UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

VICERRECTORÍA ACADÉMICA
ESCUELA CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

Tutoría II

ELABORADO POR:
NYDIA VEGA ARTAVIA
PROFESORA
 Capitulo 2

Planificación estratégica del Talento Humano

Procesos de P.E.

Presupuesto

Planificación estratégica de TH

Cuadro Integral de Mando

 La importancia del proceso de planeación
estratégica de TH.

Planeación Estratégica de Talento Humano como el:

“Proceso de establecer los objetivos

estratégicos, los planes y las estrategias
entorno a la gestión, administración,
dirección y control del capital humano de
la empresa”.
 Componentes del proceso de dirección
estratégica de talento humano.

1. Selección de la misión y metas corporativas.

2. El análisis del ambiente externo de la organización
(oportunidades y amenazas)
3. El análisis del ambiente interno de la organización
(fortalezas y debilidades).
4. Selección de estrategias
5. Implementación de la estrategia
Modelo de proceso de planeación estratégica

1. Imagen preconcebida
2. Diagnóstico (pasado, presente y futuro) Análisis
F.O.D.A.
3. Misión, Visión y Credo empresarial
4. Definición de Estrategias.
5. Hacer el presupuesto.
6. Implementación de las Estrategias.
7. Evaluación de los Resultados.
 2- Análisis FODA

Fortalezas Amenazas

Oportunidades Debilidades
 3- Plan estratégico empresarial (PEE)
Tres elementos clave

Credo
Misión Visión
Empresarial
4- Objetivos estratégicos

Conjunto de metas de la
organización que se emplean para
poner en práctica la declaración de
misión, es especifico y tiene un
marco de tiempo bien definido.
5- Definición de estrategias

Nivel corporativo

Nivel de negocio

Nivel funcional

Nivel operativo
 6- Programas y proyectos

• Corresponden a funciones
habituales y cotidianas
Programas • Reclutamiento, salarios,
capacitación etc.

• Son actividades no habituales

que tienen objeto generar valor,
Proyectos sostenibilidad a la empresa
• Van en cascada en cada área
funcional
 7- Presupuesto

Las estrategias se expresan

financieramente, con el
objeto de determinar si la
empresa está en capacidad
de hacerle frente a dicha
inversión.
 Tres últimos pasos del proceso

8- Comunicación
Todos deben sabe qué se va a hacer y
Comunicar a todos los colaboradores
con qué recursos

9- Ejecución
Horizontes de ejecución Sistemas de control

10- Evaluación
De acuerdo con los indicadores de Se evalúan todos los programas y
desempeño. proyectos
Plan estratégico de Talento Humano

Para que tenga éxito el Plan

estratégico de Talento
Humano debe ir alineado con
el plan estratégico
empresarial.
 Pasos del proceso del plan
estratégico de TH

 Definir los objetivos estratégicos área de T H

 Determinar las estrategias funcionales y operativas
para alcanzar los objetivos
 Formular planes y programas
 Presupuestar.
 Ejecutar e implementar.
 Evaluación de los resultados
 Presupuesto de TH

 Proceso de presupuestación

A. Etapa de B. Control y C. Informes de

ejecución evaluación presupuesto
presupuestaria presupuestaria
 EJECUCION PRESUPUESTARIA

 Es el conjunto de transacciones realizadas para

utilizar los recursos con cargo a las asignaciones
presupuestarias autorizadas y disponibles en cada
Unidad Ejecutora, acorde con los objetivos,
estrategias y programas y proyectos planteados en el
Plan Operativo Anual de la empresa y con las
disposiciones internas.
 UNIDAD EJECUTORA

 Unidades administrativas que tienen

bajo su responsabilidad la
administración de un subprograma
presupuestario de Talento Humano y
las actividades que lo conforman.
UNIDADES EJECUTORAS EN TALENTO
HUMANOS:

1- Gerencia de Talento Humano

 Planificación de Talento
Humano
 Administración de Talento
Humano
 Presupuesto de Talento Humano
UNIDADES EJECUTORAS EN TALENTO
HUMANOS:

2- Compensaciones

 Clasificación y Valoración de Cargos

 Administración de Salarios
 Estudios Salariales
 Incentivos y Beneficios
UNIDADES EJECUTORAS EN TALENTO
HUMANOS:

3-Gestión
 Reclutamiento y selección
 Inducción y socialización
 Evaluación del Desempeño
UNIDADES EJECUTORAS EN TALENTO
HUMANOS:

4- Desarrollo
 Capacitación y Desarrollo
 Servicios de Salud
 Salud Ocupacional
 Clima organizacional
 PRESUPUESTARIA

Es necesario contar con un sistema de información

que permita dar seguimiento y evaluar la ejecución
del Plan Anual, controlar la consistencia de los
registros y detectar oportunamente las desviaciones,
con el objeto adaptar oportunamente las decisiones
para subsanarlas.
 Cuadro Integral de Mando

 Es una herramienta administrativa que permite

medir los factores financieros y no financieros de la
Organización.
 Evalúa cada componente de la empresa a partir de
cuatro perspectivas:
 Cliente,
 Finanzas,
 Procesos Internos,
 Aprendizaje Y Crecimiento
 Capitulo 3

PROCESO DE PLANEACIÓN, CAPTACIÓN Y

EVALUACIÓN DE TH
 Planeación de la mano de obra

 Es un proceso de decisión respecto a la

cantidad de personas necesarias para
alcanzar los objetivos organizacionales,
tanto en el presente como en el futuro.
 Pronóstico de TH

 Técnica para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de trabajadores de una
empresa.
 Al determinar el número y tipo de empleados que
son necesarios en una organización, esta puede
planear sus labores de reclutamiento, selección,
orientación, capacitación, presupuestación
 Rotación de personal

 Consiste en los movimientos de personal que se dan

en las empresas, puede ser a nivel interno o a
procesos de desvinculación de los empleados, sea por
decisión del empleado o de la empresa.
Movilización entre los diferentes Puestos de la
organización
 Movilidad interna

Movimientos Estabilidad
Promociones
horizontales relativa
 Estrategias de Rotación de personal

• Desarrollar una fuerza de trabajo más flexible

Polifuncionalidad mediante selección y adiestramiento,

Recurrir a empleados temporales o pago de horas

Temporalidad extra en periodos de mayor producción o
incremento en la prestación de servicios.

Líneas adicionales de productos o servicios cuya

Variabilidad demanda variable sea complementaria a la
demanda existente para las líneas actuales.
 Inconvenientes de las estrategias anteriores

1. La contratación de personal temporal está asociada

a salarios más altos que la de los trabajadores
contratados indefinidamente.
2. Las horas extra cuando son continuas puede llevar
a los empleados expectativas de niveles de ingreso
poco realistas y las mismas puede llevar a la
pérdida de los niveles de eficiencia.
3. Los traslados podrían generar resentimiento en los
trabajadores que tienen que dejar su trabajo, sus
rutinas y grupo y asumir otras tareas tal vez más
difíciles y, o de menos rango.
 Rotación normal

Reducción normal. Implica reducción en los

Renuncias niveles de empleo.
No contratación Sin tensiones
Congelamiento de plazas Ni conflictos
 Información Valiosa

Para la definición de políticas de

TH
Cantidad y características del
personal que se deberá contratar.
Promoción interna y traslados
horizontales de personal.
 Costos de la rotación de personal

De De De
contratación capacitación separación
 Causas de la rotación

 Falta de concordancia entre lo que la persona espera

encontrar y la realidad del entorno de trabajo
(Disonancia Cognoscitiva).
 Políticas rígidas de promoción.
 Desarticulación entre la demanda de recurso
humano y los compromisos de la empresa.
 Otros datos relevantes

 Cuántos empleados se jubilarán en cada año y en que

puestos.
 Cuántos empleados con antecedentes apropiados
están disponibles para la promoción.
 Cuánto personal y con qué características necesitará
reclutar.
 Si se requiere reducir el personal, por una
reorientación de sus políticas de negocios.
El pronóstico del recurso humano se alimenta de
cuatro elementos

 Estructura de cargos de la empresa.

 Trayectoria dentro de la empresa.
 Políticas para mayor estabilidad de los empleados.
 Políticas de reducción de la fuerza de trabajo
mediante el desgaste natural, despidos y
promociones
 Reclutamiento

 Concepto se define como:

El proceso de atraer individuos oportunamente en la
cantidad ideal y con los debidos atributos
También, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.
http://www.rrhh-
web.com/reclutamientoyselecion.html. recuperado 7
de abril 2015
 Medios de reclutamiento

Interno Externo Mixto

 Reclutamiento Interno

 En el reclutamiento interno se trata de cubrir la

vacante mediante la reubicación de los colaboradores
de la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos
 Efectuar un reclutamiento interno de manera
eficaz se debe:

1. Colocar avisos de vacantes de empleo en los

murales, tableros y boletines de la empresa.
2. Revisar los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados.
3. Revisar los resultados de las evaluaciones de
desempeño.
4. Corroborar las capacitaciones y entrenamiento
recibidos por parte de los empleados.
 Reclutamiento interno

ventajas Desventajas
 Es una gran fuente de motivación El  Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.
empleado se siente que lo están tomando en Evita que la empresa se fortalezca con nuevos
cuenta y visualiza su progreso talentos.
 Perdida de autoridad. los ascendidos a posiciones
 Es más conveniente para la empresa. La de mando podrían relajar su autoridad por su
compañía conoce al trabajador y su familiaridad con los subalternos.
rendimiento  Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. los
 Es más económico. se ahorra los gastos con colaboradores podrían presuponer que con sólo
la colocación de anuncios en los periódicos tener muchos años de trabajo podrán lograr un
y otros medios y costos relacionados con la ascenso.
recepción, admisión e integración.  El principio de Peter puede aparecer
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una
 Es más rápido. Sólo demoran los procesos persona es promovida internamente a una posición
de transferencia o ascenso del empleado. superior y no se desempeña satisfactoriamente
 Desarrolla una sana competencia. Teniendo existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
en cuenta que las oportunidades se les dan a regreso hacia el puesto anterior.
quienes se las merecen y a quienes  La depresión y rotación La depresión puede
demuestren las condiciones necesarias aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posición vacante y es elegido
un candidato externo. Este personal incluso puede
considerar presentar renuncia e irse hacia a otra
empresa al concluir que no tienen oportunidad de
crecer allí
 Reclutamiento externo fuentes:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan para dejar su hoja

de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
 Recomendaciones de los empleados de la empresa. los empleados de una
empresa pueden recomendar a personas para las vacantes
 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar.
 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas
que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. .
 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de
cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas
que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o
ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa
contratante.
 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
 Reclutamiento externo

Ventajas Desventajas

 Enriquece la empresa con  Es más costoso, ya que en la

ideas nuevas y mayoría de los casos involucra un
experiencias. Personal puede pago (anuncio de periódico,
proporcionar nuevas formas agencias de colocación de
de solucionar problemas empleo, cazadores de cabeza,
etc.)
organizacionales y , a la vez, la
 Es menos seguro, ya que se
empresa se mantiene desconoce totalmente los
actualizada con respecto a candidatos..
otras del exterior.
 Frustración del personal
 Aprovechar inversiones en interno que considera que se ha
capacitación y desarrollo preferido alguien de afuera que
efectuadas por otras no conoce la cultura de la
empresas o por los empresa y que se ha pasado por
candidatos.. encima de ellos.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

 Consiste en “el conjunto de técnicas que nos van a

permitir encontrar las personas más adecuadas para
desempeñar determinado puesto de trabajo”.
 Modelos tradiciones de Selección de personal.
Korman, A.

 La Validez Predictiva.
 El Modelo De Validez Concurrente.

Conocimiento general de los

teóricos de la Administración de
Recursos Humanos
 La Validez Predictiva:

1. Análisis del Puesto de Trabajo

2. Elaboración de la Hipótesis
3. Desarrollo del Predictor
4. Aplicación de predictores a los aspirantes:
5. Relacionar las puntuaciones en el test Predictor con
la medida de rendimiento laboral
6. Validación cruzada
7. Recomendación para la selección
Instrumentos para la medición de predictores de
rendimiento

 Test de Aptitudes
 Test Objetivos de Personalidad
 Test Proyectivos de Personalidad
 Items de Biografía Objetiva
 Entrevistas y otras estimaciones
 CONCURRENTE

 Difiere del modelo de la Validez Predictiva en que su

finalidad es eliminar la dilación entre la aplicación
de las medidas predictivas y las medidas de conducta
laboral.
 Es muy parecido al modelo tradicional, excepto en
que las hipótesis predictores del éxito en el trabajo se
administran a quienes actualmente ocupan el puesto
o empleo, cuyo nivel de rendimiento ya conocemos
 Proceso de Selección de personal

1. Valoración Oferta de Servicios y Currículum Vitae

2. Solicitud de referencias
3. Investigaciones Especiales
4. Entrevista Prelaboral
5. Pruebas Específicas
6. Entrevista Técnica
7. Pruebas médicas
8. Estudio Socioeconómico
 Pruebas Específicas

Test Test
psicológic individuales o
os colectivos
 Las pruebas miden aspectos como:

Aptitudes: Valoran Personalidad:

Inteligencia:
para determinar
capacidades de un comprensión verbal,
cómo se comportará
individuo para llevar aptitud matemática,
el candidato en
a cabo determinadas razonamiento y
cierto tipo de
tareas. memoria
situaciones
Pruebas de conocimiento

Son pruebas teóricas o

prácticas relacionadas con
materias para el
desempeño del puesto