Tésis para Optar Al Título de Licenciado S en Psicología

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA
UNAN-MANAGUA
RECINTO UNIVERSITARIO RUBÉN DARÍO
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
TÉSIS PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADOS EN PSICOLOGÍA
RASGOS DE PERSONALIDAD Y CLIMA LABORAL EN LAS TRABAJADORAS

DEL CENTRO PREESCOLAR DE APLICACIÓN “ARLEN SIÚ”, UNAN-MANAGUA,
SEGUNDO SEMESTRE DEL 2016
AUTORES:
Br. Julio Armando Cano González

Bra. Belkis Elizabeth Rugama Moreno
Bra. Elizabeth Juniette Zamora Gallo
TUTORA:
MSc. Raquel Nicaragua
MANAGUA NICARAGUA,
Mayo 2017
DEDICATORIA
Dedico este estudio primeramente a Dios por haberme dotado de las cualidades
que necesite para lograr mis metas, así como la vida, regalos y oportunidades que
hasta el día de hoy me ha permitido disfrutar.
A mis padres que, con sus esfuerzos, ejemplo, apoyo y el respeto brindado a mis
decisiones han contribuido inmensamente al logro de este proyecto de vida.
A mi pareja que me ha acompañado en buenos y malos momentos brindando su

apoyo incondicional.
A mi hija quien con su presencia hace que cada día tenga más sentido.
Finalmente dedico este estudio a la educación, pilar fundamental de la sociedad

y mi principal inspiración en la elección de mis intereses profesionales, esperando
que sean de provecho los aportes que se hagan con este trabajo para que cada día
sea mejor.
Julio Cano
DEDICATORIA
Este trabajo se lo dedico A: Dios por ser mi fuente de inspiración a quien honro
y agradezco desde lo más profundo de mi corazón de llegar hasta aquí por darme
la sabiduría y entendimiento para confrontar los retos y desafíos académicos.
A mis padres quienes me impulsaron dándome la oportunidad de cumplir otro de

mis sueños acompañándome cada día durante estos cinco años dando su apoyo y
creyendo en mí. Reconocimientos y méritos a ustedes también por ese gran
esfuerzo, y paciencia.
También deseo dedicar parte de este triunfo a mis hermanas que siempre
estuvieron a mi lado dándome palabras de ánimo, por su cariño y ayuda
brindada.
A mi futuro esposo, quien ha sido incondicional en este proceso de formación

académica, por sus palabras de firmeza, seguridad y concluir juntos este camino
de retos y compromisos.
A cada uno de los y las docentes del Departamento de Psicología que

compartieron sus conocimientos con empeño y dedicación en estos años de
carrera, especialmente a Esp. Sandra Obregón por sus palabras de ánimo y
continua retroalimentación educativa.
Belkis Rugama
DEDICATORIA
Dedico esta monografía en primer lugar a Dios por permitirme cumplir con esta
meta, por darme la salud, guía y fortaleza para seguir adelante a pesar de la
diversidad de obstáculos en el camino.
A mis padres por educarme y cuidarme desde el primer momento en que estuve en
sus manos ese viernes 13 de diciembre del año 1991. Gracias a su amor
incondicional y motivación, hoy estoy alcanzando este sueño.
A mis abuelas, abuelo, hermanos, tíos (as), primos (as) por apoyarme en cada una
de mis locuras y redirigirme en el camino que debía seguir.
A mi amado esposo porque en estos últimos años de carrera he contado con él y

ha creído en mí, dándome fuerzas, luchando conmigo para seguir construyendo
una vida juntos.
A las y los docentes que compartieron sus conocimientos con dedicación en estos
años de carrera creyendo en mis capacidades, especialmente las maestras MSc.
Damaris Martínez y Esp. Sandra Obregón.
Gracias totales.
Elizabeth Zamora
AGRADECIMIENTOS
A Dios por darnos las fuerzas y sabiduría en estos cinco años de carrera para
culminar con éxito lo que un día emprendimos como un sueño, hoy hecho
realidad.
A Nuestros padres, madres, hermanos/as, esposos/as, e hija, por animarnos a

seguir con paso firme y no desistir ante los obstáculos que enfrentamos.
A Nuestra tutora MSc. Raquel Nicaragua por el conocimiento y valioso tiempo

que dedicó en el proceso de esta investigación, por su apoyo brindado.
Al docente MSc. Pablo Morales, quien estuvo dispuesto a escucharnos y

recibirnos para consultas a medida que se desarrollaba nuestro estudio
investigativo.
A las trabajadoras del Centro preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, por

permitirnos realizar nuestro estudio y aplicar los instrumentos para recolectar la
información requerida.
Agradecemos de manera especial al Lic. Luis Parrales del Departamento de

Informática quien mientras laboró como administrador del laboratorio de la
Facultad de Humanidades nos brindó gran apoyo al permitirnos utilizar los
medios electrónicos durante los primeros años de formación universitaria.
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el fin de analizar los rasgos de personalidad

y clima laboral en las trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”.
Para ello se trabajó con una muestra de diez colaboradoras, bajo un enfoque mixto,
cuya profundidad es descriptiva correlacional y por su temporalidad es de corte
transversal.
Para la realización del estudio se aplicó el cuestionario de 16 Factores de la

Personalidad (16 FP), Escala de Clima Social de Trabajo (WES) y una entrevista
semiestructurada para reforzamiento del test anterior. Los resultados de las dos
primeras pruebas se procesaron a través de Microsoft Excel 2013 para Windows,
utilizando del Coeficiente de Correlación de Pearson y la información cualitativa
mediante Microsoft Word 2013 empleando el análisis de contenido.
Los resultados muestran que los rasgos predominantes en las trabajadoras son:
capacidad para entablar y mantener relaciones interpersonales, necesidad de
aprobación-apoyo. Manifiestan espíritu emprendedor-entusiasta, pensamiento
concreto, así como dificultad para aceptar y enfrentarse a los cambios.
El Clima Laboral existente en el centro es promedio, siendo positivo a pesar de las

carencias expresadas en dos áreas importantes que permitirían mejorar el ambiente
de trabajo (relacionales e innovaciones).
Existe relación significativa entre los Rasgos de Personalidad y el Clima Laboral, sin
embargo, se evidencian diferencias significativas entre la percepción de
trabajadoras de mayor y menor antigüedad laboral. De acuerdo a los resultados se
brindan recomendaciones a la Facultad de Ciencias de la Educación, Dirección del
Centro, Departamento de Psicología, en pro de mejorar el clima laboral existente.
ÍNDICE
Contenido
I. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 1
II. ANTECEDENTES..................................................................................................................... 2
III. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................... 7
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 8
V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.................................................................................. 9
5.1. General:.................................................................................................................................. 9
5.2. Específicos: ........................................................................................................................... 9
VI. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 10
6.1. Personalidad ........................................................................................................................ 10
6.2. Rasgos de personalidad .................................................................................................... 11
6.3. Teorías de la personalidad ................................................................................................ 12
6.3.1. Teoría psicoanalítica .................................................................................................. 13
6.3.2. Teorías de los rasgos ..................................................................................................... 14
6.3.2.1. Teoría de los rasgos de la personalidad según Allport .......................................... 16
6.3.2.2. Teoría de los rasgos de Raymond Cattell y los 16 factores de personalidad21
6.3.2.3. Modelo de los Cinco Grandes .............................................................................. 34
6.4. Personalidad y comportamiento laboral .......................................................................... 36
6.5. Clima Laboral ...................................................................................................................... 38
6.5.1. Tipos de clima .................................................................................................................. 41
6.5.2. Importancia del clima organizacional ........................................................................... 43
6.5.3. Características del clima laboral ................................................................................... 44
6.5.4. Dimensiones del Clima laboral ...................................................................................... 45
6.5.5. Teorías sobre clima organizacional .............................................................................. 46
6.5.5.1. Teoría del clima organizacional de Likert ................................................................. 47
6.5.5.2. Teoría X y Teoría Y de McGregor........................................................................ 52
6.5.5.3. Teoría de Kurt Lewin .............................................................................................. 53
6.5.6. Otras teorías sobre el clima organizacional ................................................................ 56
6.5.7. El papel del clima organizacional en los centros de educación ............................... 58
VII. PREGUNTAS DIRECTRICES ...................................................................................... 62
7.1. Operacionalización de variables ...................................................................................... 67
VIII. DISEÑO METODOLÓGICO ......................................................................................... 70
8.1. Enfoque de la investigación .............................................................................................. 70
8.2. Temporalidad....................................................................................................................... 71
8.3. Universo ............................................................................................................................... 71
8.4. Población ............................................................................................................................. 71
8.5. Muestra................................................................................................................................. 72
8.6. Técnicas de recolección de la información ..................................................................... 74
8.7. Procesamiento de la información ..................................................................................... 80
8.8. Contexto de la investigación ............................................................................................. 84
8.9 Limitaciones del estudio...................................................................................................... 85
IX. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ...................................................... 86
9.1. Rasgos de personalidad predominantes en las trabajadoras del centro ................... 86
9.2. Rasgos de personalidad sobresalientes en las trabajadoras con mayor y menor
tiempo laboral en el centro ........................................................................................................ 89
9.3. Contrastación de los perfiles de personalidad de las participantes voluntarias que
poseen mayor y menor tiempo de laborar en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen
Siú”................................................................................................................................................ 96
9.4. Clima laboral existente en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú” ............... 97
9.5. Comparación del Clima Laboral percibido por las trabajadoras de mayor y menor
antigüedad laboral en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú” ............................ 102
9.6. Correlación entre Rasgos de Personalidad y Clima Laboral en las trabajadoras del
Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”. ....................................................................... 106
9.4. Discusión ............................................................................................................................ 118
X. CONCLUSIÓN ....................................................................................................................... 122
XI. RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 124
XII. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 125
XIII. WEBGRAFÍA ...................................................................................................................... 128
RASGOS DE PERSONALIDAD Y CLIMA LABORAL EN LAS TRABAJADORAS DEL CENTRO
PREESCOLAR DE APLICACIÓN “ARLEN SIÚ”, UNAN-MANAGUA, SEGUNDO SEMESTRE DEL 2016
I. INTRODUCCIÓN
En Nicaragua y el mundo entero, las organizaciones educativas especialmente

aquellas encargadas de la formación temprana de cada ser humano, repercuten
directamente en la base de la sociedad, por lo que resulta importante estudiar cómo
estas se desarrollan desde el aspecto organizacional, teniendo en cuenta que un
buen ambiente laboral admitirá el funcionamiento integral de cada trabajador en las
actividades que involucren compromiso con la enseñanza de los niños y niñas,
dando lugar al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
El presente trabajo realizado en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú” de la

UNAN-Managua pretende analizar la relación entre los rasgos de personalidad y el
clima laboral percibido por sus trabajadores. Estas variables se relacionan de
manera reciproca y permiten cumplir tanto las metas personales como laborales.
Esta investigación fue realizada en el II semestre del año 2016, con una muestra de
diez trabajadoras de las siguientes áreas: Administración, Docencia, Cocina y
Mantenimiento se trabajó bajo un enfoque mixto que recolecta, analiza y vincula
datos cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio.
Para la recolección de los datos cuantitativos se utilizaron los instrumentos de

medición; cuestionario de los 16 Factores de Personalidad con el fin de conocer los
rasgos de personalidad predominantes en las trabajadoras, la Escala de Clima
Social WES con el propósito de conocer el clima laboral existente en el centro, una
entrevista semiestructurada que permitió reafirmar la información obtenida del
instrumento WES por medio de un análisis cualitativo de la realidad en su contexto
natural.
CANO, RUGAMA & ZAMORA 1

II. ANTECEDENTES
En la búsqueda de antecedentes investigativos relacionados con el tema abordado

en el presente trabajo, es bueno mencionar que se encontraron diversas tesis, sin
embargo, se consideraron solo aquellas que presentan características similares a
los objetivos propuestos. A continuación, se describirán cinco de las más
importantes:
Respecto a la literatura de índole nacional:
En primera instancia se encontró un estudio elaborado por El Cheikh (2015) titulado

“Rasgos de personalidad, estilo de liderazgo del equipo directivo y su relación con
el clima social de trabajo, percibida por el personal del Instituto Politécnico de la
Salud “Luis Felipe Moncada” Polisal, UNAN-Managua, primer semestre 2015”, cuyo
objetivo general consistía en analizar los rasgos de personalidad, estilo de liderazgo
del equipo directivo y su relación con el clima social de trabajo identificado por el
personal del Instituto Politécnico de la Salud.
Al mismo tiempo, se planteó como segundo objetivo el diseño de una propuesta de

plan de capacitación para el desarrollo de habilidades de liderazgo transformacional
de acuerdo a las percepciones del personal, esto con el fin de promover una gestión
efectiva, eficaz y pertinente en función de la calidad educativa. La muestra tomada
por la autora estuvo compuesta por 71 sujetos que laboran en el POLISAL del área
Directiva, Docente y Administrativa, quienes representan el 74% del personal.
En este estudio se utilizó un paradigma positivista, con un diseño no experimental y

se trabajó bajo el enfoque cuantitativo. Según el nivel de profundidad es descriptivo
y correlacional. De acuerdo al período en que se realizó es de corte transversal.

Los resultados de esta investigación reflejan que en el equipo directivo predomina

el rasgo de Escrupulosidad con 92%, le sigue la Empatía y el Ajuste en un 85% y la
Apertura a la Experiencia en un 77%. El rasgo de la Emocionalidad es el que menos
predomina con apenas el 39%, indicando que los rasgos del equipo directivo no se
ajustan al ideal de líder exitoso pues la necesidad de poder socializado está en el
último lugar.
Cabe señalar que el estilo de liderazgo transaccional se da en primer lugar en todos

los Departamentos, en segundo lugar, el estilo Laissez Faire y en último lugar el
estilo transformacional. El personal percibió en rango medio (regular) la satisfacción
en el Clima Social de Trabajo. Solo en el Departamento de Anestesia y Nutrición
percibieron un rango más alto (bueno) de satisfacción respecto al clima.
Por otra parte, se retomó la investigación de Seminario de graduación escrita por

Cruz y Martínez (2010), titulado “Perfil de personalidad y niveles de satisfacción
laboral en los trabajadores del Área de Emergencia Médica del Hospital Carlos
Roberto Huembes-Managua en el segundo semestre 2010”.
El objetivo general de dicho trabajo consistía en analizar los rasgos de personalidad

comunes y niveles de satisfacción laboral en los colaboradores. La muestra estaba
conformada por 9 médicos, de los cuales 4 eran mujeres entre 25 y 35 años, también
intervinieron a 5 varones de edades correspondientes al rango de 30 a 60 años.
Es importante mencionar que se utilizó el enfoque cuantitativo, el tipo de diseño de

la investigación es no experimental, ya que no hay manipulación de variables. Por
su profundidad se clasifica en Descriptiva-Correlacional y por su amplitud es de
corte transversal.

En cuanto a las conclusiones, se encuentra que el perfil de personalidad de los

trabajadores del Área de Emergencia Médica, se caracteriza por ser imaginativos,
con atención distráctil, entusiastas, conversadores, alegres, muy alertas a lo que
pasa en el medio y tienden a respetar las normas o reglas establecidas.
La muestra en general refleja adecuados niveles de satisfacción laboral, de los

cuales el 56% se sienten muy satisfechos, mientras que el 44% restante manifiestan
estar satisfechos con su trabajo. El nivel de satisfacción es mayor en sujetos jóvenes
con edades que van de los 25 a los 35 años.
Otro escrito de relevancia fue realizado por Abea, Gómez y Morales (2010) en
modalidad de Seminario de graduación, con el título “Motivación, factores de
personalidad y estrés en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Dirección
General de Bomberos, zona 3 de Managua, durante el período del segundo
semestre del 2009”.
Este estudio presenta como objetivo general analizar la relación entre motivación,
factores de personalidad y estrés en la satisfacción laboral de los trabajadores. Los
investigadores tomaron una muestra constituida por 16 bomberos activos que
pertenecen a la institución antes mencionada.
Dicha investigación se rige bajo el enfoque cuantitativo. Por su profundidad es

descriptivo-correlacional y según su amplitud es de corte transversal.
Las autoras concluyen que el perfil de personalidad de los bomberos, presenta las
características de lealtad grupal, posición social, tenacidad, aptitud situacional y
actitud cognitiva. En el cuestionario de motivación laboral, refleja que se encuentran
motivados en su trabajo, en cuanto al estrés laboral más de la tercera parte de los
trabajadores no presentan estrés y en relación con la satisfacción más de la tercera
parte se encuentran conformes.

Al correlacionar las variables motivación y estrés laboral con la satisfacción, dio

como resultado que la primera influye en la satisfacción de los trabajadores,
mientras que el estrés no tiene ninguna correlación.
Con respecto a los antecedentes internacionales se puede mencionar:
Primeramente, a Baltazar y Chirinos (2014) con la tesis, “Clima laboral y

dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de servicios en
el norte del Perú, 2013”. Este estudio presenta como objetivo general analizar la
relación entre clima laboral y las dimensiones de la personalidad en los
colaboradores.
Se trabajó con la población completa considerando la importancia de la

generalización de los resultados, compuesta por 92 colaboradores de ambos sexos,
con edades entre 18 y 30 años, de una empresa de servicios en la zona norte de
Perú. Corresponde a un estudio aplicado no experimental, se empleó el diseño
descriptivo correlacional y es de corte transversal.
En relación a las conclusiones de esta investigación, se descubrió que existe

correlación positiva moderada, altamente significativa entre clima laboral-afabilidad,
así como relación positiva débil, altamente significativa entre clima laboral y las
dimensiones de energía, tesón, sin embargo, no existe relación entre clima laboral
y las dimensiones de estabilidad emocional, apertura mental.
También se describe que el clima laboral es percibido por el 62% de los

colaboradores como favorable, un 33% muy favorable, 5% medianamente favorable
y el 0% desfavorable-muy desfavorable.
Finalmente se recuperó la tesis realizada por Mendoza, Ortiz y Cortés. (2008),

titulada, “Clima organizacional de un sistema de atención médica en la ciudad de
México y su relación con el liderazgo transformacional y transaccional de sus
directivos.”

Dicho trabajo tiene como objetivo realizar un diagnóstico organizacional al

correlacionar subescalas de liderazgo transformacional y transaccional de directivos
de un Sistema de Atención Médica Gubernamental en su primer nivel, conformado
por cuatro unidades médicas en el Distrito Federal con el clima organizacional.
Este es un estudio analítico descriptivo, con una muestra de 45 directores y 178

subordinados a quienes se les aplicó el “Cuestionario el Multifactor Leader Ship
Questionnaire” (MLQ) y de Clima organizacional, bajo el modelo de Gordon y Howe.
Se analizó el perfil del liderazgo percibido por los 178 trabajadores inmediatos
(seguidores).
Los resultados indican la dominancia de subescalas de liderazgo transformacional

en los directivos investigados. Su orientación en cuanto a variables de resultado, es
en primer término la efectividad, le sigue el esfuerzo extra y por último la
satisfacción. Las subescalas del liderazgo transformacional, obtienen mayores
puntajes de correlación con factores de clima organizacional y variables de
resultado, más del 90 % de la varianza, en cada una de ellas.
Estas autoras obtuvieron adecuados niveles de confiabilidad de los instrumentos, al

utilizar el Alpha de Cronbach. Se ratificaron los resultados de los hallazgos
empíricos de Bass y Abolió en estudios previos, como la aparición de coeficiente sin
versos significativos, en las correlaciones entre la subescala administración por
excepción pasivo y el Laissez–faire, con todas las variables del modelo, así como
una correlación positiva entre éstas últimas.

III. JUSTIFICACIÓN
El éxito de las organizaciones ha estado sujeto desde siempre al rendimiento y buen

desempeño de sus empleados (as), lo cual es influenciado por el clima laboral de la
empresa. Para esto, la Psicología Organizacional estudia el comportamiento y
efectos que el individuo, grupos y estructuras tienen sobre la conducta dentro de
este contexto.
Uno de los aportes en esta área de la Psicología, se refiere al estudio del Clima
Laboral que las y los trabajadores perciben en sus centros de trabajo, creado por
medio de las relaciones interpersonales que se originan desde la subjetividad de las
características individuales.
Dicho de otra manera, los rasgos de personalidad permiten describir las formas en
que los sujetos prefieren resolver sus situaciones en diferentes aspectos de la vida
cotidiana, en este caso interesa conocer cómo se relacionan con el área laboral,
asumiendo que éstos facilitan o dificultan el alcance de los objetivos y metas para
la institución.
Por lo antes mencionado, resulta importante identificar las características de

personalidad y el clima laboral que prevalecen en las trabajadoras del Centro
Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, así como la relación que hay entre éstos. A su
vez, esta investigación ampliará los conocimientos referentes a Psicología
Organizacional y permitirá a la institución identificar tanto fortalezas como
debilidades en su dinámica laboral.
Cabe mencionar que cualquier fortalecimiento en la estructura del centro por sus
características particulares, admitirá el traspaso de un efecto positivo en niños y
niñas con quienes se trabaja, siendo este el resultado más productivo del presente
estudio.

IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Inicialmente conviene señalar que el clima laboral es concebido según la percepción

de las personas con respecto al lugar en que trabajan. Estas percepciones
dependen de las diversas actividades, relaciones y otras experiencias que cada
miembro tenga en la empresa o institución. De ahí que este refleja una interacción
entre características personales y organizacionales.
Es de interés para el presente estudio identificar los rasgos de personalidad y clima

laboral que existe en las trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen
Siú”, para aportar información útil en el área organizacional a nivel educativo, que
propicie un ambiente laboral agradable favoreciendo el alcance de las metas que
aseguran una educación de calidad.
Por tal razón la importancia de responder:
¿Cuáles son los Rasgos de Personalidad y Clima Laboral en las trabajadoras

del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, UNAN-Managua, segundo
semestre 2016?

V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. General:
• Analizar los rasgos de personalidad y el clima laboral en las trabajadoras del

Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, en el segundo semestre de 2016.
5.2. Específicos:
• Identificar los rasgos de personalidad predominantes en los sujetos de la

muestra.
• Determinar los rasgos de personalidad sobresalientes en las trabajadoras

con mayor y menor antigüedad en el centro.
• Contrastar los rasgos de personalidad sobresalientes en trabajadores con

mayor y menor tiempo laboral en el centro.
• Conocer el clima laboral existente en el Centro Preescolar de Aplicación

“Arlen Siú”.
• Comparar el tipo de clima laboral percibido por los trabajadores de mayor y

menor antigüedad laboral en el Preescolar.
• Establecer correlación entre rasgos de personalidad y clima laboral en las

trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”.

VI. MARCO TEÓRICO
Una vez expuesto el tema, se pretende conceptualizar y analizar los constructos

más importantes en el desarrollo de esta investigación, seguidamente se hace
detalle de los mismos.
6.1. Personalidad
Gran parte de las investigaciones relacionadas a la personalidad se han

desarrollado desde el enfoque de los rasgos, estos buscan describir el
comportamiento de los individuos, más que centrarse en el análisis de los factores
que la propician. En las siguientes líneas, se describen los principales aportes de
autores que se han dedicado a su estudio.
De acuerdo a Eysenck & Eysenck (2001) define la personalidad como una

organización de cuatro sistemas de conductas más o menos estables y duraderos,
estos son el carácter (voluntad), temperamento (afectos), intelecto (cognitivo) y
físico (configuración corporal) de una persona los cuales determinan su adaptación
única al ambiente.
Desde otro punto de vista Sigmund Freud (1967) retomado por Engler (1996) afirma
que la personalidad humana es el producto de la lucha entre tres fuerzas en
interacción, que determinan el comportamiento humano; id (ello), ego (yo) y
superego (súper yo), las cuales aparecen durante el desarrollo de la vida.

Es importante mencionar la definición de personalidad de Cattell (1950) citado por

Cloninger (2003, p.234) que resume perfectamente su enfoque teórico y empírico:
“Personalidad es lo que permite hacer una predicción de lo que hará una persona
en una situación dada.” Siendo esta la definición que mejor explica este estudio.
Asimismo, Cloninger (2003, p. 48) refiriendo a Allport (1937), propuso lo que se

convirtió en una definición clásica de personalidad: “Personalidad es la organización
dinámica, dentro del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan sus
ajustes únicos al ambiente”.
Al tener en claro las diferentes definiciones de personalidad se puede interpretar

que es el conjunto de cualidades psíquicas del individuo, revelado en patrones
predecibles de comportamientos; es también la unión de motivaciones, preferencias
que una vez entendidas proponen un esquema de debilidades y fortalezas en un
sujeto. Al conjunto de estos diversos componentes se le denomina rasgos o
elementos de la personalidad según el enfoque del que se interprete.
En las siguientes líneas se expondrán aportes de autores que han brindado

explicaciones sobre lo que se conoce como Rasgos de la personalidad.
6.2. Rasgos de personalidad
Según Chiavenato (2009), muchos autores han establecido conceptos que explican
el término rasgo para caracterizar al individuo, coincidiendo en definirlo como la
tendencia duradera de una persona a comportarse de manera determinada en
diversas situaciones. Ciertos adjetivos predisponen con cierta dominancia las
caracterizaciones de los rasgos de personalidad como honesto, digno de confianza,
temperamental, impulsivo, desconfiado, ansioso, excitable, dominante y amigable.

En ese mismo sentido, Cattell (1979) citado por Cloninger (2003, p.234), explica los
rasgos de la personalidad como “todo lo que define aquello que hará una persona
cuando se enfrente con una situación determinada”.
Sin embargo, el mismo Cloninger (2003, p.205) retomando a Allport (1937), definió
rasgo como: “Un sistema neuropsíquico generalizado y focalizado (peculiar al
individuo), con la capacidad para hacer muchos estímulos funcionalmente
equivalentes y para iniciar y guiar formas consistentes (equivalentes) de conducta
adaptativa y expresiva”, constructo teórico que describe una dimensión básica de la
personalidad.
De lo anterior se puede notar las semejanzas entre los planteamientos de cada

autor, en cuanto que a los rasgos caracterizan el comportamiento esperado de una
persona ante diferentes situaciones, de acuerdo a sus constructos de personalidad.
Sobre esta base se procederá a explicar las teorías utilizadas para definir las
cualidades y diferencias individuales.
6.3. Teorías de la personalidad
En el siguiente apartado se mencionarán algunas teorías, que a lo largo del tiempo

han tratado de delimitar los patrones de comportamiento del individuo. Muchas de
ellas han dado las primeras pinceladas, explicando cuestiones básicas en la
definición del ser humano relacionadas a su conducta y señalando aquellas fuerzas
que lo llevan a orientarse hacia cierto tipo de actitudes o tendencias. Estas teorías
sirvieron de base para muchas otras, dando cuerpo a un concepto rico y profundo
de personalidad.

6.3.1. Teoría psicoanalítica
La teoría psicoanalítica es una de las primeras en tratar de explicar la personalidad,

basada en la premisa de que los impulsos y necesidades inconscientes,
especialmente los biológicos-sexuales, son la parte central de la motivación y
personalidad humana.
Al respecto, Schultz y Schultz (2009), expone las fuerzas que determinan la

personalidad de la siguiente manera:
El ello: es una potente estructura de la personalidad porque suministra toda la

energía a los otros dos componentes. Es el depósito de los instintos, guarda una
relación directa y vital con la satisfacción de las necesidades del cuerpo. Cuando
éste se encuentra en un estado de carencia, se produce una tensión y la persona
actúa para disminuirla con la complacencia de tal necesidad. Es una estructura
egoísta, ansiosa de placer, primitiva, amoral, insistente e impaciente.
El yo: Es el amo racional de la personalidad. Sostiene que su propósito no es

frustrar los impulsos del ello, sino que este pueda reducir la tensión. Dado que el yo
conoce la realidad, decide cuándo y cómo satisfacer mejor los instintos del ello.
Determina cuáles son los momentos, lugares, objetos correctos y aceptados por la
sociedad, para satisfacer esos impulsos; no impide su satisfacción, por el contrario,
trata de posponerla, o reencauzarla en función de las exigencias de la realidad.
El superyó: El ello y el yo no constituyen la imagen completa de la naturaleza

humana que planteara Freud. Por lo general a los 5 ó 6 años, los niños (as) han
aprendido el aspecto moral de la personalidad, que al principio está compuesto por
las reglas de conducta establecidas por sus padres.

Estos por medio del castigo, elogios y el ejemplo aprenden cuales son las
conductas que sus padres consideran buenas o malas. Con el tiempo, internalizan
estas enseñanzas y se aplicarán ellos mismos los premios y castigos. El autocontrol
sustituye al control de los padres.
Mediante la explicación de las tres fuerzas que regulan el comportamiento humano,

entre otros temas que aporta la teoría psicoanalítica, se fueron dando los primeros
pasos en el proceso de comprensión de la personalidad. Fue la primera vez que se
habló de energías que impulsaban al hombre hacia determinados comportamientos.
Por su parte, los autores que se mencionan a continuación, no satisfechos con los
postulados freudianos y orientados más a la medición de la personalidad que a la
elaboración de teorías que expliquen su origen, decidieron dirigir sus
investigaciones desde otros puntos de vista, exponiendo sus aportes desde la
perspectiva de los rasgos.
6.3.2. Teorías de los rasgos
En cuanto a esta teoría es importante hacer mención que Raymond Cattell (1943)
citado por Borkenau (1990, p.483), observó que “todos los aspectos de la
personalidad humana que son o han sido de importancia, interés o utilidad, ya han
sido registrados en lo esencial del lenguaje”. Por medio del enfoque lexicográfico se
pretende derivar una descripción de la personalidad mediante el examen
sistemático del lenguaje, empezando por lo general con las palabras del diccionario
(John, Angleitner y Ostendorf, 1988).

Debe señalarse que Allport y Odbert (1936) así como Cattel (1943), son parte de
los teóricos incluidos en esta perspectiva que realizaron estudios lexicográficos. Sin
embargo, el lenguaje cotidiano está lleno de sutilezas, tales como connotaciones de
evaluación (Borkenau, 1990) y causalidad (Hoffman y Tchir, 1990), que lo hacen
menos sencillo de lo que deberían ser los constructos científicos y aunque dichas
teorías difieren más ampliamente de lo que en general se reconoce, coinciden en
algunas suposiciones básicas:
✓ Ponen énfasis en las diferencias individuales de las características que son

más o menos estables a través del tiempo y de las situaciones.
✓ También enfatizan en su medición por medio de test, a menudo cuestionarios

de autoreporte.
Se argumenta que el enfoque de los rasgos proporciona aquella base para

establecer un paradigma coherente de la teoría de la personalidad en cuanto a
tradición de la ciencia natural, ya que, en cualquier ciencia, la taxonomía precede al
análisis causal. Sea que la investigación de los rasgos al final haga o no esa
contribución teórica, incluso en la actualidad tiene gran valor para aplicaciones
prácticas.
Con el fin de ampliar las teorías que explican los rasgos de personalidad, en seguida
se describe algunos de los planteamientos de Gordon Allport.

6.3.2.1. Teoría de los rasgos de la personalidad según Allport
Desde sus inicios Allport aportó con influencia notable en relación a seleccionar los
temas que serían de interés para el desarrollo del campo de la personalidad durante
las siguientes décadas. He aquí algunos de los temas identificados, con los cuales
han lidiado desde entonces los teóricos de la personalidad.
a) Consistencia de la personalidad: Este término, a lo largo del tiempo y de

las situaciones es central para este campo. Allport (1937) citado por Cloninger
(2003), argumentaba con firmeza que los humanos son consistentes o
notablemente reconocibles, aun cuando varíen de una situación a otra y a lo largo
del tiempo.
Igualmente aportó múltiples y novedosos avances en la materia tales como:
▪ Diferencias individuales: Los individuos difieren en los rasgos que predominan

en su personalidad, algunos son comunes (compartidos por varias personas);
otros son únicos (pertenecen sólo a una persona).
▪ Adaptación y ajuste: La Psicología se equivoca si busca demasiado la

enfermedad, para esto Allport mencionó varias características de la personalidad
sana.
▪ Procesos cognoscitivos: Por lo general es posible aceptar las

autoafirmaciones de la gente por su valor aparente.
▪ Sociedad: La adaptación a la sociedad es de central importancia, Allport hizo

contribuciones importantes correspondientes a comprensión del prejuicio, el
rumor y la religión.

▪ Influencias biológicas: Toda la conducta es influida, en parte, por la herencia;

aunque no se especifican los mecanismos.
▪ Desarrollo infantil: El proprium (yo o sí mismo) se desarrolla a través de etapas

que se bosquejan, pero no se investiga en detalle.
▪ Desarrollo adulto: El desarrollo adulto consiste en la integración de los

desarrollos anteriores.
▪ Influencia social: El autor, consideraba que la gente vive en un ambiente social

que ejerce una influencia significativa.
b) El concepto del sí mismo: Allport argumentaba a favor de la idea del sí

mismo como objetivo principal del crecimiento de la personalidad.
c) Interacción de la personalidad con la influencia social: Las situaciones

influyen en la gente, pero afectan a los individuos de maneras diferentes, como
reconoce el enfoque interaccionista a la personalidad (Endler y Magnusson, 1976).
En palabras de Allport (1937): “El mismo calor que derrite la mantequilla cocina el
huevo” (p 102, 325). Sin embargo, no se desarrolló la noción de interacción entre
personalidad y ambiente más allá de ese breve bosquejo.
Con respecto a la identificación de rasgos, el mismo autor argumentó diferentes

maneras para inferirlos, Cloninger (2003), estas son:
✓ Rasgos del lenguaje

En 1925 en la edición de Webster’s New International Dictionary, se publicó un
estudio en el cual listaron todas las palabras referentes que se emplean para
describir individuos, excluyendo los términos obsoletos.

Allport y Odbert (1936) identificaron 17,953 nombres de rasgos, que es 4.5% del
total de palabras existentes en el diccionario, después clasificaron esos nombres en
cuatro categorías que son:
▪ Términos neutrales que designan rasgos personales (por ejemplo, “artístico”,

“asertivo”).
▪ Términos principalmente descriptivos de las actividades o estados de ánimo

temporal es (por ejemplo, “alarmado”, “avergonzado”).
▪ Términos ponderados que transmiten juicios sociales o de carácter de la

conducta personal, o que designan influencia en los otros (por ejemplo,
“adorable”, “necio”).
▪ Misceláneos: Designaciones de físico, capacidades y condiciones de

desarrollo; términos metafóricos y dudosos (por ejemplo, “solo”, “anglicano”).
En relación al comportamiento se destaca:
✓ Rasgos de la conducta
Sugiere que los intereses son una buena pista para inferir la personalidad, además
estas pueden hacerse en circunstancias naturales. Por ejemplo, puede observarse
a los niños en su vida cotidiana usando un procedimiento de muestreo temporal o
pueden hacerse observaciones en un escenario experimental si los sujetos reciben
un conjunto diverso de tareas.
Con respecto a aquellos rasgos que se infieren mediante el análisis están los
siguientes:

✓ Rasgos de documentos
También pueden ser inferidos de muchos documentos o registros de la vida de la
gente incluyendo diarios, cartas, declaraciones públicas, etc. Este enfoque que
Allport, denominó estructural-dinámico, fue en esencia un análisis de contenido de
las cartas. El análisis de contenido es una estrategia de investigación en la cual el
material se codifica para resumir su contenido con una interpretación mínima. Por
ejemplo, un análisis de contenido de las transcripciones de los sueños puede contar
el número de actos agresivos, animales, personas hablando, etc., pero sin
interpretarlos como símbolos.
✓ Inferir de la medición de la personalidad: el estudio de los valores

Al respecto Allport (1937) plantea que entre las características más importantes que
distinguen a las personas están sus valores, es decir, aquellas cosas por las que se
esfuerzan.
Estos rasgos pueden ser inferidos por medio de pruebas de personalidad, para ello,
Allport realizó alguna investigación de tipo nomotético, reconociendo la influencia
de los filósofos alemanes en especial de Spranger.
Permitir la inconsistencia al hacer inferencias de rasgos

Los rasgos y la conducta no tienen una correspondencia uno a uno. Incluso los
optimistas lloran en ocasiones y una persona que ofrece ayuda no siempre se
muestra altruista. Las apariencias o conductas fenotípicas no siempre corresponden
a motivos o rasgos subyacentes, a los que se denomina genotípicos (Allport, 1937b,
p. 325).

Para este autor, “La consistencia perfecta nunca será encontrada y no debe
esperarse” (p. 330). Existen varias razones para ello, en primer lugar, más de un
rasgo influye en cualquier conducta particular y la gente a menudo posee rasgos
que son contradictorios.
La penetración de los rasgos
En este apartado el autor manifiesta que los rasgos varían, para explicar esto los
categorizó como cardinales, centrales o secundarios, dependiendo de qué tan
extensamente influyen en la personalidad, los más penetrantes son los rasgos
cardinales; los menos penetrantes son los rasgos secundarios.
Los términos usuales que se emplean para describir a alguien están al nivel
intermedio. El mismo autor, hablaba de disposiciones cardinales penetrantes,
disposiciones centrales intermedias y disposiciones secundarias relativamente
menos influyentes usando el término disposición como sinónimo de rasgo. Los
cuales se explican en las siguientes líneas:
• Rasgos centrales
Estos son los que resumen las características de la personalidad. Los rasgos
específicos variarán de una persona a otra, así como las particularidades y lo que
para una persona es relevante no puede serlo para la otra. Por tanto, no es el rasgo
de autoconfianza quien lo hace central sino más bien el hecho de que muchas
conductas son afectadas por él.
• Rasgos secundarios
Describen formas en las que una persona es consistente, pero a diferencia de un
rasgo central, no afectan a tanto de lo que hace la persona.

Los rasgos secundarios son “menos llamativos, menos generalizados, menos

consistentes y es menos común que entren en acción que los rasgos centrales”
(Allport 1937, p. 338).
• Rasgo cardinal
Es tan penetrante que domina casi todo lo que hace una persona. Es “el rasgo
eminente, la pasión dominante, el sentimiento maestro o la raíz de una vida”
(Allport 1937, p. 338). La mayoría de la gente no tiene un solo rasgo tan altamente
penetrante. Cuando lo tienen, el rasgo a menudo hace famoso a quien lo posee, un
prototipo de una disposición a la que otros se pueden asemejar en menor grado.
En resumen, Allport anticipó muchos de los temas que interesarían a esta rama de
la Psicología en más de medio siglo que ha transcurrido desde que se publicó por
primera vez su texto clásico de personalidad.
A continuación, se desarrollará otra perspectiva que explica la teoría de los rasgos,

en este caso nos referimos a Raymond Cattell, quien predijo de manera específica
una serie de rasgos que determinan la conducta.
6.3.2.2. Teoría de los rasgos de Raymond Cattell y los 16 factores de

personalidad
Es bueno mencionar que las primeras teorías eran ricas en palabras y comprensión,
pero escasas en predicciones específicas necesarias para hacer ciencia. Al
respecto, Cattell hacía hincapié en los temas metodológicos que Allport consideraba
relativamente menos importantes.

De lo anterior se destaca lo siguiente: Los rasgos son conceptos abstractos,

herramientas conceptuales útiles para propósitos predictivos, también creía que los
rasgos de personalidad no eran fenómenos puramente estadísticos. Aunque su
método era correlacional más que experimental, la sofisticación de los estudios y
los patrones que surgieron de tantos de ellos lo llevaron a creer que “los rasgos
existen como determinantes de la conducta” (Cattell 1943, p. 98).
En ese sentido adoptó en su teoría los conceptos de habilidad, temperamentos y

dinámicos (motivos), los cuales se expondrán a continuación:
✓ Rasgos de habilidad
Definen varios tipos de inteligencia y determinan la eficacia con la que una persona
trabaja por una meta deseada. En particular Cattell distinguió dos tipos de
inteligencia. Una, a la que llamó inteligencia fluida, es la habilidad innata para
aprender. Es fluida porque puede expresarse en diferentes tipos de aprendizaje,
dependiendo de las oportunidades educativas del individuo. En contraste, la
inteligencia cristalizada incluye los efectos de la educación: lo que ha sido
aprendido. Este autor intentó medir la inteligencia fluida sin la confusión de los
efectos de la educación (Boyle, 1988; Carroll, 1984; R. B. Cattell, 1971).
✓ Rasgos de temperamento
Son principalmente rasgos de origen constitucionales (heredados) que determinan
el “estilo general y tiempo con el cual la persona realiza lo que hace” como ejemplos
“alto nerviosismo, velocidad, energía y reactividad emocional” (Cattell 1950, p. 35,
citado por Cloninger 2003). Muchos investigadores buscan entender mejor el
concepto de temperamento, ya que es clave para comprender la forma en que las
influencias biológicas las cuales son heredadas, desempeñan un papel en el
moldeamiento de la personalidad (Bates y Wachs, 1994; Kagan, 1994).

✓ Rasgos dinámicos
Estos son motivacionales; proporcionan la energía y dirección para la acción. Igual
que muchos otros teóricos, el autor reconocía que algunas motivaciones son innatas
y otras son aprendidas. Denominó a esos tipos de rasgos dinámicos ergios y
metaergios.
• Ergios: De acuerdo a Cattell (1979), estos son comparables a los instintos

animales e implican una reactividad innata hacia una meta, aunque los estímulos y
los medios son aprendidos.
Asimismo, mencionó varios ergios humanos: ira, curiosidad, temor, codicia, hambre,
soledad, lástima, orgullo, sensualidad y sexo. Cada uno se asocia con una meta
particular, la cual fue identificada para explicar el ergio o motivación particular.
• Metaergios: Éstos son rasgos de origen dinámico moldeados por el

ambiente. Cattell llamó sentimientos a los metaergios más generales y utilizó el
término actitudes para referirse a las respuestas más específicas ante situaciones
de estímulos particulares.
Esto constituye uno de los rasgos dinámicos aprendidos por el individuo. En las
siguientes líneas se profundizará acerca de este tipo de rasgos:
Los sentimientos son estructuras dinámicas profundas subyacentes en la

personalidad que se forman temprano y por lo general son perdurables. Incluyen
aquellos afectos hacia el hogar, la familia, los pasatiempos y la religión, entre otros.
El más importante de esta estructura es el autosentimiento, al que Cattell se refería
como motivo maestro. Este integra los diversos sentimientos, actitudes e intereses
del individuo.

Por otra parte, las actitudes son las expresiones más específicas de los
sentimientos. Cattell (1965, p. 175) definió una actitud como “un interés en un curso
de acción en una situación dada”. Un ejemplo sería “gustar de pasar el día de acción
de gracias con la familia”. Como las actitudes son tan específicas, no es factible
tener una lista amplia.
Con relación a este planteamiento, dicho autor hace uso del concepto subsidiación
propuesto por Murray para explicar el funcionamiento de los rasgos dinámicos
(Ergios y Metaergios) el cual explica que, mediante un proceso de aprendizaje, los
impulsos básicos (los ergios) son satisfechos por secuencias de pasos múltiples de
actividades propositivas (metaergios). Por ejemplo, que tenemos que trabajar para
poder comer. El trabajo sirve a (o para usar la jerga de Cattell, es subsidiario a) la
motivación para comer. En general, los metaergios son subsidiarios a los ergios.
Análisis factorial
Se utilizó también el análisis factorial para describir los rasgos de una persona que
se hacen aparentes con relativa facilidad, a los que denominó rasgos de superficie.
Al mismo tiempo, buscó a profundidad rasgos ocultos, los cuales sentía que eran
los determinantes subyacentes de la personalidad y a los que denominó rasgos de
origen.
➢ Rasgos de superficie
El término rasgo significa aproximadamente patrones de observaciones que van
juntas. Indica que, aunque en la superficie parecen ser un rasgo, no existe evidencia
de que en realidad lo sean en un sentido duradero. El patrón de correlaciones puede
no reaparecer en otras situaciones, por ejemplo, en una población distinta, en
condiciones disímiles de prueba o en un momento diferente.

➢ Rasgos de origen
En muchos estudios, Cattell identificó algunos agrupamientos de correlación que
son bastante sólidos, es decir, que reaparecen una y otra vez. Emergen a pesar de
diferencias en la población, las situaciones de prueba, etc. El autor argüía que dicho
patrón sólido debía tener una sola fuente de varianza. Debe corresponder a una
causa dentro de la personalidad, un rasgo fundamental. Buscó estos usando el
análisis factorial y los denominó Rasgos de origen.
Para Cattell (1943) citado por Pop (2013), las diferencias individuales más
sobresalientes y socialmente relevantes están codificadas en el lenguaje cotidiano,
agrupó aquellos rasgos de la personalidad que consideró como sinónimos. Estos
rasgos originales aparecen en menor o mayor número, formando la base estructural
de la personalidad, la cual consta también de rasgos superficiales.
A su vez, identifica de esta manera 32 dimensiones de personalidad (de seis a

nueve factores de segundo orden) que son supuestamente independientes e
identificables, medibles válida y fiablemente. Utilizó procedimientos estadísticos
para reducir la lista a solo 16 dimensiones básicas de la personalidad.
Medición de los rasgos de origen: El 16 FP
La prueba de personalidad elaborada por Cattell (16 Factores de personalidad),

tiene 16 escalas de opción múltiple, cada una de las cuales mide un rasgo de origen
subyacente de la personalidad normal. El cuestionario 16 FP representa la
culminación de muchos estudios analítico-factoriales (Cattell, Eber y Tatsuoka,
1970).

Cada factor es identificado con una letra que indica el orden en que emergió del
análisis factorial. Aunque en este inventario existen 16 rasgos de origen, la primera
media docena son los más importantes en la descripción de las diferencias
individuales.
Al mirar la lista de factores de personalidad se hace evidente que faltan algunas

letras (por ejemplo, D, J y K). Los factores correspondientes a esas letras no se
replicaron adecuadamente en suficientes estudios, por lo que no los incluyó en este
inventario.
Asimismo, identificó aparte de los 16 factores de primer orden 4 más generales que
describen la personalidad. A continuación, se detallan los factores secundarios de
la prueba, seguidos de los primarios.
o Factores de segundo orden
Los factores de segundo orden proveen información para un entendimiento más

amplio de la personalidad, pues la describen en base a una menor cantidad de
rasgos más generales.
El primer factor de segundo orden del 16 FP distingue entre Introversión y

Extraversión. Este factor se deriva de la combinación de los factores primarios A,
F, H y Q2. Las personas que puntean bajo en este factor se les describe como
introvertidos, estas personas tienden a ser tímidas, inhibidas y autosuficientes.
Los que obtienen puntuaciones altas son extrovertidos, estos son individuos
desinhibidos que socialmente tienen la capacidad de establecer y mantener
contactos interpersonales.

De la combinación de los factores primarios O, Q4, C, Q3, L y H surge el factor de

segundo orden que mide los niveles de Ansiedad de la persona. Los sujetos que
obtienen bajas puntuaciones tienen un bajo nivel de ansiedad y se caracterizan por
ser serenos, realistas, estables emocionalmente y seguros de sí mismos.
No obstante, puntuaciones extremadamente bajas pueden ser indicativas de falta

de motivación. Los que obtienen altas puntuaciones son descritos como individuos
con alto nivel de ansiedad. Estos tienden a ser inseguros, tensos, emocionalmente
inestables, tímidos y desconfiados. Niveles de ansiedad extremadamente altos
perjudican la ejecución de la persona y pueden causarle disturbios físicos y
desajustes psicológicos.
El tercer factor de segundo orden, se distingue entre Susceptibilidad y tenacidad

se basa en la combinación de los siguientes factores: I, M, A, Q1, F, E, y L. Quienes
obtienen bajas puntuaciones se les cataloga como individuos de sensibilidad
emocional, pues están fuertemente influenciados por sus emociones. Tienden a
preocuparse emocionalmente, frustrados y desanimados, sin embargo, suele ser
reflexivo, analítico, afectuosos, con intereses artísticos.
En el polo opuesto del factor se encuentran las personas que la prueba describe
como personas emprendedoras y decisivas. Estos individuos son prácticos,
independientes, realistas, conservadores, dominantes, asertivos, competitivos y
reservados. Se mantienen distanciados, tratan a los demás con desconfianza y les
complace el criticar a otros.
El cuarto factor de segundo orden combina los factores E, H, Q1, L, O, N, G, Q2 y

M, para distinguir entre Independencia y Sometimiento. Bajas puntuaciones son
indicativas de personas sometidas a las preferencias, expectativas y exigencias de
otros. Son personas humildes, dóciles, tímidas, conservadoras, inseguras, y
moralistas que dependen por completo del grupo al que pertenezcan.

Las puntuaciones altas en este factor son características de personas

independientes. Estas son asertivas, agresivas, autosuficientes, desconfiadas,
desinhibidas y radicales que no demuestran interés o necesidad por ser aceptados
socialmente.
A continuación, se presenta una breve descripción de los 16 factores primarios de

la personalidad, según Cattell (1943):
- El Factor A (Expresividad Emocional) retraído/sociable: Mide el grado en que

la persona busca establecer contacto con otras personas porque encuentra
satisfactorio y gratificante el relacionarse con estas.
Expresa marcada inclinación a trabajar con la gente, disfruta del reconocimiento

social, es participativo, le gusta formar grupos activos, disfrutan sus relaciones
interpersonales, capaces de soportar la crítica y de recordar nombres de personas,
son menos confiables en trabajos de precisión, en sus obligaciones son
despreocupados.
Las bajas puntuaciones tienden a ser reflejo de personas cautas en sus expresiones
emocionales, intransigentes y críticas, prefieren trabajar con cosas o maquinaria.
- El Factor B (Inteligencia) lento/rápido: Evalúa inteligencia con base al

predominio del pensamiento abstracto o concreto; considerando el predominio del
abstracto como característico de una persona de inteligencia mayor y el concreto
como indicador de una inteligencia menor. Personas con puntuación alta,
supuestamente son más inteligentes, morales, perseverantes, con fuerza en el
interés, lo opuesto sirve básicamente para elecciones vocacionales junto con otras
escalas.

- El Factor C (Fuerza del Yo) infantil/maduro: Son personas realistas y estables

emocionalmente o sujetos que tienden a evadir la realidad y tienen una fortaleza de
ego muy baja. La persona con puntuación alta es capaz de ser dirigente, con mejor
moral de grupo, pudiendo desempeñar puestos administrativos. Los que puntúan
bajo, fácilmente se molestan, están inconformes con todo, incapaces de enfrentarse
a la vida, pueden presentar fobias, somatizaciones, trastornos en el sueño, conducta
histérica y obsesiva.
- El Factor E (Dominancia) sumiso/dominante: Mide el grado de control que tiende

a poseer la persona en sus relaciones con otros seres humanos; se describe en
términos de si es dominante o es sumiso. Las puntuaciones altas corresponden a
individuos con interacción más efectiva, se sienten libres para participar, capaces
de emitir críticas, son personas con valor y audacia y se relacionan negativamente
con éxitos escolares ya que la sumisión favorece este tipo de calificación en los
exámenes.
- El Factor F (Impulsividad) taciturno/entusiasta: Son personas altamente

entusiastas, espontaneas, expresivas y alegres o personas más sobrias, prudentes,
serias y taciturnas. Las indicaciones para los individuos con puntuaciones altas
demuestran que tuvieron un ambiente más fácil o menos duro, con actitud
despreocupada. Entre neuróticos, los más impulsivos presentan síntomas histéricos
de conversión, anomalías sexuales; son bien aceptados y logran ser oradores
eficientes.
- El Factor G (Lealtad Grupal) variable/constante: Mide la internalización de los

valores morales, personas altamente moralistas o personas que no se someten por
completo a las normas de la sociedad o de su cultura.

Hay parecido entre este factor y el “C”, conducta autocontrolada, preocupación por
otros, “hace lo mejor que sea posible”, fuerte inclusión en los problemas morales del
bien y del mal, preocupación por estándares morales, tendencia que impulsa al ego
y restringe al ello. Es un control positivo, personas que actúan con propiedad,
perseverantes, con muchos planes, buena capacidad de concentración y muy
cuidadoso en sus aseveraciones.
Ellos prefieren relacionarse con gente eficiente, presentan buena organización en

pensamiento, son personas que pueden lograr el éxito. Quienes suelen bajar la
puntuación en esta escala son los psicópatas, criminales en general, personas que
son indiferentes a las normas morales convencionales o también los radicales que
se apegan a su marco de referencia.
- El Factor H (Aptitud Situacional) tímido/aventurado: Evalúa la reactividad del

sistema nervioso ante altos niveles de estrés, a estas personas les encanta correr
riesgos o sujetos que se limitan a lo seguro, predecible. Los H+ son personas con
tendencia a recordar temas emocionales y ausencia de fatiga automática.
Según las investigaciones, son propensas a sufrir ataques al corazón, muestran

poca inhibición ante la amenaza ambiental, fueron calificados de flojos durante su
niñez, son insensibles en la interacción social lo que afecta las áreas sexuales,
emocionales, así como la reacción ante situaciones de peligro.
Los que obtienen puntuaciones bajas se auto describen como muy tímidos, con
sentimientos de inferioridad, lentos, torpes en la expresión, no les gustan las
relaciones interpersonales en grupos grandes. Prefieren tener solamente uno o dos
amigos.

- El Factor I (Emotividad) emocional/racional: Se utiliza para medir el predominio,

ya sea de los sentimientos o del pensamiento racional, en la persona al momento
de tomar decisiones para conducirse en su diario vivir. Quienes resultan con
puntuaciones altas son descritos como: fastidiosos, retrasan las decisiones del
grupo, hacen observaciones de tipo moral, no les gusta las personas toscas ni
ocupaciones rudas, son románticos, dedicados a la cultura. Los que obtienen lo
opuesto se describen como personas rudas, masculinas, maduras, prácticas,
realistas, tienden a promover la solidaridad en el grupo.
- El Factor L (Credibilidad) sospechoso/confiado: Mide en qué grado la persona

se siente identificada o unida a la raza humana en general, personas que tienden a
desconfiar de los demás o personas que confían en los otros. En este factor, las
puntuaciones altas indican que los individuos provienen de un hogar paternal donde
había intereses intelectuales, son muy correctos en su conducta, desprecian lo
mediocre, son escépticos de supuestos motivos idealistas en otros, solo dan crédito
a gente prominente.
No obstante, quienes puntúan bajo se muestran tolerantes, amigables y es muy

probable que carezcan de ambición y empeño. Ocupacionalmente suelen ser
consejeros escolares, trabajadores sociales.
- El Factor M (Actitud Cognitiva) excéntrico/convencional: Se encarga de medir

si las personas se caracterizan por una intensa vida interna, sumergida en sus
pensamientos, distraídos e inatentos a lo que sucede a su alrededor o si son muy
realistas, prácticas; valoran lo concreto y lo obvio. Individuos con puntuaciones altas
reflejan que, cuando están en grupos tienden a sentirse inaceptados, pero
despreocupados, hacen sugerencias que no pasan desapercibidas, aunque esto no
implica que sean aceptadas, muestran inconformidad con el grupo.

- El Factor N (Sutileza) simple/sofisticado: Relacionado a las máscaras sociales;

describe en qué grado las personas se ocultan, mostrando solo aquellos rasgos que
generen las respuestas que desean obtener de los demás.
Los N+ suelen ser personas ingeniosas, flexibles en su punto de vista,

observadores de modales, capaces de aceptar distintas alternativas, cumplen con
las obligaciones sociales, es decir, hay un desarrollo intelectual-educacional. Las
personas con N- son ingenuas, muy directas y con una franqueza espontánea.
Parecen tener éxito en la enseñanza, principalmente con niños. En las dinámicas
de grupo parecen obstaculizar los procesos grupales.
- El Factor O (Conciencia) inseguro/confiado: Explora la autoestima de las

personas con tendencias a experimentar culpa o inseguridades. Individuos que
tienen expectativas personales muy altas, se preocupan demasiado, experimentan
muchos sentimientos de culpa o personas que se sienten tan satisfechas con lo que
son que, en ocasiones, tienden a ser insensibles hacia los sentimientos y
necesidades de los demás.
Personas que puntúan O+ se sienten inestables, con fatiga por situaciones

excitantes e insomnio por preocupaciones, así como sentimientos de ineptitud para
enfrentarse a lo difícil de la vida. Les gustan actividades en las que no haya ruido,
son personas que tienen remordimiento, se les considera tímidos porque no
participan, tienen pocos amigos. Por otro lado, las puntuaciones bajas (O-) nos
sirven para diferenciar entre los que externan su desajuste, pero sólo a nivel interno
y los que tienen poca fuerza del YO.

- El Factor Q1 (Posición Social) rutinario/innovador: Explora la orientación

psicológica hacia el cambio, personas abiertas y dispuestas a cambiar o
conservadores y tradicionales. Los Q1 +, son personas mejor informadas dispuestas
a probar diferentes soluciones o problemas, son menos moralistas. Se debe tener
cuidado para diferenciar entre estas características y una mera rebeldía, son sujetos
que contribuyen en una discusión, critican.
- El Factor Q2 (Certeza Individual) dependiente/independiente: Mide el grado de

dependencia de la persona; individuos autosuficientes o que tiene preferencia por
estar en grupo. Los Q2 +, son inconformes en la integración de grupos, tienden a
ser rechazados, durante su niñez se asocian con pocos amigos, tienen éxito escolar.
No obstante, los Q2-, son personas que dependen de la aprobación social,
convencionales y van de acuerdo con la moda.
- El Factor Q3. (Autoestima) descontrolado/controlado: Evalúa los esfuerzos del

individuo por mantener una congruencia entre su yo ideal y su yo real, modelándose
de acuerdo a patrones establecidos y aprobados por la sociedad. Los Q3 + son
personas que dan respuestas socialmente aceptadas, tienen buen control, son
persistentes, previsores, considerados con los demás, tienen conciencia y respeto
por la reputación social. Al puntuar bajo en la escala es significativo porque se
relaciona negativamente con el factor de segundo orden QS2 de ansiedad.
- El Factor Q4 (Estado de Ansiedad) tenso/estable: Explora las sensaciones

desagradables que tienden a acompañar la excitación del sistema nervioso
autónomo; comúnmente conocida como tensión nerviosa. Los Q4 +, son personas
que no llegan a ser líderes, existe una insatisfacción interna. Funcionan bien en
actividades que no requieren de autoexpresión pero que permiten críticas a las
demandas ambientales. Por otra parte, los Q4- logran sus metas, a diferencia de los
Q4+, aun cuando tienen la misma capacidad intelectual.

De acuerdo a Cattell, cada uno de estos factores determinan rasgos de personalidad

que definen las características particulares de un individuo, no obstante, es
importante señalar que existen otros modelos que logran medir o explicar los
patrones de conducta de un sujeto como lo es el modelo de los Cinco grandes, el
cual se describe a continuación.
6.3.2.3. Modelo de los Cinco Grandes
Este modelo identifica cinco grandes rasgos amplios de personalidad que, tomados
en forma simultánea, representan fielmente como responde una persona a los
eventos y a la gente, estos son: extroversión, afabilidad, neuroticismo, rectitud y
apertura, los que se explica en los siguientes párrafos.
➢ Extroversión
El primer factor, la extroversión, también ha sido llamado dominio-sumisión y
surgencia (John, 1990). Esta predice muchas conductas sociales, es decir, el grado
en que alguien es sociable, conservador, asertivo, comunicativo, ambicioso,
energético.
➢ Afabilidad
Este factor llamado en ocasiones adaptabilidad social o agradabilidad (John, 1990),
indica una personalidad amistosa, complaciente, que evita la hostilidad y tiende a
llevarse bien con los demás. Es simpático y bondadoso, en contraste con quienes
son poco afables a quienes se describe como suspicaces, insensibles y poco
cooperadores (McCrae y Costa, 1987).

➢ Neuroticismo
Describe a las personas que con frecuencia son atormentadas por emociones
negativas como la preocupación y la inseguridad (McCrae y Costa, 1987).
Emocionalmente son lábiles en lugar de estables como sus compañeros con bajas
puntuaciones y es por esto que al dirigir la atención al polo opuesto del factor (el
bajo neuroticismo), también se le ha denominado estabilidad emocional, control
emocional y fortaleza del yo (John, 1990).
Las personas que califican bajo en neuroticismo son más felices y están más
satisfechas con la vida que quienes califican alto (De Neve y Cooper, 1998;
Schmutte y Ryff, 1997).
➢ Rectitud
Llamada también seriedad, control de impulsos y voluntad de logro (John, 1990),
describe diferencias en el orden y autodisciplina de la gente. El grado en que alguien
es responsable, prudente, digno de confianza, persistente, planeador, orientado al
logro y tiene un polo en el que los individuos se comportan de manera impulsiva,
irresponsable o frívola.
➢ Apertura
El factor de la apertura a la experiencia es quizás el más difícil de describir, ya que
no corresponde al lenguaje cotidiano tan bien como los otros factores (McCrae,
1990). Indica el gusto por lo novedoso, refleja la imaginación, curiosidad y apertura
al cambio. En el polo contrario, se sitúan las personas que suelen mostrarse
cerrados ante las situaciones nuevas, sin imaginación ni ganas de experimentar.

Como se puede apreciar, desde hace muchos años hasta nuestros días, la
Psicología se ha interesado en ampliar y esclarecer el tema de las individualidades
desde diferentes teorías y enfoques, dando una gran variedad de contenido
reflejado en conceptos, análisis, metodología, teorías y propuestas de medición, sin
embargo, se consideran solo las más relevantes para este estudio optando por los
16 factores de personalidad de Raymond Cattell debido a la conveniencia de
información, basados en el manejo del cuestionario que mide dichos factores.
Considerando lo antes expuesto, se hablará de la influencia de la personalidad del

individuo en el ámbito laboral, considerando que esta define la proactividad de un
sujeto en el área de trabajo.
6.4. Personalidad y comportamiento laboral
La personalidad es algo mucho más compleja de lo que indica el uso habitual del
término e incluye tanto rasgos positivos como negativos. Esto genera en el contexto
laboral la dificultad de comprender la utilización y comunicación de información
sobre los rasgos de personalidad que poseen los trabajadores.
En la actualidad, la comunidad científica está recobrando el interés por determinar

las características de personalidad evaluables con garantías psicométricas, que se
asocian significativamente a diferentes aspectos del rendimiento en contextos de
trabajo y al mismo tiempo permiten predecirlos (Barrick, et al 2009).
Según estos estudios, la personalidad incide en el comportamiento laboral a través

de dos vías:
En primer lugar, existe una relación directa entre la personalidad y determinados

fenómenos, mecanismos, procesos psicológicos y tendencias de comportamiento
que se manifiestan en el entorno laboral.

Algunos de los fenómenos o procesos psicológicos asociados a las características

de personalidad son sutiles y complejos, mientras que otros pueden llegar a resultar
demasiado simples. Por ejemplo, quienes son extrovertidos prefieren y trabajan
mejor con música de fondo que los introvertidas o por el contrario los tímidos
presentan mayor facilidad para mantener la atención sostenida en una tarea que los
sujetos extravertidos, etc.
En segundo lugar, todas las organizaciones tienen una estructura formal e informal,
así como determinadas normas de trabajo, procedimientos específicos y valores
corporativos que pueden prevalecer durante mucho tiempo.
Estas variables formales (e informales), que se denominarían organizativas, pueden

tener efecto muy significativo en relación al comportamiento del individuo en su
trabajo, en particular modificando los efectos naturales de su personalidad.
De aquí surge el concepto de adecuación entre la persona y el puesto de trabajo

que tanto ha influido en la Psicología Ocupacional y Vocacional. Así pues, las
variables organizacionales y el entorno del puesto de trabajo moldean y
recompensan selectivamente el funcionamiento de la personalidad.
Dicho esto, es importante reconocer que se necesita tomar en cuenta los diferentes
rasgos de personalidad de cada individuo para lograr un mejor desempeño laboral
individual que influya en el colectivo.
No obstante, otro aspecto importante a retomar dentro de este estudio es el Clima

Laboral de una institución, el cual se ve afectado directamente por las
características personales de cada individuo.

6.5. Clima Laboral
Desde un principio ha quedado claro que en una organización el factor humano

juega un papel fundamental, ya que son las personas quienes realizan las funciones
de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de operar de forma eficiente
y eficaz.
He aquí la gran importancia de lograr que el personal de una institución se encuentre

adecuadamente inmerso en un clima laboral positivo para alcanzar, de manera
óptima, los objetivos organizacionales y propios.
La vida de los seres humanos está conformada por una infinidad de interacciones
con otras personas y con organizaciones. El hombre es inminentemente social e
interactivo, no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus
semejantes. Debido a sus restricciones individuales, cada quien se ve limitado a
cooperar unos con otros formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que
la acción individual aislada no podría alcanzar (Chiavenato, 2007).
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta interés

en múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los
contextos laborales reconocen la importancia de su estudio, ya que priorizan las
interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto.
Las investigaciones que se han enfocado en el estudio del clima organizacional y

como éste se ha desarrollado, han dado como resultado una amplia gama de
definiciones, entre éstas se mencionan las más relevantes para el presente estudio:
Primeramente, Guillén y Guil (1999), definen el clima organizacional como la

percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y
establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

Por otra parte, Rodríguez (2001) define clima laboral como las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
No obstante, la percepción del clima organizacional depende en buena medida de

las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa, con sus pares y superiores, por tal razón refleja la interacción entre
características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

ambiente en función de las percepciones individuales, induciendo determinados
comportamientos en las personas. Estas conductas inciden en la organización, por
ende, en el clima organizacional.
Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente

entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
estimulantes del ambiente de trabajo. Por consiguiente, es favorable cuando
proporciona la satisfacción, tanto de las necesidades personales como la elevación
moral de los miembros y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.
Finalmente, Brunet (2011) aporta en relación a la medida perceptiva de los atributos

organizacionales, considera el clima como un conjunto de características que son
percibidas por la organización y que pueden ser deducidas según la forma en que
esta actúa (consciente o inconscientemente) con sus miembros y la sociedad. Así,
las variables propias de la institución (estructura, proceso), interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones.

Estas variables están definidas de la siguiente manera:
a) El medio: El tamaño, estructura de la organización y administración de recursos

humanos que son exteriores al empleado.
b) Personales: Aptitudes, actitudes y motivaciones del empleado.
c) Resultantes: Satisfacción y productividad que están influenciadas por variables

del medio y variables personales. (Brunet, 2011).
Al formar sus percepciones del clima, el individuo utiliza información proveniente de

los acontecimientos que ocurren a su alrededor, de las características de su
organización y de las personales. Por otro lado, haciendo referencia a la teoría de
Lewin, Brunet describe que, en efecto, toda situación de trabajo implica un conjunto
de factores específicos en el individuo, por ejemplo, las aptitudes, características
físicas y psicológicas; a cambio, ésta presenta entornos sociales, así como
materiales que tienen sus particularidades propias.
El sujeto aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado por la

naturaleza particular de la organización. Así, la predicción del comportamiento
individual basado estrictamente en las características personales es insuficiente y
lleva muchas veces a concluir que el comportamiento depende, en parte, de la
situación.
Esto confirma que la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende

solamente de sus características personales, sino también de como este percibe el
clima laboral y los componentes de su organización. Por ejemplo, “si un obrero ve
el clima de su fábrica como una cosa amenazante, adoptará comportamientos de
defensa para tratar de sustraerse a esta tensión” (Brunet, 1987, pág. 11).

De acuerdo a los autores antes mencionados la conformación del clima

organizacional se encuentra estrechamente relacionada a la percepción que tienen
los individuos del ambiente de trabajo, considerando esto se describen los tipos de
clima que pueden hallarse en una empresa.
6.5.1. Tipos de clima
Considerando las definiciones antes descritas, es importante mencionar que en

cada institución se evidencian diferentes tipos de clima, es así que Rousseau (1988)
citado por Furnnan A. (2001), explica 4 tipologías aplicables a las organizaciones:
➢ Clima Psicológico
Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de las personas;

la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia ante el
ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación
de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el
sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicológico incluido estilos de pensamiento

individual, personalidad, procesos cognoscitivos, estructura, cultura e interacciones
sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con las otras personas en el
mismo clima para que sean significativas, puesto que, por una parte, es posible que
el ambiente próximo de un individuo sea peculiar y por la otra, las diferencias
individuales desempeñan un papel importante en estas percepciones.

➢ Clima Agregado
Se construye con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad

identificable de la organización formal-informal y un acuerdo-consenso dentro de la
unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenómeno donde los individuos deben tener menos

experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir
para dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores comparables con una
interpretación social de la realidad.
➢ Clima Colectivo
Los climas colectivos surgen del acuerdo entre individuos sobre la base de sus
percepciones de los contextos organizacionales. Están compuestos por personas
para quienes las situaciones tienen un significado en común (Joyce y Slocum,
1984). Esencialmente, son identificados analizando lo que percibe cada sujeto de
los factores situacionales y combinando éstas (independientemente de la
pertenencia de cada uno a determinados grupos formales) en conjuntos que
presenten apreciaciones similares de clima.
➢ Clima Organizacional
Puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en

términos que caracterizan las experiencias individuales con la organización. Esta
distribución significa que la evaluación del clima emplea descriptores menos
abstractos de las organizaciones desde el punto de vista de los informantes.

Es así, como el tipo de clima dentro de una organización estará determinado ya sea
por las características individuales y factores externos que pueden influenciar el
nivel perceptivo de sus miembros o por el sentido de pertenencia e interacciones
con sus iguales, asimismo se destaca la importancia que tienen estos para el
adecuado funcionamiento de las empresas.
6.5.2. Importancia del clima organizacional
El estudio del clima organizacional no es un simple ejercicio académico del

desempeño, sino una herramienta para examinar críticamente la organización y sus
empleados y poder orientarse para generar mayores niveles de desempeño
(Márquez, 2001).
En ese sentido Mejía (2014), haciendo alusión a Márquez (2001), afirma que la
importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima
organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través
de percepciones estabilizadoras que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y el rendimiento profesional entre otros.
El clima refleja de una manera global valores, actitudes y creencias de los

miembros. De tal manera que, si el gerente es capaz de analizarlo y diagnosticarlo
en su organización, puede ejercer un control sobre la determinación del mismo, de
modo que pueda ser administrado con mayor eficacia.
Seguidamente se mencionarán algunas características generales en las que varios

autores coinciden acerca del clima organizacional.

6.5.3. Características del clima laboral
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima

laboral, éste repercute sobre las motivaciones de sus miembros y sobre el
comportamiento de los mismos, generando una variedad de consecuencias en el
funcionamiento de la organización tales como productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.
Existen una serie de características del clima laboral que permiten complementar
las diferentes acepciones que tienen los diversos autores. Rodríguez (2001)
menciona que:
• El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan

cierta estabilidad de clima laboral con ciertas variaciones graduales.
• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
la empresa.
• El clima de la institución ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma.
• Problemas de rotación de personal o ausentismo pueden ser objeto de un
mal clima laboral.
De acuerdo a las características expuestas, el clima de una institución tiene

cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por diferentes situaciones.
Esta estabilidad puede experimentar variaciones graduales provocadas por una
situación de conflicto no resuelto, lo que podría empeorar el clima laboral por un
tiempo relativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.

Posteriormente se expondrán las dimensiones del clima de una organización,

estas se encuentran estrechamente ligadas con las características antes
mencionadas.
6.5.4. Dimensiones del Clima laboral
Al respecto, Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones

que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de ellas
se relaciona con ciertas características de la organización, estas son:
➢ Estructura. Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
➢ Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
➢ Recompensa. Concierne a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
➢ Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo.
➢ Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato, de buenas relaciones sociales
entre pares, jefes y subordinados.

➢ Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo.
➢ Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
➢ Conflictos. Es el grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes, asimismo, no temen enfrentar
y solucionar los problemas tan pronto surjan.
➢ Identidad. Es el sentido de pertenencia a la organización y reconociendo que es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
Las dimensiones expresadas por este autor deben estar siempre relacionadas entre
sí, con el propósito de que los trabajadores logren desarrollar un sentido de
pertenencia y que puedan manifestar habilidades, oportunidades y relaciones
adecuadas dentro de la organización, así como el buen manejo de conflictos que
beneficien a la misma.
Habiendo comprendido los principales conceptos y características referentes al

clima laboral, es oportuno mencionar las diferentes teorías de algunos autores que
se han dedicado al estudio de este tema.
6.5.5. Teorías sobre clima organizacional
Existen diversas teorías que explican la significancia del clima organizacional, así
como sus funciones. En seguida, se presentarán las que se consideran más
relevantes para este trabajo.

6.5.5.1. Teoría del clima organizacional de Likert
Desde el punto de vista de Brunet (1987), el autor Rensis Likert presenta una de las
teorías sobre clima organizacional más completas por su nivel de explicación y
extrapolación.
Esta teoría del clima organizacional o de los sistemas de organización como la llama
Likert, permite visualizar en término de causa y efecto la naturaleza de los climas
que se estudian, asimismo permite analizar el papel de las variables que lo
conforman. Por otra parte, presenta un marco de referencia que permite examinar
la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
La teoría de Clima Laboral de Likert (1961) citado por Brunet (1999), establece que
el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto, se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción.
El mismo autor señala que hay tres tipos de variables que determinan las
características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción
individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales.
• Las variables causales: Llamadas también variables independientes, están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de estas variables se encuentran: la estructura de una
organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las
variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen, por ende, otras
variables.

• Las variables intermedias: Reflejan tanto el estado como la salud de una

empresa y constituyen los procesos organizacionales de la misma. Entre ellas están
la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones.
• Las variables finales: Denominadas también dependientes son las que resultan
del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan
los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
La combinación de dichas variables determina dos grandes tipos de clima

organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo:
El primero es el Clima de tipo autoritario, conformado por el Sistema I-

Autoritarismo explotador y el Sistema II-Autoritarismo paternalista. El segundo es el
Clima de tipo participativo, comprendido por el Sistema III-Consultivo y Sistema
IV-Participación en grupo.
➢ Clima de tipo autoritario
Sistema I - Autoritarismo explotador. En este tipo de clima, la dirección no les

tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y objetivos se
toman en la cima de la organización, luego se distribuyen según una función
puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas. La
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad.

Las pocas interacciones que existen entre los superiores y subordinados se

establecen con base en el miedo, desconfianza. Aunque los procesos de control
estén fuertemente centralizados en la cúspide, generalmente se desarrolla una
organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices e
instrucciones específicas.
Sistema II - Autoritarismo paternalista. Es aquel en que la dirección tiene una

confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en

los escalones inferiores.
Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los
subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados
en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores.
Puede desarrollarse una organización informal, pero ésta no siempre reacciona a

los fines formales de la misma. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho
con las necesidades sociales de sus empleados, sin embargo, muestran la
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

➢ Clima de tipo participativo
Sistema III – Consultivo. Una dirección que evoluciona dentro de un clima

participativo tiene confianza en sus empleados, su política y decisiones se toman
generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
más específicas en los niveles inferiores. En cuanto a comunicación es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales o cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio-estima. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo
superior-subordinado y muchas veces un alto grado de confianza.
Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de las instancias

superiores a subordinados con un sentimiento de responsabilidad en los niveles
superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal, pero ésta
puede negarse o resistirse a los fines de la organización.
Sistema IV - Participación en grupo. En el sistema de participación en grupo, la

dirección tiene plena confianza en sus empleados. Las decisiones están
diseminadas en toda la organización y muy bien integradas en cada nivel. Con
respecto a comunicación, no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Cada empleado está motivado por la
participación, implicación, el establecimiento de objetivos de rendimiento,
mejoramiento de los métodos laborales y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre superiores y subordinados. Hay

muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación
muy fuerte en las áreas inferiores. Las organizaciones formales e informales son
frecuentemente las mismas.

En resumen, tanto empleados como personal de dirección forman un equipo para

alcanzar los fines y objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planificación estratégica. Así, cuanto más cerca esté el clima de una organización
del sistema IV o de participación en grupo, mejores son las relaciones entre
dirigentes y el personal de la empresa; cuanto más cerca esté el clima del sistema
I, éstas serán menos funcionales.
La teoría de los sistemas de Likert se aproxima a los calificativos abierto/cerrado

mencionados por varios investigadores con respecto a los climas que existen dentro
de una organización.
En efecto, un clima abierto corresponde a una organización que se percibe como

dinámica, es decir que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta
satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos últimos
interactúan con la dirección en los procesos de toma de decisiones.
El clima cerrado caracteriza a una organización burocrática y rígida en la que los

empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a
la empresa misma. Para Rodríguez (1999) los sistemas I y II corresponderían a un
clima cerrado, mientras que los sistemas III y IV representarían un clima abierto.
Hay que mencionar que puede establecerse un cierto número de correspondencia

entre las hipótesis de McGregor (teorías X e Y) y el gobierno participativo de Likert.
En lo esencial, la teoría X caracteriza los sistemas I y II, a diferencia de la teoría Y
que se asemeja a los sistemas III y IV (Brunet, 2002).

6.5.5.2. Teoría X y Teoría Y de McGregor
De acuerdo a Robbins (1999), retomando a Douglas McGregor (1960), quien es el

creador de la "Teoría X" y "Teoría Y", son dos postulados contrapuestos de
dirección; en el primero los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan
bajo amenazas y en el segundo, estos se basan en el principio de que la gente
quiere y necesita trabajar.
Después de observar la manera en que los gerentes tratan con sus empleados,
McGregor concluyó que la opinión de aquellos sobre la naturaleza humana se basa
en un conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacia sus
subordinados.
La Teoría X postula cuatro premisas de los gerentes:
✓ A los empleados no les gusta el trabajo y siempre que pueden, tratan de

evitarlo.
✓ Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o
amenazarlos con castigos para conseguir las metas.
✓ Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones
formales siempre que puedan.
✓ Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del
trabajo y exhibirán pocas ambiciones.
Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor
señaló cuatro premisas que llamó Teoría Y:
✓ Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar

o jugar.
✓ Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los
objetivos.

✓ La persona común puede aprender a aceptar y aún, a solicitar

responsabilidades.
✓ La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre
la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
En la Teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los

individuos. En la Teoría Y se asume que rigen las necesidades de orden superior.
El propio McGregor sostenía la convicción de que las premisas de la primera teoría
son más válidas que la segunda.
Por tanto, proponía ideas como la toma participativa de decisiones, puestos de

trabajo de responsabilidad y estimulantes, así como buenas relaciones en los
grupos, medios para aumentar al máximo la motivación laboral de los empleados.
Las premisas de una y otra teoría serán las apropiadas dependiendo de la situación,
considerando que la base de toda motivación consiste en hacer el trabajo atractivo
y lleno de satisfacciones para quien lo ejerce. Se considera importante que el trabajo
se debe hacer más fácil y agradable.
6.5.5.3. Teoría de Kurt Lewin
Existen varios autores de la materia administrativa que han aportado lo que debería
ser la estructura de un proceso de cambio a nivel organizacional, considerando a
Lewin, admite estas variaciones como una modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable.
Por lo antes expuesto, tal conducta es producto de dos tipos de fuerzas: las que
ayudan a que se efectúe la transformación (fuerzas impulsoras) y las que se resisten
a la producción de esta (fuerzas restrictivas), deseando mantener el status quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento

se mantienen y se logra según Lewin, un equilibrio casi estacionario. Para modificar
ese estado se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuirlas
de manera que lo impiden o combinar ambas tácticas. Básicamente, la idea que
propone es de descongelar valores antiguos, modificar y recongelar estos nuevos
valores.
Este autor estructuró un proceso en la tentativa de tomar cambios efectivos y

duraderos dentro de una organización al que llamó: Descongelación (el grupo
acepta el cambio y se reducen las fuerzas que mantienen a la organización en su
nivel de comportamiento), Cambio (se adoptan nuevas actitudes, valores y
comportamientos) y Recongelación (la administración incorpora nuevas normas de
comportamiento con la finalidad de que este nuevo cambio sea permanente).
Por otro lado, la teoría de Lewin asegura que para que se produzcan los cambios
es necesaria la conducta humana, la cual depende de dos factores:
➢ La conducta se deriva de la totalidad de elementos y eventos coexistentes en

determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una
situación total (Gestalt) que comprenden hechos y eventos que constituyen su
ambiente.
➢ Esos hechos y eventos tienen las características de un campo dinámico de

fuerzas en el que cada uno tiene una interrelación dinámica con los demás que
influye o recibe influencia de los otros. Este campo dinámico produce el llamado
campo psicológico personal que es un patrón organizado de las percepciones
de cada individuo y que determina su manera de ver o de percibir las cosas en
su ambiente.

El ambiente psicológico y conductual es lo que la persona percibe e interpreta en

relación con su ambiente externo. Es el ambiente el que se relaciona con sus
necesidades actuales. Los objetos, las personas pueden recibir valores que
determinan un campo dinámico de fuerzas psíquicas.
Estás fuerzas pueden ser positivas o negativas, es decir influir de una u otra manera
en la motivación de cada uno de ellos, lo que trae como resultado un clima laboral
adecuado o inadecuado.
La fuerza positiva es cuando objetos, personas y situaciones pueden o prometen

satisfacer las necesidades del individuo y es negativo cuando logran causar un
prejuicio o daño.
Este campo es un espacio subjetivo y diferenciado, que está referido a la forma en

como cada individuo percibe el mundo, sus metas, sus esperanzas, sus miedos, sus
experiencias pasadas. Pero además de tener componentes subjetivos, tiene
también aspectos objetivos como las condiciones ambientales físicas y sociales,
que actúan limitándolo a nivel psicológico.
El campo en mención está dado por la siguiente fórmula:
C = f (P, M)
Donde la conducta (C) es el resultado o función (f), de la interacción entre la persona

(P) y su ambiente (M), en esta ecuación la persona está determinada por las
características genéticas y por las adquiridas por el aprendizaje a través de su
contacto con el medio.

Esta teoría explica porque un mismo objeto, situación o persona pueden ser
percibidos o interpretados de manera diferente por cada individuo. El análisis de los
campos de fuerzas se basa en la idea de que cualquier nivel determinado de
productividad es el resultado de un equilibrio entre fuerzas motoras o impulsoras y
fuerzas restrictivas u obstructoras.
El comportamiento que da como resultado una actividad productiva puede ser

promovido por la eliminación o reducción de fuerzas restrictivas o el aumento-
fortalecimiento de las fuerzas impulsoras (Prokopenko, 1987).
Toda situación de trabajo implica una serie de diversos factores que influyen en el
individuo como las aptitudes, características físicas y psicológicas, así, el
comportamiento individual se encuentra dentro de un clima determinado por la
naturaleza de la organización a la cual pertenece. Es por ello que el individuo no se
comporta sólo con base en sus características personales, sino también por el clima
organizacional que percibe.
6.5.6. Otras teorías sobre el clima organizacional
De acuerdo a Brunet (2004), dentro del concepto de clima organizacional subyace

una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela Gestalt y la
Funcionalista.
➢ Escuela de la Gestalt
Este enfoque se centra en la organización de la percepción (el todo es diferente a

la suma de sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan dos
principios importantes de la percepción del individuo:

a) Capta el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo.
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del

pensamiento. Según esta escuela los individuos comprenden el mundo que
los rodean basándose en criterios percibidos e inferidos y se comporta en
función de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepción
del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de
un empleado.
➢ Escuela Funcionalista
Según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen

del ambiente que lo rodea, las diferencias individuales juegan un papel importante
en la adaptación del individuo a su medio. Es decir, la persona que labora interactúa
y participa en la determinación del clima de éste.
Al contrario de los gestalístas que postulan que el individuo se adapta a su medio

porque no tienen otra opción. Cuando se aplican al estudio del clima organizacional,
estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los
rodea. Los individuos tienen necesidad de información, provenientes de su medio
de trabajo a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y
alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea (Brunet,
1999).
Cada teoría presenta desde su perspectiva, elementos que describen el clima

organizacional, siendo estos argumentos de gran utilidad para esta área
relativamente nueva de la Psicología.

En esta investigación se decidió trabajar con los postulados de Rensis Likert debido
a que este autor identifica que el tipo de supervisión al que denomina centrado en
el empleado, ofrece mayores ventajas de participación a las personas y éstas no
trabajan en sus centros laborales, sino más bien los sujetos son la organización
misma, lo que produce mayores logros para estos a mediano y largo plazo. A su
vez, se encuentra relacionado con algunos intereses de la Psicología siendo el
bienestar, participación y productividad de cada individuo en el colectivo.
Es importante hacer mención de la labor organizativa que se ejecuta en un centro

educativo ya que se conoce poco del tema en esta área de trabajo, además, es la
instancia en que se desarrolla este estudio, por lo que se hablará del papel que
juega el clima organizacional en una institución dedicada a la educación.
6.5.7. El papel del clima organizacional en los centros de educación
Retomado lo planteado en párrafos anteriores, una organización está conformada

por un grupo de individuos con funciones particulares uniendo sus esfuerzos para
conseguir que dicha institución logre los objetivos necesarios para consolidar su
misión y visión.
Por tal razón, la idea de una organización es que se logre la coordinación tanto de
intercambios como transacciones entre los individuos, para construir y cumplir
objetivos comunes desde las particularidades de cada uno.
Actualmente existen pocas investigaciones referentes al clima laboral dentro de un

centro educativo, sin embargo, es importante resaltar que, como toda institución,
también ejerce funciones tales como la planificación, organización y dirección con
base en objetivos que permitan operar de forma eficiente. De la misma manera que
en una organización industrial se procuran relaciones positivas entre sus miembros
para un mejor desempeño.

En el contexto educativo, muchas veces se observa que la mayoría de los individuos

que cohabitan no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es decir no
se ven como parte de una organización con una visión y misión por cumplir, por el
contrario, se ven a sí mismos y al ambiente como un espacio de trabajo con
intereses y objetivos poco comunes. (Mejía, 2014).
Es por esto que todo (a) gerente debe considerar no solo los intereses generales
propios de la empresa sino también la percepción que cada individuo tiene del
ambiente laboral porque la descripción de sus propiedades es muy similar a la
percepción y descripción que tienen de sí mismos.
El clima laboral se ha venido abordando principalmente desde perspectivas

administrativas o de gestión en general, sin embargo, en los últimos años se ha
ampliado hacia el campo educativo, considerando la participación y el clima
organizacional como actitudes que interactúan en una institución educativa de
manera recíproca que a su vez reflejan los valores y objetivos de la vida cotidiana
en la escuela, aportando significativamente a los logros propuestos.
Se puede decir que existe un conjunto de causales para que los miembros de una
entidad educativa sostengan un compromiso con la institución; los individuos
dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa
crecer dentro de estas (Chiavenato, 2005). A su vez, se puede mencionar que las
organizaciones dependen del estado emocional, así como la responsabilidad de sus
miembros.

Por otra parte, las mejores empresas ofrecen a las personas, más que un simple
empleo, una carrera profesional. En educación esto no debe ser diferente, se
necesita trabajar para mejorar las condiciones laborales y el ambiente escolar que
brinden, tanto a docentes como estudiantes, un clima agradable para desarrollarse
plenamente.
Los problemas de la educación abarcan múltiples y amplios factores, como las

prácticas docentes, logros educativos, la escasa participación del personal en la
toma de decisiones, infraestructura, calidad de gestión, entre otros; en ese sentido
se debe reconocer que el clima laboral en que se desenvuelven las instituciones
educativas es uno de los factores relevantes.
Es necesario mencionar que los estudios en educación sobre el clima laboral

reconocen la gran importancia del llamado capital humano como principal ventaja
competitiva, asimismo que las instituciones educativas exitosas han basado su
estrategia de crecimiento en el desarrollo y valores del personal, conformando
equipos motivados, involucrados y comprometidos con la filosofía de la
organización, donde el clima laboral se convierte en uno de los elementos de
diferenciación (satisfacción, entusiasmo, motivación, etc.) y a su vez es uno de los
factores que más aporta al logro de mejores resultados en una escuela.
Este conjunto de variables incide en como los docentes perciben y se sienten

respecto a su trabajo, así como las circunstancias en que lo llevan cabo, si
reaccionan con agrado, rebeldía, frustración, indiferencia o angustia ante un estilo
de supervisión más autoritario o más permisivo. Dicho panorama es percibido
directa o indirectamente y tiene repercusiones en el comportamiento de los
estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo, padres, en las relaciones
docentes con sus superiores, colegas e incluso con su familia.

El ambiente existente en el lugar de trabajo, en este caso en un centro educativo,

puede lograr que el personal se sienta comprometido con las normas, reglamentos
que la institución establece o bien generar un desapego de las mismas. Tanto en el
contexto de trabajo como en la percepción que los individuos tengan de la
organización, se puede crear estímulos que definan y logren el cumplimiento óptimo
de los objetivos.
De acuerdo a lo planteado en el marco referencial acerca de las características y

manifestaciones de la personalidad en el plano individual, así como su influencia en
el clima laboral de las organizaciones y centros educativos, se puede subrayar que
algunas características de los sujetos afectan la apreciación que tienen del ambiente
de trabajo actuando positiva o negativamente en la consecución óptima de los
objetivos organizacionales.
Por tanto, es de igual importancia conocer cuáles son los aspectos específicos que
inciden en la percepción e influencia para crear dicho clima, es decir lo que aporta
cada sujeto a la conformación del ambiente de trabajo, con el fin de encausar
cualquier esfuerzo a un crecimiento positivo en el ámbito relacional a nivel colectivo,
profesional e individual de los trabajadores.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, se detallarán los procesos que

delimitan y dan validez a este estudio.

VII. PREGUNTAS DIRECTRICES
1. ¿Cuáles son los rasgos de personalidad predominantes en las trabajadoras del

Centro?
2. ¿Qué rasgos de personalidad sobresalen en las trabajadoras de mayor y menor

tiempo laboral?
3. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre los rasgos de personalidad

sobresalientes en las participantes con mayor y menor tiempo laboral en el
centro?
4. ¿Cuál es el clima laboral existente en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen

Siú” de la UNAN-Managua?
5. ¿Cómo es percibido el clima laboral por las participantes con mayor y menor
tiempo de trabajar en el centro?
6. ¿Existe relación positiva o negativa entre los rasgos de personalidad y el clima

laboral de las trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”
UNAN-Managua?

PREESCOLAR DE APLICACIÓN “ARLEN SIÚ” UNAN-MANAGUA, SEGUNDO SEMESTRE DEL 2016
7.1. Operacionalización de variables
Variables Definición Definición Sub variables Indicadores Escala de

conceptual operacional evaluación
Rasgos de Son las tendencias de Es el resultado de la 1. Expresividad 1. Factor A 1-3: Bajo
personalidad comportamiento que sumatoria del puntaje Emocional 4-7: Medio
2. Factor B
posee un individuo al directo de cada factor 8-10: Alto
2. Inteligencia
enfrentarse a una de personalidad este se
3. Factor C
determinada situación. convierte a puntaje 3. Fuerza del yo
estandarizado a través 4. Factor E

4. Dominancia
de la tabla de
5. Impulsividad 5. Factor F
conversión.
6. Lealtad Grupal 6. Factor G
7. Aptitud Situacional 7. Factor H
8. Emotividad 8. Factor I
9. Credibilidad 9. Factor L
10. Actitud Cognitiva 10. Factor M

11. Sutileza 11. Factor N
12. Conciencia 12. Factor O
13. Posición Social 13. Factor Q1
14. Factor Q2
14. Certeza Individual
15. Factor Q3
15. Autoestima
16. Factor Q4
16. Estado de Ansiedad
17. Factor QS1

17. Extraversión
18. Factor QS2
18. Ansiedad
19. Factor QS3
19. Tenacidad
20. Factor QS4
20. Independencia

Variables Definición conceptual Definición Sub variables Indicadores Escala de

operacional evaluación
Clima Ambiente físico en el Es el resultado de la 1. Relaciones a) Implicación 70-80.
Laboral que se desenvuelven Sumatoria de los Excelente
b) Cohesión
los trabajadores y es aciertos según la tabla
c) Apoyo
percibido por estos a de tabulación. El 61-65:
través de las mismo se ubica en la Buena
interacciones con sus tabla de percentiles 2. Autorrealización
d) Autonomía
miembros y la sociedad. para su conversión y 56-60:
e) Organización
luego se colocan en la Tiende a
tabla de interpretación f) Presión buena
cualitativa.
41-55:
g) Claridad
3. Estabilidad Promedio
h) Control
31-40:
i) Innovación
Mala
j) Comodidad
0-30:
Deficitaria

VIII. DISEÑO METODOLÓGICO
El diseño de una investigación constituye el plan o estrategia que los investigadores

adoptan, tomando en cuenta el problema como el alcance del estudio, las hipótesis o
preguntas directrices para obtener la información requerida a través del ordenamiento
sistemático de hechos y sucesos, logrando sus objetivos (Hernández, Fernández y
Baptista, 2006).
8.1. Enfoque de la investigación
El presente trabajo se realizó desde un enfoque mixto pues de acuerdo al

planteamiento de Hernández Sampieri (2006), este tipo de enfoque es la
complementación de los enfoques cualitativo y cuantitativo.
Por lo antes expuesto, se debe indicar que en esta tesis se utilizó un procedimiento
estadístico de datos cuantificados para la medición y análisis de las variables de
estudio, mediante instrumentos específicos y procesamiento de los datos asímismo
análisis e interpretación cualitativa con el fin de realizar deducciones a partir de la
información obtenida con el uso de distintas técnicas aplicadas a la muestra,
apreciaciones el cual se desarrollan de manera específica en el cumplimiento del
cuarto y quinto objetivo donde se denotan los comentarios expresado por las
participantes
En relación al nivel de profundidad alcanzado, la investigación es de tipo descriptiva y

correlacional, ya que procura describir las diferentes características de las variables y
determinar el nivel de correlación estadística entre estas.

8.2. Temporalidad
El estudio es de corte transversal puesto que se llevó a cabo en los meses de agosto
a diciembre del año 2016. Este período se escogió por conveniencia, debido a que
coincidía con la realización de prácticas profesionales, la asignación del estudio
monográfico y el tiempo autorizado en el centro para trabajar con las participantes.
8.3. Universo
El universo estuvo constituido por las y los trabajadores docentes y administrativos

que forman parte de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad
Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua, Recinto Universitario “Rubén Darío”.
8.4. Población
La población de este estudio la componen veintinueve trabajadores del Centro

Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, UNAN- Managua, el cual está constituido de la
siguiente manera:
El personal de Administración está conformado por cinco trabajadores entre ellos

Director, Subdirector, Recepcionista, Psicóloga y Mensajería. El área docente está
compuesta por dieciséis Educadoras, las cuales están distribuidas por niveles en
relación a la etapa de desarrollo de niños, niñas y usuarios/as (infante, maternal,
primer nivel, segundo nivel, tercer nivel). Se encuentran organizadas de la siguiente
manera, cuatro docentes en infantes, tres en maternal, asimismo tres en cada uno de
los niveles (primer a tercer nivel); el área de cocina la integran tres personas y cinco
pertenecen a mantenimiento.

8.5. Muestra
Debe recordarse que el tamaño de la muestra dependerá del propósito del estudio,
preguntas de investigación específicas que se abordarán, de lo que será útil y aquello
que se puede hacer con el tiempo y recursos a disposición. En realidad, debería ser
tan pequeña como sea posible (Pearson y Wall, 2003).
Cabe señalar que el tipo de muestra empleado en el presente trabajo es de tipo no

probabilístico, por conveniencia, pues la selección está determinada por la
voluntariedad que presentan las trabajadoras que participan en el estudio.
La misma está constituida por diez personas, de las cuales dos pertenecen al área
administrativa, cinco son parte del personal docente, una de ellas labora en el área de
cocina y dos son parte del área de mantenimiento
Es oportuno mencionar que se vio la necesidad de trabajar con dicha muestra, debido
al tipo de actividades ejecutadas por el personal del centro relacionadas al cuido
constante y permanente de niños/niñas (entre las edades de 1 a 6 años en horario
completo, 7:30 am-5:30 pm), dado que estas requieren de bastante tiempo y no se
podía interferir mucho en los procesos educacionales ya que representaría un retraso
en el cumplimiento de las funciones.
En seguida, se especifica en un cuadro la cantidad total del personal del preescolar,

las trabajadoras que participaron voluntariamente y las áreas a las que pertenecen:
Áreas Población Porcentaje Participantes voluntarias

Administración 5 17.2% 2
Docentes 16 55.2% 5
Cocina 3 10.4 % 1
Mantenimiento 5 17.2% 2
Total 29 100% 10

Sumado a lo expuesto anteriormente para la selección de las participantes, se tomaron

en cuenta criterios de inclusión y exclusión que permitieron que las trabajadoras del
centro participaran en la selección. A continuación, se exponen aquellas normas que
aprueban la participación de la muestra.
o Criterios de inclusión:
▪ Ser trabajador contratado (planta-horario) y activo del Centro Preescolar

de Aplicación “Arlen Siú”, UNAN-Managua.
▪ Tener voluntariedad plena de participar en el estudio.
▪ Poseer un nivel mínimo de escolaridad primaria ya que los instrumentos

utilizados requieren lectura y análisis.
o Criterio de exclusión:
▪ No ser trabajador contratado (planta-horario) y activo del Centro

Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, UNAN-Managua.
▪ No tener voluntariedad plena de participar en el estudio.
▪ No poseer un nivel mínimo de escolaridad primaria.
Referente a lo anterior, es necesario mencionar que en el área de mantenimiento se

seleccionó, de los cinco sujetos totales, a cuatro de estos para participar del estudio,
debido a que uno de ellos no cumple con la última de las exigencias propuestas,
siendo esta el nivel mínimo de escolaridad, dado que los instrumentos que se utilizan
requieren de destrezas básicas como la lectura y análisis que resulta complejo para
quienes no alcanzaron la educación media.

8.6. Técnicas de recolección de la información
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2006), consideran que las técnicas de

recolección de la información se refieren a las formas o procedimientos que utilizará
el investigador para recabar la información necesaria, previstas en el diseño de la
investigación. Entre esas técnicas se encuentran los test psicométricos que permiten
la recolección de información estandarizada a partir de una muestra representativa de
las unidades que componen un universo, lo cual es fundamental en la investigación.
En este estudio se aplicaron los siguientes instrumentos:
• Cuestionario de 16 Factores de la personalidad (16 FP) de Raymond Cattell
• Escala de clima social en el Trabajo, (WES)
• Entrevista semiestructurada
Cuestionario de 16 Factores de la personalidad (16 FP)
De acuerdo a Fernández (2011), el Cuestionario Factorial de Personalidad (16 FP) es

un instrumento de medida con espectro amplio de la personalidad para adolescentes
mayores de 16 años y adultos. Tiene como finalidad la apreciación de dieciséis rasgos
de primer orden (o escalas primarias de personalidad) y cuatro factores de segundo
orden que resumen la interrelación entre los rasgos primarios, permitiendo una
perspectiva de la personalidad más amplia.
Los dieciséis rasgos primarios que evalúa son: Expresividad emocional (A),
Inteligencia (B), Fuerza del Yo (C), Dominancia (E), Impulsividad (F), Lealtad Grupal
(G), Aptitud Situacional (H), Emotividad (I), Credibilidad (L), Actitud Cognitiva (M),
Sutileza (N), Conciencia (O), Posición Social (Q1), Certeza Individual (Q2), Autoestima
(Q3) y Estado de ansiedad (Q4).

Las cuatro dimensiones globales de personalidad son: Extraversión (QS1), Ansiedad

(QS2), Tenacidad (QS3) e Independencia (QS4). La comprensión de los constructos
se facilita mediante una descripción a través de adjetivos de los polos o decatipos
altos (+) o bajos (-).
El instrumento consta de 187 reactivos con tres alternativas de respuesta (dos

extremos y una alternativa intermedia) Con las que se obtienen las puntuaciones de
las 16 escalas primarias, los tres índices de estilos de respuesta y las dimensiones
globales.
La aplicación puede ser individual o colectiva con una duración entre 45 y 60 minutos.
Para la corrección del instrumento, una vez que se cuenta con la hoja completamente
respondida, el evaluador debe obtener la Puntuación Bruta para cada uno de los 16
factores que explora el cuestionario.
Con dichos valores, se atiende el baremo que corresponda a la población y de acuerdo

al género del evaluado, se obtienen las puntuaciones estándar o estenes. Con ellas
se procede a la representación gráfica y la interpretación respectiva.
A fin de facilitar la calificación se cuenta con dos plantillas denominadas A-B y -C-D,
la primera cubre los factores B, E, G, I, M, O, Q2 y Q4. La segunda engloba los factores
A, C, F, H, L, N, Q1 y Q3, cada una de ellas muestra para cada reactivo el puntaje que
corresponde al tipo de respuesta para el evaluado.
La suma de estos valores, para cada dimensión o factor, se denomina Puntuación

Bruta (PB). Dicha suma se anota en el lado derecho de la hoja de respuesta. En la
parte superior, al evaluado se le asignan 2 puntos (1+1) para el factor que se está
contabilizando arriba. Para el factor inferior, solo se le toma en cuenta un punto, de
acuerdo a las marcas.

Se anotan las puntuaciones brutas obtenidas por el evaluado y para conseguir el valor
estándar debe acudirse a la tabla (Ver anexo N01) que corresponda al tipo de población
al que pertenece el evaluado, de acuerdo a su género. Para calcular los factores de
segundo orden se procede de la siguiente manera: Se anota la puntuación estén
obtenida en cada factor primario, en la casilla que le corresponde, situadas éstas en
la columna izquierda (F).
Se sigue hacia la derecha, las líneas punteadas de la puntuación estén del primer
factor primario hasta encontrar el número en el círculo, luego se multiplica el valor del
estén por el número dentro del círculo, posteriormente se anota el resultado en la
casilla ubicada a la derecha de la cifra dentro del círculo. Se continúa hacia la derecha
hasta encontrar otro número en un círculo hasta terminar los cálculos del factor
primario. Repetir la acción para cada uno de los 16 factores primarios.
Finalmente se suman los valores obtenidos en cada columna escribiendo el resultado

en la casilla que corresponda (Σ+) y (Σ-). Es importante tomar en cuenta el valor de
constante “K”. posteriormente se suman y el resultado convertirá el valor final en un
número cercano a 1 o 10.
A continuación, se expondrá otra de las pruebas aplicadas a la muestra para medir

Clima Laboral:
Escala de Clima Social en el Trabajo WES
El cuestionario WES, contempla aspectos relacionados a las dimensiones del clima

de trabajo. Fue creado por Moos, Insel y Humphery (1974) y adoptado en España por
Fernández-Ballesteros y Sierra, siendo comercializado por TEA ediciones, (1985).
Esta escala contiene tres dimensiones que son las siguientes:

• Relaciones: Es una dimensión compuesta por tres subescalas:
✓ Implicación (IM): Grado en que los empleados se preocupan por su

actividad y se entregan a ella.
✓ Cohesión (CO): Grado en que los empleados se ayudan entra si y se

muestran amables con los compañeros.
✓ Apoyo (AP): Grado en que los jefes ayudan y animan al personal para
crear un buen clima social.
Estas subescalas evalúan el grado en que los empleados están interesados,

comprometidos en su trabajo y el apoyo que reciben entre ellos o desde la dirección.
• Autorrealización: Esta dimensión está integrada por tres subescalas:

Autonomía, Organización y Presión.
✓ Autonomía (AU): Grado en que se anima a los empleados a ser

autosuficientes y tomar iniciativas propias.
✓ Organización (OR): Grado en que se subraya una buena planificación,

eficiencia y terminación de la tarea.
✓ Presión (PR): Grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina

el ambiente laboral.
Estas subescalas permiten ver el grado de autosuficiencia, planificación, eficiencia y

terminación de las tareas de los empleados, así como el grado de presión en el que
se ven sometidos.

• Estabilidad/Cambio: Esta dimensión se aprecia por las subescalas:
✓ Claridad (CL): Grado en que se conocen las expectativas de las tareas

diarias, explicación de las reglas y planes para el trabajo.
✓ Control (CN): Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones
para tener controlados a los empleados.
✓ Innovación (IN): Grado en que se subraya la variedad, el cambio y los

nuevos enfoques.
✓ Comodidad (CF): Grado en que el ambiente físico contribuyó a crear un

ambiente laboral agradable.
Esta dimensión evalúa el grado en que los empleados conocen lo que se espera de
sus tareas diarias, planes de trabajo; nivel en que la compañía utiliza la presión,
asimismo las normas para controlar; la adaptación al cambio, variedad. Finalmente,
se valora si el entorno físico conlleva a crear un ambiente de trabajo agradable y
cómodo.
Para calcular la puntuación directa en el cuestionario WES, se utilizó la clave de

corrección (Ver anexo N02), se contaron las marcas que aparecieron en cada una de las
columnas en las que está dividida y se anotó el total en la casilla PD (puntuación
directa) en el lugar correspondiente a la subescala que se está puntuando.
Las puntuaciones obtenidas se transformaron en puntuación derivadas utilizando el

baremo WES (Ver anexo N04), en las casillas PD se incluyen las puntuaciones
promedio, es decir, el resultado de dividir la suma de las PD de los sujetos del grupo
por el número de sujetos que lo integran.

Los valores PT se trasladarán al gráfico, haciendo una pequeña señal o aspa a la

altura correspondiente. Finalmente, se unirán por líneas rectas dichas señales o aspas
y se tendrá el perfil.
Este instrumento fue sometido a los análisis respectivos que determinaron que las
pruebas son válidas y confiables.
Citando a Vásquez (2011), el cuestionario del clima social de trabajo ha sido evaluado
muy positivamente por su aportación de las dimensiones del clima social, para el
conocimiento de las características psicosociales de la organización y la validez
general. Fernández-Ballesteros 1987 (citado por Vásquez, 2011), asimismo
Rodríguez C. (1987), destaca la complejidad de la estrategia para evaluar el concepto
de clima social.
Por otro lado, con el objetivo de reafirmar la información obtenida en el instrumento

WES, así como indagar más sobre el clima laboral en la institución se procedió a
aplicar una entrevista que contiene diez ítems, a continuación, se detallará.
Entrevista semiestructurada
La guía de entrevista contiene diez ítems, los cuales están relacionadas con las diez
subescalas que se miden en el instrumento de clima laboral (WES), estas son:
Implicación (IM), Cohesión (CO), Apoyo (AP), Autonomía (AU), Organización (OR),
Presión (PR), Claridad (CL), Control (CN), Innovación (IN) y Comodidad (CF). Dicha
entrevista se aplicó en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú” del 8 al 18 de
noviembre del año 2016, a las trabajadoras que de manera voluntaria decidieron
participar en el estudio siendo diez personas en total.
Cabe señalar que al momento de aplicar el instrumento se tomaron en cuenta las

siguientes condiciones: los materiales necesarios para la ejecución de la entrevista
(lápiz, borrador y hojas blancas), que las participantes voluntarias hubiesen
contestado anteriormente el instrumento de clima laboral, asimismo la disposición de
tiempo y espacio para realizar la entrevista.

8.7. Procesamiento de la información
En cuanto al procesamiento de la información percibida en el cuestionario de los 16

factores de la personalidad, se obtuvo primeramente una puntuación bruta para cada
una de las participantes, las cuales se convirtieron en estenes, éstas fueron sumadas
y luego se dividieron entre la cantidad de participantes para obtener un promedio por
cada factor, a partir de estos resultados se graficó el perfil general. Finalmente, se
procedió a realizar el análisis e interpretación de todos los factores primarios y
secundarios más significativos (más altos-más bajos).
Basado en los resultados generales, se identificó la necesidad de analizar las

puntuaciones de aquellas trabajadoras con mayor y menor tiempo laboral en el centro
referente a los factores primarios de personalidad predominantes, así como los
secundarios en ambas muestras, con el fin de facilitar la comprensión del estudio.
Para esto se realizaron dos tablas con los datos respectivos de cada grupo y se
interpretaron los factores significativos, tomando en cuenta aquellos que presentaban
una puntuación mayor o igual a 7 o inferior o igual a 4, en caso de los secundarios se
interpretan según la categorización de bajo-alto, poco-mucho.
En relación a la escala de clima laboral WES, para la elaboración del perfil se calculó
la puntuación directa en el cuestionario, y se transformaron en puntuación derivadas
utilizando los baremos de WES (Baremos de las subescalas). Se toman los valores
obtenidos en cada una de las subescalas y se procede a incluir las puntuaciones
promedio, es decir, el resultado de dividir la suma de la puntuación directa de los
sujetos del grupo por la cantidad de integrantes, posteriormente las puntuaciones
promedio se convierten en puntuación total y estas se trasladan al gráfico, obteniendo
el perfil.

Para evaluar los resultados de las puntuaciones del cuestionario WES se utilizaron las
tablas de categorización de los baremos de la prueba (Ver anexo N03 y anexo N04)
Una vez aplicados todos los instrumentos se tabularon los resultados y posteriormente
se usaron las técnicas descriptivas como porcentajes y medias para representar los
datos, asimismo se utilizó la correlación estadística “r” de Pearson para procesar
aquellos resultados obtenidos en los factores secundarios del test 16FP con las
dimensiones de la Escala de Clima Laboral WES, para realizar el análisis de los
mismos.
También se correlacionaron las puntuaciones resultantes de factores primarios y

secundarios con las subescalas del clima laboral con el propósito de identificar
aquellos con mayor asociación.
Para el análisis y significación de los datos se empleó el programa estadístico

Microsoft Excel versión 2013 de Windows, en el que se obtuvo el tipo de correlación,
entendiéndose que una correlación será mayormente significativa entre más se
acerque a +1 si es positiva y negativa entre más se acerque al polo opuesto -1 o nula
si esta se aproxima más al cero.
Una vez obtenidos los resultados de las correlaciones estadísticas “r” de Pearson se
procedió a realizar el análisis y discusión de los datos haciendo uso de la teoría
propuesta para las correlaciones “r” de Pearson, así como de las técnicas usadas
tales como el procesamiento cualitativo de la matriz de datos.
Por otra parte, la información cualitativa obtenida medio de las entrevistas fue
procesada utilizando la versión de Microsoft Word 2013, para esto se empleó la
técnica de análisis de contenido, llevándose a cabo mediante las siguientes acciones:
se transcribieron textualmente las respuestas, luego se identificó la presencia de
categorías y subcategorías relacionadas directamente con el objeto de estudio,
llamando a este cuadro matriz de datos de primer orden.
Posteriormente se fue depurando y restructurando hasta llegar a una matriz final de

tercer orden, donde emergieron las siguientes categorías y sus derivaciones:

Matriz de categorías (Tabla N01)
CATEGORÍA SUBCATEGORÍA CÓDIGO

Causas que limitan el
potencial del personal Escaso trabajo en equipo E.T.E.
Administración de A.M.
materiales
Factores que inciden en
las relaciones laborales Reconocimiento al R.D.
e interpersonales desempeño
Consideración de opiniones C.O.S.

y sugerencias
Nivel de autonomía N.A.
Fallas en la comunicación F.C

Planificación y
ejecución de Cumplimiento C.A.
actividades en el centro
Organización O.A.
Ejecución de actividades E.A.N

nuevas
Académicas Ac.
Seguimiento Sg.

Retroalimentación Rt.
Cumplimiento de normas y C.N.R.E

reglas establecidas
Presión laboral Ausencia de presión laboral
A.P.L.
Presencia de presión laboral P.P.L.

Cambios innovadores
en el preescolar Educativos Ed.
Administrativos Ad.
Infraestructura In.
Sugerencias para
mejorar el clima laboral Habilidades sociales H.S.
Pedagógicos Pg.
Una vez obtenida la matriz de datos se finalizó el análisis de la información con los
resultados de la escala de clima laboral (ver anexo N030) y se incorporaron los
comentarios expresados por las participantes en el cumplimiento del cuarto y quinto
objetivo de la investigación ya que dichas manifestaciones corroboran los resultados
de la escala de clima laboral WES.

8.8. Contexto de la investigación
Esta investigación fue realizada en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, el

cual es una institución encargada de la educación infantil, dirigida al desarrollo integral
de los niños y niñas que aquí se forman. Inició su funcionamiento en el año 1981 bajo
el concepto de Centro de Desarrollo Infantil (CDI). A inicios de los años noventa la
Directora a cargo decidió ampliar el alcance de éste, como un preescolar en donde los
estudiantes de las diferentes carreras de la UNAN-Managua, pudieran realizar sus
prácticas para ejercer los conocimientos adquiridos en las aulas de clase.
El propósito de la creación del preescolar fue que los trabajadores de la Universidad

Nacional Autónoma de Nicaragua UNAN- Managua, puedan realizar sus labores de
manera óptima, sin preocupaciones mayores a cerca del cuido de sus hijos en la edad
temprana.
En la actualidad, el centro cuenta con un personal laboral compuesto por: cinco

trabajadores en el área administrativa, cinco del área de mantenimiento, tres
encargados del área de cocina y dieciséis docentes, para constituir un total de veinte
y nueve trabajadores. Su infraestructura cuenta con cinco salas destinadas para las
actividades educativas, sala de infantes, sala maternal, salas de primero, segundo y
tercer nivel, así como área de cocina, sala pedagógica y oficina de dirección, además
de tres parques para la recreación de los niños.
Actualmente el centro cuenta con 186 niños distribuidos en cada una de las salas de
los cuales veinte y cinco niños están ubicados en la sala de infantes, treinta y siete en
el área de maternal, cuarenta y dos corresponden a primer nivel, cuarenta y cuatro
niños en segundo nivel, treinta y ocho ubicados en tercer nivel.

8.9 Limitaciones del estudio
• El tamaño de la muestra no permite la generalización de resultados obtenidos.
• El diseño aplicado, que no es experimental, limitará el establecimiento de

relación causa-efecto y solo establece relación.
• No se presenta un plan de acción que permita trabajar las debilidades

encontradas en el clima laboral debido a que el período de recolección de
información, elaboración y entrega de la tesis dificultó la preparación del mismo.

IX. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados del proceso investigativo que brindan

respuesta a cada objetivo propuesto. Los mismos surgieron del procesamiento y
análisis estadístico de datos recolectados, así como reflexiones y deliberaciones del
equipo investigador.
9.1. Rasgos de personalidad predominantes en las trabajadoras del centro
Para determinar los rasgos de personalidad predominantes en las trabajadoras del

Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, se aplicó el Cuestionario de los 16 FP de
Raymond Cattell. Luego se procedió a realizar el análisis e interpretación de los
resultados generales con el fin de obtener información que permitiera globalizar los
resultados de la muestra para mejor comprensión de la investigación, resultando las
siguientes tablas.
Perfil General de los factores primarios predominantes (Ver anexo N0 5)
a) Factores primarios (Tabla N02)
Perfil general de los factores de personalidad
Factor A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
8 4 6 6 6 5 6 7 6 3 6 6 4 4 6 7
Puntaje
Alto Media Media Media Media Media Media Media Media Bajo Media Media Media Media Media Media

b) Factores secundarios (Tabla N03)
Extraversión Mucha ansiedad Tenacidad Dependencia

(QS1) (QS2) (QS3) (QS4)
7.4 6.7 6.4 4.3
Alto Alto Alto Bajo
• Factores de primer orden

De acuerdo al test de los 16 factores de personalidad aplicado a las trabajadoras del
Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”, se exponen a continuación las
puntuaciones más significativas.
Factor A - Expresividad emocional (+): El grupo expresa la inclinación a trabajar con

personas de manera participativa, al mismo tiempo reflejan la capacidad de establecer
y mantener relaciones interpersonales. En otra instancia, se muestran
despreocupadas y poco confiables en trabajos de precisión.
Factor I - Emotividad (+): Este factor indica tendencia hacia lo práctico y realista, se
genera solidaridad en el grupo de trabajo, sin embargo, en cuanto a la toma de
decisiones, realizan observaciones negativas de carácter socioemocional volviéndose
fastidiosas, lo que retrasa la actuación del colectivo.
Factor Q4 - Estado de ansiedad (+): En este apartado la muestra evidencia

insatisfacción interna y poca capacidad para ser líderes, debido a esto prefieren
actividades que no requieren de autoexpresión, sin embargo, permiten críticas a las
demandas ambientales.
Factor B - Inteligencia (-): Los participantes muestran poca capacidad de resolver

problemas abstractos, inclinándose a lo práctico y concreto, asimismo, reflejan lentitud
al reaccionar.

Factor Q1 - Posición social (-): Este rasgo evidencia que las examinadas son
personas conservadoras y tradicionalistas, con dificultad de aceptar cambios en sus
hábitos convencionales, por otra parte, prefieren lo concreto en vez de lo analítico.
Factor Q2 - Certeza individual (-): Se destaca que el grupo manifiesta la necesidad

de aprobación del grupo, convencionalismo y facilidad de seguir instrucciones de los
superiores.
Factor M - Actitud cognitiva (-): En cuanto a estos factores la muestra refleja la

capacidad de resolver situaciones manteniendo la calma, asimismo denota la
practicidad y realismo al momento de enfrentar diversas situaciones y las actividades
que realizan son de forma mecánica o rutinaria. Muestran inconformidad con el grupo.
• Factores de segundo orden

Extroversión (+): Este rasgo refleja la capacidad del colectivo de establecer y
mantener relaciones interpersonales, al igual sobresalen socialmente de manera
desinhibida.
Mucha ansiedad (+): Las puntuaciones obtenidas Indican inseguridad, timidez,

tensión e inestabilidad emocional gracias a los niveles altos de ansiedad. Manifiesta
insatisfacción al momento de enfrentar situaciones en su día a día y de lograr lo que
quieren.
Tenacidad (+): En términos de personalidad se muestran animadas, orientando su

conducta hacia lo obvio y se detienen poco a reflexionar sobre sus acciones. Son
emprendedoras, decisivas.
Dependencia (-): Entre ellas manifiestan tendencias a depender del grupo, al mismo
tiempo necesitan y desean apoyo de otros, orientando su conducta a quienes les
atienden. Son de personalidad pasiva.

Tomando en cuenta lo anteriormente mencionado se puede destacar que las

trabajadoras del centro poseen capacidad para entablar y mantener relaciones
interpersonales, aunque en ocasiones la ansiedad interfiere en su estabilidad
emocional creando inseguridades, conflictos internos que les dificultan la expresión de
lo que piensan. Muestran un espíritu emprendedor y entusiasta en la realización de
actividades, especialmente aquellas de índole mecánica-participativa puesto que
prefieren tanto lo práctico como concreto.
Por otro lado, se puede mencionar que manifiestan facilidad para seguir instrucciones
de sus directores o jefes, no obstante, al momento de enfrentarse a los cambios,
reflejan dificultad para aceptarlos promoviendo la inconformidad del colectivo.
A nivel grupal, poseen necesidad de aprobación y apoyo de cada uno de sus

miembros, inclinándose más hacia aquellas que les ofrecen ayuda.
En las siguientes líneas se describirá uno de los hallazgos de esta investigación que
permitió ampliar el análisis de personalidad en las trabajadoras del centro, realizando
una comparación entre aquellas que presentan mayor antigüedad laboral con las de
menor tiempo.
9.2. Rasgos de personalidad sobresalientes en las trabajadoras con mayor y

menor tiempo laboral en el centro
Luego de identificar de manera general los rasgos de personalidad predominantes en

las participantes, se procedió a analizar aquellos factores que sobresalen en las
trabajadoras con más tiempo de laborar, así como las que tienen un período menos
extenso de ejercer funciones en dicho centro.

Perfil de personalidad de las trabajadoras con mayor tiempo laboral (Ver anexo
N06)
A continuación, se presentará el perfil común de las participantes con antigüedad

laboral de 6 años o más.
Perfil de personalidad de las participantes con mayor tiempo laboral en el centro

9 4 6 6 6 5 6 8 7 3 6 6 3 3 6 7
Puntaje
Alto Media Media Media Media Media Media Alto Media Bajo Media Media Bajo Bajo Media Media
b) Factores secundarios (Tabla N0 5)
Perfil de Factores secundarios (Mayor tiempo)

Extroversión Mucha ansiedad Tenacidad Dependencia
(QS1) (QS2) (QS3) (QS4)
8.1 7.0 6.6 5.0
Alto Alto Alto Bajo
A través de la aplicación del test de los 16 factores de personalidad a las trabajadoras

del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú, se obtuvieron resultados de los cuales
se explican los más significativos.
Factor A - Expresividad emocional (+): El colectivo expresa la inclinación a trabajar

con personas de manera participativa, al mismo tiempo reflejan la capacidad de
establecer y mantener relaciones interpersonales. En otra instancia, se muestran
despreocupadas, así como poco confiables en trabajos de precisión.

Factor I - Emotividad (+): En este factor las trabajadoras muestran tendencia hacia
lo práctico y realista, se genera solidaridad en su grupo de trabajo, sin embargo, en
cuanto a la toma de decisiones, realizan observaciones negativas de carácter
socioemocional volviéndose fastidiosas, lo que retrasa la actuación del colectivo.
Factor L- Credibilidad (+): el grupo se caracteriza por ser desconfiado mostrándose

suspicaz y celoso con sospechas de interferencia, las que a su vez suelen ser
dominante.
Factor Q4 - Estado de ansiedad (+): Las participantes evidencia insatisfacción

interna y poca capacidad para ser líderes, debido a esto prefieren actividades que no
requieren de autoexpresión, sin embargo, permiten críticas a las demandas
ambientales.
Factor B - Inteligencia (-): En este apartado el colectivo denota poca capacidad de

resolver problemas abstractos, inclinándose a lo práctico y concreto, así mismo,
reflejan lentitud al reaccionar.
Factor Q1 - Posición social (-): Las participantes se muestran conservadoras y

tradicionalistas, con dificultad de aceptar cambios en sus hábitos convencionales, por
otra parte, prefieren lo concreto en vez de lo analítico.
Factor Q2 - Certeza individual (-): Se destaca que el grupo manifiesta la necesidad

de aprobación del grupo, convencionalismo y facilidad de seguir instrucciones de los
superiores.
Factor M - Actitud cognitiva (-): El colectivo refleja la capacidad de resolver

situaciones manteniendo la calma, asimismo denota la practicidad y realismo al
momento de enfrentar diversas situaciones y las actividades que realizan son de forma
mecánica o rutinaria. Muestran inconformidad con el grupo.

Extroversión (+): Este rasgo muestra que las trabajadoras poseen capacidad de
establecer y mantener relaciones interpersonales, al igual sobresalen socialmente de
manera desinhibida.
Mucha ansiedad (+): Las puntuaciones obtenidas indican que las participantes se
muestran inseguras, tímidas, tensas e inestables emocionalmente gracias a los
niveles altos de ansiedad. Manifiestan insatisfacción al momento de enfrentar
situaciones en su día a día y de lograr lo que quieren.
Tenacidad (+): Las trabajadoras revelan una personalidad animada, orientan su

conducta hacia lo obvio y se detienen poco a reflexionar sobre sus acciones. Son
emprendedoras, decisivas.
Dependencia (-): Entre ellas manifiesta tendencias a depender del grupo, al mismo
tiempo necesitan y desean apoyo de otros, orientando su conducta a quienes les
atienden. Son de personalidad pasiva.
Basados en las interpretaciones anteriores, se puede mencionar que las participantes

con mayor tiempo de laboral en el centro, presentan capacidad para establecer y
mantener relaciones interpersonales mostrándose solidarios y animadas en cuanto al
trabajo que les corresponde, sin embargo, tienden a ser desconfiadas.
Se evidencia el predominio del pensamiento concreto más que analítico pues prefieren
las realidades objetivas, asimismo al momento de conflictos y toma de decisiones
poseen dificultad de aceptar los cambios en sus hábitos convencionales, realizando
observaciones negativas a nivel socioemocional, lo que provoca retraso en la
actuación del grupo, no obstante poseen cierta dependencia del colectivo, ya que
sienten la necesidad de apoyo y aprobación de los demás, inclinándose a aquellos
que atiendan a sus preocupaciones.

Después de haber analizado e interpretado los factores significativos de las

participantes con antigüedad laboral mayor a 6 años, se procedió a describir, con base
en los resultados cuantitativos, aquellos factores sobresalientes en las trabajadoras
con menor tiempo laboral en el preescolar.
Perfil de personalidad de las participantes con menor tiempo laboral (Ver anexo
N07)
En las siguientes líneas se describen los factores predominantes en las trabajadoras

con antigüedad laboral inferior a los 5 años, reflejados de manera cuantitativa en las
tablas presentadas a continuación.
Perfil de personalidad de las participantes con menor tiempo laboral en el centro

6 3 5 7 6 6 6 6 6 3 5 6 5 4 6 6
Puntaje
Media Bajo Media Media Media Media Media Media Media Bajo Media Media Media Media Media Media
b) Factores secundarios (Tabla N07)
Perfil de Factores secundarios (Menor tiempo)

Extroversión Mucha ansiedad Tenacidad Dependencia
(QS1) (QS2) (QS3) (QS4)
7.1 6.4 7.2 5.2
Alto Alto Alto Bajo

Las tablas N° 6 y 7 se refleja el perfil de rasgos de personalidad obtenidos del total de

la muestra de aquellas participantes con menor tiempo de laborar en el centro, los
factores significativos que se destacan son los siguientes.
Factor E - Dominancia (+): Las trabajadoras se caracterizan por ser personas

dominantes, competitivas, con gran sentido de independencia respecto a la toma de
decisiones y al momento de ejercer sus funciones, sin embargo, se vuelven sumisas
ante las orientaciones brindadas por sus jefes por lo que tienden a perturbarse
fácilmente, por otro lado, muestran una interacción más efectiva y un proceder
democrático.
Factor Q2 - Certeza individual: El grupo refleja la necesidad de aprobación del grupo,

convencionalismo y facilidad de seguir instrucciones de los superiores.
Factor B - Inteligencia (-): De igual manera el subgrupo revela dificultad al resolver

actividades que requieran un nivel de pensamiento abstracto, es decir poca capacidad
de emitir juicios y en ocasiones poco perseverante.
Factor M - Actitud cognitiva (-): Este factor denota en las examinadas, tendencia a
lo práctico, evitando ser tan imaginativas. Se guían por realidades objetivas que
pueden provocarles preocupaciones, sin embargo, son constantes en sus actividades.

Extroversión (+): Las participantes presentan capacidad para desenvolverse
socialmente, con habilidad para interactuar positivamente e influir en sus contactos
interpersonales.
Mucha ansiedad (+): El grupo suele mostrarse con ansiedad, limitándolas a
responder con éxito a situaciones cotidianas de la vida, lo que las predispone a
sentirse insatisfechas.

Tenacidad (+): Las trabajadoras de este subgrupo muestran una personalidad

animada, orientan su conducta hacia lo obvio y se detienen poco a reflexionar sobre
sus acciones. Son emprendedoras, decisivas.
Dependencia (-): Las evaluadas manifiestan tendencias a depender del grupo, al

mismo tiempo necesitan y desean apoyo de otros, orientando su conducta a quienes
les atienden. Son de personalidad pasiva.
Según los resultados obtenidos en el análisis de cada factor significativo del grupo de
trabajadoras con menor tiempo laboral en el centro, se puede decir que destacan
dificultad para resolver conflictos e inseguridad ante las críticas por parte de sus
compañeras de trabajo.
Asimismo, en cuanto a la toma de decisiones se les dificulta aceptar los cambios en

sus hábitos convencionales, realizando observaciones negativas a nivel
socioemocional, lo que provoca retraso en la acción colectiva, sin embargo, a pesar
de las frustraciones ante estas situaciones se muestran constantes y perseverantes.
Por otra parte, poseen dependencia del colectivo, ya que sienten la necesidad de
apoyo y aprobación de los demás, inclinándose a aquellas que atiendan a sus
preocupaciones. Al mismo tiempo se evidencia que son personas complacientes para
evitar conflictos debido a su poca capacidad de realizar juicios también presentan
predominio del pensamiento concreto.
Es importante mencionar que poseen capacidad de innovación e independencia en el

desarrollo de las actividades y en la toma de decisiones en el ejercicio de sus
funciones, sin embargo, permanecen sumisas en las orientaciones brindadas por sus
jefes por lo que tienden a perturbarse fácilmente ante las nuevas asignaciones.

9.3. Contrastación de los perfiles de personalidad de las participantes

voluntarias que poseen mayor y menor tiempo de laborar en el Centro
Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”
Considerando los resultados obtenidos a través del análisis de los perfiles de las
participantes voluntarias, se puede concluir que poseen un tipo de personalidad similar
al comparar a las trabajadoras con mayor tiempo laboral y las que tienen un período
menos extenso de ejercer funciones en esta institución.
Se evidencia que las examinadas trabajan de manera participativa, colaboradora,

solidaria en cuanto a sus funciones, reflejan capacidad para establecer y mantener
relaciones interpersonales.
Respecto a las actividades que requieren presión logran realizarlas sin dificultad, sin
embargo, al momento de tomar decisiones generan críticas u observaciones negativas
que retrasan la actuación del equipo.
Cabe señalar que existe predominio del pensamiento concreto en ambos subgrupos
es decir preferencia por lo práctico y la realidad objetiva, también muestran
dominancia, competitividad e incluso independencia al momento de tomar decisiones
que afecten sus funciones, sin embargo, son sumisas a los superiores lo que las limita
cuando desean proponer innovaciones llevándolas a frustrarse con facilidad, aun así,
son más efectivas y democráticas en cuanto a su proceder.
Con relación a los factores secundarios se observa que las puntuaciones se

encuentran en los mismos rangos, pese a esto hay leves diferencias que indican que
las trabajadoras que han sido contratadas en los últimos cinco años son menos
dependientes y más decisivas respecto a sus funciones, en cambio, las colaboradoras
con antigüedad laboral superior a seis años hay un incremento en la extroversión,
indicando habilidad para interactuar positivamente e influir en sus contactos
interpersonales, asimismo presentan mayor tendencia a la frustración y dependencia
de la aprobación del grupo.

9.4. Clima laboral existente en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen

Siú”
Para el cumplimiento de los objetivos en esta investigación se determinó el clima

existente en el centro, para ello se aplicó la prueba de clima laboral (WES), con la
finalidad de analizar las áreas que sobresalen y cómo es percibido el ambiente laboral
en la institución. En la siguiente gráfica se expondrán los resultados obtenidos.
Gráfico N01: Dimensiones globales del Clima Laboral percibido por las trabajadoras
del Centro preescolar de aplicación "Arlen Siú".
Dimensiones globales del Clima Laboral en las

trabajadoras del centro
63
62
63
62.5
62 61
61.5
61
60.5
60
Relación Autorealización Estabilidad/Cambio
Según la gráfica N01, se observa que el clima laboral percibido por las trabajadoras
en cuanto a la dimensión de Relación, se ubica en una puntuación de 63 en la escala
de 0 a 80 (Ver anexo N03), la cual se clasifica como buena, significando que las
trabajadoras se encuentran interesadas y comprometidas con su trabajo y reciben
apoyo por parte de la dirección para crear un buen clima laboral. “…Mi opinión se
respeta al tomar decisiones.” (Francis, entrevista del 21-12-16).

En cuanto a las otras dos dimensiones tales como Autorealización y

Estabilidad/Cambio se ubican en un puntaje de 62 para el primero y 61 para el
segundo, categorizada de acuerdo a la escala en término bueno, indicando que las
trabajadoras se sienten autosuficientes, con la capacidad de tomar ocasionalmente
sus propias decisiones en lo que refiere a sus tareas diarias.
A continuación, se exponen manifestaciones encontradas en datos cualitativos
“…Cuento con libertad de utilizar nuestra iniciativa…” (Dania, entrevista del 21-12-16)
“Cada persona tiene su autonomía…” (Esmeralda, entrevista del 21-12-16)
“Si tengo la libertad para hacer cosas nuevas…” (Francis, entrevista del 21-12-16)
Por otra parte, se muestra interés por la planificación y terminación de sus actividades
laborales, por lo que la presión por parte de los jefes no es un mecanismo necesario
para el cumplimiento de las asignaciones.
“Hay una buena organización a nivel de actividades.” (Glenda, entrevista del 21-12-16)
“Dispongo de tiempo para cumplir las tareas y nos organizamos bien.” (Karen, entrevista del
21-12-16)
En general se identifica claridad en cuanto a la manera en que se realizan las

asignaciones, así como las expectativas que se tienen de estas y una actitud positiva
hacia el ambiente físico, contribuyendo a crear un clima laboral agradable.
De acuerdo a lo expuesto anteriormente y los resultados obtenidos se puede concluir

que a nivel general las trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”
perciben un clima laboral que tiende a ser bueno, lo cual es positivo para el centro,
sin embargo, al profundizar en cada subescala, se presentan algunas debilidades que
se evidenciarán detalladamente en el análisis desarrollado a continuación.

Gráfico N0 2 subescalas generales del Clima Laboral WES en las trabajadoras del
Centro Preescolar de Aplicación "Arlen Siú"
Perfil general de las subescalas WES en las

trabajadoras del centro
80 74
70
65 66
70 62 62 62
60 53 54
51
50
40
30
20
10
0
La gráfica N02 muestra las áreas definidas por la escala WES y permite una
comprensión más concreta del ambiente laboral en el Centro Preescolar de Aplicación
“Arlen Siú”, se evidencia que el personal percibe un clima laboral promedio de acuerdo
a las puntuaciones basadas en los baremos de la prueba, ubicando a la mayoría de
las subescalas dentro de la media a excepción de Cohesión (CO), Presión (PR) e
Innovación (IN) que se ubican por debajo del promedio y solamente la subescala
Apoyo (AP) está por encima del promedio (Ver anexo N08).
Retomando la subescala Apoyo (AP), a diferencia de las restantes, se encuentra por

encima de la media con una puntuación de 73 en una escala de 0 a 100, indicando
que las trabajadoras perciben de manera positiva el apoyo brindado por parte de la
dirección, así como la ayuda y los ánimos que se dan al personal para crear un buen
clima laboral.

“Si, cuando alcanzamos un logro en el trabajo ella nos felicita, nos dice que hicimos un buen
trabajo, que le gusta.” (Nancy, entrevista del 21-12-16)
“…Verbales, felicitaciones por parte de la jefa…” (Glenda, entrevista del 21-12-16)
El personal del centro presenta un nivel adecuado de implicación (IM) es decir

presentan participación activa en sus funciones y se entregan a ellas, al mismo tiempo
consideran el trabajo como algo estimulante que favorece el sentido de autonomía
(AU), animándolas a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias. “…Cuento con
libertad de utilizar nuestra iniciativa…” (Dania, entrevista del 21-12-16).
Con respecto a la Organización (OR), se caracterizan por una buena planificación y

terminación de las actividades, lo que permite tener un grupo de trabajo eficaz y
práctico. “Hay buena organización en las actividades, tanto en la cocina como en las
actividades extracurriculares.” (Francis, entrevista del 21-12-16).
En cuanto al nivel de Claridad (CL) en las indicaciones, las participantes conocen las
expectativas de las tareas diarias, asimismo se explican las reglas y planes para su
ejecución.
El tipo de Control (CN) utilizado por la dirección incluye el uso de reglamentos y

presiones esperando que se haga el trabajo siguiendo las reglas establecidas.
“…Sí, siempre se deben cumplir, normas son normas.” (Alejandra, entrevista del 21-12-06)
“Considero que a pesar de que hay normas y reglamentos hay flexibilidad” (Nancy, entrevista
del 21-12-16)
Las áreas con menor puntuación de acuerdo a las categorías resultantes son
Cohesión (CO), Presión (PR) e Innovación (IN) las que reflejan lo siguiente; en cuanto
al nivel de cohesión (CO), se ubica por debajo de la media con un puntaje de 53
situándose en el rango de malo, esto indica que a las trabajadoras les cuesta ayudarse
unas a otras de manera espontánea y practicar la amabilidad entre ellas, lo que se
corrobora con los datos cualitativos obtenidos a través de la entrevista
semiestructurada, manifestado de la siguiente manera:

“No hay”, “A veces me veo limitada por falta de apoyo de mis compañeras…” “…Debe
fomentarse más la unidad, el profesionalismo y madurez.” (Paula, entrevista del 21-12-16),
“…Cada quien en su mundo laboral. Pero siempre estamos apoyando solo en nuestro
círculo…” (Carla, entrevista del 21-12-16).
Cabe mencionar que debido a la importancia de esta área para el clima laboral es
necesario trabajar con el fin de mejorarlo.
En lo que corresponde a la subescala Innovación (IN) que obtiene menor puntuación,

indica que, en el centro, la variedad, el cambio y los nuevos enfoques no son vistos
de manera positiva y ha habido pocas innovaciones en mucho tiempo. A su vez, las
trabajadoras expresan sentirse cómodos (CF) en su ambiente físico ya que este
contribuye a crear un clima laboral agradable.
Por otro lado, la Presión (PR) no es un elemento muy frecuente, indicando que pocas
veces el personal se siente saturado por las actividades, lo que se afirma en palabras
expuestas por trabajadores:
“No siento presión…” “…La profesora Inés es bastante consciente.” (Paula, entrevista del
21-12-16)
“No, trabajo con libertad de tiempo cumpliendo las metas.” (Helen, entrevista del 21-12-16).
Finalmente, considerando el análisis de los datos representados en el gráfico y perfil

de las subescalas (Ver anexo N0 9), se identifica un tipo de clima laboral con un nivel de
funcionamiento promedio, lo cual es positivo para dicho centro a pesar de las
carencias expresadas en dos áreas de gran importancia que permitirían mejorar el
ambiente de trabajo, estas son el aspecto relacional y las innovaciones que se hacen
en el centro tanto en cuestiones de infraestructura como administrativas, cuyo fin es
facilitar el cumplimiento de las tareas.

Con base en los descubrimientos obtenidos en el perfil de la personalidad, se dio

seguimiento al comportamiento de la muestra al momento de contrastar los resultados
de las trabajadoras de mayor tiempo laboral con las de menor antigüedad, en este
caso con la percepción del clima laboral del centro.
9.5. Comparación del Clima Laboral percibido por las trabajadoras de mayor y
menor antigüedad laboral en el Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”
Al realizar la comparación del clima laboral percibido por las trabajadoras de acuerdo
al período laboral (Ver anexo N010 y N011) se encontró que; en cuanto a la dimensión de
Relación las trabajadoras de mayor tiempo presentan mejor puntuación ubicándose
en la categoría de buena con 63 puntos a diferencia de las de menor tiempo quienes
se ubican en la categoría de tiende a buena con 60 puntos significando que las
primeras perciben mejor el apoyo que la Dirección ofrece a las trabajadoras.
Ambos grupos coinciden en el rango de tiende a buena con 59 y 61 puntos para la

dimensión de Autorealización lo que indica que el nivel de autonomía y organización
de las participantes se cataloga como promedio.
La diferencia es más acentuada en la dimensión de Estabilidad/Cambio con 66 puntos

para las trabajadoras de mayor tiempo y 49 para las de menor tiempo reflejando una
diferencia de 17 puntos lo que evidencia que las segundas perciben menor el uso del
control por medio de reglamentos y presiones, así como la apertura para probar
nuevos enfoques, hacer las cosas de manera distinta y menos comodidad con el
ambiente físico del centro.
Se puede concluir de manera general que, en esta contrastación, el clima percibido

por ambos grupos independientemente del tiempo de trabajar en la institución es
promedio con relación a las tres dimensiones que plantea la escala WES.

Se puede notar una leve diferencia en cuanto a puntuaciones donde las trabajadoras
con menor antigüedad obtienen puntuaciones más bajas en al menos 2 de las 3
dimensiones, notándose una diferencia más acentuada en estabilidad y cambio.
Con el fin de realizar la comparación e identificar más detalladamente el tipo de clima

laboral que reflejan las trabajadoras de acuerdo a su antigüedad (Ver anexo N012 y anexo
N013), se realizó un análisis de las nueve subescalas que componen estas tres
dimensiones en ambos sub grupos.
Al realizar el análisis de los perfiles en los gráficos de las subescalas de mayor y menor
tiempo de laborar en el centro (Ver anexo N014 y anexo N015), las trabajadoras coinciden
en 7 de ellas las cuales son Implicación, Cohesión, Apoyo, Autonomía, Organización,
Presión y Claridad.
De estos datos una de las puntuaciones obtenidas se ubica por encima del promedio
siendo la subescala de Apoyo (AP) en el rango de tiende a buena, 4 subescalas se
posicionan dentro del promedio siendo estas Implicación (IM), Autonomía (AU),
Organización (OR), Claridad (CL) y dos en la categoría de mala las subescalas
Cohesión (CO), y Presión (PR). A su vez difieren en 3 áreas que son: Control (CN),
Innovación (IN) y Comodidad (CF).
En cuanto a la subescala Apoyo (AP) se observa que en ambos grupos un 70%

consideran que la ayuda brindada tiende a ser buena es decir es calificada de acuerdo
a los resultados como positiva, así como la motivación que se brinda por parte de la
dirección para que exista un buen clima laboral esto se conoció durante la entrevista,
donde las trabajadoras reconocen el aliento y espíritu crítico, así como la valoración
de las ideas aportadas:
Para esto se cita algunas de las expresiones de las trabajadoras
“Se respeta la opinión de todos…” (Carla, entrevista del 1-12-16),
“Son atendidas y se toman en cuenta…” (Dania, entrevista del 21-12-16), “…
“Mi opinión se respeta al tomar decisiones.” (Francis, entrevista del 21-12-16).

En cuanto a Implicación (IM) se evidencia que las trabajadoras se interesan por sus
actividades y se entregan a ellas, sin embargo, estas se limitan a cumplir con las
indicaciones y consideran el trabajo medianamente estimulante.
Con relación a la subescala Autonomía (AU) las participantes reflejan que se les
motiva a tomar iniciativas propias, ser autosuficientes, y utilizar nuevos métodos en la
ejecución de las actividades.
Esto se nota en la entrevista aplicada a las trabajadoras:
“…Hay iniciativas con relación a la educación se toman en cuenta, pero es justificado…”

(Alejandra, entrevista del 21-12-06),
“Se revisa por la directora y se hace.” (Helen, entrevista del 21-12-16),
“Considero que si realmente mi opinión está al alcance de hacer un cambio si se puede

tomar…” (Nancy, entrevista del 21-12-16)
Asimismo, se identifica en la disposición de las actividades la Organización (OR) con

una buena planificación, eficiencia y terminación de la tarea, permitiendo tener un
grupo eficiente y práctico. Dichos resultados son afirmados en las acotaciones de las
trabajadoras “Una buena organización y los objetivos se cumplen.”, “Existe una
organización, la calidad es buena, pero hace falta mayor compromiso, amor e inclusión de
todos.”
De acuerdo a la subescala Presión (PR) refleja que ambas trabajadoras (menor y

mayor tiempo de laborar) consideran que la urgencia o la presión en el trabajo no
domina el ambiente laboral, evidentes en la frase “No siento presión…” por lo que se
considera que raras veces se acumulan las actividades hasta el punto de sentirse
hostigadas es notorio en afirmaciones en otras trabajadoras; “No, cada quien tiene su
propia responsabilidad…” “No, trabajo con libertad de tiempo cumpliendo las metas.”.
Considerando la escala de Claridad (CL) se infiere que se conocen en buena manera

las expectativas de las tareas diarias, asimismo se explican; las reglas los planes para
realizarse y se motiva a ser ordenados y precisos.

En la subescala cohesión (CO) para ambos subgrupos el nivel de cohesión es

categorizado como malo de acuerdo a los datos obtenidos lo que produce falta de
apoyo espontáneo y dificultad en el buen trato, esto es corroborado en los datos
cualitativos obtenidos en la matriz expresados por las participantes que se exponen a
continuación:
“…No hay apoyo en el equipo de trabajo.” (Alejandra, entrevista del 21-12-06),
No hay apoyo tristemente. Hay falta de compañerismo, las personas no se mueven a apoyar
de manera voluntaria.” (Glenda, entrevista del 21-12-16),
“…El apoyo es selectivo, no hay unión por la misma actitud.” (Francis, entrevista del 21-12-
16)
En cuanto a Control (CN) se evidencia que las trabajadoras de mayor tiempo

consideran que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los
empleados, ya que se espera que se haga el trabajo siguiendo las reglas establecidas,
difiriendo de las de menor tiempo que consideran que esto no necesariamente es así.
Por otro lado, en Innovación (IN) las trabajadoras de menor tiempo consideran que
aquí no se aprecia la variedad, el cambio y los nuevos enfoques es decir no se valora
positivamente el hacer las cosas de modo diferente, a excepción de los de mayor
tiempo quienes consideran que la innovación si se valora de manera positiva.
De acuerdo a la subescala comodidad (CF) las trabajadoras de mayor tiempo se

muestran conforme con el ambiente físico del centro ya que este contribuye a crear
un clima laboral agradable, no obstante, los que tienen menos tiempo reflejan con gran
diferencia no sentirse cómodos con dicho ambiente.
Tras comparar la percepción con relación a las 10 sub escalas que componen en el
instrumento de clima organizacional WES del personal de mayor y menor tiempo de
antigüedad, de manera general se infiere que en el Centro de Aplicación Preescolar
“Arlen Siú” el clima laboral es promedio.

Pues aquí se reciben positivamente la motivación que se da por parte de la Dirección

para crear un buen ambiente, se conocen los planes de trabajo y tienen claridad sobre
las expectativas de los resultados a obtener y las reglas o normas que rigen el centro,
hay buena organización de las actividades, asimismo esto favorece que los
trabajadores puedan implicarse y comprometerse con las tareas asignadas logrando
de manera eficiente la terminación las mismas.
Finalmente, se logra identificar cierta diferencia en cuanto a la percepción del clima

que tienen las personas con menor y mayor antigüedad laboral, siendo que las
primeras identifican menos implementación de presión y control desde la dirección,
así como poca apertura para probar nuevos métodos y técnicas en la realización de
las tareas, asimismo destacan el aspecto relacional coincidiendo en la presencia de
dificultades en la convivencia lo que incide en la falta de colaboración espontánea y
los buenos tratos a nivel colectivo.
9.6. Correlación entre Rasgos de Personalidad y Clima Laboral en las

trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”.
Una vez obtenidos los resultados se procedió a realizar un análisis para determinar la
vinculación entre las variables Rasgos de Personalidad y Clima Laboral utilizando el
coeficiente de correlación conocido como “r” de Pearson.
Se elaboró una matriz correlacional entre las cuatro dimensiones globales de la

personalidad y las tres dimensiones del clima laboral, se realizó el mismo
procedimiento con los 16 factores de la personalidad y las diez subescalas WES con
el objetivo de identificar el grado en que se encuentran relacionadas.
En las tablas siguientes, se presentan los resultados generales obtenidos de las

correlaciones con su nivel de significancia correspondiente es decir el grado en que
ambas variables se encuentran asociadas de manera positiva, negativa o nula.

Tabla N0 8. Relación entre las dimensiones globales de la Personalidad y Clima

Laboral de las participantes voluntarias del Centro Preescolar de
Aplicación “Arlen Siú”
Dimensiones del clima Laboral

Dimensiones globales
de la personalidad Estabilidad y
Relación Autorealización
cambio
Extroversión (QS1) -0.02 0.17* 0.21*
Ansiedad (QS2) 0.02 0.00 -0.09
Tenacidad (QS3) -0.41* -0.14* -0.39*
Independencia (QS4) -0.19* -0.19* -0.17*
Al relacionar el factor secundario de personalidad Extroversión (QS1) con las

dimensiones generales de clima laboral se puede apreciar que existe una correlación
positiva baja con las dimensiones Autorrealización (0.17) y Estabilidad/ Cambio (0.21),
lo que indica que entre más sociable, entusiasta, aventurero e independiente sea el
personal mayor será el grado de conocimiento de las normas, la necesidad del uso de
reglas y presiones para controlar el grupo, se mostrarán innovadoras, asimismo
percibirán más cómodo el clima de trabajo.
Al asociar el factor anterior y la dimensión Relación, de acuerdo al valor de r

encontrado (-0.02), indica independencia entre las dos variables por lo que se explica
que no hay correlación entre estas.
Por otro lado, entre el factor secundario Ansiedad (QS2) y las dimensiones del clima
laboral, la correlación existente es débil, inclinándose hacia la nulidad (0), lo que
evidencia independencia entre las variables.

Asimismo, los datos obtenidos del factor Tenacidad (QS3) muestran una asociación
negativa baja con las dimensiones Relación, Autorealización y Estabilidad/Cambio con
valores r: -0.41, para la primera, -0.14 para la segunda y -0.39 para la tercera.
Indicando que mientras más emocionales, excéntricos, sociales, innovadores,
desconfiados y entusiastas sea el personal, mayor será el apoyo, cohesión grupal,
compromiso en la tarea. También habrá mayor comprensión en las normas e
indicaciones, se necesitará mayor control, se mostrarán más innovadores y cómodos
con el clima de trabajo.
De igual manera, en el factor Independencia (QS4) se observa una correlación

negativa baja, con una asociación de -0.19 respecto a Relación, Autorrealización y
Estabilidad/cambio una r: -0.17, significando que mientras más dominantes,
aventuradas, innovadoras, desconfiadas, inseguras, sofisticadas, constantes,
excéntricas e independientes se muestren las trabajadoras mayor será el grado de
interés, compromiso, apoyo, cohesión, planificación, autosuficiencia en las
actividades, percepción de presión en el ambiente que manifestarán en el grupo.
De acuerdo a los datos antes analizados sobre las dimensiones globales de la

personalidad y el Clima Laboral, se aprecia la presencia de correlaciones entre ambas
variables sin embargo se exceptúan los factores secundarios Ansiedad (QS2) donde
se muestra una independencia entre ellas, asimismo con el factor Extroversión (QS1)
y la dimensión Relación.
En la tabla siguiente se presentarán las correlaciones encontradas entre los 16

factores de la personalidad y las 10 dimensiones del clima laboral, se han considerado
aquellos valores de “r” más significativos:

Tabla N09. Correlación entre los 16 FP y las 10 Subescalas WES
Rasgos Subescalas de clima Laboral (WES)

de IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
personalidad
Factor A 0.5* 0.82** -0.29 0.41 0.03 -0.39 0.18 -0.07 0.59* 0.22
Factor B 0.09 -0.13 0.01 0.26 -0.09 0.3 0.35* 0.19 0.15 0
Factor C -0.01 -0.24 0.51* 0.41 -0.53* 0.09 0.45* 0.13 -0.21 0.12
Factor E -0.29 -0.43* -0.2 -0.43* -0.23 0.25 -0.19 -0.22 -0.41* -0.55*
Factor F -0.52* -0.28 -0.21 -0.39 -0.38 -0.09 -0.04 0.08 -0.64* -0.11
Factor G 0.09 0.12 0.18 0.54* -0.3 0.44* 0.43 -0.28 -0.28 -0.22
Factor H -0.03 -0.38 0.11 -0.05 0.2 0.31 0.13 0.52* -0.17 -0.16
Factor I 0.28 -0.11 0.38 0.01 0.37 -0.04 0.21 0.62* 0.41 0.68*
Factor L 0.02 0.29 -0.62* -0.23 -0.15 -0.08 -0.13 -0.25 0.11 -0.12
Factor M -0.27 -0.27 -0.31 -0.42* -0.01 -0.21 -0.19 0.35* -0.17 -0.22
Factor N -0.02 0 0 0.22 0.08 -0.56* -0.28 0.54* 0.18 -0.23
Factor O -0.27 0.09 -0.58* -0.25 0.3 -0.43* -0.69* 0.15 0.19 -0.22
Factor Q1 -0.02 0.08 -0.18 -0.43* 0.12 0.32 0.17 -0.36 -0.15 0.26
Factor Q2 -0.28 0.38 -0.52* -0.16 -0.37 -0.4* -0.16 -0.39 -0.34 -0.27
Factor Q3 0.07 0.39 -0.09 0.59* 0.01 -0.03 0.15 0.02 0.03 -0.16
Factor Q4 -0.03 0.02 -0.48* -0.38 0.63* -0.18 -0.49* 0.26 -0.02 0.02
A partir del análisis correlacional entre los factores primarios y las subescalas WES,
se observan asociaciones significativas y que se explicarán en los siguientes párrafos.
Entre los factores A (Expresividad Emocional) y la subescala Cohesión (CO),

Innovación (IN) e Implicación (IM), se encontró una asociación positiva alta con valores
r: 0.82, 0.59 y 0.5 respectivamente, indicando que las personas más expresivas
tienden a presentar mejor cohesión grupal, son más innovadores y se muestran
preocupadas por la tarea.

En cuanto al factor B (Razonamiento) y la subescala Claridad (CL), la correlación es

positiva baja (0.35), lo que significa que entre más concretas sean las trabajadoras
será más difícil la comprensión de las reglas e indicaciones.
Respecto a la reciprocidad del factor C (Fuerza del Yo) con Apoyo (AP), Claridad (CL)
y Organización (OR), la correlación es positiva y negativa moderada (0.51, 0.45, y
-0.53), lo que indica que entre mayor estabilidad emocional tengan las trabajadoras
se percibirá mayor apoyo por parte de los superiores, se comprenderán mejor las
orientaciones y habrá mayor organización.
Los valores resultantes del factor E (Dominancia) con Cohesión (CO), Autonomía (AU)
Innovación (IN) y Confort (CF) la correlación es negativa moderada r: -0.43 para las
dos primeras y para los dos restantes, (-0.41, -0.55), lo que significa que entre mayor
dominancia exista en las trabajadoras, se ayudarán entre sí, dando paso a cambios
innovadores y se acomodarán mejor en su ambiente convirtiéndolo en agradable
asimismo serán más autosuficientes logrando tomar sus propias decisiones.
Con relación al factor F (Impulsividad) con Implicación (IM) e Innovación (IN), la

correlación es negativa alta con valores r: -0.52, -0.64, mostrando que a mayor
entusiasmo exista entre las trabajadoras, mayor serán las propuestas de nuevos
enfoques a aplicar, así como la entrega hacia el cumplimiento de tareas.
Al correlacionar el factor G (Lealtad Grupal) con Autonomía (AU) y Presión (PR), la

asociación presente es positiva moderada con un valor r de 0.54 y 0.44, manifestando
que entre más se perciba la lealtad grupal en el personal, mayor será el grado de
ánimos entre los empleados y se ejercerá un aumento de presión en el ambiente.

A su vez, la puntuación de r: 0.52 entre el factor H (Aptitud Situacional) y Control (CN)

presenta una correlación positiva moderada, lo que denota que mientras más
aventureras sean, se necesita mayor control en el personal, de lo contrario no son
precisas las presiones en las trabajadoras.
Entre el factor I (Emotividad) y las subescalas Control (CN), Confort (CF), los valores
r encontrados muestran una asociación positiva alta (r: 0.62 y 0.68), indicando que
mientras más emocional sea el personal será mayor el uso de las reglas y normas
para controlar al grupo y estos percibirán más agradable su ambiente laboral.
La asociación resultante entre el factor L (Credibilidad) y Apoyo (AP) denota una

correlación negativa alta (r: -0.62), lo que evidencia que entre más desconfiadas sean,
se mostrarán realistas y necesitarán más el apoyo externo para cumplir las metas.
Las puntuaciones del factor M (Actitud Cognitiva) con Autonomía (AU) y Control (CN)
evidencian una correlación negativa y positiva moderada (r: -0.42, 0.35), lo que
significa que, entre mayor excentricismo, se mostrarán más independientes del grupo
y capaces de producir sus ideas, igualmente será necesario el uso de normas para el
control grupal.
Los resultados del Factor N (Sutileza) con relación a Presión (PR) y Control (CN),
mostraron una correlación positiva y negativa moderada (r: 0.54, r: -0.56), lo que
denota que a mayor sofisticación se necesitará más presión y control.
Entre el Factor O (Conciencia) y Apoyo (AP), Presión (PR), Claridad (CL) la correlación
es negativa alta (r: -058, -0.43, -0.69), manifestando que entre más inseguro sea el
personal, tiende a percibir mayor apoyo, más presión en el ambiente y claridad de las
reglas y orientaciones.

Por otra parte, el Factor Q1 (Posición Social) y Autonomía (AU), obtiene una
correlación negativa moderada (r: - 0.43), evidenciando que mientras más innovación
exista entre las trabajadoras, mayor será la iniciativa de crear ideas que favorezcan al
grupo.
La asociación entre el factor Q2 (Certeza Individual) y las subescalas Apoyo (AP),

Presión (PR), evidencian una correlación negativa moderada y baja (-0.52, -0.4),
denotando que entre más autosuficiente sea el personal del centro mayor será el
apoyo percibido por parte de los superiores, así como la presión que proviene del
ambiente.
Referente al factor Q3 (Autoestima) y Autonomía (AU), la correlación es positiva

moderada (0.59), mostrando que entre más controlados sean los miembros del grupo
mayor nivel de autonomía se puede alcanzar.
Por su parte, el factor Q4 (Estado de Ansiedad) con Organización (OR), Claridad (CL)
y Apoyo (AP), la correlación es positiva alta (0.63) para el primero y negativa moderada
para los dos últimos (-0.49, -0.48), significando que entre más tensión mayor será la
organización y claridad en las orientaciones y el apoyo percibido.
En síntesis, según los datos analizados, se plantea que en este grupo existe una
correlación significativa entre los 16 factores primarios de la Personalidad y las
subescalas del Clima Laboral indicando que entre más se muestren extrovertidas,
independientes, entusiastas, emotivas, desconfiadas, sofisticadas, controladas y
estables, habrá más cohesión en el grupo, apoyo en las actividades tomando sus
propias iniciativas con mejor organización. A su vez, manifiestan claridad en las
orientaciones y la percepción de un ambiente laboral más agradable.

Considerando aquellos datos “r” que se muestran en la tabla N09 se explicarán en

términos de porcentajes las asociaciones encontradas entre los 16 factores de
Personalidad y subescalas del Clima Laboral:
Gráfico N03. Relación entre los 16 Factores de la Personalidad y subescalas del Clima
Laboral
Porcentaje de relación entre los 16 factores de la

Personalidad y el Clima Laboral
Correlación No Hay
Significativa Correlación
77% 23%
De acuerdo al nivel de significancia encontrado, se evidencia que los rasgos de

Personalidad y las subescalas del Clima Laboral guardan estrecha relación,
obteniendo un porcentaje de 77% de las correlaciones lo cual hace énfasis en su
asociación.
En el siguiente apartado se muestran aquellas relaciones más representativas, así

como los menos significativas tomando en cuenta la correspondencia de cada factor
con el valor general del Clima Laboral.

Gráfico N04. Porcentaje de relación entre cada factor primario de la Personalidad y el

Clima Laboral
Porcentaje de relación entre factores primarios de la

Personalidad y el Clima Laboral
100% 100%
90% 90% 90%
80% 80% 80% 80% 80% 80%
70%
60% 60% 60%
40%
Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor Factor
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
Se puede observar que 15 de 16 factores muestran un nivel de relación en el clima

laboral superior al 50%, de los cuales los factores E (Dominancia) y Q2 (Certeza
Individual) son más dependientes entre sí con un porcentaje de asociación del 100%
ya que presentan relaciones significativas con las 10 subescalas del clima laboral
conformando así el grupo de factores más relevantes.
Por su parte, los factores G (Lealtad Grupal), M (Actitud Cognitiva), O (Conciencia)

representando el 90%, muestran correlaciones significativas en 9 de ellas. A su vez
los factores A (Expresividad Emocional), C (Fuerza del Yo), H (Aptitud Situacional), I
(Emotividad), L (Credibilidad), Q1 (Posición Social), presentan relación en un 80%
siendo representativos para el clima laboral.

El grupo que menos asociación presenta: el Factor F (Impulsividad) con 70%, B

(Razonamiento), M (Actitud Cognitiva), Q4 (Estado de Ansiedad) con 60% y Q3
(Autoestima) con 40%, siendo este último el más bajo y el único que presenta pocas
relaciones significativas, es decir que se establece independencia entre clima laboral
y este factor.
Cabe explicar que los porcentajes obtenidos por cada factor no se pueden interpretar
de manera individual como determinantes para la percepción del clima laboral, ya que
el ambiente está dado por la acción conjunta de los 16 factores de la Personalidad.
Considerando que las dimensiones globales de la personalidad contemplan a los 16

factores, se muestra el siguiente gráfico mediante un diagrama de Venn donde se
representan de acuerdo al valor “r” de la tabla N08, las asociaciones en cada dimensión
del clima laboral.
Gráfico N05: Relaciones significativas de los factores primarios con las dimensiones
del Clima Laboral de acuerdo al valor “r” (Diagrama de Venn Euler)

Se puede observar en el Gráfico anterior que 14 de los 16 factores de la personalidad

tienen correlaciones significativas con las 3 dimensiones del clima laboral distribuidos
de la siguiente manera; 10 de estos factores coinciden en las dimensiones Relación,
Autorrealización y Estabilidad/cambio siendo estos: A (Expresividad Emocional), E
(Dominancia), F (Impulsividad), M (Actitud Cognitiva), Q2 (Certeza Individual),
C ( Fuerza del Yo), G (Lealtad Grupal), H ( Aptitud Situacional), L (Credibilidad),
O ( Conciencia).
Por otro lado, los factores, N (Sutileza), B (Razonamiento), Q1 (Posición Social), se

correlacionan con Estabilidad/Cambio y Auto realización, el factor I (Emotividad) se
asocia con Relación, Estabilidad/Cambio.
De este grupo de factores las correlaciones “r” más fuertes entre las dimensiones del
clima laboral y los rasgos de personalidad son: Cohesión (CO) - Factor A
(Expresividad Emocional), Claridad (CL) - Factor O (Conciencia), Confort (CF) - Factor
I (Emotividad).
A nivel general se puede expresar que personalidad y clima laboral tienen un nivel de
correlación del 77 por ciento es decir que hay una asociación lineal entre ambas
asimismo existen relaciones significativas con la mayoría de los 16 factores
presentando mayor reciprocidad en unos que en otros
Se evidencia que las correlaciones de acuerdo a su valor “r” pueden indicar la

tendencia de percibir el clima de una manera favorable o desfavorable, así como su
comportamiento en el trabajo y sus relaciones interpersonales pero ningún factor de
manera aislada determina estos componentes ya que se requiere de la interacción de
los 16 FP para determinarlo con mayor precisión como diría Allport (1937, p. 330), “La
consistencia perfecta nunca será encontrada y no debe esperarse”. Existen varias
razones para ello, en primer lugar, más de un rasgo influye en cualquier conducta
particular y la gente a menudo posee rasgos que son contradictorios.

También es notorio que hay factores cuya presencia es relevante en más de una
escala de clima laboral, así como en las tres dimensiones y unos pocos se asocian
únicamente con una subescala.
Los datos numéricos logran reflejar una relación coherente entre la mayoría de los
componentes cualitativos de clima laboral descritos en el instrumento WES y las
características de personalidad reflejadas en el 16FP.

9.4. Discusión
De acuerdo a los planteamientos de Silva (2009), todo grupo en una organización se

desenvuelve espontáneamente en un entorno constituido por la misma y por
la sociedad que la integra, dicho esto se puede considerar que las características de
personalidad influyen en el clima laboral pero no lo determinan, ya que este es un
ambiente controlado con normas y reglamentos propios del centro, que rigen a los
trabajadores con el fin de llenar aquellas expectativas basadas en el cumplimiento de
sus labores.
De acuerdo a Brunet (1987), las políticas y decisiones se toman generalmente en la

cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en
los niveles inferiores y la mayor influencia hacia la conformación del clima debe venir
de la dirección que es donde se forman las normas que regirán el sentido de la
organización.
También se debe considerar que, si en la conformación del clima laboral predominara

la incidencia de la personalidad por encima del reglamento, se perdería el sentido de
la organización y se encaminaría a un ambiente poco agradable pues se enfatizaría
en las características individuales. Aunque según Huberman (1973) la personalidad
en cada uno será la encargada de conciliar las demandas personales con las
exigencias sociales o de la institución, por lo que difícilmente las cosas se saldrían de
control ya que los mismos individuos se encausarían hacia el cumplimiento de las
funciones.
Por otra parte, algunos autores han destacado que las diferencias entre cada persona
pueden utilizarse para entender y predecir el comportamiento, tal es el caso de Landy
& Conte (2005) quienes plantean que hay conexiones claras entre aspectos de
personalidad y conductas laborales, las que pueden ser productivas e improductivas.

Esto es congruente con los datos encontrados en las trabajadoras, ya que, teniendo
pensamiento concreto resuelven muy bien las exigencias laborales, lo que se puede
entender como productividad. Pese a esto es posible que, de acuerdo al tipo de
asignaciones, pudieran ser improductivas pues algunas requerirán mayor uso de la
abstracción.
Es importante señalar en cuanto al elemento inteligencia; éste no muestra una

cantidad de correlaciones significativas con respecto a la conformación de un buen o
mal clima laboral, sino que apunta más a la productividad del personal con relación al
cumplimiento de las tareas asignadas.
Respecto a esto, Robbins (2005) menciona que existe una teoría de la

correspondencia entre personalidad y el puesto, de la cual se distinguen seis tipos de
personalidad y cuyo autor es John Holland, quien plantea que mientras más se
asemeje la personalidad a las tareas que se desempeñan en la carrera o el trabajo
más a gusto se sentirá la persona en lo que escogió ejercer.
Tomando en cuenta esta teoría se puede considerar que, si las actividades realizadas
por las trabajadoras se acercan más a su personalidad individual, estas se sentirán
cada vez más productivas, satisfechas, llevándolas a ser proactivas, innovadoras,
entre otras. En este caso, aunque en el centro las tareas tienden a ser rutinarias y
poco retadoras para algunas de las colaboradoras, están acorde a sus características
individuales e intereses, coincidiendo positivamente con lo que plantea Holland,
retomado por Robbins (2005).
Algunas evidencias de esto se expresan en las entrevistas:
“…Sí, pero que se haga es diferente, se queda en propuesta.” (Esmeralda, 21-12-16)
“…Estamos como muy cómodos. Podríamos utilizar mejor el tiempo.” (Paula, 21-12-16)

Dicho esto, es evidente que la innovación y deseo de productividad está presente en

las trabajadoras, así como la iniciativa de hacer saber sus ideales, pero en ocasiones
se ve limitado por elementos externos.
Por otro lado, considerando los planteamientos de Pearson quien afirma que al
incrementar una variable se tendrá el mismo efecto en la otra, este se identifica en la
correlación general de personalidad y clima (Ver tabla N09), siendo claro en el factor
Expresividad emocional (A), quien muestra la relación más fuerte entre las
participantes de acuerdo al periodo que tienen laborando, en ambos perfiles de
personalidad, por lo tanto, al incrementar este factor habrá un ascenso en las
puntuaciones de Cohesión (CO), Implicación (IM) e Innovación (IN), siendo más altas
en las de mayor tiempo, este comportamiento se repite en las subescalas restantes
con los respectivos factores.
Cabe mencionar que, en el manual del cuestionario 16 FP de Raymond Cattell, se

encuentra un perfil de personalidad estándar para docentes, los cuales generalmente
obtendrán valores más altos en el factor secundario Extroversión (QS1) y puntuación
promedio en los factores Inteligencia (B), Emotividad (I), similar a lo encontrado en los
perfiles de las colaboradoras sustentando lo planteado por este autor.
Desde otra perspectiva se puede señalar que, el clima se relaciona con la

personalidad esto según la teoría de Clima Laboral de Likert (1961) citado por Brunet
(1999), estableciendo que el comportamiento asumido por los subordinados, depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada
por la percepción, es decir, las características del líder condicionan el comportamiento
e influyen en la percepción del clima que tendrán las trabajadoras.

En la tabla (Ver Anexo N016) se pueden observar tres correlaciones encontradas en este
estudio reflejando que los datos numéricos logran una relación coherente entre la
mayoría de los componentes cualitativos de clima laboral descritos en el instrumento
WES y las características de personalidad reflejadas en el 16 FP, al mismo tiempo
que evidencian lo plantado por Likert.
Según se aprecia en el factor Expresividad emocional (A), es de esperar que quienes

puntúan alto aquí posean ciertas cualidades que favorezcan las conformación de
buenas relaciones interpersonales, sin embargo, a pesar de tener una relación
numérica positiva entre este factor con las subescalas (Tabla N09), más la
correspondencia con la teoría de Pearson (siendo que A-Expresividad emocional,
puntúa alto al igual que CO-Cohesión) tenemos que, cualitativamente, las trabajadoras
manifiestan dificultades en cuanto a estas interrelaciones:
“…El apoyo es selectivo, no hay unión por la misma actitud.”, “…No hay trabajo de grupo.”
(Francis, Entrevista del 21-12-16)
“No”, “A veces me veo limitada por falta de apoyo de mis compañeras…” (Paula, entrevista
del 21-12-16)
“No hay apoyo tristemente. Hay falta de compañerismo, las personas no se mueven a apoyar
de manera voluntaria.” (Glenda, entrevista del 21-12-16)
“Cada trabajador tiene su gente.” (Nancy, entrevista del 21-12-16)
Esto denota la incidencia de elementos externos que interfieren en la formación de

buenas relaciones interpersonales, las cuales están claramente en capacidad de
mejorar y así obtener un ambiente laboral más agradable.

X. CONCLUSIÓN
En síntesis, se puede apreciar que los rasgos de personalidad predominantes en las

trabajadoras permiten describirlas como personas con capacidad para entablar y
mantener relaciones interpersonales, manifestando solidaridad, aunque en ocasiones
sus inseguridades crean inestabilidad emocional dando lugar a conflictos internos que
dificultan expresar libremente lo que piensan.
Por otro lado, se manifiestan de forma racional al momento de tomar sus decisiones,
mostrando facilidad para seguir instrucciones. Prefieren las actividades de tipo
mecánicas, las que realizan con espíritu emprendedor y entusiasta, asimismo, reflejan
dificultad para aceptar los cambios induciendo la inconformidad del colectivo al
momento de enfrentarse a ellos.
En las trabajadoras con mayor tiempo laboral, es evidente el predominio del

pensamiento concreto, muestran mayor habilidad para interactuar y mantener sus
contactos interpersonales, así como tendencia a la frustración y dependencia del
grupo.
Referente a las colaboradoras con menor tiempo laboral, éstas también presentan
preferencia por el uso del pensamiento concreto, son más dominantes en sus
relaciones interpersonales, muestran competitividad e independencia, aunque son
sumisas ante los superiores.
Con relación al clima laboral encontrado en el centro, se clasifica como promedio,

siendo positivo a pesar de las carencias expresadas en dos áreas referidas al aspecto
relacional y las innovaciones en el centro en cuestiones de infraestructura, así como
administrativas. A su vez, reciben positivamente la motivación que se da por parte de
la Dirección para crear un buen ambiente, se conocen los planes de trabajo, tienen
claridad sobre las expectativas de los resultados a obtener y las reglas, hay buena
organización de las actividades.

Por otra parte, las personas con menor tiempo laboral identifican menos
implementación de presión y control desde la Dirección, así como poca apertura para
probar nuevos métodos o técnicas en la realización de las tareas, relacionalmente se
coincide en la presencia de dificultades y discrepancias en la convivencia.
A nivel correlacional existen asociaciones entre personalidad y clima laboral en un 77

por ciento. También, se refleja una relación coherente entre la mayoría de los
componentes cualitativos de clima laboral descritos en el instrumento WES y las
características de personalidad reflejadas en el 16 FP.
Las correlaciones “r” más fuertes entre las dimensiones del clima laboral y los rasgos
de personalidad son: Cohesión (CO) - Factor A (Expresividad Emocional), Claridad
(CL) - Factor O (Conciencia), Confort (CF) - Factor I (Emotividad).
Al mismo tiempo, los factores más significativos para el clima laboral son: E
(Dominancia) y Q2 (Certeza individual) con el 100% de representación; G (Lealtad
Grupal), M (Actitud Cognitiva), O (Consciencia) reflejan el 90%, asimismo A
(Expresividad), C (Fuerza del Yo), H (Aptitud Situacional), I (Emotividad), L
(Credibilidad), Q1 (Posición Social), muestran un 80%.
Si las actividades que realizan las trabajadoras se acercan más a su personalidad

individual, estas se sentirán más productivas y satisfechas, llevándolas a ser tanto
proactivas como innovadoras. Aunque las actividades en el centro tiendan a ser
rutinarias y poco retadoras para algunas de las trabajadoras, estas están acorde a sus
características propias e intereses.

XI. RECOMENDACIONES
Tras concluir la tesis, se aportan recomendaciones basadas en los hallazgos

obtenidos, con el interés de contribuir al fortalecimiento del clima laboral del centro.
A la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, UNAN-Managua.
• Se recomienda garantizar mejoras en la infraestructura del preescolar, así

como actualizar las salas pedagógicas con el fin de ofrecer las mejores
condiciones para el trabajo con las niñas y niños.
A la Facultad de Ciencias de la Educación.
• Agilizar las gestiones de materiales y recursos necesarios para ejecutar

diversas funciones en el preescolar.
A la Directora del centro.
• Realizar capacitaciones dirigidas al personal, concerniente al manejo de la

ansiedad y conflictos interpersonales.
• Efectuar actividades extracurriculares que favorezcan las buenas relaciones

laborales, trabajo en equipo y comunicación.
Al Departamento de Psicología.
• continuar con el tema de investigación con el fin de elaborar y ejecutar un plan

de intervención que contribuya a la mejora del clima laboral en el Centro
Preescolar de Aplicación “Arlen Siú” de la UNAN-Managua.

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▪ Anónimo (2017). Inventario de personalidad 16-PF de Raymond Cattell, tomado

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00-0-0-11-1-0gbk-0&a=d&cl=CL1&d=HASH01c8a63a59a94100eaf4f010.5.1.2
▪ Anónimo (s/f). Metodología de la investigación, recuperado de:

https://www.fisterra.com/mbe/investiga/var_cuantitativa
▪ Huberman, A. M. (1973). Cómo se realizan los cambios en la educación: una

contribución al estudio de la innovación. París, Francia, UNESCO-OIE,
recuperado de: http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001377/137712so.pdf
▪ Robbins S. P. (2005). Administración Ed 8 Robbins Coulter, Pearson Educación

de México, tomado de:
http://www.academia.edu/8930545/Administracion_Ed_8_Robbins_Coulter

ANEXOS

Anexo N01
Puntuación bruta y correspondencia con valor estándar en mujeres
mexicanas
• Conversión para datos de mujeres
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A 0-5 6 7-8 9 10-11 12 13 14 15 16-20
B 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-13
C 0-12 13 14 15-17 18-19 20 21-22 23 24-25 26
E 0-4 5 6 7-8 9-10 11-12 13-14 15-16 17 18-26
F 0-3 4-6 7-8 9-10 11-12 13-14 15-16 17 18-21 22-26
G 0-7 8 9 10-11 12-13 14-15 16 17 18 19-20
H 0-5 6-7 8-9 10-12 13-14 15-16 17-20 21-23 24 25-26
I 0-3 4-5 6 7 8-10 11-12 13-14 15 16 17-20
L 0-4 5 6 7 8 9-10 11 12-13 14 15-20
M 0-6 7-8 9 10 11-13 14-15 16 17-18 19-20 21-26
N 0-5 6-7 8 9 10 11-12 13 14 15 16-20
O 0-2 3 4-5 6-8 9-10 11 12-13 14 15-16 17-26
Q1 0-3 4-5 6-7 8-9 10-11 12 13-14 15 16 17-20
Q2 0-5 6 7-8 9 10-11 11-12 13-14 15-16 17 18-20
Q3 0-4 5-6 7-9 10-11 12 13-15 16 17 18 19-20
Q4 0-2 3 4 5-6 7-8 9-10 11-12 13-15 16-17 18-26
• Conversión para datos de hombres

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A 0-3 4-5 6-7 8 9-10 11-12 13 14-15 16-17 18-20
B 0-1 2 3-4 5 6 7 8 - 9 10-13
C 0-9 10-12 13-14 15-17 18-19 20-21 22-23 24 25 26
E 0-5 6 7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-18 19-20 21-26
F 0-4 5-6 7-8 9-10 11-13 14-15 16-17 18-20 21-22 23-26
G 0-8 9 10-11 12 13-14 15-16 17 18 19 20
H 0-6 7 8-10 11-13 14-17 18-19 20-22 23-24 25 26
I 0-1 2-3 4 5 6-7 8-9 10 11-12 13 14-20
L 0-2 3 4-5 6-7 8-9 10 11-12 13-14 15 16-20
M 0-6 7 8-9 10 11-12 13-14 15-16 17 18 19-26
N 0-5 6 7-8 9-10 11 12 13-14 15 16-17 18-20
O 0-3 4-5 6 7 8-10 11 12-14 15-16 17-19 20-26
Q1 0-4 5-6 7 8-9 10 11-12 13-14 15 16 17-20
Q2 0-3 4-5 6-7 8 9-10 11-12 13 14-15 16-17 18-20
Q3 0-5 6-8 9-10 11-12 13 14-15 16 17 18 19-20
Q4 0-1 2 3 4-5 6-7 8-9 10-11 12-13 14-16 17-26

Anexo N02
ESCALA DE CLIMA SOCIAL DEL TRABAJO
Autores: Insel, P. M. y Moos, R. H. WES
Implicación Cohesión Apoyo Autonomía Organización Presión Claridad Control Innovación Comodidad
1-v 2-v 3-f 4-f 5-v 6-v 7-f 8-v 9-v 10-f
11-f 12-f 13- 14-v 15-f 16-v 17-v 18-f 19-v 20-v
21-f 22-v 23-f 24-v 25-v 26-v 27-f 28-v 29-v 30-f
31-v 32-f 33- 34-v 35-v 36-f 37-v 38-v 39-f 40-v
41-v 42-v 43-f 44-v 45-v 46-f 47-f 48-v 49-f 50-f
51-f 52-v 53- 54-f 55-v 56-v 57-f 58-v 59-f 60-v
61-v 62-f 63-f 64-v 65-v 66-f 67-v 68-v 69-f 70-f
71-f 72-v 73- 74-v 75-f 76-v 77-f 78-v 79-v 80-v
81-v 82-f 83- 84-v 85-f 86-v 87-v 88-f 89-v 90-v
IM: CO: AP: AU: OR: PR: CL: CN: IN: CF:

Anexo N03
Baremos para la evaluación de los resultados de las dimensiones del Clima

Laboral.
PUNTUACIÓN CATEGORIA
70 a 80 Excelente
65 Buena
56 a 60 Tiende a Buena
41 a 55 Promedio
31 a 40 Mala
0 a 30 Deficitaria

Anexo N04
Baremos de la Escala de Clima Laboral (WES)
BAREMOS SUB ESCALAS WES
PD IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF PD CATEGORIA
9 82 87 82 91 88 97 __ 86 __ 83 9 Excelente
8 8.5 76-79 80-84 76-79 84-88 81-85 88-93 95-99 78-82 96-99 76-79 8.5 8 Buena
Tiende a
7 7.5 71-74 72-76 70-73 77-81 73-77 79-83 85-90 70-74 88-92 69-72 7.5 7 Buena
6 6.5 65-68 64-68 64-67 71-74 66-70 69-74 76-80 62-66 80-84 62-65 6.5 6 Promedio
5 5.5 59-62 57-61 58-61 64-67 59-62 60-65 66-71 54-58 73-77 55-58 5.5 5 Promedio
4 4.5 53-56 49-53 52-55 57-60 51-55 51-55 56-61 46-50 65-69 48-51 4.5 4 Mala
3 3.5 48-50 41-45 46-49 50-53 44-47 41-46 47-52 38-42 58-62 41-45 3.5 3 Deficitaria
2 2.5 42-45 34-38 40-43 43-46 36-40 32-37 37-42 30-34 50-54 34-38 2.5 2 Deficitaria
1 1.5 36-39 26-30 34-37 36-39 29-33 23-27 27-32 21-26 43-46 27-31 1.5 1 Deficitaria
0 0.5 30-33 18-22 28-31 29-32 21-25 13-18 18-23 13-17 35-39 20-24 0.5 0 Deficitaria

Anexo N05: Perfil general de los factores primarios predominantes

FACTOR BAJA PUNTUACIÓN PERFIL 16 FP ALTA PUNTUACION
DESCRIPCIÓN DESCRIPCION
Promedio
A 8 Reservado, discreto, critico, • • • • • A • • • • • Expresivo, afectuoso,

apartado (soliloquia) complaciente,
participante
(sociabilidad)
B 4 Menos inteligente, • • • • • B • • • • • Más inteligente,
pensamiento concreto (baja pensamiento abstracto,
capacidad mental escolar) brillante (alta capacidad
mental escolar)
C 6 Afectado por sentimientos, • • • • • C • • • • • Emocionalmente
menor estabilidad emocional, estable, maduro, se
perturbable, ( debilidad del enfrenta a la realidad
yo) (fuerza superior del yo)
E 6 Sumiso, indulgente, • • • • • E • • • • • Afirmativo, agresivo,

obediente, dócil, servicial terco, competitivo
(sumiso) (dominante)
F 6 Sobrio, taciturno, serio • • • • • F • • • • • Despreocupado,

(retraimiento) entusiasta
(impetuosidad)
G 5 Activo, desacata las reglas • • • • • G • • • • • Escrupuloso,

(súper yo débil) persistente, moralista
juicioso (súper yo fuerte)
H 6 Recatado, tímido, reprimido • • • • • H • • • • • Aventurado, desinhibido,

(timidez) gusto por conocer gente
(audacia)
I 7 Calculador, confiado en sí • • • • • I • • • • • Afectuoso, sensitivo,

mismo, realista (severidad) dependiente, sobre
protegido (sensibilidad
emocional)
L 6 Confiado, acepta • • • • • L • • • • • Desconfiado, suspicaz
condiciones (confianza) (desconfianza)
M 3 Practico tiene • • • • • M • • • • • Imaginativo, bohemio,

preocupaciones reales distraído (subjetividad)
(objetividad)
N 6 Ingenuo, sin pretensiones, • • • • • N • • • • • Astuto, cultivado,

sisero pero socialmente socialmente consiente
torpe (ingenuidad) (astucia)
O 6 Seguro de sí mismo, • • • • • O • • • • • Aprensivo,

apacible, seguro, autorrecriminante,
complaciente, sereno inseguro, preocupado,
(adecuación serena) (propensión a la
culpabilidad)
Q1 4 Conservador, respetuoso de • • • • • Q1 • • • • • Experimentador, liberal,
las ideas establecidas pensamiento libre
(conservadurismo) (radicalismo)
Q2 4 Dependiente del grupo se • • • • • Q2 • • • • • Auto suficiente, rico en

adhiere, y es un seguidor recursos, prefiere sus
ejemplar (dependencia propias decisiones (auto
grupal) suficiencia)
Q3 6 Incontrolado, flojo, sigue sus • • • • • Q3 • • • • • Controlado, firme, fuerza

propios impulsos, indiferente de voluntad, escrupuloso
a las reglas (indiferencia) socialmente, compulsivo
(control)
Q4 7 Relajado, tranquilo, no • • • • • Q4 • • • • • Tenso, frustrado,
frustrado, sereno (sereno) impulsivo, sobreexcitado
(tensión)

Factores secundarios:

Anexo N06: Perfil de Personalidad de las trabajadoras con mayor tiempo

laboral
FACTOR BAJA PUNTUACIÓN PERFIL 16 FP ALTA
DESCRIPCIÓN PUNTUACION
promedio DESCRIPCION
A 9 Reservado, discreto, critico, • • • • • A • • • • • Expresivo, afectuoso,

apartado (soliloquia) complaciente,
participante
(sociabilidad)
pensamiento concreto (baja pensamiento
capacidad mental escolar) abstracto, brillante
(alta capacidad mental
escolar)
C 6 Afectado por sentimientos, • • • • • C • • • • • Emocionalmente
menor estabilidad emocional, estable, maduro, se
perturbable, (debilidad del yo) enfrenta a la realidad
(fuerza superior del
yo)
E 6 Sumiso, indulgente, • • • • • E • • • • • Afirmativo, agresivo,
obediente, dócil, servicial terco, competitivo
(sumiso) (dominante)
F 6 Sobrio, taciturno, serio • • • • • F • • • • • Despreocupado,

(retraimiento) entusiasta
(impetuosidad)
G 5 Activo, desacata las reglas • • • • • G • • • • • Escrupuloso,

(súper yo débil) persistente, moralista
juicioso (súper yo
fuerte)
H 6 Recatado, tímido, reprimido • • • • • H • • • • • Aventurado,
(timidez) desinhibido, gusto por
conocer gente
(audacia)
I 8 Calculador, confiado en sí • • • • • I • • • • • Afectuoso, sensitivo,
mismo, realista (severidad) dependiente, sobre
protegido (sensibilidad
emocional)
L 7 Confiado, acepta condiciones • • • • • L • • • • • Desconfiado, suspicaz
(confianza) (desconfianza)
M 3 Práctico tiene • • • • • M • • • • • Imaginativo, bohemio,

preocupaciones reales distraído (subjetividad)
(objetividad)
N 6 Ingenuo, sin pretensiones, • • • • • N • • • • • Astuto, cultivado,

sisero, pero socialmente socialmente consiente
torpe (ingenuidad) (astucia)
O 6 Seguro de sí mismo, • • • • • O • • • • • Aprensivo,

apacible, seguro, autorrecriminante,
complaciente, sereno inseguro, preocupado,
(adecuación serena) (propensión a la
culpabilidad)
Q1 3 Conservador, respetuoso de • • • • • Q1 • • • • • Experimentador,
las ideas establecidas liberal, pensamiento
(conservadurismo) libre (radicalismo)
Q2 3 Dependiente del grupo se • • • • • Q2 • • • • • Auto suficiente, rico en

adhiere, y es un seguidor recursos, prefiere sus
ejemplar (dependencia propias decisiones
grupal) (auto suficiencia)
Q3 6 Incontrolado, flojo, sigue sus • • • • • Q3 • • • • • Controlado, firme,

propios impulsos, indiferente fuerza de voluntad,
a las reglas (indiferencia) escrupuloso
socialmente,
compulsivo (control)
Q4 7 relajado, tranquilo, no • • • • • Q4 • • • • • Tenso, frustrado,
frustrado, sereno (sereno) impulsivo,
sobreexcitado
(tensión)

Factores secundarios:

Anexo N07 Perfil de Personalidad de las participantes con menor tiempo

FACTOR BAJA PERFIL 16 FP ALTA PUNTUACION
PUNTUACIÓN DESCRIPCION
DESCRIPCIÓN promedio
A 6 Reservado, • • • • • A • • • • • Expresivo, afectuoso,

discreto, critico, complaciente, participante
apartado (sociabilidad)
(soliloquia)
pensamiento pensamiento abstracto,
concreto (baja brillante (alta capacidad
capacidad mental mental escolar)
escolar)
C 5 Afectado por • • • • • C • • • • • Emocionalmente estable,

sentimientos, maduro, se enfrenta a la
menor estabilidad realidad (fuerza superior
emocional, del yo)
perturbable, (
debilidad del yo)
E 7 Sumiso, indulgente, • • • • • E • • • • • Afirmativo, agresivo, terco,

obediente, dócil, competitivo (dominante)
servicial (sumiso)
F 6 Sobrio, taciturno, • • • • • F • • • • • Despreocupado, entusiasta

serio (retraimiento) (impetuosidad)
G 6 Activo, desacata • • • • • G • • • • • Escrupuloso, persistente,

las reglas (súper yo moralista juicioso (súper yo
débil) fuerte)
H 6 Recatado, tímido, • • • • • H • • • • • Aventurado, desinhibido,

reprimido (timidez) gusto por conocer gente
(audacia)
I 6 Calculador, • • • • • I • • • • • Afectuoso, sensitivo,

confiado en sí dependiente, sobre
mismo, realista protegido (sensibilidad
(severidad) emocional)
L 6 Confiado, acepta • • • • • L • • • • • Desconfiado, suspicaz

condiciones (desconfianza)
(confianza)
M 3 Práctico tiene • • • • • M • • • • • Imaginativo, bohemio,

preocupaciones distraído (subjetividad)
reales (objetividad)
N 5 Ingenuo, sin • • • • • N • • • • • Astuto, cultivado,

pretensiones, socialmente consiente
sisero pero (astucia)
socialmente torpe
(ingenuidad)
O 6 Seguro de sí • • • • • O • • • • • Aprensivo,
mismo, apacible, autorrecriminante,
seguro, inseguro, preocupado,
complaciente, (propensión a la
sereno (adecuación culpabilidad)
serena)
Q1 5 Conservador, • • • • • Q1 • • • • • Experimentador, liberal,
respetuoso de las pensamiento libre
ideas establecidas (radicalismo)
(conservadurismo)
Q2 4 Dependiente del • • • • • Q2 • • • • • Auto suficiente, rico en
grupo se adhiere, y recursos, prefiere sus
es un seguidor propias decisiones (auto
ejemplar suficiencia)
(dependencia
grupal)
Q3 6 Incontrolado, flojo, • • • • • Q3 • • • • • Controlado, firme, fuerza
sigue sus propios de voluntad, escrupuloso
impulsos, socialmente, compulsivo
indiferente a las (control)
reglas (indiferencia)
Q4 6 Relajado, tranquilo, • • • • • Q4 • • • • • Tenso, frustrado, impulsivo,
no frustrado, sobreexcitado (tensión)
sereno (sereno)

Factores Secundarios:

Anexo N08
Subescalas generales del Clima Laboral WES en las trabajadoras

del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”.
BAREMOS NACIONALES POR SUB ESCALAS WES

PD IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF PD CATEGORIA
9 82 87 82 91 88 97 __ 86 __ 83 9 Excelente
8 8.5 76-79 80-84 76-79 84-88 81-85 88-93 95-99 78-82 96-99 76-79 8.5 8 Buena
Tiende a
7 7.5 71-74 72-76 70-73 77-81 73-77 79-83 85-90 70-74 88-92 69-72 7.5 7 Buena
6 6.5 65-68 64-68 64-67 71-74 66-70 69-74 76-80 62-66 80-84 62-65 6.5 6 Promedio
5 5.5 59-62 57-61 58-61 64-67 59-62 60-65 66-71 54-58 73-77 55-58 5.5 5 Promedio
4 4.5 53-56 49-53 52-55 57-60 51-55 51-55 56-61 46-50 65-69 48-51 4.5 4 Mala
3 3.5 48-50 41-45 46-49 50-53 44-47 41-46 47-52 38-42 58-62 41-45 3.5 3 Deficitaria
2 2.5 42-45 34-38 40-43 43-46 36-40 32-37 37-42 30-34 50-54 34-38 2.5 2 Deficitaria
1 1.5 36-39 26-30 34-37 36-39 29-33 23-27 27-32 21-26 43-46 27-31 1.5 1 Deficitaria
0 0.5 30-33 18-22 28-31 29-32 21-25 13-18 18-23 13-17 35-39 20-24 0.5 0 Deficitaria

Anexo N09
Perfil general de las subescalas del Clima Laboral WES en las

trabajadoras del Centro Preescolar de Aplicación "Arlen Siú"
Sub escala IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
100
90
P 80
E
R 70
F
I 60
L
50
G
E 40
N
E 30
R
A 20
L
10

Anexo N010
Dimensiones de Clima Laboral de las trabajadoras con mayor antigüedad
laboral en el Centro
Dimensiones de Clima Laboral de las trabajadoras con

mayor antigüedad laboral en el Centro
66
66 63
64
62 59
60
58
56
54
Relación Autorealización Estabilidad y Cambio
Anexo N011
Dimensiones de Clima Laboral de las trabajadoras con menor tiempo laboral

en el Centro
Dimensiones de Clima Laboral de las trabajadoras

con menor tiempo laboral en el Centro
60 61
70
49
60
50
40
30
20
10
0
Relación Autorealización Estabilidad y Cambio

Anexo N012
Perfiles de subescalas de Clima Laboral percibido por las trabajadoras con

mayor antigüedad
100
P
E 90
R
F 80
I
L 70
M 60
A
Y 50
O
R 40
T 30
I
E 20
M
P 10
O
0
Sub IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
escala

Anexo N013
Perfiles de subescalas de Clima Laboral percibido por las trabajadoras con

menor tiempo laboral
100
P
E 90
R
F 80
I
L 70
M 60
E
N 50
O
R 40
T 30
I
E 20
M
P 10
O
0
Sub IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
escala

Anexo N014
Subescalas de Clima Laboral percibido por las trabajadoras con mayor

antigüedad
Perfil de las subescalas de Clima Laboral de las trabajadoras

con mayor antiguedad laboral en el Centro Preescolar de
Aplicación "Arlen Siú"
80
73
70 71 71
70 65 65
60
60 54
53
50 46
40
30
20
10

Anexo N015
Subescalas de Clima Laboral percibido por las trabajadoras con menor tiempo
Perfil de las subescalas de Clima Laboral de las trabajadoras con

menor antiguedad laboral en el Centro Preescolar de Aplicación
"Arlen Siú"
80
70 71
66
70 62 62
60 54
49 51
46
50
40
28
30
20
10

Anexo N016
Relación cualitativa de la correlación entre el factor más alto de la Personalidad

con Clima Laboral
RELACIÓN CUALITATIVA
Factor de Personalidad Escala de Clima
El Factor A Implicación (IM)

(Expresividad Emocional) Grado en que los empleados se
retraído/sociable: preocupan por su actividad y se entregan
a ella.
Mide el grado en que la persona busca
establecer contacto con otras personas Cohesión (CO)
porque encuentra satisfactorio y Grado en que los empleados se ayudan
gratificante el relacionarse con estas. entre sí y se muestran amables con los
compañeros.
El individuo expresa marcada inclinación a
trabajar con gente, disfruta del Innovación (IN)
reconocimiento social, es participativo, le Grado en que se subraya la variedad, el
gusta formar grupos activos. cambio y los nuevos enfoques.

Anexo N017
CUESTIONARIO CLIMA SOCIAL EN EL TRABAJO
Adaptado del Cuestionario de Insel, P. M y Moos, R.H. (WES
Datos generales
Nivel que imparte:
Sexo: Hombre--------------- Mujer---------------
Preparación académica:
Edad: Cargo:
1.< de 30 1. Trabajador de apoyo:
2- 31 a 50 2. Director:
3- >de 50 3. Administrativo:
4. Docente de planta:
Experiencia: _______
Años que ha laborado como docente: Años que tiene laborando para este centro:
1 año-------- 1 año--------
2 a 5 años-------- 2 a 5 años--------
6 a 10 años----------- 6 a 10 años-----------
Más de 10 años----------- Más de 10 años-----------
El objetivo del cuestionario es evaluar el clima social de trabajo donde usted labora,
con el fin de identificar las fortalezas y debilidades, para mejorar el clima y las
condiciones de trabajo, y así ayudar en el desarrollo del centro.
A continuación, encontraras una serie de frases referidas a la Institución Educativa en

la que trabaja, si la frase es verdadera o casi siempre verdadera, anote una X en el
espacio correspondiente a la V (verdadero). Si cree que la frase es falsa o casi siempre
falsa, anote una X en el espacio correspondiente a la F (falso). Compruebe que ha
contestado todas las frases

1. El trabajo es realmente estimulante

2. La gente no se esfuerza en ayudar a los recién contratados para que estén a gusto
3. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario
4. Son pocos los empleados que tienen responsabilidades algo importantes
5. El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo
6. Existe una continua presión para que no se deje de trabajar
7. Las cosas están a veces bastantes desorganizadas
8. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas
9. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente
10. A veces hace demasiado calor en el trabajo
→
1. No existe mucho espíritu de grupo
2. El ambiente es bastante corriente o común
3. Los jefes suelen felicitar al empleado que hace algo bien
4. Los empleados poseen bastante libertad pare actuar como crean mejor
5. Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia
6. Aquí parece qua las cosas siempre son urgentes
7. Las actividades están bien planificadas
8. En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere
9. Aquí siempre se están experimentando ideas nuevas y diferentes
10. La iluminación es muy buena
→
21. Muchos parecen estar sólo pendientes del reloj para dejar el trabajo
22. La gente se ocupa personalmente por los demás
23. Los jefes no alientan el espíritu crítico de los subordinados
24. Se anima a los empleados para que tomen sus propias decisiones
25. Muy pocas veces las “cosas se dejan para otro día”
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse
27. Las reglas y normas son bastante vagas y ambiguas
28. Se espera que la gente haga su trabajo siguiendo unas reglas establecidas
29. Esta empresa sería una de las primeras en ensayar nuevas ideas
30. El lugar de trabajo está terriblemente abarrotado de gente
→
31. La gente parece estar orgullosa de la organización
32. Los empleados raramente participan juntos en otras actividades fuera del trabajo
33. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados
34. La gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer las cosas
35. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y práctico
36. Aquí nadie trabaja duramente
37. Las responsabilidades de los jefes están claramente definidas
38. Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre los empleados
39. La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí
40. El lugar de trabajo es agradable y de aspecto moderno
→

41. Los empleados ponen gran esfuerzo en lo que hacen

42. En general, la gente expresa con franqueza lo que piensa
43. A menudo los jefes critican a los empleados por cosas de poca importancia
44. Los jefes animan a los empleados a tener confianza en si mismos cuando surge
un problema
45. Aquí es importante realizar mucho trabajo
46. No se “apresuran o dan prisa” para cumplir las tareas
47. Normalmente se explican al empleado los detalles de las tareas encomendadas
48. Se obliga a cumplir con bastante rigor las tareas y normas
49. Se han utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo
50. Sería necesaria una decoración nueva en el lugar de trabajo
→
51. Aquí hay pocos voluntarios pare hacer algo
52. A menudo los empleados comen juntos a mediodía
53. Normalmente el personal se siente libre para solicitar un aumento de sueldo
54. Generalmente los empleados no intentan ser independientes
55. Se toma en serio la frase “el trabajo antes que el juego”
56. Es difícil mantener durante tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo
57. Muchas veces los empleados tienen dudas porque no saben exactamente lo que
tienen que hacer
58. Los jefes están siempre controlando al personal y le supervisan muy
estrechamente
59. En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas
60. Aquí los colores y la decoración hacen alegre y agradable el lugar de trabajo
→
61. En general, aquí se trabaja con entusiasmo
62. Los empleados con tareas muy distintas en esta organización no se llevan bien
entre si
63. Los jefes esperan demasiado de los empleados
64. Se anima a los empleados a que aprendan cosas, aunque no sean directamente
aplicables a su trabajo
65. Los empleados trabajan muy intensamente
66. Aquí se pueden tomar las cosas con calma y no obstante realizar un buen trabajo
67. Se informa totalmente al personal de los beneficios obtenidos
68. Los jefes no suelen ceder a las presiones de los empleados
69. Las cosas tienden a continuar siempre del mismo modo
70. A veces hay molestas corrientes de aire en el lugar de trabajo

71. Es difícil conseguir que el personal haga un trabajo extraordinario

72. Frecuentemente los empleados hablan entro sí de sus problemas personales
73. Los empleados comentan con los jefes sus problemas personales
74. Los empleados actúan con gran independencia de los jefes
75. El personal parece ser muy poco eficiente
76. Siempre se tropieza uno con la rutina o con una barrera para hacer algo
77. Las normas y los criterios cambian constantemente
78. Se espera que los empleados cumplan muy estrictamente las reglas y costumbres
79. El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios
80. El mobiliario está, normalmente, bien colocado
→
81. comúnmente, el trabajo es muy interesante
82. A menudo, la gente crea problemas hablando de otros a sus espaldas
83. Los jefes apoyan realmente a sus subordinados
84. Los jefes se reúnen regularmente con sus subordinados para discutir proyectos
futuros
85. Los empleados suelen llegar tarde el trabajo
86. Frecuentemente, hay tanto trabajo que hay que hacer horas extraordinarias
87. Los jefes estimulan a los empleados pare que sean precisos y ordenados
88. Si un empleado llega tarde, puede compensarlo saliendo también más tarde
89. Aquí parece que el trabajo está cambiando siempre
90. Los locales están siempre bien ventilados

Anexo N018
FES
WES
ESCALA DE CLIMA SOCIAL
CIES
HOJA DE RESPUESTAS Y PERFIL
Nombre y apellido: edad: sexo: CES

Lugar de trabajo: puesto de trabajo:
Sub.
PD PT
Escal
1 11 21 31 41 51 61 71 81
a
V F V F V F V F V F V F V F V F V F
2 12 22 32 42 52 62 72 82
3 13 23 33 43 53 63 73 83
4 14 24 34 44 54 64 74 84
5 15 25 35 45 55 65 75 85
6 16 26 36 46 56 66 76 86
7 17 27 37 47 57 67 77 87
8 18 28 38 48 58 68 78 88
9 19 29 39 49 59 69 79 89
10 20 30 40 50 60 70 80 90

Anexo N019
DIMENSIONES Y SUBDIMENSIONES – ÍTEMS (CUESTIONARIO DE CLIMA

SOCIAL, WES)
DIMENSIONES SUBDIMENSIONES ÍTEMS

IMPLICADA
Relaciones Implicación 1,11, 21, 31,41,51,61,71,81
Cohesión 2,12, 22 ,32,42, 52,62,72,82
Apoyo 3,13,23,33,43,53,63, 73,83,
Autorrealización Autonomía 4,14,24,34,44,54,64,74,84
Organización 5,15,25,35,45,55,65,75,85,
Presión 6,16,26,36,46,56,66,86
Estabilidad /cambio Claridad 7,17,27,37,47,57,67, 77,87
Control 8,18,28,38,48,58,68,78,88
Innovación 9,19,29,39,49,59,69,76,79,89
Comodidad 10,20,30,40,50,60,70,80,90
Baremos de WES

Anexo N020
Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua

UNAN- Managua
Facultad de Humanidades y Ciencias Jurídicas
Recinto Universitario Rubén Darío
Departamento de Psicología
Objetivo: Corroborar los resultados obtenidos en la escala de clima laboral WES, a

través de las expresiones verbales de las participantes.
Entrevista a personal del Centro Preescolar de Aplicación “Arlen Siú”
1. Implicación
¿Logras desarrollar todo tu potencial en el trabajo? ¿De qué manera? ¿Por
qué?
2. Cohesión
¿Entre el personal del centro nos apoyamos espontáneamente en cuestiones
laborales y personales? ¿De qué manera?
3. Apoyo
¿Se reciben reconocimientos por su trabajo por parte de las autoridades ¿De
qué tipo? ¿Con qué frecuencia?
4. Autonomía
¿De qué manera se toma en cuenta mi opinión en las decisiones que afectan
al personal?
¿Tiene la libertad de utilizar su propia iniciativa para hacer cosas diferentes?
¿Qué he hecho? ¿Porque?

5. Organización
¿Cómo valora la organización de las actividades académicas, administrativas
y extracurriculares? ¿Por qué?
6. Presión
¿Hay mucha presión para cumplir con las actividades propuestas del día
laboral? ¿Cada cuánto?
7. Claridad
¿Las orientaciones son debidamente comunicadas y permiten tener claro lo
que se espera y cómo se obtendrá?
8. Control
¿Recibo seguimiento y retroalimentación a mi trabajo?
¿Aquí se debe actuar de acuerdo a lo establecido en las normas y reglamentos
siempre?
9. Innovación
¿Cuántos cambios innovadores ha habido en el centro desde que estoy
laborando acá? ¿De qué tipo (materiales, administrativos etc.)? ¿Puede
mencionar algunos?
10. Comodidad
¿Hay necesidad de realizar cambios en el centro para mejorar el clima de
trabajo? ¿Cuáles?

Anexo N0 21
Ficha Técnica WES
I. IDENTFICACIÓN
Nombre: Escala de clima social (WES)
Autor: R.H. Moos, B.S. Moos y E.J Trickett
Administración: Individual y colectiva
Tiempo: Sin límite / 20 a 25 minutos
Aplicación: Toda persona que labora
Material: Manual de aplicación, hoja de respuestas, cuadernillo de

preguntas WES, normas de aplicación, calificación e
interpretación, hoja de perfil, plantilla de calificación
tipificación: baremos para cada una de las escalas.
Alcance: Mayores de 16 años / saber leer y escribir
II. ORIGEN Y FUNDAMENTO
Fue creado por Moos, Insel y Humphery (1974) y adoptado en España por Fernández-
Ballesteros y Sierra, siendo comercializado por TEA ediciones, (1985). En el 2008 es
actualizada por Moos, organizándola en tres dimensiones: Relación, Autorealización
y Estabilidad/ Cambio. Dicha escala está dirigida a realizar una comprensión realista
del ambiente social de los grupos de trabajo y para crear un fondo inicial de elementos
del cuestionario de manera unitaria y grupal.

Asímismo esta escala está orientada a identificar áreas donde se ve afectado el

ambiente en el trabajo, por ejemplo, determinar, el grado de importancia de las
relaciones interpersonales (tal como se hacen en cohesión), o aspectos de
autorrealización (como se hacen en autonomía o presión), o la estructura
organizacional del trabajo (como se hacen en claridad).
III. CLASIFICACIÓN
Por su objetivo: Evalúa el ambiente social existente en

diversos tipos de trabajo.
Por su forma de aplicación: Individual y colectiva.
Por su forma de respuesta: Verbal.
Por su estructura: Subescalas
Por su utilidad: Se utiliza en el área Laboral, social.
Por su forma de calificación: Es una prueba Objetiva.
IV. PROCEDIMIENTO
Para su aplicación:
se reparte el cuestionario de aplicación se entrega la hoja de respuesta y se solicita al

individuo llenar los datos generales, luego se procede a la lectura de las instrucciones
y se da la orden de inicio, previa aclaración de las dudas de los examinados (as).
Para su corrección:
Se contaron las marcas que aparecieron en cada una de las columnas en las que está
dividida y se anota en la casilla el total en la casilla PD (puntuación directa) en el lugar
correspondiente a la subescala que se está puntuando. Para calcular la puntuación
directa en el cuestionario WES, se utiliza la clave de corrección de la prueba.

Las puntuaciones obtenidas se transformarán en puntuación derivadas, para realizar

la conversión de la puntuación directa a derivada se utilizan los baremos WES, y se
procede por cada una de las subescalas a buscar la puntuación directa y se le asigna
el valor correspondiente también en las casillas PD, se incluyen las puntuaciones
promedio, es decir, el resultado de dividir la suma de las PD de los sujetos del grupo
por el número de sujetos que lo integran.
Los valores PT se trasladarán al gráfico, haciendo una pequeña señal o aspa a la

altura correspondiente. Finalmente, se unirán por líneas rectas dichas señales o aspas
y se tendrá el perfil.
Se hace el análisis global de los resultados y se realiza un breve análisis del clima
laboral.
V. VALORACIÓN PERSONAL
Se refiere a la opinión que usted le da a la prueba.

Anexo N022
Ficha Técnica 16 FP
I. IDENTIFICACIÓN
Nombre: Cuestionario de los 16 Factores de la Personalidad (16 FP)
Autor: Raymond B. Cattell
Administración: Individual y colectiva
Tiempo: Sin límite /45 a 60 minutos
Aplicación: Adolescentes y adultos
Material: Manual de aplicación, hoja de respuesta, cuestionario de la
prueba, plantillas de corrección (2), lápiz, hoja de perfil, hoja
de cálculo de puntuaciones secundarias.
Alcance: Mayores de 16 años / saber leer y escribir
II. ORIGEN Y FUNDAMENTO
La primera publicación se originó en 1949, basada en el concepto de esfera de la

personalidad se realizaron una serie de investigaciones entrelazadas a través de 25
años (1946 – 1957 y 1964) dirigidas a localizar importantes fuentes de los rasgos de
la personalidad de una forma unitaria, independiente y pragmática tanto en las
calificaciones como en el cuestionario, también está orientado a localizar los factores
que afectan grandes áreas de la conducta y la personalidad.

III. CLASIFICACIÓN
Por su objetivo: Es una prueba de la personalidad.
Por su forma de aplicación: Individual y colectiva.
Por su forma de respuesta: Verbal.
Por su estructura: Es una prueba factorial.
Por su utilidad: Se utiliza en el área educativa, laboral, social

y clínica.
Por su forma de calificación: Es una prueba objetiva.
Por su contenido: Es una prueba afectiva
IV. PROCEDIMIENTO
Para su aplicación:
se reparte el cuestionario de aplicación se entrega la hoja de respuesta y se solicita

al individuo llenar los datos generales, luego se procede a la lectura de las
instrucciones y se da la orden de inicio, previa aclaración de las dudas de los
examinados (as).
Para su corrección:
Hay dos plantillas (1 y 2), se coloca la plantilla (1) sobre la hoja de respuesta
buscando la coincidencia del símbolo colocado en la parte superior de la hoja y
además la coincidencia de los ítems (números), se procede a contar (de manera
horizontal), las marcas visibles concediendo 1 o 2 puntos según indica el numeral,
se suman obteniendo el puntaje bruto de cada factor que se anota en el factor
correspondiente según lo indica la letra. Después se usa la plantilla (2) y se realiza
el mismo procedimiento realizado con la plantilla anterior, con la salvedad que en
la casilla “B”, las coincidencias solo valen un punto.

Luego se obtienen los puntajes brutos, se convierten en puntuaciones estenes,

para realizar la conversión de puntuación bruta a puntuación estén se utilizan los
baremos o normas establecidas por sexo y se procede por cada uno de los factores
a buscar la puntuación bruta obtenida y se le asigna al estén correspondiente.
Con las puntuaciones estenes se elabora el perfil de personalidad correcto, se

calculan las puntuaciones secundarias por sexo a partir de las puntuaciones
estenes del sujeto y se procede a su interpretación para obtener una valoración
completa de la personalidad.
Se hace el análisis global de los resultados y se realiza un breve análisis de la

personalidad.
V. VALORACION PERSONAL
Se refiere a la opinión que usted le merece a la prueba

Anexo N0 23
Correlaciones por dimensiones de Rasgos de Personalidad y Clima Laboral
Rasgos de personalidad Dimensiones Coef. Correlación pearson

Extroversión (Qs1) -0.02
Ansiedad (QS2) 0.02

Relación
Tenacidad (QS3) -0.41
Independencia (QS4) -0.19
Rasgos de personalidad Dimensiones Coef. Correlación Pearson
Extroversión (Qs1) 0.17

Ansiedad (QS2) 0.00
Autorrealización
Rasgos de personalidad Dimensiones Coef. Correlación Pearson
Extroversión (Qs1) 0.21
Ansiedad (QS2) -0.09

Estabilidad y cambio

Anexo N0 24
Correlaciones entre las dimensiones generales de los Rasgos de la Personalidad y las subescalas del Clima Laboral
Subescalas de Clima Laboral (WES)

Rasgos de
personalidad
IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
Implicación Cohesión apoyo Autonomía Organización Presión Claridad Control Innovación Comodidad
Extroversión
(QS1)
0.14 -0.11 -0.05 -0.03 0.03 0.34 0.31 0.26 -0.02 0.02
Ansiedad
(QS2)
0.01 0.27 -0.57 -0.33 0.51 -0.27 -0.52 0.05 0.42 0.01
Tenacidad
(QS3)
-0.33 -0.30 -0.36 -0.31 -0.21 0.25 -0.16 -0.07 -0.50 -0.57
Independencia
(QS4)
-0.15 -0.09 -0.32 -0.56 -0.07 0.18 0.02 -0.25 -0.28 -0.08

Anexo N0 25
Correlaciones más fuertes entre Factores de Personalidad y las subescalas del Clima Laboral
Rasgos de
personalidad IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
Factor A
Expresividad Emocional 0.5 0.82 -0.29 0.41 0.03 -0.39 0.18 -0.07 0.59 0.22
Factor O
Conciencia -0.27 0.09 -0.58 -0.25 0.3 -0.43 -0.69 0.15 0.19 -0.22
Factor I
Emotividad 0.28 -0.11 0.38 0.01 0.37 -0.04 0.21 0.62 0.41 0.68

Anexo N0 26
Correlaciones más significativas en un cien por ciento entre

Factores de Personalidad y las subescalas del Clima Laboral
Rasgos de
personalidad
Factor E
Dominancia -0.29 -0.43 -0.2 -0.43 -0.23 0.25 -0.19 -0.22 -0.41 -0.55
Factor Q2
Certeza -0.28 0.38 -0.52 -0.16 -0.37 -0.4 -0.16 -0.39 -0.34 -0.27
Individual

Anexo N0 27
Correlaciones más significativas en un noventa por ciento entre

Rasgos de
personalidad IM CO AP AU OR PR CL CN IN CF
Factor M
Actitud Cognitiva -0.27 -0.27 -0.31 -0.42 -0.01 -0.21 -0.19 0.35 -0.17 -0.22
Factor O
Consciencia -0.27 0.09 -0.58 -0.25 0.3 -0.43 -0.69 0.15 0.19 -0.22
Factor G
Lealtad Grupal 0.09 0.12 0.18 0.54 -0.3 0.44 0.43 -0.28 -0.28 -0.22

Anexo N0 28
Correlaciones más significativas en un ochenta por ciento entre

Rasgos de personalidad
Factor A
Expresividad Emocional 0.5 0.82 -0.29 0.41 0.03 -0.39 0.18 -0.07 0.59 0.22
Factor C
Fuerza del Yo -0.01 -0.24 0.51 0.41 -0.53 0.09 0.45 0.13 -0.21 0.12
Factor H
Aptitud Situacional -0.03 -0.38 0.11 -0.05 0.2 0.31 0.13 0.52 -0.17 -0.16
Factor I
Emotividad 0.28 -0.11 0.38 0.01 0.37 -0.04 0.21 0.62 0.41 0.68
Factor L
Credibilidad 0.02 0.29 -0.62 -0.23 -0.15 -0.08 -0.13 -0.25 0.11 -0.12
Factor Q1
Posición Social -0.02 0.08 -0.18 -0.43 0.12 0.32 0.17 -0.36 -0.15 0.26

Anexo N0 29
Asociaciones donde no se evidencia correlación entre los Rasgos de Personalidad y algunas subescalas WES
Rasgos de personalidad
Factor A
Expresividad Emocional
0.50 0.82 -0.29 0.41 0.03 -0.39 0.18 -0.07 0.59 0.22
Factor B
Inteligencia
0.09 -0.13 0.01 0.26 -0.09 0.30 0.35 0.19 0.15 0.00
Factor I
Emotividad
0.28 -0.11 0.38 0.01 0.37 -0.04 0.21 0.62 0.41 0.68
Factor M
Actitud Cognitiva
-0.27 -0.27 -0.31 -0.42 -0.01 -0.21 -0.19 0.35 -0.17 -0.22
Factor Q1
Posición Social
-0.02 0.08 -0.18 -0.43 0.12 0.32 0.17 -0.36 -0.15 0.26
Factor Q2
Certeza Individual
-0.28 0.38 -0.52 -0.16 -0.37 -0.40 -0.16 -0.39 -0.34 -0.27
Factor Q4
Estado de Ansiedad -0.03 0.02 -0.48 -0.38 0.63 -0.18 -0.49 0.26 -0.02 0.02

Anexo N030. MATRÍZ DE DATOS DE TERCER ORDEN

CATEGORÍAS SUB Alejandra Paula Carla Dania Esmeralda Francis Glenda Helen Karen Nancy
CATEGORÍAS
Causas que limitan Escaso trabajo “No hay” “No hay” “…Cada “…No hay “No hay “…También
el potencial del en equipo quien en su trabajo de apoyo por las
personal “Porque en “A veces mundo grupo.” tristemente. personas,
este trabajo me veo laboral. Pero “…El apoyo Hay falta de el qué
se necesita limitada por siempre es selectivo, compañerism dirán, por la
el apoyo en falta de estamos no hay unión o, las manera en
grupo…” apoyo de apoyando por la misma personas no cómo
“Colaborar mis solo en actitud.” se mueven a juzgan sin
de manera compañera nuestro (Francis, 21- apoyar de saber por
satisfactoria s…” círculo…” 12-16) manera qué voy a
para cumplir “…Debe (Carla., 21- voluntaria.” hacer eso.”
los objetivos fomentarse 12-16) (Glenda, 21- “…Conside
(…)” más la 12-16) ro que no,
“…No hay unidad, el que cada
apoyo en el profesionali trabajador
equipo de smo y tiene su
trabajo.” madurez.” grupo…”
“…No hay (Paula, 21- …”Cada
colaboración, 12-16) trabajador
no hay apoyo tiene su
en el gente.”
trabajo…” (Nancy 21-
“…Cada una 12-16)
se torna a lo
suyo y no le
importa el
resto a pesar
que pueden
ayudar.”
(Alejandra,
21-12-06)

Administración de “…Los “Por las “…Hay “…El espacio

materiales materiales condiciones, carencia en reducido.”
no están a falta de el material (Helen, 21-
tiempo, no recursos, disponible, 12-16)
hay nadie materiales.” además que
que me (Esmeralda, “…no es
entregue el 21-12-16) adecuado.”
material.” “En cuestión
(Paula, 21- de proyectos
12-16) si he podido
aplicar pero
el material
falta…”
(Francis, 21-
12-16)
Factores que Reconocimiento “…En las “Solo verbal.” “…Talvez de “Sí, verbal…” “…Verbales, “No, solo “Si, cuando
inciden en las al desempeño evaluacion (Dania, 21- manera (Francis, 21- felicitaciones gracias. De alcanzamo
relaciones es se dice 12-16 ) verbal…” 12-16) por parte de manera s un logro
laborales e como está (Esmeralda, la jefa…” ( verbal.” en el
interpersonales cada nivel, 21-12-16) Glenda , 21- (Karen., trabajo ella
reconocen 12-16) 21-12-16) nos felicita,
el trabajo a nos dice
nivel que hicimos
general un buen
pero trabajo, que
particularm le gusta.”
ente no…” (Nancy,
“…No hay 21-12-16)
suficiente
estimulació
n…”
“…Estamos
desmotivad
as.” (Paula,
21-12-16)

Consideración de “Nos “Si es bien “Se respeta “Son “…Solo se “…Mi opinión “Si, se toma “No se “Considero
opiniones y escucha lo recibida…” la opinión de atendidas y sugiere, se se respeta al en cuenta…” toma en que si
sugerencias que (Paula, 21- todos…” se toman en da una tomar ( Helen , 21- cuenta realmente
opinamos la 12-16) (Carla., 21- cuenta…” opinión pero decisiones.” 12-16) pero mi opinión
directora…” 12-16) (Dania, 21- no hay (Francis, 21- apoyamos está al
(Alejandra, 12-16 ) mucho eco 12-16) siempre alcance de
21-12-06) en la para que hacer un
dirección…” todo salga cambio si
(Esmeralda, bien…” se puede
21-12-16) (Karen., tomar…”
21-12-16) (Nancy, 21-
12-16)
Nivel de “…Hay “…En “…Cuento “Cada “Si tengo la “Se revisa “…Consult
autonomía iniciativas planificación, con libertad persona libertad para por la o con la
con relación ambientación de utilizar tiene su hacer cosas directora y se profesora
a la en las salas nuestra autonomía… nuevas…” hace.” ( Inés y ella
educación se de clases.” iniciativa…” ” (Esmeralda, (Francis, 21- Helen , 21- autoriza si
toman en (Carla 21-12- (Inés, 21-12- 21-12-16) 12-16) 12-16) tengo
cuenta pero 16) 16) alguna
es idea”
justificado…” (Karen, 21-
(Alejandra, 12-16)
21-12-06)
Fallas en la “…Hay “En “Había “No siempre “Aunque a “Considero
comunicación algunos ocasiones mucha son claras, el veces las que ahí si
detalles hay fallas en comunicació problema es circulares no hay una
que luego comunicació n, ahora no. porque se vienen a falla porque
se n…” (Carla, no me dan a trabaja con tiempo y no por lo
preguntan y 21-12-16) mí las personas se avisa menos a
se aclaran circulares…” diferentes y antes…” ( nuestro
muy bien.” las Helen , 21- nivel
(Paula, 21- “…Falta una 12-16) llegaban las
12-16) buena Orientacione orientacion
comunicació s es por otros
n entre no siempre maestros…
todas.” las da la ”
(Esmeralda, jefa…” “…Las
21-12-16) (Francis, 21- circulares
12-16) de la

dirección si
llegaban
pero
decisiones
que
tomaban
las
maestras
no…”
“…Hay
mala
comunicaci
ón entre las
maestras
de las otras
salas.”
(Nancy 21-
12-16)
Planificación y Cumplimiento de “…Ya hay un “…Extracurri “…En actos

ejecución de actividades esquema cularmente muy poco.” (
actividades en el establecido y hay Helen , 21-
centro no se puede programació 12-16)
cambiar, todo n en todo y
se cumple tal cumplimos.”
cual es.” (Carla., 21-
(Alejandra, 12-16)
21-12-06)

Organización de “…Podría “Una buena “Existe una “Hay buena “Hay una “Muy “Considero
actividades haber una organización organización organización buena buena, nos que en la
mejor y los , la calidad es en las organización avisan con organizació
organizació objetivos se buena pero actividades, a nivel de tiempo y n no está
n…” cumplen.” hace falta tanto en la actividades.” nos bien
“…Estamos (Dania, 21- mayor cocina como ( Glenda , 21- organizam organizado
como muy 12-16 ) compromiso, en las 12-16) os mejor.” porque por
cómodos. amor e actividades (Karen, 21- lo general
Podríamos inclusión de extracurricula 12-16) siempre se
utilizar todos.” res.” empieza
mejor el (Esmeralda, (Francis, 21- tarde...”
tiempo.” 21-12-16) 12-16) (Nancy 21-
(Paula, 21- 12-16)
12-16)
Ejecución “…No se “…Depende “…Sí, pero “…Si y lo
de actividades había de la que se haga pude
nuevas trabajado con disponibilida es diferente, comprobar
data show, d de recursos se queda en con mi
álbum y se propuesta.” grupo el
educativo, aprueban (Esmeralda, año
trabajo con ciertas 21-12-16) pasado, di
los padres, solicitudes ideas para
ellos hicieron que se llevan la
los comités, de aquí…” manualidad
empecé a (Dania, 21- del día de
cambiar 12-16 ) las madres
eso…” y se tomó
(Alejandra, en cuenta.”
21-12-06) (Nancy 21-
12-16)

Académicas “…Al darles “Excelente la “Muy bien

estimulación organización académicam
temprana en las ente…” (
van salas…” Helen, 21-12-
desarrolland (Carla., 21- 16)
o el habla, se 12-16)
activa la
parte
sensorial, lo
considero
bueno…”
(Alejandra,
21-12-06)
Seguimiento “De manera “No” “Si hay “Si, por parte “No de “No el 100% “A mitad de “No hay “No”
personal si… (Paula, 21- seguimiento, de la facultad manera del tiempo…” año hacen seguimiento, (Karen, 21-
para mejorar 12-16) si pedimos de formal…” ( Francis , 21- evaluaciones Pocas 12-16)
e ir algo…” vicerrectoría, (Esmeralda, 12-16) y se informa reuniones
actualizándo (Carla., 21- contabilidad, 21-12-16) que hacer para decir
se…” 12-16) gestión, de para un buen que está bien
(Alejandra, manera desempeño o que está
21-12-06) sorpresiva…” laboral.” ( mal para
(Dania, 21- Glenda, 21- mejorar…” (
12-16 ) 12-16) Helen , 21-
12-16)
Retroalimentación “…No hay “…No hay “…Si hay “No” “No tuvimos
retroalimenta retroaliment retroalimenta (Karen, 21- esa
ción…” ación…” ción…” 12-16) oportunidad
(Alejandra, (Paula, 21- “…nos , talvez este
21-12-06) 12-16) sugiere para año si
mejorar…” podamos y
( Carla ., 21- ver de qué
12-16) manera se
nos valora
nuestro
trabajo…”
(Nancy 21-
12-16)

Cumplimiento de “…Sí, “…Sí, claro “…Sí, claro, “…Si se toma “…Más que “…No “Considero
normas y reglas siempre se que si, en estamos en cuenta, la todo hay una siempre, hay que a pesar
establecidas deben medida de regidos a un mayoría, rutina algunas que de que hay
cumplir, lo posible reglamento. quizá en marcada de no se normas y
normas son se le No podemos cuestión de la cual no es cumplen.” ( reglamento
normas.” respeta.” hacer lo que horario de cómodo salir Helen , 21- s hay
(Alejandra, (Paula, 21- queremos.” entrada y para 12-16) flexibilidad
21-12-06) 12-16) (Carla, 21- salida de los algunos.” ( …” (Nancy
12-16) niños.” Francis , 21- 21-12-16)
(Esmeralda, 12-16)
21-12-16)
Presión laboral Ausencia de ”No” “No siento “No, cada “No” “No, trabajo “No, “No, cada
presión laboral (Alejandra, presión…” quien tiene (Esmeralda, con libertad dispongo quien sabe
21-12-06) “…La su propia 21-12-16) de tiempo de tiempo el trabajo
profesora responsabilid cumpliendo para que le
Inés es ad…” (Carla, las metas.” ( cumplir las correspond
bastante 21-12-16) Helen , 21- tareas y e hacer…”
consciente. 12-16) nos (Nancy 21-
” (Paula, organizam 12-16)
21-12-16) os bien.”
(Karen, 21-
12-16)
Presencia de “Presión de “…Depende “…Solo en “…Si puede
presión laboral tipo personal del factor diciembre haber
porque externo, porque hay presión
logística como cuando más cuando
retrasa hacen falta actividades falta
algunos insumos pero pero no es alguien del
procesos…” generalment mucha.” ( equipo
(Dania, 21- e es estable Glenda , 21- porque nos
12-16 ) en el año.” ( 12-16) afecta en la
Francis , 21- preparación
12-16) de las
actividades.
” (Nancy
21-12-16)

Cambios Educativos “…El “…Ha

innovadores en el ministerio variado el
preescolar cambió plan.” ( Helen
currículo , 21-12-16)
por
interrelacio
nes. “
(Paula, 21-
12-16)
Administrativos “…El único “Cambio de “…A nivel “Solo en
cambio que dirección.” administrativ organización
ha habido (Carla., 21- o se logró porque en
es de 12-16) que se material no
cocinera…” aprobara hay”
(Paula, 21- contar con el (Francis, 21-
12-16) apoyo de una 12-16)
asistente
administrativ
a…” (Dania,
21-12-16 )
Infraestructura “No ha “…De “…Se

habido infantes mejoraron las
cambios cambiaron casitas…” (
materiales muchas Helen , 21-
por cosas…” 12-16)
presupuesto “…El sistema
…” (Dania, eléctrico,
21-12-16 ) quitaron el
aire
acondicionad
o”
(Esmeralda,
21-12-16)

Sugerencias para Habilidades “…Capacitac “Cuando “…Mucho “…Comunica “Que haya “…Hace falta “Que haya “…Es
mejorar el clima sociales ión de hay roces chisme, ción, personas buena comunicaci necesario
laboral relaciones entre ahora es un actitudes, designadas a comunicació ón y que se hacer
humanas maestras poco menos, trabajo en cubrir un n. Mejorar las respete cambios de
para manejar hay que pero se equipo.” El área en la relaciones.” ( nuestro actitud a la
conflictos y resolverlos necesita comportamie que falte un Helen , 21- trabajo, hora de
comprender ahí trabajar nto actual personal sin 12-16) que se referirse a
a los otros…” mismo…” mucho en limita el necesidad de tome en la persona.
(Alejandra, “…Resolver eso…” cumplimiento esperar que cuenta Creo que
21-12-06) las cosas, (Esmeralda, de los se designe nuestras sobre todo
somos 21-12-16) objetivos…” ( por dirección opinión…” el respeto
como una Francis , 21- y mejorar el (Karen., al trabajo
familia y las 12-16) compañerism 21-12-16) de los
cosas se o…” ( Glenda demás.
deben , 21-12-16) Debemos
resolver…” tener ética.”
(Paula, 21- (Nancy 21-
12-16) 12-16)

Pedagógicos “…También “…Que se “…Trabajar

relajación, hagan en las
baile, encuentros actividades
Psicodanza pedagógico pedagógicas
para s de para que
desestresart calidad, exista mejor
e porque talvez cada cohesión y
ayuda a estar mes para retroalimenta
bien.” que se ción entre los
(Alejandra, coordinen colaboradore
21-12-06) mejor las s, que haya
actividades una rutina.”
…” (Esmeralda,
“…Que 21-12-16)
hagamos
cursos que
van a
favorecerno
s y a los
niños
también,
maestrías,
cursos de
danza, de
manualidad
es, cosas
así…”
(Paula, 21-
12-16)


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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA

RECINTO UNIVERSITARIO RUBÉN DARÍO

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS JURÍDICAS

TÉSIS PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADOS EN PSICOLOGÍA

RASGOS DE PERSONALIDAD Y CLIMA LABORAL EN LAS TRABAJADORAS

Br. Julio Armando Cano González

A mi pareja que me ha acompañado en buenos y malos momentos brindando su

Finalmente dedico este estudio a la educación, pilar fundamental de la sociedad

A mis padres quienes me impulsaron dándome la oportunidad de cumplir otro de

A mi futuro esposo, quien ha sido incondicional en este proceso de formación

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Por otra parte, se retomó la investigación de Seminario de graduación escrita por

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IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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