Lección2-Persona, Acción, Resultado

Las organizaciones exigen orientación a resultados.
Sin embargo, el simple planteamiento de objetivos es insuficiente para explicar esos resultados
esperados y mucho menos si lo que se pretende es un incremento del rendimiento ya sea en el plano individual como en el colectivo. Son las acciones de las
personas las que activan las redes conversacionales que, a su vez, ponen en movimiento los procesos productivos y de calidad laboral.
Estas metas de productividad, calidad y efectividad necesitan de la acción coordinada de capacidades, conocimientos y esfuerzos conjuntos de la
organización a la par de una comunicación efectiva que permita a los miembros del equipo mantener sus características individuales, integrar
satisfactoriamente sus fortalezas, y a la vez, compensar debilidades y compartir un ambiente de compromiso, confianza y bienestar para todos.
Nos acerca Rafael Echeverría:
“El mundo en que vivimos, como la vida misma, es un mundo en transformación permanente. Ni la vida ni el mundo están quietos, fijos. Ellos acontecen y
están aconteciendo permanentemente.”
El mundo está en permanente movimiento y transformación. Y el contexto laboral y organizacional no escapa a este paradigma. Sin embargo, a pesar de
que podemos reconocer el carácter fluido de las personas y de las organizaciones, frecuentemente se aborda el diseño de estrategias empresariales desde
un enfoque de certidumbre en la que las variables se comportaron previsiblemente a lo largo del proceso.
El famoso físico Albert Einstein afirmó:
“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.”
¿Por dónde empezar entonces para lograr un cambio en nuestro contexto laboral?
Darse cuenta de que existen otras posibilidades, nos lleva a reflexionar sobre la manera en que actuamos y cómo respondemos cuando no logramos
nuestros objetivos. A este proceso de darse cuenta lo llamamos aprendizaje, un concepto que ya hemos abordado en la lección anterior.
En 1976, el psicólogo estadounidense Chris Argyris, postuló un modelo de aprendizaje dentro de las organizaciones. Inicialmente, por cada acción (lo que
hacemos) hay un resultado (lo que obtenemos). Si el resultado no es el esperado, tenemos un problema que necesita solución.
Este tipo de situación genera un aprendizaje que se denomina de 1er orden o de bucle simple y se orienta más a lo metodológico. Si la estrategia o técnica
no funciona, la cambiamos por otra hasta encontrar la que nos dé el resultado esperado. Sin embargo, esto suele ignorar la verdadera causa del problema.
Existe un segundo tipo de aprendizaje frente a un resultado insatisfactorio que cuestiona las suposiciones, los valores y las creencias que existen tras lo que
hacemos. Este tipo de aprendizaje es el de 2do orden o bucle doble y nos refiere a plantearnos a nosotros mismos como personas, “por qué” hacemos lo que
hacemos. Este tipo de aprendizaje profundiza en la causa del problema y nos lleva a mirar acciones pasadas. Surgen preguntas como:
¿Cuáles fueron las causas de usar tal o cual procedimiento?

¿Qué salió bien?
¿Qué se puede mejorar?
Por lo tanto, las personas obtienen resultados dependiendo de las acciones que toman, y las acciones que toman están íntimamente relacionadas con la
manera en que, como personas, se observan a sí mismas y observan el mundo que los rodea y del que forman parte. Por esta razón es que a esa persona
que observa la llamaremos de ahora en más observador.
Rafael Echeverría, a partir del desarrollo de Chris Argyris, plasmó estas interrelaciones en un modelo que denominó OSAR:
Observador
Sistema
Acción
Resultado
Este modelo, al incorporar el elemento de sistema, introduce la manera particular de cada persona de concebir el mundo que observa.
En palabras de Rafael Echeverría, la manera como observamos, la forma como actuamos y los resultados que obtenemos, remiten tanto a los sistemas que
hemos participado como a las posiciones que hemos ocupado. (Echeverría, Rafael. “El observador y su mundo 1)
La instancia que nos conduce a un cambio surge cuando el observador logra captar la idea de que, junto con las acciones y los resultados, forma parte de
un sistema y que del observador depende mirar al mundo de otra manera, abriéndose a posibilidades que antes no conocía. Los sistemas condicionan la
manera en que interpretamos el contexto en el que nos movemos debido a que cada persona tiene experiencias previas, educación y bagaje cultural propios,
que difieren a los de otras personas.
Como observadores podemos adoptar dos tipos de mentalidades para vernos a nosotros mismos: una mentalidad fija o una mentalidad de cambio y
crecimiento.
En la primera, nos percibimos a nosotros mismos con inteligencia y habilidades naturales que no podemos desarrollar; creemos que los cambios nos son
ajenos y vienen desde otras personas, sin vivir las transformaciones como propias.
En la segunda, nos percibimos con posibilidades de desarrollar las habilidades y la inteligencia. Cuando se produce un cambio lo adoptamos como propio,
desde nuestra persona.
Según refiere Fredy Kofman en su libro “La empresa consciente”, la consciencia es la clave. Una actitud consciente en un sistema (una empresa o una
organización) permite afirmarnos en nuestros valores, elegir conductas coherentes con ellos y actuar con integridad incondicional.
Cuando una persona cambia de mentalidad y toma conciencia del cambio, su perspectiva se amplía, se convierte en otro observador y por lo tanto, accede a
más posibilidades, para elegir la acción a tomar, logrando resultados nunca antes alcanzados por ella. Se produce un cambio en sus paradigmas, sus
patrones de interpretación y análisis de la realidad que impactarán en su ámbito laboral y en su desempeño.
Una vez que el observador logra percibir la necesidad del cambio, comienza a comprometerse no sólo con el resultado sino también con el proceso. Como
mencionamos al principio de esta lección, las organizaciones necesitan de los resultados ya que son los que materializan su razón de ser. Pero también,
hace a su continuidad y evolución, el poder analizar, reflexionar y evaluar los procesos que llevan a los resultados.
Cuando el observador cambia su mentalidad, logra la transformación de su aprendizaje e inevitablemente impacta en su entorno personal y en el de su
organización. Lo que antes no parecía posible, ahora sí lo es y se produce un salto cualitativo en la forma de operar del observador.
Ahora podemos completar el modelo OSAR de esta manera:
Ya sea dentro de una organización como en el ámbito de los emprendedores, el coaching trabaja en la persona, produciendo cambios en el tipo de
observador que es. Por lo tanto, la función del coach es la de conectar el proceso de aprendizaje del cliente para que pueda devenir en el tipo de observador
capaz de conseguir los resultados que se propone. La efectividad del coach se ve en los resultados de esta persona y en su ámbito laboral.
El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones que abran a la persona (o cliente) nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que
ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo más importante en cualquier interacción de Coaching.
"Hay tres tipos de personas en este mundo. Primero, están las que hacen que ocurran las cosas. Luego están las que ven cómo ocurren las cosas. Por
último, están las que preguntan, ¿qué ha ocurrido?... ¿Cuál quieres ser tú?"
Steve Backley
Para finalizar la lección, te invitamos a realizarte las siguientes preguntas:
¿Cuáles son tus metas en tu organización?

¿Cómo intervienes en tu organización?
¿Cómo son tus relaciones con tus pares y líderes?
¿Qué cambios vas a diseñar a partir de tu cambio de observador?

Lección2-Persona, Acción, Resultado

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Lección2-Persona, Acción, Resultado

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Lección2-Persona, Acción, Resultado

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Las organizaciones exigen orientación a resultados.

El famoso físico Albert Einstein afirmó:

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.”

¿Cuáles fueron las causas de usar tal o cual procedimiento?

Para finalizar la lección, te invitamos a realizarte las siguientes preguntas:

¿Cuáles son tus metas en tu organización?

También podría gustarte