2017 Clima Laboral Dirigido.

Trabajo de Grado
Clima laboral dirigido a docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida -
Guainía
Línea de investigación
Infancia, adolescencia, entorno y desarrollo
Autores
Heidy Marina Morales Agudelo
Código o ID: 237739
Ana María Torres Ocampo
Edna lucero Zapata Cortez
Director de investigación
Angélica Álzate Navarro
Facultad de psicología
Universidad cooperativa de Colombia
2017
Dedicatoria
Este proyecto es dedicado de ante mano a mi DIOS que es el ser que encamina mi vida y
todo se lo debo a él, a mi madre Luz Marina Agudelo Rodríguez (Q.E.P.D) que desde allí
me llena de fuerza para seguir adelante con mis proyectos de vida, a mi padre José
Alberto Morales Gómez que ha sabido desempeñar su rol de padre y madre, gracias por
ayudarme en todo , por darme la mano en mis momentos difíciles y estar en mis
triunfos, a mis hermanas y mi único sobrino que también son el motor de mi vida, a mi
querido esposo gracias por estar ahí en todo momento.
Heidy marina Morales Agudelo
Esta tesis de grado esta dedicada primeramente a Dios, a mis padres, mi hijo, mi esposo y
cada uno de los profesores que hicieron participe de este importante proceso, este trabajo
de investigación es también fruto del reconocimiento y del apoyo vital que nos ofrecen
las personas que os estimas, sin el cual no tendríamos la fuerza y energía que nos anima a
crecer como personas y como profesionales.
Ana María Torres Ocampo
Gracias primero a Dios por permitir darnos la sabiduría para comenzar y culminar
nuestro trabajo de grado, a mi madre porque sin su apoyo no hubiese sido posible, a mis
compañeras de proyecto pues fueron pacientes con todos los percances que se
presentaron, a nuestra asesora y personas que nos brindaron su apoyo para la realización
de este proyecto, pero sobre todo a mi hijo Juan Esteban porque es el motor de mi vida y
mis ganas de salir adelante.
Edna Lucero Zapata Cortez

Agradecimientos
Queremos agradecer a Dios, quien de antemano es nuestro guía para poder realizar este
proyecto de grado con la mejor disposición, a nuestras familias por su apoyo incondicional
todo este tiempo, más de año y medio y lograr por fin esta meta de nuestras vidas.
A nuestra asesora Angélica Álzate Navarro por comprendernos, guiarnos y de la mejor

forma en este proyecto de investigación, mil gracias por brindarnos su conocimiento para
sacar adelante nuestro proyecto.
Al colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de inirida-guania, y a su señor rector, por abrir
sus puertas de la institución, proporcionar la información necesaria para la realización de
nuestra investigación de clima laboral , al equipo de docentes por brindarnos el apoyo,
información y espacio necesario para la realización de este proyecto mil gracias a todo.
A la Universidad Cooperativa de Colombia y a todos los docentes quienes aportaron un

granito de sus conocimientos para enfocarnos en nuestro proyecto.
Tabla de Contenidos
1.Introducción ..................................................................................................................... 1
2. Planteamiento del problema¡Error! Marcador no definido.

…………………………………………………………..3.
3.Justificación del proyecto ……………………………………………………………….5
4.Objetivos………………………………………………………………………………...7
5.Marco referencial ………………………………………………………………………..8
5.1 marco teórico………………………………………………….……………………8
5.2marco empírico…………………………………………………….………………12
5.3marco contextual…………………………………………………………………..17
6.Metodología ................................................................. ¡Error! Marcador no definido.0
7.Consideraciones éticas…………………………………………………..……………..27
8.Resultados . .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.9
9.Discusiones …………………………………………………………………………….35
10.Conclusiones . .............................................................................................................. 37
11.referencias ………………………………………………………………………..…..40
12.apendice ……………………………………………………………………………..44
Lista de tablas
Tabla 1. Total variables a describir……………………………………………22

Tabla 2. Características sociodemográficas………………..............................23
Tabla 3. Otras Características sociodemográficas……………………………25
Tabla 4. Variable general Clima Laboral……………………………….…….30
Tabla 5. Criterio: edad. Variable Clima Laboral………………………..……31
Tabla 6. Antigüedad: Variable clima laboral……………………………...…32
Tabla 7. Roles: Variable clima laboral…………………………………...…..33
Tabla 8. Roles: Variable clima laboral………………………………………..34
Tabla 9. Relaciones laborales……………………………………………….....35
CLIMA LABORAL EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA 1
Introducción
La presente investigación tiene como principal objetivo describir el clima laboral

en 42 docentes que hacen parte del colegio Luis Carlos galán sarmiento de puerto Inírida
- Guainía, este tema es muy poco explorado en esta población que ejercen su labor dentro
de la institución, para esta investigación se va a utilizar un test de medición llamado
C.L.A TEST DE CLIMA LABORAL, este es el encargado de describirnos el clima
laboral en docentes en dicha institución, C.L.A es un cuestionario elaborado por tea
ediciones para evaluar el clima laboral de las empresas, instituciones Y organizaciones.
Consta de 93 elementos consistentes en frases cortas que describen

comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Están pensados
para que reflejen comportamientos que los trabajadores puedan experimentar en su puesto
de trabajo y que afectan a la percepción general y la valoración de estos sobre la
organización. Aunque este tipo de instrumentos se usan con más frecuencias en el mundo
empresarial, los elementos CLA están construidos de forma que puedan utilizarse en otros
ambientes laborales, tales como las administraciones públicas, las escuelas y los hospitales,
De hecho, parte de las aplicaciones experimentales se han realizado en instituciones.
Corral (2003) Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar

clima en general de la institución, los 93 elementos de CLA puntúan en 8 escalas o
dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima
laboral. Estas 8 dimensiones se agrupan en dos grandes ejes que se han convertido en
clásicos de (Blake, Mouton, 1994).
El instrumento CLA se contesta de forma rápida y sencilla. Posee excelentes

propiedades psicométricas y una gran capacidad de discriminación entre los niveles de
clima laboral de diversas empresas, departamentos y grupos de personas. Logra darnos
respuesta entre las actitudes más favorables hasta las desfavorables, el enfoque del estudio
será cuantitativo y el diseño de investigación será DESCRIPTIVO, ya que buscamos
características y rasgos importantes en el clima laboral de nuestra muestra que son en este
caso docentes de una institución educativa, el objetivo es la recolección de información

mediante el instrumento y el resultado de esta investigación es describir todo lo
relacionado al clima laboral en la institución.
Esta investigación se ejecutó mediante un enfoque cuantitativo y descriptivo, Y se

incluyen temáticas del clima laboral desde marco empírico, un marco teórico y un marco
conceptual, desde donde se realizó la descripción y conceptualización de cada una de las 8
variables que describen los niveles y criterios del test CLA clima laboral, Finalmente, los
resultados de la presente investigación evidenciaron diferentes porcentajes en las variables
de la prueba CLA, en los docentes del Colegio Luis Carlos galán sarmiento de Inírida –
Guainía.
Planteamiento del problema
Dentro de una comunidad, ya sea educativa, empresarial u otra, se presenta un clima

organizacional, el cual será distinto para cada una de ellas. Son diversos los factores que
formarán o debilitarán este clima dentro de una organización, uno de ellos es la cultura
organizacional, entendiéndose como “el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros” (mendez,2006).
La universidad nacional de Colombia en (1994) define al clima organizacional

como una comunidad integrada por una o varias personas que unen todos sus recursos, para
producir bienes y servicios, mediante un orden regulado, organizado y bien administrado,
marcando rasgos de autoridad, sistemas de planeación y comunicación eficientemente y con
productividad.
El clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad el talento

humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los
empleados y que influyen en su conducta. (gomez,2012).
Las personas trabajan para satisfacer todas sus necesidades económicas, pero
también por el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como el
aspecto individual en cada unode los empleados, percepciones, personalidad, los valores, el
aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado dentro de la organización, también su
estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; La motivación, necesidades, esfuerzo y
refuerzo; Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; La estructura con sus macro y
micro dimensiones son procesos directamente organizados para tomar decisiones.
(Williams, 2013).
Hoy en día tratar estos temas de clima organizacional es muy común y más con los
docentes que son el eje central de una institución, el clima institucional es una problemática
relevante en toda la comunidad institucional ya que es una temática laboral educativa,
mediante esta investigación A partir de este estudio se pretende describir las variables de
clima laboral en los docentes del Colegio Luis Carlos Galán Sarmiento, los cuales pueden
ser determinantes y ayudar a un bienestar psicológico y por ende un clima laboral estable
de esta población, lo que la hace pertinente que la institución educativa este alta mente
encaminada en su rol educativo.
Pregunta problema
¿Cómo es el clima laboral en docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de
Puerto Inírida –Guainía?
Justificación
La presente investigación es relevante ya que el clima laboral cada día es más habitual,
ambientes educativos y empresariales lo están evidenciando a diario no solo a nivel
regional, sino también a nivel nacional e internacional ,hoy en día los seres humanos se
ven más involucrados en planes estratégicos para el mejoramiento de su entorno en
cuanto a clima laboral. Para esta investigación es necesario tener conceptos claros sobre la
temática a trabajar (clima laboral) y así mismo podre describir las escalas que nos van a
identificar clima laboral en 42 docentes del colegio Luis Calos Galán Sarmiento.
Analizar el clima organizacional nos permite estudiar la percepción que tienen en

este caso los docentes en su organización, el ambiente laboral y por ende también
podemos observar que cual es el factor o la variable en la cual están siendo afectados , y
que solución le pueden dar a esta misma .
Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los

clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan muchos valores
económicos,los valores, y el servicio que otorga la empresa con todos sus usuarios hace que
el clima laboral cada día se fortalezca y se le puedan proporcionan las herramientas
básicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su trabajo y esto será suficiente
para que se desempeñen adecuadamente. (Garcia,2009).
La siguiente investigación se plantea acorde a la necesidad que presenta la

institución educativa Luis Carlos Galán Sarmiento de Puerto Inírida Guainía, tratando así
de definir clima laboral de 37 docentes que hacen parte del eje de trabajo de la institución,
Es importante resaltar que para la universidad Cooperativa de Colombia sede Villavicencio
este tipo de investigación son importantes, se encuentra dentro de los parámetros de la
línea de investigación “ infancia, adolescencia, entorno y desarrollo”, y el resultado de esta
investigación será de gran utilidad tanto para la institución educativa como para la
universidad en su portafolio de investigaciones.
De acuerdo a lo anterior mencionado, describir el clima laboral es de importancia

total y más en una institución educativa, ya que de acuerdo a las necesidades de los
docentes, se va poder realizar y desempeñar mejor sus roles y tendrán la oportunidad de
identificar sus falencias y así asumirlas y edificar un plan de mejora de acuerdo a los
resultados expuestos. teniendo como principal finalidad alcanzar un mejor ambiente
laboral. Para poder tener un excelente clima laboral se debe trabajar de una manera eficaz,
donde el compromiso con la organización sea único, y a su vez se vea proyectada una
mejor imagen en la institución. Además se tomara en cuenta el comportamiento del grupo
de docentes y la percepción de este mismo y así se podrá dar referencia y resultados de
cómo pueden mejorar su ambiente laboral. Esta investigación se trabajó con un equipo de
42 docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida – Guainía, ya que esta
institución cuenta con alta trayectoria a nivel regional, por otro lado, es una institución,
conocida por su calidad en docencia, sus metodologías de enseñanza, sus altos
comportamientos de afrontamiento positivos ante situaciones frente a los estudiantes.
Finalmente, esta investigación es importante dado el impacto que puede generar no

solo a la población objeto de estudio, sino a otras instituciones de Inírida - Guainía donde
se pueda dar continuidad a este tipo de investigaciones; ya que hablar de clima laboral es
común hoy en día, pero que pocos lo manejan esta, esta investigación que se realizó podría
servir otras instituciones o entidades gubernamentales para contemplar estrategias que
permitan mejorar la calidad de los docentes en todo el departamento del meta. Se pretende
dar inicio para la descripción del clima laboral en esta institución educativa, para
establecer un compromiso, teniendo presente que un clima laboral es un factor
determinante en la eficiencia de la gestión.
Objetivo General
Describir clima laboral en docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Puerto
Inírida – Guainia.
Objetivos específicos
Identificar de las dimensiones del eje empresa los cuales se componen de:
organización, innovación, información y condición en la institución educativa Luis Carlos
galán sarmiento
Identificar las cuatro dimensiones del eje persona que están compuestas por:
implicación, autorrealización, relaciones y dirección en la institución educativa Luis Carlos
galán sarmiento.
Marco referencial
Marco teórico
Esta investigación se elaboró teniendo en cuenta desde los marcos teórico-conceptual,

contextual, y empírico, donde se muestra la información relacionada con las teorías y
conceptos de clima laboral que se tuvieron en cuenta para la investigación con los docentes
del Colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida – Guainia que son la población objeto
de este estudio.
Además es de suma importancia conocer más a fondo todo el contexto en el que se
trabajó la investigación de clima laboral y algunas investigaciones sobre esta misma en
docentes y otras poblaciones muy relevantes ya sea desde un contexto internacional,
nacional y regional y a todos los que se vean interesados en dicha temática. Se revisan
varios autores que expliquen clima laboral y conceptos y generalidades asociadas a clima
laboral para la presente investigación.
El clima laboral es toda actividad que se realiza dentro de una organización,
especialmente en todas las dependencias de talento humano, es importante tener en cuenta
las características y las tareas a realizar de cada uno de los integrantes de esta
dependencia, sin dejar atrás el ambiente que es un factor relevante a la hora de cumplir
dicha labor. (Williams, 2013).
Además de trabajar en una organización es necesario contar con un excelente equipo
de trabajo para cumplir con metas que se trazan durante su jornada de trabajo, ya que son
remuneradas económicamente y por un desarrollo personal, es importante contar con
actitudes favorables, tener sentido de pertenencia, como está organizada la empresa para la
cual se está laborando La motivación, el esfuerzo y liderazgo hacen parte de los
componentes para lograr todo lo requerido. (Williams, 2013)
El clima laboral también depende especialmente de la esencia del ser humano, todo lo
que lo rodea es necesario para él, su ambiente es factor importante para el desarrollo de
todas sus habilidades, el razonamiento a la hora de tomar buenas decisiones, todo esto hace
que la dependencia maneje un gran auge y su entorno no se vea afectado en ningún
momento (Ramos, 2012)
Hablamos no solamente de clima laboral, (organizacional), donde se ve involucrado la

naturaleza como ambiente y todos los aspectos metodológicos y que guías pueden llegar
hacer modificadas al momento de ejecutar una labor en nuestro equipo de trabajo, para ello
es importante contar con buenas relaciones interpersonales y llegar a compartir algunas
percepciones con los integrantes de equipo de trabajo (cordoba, tejada, 2015)
La comunicación en las organizaciones es un componente importante a la hora de
realizar diversas actividades, esta también se mezcla con las funciones que dada
funcionario de la empresa debe cumplir, para lograr obtener un excelente clima laboral, la
cultura organizacional comprende todos los procesos dinámicos donde se pueden lograr
intercambiar pensamientos y todos los procesamientos para la ejecución de las actividades.
Buitrago, Sanabria, (2013)
El clima organizacional y sus tendencias abarcan conceptos hacia el conocimiento
abstracto y todo lo relacionado a su propia organización, la planificación y sustentación de
todas las actividades se realizan conjunto a su equipo de trabajo para proporcionar la
información y establecer asi sus informes finales.( sierra, 2015).
El clima laboral maneja diferentes aspectos entre ellas las actitudes que hacen parte
del desarrollo personal, las percepciones y la personalidad, todos los que hacen parte de una
organización necesitan saber su estructura, sus políticas, normas y algunos estilos políticos
para manejar los cronogramas de actividades para el desarrollo de todo el área de trabajo;
(Gomez,2013).
El clima laboral (organizacional) van direccionados hacia la misma temática,
elementos como la comunicación, liderazgo, entre otros son elementales para la
construcción de un excelente clima laboral, el comportamiento y la personalidad del
trabajador se ve era reflejada en los resultados del trabajo realizado en el tiempo
programado. (Quintero, africano, faria, 2008).
Es importante conocer el papel que cumple talento humano dentro de una
organización y el clima laboral estable que depende de un equipo cargado de motivación y
todo lo positivo que la empresa le pueda brindar a sus trabajadores, el aporte económico
prima, es el incentivo para cada uno que cada día lleva un constante trabajo (celis,2014).
En la revista de psicología motivación y clima laboral en personal de entidades
universitarias vol. II Palma (2000): El clima organizacional y la motivación son dos
importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las

organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación
entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades
exitosas (Kolb, D.) pag. 2
El clima organizacional tiene varios factores como el ambiente y toda la parte física
y estructural, deben estar organizadas individualmente o en grupo, es importante destacar
el dinamismo y las relaciones humanas que existen entre sí, para lograr definir su clima y
dar resultados en los procesos de interacción social. (Gracia, 2009).
El clima funciona por estructuras, formas y políticas que al ser humano le implica
satisfacer necesidades y así de esta base obtener relaciones interpersonales para la
realización de competencias y así mismo definir con objetividad las actividades reales de
la organización en toda su área. (Ramos, 2012).
Todo en conocimiento relacionado hacia el clima organizacional permite al equipo de
trabajo sustentar las fases del sistema organizacional para así ejecutar todas las etapas a
construir dentro de un eje temático, la organización debe estar estructurada por equipos
acorde a la construcción de los programas de trabajo.(mendez,2006).
El clima laboral es el ambiente donde los grupos de una organización participan de
forma activa para un mejoramiento continuo a fin de aumentar la productividad y lograr
ser lo mejor competitivos dentro de la organización, importante revisar el ambiente con
que se cuenta , de allí depende una organización laboral y que su índice de resultados sean
los mejores. (serrato,2001)
En la revista relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña
empresa familiarvol.8 peña (2015): hace mención que la productividad y la correcta
dirección del personal en las organizacionales se convierten los elementos claves de la
subsistencia en el tiempo de estas, por lo que las variables que intervienen en estos procesos
son relevantes al momento de realizar un diagnóstico organizacional; es por ello que la
satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que la percepción negativa o
positiva de los trabajadores influye en la relación que estos adopten con la organización y el
nivel de compromiso y productividad que esta tenga Hinojosa (2010)pag.38
El clima laboral es una mezcla de todas las interpretaciones que todas las personas
que pertenecen a una organización cumplen con sus trabajos y roles, las percepciones son
las que definen un buen clima laboral y así se puede determinar características que se
tienen dentro de un grupo de trabajo y hacer énfasis en el desarrollo de toda una atmosfera
laboral teniendo en cuenta la confianza, franqueza y tranquilidad.( Vargas, 2010).
El ambiente laboral se puede asociar con las emociones de los miembros de cada
organización, se puede observar si el clima laboral es estable y las diferentes percepciones
del equipo de trabajo, el comportamiento y las conductas son evaluadas al momento del
resultado de todas las actividades trabajadas.(celis,2012).
El clima laboral es percibido y percibido por cada individuo que hace parte de la
organización de allí su interacción social y todas sus variables van organizadas según sus
objetivos, motivación, liderazgo entre otros, estás van orientadas a su creencia y definen su
actitud y participación en el equipo de trabajo.(albañil-Ordinola,2015).
El clima organizacional desde la perspectiva de estudio, es importante tener en cuenta
la existencia de la comunicación asertiva, el no tenerla genera ciertos conflictos y por ende
clima defensivo entre los trabajadores de su área , el clima laboral estable si existe , es
saber organizar actividades y dar ejecución a estas mismas.( aguado, 2012).
En la revista relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña
empresa familiarvol.8 peña (2015): El clima organizacional y la satisfacción laboral son
variables que se relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida
laboral y que, en consecuencia afectan su desempeño. Algunas investigaciones han
señalado que es más probable obtener mejores resultados laborales en alto desempeño,
compromiso o cooperación, cuando las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con
una clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias
adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y reconocidas como
agentes significativos de los resultados organizacionales. Chiang et al (2010) pag.38
Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernández y
Sánchez 1996) quienes consideran que los orígenes de la preocupación por el clima
organizacional se sitúan en los principios de la Psicología Cognitiva, en el sentido de como
los empleados entienden la organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la
información sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan
y hacen uso de ella; y finalmente como la cognición lleva a la conducta. (Ramos, 2012).
El clima organizacional tienen como único propósito mejorar la calidad de las

relaciones interpersonales en los equipos de trabajo, así el comportamiento laboral va a
obtener mayor rendimiento en los resultados laborales y se van a ver reflejados en
productividad, comunicación, confianza, pertenencia, colaboración, y otros más en su
ambiente laboral. (tapias,2014).
En la revista de psicología problemas teóricos del clima organizacional: un estado de la
cuestión obergoso, vallejo (2010): Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian
unas a comprensión del clima como mero conjunto de características organizacionales
tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrante (Orbegoso, 2010).pag.348
Marco empírico
El siguiente marco que es el empírico está compuesto por investigaciones realizadas

en diferentes países como: Perú, México, Colombia, chile
Así mismo, se indaga con investigaciones realizadas en ámbitos nacionales
relacionadas con la investigación sobre clima laboral en docentes. En varias ciudades de
Colombia se realizaron investigaciones sobre clima laboral, a continuación, algunas de
estas:
Sandoval, Magaña y Surdes, (2008) Realizaron una investigación denominada Clima

organizacional en profesores investigadores de una escuela de educación superior. El
objetivo de esta investigación fue determinar la percepción del clima organizacional en el
personal docente investigador perteneciente a los cuerpos académicos. El estudio se realizó
en la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco en México. Obedece a que el profesorado
se encuentra supeditado a una serie de evaluaciones de sus actividades académicas que
repercuten en un clima organizacional en deterioro. La investigación es cuantitativa
descriptiva y correlacional, el diseño es no experimental transaccional. Se aplicó un
cuestionario de manera directa a una muestra estratificada de la población para medir el
constructo en el contexto de la educación superior. Los resultados reportan que el 24% de la
población percibe un clima organizacional altamente favorable y el 27% no favorable. Se
concluye de manera general que las dimensiones que reportan los valores más bajos son la
de interés por la investigación y el estudio y la presión laboral. Sin embargo, la percepción

del clima organizacional no es igual en todas las Divisiones Académicas de la Universidad.
Luego Piñón, Velásquez, Ramírez y Vásquez (2009) realizaron una Evaluación del
clima organizacional en una institución educativa de bachillerato tecnológico. Su objetivo
era diagnosticar y analizar el clima organización de solo el personal administrativo de un
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios. Los resultados muestran que
el personal administrativo tienen una percepción general de la organización medianamente
favorable. En esta investigación también se identificó que las dimensiones de identidad,
responsabilidad, estilos de supervisión, apoyo, calidez, motivación laborar, riesgo y
estructura reflejaron que son más favorables que las dimensiones de oportunidad de
desarrollo, recompensa, comunicación y estabilidad laboral.
Luego Caligiore y Díaz en el 2010 realizaron una investigación a la cual llamaron

Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ula: estudio de un casol, esta
investigación se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de
campo. La población fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos, obtenida
por muestreo estratificado simple. Se aplicó una encuesta, con una escala de cinco
categorías de respuestas. Se realizó el Análisis de la Varianza y la Desviación Estándar de
los datos, que reflejan que el puntaje de la valoración global del clima fue de 2.96 en un
rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, en cuanto al
funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecánica e ineficiente los resultados
arrojaron que no existieron diferencias significativas entre Medicina y Enfermería
referente a la variable Desempeño Docente, aunque si con Nutrición, lo que podría estar
relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se
concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones
sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones.
Por otro lado Aguado en el 2011 realizo su tesis denominada clima organizacional
de una institución educativa de ventanilla según la perspectiva de los docentes, esta
investigación tuvo como propósito describir los niveles de clima organizacional según la
perspectiva de los docentes de una institución educativa de Ventanilla. La muestra
disponible estuvo conformada por 57 docentes de primaria y secundaria. Para evaluar la

variable se aplicó el cuestionario de Clima organizacional, A esta prueba el autor realizo
una prueba piloto la cual obtuvo una calificación alta. Los resultados fueron descritos por
niveles en el clima organizacional y sus dimensiones: estructura, relaciones, recompensas e
identidad, estos resultados arrojaron que en las dimensiones de estructura, recompensa e
identidad los niveles de clima organizacional son aceptables y que en la dimensión de
relaciones son regulares
Luego Molina, Montejo y Ferro en el 2013 realizaron una Evaluación del clima
organizacional educativo en una institución de educación superior. Durante el segundo
semestre de 2003 se realizó un estudio sobre el clima organizacional educativo en la
Fundación Universitaria del Área Andina seccional Bogotá, que involucró tanto a
estudiantes, docentes y personal administrativo de los programas presenciales. Se presentan
los principales resultados, al igual que una serie de orientaciones generales proporcionadas
para el mejoramiento del clima en la institución por parte del equipo investigador.
En el 2014 se realizó una investigación denominada el clima organizacional en una

institución tecnológica de educación superior realizada por Vásquez y Guadarrama. En esta
investigación aproximadamente 80% de las 345 personas de la población de una institución
de educación superior externa su percepción sobre el clima organizacional que impera en
ese momento y el que ellos desearían que existiese. Sus opiniones se expresan a través de la
aplicación de un cuestionario que mide diez variables; las respuestas se agruparon de
acuerdo con los Sistemas de Administración de Likert: explotador autoritario, benevolente
autoritario, consultivo y participativo.
Ahora Torres y Zegarra en el 2014 realizaron una investigación denominada Clima

organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la
ciudad Puno -2014 – Perú. El artículo trata sobre el nivel de correlación existente entre
clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianos de la
ciudad de Puno. El diseño de la investigación fue correlacional no experimental, el método
utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue probabilístico y estratificado, la muestra estuvo
conformada por una población de 133 docentes. El instrumento que se realizo fue un
cuestionario. La investigación concluye que existe una relación directa positiva fuerte y
significativa entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas
bolivarianos de la ciudad de Puno, la cual establece que entre mejor clima organizacional
exista mejor desempeño laboral abra en la empresa.
Ahghar en el 2008 realizo una investigación denominada The role of school

organizational climate in occupational stress among secondary school teachers in Tehran, la
cual tenía como objetivo estudiar la influencia del clima organizacional de los docentes. La
población estudio fueron los docentes de escuelas secundarias en Teherán, la muestra de
docentes fueron 220. El instrumento utilizado fue un cuestionario de 27 ítemn sobre clima
organizacional. Los resultados arrojaron que el 40.02% de los docentes experimentan estrés
ocupacional a un nivel moderado o superior.
Por otro lado Chang, Chuang y Bennington (2010) realizaron una investigación en
Taiwán nombrada Organizational climate for innovation and creative teaching in urban and
rural schools, en la cual investigaron la relación entre las conductas de enseñanza creativa y
los elementos de fomento de la innovación del clima organizacional en las escuelas. Se
utilizó un muestreo aleatorio en el cual participaron de 176 docentes de secundarias del área
nacional de Pingtung.
Así mismo en el 2015 Yaminfirooz, Nooshinfard y Siamian, realizaron una

investigación la cual llamaron Structural equation model of organizational climate in
Iranian academic libraries, en esta evaluaron el estado del clima organización de las
bibliotecas académicas iraníes y mapear. Se en esta investigación se les aplico una encuesta
a 96 perosna que trabajaban en bibliotecas centrales de las universidades gubernamentales
Iraníes, también se les aplico un cuestionario para la recopilación de datos. Los resultados
arrojaron que de los nueve indicadores los que más tuvieron impacto sobre el clima
organizacional fueron la seguridad piscología con 5.24, el clima para la innovación con
5.06 y el clima para el liderazgo con 4.93.
Por último también en el 2015 Khan, Iqbal y Shafique realizaron un estudio llamado
Relationship of Organizational Climate with Teachers’ Job Satisfaction, en este se estudió
la correlación entre clima organizacional de las escuelas secundarias y la satisfacción

laboral de los profesores de secundarias de la provincia de Punjab. La muestra fue de 48
directores y 192 docentes de secundarias pertenecientes al distrito de Okara. Los resultados
revelaron una correlación positiva y significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral.
Marco contextual
El Colegio Luis Carlos Galán Sarmiento. Su origen es contemporáneo con la del

departamento, mientras se creaba la comisaría especial del Guainía, mediante la Ley 18 del
13 de julio de 1963, durante el Gobierno Presidencial del Dr. GUILLERMO LEON
VALENCIA; una vez instalado el primer Gobierno Comisarial en 1964, el 18 de Julio se
funda la escuela urbana 20 de julio, en el sitio que hoy corresponde a la casa del señor
Yesid Pacheco (centro) por el señor Matías Vázquez, quien se convierte en el primer
educador del Guainía. En 1965.
En 1995 el Consejo Directivo elabora el proyecto de ampliación de sus servicios a

la Educación Básica Secundaria con proyección a la media, proyecto aprobado por la
Secretaria de Educación bajo la resolución N° 0329/96 y aprobación de estudios bajo la
resolución 235 del 31 de mayo de 1996. En donde se autoriza el nuevo nombre aprobado
por la comunidad educativa y el Consejo Directivo, adoptando el nombre del Colegio LUIS
CARLOS GALAN SARMIENTO, insigne político, que lucho por un reconocimiento de
una democracia y un país libre y honesto; principios corporativos asumidos por el colegio
en donde ese momento destaca la libertad, virtud, sabiduría y honestidad. En este mismo
año se inicia la ampliación de la planta física en su primera fase de tres proyectadas, el 16
de noviembre de 1997, el colegio Luis Carlos Galán Sarmiento
En el año de 1999. El colegio hace la primera promoción de educación básica y el
gobierno departamental aprueba la ampliación hacia la educación media según resolución
N° 1457 del 1° de diciembre de 1999. Proyecto que se ejecuta desde el año 2000. Con el
grado 10° y 2001 en el grado 11°.
A partir del año 2000 se presentó el proyecto de ampliación de la planta física en su

última fase en donde se recuperará espacios para la recreación, lúdicas, 4 aulas. Aulas
especializadas para artes, laboratorios de física, Química, Bilingüismo y aula
multifuncional (Audiovisuales, conferencias, teatro).
En ese mismo año se recibió la visita del señor presidente de la república Dr.
Andrés Pastrana Arango el día 26 de julio de 2000. En donde realizó el lanzamiento de la
Empresa Colombia en donde se presenta el proyecto de ampliación de la planta física con
el objeto de ganar espacio de recreación y movilización o desplazamiento además de aulas
especiales, de igual manera se proyecta la ampliación y construcción de una concha
acústica ubicada en la cancha multiservicios de la institución.
Licencia de Funcionamiento Antes Concentración Escolar Custodio García Rovira
Resolución de Aprobación 9274 Dic. 15 – 1974. Ahora Institución Educativa LUIS
CARLOS GALAN SARMIENTO, Licencia de Funcionamiento Resolución de
Aprobación: 235 del 31 de mayo de 1996. Ampliación a la Educación Media bajo la
resolución N° 1457 de diciembre 1° de 1999. Por medio de la cual se autoriza al colegio
Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida, ampliar los grados 10° y 11°.
Con aprobación de estudios por parte de la Secretaria de Educación para la atención

desde el Grado preescolar, Básica Primaria, Básica Secundaria y Media, según Resolución
No. 905 del 30 de octubre de 2001 La institución Educativa Luis Carlos Galán Sarmiento,
es una Institución oficial, que ofrece niveles de educación; preescolar; Básica Secundaria y
Educación Media, con calendario A. Jornada única. Patente de sanidad N° 082. Sep. 11/96.
Inscripción DANE N° 19.400.1000496, Código ICFES 099333 y NIT 843000045-1.
Metodología
Enfoque
Según Hernández, Fernández, (metodología de la investigación, quinta edición):

usa la recolección de datos para probar las hipótesis, con base en la medición numérica y el
análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías. Esta
investigación tiene un enfoque cuantitativo, en donde se describe clima laboral en 42
docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento.
Diseño de investigación
Según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010) nuestra investigación

busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno
que se analice, describe tendencias de un grupo o una población. Es útil para mostrar con
precisión los ángulos o dimensiones de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o
situación. El diseño de investigación es descriptivo, el objetivo es caracterizar rasgos
importantes en el clima laboral en la institución educativa Luis Carlos galán sarmiento de
puerto Inírida Guainía
Población
Según selltiz (1980): Conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. La población son 42 Docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento
de Puerto Inírida Guainía.
Muestra
Según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010): la muestra es un subgrupo

de la población del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de esta. 42
docentes de la institución educativa Luis Carlos galán sarmiento los cuales cumplen con los
criterios y participaron voluntariamente, sus edades promedian entre 25 y 65 años, a esta
misma población se le aplicó una encuesta sociodemográfica para conocer sus diferentes
características necesarias para el desarrollo de la investigación. (Ver apéndice 1)
Instrumento
Test de medición C.L.A TEST DE CLIMA LABORAL, encargado de describir el

clima laboral en docentes del colegio Luis Carlos galán sarmiento, C.L.A es un
cuestionario elaborado por tea ediciones para evaluar el clima laboral de las empresas,
instituciones Y organizaciones.
Consta de 93 elementos consistentes en frases cortas que describen

comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Están pensados
para que reflejen comportamientos que los trabajadores puedan experimentar en su puesto
de trabajo y que afectan a la percepción general y la valoración de estos sobre la
organización. Aunque este tipo de instrumentos se usan con más frecuencias en el mundo
empresarial, los elementos CLA están construidos de forma que puedan utilizarse en otros
ambientes laborales, tales como las administraciones públicas, las escuelas y los hospitales,
De hecho, parte de las aplicaciones experimentales se han realizado en instituciones.
Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar clima en general

de la institución, los 93 elementos de CLA puntúan en 8 escalas o dimensiones que se
definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima laboral. Estas 8
dimensiones se agrupan en dos grandes ejes que se han convertido en clásicos de Blake y
Mouton (1981,1994).
Consentimiento Informado
Se elaboró un consentimiento donde se les informó con la claridad respecto al
ejercicio académico y se les dio a conocer que dicha información era de carácter
confidencial. (Ver Apéndice 2)
Validez y confiabilidad
Con los datos obtenidos en la primera versión del CLA, (112) elementos se
realizó un análisis de fiabilidad mediante el cálculo de coeficiente alfa de cronbach y se
obtuvieron resultados muy favorables con la fiabilidad para las 8 escalas de (0,80)luego
se llevó a cabo la versión de (93) elementos en su versión definitiva y la muestra de
tipificación general es de 0,86 la escala de confiabilidad más alta, los nuevos valores de
alfa obtenidos , considerablemente elevados son consecuencia clara de la ampliación del
número de elementos que puntean en cada escala en este caso la fiabilidad y validez es mas
elevada y la obtiene la escala global de CLA. Manual CLA, cuestionario de clima
laboral, tea ediciones, S.A Madrid 2003
Variables
Tabla 1. Total variables a describir: INSTITUCION EDUCATIVA COLEGIO LUIS

CARLOS GALAN SARMIENTO.
Variables Descripción
Organización (ORG) Se refiere a la opinión que existe sobre el

nivel organizativo de la entidad, la claridad
en la distribución de funciones, el grado de
planificación de los trabajos, la
disponibilidad o carencia de los medios
necesarios para realizar las tareas etc.,
Manual CLA, Sara corral, Jaime Pereña,
clima laboral.
Innovación (INN) Esta dimensión se refiere al grado de
innovación, dinamismo y adaptación a las
necesidades del mercado que se perciben en
la organización. Manual CLA, Sara corral,
Jaime Pereña, clima laboral
Información (INF) La opinión que los empleados tienen sobre
el nivel de información existente en la
organización es otro de los factores
importantes del clima laboral, también
considerado en el wes. Manual CLA, Sara
corral, Jaime Pereña, clima laboral.
Condiciones (CON) Las condiciones materiales del trabajo, y

entre ellas las compensaciones económicas,
afectan de forma decisiva a la satisfacción
de las personas en su trabajo. Después de
los estudios de maslow (1954, 1958) y
Herzberg (1966), no cabe ya considerar que
la remuneración es la única ni la principal
motivación del hombre en el trabajo.
clima laboral
Implicación (IMP) Evalúa la percepción del sujeto sobre el
grado de implicación que las personas que
trabajan en la entidad tienen con la
organización hasta qué punto se sienten
participes de un proyecto común o
desvinculado de los objetivos generales.
clima laboral.
Autorrealización( AUT) Es sabido que la mayor parte de las
personas que nuestro trabajo no solo nos
proporcione una forma de subvenir a
nuestras necesidades sino una oportunidad
de progresar personalmente y de desarrollar
nuestras capacidades. Manual CLA, Sara
Relaciones (REL) Se trata con esta escala de evaluar la
percepción del sujeto sobre el grado de
satisfacción existente en las relaciones
personales generadas en el ámbito laboral.
clima laboral
Dirección (DIR) Esta última escala pretende evaluar el grado
de satisfacción existente con la relación a
los superiores y directivos de la
organización y de forma general, la opinión
existente sobre los sistemas de gestión y
dirección practicados. Manual CLA, Sara
Características sociodemográficas
Tabla 2. Características sociodemográficas

Variables N %
Genero
Femenino 23 54,76
Masculino 19 45,24
Edad (años)
Media (DE) 41,43
Moda 56
Mediana 39
Rango (Min - Max) (27 - 62)
Estado Civil
Soltero 17 40,48
Casado 15 35,71
Unión Libre 9 21,43
Separado 1 2,38
Viudo 0 0
Hijos
0 6 14,29
1 10 23,81
2 13 30,95
3 8 19,05
4 0 0
5 2 4,76
N/N 3 7,14
Personas a cargo
0 4 9,52
1 10 23,81
2 8 19,05
3 9 21,43
4 8 19,05
5 0
6 0 0
7 1 2,38
N/N 2 4,76
Estrato
1 3 7,14
2 31 73,81
3 5 11,91
N/N 7,14
Nivel de estudio
Técnica 2 4,76
Tecnológica 1 2,38
Pregrado 17 40,48
Posgrado 21 50
Otra 1 2,38
¿Ha recibido formación-capacitación en temas de

clima laboral?
Si 16 38.09
No 26 61,91
En este momento tiene algún proyecto sobre clima
laboral
Si 2 4,76
No 40 95,24
Tabla
3. Otras Características sociodemográficas
Personales: Como
las actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
Propias del comportamiento
características Sociodemográficas
organizacional: Como son
la productividad, ausentismo,
rotación,
tensiones, satisfacción laboral,
etc.
Ambiente físico: Como
espacio físico, condiciones
de ruido, calor, etc.

Manual CLA, Sara corral,
Jaime Pereña, clima laboral
Técnica de análisis de la información: ficha socio demográfico, tabulación de media

mediana en Excel, resultados en tabla APA.
Uso de test es el encargado de medir clima laboral en instituciones, es una prueba que nos
arroja directamente,
Aplicación: individual o colectiva.

Tiempo: aproximadamente 25 minutos.
Manual CLA, Sara corral, Jaime Pereña, clima laboral
Procedimiento:
1 PASO: Se realiza el proyecto el cual fue abalado por el comité de investigación y

asignaron como asesora a la docente Angélica Álzate Navarro, con la cual se revisó el
documento para así posteriormente realizar dichas modificaciones.
2 PASO: acercamiento con la población: Se acudió al Colegio Luis Carlos Galán
Sarmiento y se planteó la investigación la cual se quería realizar con los docentes de dicha
institución la cuales dieron su punto de vista y se manifestaron que si querían y se
encontraban interesadas en el proyecto.
3 PASO: inducción al cuerpo de docentes para el día de la aplicación del test.
4 PASO: Aplicación ficha sociodemográfica

5 PASO: firma de consentimiento informado de los docentes a los que se les va aplicar el
instrumento.
6 PASO: aplicación del instrumento CLA.
7 PASO: Codificación, análisis de datos y descripción de resultados: Luego aplicar EL

TEST se dispone a realizar por Excel la tabulación de la ficha socio demográfica y así
mismo las tablas en APA y de acuerdo a los resultados obtenidos se realizó la discusión,
conclusiones y recomendaciones para la investigación.
8 PASO: elaboración de informe final con los resultados que se obtuvieron y socialización
de la investigación con los docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida -
Guainía.
Consideraciones éticas:
Artículo 40. Obligaciones de la sociedad.
En la presente investigación muestra que los principios éticos establecidas en la Ley

1090 de (2006) o Código Ético y Deontológico del Psicólogo, que establece las pautas para
el ejercicio de la psicología en Colombia y regulado por el Colegio Colombiano de
Psicólogos. En consecuencia, con esta Ley, se parte principalmente del principio de
beneficencia y no maleficencia, ya que se busca en primera instancia el aporte al grupo de
personas a los que está dirigido el estudio. Este principio está también establecido en la Ley
1164 (2007), que determina las disposiciones en materia del talento humano en salud,
artículo 35, en el que se aboga por el bienestar y la calidad de vida de las personas,
respetando sus características y sus derechos y evitando toda acción que les cause daño o
atente contra su dignidad.
De igual manera, se considera el artículo 2 de Ley 1090 de (2006), que determina el
principio de confidencialidad, indicando que la información que se obtenga sea solamente
revelada con la autorización de los participantes; artículo 2, numeral 9, que indica el respeto
a la dignidad y el bienestar de las personas en investigaciones desarrolladas con seres
humanos, y; artículo 52, que establece el uso del consentimiento informado.
En la investigación de clima laboral en 42 docentes de una institución educativa, En

cumplimiento de los principios de corresponsabilidad y solidaridad, las organizaciones de
la sociedad civil, las asociaciones, las empresas, el comercio organizado, los gremios
económicos y demás personas jurídicas, así como las personas naturales, tienen la
obligación y la responsabilidad de tomar parte activa en el logro de la vigencia efectiva de
los derechos y garantías de los niños, las niñas y los adolescentes. En este sentido, deberán:
1. Conocer, respetar y promover estos derechos y su carácter prevalente.
2. Responder con acciones que procuren la protección inmediata ante situaciones que
amenacen o menoscaben estos derechos.
3. Participar activamente en la formulación, gestión, evaluación, seguimiento y control de

las políticas públicas relacionadas con la infancia y la adolescencia.
Artículo 42. Obligaciones especiales de las instituciones educativas.
Para cumplir con su misión las instituciones educativas tendrán entre otras las
siguientes obligaciones:
1. Facilitar el acceso de los niños, niñas y adolescentes al sistema educativo y garantizar su

permanencia.
2. Brindar una educación pertinente y de calidad.
3. Respetar en toda circunstancia la dignidad de los miembros de la comunidad educativa.
4. Facilitar la participación de los estudiantes en la gestión académica del centro educativo.
5. Abrir espacios de comunicación con los padres de familia para el seguimiento del
proceso educativo y propiciar la democracia en las relaciones dentro de la comunidad
educativa.
Artículo 43. Obligación ética fundamental de los establecimientos educativos.
Las instituciones de educación primaria y secundaria, públicas y privadas, tendrán la

obligación fundamental de garantizar a los niños, niñas y adolescentes el pleno respeto a su
dignidad, vida, integridad física y moral dentro de la convivencia escolar. Para tal efecto,
deberán:1. Formar a los niños, niñas y adolescentes en el respeto por los valores
fundamentales de la dignidad humana, los Derechos Humanos, la aceptación, la tolerancia
hacia las diferencias entre personas. 2. Proteger eficazmente a los niños, niñas y
adolescentes contra toda forma de maltrato, agresión física o sicológica, humillación,
discriminación o burla de parte de los demás compañeros y de los profesores.
Resultados
Según los resultados de la ficha sociodemográfica, la cual contiene información básica

de los 42 docentes del Colegio Luis Carlos Galán Sarmiento, que fueron la muestra de la
investigación de clima laboral. Se puede observar que la mayoría de participantes son de
sexo femenino, el promedio de edad es de 40 a 60 años, en su gran mayoría pertenecen al
estrato socio económico 2 ,con un nivel educativo de posgrado , dedicados a la enseñanza y
conocimiento del saber en básica primaria y secundaria.
En la aplicación del cuestionario de clima laboral CLA, se puede observar los siguientes
datos arrojados:
Según los resultados que nos arroja las tablas por cada variable el clima laboral de
los 42 docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento es de 48.3, lo que se puede definir
que se encuentran en un estado medio, según el test CLA que se utilizó como instrumento
de la investigación.
Análisis de graficas de resultados cuantitativos generales (variables)
Tabla 4. Variable general Clima Laboral
Variable N Mediana Dt. Min. Max. Calif. Pc.
Organización 49 29,29 13,92 0 45 N 54
Innovación 49 27,98 13,3 0 44 N 57
Información 49 25,94 11,98 0 40 N 54
Condiciones 49 23,47 11,12 0 36 N 51
Implicación 49 20,78 10,5 0 33 N 50
Autorrealización 49 21,71 10,52 0 32 N 46

Relaciones 49 25,9 12,14 0 39 N 45
Dirección 49 39,35 18,72 0 62 N 48
Clima laboral 49 42,84 20,12 0 67 N 51
Se identifica que el 100% de la población cuenta con un clima laboral regular, con factores
y criterios a mejorar por lo que se concluye que la institución educativa Luis Carlos galán
sarmiento cuenta con un medio ambiente humano y físico adecuado para el desarrollo de
las actividades laborales y educativas. Según el puntaje cuantitativo que nos arrojó el
cuestionario de clima laboral CLA, las variables que oscilan 23 y 60 puntos, existe un
estado de interacción. Satisfacción y productividad de los empleados con falencias que se
pueden mejorar.
Tabla 5. Criterio: edad. Variable Clima Laboral
Niveles N Mediana Dt. Min. Max. Calif. Pc.
Empresa 49 42,84 20,12 0 67 N 51
20 a 25 años 5 52 11,96 35 64 MA 65
26 a 30 años 2 52,5 9,19 46 59 MA 65
31 a 35 años 7 50,14 11,47 30 60 MA 62
36 a 40 años 7 50,14 10,7 38 67 MA 62
41 a 45 años 10 50,3 11,33 26 66 MA 62
46 a 50 años 6 47,83 8,91 38 58 N 59
51 a 60 años 4 50,25 14,43 38 66 MA 62
61 a 70 años
Mas de 70 años
Se identifica que en las edades de 20 a 60 años existe una visión favorable frente al clima
laboral de la institución educativa Luis Carlos galán Sarmiento, en las puntaciones se
encuentran entre 60 a 67, su resultado es medio alto. También en uno de los grupos de 46 a
50 la calificación es normal. En el resultado final no se encuentran diferencias significativas
en las edades a la hora de calificar el clima laboral dentro de la institución.
Tabla 6. Antigüedad: Variable clima laboral
Empresa 49 42,84 20,12 0 67 N 51
2 a 5 años 5 54,2 8,58 46 64 MA 69
6 a 9 años
10 a 14 años 8 52,25 12,37 30 67 MA 65
15 a 18 años 8 52,12 7,86 38 64 MA 65
19 a 25 años 10 48,4 10,54 35 66 N 59
26 a 30 años 5 48,2 6,42 40 58 N 59
31 a 35 años 2 32 8,49 26 38 MB 34
36 a 40 años 3 55,33 12,9 41 66 MA 70
Más de 41 años
En esta variable se identifica que las personas que llevan de 31 a 35 años ejerciendo,
calificaron el clima laboral en un rango medio bajo, sin embargo, el común denominador de
la población califico el clima laboral como normal o medio alto, por lo que no existe
influencia directa de esta esta variable a la hora de calificar el clima laboral en la institución
educativa Luis Carlos galán sarmiento.
Tabla 7. Docentes: Variable clima laboral
Empres 49 42,84 20,12 0 67 N 51
Matemáticas 6 52 8,6 38 60 MA 65
Biología 5 42 8,15 35 56 N 49
Idiomas 4 52,75 9,18 42 63 MA 67
Informática 5 49,4 16,33 26 66 MA 60
Filosofía 4 53,5 11,9 40 67 MA 69
Artes 5 53,4 9,42 41 66 MA 67
Primaria 5 50,2 10,35 38 64 MA 62
Secundaria 5 50 8,6 38 62 MA 62
Deportes 3 45,67 15,04 30 60 N 55
En esta variable no se evidencian diferencias significativas en los resultados, Las

puntuaciones giraron entre 56 y 67, lo que ubico los resultados en el nivel normal. Los
docentes arrojan un nivel estable en su área.
Tabla 8. Roles: Variable clima laboral
Empresa 49 42,84 20,12 0 67 N 51
Autonomía 8 47 6,63 38 57 N 57
Flexibilidad 10 46,1 11,39 26 66 N 55
Aprendizaje 10 52,9 10,69 38 66 MA 67
Iniciativa
Da respuestas 3 57 8,19 48 64 MA 74
Actividades 4 49,75 15,5 30 64 MA 62
Socialización 3 51 14,73 38 67 MA 63
Integración 3 56,33 0,58 56 57 MA 72
Identificación
Para evaluar esta variable se tuvieron en cuenta las características de autonomía,

flexibilidad, aprendizaje, iniciativa, actividades, socialización, integración e identificación,
las cuales tuvieron puntajes superiores a 57, lo que arroja esta variable una puntuación
normal.
Tabla 9.Relaciones laborales
Empresa 49 42,84 20,12 0 67 N 51
Tiempo Laborado 9 45,67 9,67 26 57 N 55
Carácter del docente 13 49,77 13,28 30 67 MA 62
Jornada Laboral 8 52,5 10,81 38 66 MA 65
Forma de Contratación 5 50,8 7,19 44 60 MA 63
Lugar de trabajo 5 51 8,12 42 64 MA 63
Contrato laboral 2 56 0 56 56 MA 72
En esta grafica se identificaron relaciones laborales positivas ya que no existieron

puntuaciones inferiores a 57, lo que se establece que se encuentra en un nivel normal.
Discusiones
La presente investigación se realizó con el fin de describir el clima laboral en
docentes del colegio Luis Carlos Galán Sarmiento de Inírida- Guainía, para lo cual se contó
con una muestra de 42 docentes. Las edades de los participantes oscilan entre los 25 y 62
años, a quienes se les aplicó una encuesta sociodemográfica y un consentimiento informado
para conocer sus diferentes características, necesarias para dar continuidad a la
investigación y esta fuera un éxito.
Como resultado de esta investigación, se encontró que los docentes del Colegio Luis
Carlos Galán Sarmiento de Inírida - Guainia, puntean un nivel estable de clima laboral, en
algunos su puntuación es alta pero con algunas dificultades en sus diversas 8 escalas.
Como se ha mencionado anteriormente, el que se manifieste y desarrolle un clima

laboral favorable dentro de una Institución educativa dependerá de varios factores, los
cuales deberán analizarse en forma grupal.
Además de trabajar en una organización es necesario contar con un excelente equipo

de trabajo para cumplir con metas que se trazan durante su jornada de trabajo, ya que son
remuneradas económicamente y por un desarrollo personal, es importante contar con
actitudes favorables, tener sentido de pertenencia, como está organizada la empresa para la
cual se está laborando La motivación, el esfuerzo y liderazgo hacen parte de los
componentes para lograr todo lo requerido. (Williams, 2013)
El clima laboral también depende especialmente de la esencia del ser humano, todo lo
que lo rodea es necesario para él, su ambiente es factor importante para el desarrollo de
todas sus habilidades, el razonamiento a la hora de tomar buenas decisiones, todo esto hace
que la dependencia maneje un gran auge y su entorno no se vea afectado en ningún
momento (Ramos, 2012)
Hablamos no solamente de clima laboral, (organizacional), donde se ve involucrado la

naturaleza como ambiente y todos los aspectos metodológicos y que guías pueden llegar
hacer modificadas al momento de ejecutar una labor en nuestro equipo de trabajo, para ello
es importante contar con buenas relaciones interpersonales y llegar a compartir algunas
percepciones con los integrantes de equipo de trabajo (córdoba, tejada, 2015)
La comunicación en las organizaciones es un componente importante a la hora de
realizar diversas actividades, esta también se mezcla con las funciones que dada
funcionario de la empresa debe cumplir, para lograr obtener un excelente clima laboral, la
cultura organizacional comprende todos los procesos dinámicos donde se pueden lograr
intercambiar pensamientos y todos los procesamientos para la ejecución de las actividades.
Buitrago, Sanabria, (2013)
Además, los principales factores que generan un clima óptimo son el medio, el
tamaño, la estructura de la organización y la administración de los recursos humanos. Este
último dependiente de quien ejerza el liderazgo, el cual a través de su conducta, intenta
modelar la conducta de los otros. No obstante, no se debe confundir el termino liderar con
el de dirigir, a pesar que un líder dirige a los integrantes que conforman la institución
educativa, pero no se debe entender de forma autoritaria, sino al contrario que sea capaz de
conocer las reacciones de las personas, más aun si se pretende que se logre o haga algo que
no está hecho, o que en ocasiones los integrantes de la organización estén en desacuerdo.
El líder a la vez debe comprometerse con la gestión de la Organización Escolar,

Pozner (1997) (cit. Manríquez (2008) menciona la Gestión Educacional como “un conjunto
de acciones para obtener y utilizar los recursos humanos, materiales, financieros o técnicos
para lograr, en un plazo determinado, los objetivos educativos propuestos por la
organización”. En esencia gestionar dentro de una Institución Educativa significa planificar,
organizar, dirigir, coordinar y evaluar procesos y sus resultados. A diferencia de Brunet, el
Ministerio de Educación (2013) en su Programa de Apoyo a la Gestión del Clima y la
Convivencia Escolar, menciona como principal agente para que se propicie un clima
favorable dentro de la organización educativa al encargado de Convivencia Escolar,
constituyéndose en un actor relevante que tiene la importante misión de implementar las
medidas de promoción de la buena convivencia y de prevención de la violencia que

determine el Consejo Escolar o el Comité de Buena Convivencia.
El clima favorable puede ser estimado en distintas áreas como; profesor - profesor,
profesor - alumno, institución - alumno, institución – profesor, etcétera. Sin embargo,
independiente de cada área, lo relevante e importante es la consecuencia final observable en
los estudiantes, que es su real aprendizaje.
Conclusiones
Esta investigación surgió a partir de la necesidad que presento la institución

educativa Luis Carlos Galán Sarmiento en la planta de docentes en el ámbito del clima
laboral. Teniendo en cuenta que al realizar esta clase de estudio, este permitió detectar
aspectos clave que estaban generando impacto en dicha organización.
Dentro de una comunidad, ya sea educativa, empresarial u otra, se presenta un clima

organizacional, el cual será distinto para cada una de ellas. Son diversos los factores que
formarán o debilitarán este clima dentro de una organización, uno de ellos es la cultura
organizacional, entendiéndose como todas las expectativas que se esperan de ese trabajo.
Cada docente debe conocer la cultura que presenta la institución en la cual se

realizó la investigación, ya que a través de la visión y misión (los cuales son abiertos a todo
público) se pueden conocer los objetivos del colegio. Cuando un docente no tienen en
conocimiento la visión de la institución educativa, le será difícil coincidir con ideas y/o
actividades, y es aquí cuando se evidencian los conflictos, los cuales pueden ser a nivel
personal o con la comunidad educativa
No obstante, el clima organizacional o escolar se puede ver afectado no sólo por

dicha cultura, sino por la insatisfacción monetaria, carga horaria, y los directivos que
conforman la organización, ya que se pueden presentar líderes positivos o negativos. Por lo
tanto describir, definir, conocer e identificar factores e instrumentos de medición del clima
organizacional o escolar contribuirá a conocer las problemáticas que se manifiesten dentro
de una institución educativa, las cuales pueden provocarse por una mala gestión educativa.
Sin embargo, el clima dentro de una institución puede cambiar con el tiempo, de tal
forma que puede ser positivo o negativo para cada integrante que forma parte de la
organización.
Aun así, si todos los factores anteriormente mencionados no son resueltos a tiempo,
a corto plazo se verán sus efectos, observándose el descenso de los docentes en sus
respectivas instituciones o en el no aprendizaje de los estudiantes, debido a los problemas

surgidos dentro de la organización.
Recomendaciones
Se recomienda a la facultad de psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia

sede Villavicencio, realizar más investigaciones que se relacionen con la temática del
clima laboral, ya que este abarca gran parte de la población en diversos ambientes como
instituciones educativas y sectores empresariales entre otros, y sus resultados evidencian
las afectaciones que estás puede traer.
Al Colegio Luis Carlos Galán sarmiento; es importante tener pleno conocimiento sobre
el tema, solicitar capacitaciones sobre clima laboral, ya que podrán brindar pautas
preventivas ante eventualidades que se puedan presentar en el ambiente laboral entre
docentes.
Es necesario realizar más investigaciones en esta población donde se tengan en cuenta

diferentes variables para profundizar sobre “clima laboral” para proponer el desarrollo y
capacitaciones que ayuden a mantener un equilibrio favorable en todo lo relacionado con
el tema en cuestión.
Referencias
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secondary school teachers in Tehran. International Journal of occupational Medicine
and Environmental Health. 21(4), 319-329. Recuperado de
https://www.degruyter.com/downloadpdf/j/ijmh.2008.21.issue-4/v10001-008-0018-
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Aguado, J. (2012). Clima organizacional de una institución educativa de ventanilla según
la perspectiva de los docentes (Tesis para optar el grado académico de Maestro en
Educación). Universidad San Ignacio de Loyola. Recuperado de
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Trabajo de Grado

Infancia, adolescencia, entorno y desarrollo

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Heidy marina Morales Agudelo

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Edna Lucero Zapata Cortez

A nuestra asesora Angélica Álzate Navarro por comprendernos, guiarnos y de la mejor

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2. Planteamiento del problema¡Error! Marcador no definido.

3.Justificación del proyecto ……………………………………………………………….5

5.Marco referencial ………………………………………………………………………..8

5.1 marco teórico………………………………………………….……………………8

6.Metodología ................................................................. ¡Error! Marcador no definido.0

8.Resultados . .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.9

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Luego Caligiore y Díaz en el 2010 realizaron una investigación a la cual llamaron

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Ahora Torres y Zegarra en el 2014 realizaron una investigación denominada Clima

Ahghar en el 2008 realizo una investigación denominada The role of school

Así mismo en el 2015 Yaminfirooz, Nooshinfard y Siamian, realizaron una

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Según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010): la muestra es un subgrupo

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