INSTITUTO TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

CAMPUS VILLAHERMOSA
Producto de exposición Unidad 2

Asignatura:

Gestión del capital humano

5to semestre

Profesor:

Julián Chávez Pastran

Equipo 6

Integrantes:

Martínez Ascencio Alicia Guadalupe

Frias Hernández Karla del Carmen

Huerta Rosas Paola Jackeline

López Montejo Johana del Carmen

Mendoza Hernández Lucero

Fecha

26 de septiembre del 2022

 Planeación estratégica del capital humano

Se dice que la administración estratégica es esencial para las empresas ya que

nos da una formación, crecimiento y la consecución de las metas de las
organizaciones, estas se valen de una gran variedad de recursos, físicos,
económicos y políticos, etc. Son un recurso primordial para el funcionamiento
integral y en este se encuentra la clave de los procesos de innovación, mejora
continua y el recurso humano.

La gestión estratégica del capital humano es un área en el que existen objetivos

fundamentales que son perseguidos por la mayoría de las empresas y algunas de
estas son:

 Propiciar una cultura empresarial que despliegue a los recursos humanos y

marcó más adecuado para una formulación de políticas programas y
procedimientos más efectivos según su gestión.
 Prever necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades
requeridas para un desarrollo futuro.
 La formulación estratégica de promoción de carreras que armonicen las
exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de los
trabajadores
 Lograr que el recurso humano se sienta motivado, con mayor sentido de
pertenencia y la y lealtad hacia la organización

Pero para alcanzar estos objetivos se debe crear e implementar una estrategia de
gestión del capital humano, la cual se debe realizar de distintas maneras, algunas
fases que se consideran especialmente relevantes son:

 Identificación y delimitación de la misión visión objetivos y las estrategias

que se buscan realizar.
 Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los
objetivos organizacionales.
 Identificación de oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades
organizacionales.
 Revalorar misiones y objetivos de la organización

La planeación estratégica del capital humano consta de cuatro elementos básicos:

 Análisis ambiental.
 Formulación de la estrategia.
 Implementación de la estrategia.
 Evaluación y control
 2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital
humano
La planeación del recurso humano es un proceso que se utiliza para
establecer objetivos de la función del personal y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar los objetivos. La planeación del capital humano
suele hacerse de una manera relativamente formal o informal.
Este proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que
comprende objetivos, pronósticos, planes y programas de evaluación
Una empresa que no tenga una planeación de recursos humanos no puede
lograr satisfacer adecuadamente los requerimientos del personal ni sus
propios objetivos organizacionales, la planeación debe ser sistemática para
poder asegurar una dotación de personal adecuado y continuo.

También debe considerarse las asignaciones presupuestales, para la

dotación de personal y recíprocamente los presupuestos deben reflejar una
evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos, la
planeación responde a cambios o reducciones internas de personal así
como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, la
legislación laboral. Por lo que la planeación de personal es un proceso
continuo y amplio.
Es de suma importancia ya que a través de la planeación se puede prever
lo que va suceder a futuro.
Con una planeación eficiente y exacta de personal, se elimina el exceso de
contratación y capacitación, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos y disponibles.

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

a) Fases del análisis.
 La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
-Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
b) Fase de previsión. 
El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el
futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:
 -Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de programación. 
En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de
estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades,
en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
 d) Fase de realización. 
Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades
indicadas en las fases anteriores.
e) Fase de control. 
Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo
del desarrollo del plan.
 f) Fase de presentación de resultados. 
Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los
recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de la
empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
- Descripción genérica del puesto de trabajo.
- Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así
como resultados a obtener.
- Situación del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
- Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño
laboral.

2.1.1 Premisas y pronóstico

Los pronósticos de personas sirven para determinar:
● Cantidad de empleados que serán requeridos para dotar un departamento
● Tipo de personal que se requiere para una función en uno, tres y cinco
años.
● Cantidad de empleados que estará disponible para cubrir las necesidades
de la organización.
● Cantidad de empleados que pueden llegar del exterior en determinado
periodo.
● Existencia de escasez o abundancia de empleados.

Su propósito es poder estimar, con exactitud como sea posible, el número de

personas que estarán disponibles, para dotar de personal a la organización al final
del periodo de planeación. Esto conlleva a los pasos para el proceso de pronóstico
de oferta de recursos humanos:
● Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés
arreglados por categoría de puestos.
● Restar el número de empleados que espera perder durante el periodo de
planeación. Las pérdidas por: retiro, muerte, transferencias.
● Agregar el número de empleados que se espera ingresen al departamento
por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
● Hacer ajustes por empleados promovidos o despedidos en el departamento
respectivo, pero por categoría de puestos.

Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operan los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectaran las operaciones de los planes.

2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro.

Auditoria de los recursos de capital humano: evalúa las actividades de
administración de capital humano en la organización con el objetivo de
mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las
que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos
notables.

Sus beneficios son:

• Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de

recursos de capital humano a la organización.
• Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
• Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades
del capital humano y da dirección a la organización.
• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
• Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos de las auditorias de capital humano: El proceso de comprender la
estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial y directo en
aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones
laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán
considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las
estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa: Los integrantes del departamento de

capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a
través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los
planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto
dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario
que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están
funcionando de hecho. Auditoria de la administración de capital humano: El
equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

El plan de recursos humanos en una organización determina la estructura y
el organigrama de la misma. Para ello, es necesario hacer el estudio de
cuántas personas hace falta incluir en la plantilla de la organización y cuáles
son los perfiles que deben tener para poder adaptarse a la cultura de la
empresa.

El plan tendrá que definir las capacidades de cada miembro de la plantilla,

determinar qué funciones puede y debe desarrollar cada trabajador, y tener
en cuenta la estructura y dimensión de la plantilla. El plan estratégico de
recursos humanos se subdividirá a su vez en otros planes como son el de la
selección, la contratación y la formación de la plantilla de la organización.
 La importancia del plan de recursos humanos es cada mayor en las
organizaciones y esta importancia está ligada directamente a algo de lo que
hemos dedicado varias entradas en este blog como es la gestión del
talento. Hemos dicho en alguna ocasión que una correcta gestión del
talento supone un ahorro de costes a la organización.

7 puntos clave para elaborar un plan de desarrollo del capital humano:

La gestión de las capacitaciones para el desarrollo del capital humano debe

estar regidos por puntos clave que puedan hacer que estos planes tengan
éxito dentro de la organización. Los puntos clave que debes conocer para
entender qué es desarrollo del capital humano para posteriormente elaborar
un plan para alcanzarlo, son:

• Definir las funciones y tareas de cada trabajador.

• Definir cuáles son las necesidades actuales de la empresa, la misión y
visión que se desea alcanzar.
• Conseguir el talento existente en la organización, ya que de esta manera
se puede definir el potencial de los empleados.
• Elaborar un organigrama, que es la elaboración esquemática o gráfica de
la estructura y jerarquía de la empresa y sus relaciones entre las distintas
personas que la conforman.
• Motivación del personal.
• Definir cada competencia a desarrollar dependiendo del área de los
trabajadores.
• Elaborar estrategias para la resolución de conflictos.
Aclarando y conociendo estos puntos clave se pueden elaborar planes de
desarrollo del capital humano en base a las necesidades actuales de la
empresa. Con la adecuada administración y organización de los recursos,
esto puede ser logrado exitosamente.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

¿Qué es el inventario de competencias del capital humano?

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades,

conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un
puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa
determinada, se ha de desarrollar a partir dela identificación de conductas
 laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y
exitoso.  

* Las competencias diferenciadoras; Distinguen a un trabajador con actuación

superior de un trabajador con actuación media.  
* Las competencias esenciales; Son las necesarias para lograr una actuación
media o mínimamente adecuada.
Objetivos del inventario de competencias de recursos humanos.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo.
Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales
pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en
juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares
sobre los cuales fincar la competitividad.
Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
Ventajas

* Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades

y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la
gestión del conocimiento, capital intelectual.
* Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se
puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia,
objetivos y cultura de la organización.
La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas
competencias a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada
trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más "competente" y
competitiva en el mercado.
Es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la
persona y las requeridas por su puesto de trabajo.
El inventario de competencias de Recursos Humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
En conclusión se debe de generar una "base de datos" que concentra todos los
datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible
determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea publica o
privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se
podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.

2.5.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo

La planeación y desarrollo de carrera es importante para una organización, ya que

esta asegura que habrá disponibilidad de gente con las habilidades y experiencia
necesaria cuando se les necesite.

Carrera: curso general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de

trabajo.

Planeación de carrera: proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas

de carrera e identifica los medios para alcanzarla.

Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado,

puede moverse durante su empleo en una empresa.

Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para

cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y
experiencias correctas, cuando se les necesite.

Existen dos tipos de carrera:

Planeación de carrera individual: Empieza con el autoconocimiento. Se debe
tomar en cuenta cualquier   cosa que pueda afectar el propio desempeño en un
puesto futuro.

Planeación de carrera organizacional: Es el proceso de establecer rutas de

carrera dentro de una compañía.

Plan de Reemplazo o sucesión: Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,

promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de
producir.
 
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste
laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones
administrativas o de alta capacitación. 

Los planes de sucesión parten de las competencias desarrolladas o potenciales

del individuo y las comparan con las establecidas para los puestos vacantes. El
candidato interno que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el
futuro sucesor, sin importar su antigüedad en la empresa.
 2.3 Mercado Laboral Competitivo
¿Qué es el Mercado Laboral Competitivo?
El mercado laboral es donde influyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta
de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a
trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que
contratan a los trabajadores.
Cuando hablamos de un mercado laboral competitivo, nos referimos a que hay
más personas ofreciendo sus servicios que puestos disponibles en las empresas.
La importancia del mercado laboral radica en el impacto en la sociedad, ya que el
empleo y desempleo influyen:
* Económicamente, el desempleo genera una pérdida de producción.
* Socialmente, la disminución del ingreso afecta la cohesión social.
En este sentido si dicho mercado no funciona de manera equilibrada, afectara de
forma negativa al desarrollo económico de cualquier país.
Existen una serie de factores que inciden sobre el comportamiento del mercado
laboral, estos son (entre otros):
* La oferta y demanda de empleos.
* Las políticas laborales y económicas de cada nación.
* La población económicamente activa.
* El empleo informal y el subempleo.
* Los salarios.
* Crecimiento demográfico.
* Automatización y tecnificación del trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios
reales, más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los
sueldos, más gente querrá trabajar.
En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y
servicios. Esto, porque cuando una empresa vende quiere producir más, y para
ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más
trabajadores que puedan ofertar su empleo.

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la

cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las
condiciones y niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado
de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas
en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen empleo.
¿Cómo obtener ventajas ante la competencia laboral?
1. Mejorar tu educación

Contar con un título universitario te permitirá aumentar tus oportunidades, aspirar

a puestos más altos e incrementar tus ingresos. Incluso hay sectores, como el
bancario o el empresarial, donde el título es un requerimiento para los
postulantes.Una forma para sobresalir aún más es sumar a tu currículum cursos,
talleres, diplomados y certificaciones. Investiga en tu área de interés cuáles son
las certificaciones más prestigiosas y agrégalas a tu perfil profesional.

 2. Construye tu red de contactos

La experiencia y la educación contribuyen en gran parte a destacar en el mercado

laboral, sin embargo, el contar con una red de contactos también es un ingrediente
importante para encontrar la oportunidad adecuada. Para construir tu red de
contactos asiste regularmente a eventos y entabla conversaciones con otros. Hay
que mantener contacto con las personas con las que sintamos más conexión,
incluso si no estamos buscando trabajo en este momento.

 3. Obtén experiencia laboral relevante

Cuando estamos buscando nuestro primer trabajo profesional, el tener experiencia

laboral nos hará destacar de la competencia, para lograr esto las prácticas
profesionales, pasantías y servicio social son una excelente opción. Estas
experiencias, incluso aunque no sean remuneradas, te pueden brindar habilidades
invaluables que los empleadores buscan en los candidatos. También puedes
buscar puestos de nivel de entrada en la industria o el departamento en el que
desees trabajar, aunque no sea exactamente lo que deseas hacer. Una vez más,
la experiencia y las habilidades que aprendas en estos roles pueden transferirse a
cualquier puesto futuro que ocupe.

 4. Participa en voluntariados

Además de ayudar a desarrollar nuestras habilidades sociales y ampliar tu red de
contactos, ser voluntario es una excelente manera de adquirir conocimientos
prácticos mientras cursamos nuestra carrera profesional. Contar con este tipo de
experiencia laboral, te hará destacar frente a  otros que compitan por el mismo
puesto.

 5. Personaliza tu currículum

El currículum es una carta de presentación para potenciales empleadores que

brinda una noción de quienes somos y nuestras calificaciones. Mantén siempre
actualizado tu currículum, incluyendo tus habilidades y experiencias laborales más
recientes. Cada vez que solicitemos un nuevo trabajo, personalizar nuestro
currículum enfatizando las experiencias y habilidades que el empleador busca.
Incluso conviene eliminar las experiencias que no consideres relevantes para el
puesto al que estás postulando.

6. Mejora nuestras habilidades lingüísticas

Aprender un nuevo idioma es una adición impresionante a nuestro CV. No solo

demuestra que sentimos curiosidad por el mundo, sino que también muestra tu
compromiso con la superación personal y la expansión de tus habilidades.
También es una habilidad rentable pues tiene una correlación positiva con el
percibir mayores ingresos.

Referencias
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recurso primordial para el desarrollo organizacional – . : O’CONOR
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URL: http://coralyazmin.blogspot.com/2013/11/25-desarrollo-de-planes-de-
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