Libro Blanco de La Formacion

LIBRO
BLANCO
DE LA
FORMACIÓN
Cómo mejorar y hacer
más eficiente la formación
en las empresas
Índice
PRESENTACIÓN DEL LIBRO BLANCO
1. INTRODUCCIÓN
¿Por qué la formación ayuda al negocio?
2. RECOGIDA DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS

¿Cómo saber lo que tus empleados no saben?
3. FORMATOS DE FORMACIÓN
¿Qué metodos de formación son los más adecuados para cada objetivo?
4. IMPARTICIÓN DE PROYECTOS FORMATIVOS

¿Cuál es el proceso que garantiza la excelencia en la ejecución?
5. INFRAESTRUCTURAS FORMATIVAS
¿Qué espacios y tecnología necesito para una experiencia impecable?
6. MEDICIÓN DEL IMPACTO

¿Qué datos tienes para saber si tu formación ha funcionado?
7. LEARNING SYSTEM
¿Y tu empresa cómo aprende?
8. RECURSOS Y CIERRE
Este eBook está bajo la licencia Creative Commons Attribution (CC By)
las condiciones de reconocimiento de autoría, proporcionando un

enlace a la licencia e indicar si se han realizado cambios.
Conoce más sobre esta licencia aquí:
https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.es_ES
PRESENTACIÓN LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
PRESENTACIÓN DEL LIBRO BLANCO
Vivimos en una sociedad en cambio constante, donde las nuevas tecnologías generan
nuevos puestos de trabajo que la empresa debe cubrir. Existen dos posibilidades para cubrir
esas vacantes, a través de un proceso de selección de nuevo personal externo o a través
de nuestro talento interno, que gozan del conocimiento de la cultura y funcionamiento de
nuestra organización y que además permite depender menos del mercado del trabajo.
En ambas opciones, es fundamental invertir en formación para preparar a nuestro talento a las
necesidades de los nuevos puestos de trabajo, disminuir los niveles de rotación y aumentar
su satisfacción.
Está ampliamente aceptado y difundido que el aprendizaje es una herramienta clave para
alcanzar los objetivos de la organización, formando parte de la propia estrategia de dirección
y gestión de RRHH. La formación interna permite hacer frente a la obsolescencia profesional
y afrontar los retos de la globalización, los cambios sociales y tecnológicos. Tiene un rol clave
para el desarrollo de la competitividad y el valor de la empresa y de su talento.
¿Pero qué pasa con los profesionales del equipo de RRHH que deben gestionar el plan de
formación de la empresa? ¿Quién forma a los formadores? ¿Cómo conseguimos destacar y
formar el talento si no tenemos una buena base de aprendizaje?
La formación del equipo de RRHH es uno de los grandes pilares para lograr un resultado
óptimo del plan de formación empresarial. (¡tuitéalo!)
El reto al que se enfrentan el equipo de formación es grande, pues los nuevos conocimientos,
herramientas y necesidades aparecen a una velocidad vertiginosa y el equipo de RRHH debe
ser capaz de adaptarse para no dejar pasar ninguna oportunidad de evolución del talento y
permitir resolver con éxito las necesidades actuales de nuestra organización y del mercado
en general.
En Foxize llevamos más de siete años en el mundo de la formación profesional, impartiendo

y gestionando cursos en nuestra web Foxize.com a más de 80.000 alumnos y habiendo
desarrollado más de un centenar de proyectos formativos para empresas. Junto con nuestros
partners de docencia y de contenido, hemos aprendido lo suficiente para desarrollar nuestro
propio método de gestión de formación. Un método enfocado al resultado, optimizar la
experiencia del usuario y obtener el máximo retorno en términos de satisfacción para el
usuario, maximizando así el impacto en el negocio.
Queremos compartir contigo todo este conocimiento para que la experiencia formativa de tu
empresa sea lo más efectiva y eficiente posible. Seas un equipo de RRHH o un profesional con
inquietudes por la formación en empresas, a través de este eBook te guiaremos en el proceso
de creación de un proyecto formativo, desde la recogida previa de necesidades, el diseño, la
ejecución hasta la medición de su impacto en tu empresa.
¡Esperamos que te sea de utilidad!

Equipo de Foxize
Sobre FOXIZE
Foxize (www.foxize.com) es una empresa de formación continua, personalizable y accesible con

un modelo basado en tecnologías y datos. Tenemos una oferta de más de 900 cursos online y
presenciales con la que queremos ayudar a nuestros alumnos a actualizarse y estar al día de forma
flexible, según su disponibilidad y presupuesto, gracias a una inmersión en las temáticas más
relevantes e imprescindibles que están cambiando las profesiones actuales.
FORMACIÓN PERSONALIZADA EN BASE A LOS DATOS
1. DIAGNÓSTICO 2. LEARNING 3. CONTENIDOS 4. LEARINIG

SYSTEM ANALYTICS
¿Cuál es el nivel de conocimiento ¿Tienes acceso a los contenidos ¿Cómo evalúas el impacto de
de la materia de los receptores formativos necesarios y la formación y optimizas la
de la formación? en el formato adecuado? forma de aprender?
EVALUACIÓN PLAN EJECUCIÓN IMPACTO
Para complementar este eBook con ejemplos reales, te dejamos este cupón para que puedas
realizar uno de nuestros cursos online a elegir de forma totalmente gratuita. Solo tienes que
introducir el cupón en el proceso de pago para que se haga efectivo.
RECUERDA
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de uno de nuestros cursos online de forma gratuita.
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1| Introducción
1| INTRODUCCIÓN LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
¿Por qué impartir formación? La formación en la era digital
Se trata de una pregunta básica que deberíamos Mundo VUCA. Como profesionales debemos ser
resolver antes de arrancar y que responderemos a conscientes de que vivimos en un momento de cambio
través de dos simples razones: continuo que nos exige reinventarnos continuamente,
lo llamamos Mundo VUCA: Volátil, Incierto, Complejo
Formamos para desarrollar al talento. Formar y Ambiguo. No sabemos que ocurrirá en un futuro
a las personas incrementa la motivación, reduce próximo, quién es nuestro verdadero competidor, cuál
absentismo y hace sentirse que aportan valor a la será la nueva innovación que cambiará el paradigma…
compañía. Es uno de los elementos más valorados por Preguntas sin respuesta que se convierten en nuestra
nuestros colaboradores. Por esta razón, la formación Nueva Normalidad.
es una herramienta fantástica para la retención del
talento. (¡tuitéalo!) Life long Learning. Lejos queda ya la idea de dividir
en tres etapas la vida profesional: primero la etapa
Mejorar la ventaja competitiva de la empresa. La formativa, segundo la etapa laboral y finalmente
formación es una herramienta con alto impacto en el la jubilación. Ahora trabajar significa aprender y
negocio. Se invierte en formación, no se gasta. Como actualizarse continuamente, cambiando el enfoque
cualquier inversión, la formación debe demostrar el de estar contando las horas formativas anuales
retorno que genera. Formar despierta la curiosidad de y centrarnos en medir los cambios e impactos
las personas y permite, de forma directa, impactar en conseguidos a través del aprendizaje.
la innovación de la empresa.
Aprendizaje eficaz. La formación es un gran reto. La
Aumentar la empleabilidad. La formación debe dificultad radica en que la gran mayoría de personas no
ofrecer un espacio donde los profesionales puedan saben cómo aprenden a pesar de llevar toda la vida en
aprender y desarrollar sus objetivos y capacidades, no formación. Precisamente es en este punto donde entra
sólo para el puesto de trabajo actual, sino para mejorar en valor el equipo de RRHH, que busca un sistema de
su empleabilidad a futuro, es una responsabilidad de aprendizaje eficaz para cada individuo, porque cada
impacto social persona aprende de forma distinta.
06
1| INTRODUCCIÓN LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
Mitos formativos La formación en el siglo XXI
El modelo 10/20/70. Esta teoría afirmaba que el 10% ¿Qué están haciendo las empresas más avanzadas en
del aprendizaje se obtiene en formación clásica, el 20% el mercado en términos de formación? Las empresas
a través del intercambio social y un 70% a través del más punteras no hablan de formación, sino de
learning by doing. Aunque es cierto que existen varios aprendizaje, donde el foco recae sobre los alumnos y
formatos, el porcetanje es caduco. Con la aparición los resultados de las acciones formativas. Para valorar
de Internet, el modelo formativo se ha vuelto más estos resultados, las empresas usan los datos para
complejo y personalizado. medir la satisfacción, evaluar el impacto, calcular el gap
actual y poder personalizar las formaciones según las
¿Estudias o trabajas? En el siglo XX era muy común necesidades. Si no hay datos, no es formación en la era
oír esta pregunta, pero en el siglo XXI y con la Nueva digital.
Normalidad se ha establecido que estudiar y trabajar
pertenecen a una línea temporal continua y ya no Además, los empleados de estas empresas tienen
se pueden desvincular, forman parte de nuestro acceso a la formación 24/7, ya sea de manera presencial
desarrollo personal y profesional. o a distancia, para nutrirse de la formación continua.
Con esto, se han creado nuevas Digital Learning Tools,
La formación online no funciona. Todos hemos herramientas para mejorar la experiencia formativa,
aprendido a cocinar un plato nuevo a través de un permitiéndonos centrarnos en nuevos formatos y
vídeo en Youtube o hemos aprendido a montar un contenidos. Son empresas que están en constante
mueble siguiendo un tutorial online. Esta falacia búsqueda de la innovación, ya que es la mejor
surge de la existencia de formaciones tediosas y demostración que la empresa aprende cada año.
aburridas, pero que no tienen relación con el canal de
impartición, sino con su contenido. Puede existir una Para estas empresas, el aprendizaje no solo proviene
mala formación online como presencial, por lo tanto, de recursos externos. Hay mucho conocimiento
no importa el canal que se use, sino el formato que se dentro de las organizaciones y es bien seguro que
utilice. existen especialistas internos que pueden aportar
mucho más a la empresa. Es por lo que identificar el
Aprender es sufrir. Existía (y esperamos que sea sólo talento con conocimiento y ayudarle a mejorar sus
cosa del pasado) un refrán que decía “la tinta con sangre capacidades docentes es fundamental.
entra”. Menos mal que nos encontramos en el siglo XXI
donde todas las investigaciones han demostrado que
sin “emoción positiva” no hay aprendizaje. Permíteme
actualizar la frase a “la tinta con alegría entra”: la
formación debe ser una experiencia donde el formato
sea tan importante como el contenido, donde el
profesional vibre y desee más experiencias de ese tipo.
07
2| NECESIDADES
FORMATIVAS
2| NECESIDADES FORMATIVAS LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
Necesidades Formativas
Antes de empezar a desarrollar nuestro curso formativo, tendremos que conocer las necesidades formativas de
nuestros futuros clientes. Para ello, debemos identificar los puntos clave de sus vidas profesionales, identificando
la diferencia entre la realidad de cada puesto de trabajo y lo que debería ser. Sin una clara identificación de las
necesidades es imposible que la ejecución de la formación genere un impacto positivo en el negocio. (¡tuitéalo!)
Para ello, te proporcionamos una serie de herramientas para facilitar la recogida de las necesidades formativas.
Mapa de la organización
Antes, debemos enfocar las necesidades formativas a través de la organización de las empresas. A través de este
esquema podremos darle una perspectiva de los diferentes niveles que podemos trabajar en el área de formación.
ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3 ÁREA 4
VALORES & NEGOCIO DE LA EMPRESA
ENTENDER OTRAS ÁREAS
CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS

ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS
HERRAMIENTAS
HABILIDADES TRANSVERSALES
Mapa de la organización desarrollado por Foxize, 2019
1. Negocios y valores de la empresa. La empresa debe estar alineada en el formato de negocio,

las oportunidades, dificultades y valores de la empresa para crear iniciativas que aporten valor.
2. Entender qué hacen otras áreas. La clave de la colaboración entre áreas.
3. Conocimientos específicos. Cada área de la empresa requiere de sus conocimientos específicos.
4. Herramientas de trabajo. Cada área tiene un conjunto de herramientas, desde las propias de
gestión u ofimática, hasta las específicas de cada departamento.
5. Habilidades profesionales. Conjunto de destrezas para poder realizar un desempeño. A

través de este mapa podremos detectar y especificar en qué nivel queremos mejorar y ofrecer
formación.
09
Mapa de Habilidades
Otra manera de detectar las necesidades formativas es a través de los gaps en las habilidades profesionales. Existen
muchas áreas, pero se pueden organizar en dos dimensiones: Cómo impacta la habilidad en el trabajo y cómo
impacta en el trabajo en equipo.
INPUT PROCESS OUTPUT

Entrada de encargos & Desarrollo de la actividad Resultado del trabajo
entendimiento del trabajo. laboral. Impacto en la desarrollado. Impacto en
Impacto en la innovación productividad. la percepción de calidad
del trabajo.
Dieta informativa & Comprensión Gestión de tareas Escritura creativa

Definicion requerimientos Gestión de tiempo Orientación detalles
Analítica e investigación Gestión de la información Foco & Concentración
INDIVIDUAL Pensamiento crítico Gestión stress Aprendizaje Continuo
Trabajo desarrollado Gestión de la atención Mindfulness Reporting
por el trabajador Creative/lateral thinking Solución de problemas Facilidad tecnológica
por su cuenta. Fuerza de voluntad / resilencia Auto Exigencia
Formulación de preguntas Gestión de reuniones Presentaciones

Brainstorming Gestión de calendarios Hablar en público
Networking Trabajo a distancia Storytelling
INTERPERSONALES Colaboración Inteligencia emocional Persuación
Trabajo desarrollado Negociación Presencia personal
por el trabajador con Comunicación digital Protocolo de negocio
interacción con otros.
Team Building Organización & Planificación Influencia

Gestión de procesos Gestión de talento Marca personal
Liderazgo efectivo Gestión de proyectos Business Cases
DIRECTIVAS Coaching / mentoring Coordinación en equipo Gestión de riesgos
Trabajo desarrollado Dar Feedback Mediación conflictos Supervisión
por el trabajador Cultura corporativa
gestionado a terceros.
Mapa de Habilidades Profesionales desarrollado por Foxize, 2019
Dimensión 1: ¿Cómo impacta una habilidad en el trabajo?: Cualquier tarea que realizas requiere de un input,
un procesamiento y un resultado final.
• INPUT: Es el punto de entrada, los encargos y el entendimiento previo a realizar un trabajo. El
desarrollo de las habilidades centradas en el ‘input’ impacta directamente en la innovación y la
generación de ideas.
• PROCESS: Es el desarrollo de la actividad laboral. Son aquellas habilidades relacionadas con la
capacidad de producir de las personas, es decir, con la productividad.
• OUTPUT: Tiene que ver con la calidad, aquí incluimos las habilidades que impactan en la
percepción del trabajo, en conseguir la excelencia.
Dimensión 2: ¿Cómo impacta una habilidad en el trabajo en equipo?: A veces trabajamos solos, otras en
equipo y otras dirigiendo a más personas. En base a esto, hemos clasificado las habilidades según si son:
• INDIVIDUALES: Aquellas necesarias para que el empleado trabaje por su cuenta y que mejoran
su rendimiento como individuo.
• INTERPERSONALES: Las habilidades que influyen en el trabajo en equipo, ya sean equipos
internos o externos en la empresa.
• DIRECTIVAS: Las que tienen que ver con la correcta gestión de terceros, ya sean internos o
externos a la empresa.
10
Mapa de Conocimiento
Cada área tiene sus necesidades de conocimientos específicos y es difícil conocer todas y cada una de las
necesidades y el grado de profundidad que se necesita. Para conseguirlo, crearemos un listado que deberá rellenar
cada departamento según el nivel que se necesita en cada área. Así conseguiremos crear un mapa de conocimiento
como este ejemplo que te presentamos a continuación:
EMPRESA:
DEPARTAMENTO
PRIORIDAD NIVEL NECESARIO
0 NO
3 EXPERTO 2 CRITERIO 1 BÁSICO NECESARIO
NEGOCIOS
- Modelos de negocio 3 2 1 0
- Emprendimiento 3 2 1 0
- Innovación 3 2 1 0
- Legal 3 2 1 0
- Modelos de financiación 3 2 1 0
MARKETING
- Estrategia de marketing 3 2 1 0
- Branding 3 2 1 0
- CRM & Fidelización 3 2 1 0
- UX & Insights 3 2 1 0
COMUNICACIÓN
- Estrategia de comunicación 3 2 1 0
Listado de temas a priorizar
• Categorías y temáticas. Listado de temas con los que trabaja el departamento.
• Profundidad de conocimiento. Priorizar los temas en los que las personas deberían ser expertos
para desarrollar sus tareas.
• Nivel. Identificar el nivel de conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo a través de
un esquema.
Siguiendo este procedimiento podremos tener un primer informe de conocimientos y habilidades colectivos que
nos servirá de base para planificar la formación a medio y largo plazo.
Este documento habrá que actualizarlo con regularidad con la aparición de nuevas tendencias o contenidos.
11
Recogida de necesidades formativas
Existen varios sistemas para recoger las necesidades formativas. En esta lista encontrarás diferentes métodos
ordenados de más sencillos a los más complejos.
Entrevista al colaborador Sistema de evaluación
Siguiendo un guion o alguna de las plantillas anteriores, En general todos pecamos de algún sesgo cognitivo
estas sesiones nos permitirán detectar qué necesita el que puede hacer que creamos que sabemos algo que
empleado para alcanzar los objetivos de sus áreas a no sabemos o simplemente estamos equivocados. Para
través de la formación. poder graduar y certificar el grado de conocimiento
sobre un área podemos lanzar test y herramientas de
diagnósticos para entender el nivel.
Entrevista al jefe de área
Podemos delegar la recogida de necesidades a los

responsables del área para que sea efectiva, tenemos Learning Analytics
que trasladar una metodología clara para la recolección
y la priorización de contenido formativos que vayan a Una forma de poder saber lo que la gente quiere es
ayudar a la estrategia y planes del área. ponerles un amplio catálogo y ver cómo se comportan.
Hay empresas que lanzan una oferta muy grande de
cursos y poco a poco van concentrando en un catálogo
Cuestionarios más concreto en base a las demandas y solicitudes. Es
otra forma de saber qué es lo que quieren.
Este método sustituye a las entrevistas y agiliza la
recogida de necesidades y su priorización. El formulario
debe ser previamente trabajado y personalizado para
cada área teniendo en cuenta sus conocimientos
específicos.
Las empresas más avanzadas combinan estas 5 formas de recoger necesidades para conseguir tener un documento
maestro que se actualiza con cada iteración.
¿CUÁL ES TU PLAN PARA DESARROLLAR TUS HABILIDADES?
1 2 3 4
¿Qué objetivo te ¿Qué aspecto te En base a la Dentro del cuadrante
gustaría conseguir? gustaría mejorar? prioridad del paso 1 apunta 3 habilidades
Mejorar las ideas, la Mejorar tus y paso 2, podemos y ordénalas por
productividad o la habilidades marcar dentro del prioridad.
percepción de tu individuales, de mapa el cuadrante ¿Ves que sencillo?
trabajo. trabajo en equipo o con las habilidades Ahora te toca a ti
de liderazgo. a desarrollar. ¿Empezamos?
12
Herramientas para la recogida
Test de evaluación
En Foxize contamos con un repertorio muy amplio de test de temáticas tan variadas sobre soft skills, office,
marketing, comunicación, e-commerce, etc. donde el usuario puede evaluar su nivel de conocimiento en estas
áreas y podrá compararlas con la nota media del benchmark activo de Foxize, incluso con los otros profesionales
de su sector y misma posición. Los test no llevan más de 10 minutos en realizar, y cuando se termina, el usuario
tiene acceso a su nota sobre 10 y podrá compararla con la nota media del total de usuarios que han realizado
este test. Además, ponemos a tu disposición un desglose de cada una de las categorías del test comparada con la
media, para que el usuario pueda comprobar cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos débiles de esa materia.
El profesional también puede comprobar qué posición ocupa en el ranking comparada con el resto de los
usuarios que han realizado el test en general y según el perfil o el sector profesional. Este test y junto a un
algoritmo ajustable de acuerdo a necesidades específicas nos ayuda a recomendar una serie de cursos de nuestra
plataforma para mejorar sus puntos débiles. Como equipo de RRHH o empresa de formación, puedes usar estos
test para evaluar el nivel de tus empleados. Podéis realizar los test online de forma gratuita en este enlace.
MI NOTA
NOMBRE: Jane Doe
5,20 FECHA: 22/11/2019 15:45:15

NOTA MEDIA DEL TOTAL DE ALUMNOS: 5,14
/10
NOTA MEDIA DEL TOTAL DE ALUMNOS

TU NOTA
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PUNTUACIÓN
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HA
HA
HA
LI
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LI
BI
BI
BI
HA
HA
HA
RANKING ALUMNOS FOXIZE RANKING PERFIL PROFESIONAL RANKING SECTOR PROFESIONAL

Mi posición es 15459/37859 Mi posición es 3323/8794 Mi posición es 1530/4172
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Diagnósticos
Para evaluar el conocimiento a nivel de empresa, debemos crear un informe completo del estado de nuestra
organización, analizando cada una de las áreas y sectores. En Foxize hemos creado un servicio dedicado al
diagnóstico para empresas.
Gracias a nuestro benchmark activo de más de 90.000 profesionales de 15 sectores diferentes podemos hacer
un análisis fiable y objetivo sobre las habilidades y conocimientos digitales y profesionales de la empresa a nivel
individual y colectivo, y compararlo con el nivel de otras empresas del mismo sector. La comparativa incluso
puede segmentarse por perfiles, categorías de conocimiento o años de experiencia.
Estos diagnósticos permiten detectar gaps y áreas con potencial de crecimiento, conocer el impacto y la inversión
necesaria para mejorar, y detectar colectivos y personas clave para fomentar el crecimiento.
Gracias a este informe podemos personalizar un programa de cursos online y formaciones presenciales para
cubrir las áreas de mejora de la empresa.
Puedes realizar un diagnóstico de prueba en este enlace.
14
3| FORMATOS DE
FORMACIÓN
3| FORMATOS DE FORMACIÓN LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
Introducción
Como ya te hemos explicado, las personas estamos Como formadores o como departamento de RRHH,
constantemente aprendiendo, de manera consciente se nos presentan dos grandes retos. El primero es
o no. Según la situación del aprendizaje, podemos ayudar a los empleados a consolidar y compartir
diferenciar entre el aprendizaje informal y el formal. el aprendizaje informal. Las oportunidades para el
negocio aumentará si conseguimos que las personas
El aprendizaje informal es el que se realiza de manera dentro de la empresa compartan de forma regular lo
inconsciente pero constante y es difícil de capturarlo y que aprenden en su día a día.
hacerlo explícito dentro de la compañía. Son aquellos
aprendizajes que se adquieren en nuestras actividades El segundo reto trata de conseguir que la formación
del día a día vinculadas con nuestro trabajo. No están formal sea una experiencia rica en conocimientos y
estructurados y por ello no son evaluables no tienen utilidad. No se trata de hacer formaciones donde el
ninguna titulación. participante tenga la sensación de estar perdiendo el
tiempo. Debemos cuidar cada uno de los aspectos del
Por otro lado, el aprendizaje formal es aquel que se desarrollo de la formación. Por eso esperamos que esta
realiza de manera consciente, donde se participa guía sea de utilidad para enriquecer tus formaciones.
de manera activa en una experiencia formativa (¡tuitéalo!)
organizada. Este tipo de aprendizaje suele estar
reglado y sigue un meticuloso proceso, cosa que
permite evaluarlos. Este tipo de aprendizaje es el que
trabajaremos a lo largo de esta guía.
16
Objetivos formativos
Para que el alumno aprenda, necesitamos despertar las ganas de aprender, construir un criterio y conseguir que el
alumno sea capaz de ser autónomo en el aprendizaje. Podemos detectar tres tipos de objetivos:
1. Concienciación
Inspirar y sensibilizar sobre una temática y favorecer en los profesionales la proliferación de
nuevas conexiones neuronales que facilitan el desaprendizaje de antiguas creencias o formas
de entender las cosas para dejar espacio para nuevos aprendizajes.
CONCIENCIACIÓN
Sentimiento de urgencia
y pensamiento lateral
DEBATE CONTENIDO ACTIVIDADES
2. Metodología
Construir el criterio del alumno a partir del lenguaje de otras personas y poder así tomar
decisiones para su posición. Se trata de construir y organizar conocimientos para poder ser
recordados.
METODOLOGÍA
Capacidad técnica y de
mejora de criterio
3. Capacitación
Desarrollar la habilidad para crear nuevos hábitos de trabajo. Este tipo de formaciones son de
orientación práctica para transferir el conocimiento rápidamente al puesto de trabajo.
CAPACITACIÓN
Habilidad para hacer
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Clasificación de formatos de aprendizaje formal
Podemos diferenciar los formatos de aprendizaje formal según el lugar donde el alumno recibe la formación y cómo
se entrega el contenido. Es importante tener en cuenta el objetivo formativo a la hora de escoger el formato.
Online
CURSO BLANDED FORMACIÓN

DIMINIZADO ONLINE
CÓMO SE ENTREGA
EL CONTENIDO
FORMACIÓN AULAS
PRESENCIAL VIRTUALES
Presencial
Espacio Físico En remoto

LUGAR DONDE SE REALIZA
Formación presencial Formación online
La formación se realiza en un sitio físico, en directo y La formación se realiza a través de una pantalla. Las
cara a cara. Podemos diferenciar 4 formatos clásicos. posibilidades son enormes y supone un ahorro de
costes muy elevados. Por el contrario, hay que ayudar
Conferencia. Presentación hacia un aforo grande. Hay a los alumnos a tener disciplina.
poca interacción, pero es un formato interesante para
sesiones de inspiración. Se puede realizar dentro de la Asíncrona. El alumno elige dónde y cómo ver el
organización o asistir a eventos. contenido de la formación.
Masterclass. Formato clásico donde el profesor realiza Síncrona. El alumno debe estar conectado a la
una clase magistral con la posibilidad de interacción misma hora que el formador para realizar la clase. Los
con los alumnos. webinars son un ejemplo.
Workshop. Una sesión de trabajo dónde los alumnos

resuelven actividades dinamizadas por el profesor. Formación blended
Tienen poco contenido teórico y mucho de práctico.
Combina el formato presencial con el online. Hay dos
Tutorías. Sesiones donde un grupo reducido de grandes tendencias de este formato.
alumnos resuelven dudas con un experto.
Aulas virtuales. El profesor está en un espacio físico y
los alumnos se conectan de forma virtual.
Blended dinamizado. Los alumnos se juntan para

ver un curso online en un espacio físico y se realizan
dinamizaciones y debates sobre lo visto.
18
Ejemplos de formaciones
En Foxize.com creemos en la metodología learning by doing y para nosotros es muy importante incluir
actividades prácticas para que el alumno pueda poner en práctica los conceptos y habilidades aprendidas.
Idealmente, todos los cursos de Foxize incluyen como mínimo un 20% de parte práctica o participativa, y en
caso de los talleres prácticos un mínimo de 50%.
A continuación, os dejamos tres ejemplos de cursos que hemos impartido en Foxize con una misma temática,
pero con objetivos formativos diferentes.
Ejemplo de metodología
Visión Estratégica: Transformación Digital
Este curso es un buen ejemplo del objetivo sobre

metodología. Consiste en conocer el impacto que
genera la transformación digital sobre las compañías
y qué oportunidades genera para el negocio. Es de
gran carácter teórico pues define los fundamentos y
los retos de esta transformación digital, pero siempre
va acompañado de multitud de ejemplos reales y
de diversos ejercicios para que el alumno pueda
aplicar lo que ha aprendido a su ámbito personal y
profesional.
Ejemplo de capacitación
DIGITALIZACIÓN VS TRANSFORMACIÓN
Workshop Rellena tus ejemplos
Transforma tu empresa a digital (5p’s) EXPLICACIÓN EXPLICACIÓN

SECTOR
DIGITALIZACIÓN TRANSFORMACIÓN
Este taller presencial tiene la misma temática
SECTOR 1
de Transformación digital, pero con un objetivo
completamente diferente, el de capacitación. Se trata SECTOR 2
de un workshop para trabajar sobre el Canvas de
Responsive O-S de Undercurrent donde los alumnos SECTOR 3
se juntarán en equipos para trabajar conjuntamente
en un caso propio o propuesto por el profesor. Un SECTOR 4
20% del tiempo del curso está destinado a explicar los

SECTOR 5
modelos, metodologías y herramientas mientras que
el 80% restante está dedicado a analizar ejemplos de SECTOR 6
casos prácticos y a trabajar sobre ellos.
Plantilla de ejemplo, Foxize
19
Ejemplo de concienciación
#OpenFoxize
“Tranformación digital de los negocios”
En los #OpenFoxize invitamos a grandes profesionales

para que debatan sobre un tema relacionado con el
mundo digital. En esta sesión, la temática fue también
la transformación digital, pero con un formato de
concienciación. Los invitados aportan sus puntos de
vista y dialogan entre ellos para sacar conclusiones
respecto el tema. Al final de las sesiones siempre
es adecuado dejar un tiempo para una ronda de
preguntas.
RECUERDA
FXZLIBROBLANCO
20
4| IMPARTICIÓN DE
FORMACIÓN
4| IMPARTICIÓN DE FORMACIÓN LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
Introducción
La formación es toda una experiencia, y debemos mimar cada uno de los momentos del proceso. La excelencia
de la ejecución no depende únicamente de la destreza del formador, requiere un trabajo previo de diseño, una
supervisión en la ejecución y hacer un seguimiento que permitirá mejorar el aprendizaje y futuras formaciones.
(¡tuitéalo!)
En este proceso existen diferentes actores que moldean la experiencia formativa: el equipo de RRHH, el formador y
el participante.
Debemos velar por el buen funcionamiento de las formaciones, veamos a continuación un esquema de los procesos
y cómo afecta a los actores. El rol del departamento de formación es asegurar el cumplimiento del método,
FORMADOR PARTICIPANTE
• GUÍA DOCENTE •CHECK DE

FASE 1: • MODELO DE
DISEÑO NECESIDADES
EVALUACIÓN
•PRESENTACIÓN
FASE 2: •GUION •COMUNICACIÓN
PREPARACIÓN •GUÍA Y PREWORK
PARTICIPANTE
•FORMACIÓN
FASE 3: •SISTEMA DE
•SUPERVISIÓN
EJECUCIÓN INCIDENCIAS
DE LOGÍSTICA
FASE 4: •FEEDBACK Y •OUTPUT DE LA

SEGUIMIENTO MEJORAS FORMACIÓN
En Foxize llevamos más de 6 años realizando cursos online y presenciales y hemos podido crear una metodología
para desarrollar nuestras formaciones. En este apartado, queremos compartir con vosotros los cuatro pasos
a seguir (diseño, preparación, ejecución y seguimiento) y todos los materiales y herramientas necesarias para
hacer un proyecto formativo de éxito.
RECUERDA
FXZLIBROBLANCO
22
PASO 1:
Diseño de la formación
El primer paso para empezar con la formación será

realizar una guía docente, un documento donde se
resumirá la experiencia formativa, el formato, el tema
de la formación y la estructura principal que seguirá el
FICHA DE CURSO – FOXIZE
curso, teniendo en cuenta las necesidades formativas
que hemos recogido previamente. Tu nombre:
Tu mail:
Tu teléfono:
Para este briefing, deberemos tener en cuenta el Tema / Categoría del curso:
contexto de la formación y las circunstancias por las Duración del curso en horas:
que se pide; la definición del cliente interno, su nivel y
1. TITULO:
actitud; los conceptos clave a trabajar; el formato de la Define 2-3 títulos llamativos y enfocados a lo que el alumno va a aprender
en tu clase. 100 caracteres como máximo.
ejecución según sea presencial u online o los recursos
necesarios, y los detalles de la sesión estructurada en
2. DESCRIPCIÓN CORTA (2/3 frases)
puntos y minutos. Describe lo más importante del contenido del curso con dos o tres frases
atractivas.
Puedes descargarte nuestra plantilla de ficha de curso 3. ¿QUÉ SE LLEVA EL ALUMNO?

Explica qué le aporta el curso, qué aprendizaje puede esperar y su utilidad
en este enlace. profesional inmediata. Utiliza por favor bullet points.
4. DESCRIPCIÓN:
(Detalla toda la información relevante que pueda ayudar al alumno a
Algunos puntos para tener en cuenta a la hora de entender qué va a aprender)!
diseñar nuestras formaciones: a. INTRODUCCIÓN AL TEMA
¿Por qué el tema es clave para un profesional o por qué es de
actualidad?
Actividad de arranque. Un buen comienzo es la mitad
b. ESTRUCTURA / TEMARIO DEL CURSO
de la formación. Conseguir una dinámica de impacto, Orden y temáticas para abordar en la sesión
que explique el principal aprendizaje de la sesión y que c. ¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?
sea entretenida permitirá mejorar la predisposición de Indica qué tipo de profesionales pueden estar interesados. Piensa en
perfiles a los que le pueda servir tu curso en su día a día. Cuanto más
los asistentes. concreto este punto, mejor
5. NIVEL
Las pausas son parte de la formación. Ten siempre en Principiante, Intermedio o Avanzado, por ejemplo.
mente seleccionar el momento de los descansos para 6. METODOLOGÍA

¿Es una masterclass o un workshop?
que sean convenientes para los alumnos y encajen Idealmente, todos los cursos de Foxize deben incluir una parte práctica o
participativa (20%). En caso de un taller práctico (mínimo 50%).
con la formación. Por ejemplo, si creas un buen debate Describe brevemente la dinámica del curso.
antes del descanso, los asistentes lo seguirán durante
7. ORDENADOR Y/O REQUISITOS
el café. También es importante tener en cuenta las ¿Necesitan los alumnos traer un ordenador, Tablet o cualquier otra cosa?
Importante: si indicamos que es recomendable que lleven ordenador y
horas después de las comidas, ya que la atención de luego no se necesita, los alumnos suelen valorarlo negativamente.
los alumnos suele disminuir considerablemente. 8. BIBLIOGRAFIA Y ENLACES DE INTERÉS:
Artículos interesantes sobre el tema, propios o de terceros.
Gestión de la atención. En la era de la información,

Modelo Ficha de curso de Foxize
la atención de los alumnos es un recurso escaso.
Una buena praxis dentro de nuestras formaciones es
combinar contenidos teóricos y actividades prácticas
cada 10-20 minutos para garantizar la atención de los
alumnos.
Cierre. Un curso no debería ser unidireccional. Debemos ayudar a los alumnos a compartir lo aprendido mediante
un espacio de recogida de aprendizajes al final de la sesión.
23
PASO 2: Our Philosophy

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Preparación de la formación
Siguiendo la estructura realizada en la guía docente, es

el momento de desarrollar el contenido, las actividades 01 Good Research 02 Good Design 03 Good Product
y el material para la formación para facilitárselo al

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Duis ligula lorem, consequat Duis ligula lorem, consequat Duis ligula lorem, consequat
alumno.
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Stacked model
PRESENTACIÓN Your subtitle here
DELIVER
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La presentación será el documento que utilizará el

adipiscing elit. Duis ligula lorem, consequat
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BUILDING
docente para apoyar las explicaciones, ofrecer una TESTING

mejor comprensión y permite gestionar la atención de

RESEARCH
los alumnos.
Recuerda que las presentaciones tienen la función

de apoyar, no explicar. No se trata de plasmar todo el Company agenda
Several agenda for this year
contenido de la formación en ellas, sino de aquellos

puntos más relevantes que queremos que llegue al January February March April
participante.
El diseño también es importante de cara a la formación. Research

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Testing
Production
Delivery
Una presentación sencilla y elegante, con una cantidad

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mínima de elementos en cada slide, es mejor para su

visualización y comprensión. En Foxize hemos creado
una presentación modelo como guía de estilo para que Company hierarchy
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todos los cursos utilicen el mismo formato. Existen

multitud de plantillas en Internet, gratuitas y de John Doe
CEO
pago, que podéis utilizar (como slidescarnival.com o

smiletemplates.com). Alannah Doe
MANAGER
También podéis aprender a producir presentaciones Robin Anderson

DESIGNER
Joe Dalton
IT SUPPORT
Erkin Rod
MARKETING
eficaces en este curso online que encontraréis en

Foxize.
Ejemplos de diapositivas de Foxize
La presentación también nos ayuda a gestionar la

atención de los participantes. Poner imágenes de
apoyo, vídeos o gifs ayuda a captar la atención, pero
siempre has de tener en cuenta que el foco de atención
debe ser en el contenido de la formación, y no en la
presentación.
Y lo más importante de todo, deberá estar alineada

con la guía docente, por lo tanto, será necesario revisar
la estructura y los contenidos antes de pasar a la
siguiente fase por parte del equipo de RRHH.
24
GUÍA DEL FACILITADOR
La guía del facilitador es útil para asegurar la excelencia en la impartición de cursos presenciales,
independientemente del formador que la imparta. Su objetivo es evitar la dependencia en los docentes para
impartir la formación.
En él se recogen los detalles de las explicaciones del curso, los tiempos y se describen las dinámicas para poder ser
corregidas por el área de la formación.
Puedes descargarte nuestra plantilla desde este enlace.
Ejemplos de diapositivas de Foxize
25
Para hacer más entendible los conceptos de la formación, en Foxize siempre añadimos los siguientes
tipos de contenidos en nuestra guía del facilitador:
Explicación del formador. Explicación teórica de la temática del curso de forma verbal, apoyada en
la pizarra, en la presentación o en piezas audiovisuales.
Casos. Ejemplificación del contenido teórico a través de experiencias o de casos de otras empresas.
Es un buen mecanismo para generar debates y comparativas.
Modelizaciones. Apoyar las explicaciones con esquemas siempre permiten una mayor comprensión,
especialmente si se trata de temas complejos. (p.e Business Model Canvas es un modelo sencillo y
visual para analizar modelos de negocio).
GUION
Para los cursos online, esta guía se transforma en un

guion de locución y una escaleta de grabación.
El guion de locución es la transcripción del contenido

de la formación que será locutado durante la grabación
del vídeo. Debe redactarse pensando que se está
hablando al alumno, por lo que es recomendable
usar frases cortas y de estructura simple para
mayor comprensión. Recuerda escribir también las
transiciones entre los distintos bloques y píldoras, el
alumno estará solo frente a su equipo y necesita que le
guíes y le motives para seguir avanzando.
Deberemos indicar también las palabras claves o frases

que queramos que se sobreimpresionen en el vídeo, o
si debemos añadir alguna diapositiva.
Si el contenido que vas a grabar para tu curso está

escrito y bien trabajado, el resultado final será un éxito
y el proceso de grabación será fluido y rápido. Puedes
ayudarte en la grabación con un sistema teleprompter
(una pantalla justo debajo de la cámara donde leer tu
guion) solo tendrás que relajarte y leer lo que tú mismo
has escrito para el curso.
Descárgate nuestra plantilla desde este enlace.
RECOMENDACIÓN
Escribe primero el vídeo de introducción en el que le explicas al alumno por qué es importante para él este curso, qué va a aprender y cómo
a va a desarrollarse. El curso Storytelling para tu comunicación profesional y la de tu empresa (accede aquí) es un buen ejemplo de video
introductorio
26
ESCALETA
En el proceso del diseño y desarrollo de la formación participan varios miembros del equipo de formación.
Para que todos sepamos en qué momento del proceso nos encontramos, utilizamos una escaleta.
La escaleta de grabación es un documento que detalla todos los elementos con los que se trabaja y la relación entre
ellos. Su principal función es la de “cuadro de mando” del proyecto, donde todas las personas que intervengan en la
producción del curso puedan diseñar el curso tal cual lo ha ideado el profesor. En ella se incluyen los títulos de los
temas de la ficha del curso, la duración y el material que se verá sobreimpreso en los vídeos o que el alumno se podrá
descargar. Puedes descargar una plantilla de escaleta desde este enlace.
ACTIVIDADES Y EJERCICIOS
Los ejercicios y actividades que realizarán los alumnos deben estar descritos, no solo para el alumno, también para
el formador. Incluir o no un ejercicio depende del contenido del curso y de la metodología que siga el profesor.
La práctica es fundamental para que el alumno asiente el conocimiento. Por ello es importante que de una manera u
otra se incluyan componentes prácticos en las formaciones. Escribe enunciados claros y concisos que explique qué
quieres que hagan y cómo.
A continuación, te dejamos una serie de actividades que pueden complementar a tu formación:
Debates. Es una de las actividades más sencillas de realizar, pero no menos eficientes. Es importante
asegurarnos que entre los asistentes hay diferentes visiones de un tema. El formador tendrá el rol
de facilitador y moderador durante el debate y se encargará de hacer un cierre que vincule las
opiniones de los asistentes con el tema de la formación.
Ejercicios individuales. Los asistentes deben de resolver una tarea por su cuenta. El resultado podrá
ser presentado al resto de los asistentes (generando posibles debates) o corregido por el facilitador.
Dinámicas grupales. Se agrupan a los participantes para resolver una tarea y presentarlo delante
de la clase o corregido por el facilitador. Pueden ser una puesta en común o resolver un proyecto
entero.
Encuestas grupales en directo. Podemos utilizar herramientas como Metrimeter o Kahoot, que
ayudan a focalizar la atención y a generar participación entre los asistentes.
Roleplay. Ponerse en la piel de alguien para resolver un reto es un buen mecanismo para tomar
perspectiva y aprender otros puntos de vista.
Gamificación. Realizar tareas, crear un ranking y competir ayuda a mejorar la atención de los
asistentes. Recuerda que la gamificación es una mecánica, no un objetivo en sí mismo.
Grabación. Todos sabemos grabar un vídeo ¿Y si utilizamos este formato para que los alumnos se
involucren más con los contenidos?
27
GUÍA DEL PARTICIPANTE
En esta guía se recogerá en forma de resumen todo el contenido de la sesión, fuentes y enlaces de interés para que
el alumno pueda recordar bien los conceptos clave y profundizar más en la materia.
Además, deberemos crear una convocatoria para los participantes que ayude a motivar y gestionar su expectativa
del curso. Es importante incluir los datos básicos de la formación (el lugar, horario y descansos), los objetivos de la
formación, la documentación que deben revisar y el material que deben llevar si es necesario, y las reglas básicas
de la sesión.
CONTENIDOS DEL MÓDULO
¿SABÍAS QUÉ?
Es posible reducir en un 20% los defectos en los procesos de fabricación y/o entrega de servicios
a clientes? ¿Y que es p osible aumentar l a de p roducción en m ás de u n 30%?
Esto es una pequeña muestra de lo que permite la o a Lean

aplicada para la mejora con nua de las organizaciones.
LEAN PARA LA MEJORA CONTINUA

El término Lean es el nombre con el que se da a conocer en occidente al sistema de producción
de la empresa Toyota.
Su o bje o fundamental es l a sa sfacción d el c liente, mediante l a entrega de p roductos y

servicios de calidad que son lo que el cliente necesita, cuando el cliente lo necesita en la can dad
requerida a l precio c orrecto y u lizando la c an dad mínima d e materiales, equipamiento,
espacio, trabajo y mpo.
Para ello, es imprescindible iden los residuos, op mizar los procesos y centrase en crear
valor para el cliente.
Ejemplo de Guía Participante, descárgate nuestra plantilla desde este enlace
28
PASO 3:
Ejecución
Por fin ha llegado el día de la formación y es el momento de poner en práctica la formación que has diseñado y
desarrollado detenidamente.
CURSOS PRESENCIALES
Para que la sesión se desarrolle con eficiencia, debemos Presentación del curso. Sea por parte del propio
tener en cuenta una serie de puntos: formador o el equipo de RRHH, se introducirá a los
alumnos los objetivos y agenda de la sesión y se
Disposición del aula. El aula es parte de la experiencia describirán las reglas para asegurar la máxima atención
formativa, también educa, y es por esta razón que (móviles apagados o dejar la cámara encendida en
debemos asegurarnos de que la disposición de caso de los webinars, por ejemplo).
los alumnos esté alineada con los objetivos. Una
disposición en filas sirve para las sesiones magistrales Apuntes. Es importante recordar a los alumnos
o de concienciación, mientras que la disposición en diferentes formatos donde anotar los apuntes durante
forma de “U” incentiva la participación y el debate. la sesión. Puede ser de manera tradicional con libreta
Las mesas repartidas y agrupadas son ideales para y bolígrafo o a través de aplicaciones digitales como
sesiones de trabajo y workshops. Evernote o Onenote, para que puedan compartirlas en
una posterioridad.
Gestión de incidencias. El tiempo durante la formación
es oro y a veces encontramos una serie de problemas Actitud. Para aprender hay que tener ganas y hay que
técnicos, como que falle el proyector, no funcione el motivar a los asistentes a participar y debatir. Con una
wifi ni el LMS o la herramienta de webinar esté caída. Es actitud positiva se aprende mucho más.
importante asistir previamente y comprobar que todo
funcione debidamente y asegurarnos que tenemos el Valoraciones. Es muy importante recoger valoraciones
contacto de la persona que pueda ayudarnos a resolver del curso por parte de los alumnos, pues permitirá
los problemas. mejorar las futuras sesiones.
29
CURSOS ONLINE
Somos muy conscientes de que gestionar formación de forma habitual y recurrente es una tarea compleja: la
inscripción y gestión de los alumnos, el sistema de alertas, realizar el curso, entregar la documentación, los test, las
valoraciones, y un largo etcétera. Hacerlo a mano es factible si la formación que se imparte es una actividad puntual,
pero si es recurrente es garantía de un enorme esfuerzo y un resultado insostenible.
Desde hace años, los Learning Management System (LMS) son la herramienta perfecta para gestionar tu formación,
sea como empresa que imparte formación o para formar a tus empleados. Los LMS nos permiten centrar los esfuerzos
en la creación de valor, contenido e impartir la docencia y mejorar nuestro negocio y dejar en un segundo plano la
gestión técnica de la plataforma. En el tema 5 desarrollaremos con mayor profundidad esta herramienta.
Foxize Cloud, nuestra plataforma SaaS, permite Y si quieres explorar o empezar tu propia plataforma
gestionar tus formaciones de forma simple y accesible, de formación, te regalamos 30 días gratis para que
sin inversión inicial ni la necesidad de depender de puedas probar todos los servicios que ofrece. Haz
un equipo técnico para desarrollar tu plataforma. clic en este enlace para acceder a la demo.
Podrás subir todo el contenido de tus formaciones También es muy importante saber cómo presentar
en tres sencillos pasos, crear campañas de email estos cursos de cara a tus usuarios. En Foxize
marketing y personalizar la apariencia de tu ofrecemos cursos relacionados con habilidades
plataforma, entre muchas otras cosas. Lo más profesionales y digitales. Dividimos los cursos
destacable de Foxize Cloud es que podrás gestionar en 7 grandes temáticas: Negocios, Marketing,
tanto tus formaciones online como las presenciales Comunicación, Data, Ventas, Habilidades y
desde un mismo sitio. Además, estamos realizando Tecnología. Dentro de cada una de ellas encontramos
una guía con métodos y herramientas para ayudarte subtemáticas, cómo E-commerce, Big Data, Redes
a desarrollar tus cursos online, que estamos seguros Sociales o Innovación, para que el usuario pueda
de que complementará muy bien esta guía. Puedes encontrar con mayor facilidad un curso según sus
visitar el blog de Foxize Cloud en este enlace: intereses y necesidades. Encuentra las temáticas de
www.foxizecloud.com/blog tus formaciones para poder organizarlas.
30
PASO 4:
Cierre de la formación
FEEDBACK SEGUIMIENTO
Aunque la formación haya finalizado, nuestro trabajo Está comprobado que el aprendizaje de una materia
no ha terminado aún. Para seguir mejorando nuestros mejora a través del recordatorio y la práctica. Para
cursos, debemos recoger feedback de la sesión para hacer la formación completa es importante realizar un
ver los puntos fuertes y débiles y aprender a gestionar seguimiento a posteriori para que los alumnos puedan
mejor la próxima sesión. retener toda la información del curso.
Valoración del alumno. Es necesario obtener una Compartir apuntes. Una buena manera de repasar el
medición cuantitativa y cualitativa de la formación. curso y recordar la materia es repetir lo que hacíamos
Un correo al finalizar la formación para que el alumno en la universidad: compartir los mejores apuntes para
pueda valorarla. Descubriremos las diferentes maneras que los asistentes repasen la sesión y completen sus
de medir el impacto en el bloque 5. propios apuntes.
Valoración del profesor. Aunque hayamos diseñado la Puesta en común. Se trata de dedicarle un espacio a
formación, muchas veces no somos nosotros mismos la reflexión, algo que se hace poco. Si los participantes
quien la impartimos. El profesor es el encargado de la disponen de un tiempo donde puedan poner en común
ejecución y habrá observado una serie de elementos lo aprendido en las sesiones y debatir, conseguiremos
que no hemos tenido en cuenta durante el diseño y que mejore la transferencia y el asentamiento de los
que se podrán mejorar posteriormente. conocimientos.
Planes de acción. Después de la sesión, los alumnos

deberían aplicar lo aprendido en su día a día. Podemos
hacerle dos preguntas: ¿Qué idea/iniciativa has sacado
del curso? ¿En cuánto tiempo crees que lo vas a poner
en práctica?
IZ O
O
AL RS
AD
VALORA EL CURSO
RE CU
31
5| INFRAESTRUCTURA
FORMATIVA
5| INFRAESTRUCTURA FORMATIVA LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
INFRAESTRUCTURA FORMATIVA
Encontramos cuatro tipos de espacio dentro de las instalaciones de nuestra organización, cada una de ellas
focalizada en un tipo de actividad. Hasta el siglo XX, estos espacios eran solo físicos, pero ahora también podemos
encontrar sus homólogos digitales. (¡tuitéalo!)
Espacio de concentración. Espacio de reuniones.

Nuestra mesa, el espacio personal en la oficina o Toda instalación tiene salas para poder reunirse fuera
nuestro ordenador donde podemos tener todos los del espacio de trabajo. También podemos encontrar
recursos para gestionar nuestro tiempo y trabajo. salas de reunión digitales a través de programas como
Zoom o Hangout.
Espacio de socialización.
El comedor o la cafetería son los espacios de Espacio de aprendizaje.
socialización presenciales. Su homólogo digital Hoy en día todas las empresas tienen aulas de
correspondería a las redes sociales o la intranet de formación en sus instalaciones. Su contrapartida
nuestra empresa. digital son los Learning Management Systems (LMS).
33
Espacio de aprendizaje
Una formación no está completa sin un espacio donde impartirla. Debemos considerar el espacio como un elemento
más de la actividad formativa, una herramienta que fomenta el aprendizaje, y por eso debemos tenerlo presente
desde la fase de diseño y estructurarlo y organizarlo adecuadamente.
Instalaciones presenciales
Cualquier instalación formativa tiene que cumplir con una serie de requisitos. Veamos las características más
importantes de los buenos espacios de aprendizaje:
Espacio acogedor. Lugar de encuentro y de relación social para aprender del formador y de los
otros participantes. Polivalente, flexible, cómodo y agradable para los sentidos.
Funcional. Debe contar con el material y el mobiliario adecuado para impartir formaciones. Puede
ir desde lo más tradicional, como pizarra y tiza, o más innovadores, como proyectores o pizarras
digitales. También requiere de mesas, sillas y ordenadores para los alumnos.
Versátil. Debe ser un espacio flexible que permita realizar diversidad de acciones, cambiar la
disposición de las mesas, disponer de espacios individuales de concentración o trabajo en pareja,
crear ágoras para exponer o debatir, etc.
Abierto al mundo. El aula debe estar conectada al mundo que nos rodea, sea del ámbito de la propia
empresa (nuevos proyectos o retos) o en el ámbito de fuera la empresa (los sucesos de actualidad o
información de otras empresas).
Adaptado. El espacio debe estar bien iluminado y tener una buena acústica para ayudar a
concentrarnos y recoger bien la información que nos da el formador. La luz natural es mejor que la
artificial.
Tecnológico. La tecnología nos ofrece soluciones innovadoras para ayudar y complementar nuestras
formaciones. Podemos usar pizarras digitales o proyectores para exponer nuestras presentaciones,
utilizar la realidad virtual para ejemplificar casos o acceso a la nube para realizar trabajos en equipo
desde el ordenador o poder acceder a la formación desde cualquier lugar.
Aula de UPF BSM
34
Instalaciones digitales
Gracias al desarrollo tecnológico hemos podido cambiar la forma en la que aprendemos e incluso el espacio
en que impartimos formación. Nuestro espacio digital debe ser un repositorio de conocimiento móvil que
permita a los participantes acceder a la información desde cualquier sitio y en cualquier momento.
Podemos encontrar diferentes formatos para acceder al repertorio de conocimiento:
Social learning.
El aprendizaje se realiza a través de las redes sociales,
Aulas virtuales o la Intranet corporativa, a través de
chats, grupos de debates, formatos novedosos o
nuevas fuentes de aprendizaje. Permite también
crear un sistema de e-mentoring o e-tutoring
accesible en cualquier momento y lugar.
Yammer
On demand.
Tener una infraestructura multicanal permite al
usuario acceder a la formación y al repositorio del
conocimiento a través de un dispositivo móvil en
cualquier lugar y momento.
Coursera
Blended.
Se trata de un sistema de formación muy utilizado
que combina las infraestructuras presenciales con
las digitales, permitiendo optimizar el tiempo y los
recursos de los participantes.
zoom.us
Micro-learning.
Integra las formaciones en el proceso de trabajo,
permitiendo aprender nuevas habilidades justo
en el momento que el trabajador lo necesite en
formato de píldoras de vídeos, reduciendo la
cantidad de tiempo invertido en la formación y
mejorando el impacto en la productividad.
Snackson
35
Existen diferentes herramientas que nos permiten crear infraestructuras digitales para organizar todo este
conocimiento, veámoslas.
Plataformas externas. Páginas web como Coursera o LinkedIn Learning donde recogen un gran
repertorio de cursos de larga durada. Este formato de aprendizaje requiere una gran inversión de
tiempo que podría solucionarse con micro-learning. El conocimiento está distribuido en diferentes
plataformas y supone una gestión para cada una.
Sistemas ERP. Los softwares de planificación de recursos empresariales permiten gestionar la base
de datos centralizada y compartir la información entre los distintos departamentos de nuestra
empresa. Puede aportar soluciones a problemas, pero no está focalizada a la formación de los
trabajadores.
Software LMS. Sistemas de gestión de aprendizaje facilitan la gestión de actividades y contenido

formativo y permite el acceso flexible por parte de los empleados desde cualquier momento y
lugar. Hay gran variedad de LMS, pero todos deben tener un catálogo de formaciones, biblioteca de
referencias, un sistema de registros y un seguimiento y evaluación del aprendizaje de los usuarios.
Hub de formación. Los hub de formación permite reunir en un solo LMS formación interna y externa
a través de APIs para crear una única plataforma de aprendizaje OSLP, un One Stop Learning Place
como Foxize Cloud.
HUB
36
Foxize Cloud
(www.foxizecloud.com)
Permite centrar los esfuerzos en la creación de valor,

contenido e impartir la docencia, mejorando nuestro
negocio y dejar en un segundo plano la gestión
técnica de la plataforma.
Por un lado, es una web donde los trabajadores

pueden acceder a la formación y por otro lado es un
backoffice que permite al equipo de RRHH gestionar
las formaciones y evaluar el aprendizaje de los
usuarios.
Para el alumno, Foxize Cloud crea una experiencia

educativa optimizada, accesible y responsive para
poder acceder desde cualquier dispositivo móvil.
Para el equipo de formación, permite automatizar

los procesos de bajo valor añadido como la gestión
de convocatorias, evaluaciones, seguimientos de
los usuarios y reporting automatizado a través
de learning analytics e incluye un sistema de
integración para comunicarse con plataformas de
RRHH como Success Factors o Cornerstone.
Permite crear un amplio catálogo de formación

de base digital, soft skills y office, así como
integrar cursos propios o catálogos externos como
Coursera o Udemy. Nuestro algoritmo permite
personalizar la experiencia de aprendizaje de cada
usuario, recomendando cursos según su nivel y su
comportamiento en la web.
Foxize Cloud ofrece una solución agile, se trata de

una plataforma SaaS de alquiler que cumple con los
estándares de seguridad de altas exigencias, con
mejora continua de la plataforma y permite una
inversión flexible.
37
6| MEDICIÓN
DEL IMPACTO
6| MEDICIÓN DEL IMPACTO LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
Principios básicos
Es difícil tener un modelo claro para medir el impacto de una formación. Medir el avance del aprendizaje de una
persona y resumirlo en números puede ser complicado. No existe ninguna fórmula mágica, pero te daremos una
serie de herramientas que se acercan.
DATA IS SEXY
Para que sea un modelo completo de medición de impacto, debemos tener en cuenta estos principios:
Lo que no se mide, no mejora. Como cualquier inversión, la formación debe demostrar el retorno
que genera a través de métricas. Lord Kelvin decía “Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que
no se mejora, se degrada siempre”.
Aprender de otras áreas. En las inversiones de marketing, presupuestos de ventas, o inversiones

de IT, se buscan modelos atributivos que confirman una correlación de impacto en el negocio y
la inversión que se realiza. Son modelos inexactos pero muy útiles para tener orientaciones del
impacto. En la formación deberíamos aprender de lo que hacen otras áreas de la empresa para
justificar las inversiones que se realizan.
Todo sistema de medición es imperfecto. Cualquier sistema de medición no es 100% fiable, pero
siempre es mejor que no tener nada. Tener un sistema es tener una herramienta que se mejora con
el tiempo en base a los datos que aporta.
Pérdida de datos. Cada formación que hacemos sin recoger datos la empresa pierde competitividad
y capacidad de optimizar el sistema de formación.
Herramienta de medición. El sistema de medición debe basarse en una herramienta que

proporciona de manera cerrada, automática y en tiempo real los datos. El coste en muchas
organizaciones en recopilación de datos, tratamiento, análisis y presentación es tan elevado que
muchas empresas han decidido tener sólo métricas básicas en vez de un sistema de medición.
People Analytics. La medición de la formación es uno de los puntos en el que se sustenta el

desarrollo de mucho de los proyectos de Human Resource Analytics.
Entender el ROI. El ROI es el retorno que produce una inversión a un nivel dado. Si la inversión
cambia, el ROI cambiará también. Es necesario una gráfica de tendencias para poder predecir qué
ocurrirá si incrementamos o reducimos la inversión. Tener un ROI es un dato justificativo. Tener la
línea del ROI es tener un modelo predictivo.
Un sistema de medición de la formación debería considerar cuatro áreas a medir: la ejecución de la formación, el
aprendizaje de los alumnos, el impacto en las personas y el impacto en el negocio. A continuación, desarrollaremos
cada una de ellas.
39
NIVEL 1:
Medición de la ejecución
Medir la ejecución nos ayudará a mejorar las actividades formativas. Para obtener un buen resultado, la mejor
manera es preguntar directamente a los participantes.
Para obtener una medición completa y útil, deberemos combinar los datos cualitativos con una medición cuantitativa
para poder matizar debidamente lo que nos dicen los números, y que podremos realizar en diferentes momentos
de la formación.
Dentro de los elementos cualitativos a evaluar, podemos centrarnos en 9 variables clave que el participante puede
puntuar de 1 (deficiente) a 5 (excelente):
NOTA
¿Cómo ha ido la formación?
GLOBAL
CONTENIDO ¿Era el contenido adecuado a lo que se estaba buscando?
ACTIVIDADES
¿Cómo evaluarías las actividades de formación?
PRÁCTICAS
PROFESOR ¿Qué tal lo ha hecho el profesor?
DURACIÓN ¿Era la duración adecuada al contenido?
APLICABILIDAD ¿Crees que esta formación ayuda en tu trabajo?
RECOMENDACIÓN ¿Recomendarías esta formación?
CURSOS
¿Las instalaciones eran adecuadas para la formación?
PRESENCIALES
CURSOS
¿La plataforma es adecuada para esta formación?
ONLINE
Para realizar la evaluación cuantitativa no se necesita de mucha tecnología. Puedes realizarlo en papel o a través de
aplicaciones como Typeform o un Google Form y enviárselo a los participantes.
Para tener una referencia de mercado, las formaciones en empresa suelen estar valoradas entre 4’2 y 4’5 sobre 5.
Cuando el resultado de la valoración es por debajo, significa que debemos revisar qué parte de la ejecución de la
formación ha fallado. Lo importante es saber dónde hay que mejorar para no cometer otra vez el mismo error.
La nota media es un KPI,

pero no lo es todo.
(¡tuitéalo!)
40
PUNTOS DE MEDICIÓN
Para medir correctamente la ejecución de nuestros cursos, obtenemos feedback en diferentes partes de la formación:
En la fase de diseño, dónde podemos hacer partícipes a los alumnos en la revisión de la formación
para que aporten detalles que puedan mejorar la ejecución.
Justo después de la formación, quizás el más estándar de todos, a través de una encuesta de
evaluación para entender cómo ha ido la acción formativa.
De forma periódica (anual), para evitar la distorsión de las respuestas cuando se contestan
recientemente, hay empresas que hacen encuestas aleatorias a lo largo del año de realización del
curso. Otras hacen focus groups que permitan entender mejor las opiniones y correcciones de los
participantes.
FACTORES
Para la medición de la ejecución, estaría bien tener en cuenta varias observaciones:
La distorsión de las medidas. Una formación de 3’8 sobre 5… ¿Es buena o mala? Debemos entender
bien las medias. Puede ocurrir que 10 alumnos puntúan la formación con 5/5, uno con 4/5 y 3
alumnos con 1/5. La mayoría de los alumnos aprendieron, pero 3 no estaban nada contentos. ¿es
un fracaso de formación? Te recomendamos que, para tener una meta más próxima a la realidad,
elimines los datos de las dos mejores notas y las dos peores. El resultado es un KPI corregido, pero
que ilustra de una forma más fiable una evaluación media.
La motivación de los participantes. Existe una correlación altísima entre las valoraciones y la
motivación de los alumnos. El mismo contenido, en el mismo sector con el mismo profesor varía
de forma sustancial entre empresas con personas motivadas y menos motivadas. Hay que entender
que la medición de la ejecución viene muy condicionada por la motivación de los equipos, no sólo
por la ejecución.
NPS. El Net Promoted Score o grado de recomendación, ha desplazado cada vez más a la media
general del curso. Las formaciones excelentes generan muchas recomendaciones, es un indicador
que hay que tener mucho en cuenta.
Foto global. Los proyectos formativos son una carrera de fondo. No se puede medir su eficiencia con
una sola ejecución. Necesitamos ver la tendencia general y ver el grado de correcciones realizadas.
41
NIVEL 2:
Medición del aprendizaje
Con la medición del aprendizaje pretendemos valorar si se ha sabido transmitir el conocimiento al alumno. Al fin y
al cabo, las acciones formativas se realizan para ayudar a aprender, por lo que tendríamos que esforzarnos en saber
si lo hemos conseguido o no.
De hecho, la medición del aprendizaje forma parte de la formación, pero hay muchas otras maneras de medir el
aprendizaje. Es por esta razón que es muy importante que estén bien incorporadas desde la primera fase de diseño
de la formación.
Realizar evaluaciones es un
mensaje de compromiso
y seriedad.
(¡tuitéalo!)
TIPOS DE MEDICIÓN
Test de comprensión. La realización de un test de preguntas sobre el temario de clase nos asegura de
que el alumno ha prestando atención y ha comprendido la materia. En muchos casos es interesante
poder obtener una nota antes y después de la formación, comparar y ver la mejora. La ventaja de
este formato es que puede ser muy parametrizable y automatizable.
Ejercicios o Proyectos. La resolución de un ejercicio permite demostrar la comprensión del temario.

Puede ser interesante, pero tiene dos inconvenientes: implica tiempo de dedicación por parte del
alumno y por parte del formador, que tendrá que diseñarlas en la primera fase de la formación
además de corregir los resultados. Utilizar casos de empresas y proyectos ayuda a evaluar el impacto
de la formación. Debes tener en cuenta que los alumnos que realicen formación online no tendrán
la ayuda del profesor para corregir sus ejercicios. En estos casos, deben incluirse las respuestas o
ejemplos de resolución.
Comparte lo aprendido. Este mecanismo es bastante utilizado últimamente y sirve para garantizar
el aprendizaje y mejorar la distribución del conocimiento interno. Los participantes deben hacer
resúmenes de sus apuntes, de lo que más les ha interesado, y trabajarlos en formatos que sean
compartibles. En algunas empresas fomentan el uso del vídeo para que así quede recogido en un
repositorio. Piénsalo, a nadie le gusta salir en un vídeo explicando algo que no domina.
42
NIVEL 3:
Medición del impacto personal
En este nivel de medición evaluaremos el conjunto de variables que garantizan que la formación ha tenido impacto
en las personas.
La formación trabaja sobre dos áreas muy concretas: la mejora de la motivación del empleado con la empresa y
la mejora del impacto del trabajo de un empleado. Estas dos variables deben analizarse de forma separada y en
muchos casos dependerán del uso de herramientas del equipo de RRHH.
HERRAMIENTAS OBSERVACIONES
¿Qué tal te ha ido el día? Si una cosa tienen en común Privacidad. Las personas no se comportan por
las empresas mejor valoradas en los rankings de “The igual cuando saben que están siendo observadas.
best place to work at” es que tienen un mecanismo de El dato individualizado deber preservarse en pro de
medición continuo de la motivación de sus empleados, la observación de datos de toda la empresa o por
incluso en algunas empresas se utilizan semáforos que colectivos concretos. La sensibilidad por la privacidad
los empleados rellenan según su nivel de motivación. de los empleados será uno de los grandes temas de los
equipos de RRHH durante los próximos años.
Certificados. Para fomentar la realización de cursos,
es interesante incorporar recompensas. Algo tan Revisar la base. Una de las consecuencias de trabajar
simple como un certificado que pueda añadirse a su sobre este nivel de mediación es que expone los
currículum o a su perfil de Linkedin puede ser muy sistemas clásicos de una empresa a un conjunto de
atractivo para muchos de los participantes. análisis estadísticos al que sólo las empresas más
avanzadas tienen acceso. ¿Cuál es la distribución de tu
Bonus. Incorporar un objetivo formativo dentro de los sistema de evaluación de desempeño? ¿Cuáles de las
bonus u objetivos anuales tienen consecuencias muy competencias de tu empresa están correlacionadas?
positivas en el impacto individual del aprendizaje. Si la base de medición no está bien montada la
medición del impacto en los individuos puede no ser
Aplicación al puesto de trabajo. La formación debe representativa.
generar ganas de aprender más. Es un vehículo para
activar la curiosidad y, aunque no sea algo que se ¿Cómo ha ayudado? Se trata de cruzar y analizar los
genere de inmediato, debe producirse de forma datos de la impartición con los datos individuales. La
gradual a lo largo de la formación. Es por lo que es línea de tendencia que proporciona la gráfica permite
crítico entender que no podemos evaluarla después de tener un primer indicador de ROI.
las formaciones sino después de cada ciclo formativo.
43
NIVEL 4:
Medición impacto en el negocio
Esta medición reúne el conjunto de variables que garantiza y busca la correlación de la inversión de la formación en
el impacto y beneficio del negocio. Recordemos la fórmula del ROI:
ROI = Beneficio económico

Inversión realizada
Para que nuestro ROI sea positivo, la división debe Otro aspecto para tener en cuenta es la centralización
ser mayor que 1. Por ejemplo, si invertimos 500€ en de datos estadísticos relacionados con las personas,
crear un producto y después de venderlo sacamos de las formaciones e inversiones, ya que muchas
beneficio 1500€, si seguimos la fórmula, veremos que empresas no cuentan con ello. Sacar datos supone tan
nuestro ROI será de 2, es decir, habremos recuperado gran esfuerzo que puede frenar cualquier iniciativa
un 200% de lo invertido en ese curso. para resolver el tema con agilidad. Es por ello que las
empresas deberían tener un modelo de medición y
¿Pero cómo medimos el beneficio económico de una herramientas de gestión de datos para poder obtener
formación? una medición clara y ágil del impacto de su formación.
Los responsables debemos encontrar una manera para Los datos que obtenemos deben ser validados según
poder reportar el impacto de las actividades formativas su representatividad estadística para ser útiles.
para que el resto de las áreas puedan valorar la En algunas empresas, el modelo de evaluación de
importancia de formar a los equipos para desarrollar el desempeño no permite el análisis en detalle por área,
negocio. Es importante tener un sistema de medición, y en otras empresas no existen modelos de asignación
aunque no sea perfecto, pues necesitamos tener un contributiva por área. Sin estos detalles se vuelve
indicador económico aceptado desde dirección como complicado el cálculo y tenemos que trabajar con
forma de medir el retorno. cálculos más globales con la posible distorsión que
esto puede generar. Dicho esto, veamos a continuación
los diferentes modelos más comunes de la medición
de impacto en el negocio.
44
ROI BASADO EN PRODUCTIVIDAD Y SATISFACCIÓN
Como ya sabrás, la formación tiene un doble objetivo: conseguir mejorar el desempeño de los empleados y mejorar
su satisfacción laboral. Debemos saber si se han cumplido con los objetivos de la formación y medir el nivel de
impacto que han tenido. Hay que tener en cuenta estos dos aspectos:
Incremento de la productividad. Cuando se trata de Incremento de la satisfacción. Un empleado más

formaciones donde se desarrollan habilidades técnicas satisfecho en su trabajo es más productivo y tiene una
o el uso de herramientas, es fácil detectar la mejora mayor vinculación con la empresa. Además reduce la
de la destreza de los empleados y por consecuencia la rotación y el absentismo de los trabajadores. Podemos
mejora de la productividad y la reducción del tiempo calcular el impacto económico de la reducción del
dedicado a la tarea. absentismo a través de esta fórmula:
Para medir el incremento de productividad podemos

Impacto económico =
preguntar directamente cuánto tiempo se ahorra a la
Número horas de no absentismos
semana gracias al curso. El número de horas ahorradas
x
aplicado al sueldo de la persona nos da el ahorro
precio hora del empleado
económico resultado de la formación.
También podemos medir su productividad a través de El impacto y el coste de las rotaciones pueden ser
los datos de la actividad del empleado. Las empresas calculados a través de las variables del coste de
con buenos recursos tecnológicos pueden medir, búsqueda/selección y el coste para que el nuevo
por ejemplo, la reducción de números de emails empleado sea plenamente productivo (entre 3 y 6
después de una formación de competencias digitales. meses).
Con este indicador podemos valorar la mejora de la
productividad de manera objetiva. Otra manera de calcular el impacto es cruzando la
satisfacción de los empleados con el número de
formaciones que se realizan al añoy encontrar el coste
que supondría para la empresa reducir la formación.
Es una fórmula utilizada por los clientes más avanzado.
10
9 ROI Individual
ALTO
8
7
46% 9%
6 10% 40%
5
MEDIO
4
3
2
27% 18%
EVALUACIÓN 40% 10%
DE DESEMPEÑO BAJO 1
0
0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00
BAJO MEDIO ALTO INVERSIÓN MEDIA

FORMACIÓN POR PAX
MEDIA EMPRESAS
FOXIZE
45
ROI DE ÉXITO DE LAS FORMACIONES
A continuación, te planteamos dos nuevos modelos para poder medir la utilidad de las formaciones con la mejora
del talento y de las áreas de trabajo.
Impacto de la formación en las competencias. Realizar El bonus y la formación. El bonus de una empresa
evaluaciones de competencias es un buen recurso que debería ir relacionado con el cumplimiento de los
usan muchas empresas para medir el rendimiento de objetivos del negocio que pueden ser potenciados
sus empleados a lo largo del año. Estos datos pueden a nivel individual a través de formaciones. Como los
ser útiles para observar la correlación con el impacto bonus se revisan anualmente podemos cruzar la
de las formaciones: podemos ver si el número de horas inversión de formación de cada empleado con su
invertidas en formación de cada individuo afecta más o grado de alcance de sus objetivos máximos.
menos en su desempeño. Si el impacto es positivo, nos
servirá como referencia del impacto de la formación.
ROI AÑADIDIDO DE ACTIVIDADES INTERNAS
Las empresas más avanzadas, además de tener alguno de los dos indicadores anteriores, también se enfoca a
poner en valor el impacto de la formación a través del ahorro del conocimiento interno y el desarrollo de proyectos
concretos.
Ahorro de conocimiento interno. La formación Proyectos concretos. La formación es un espacio

realizada por los formadores internos supone un ahorro excelente para conectar con nuevas ideas e iniciativas
de costes fácil de calcular. Añadiendo el coste de las que en algunos casos pueden convertirse en nuevas
formaciones externas con el retorno de la formación líneas de negocio. Estas ideas son difíciles de evaluar
de la empresa nos permitirá calcular el ahorro que nos si no se facturan, por eso es muy importante cerrar las
supone la formación interna. formaciones orientándolas a iniciativas de negocio
para ayudarnos a añadir elementos externos a la
performance de los empleados.
Estos son los tres niveles del ROI ¿Por cuál empezarías?
OBJETIVOS ELEMENTOS
INDICADORES INSTRUMENTOS FREQUENCIA
EVALUCIÓN DE MEJORA
IMPARTICIÓN
APRENDIZAJE
PERSONAL
IMPACTO
NEGOCIO
46
7| LEARNING
SYSTEM
7| LEARNING SYSTEM LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
¿CÓMO APRENDE TU EMPRESA?
Como hemos visto a lo largo de este libro, nos encontramos en un momento de cambio continuo que nos exige
reinventarnos continuamente. No sabemos qué ocurrirá en un futuro próximo, pero si sabemos que los cambios y
evoluciones serán una constante.
La mayor parte de estos cambios se focalizan en la innovación tecnológica y la necesidad de estar al día para
mantener nuestra posición competitiva en el mercado. Estas circunstancias hacen que la necesidad de adquirir
nuevos conocimientos crezca de forma continua.
Sin un buen Learning System, es difícil mantenerse en la ola.
NECESIDAD DE ACTUALIZARSE
¿Podemos estar actualizados siempre?
#
+ Necesidad de
conocimientos
-
Innovación
-+ tecnológica
El Learning System es el conjunto de los diferentes procesos formativos, generando un ecosistema que facilita los
diversos procesos de aprendizaje. Incluye las necesidades formativas, la formación, las métricas y la evaluación, es
decir, los procesos que hemos descrito a lo largo de este eBook.
Desarrollar un sistema de aprendizaje permite asegurar que nuestras formaciones sean eficientes, bien diseñadas,
alineadas a nuestros objetivos formativos y de negocio y que mejore la productividad de nuestros empleados.
Cada empresa tiene un sistema diferente, pues depende de una gran cantidad de factores y preferencias diferentes,
como puede ser los objetivos, los tipos de formación, la gamificación, presencial o a distancia, etc.
Por ejemplo, una compañía A crea un sistema de formación basado en el aprendizaje en grupos, el trabajo en equipo
de manera informal en espacios abiertos, mientras que una compañía B invierte en un sistema de aprendizaje más
formal con programas de formación continua y focalizada en el desarrollo individual. Los dos son Learning System
válidos, pero enfocados a objetivos y necesidades diferentes.
48
DIAGNÓSTICO LEARNING SYSTEM
PERFIL
EXTERNO PERFIL
PLATAFORMA
TRADICIONAL
LMS
CONOCIMIENTO
PERFIL HUB
ORIGEN
FORMACIÓN
INTERNO
PERFIL PERFIL
ENDOGÁMICO SOCIAL
PRESENCIAL A DISTANCIA
FORMATO
En un Learning System entran en juego 2 factores: la fuente del conocimiento y el formato de la formación:
Fuente de conocimiento (interno vs externo). ¿Tu organización genera nuevo conocimiento desde dentro de tu
empresa o busca conocimiento externo desarrollado a través de terceros?
Formato de la formación (presencial vs a distancia). Las formaciones se realizan en un espacio físico donde
los empleados puedan reunirse e hacer los cursos o tiene un espacio en línea, más flexible, donde compartir
conocimientos?
No hay un proceso mejor que otro, pues los dos aportan ventajas, y con un equilibrio entre ellos podemos crear
un buen Learning System para nuestra empresa. De la combinación de estos factores, pueden surgir 5 tipos de
modelos.
1. Perfil Tradicional. La actividad formativa se imparte 4. Perfil Endogámico. La formación se imparte dentro
de forma presencial pero dirigida por una organización de la organización y es realizada por los propios
externa a la compañía. Es quizás uno de los modelos miembros. Aunque se aprovecha el talento interno,
más tradicionales y se ha quedado un poco anticuado. este modelo crea un sistema endogámico que no
permite aportar nuevos puntos de vista externos e
2. Perfil Plataforma/LMS. La formación es online, innovadores.
se puede realizar desde cualquier sitio con tan solo
un ordenador y conexión a Internet, pero usando un 5. Perfil Hub Formación. Este formato es una
gestor de formaciones externo (LMS) cosa que no combinación de los cuatro modelos anteriores,
permite aprovechar el talento interno. agrupando las ventajas de cada uno de ellos. Se basa
en el aprendizaje formal a través del talento interno
3. Perfil Social. La formación se realiza a través de la y de nuevos aprendizajes externos, complementado
intranet de la organización. Tiene un carácter informal, por un aprendizaje informal donde los empleados
una red social para compartir conocimientos, y carece comparten sus conocimientos a través de espacios de
de la profundidad de los demás modelos. reunión online o presenciales.
El sistema de aprendizaje de nuestra organización debe aspirar al modelo mixto, el punto ideal para que nuestras
formaciones sean completas y eficaces. (¡tuitéalo!)
49
1. NIVELES BAJOS 2. CONSOLIDACIÓN 3. APRENDIZAJE

Crear corriente de Compartir aprendizaje Dinámica de colaborativa
opinión positiva
15% 5% 5%
25%
35%
60%
30%
35%
20% 40%
25%
5%
INSPIRACIÓN FORMACION PARTNERS FORMACIÓN

EXTERNA INTERNA
Faculty Intern
La formación puede suponer un gran coste de inversión si externalizamos todo el proceso. Destinamos nuestro
tiempo y recursos a adquirir sistemas y programas de proveedores externos, necesarios para seguir innovando en
nuestra empresa, pero no suficientes para cubrir todas las necesidades formativas actuales.
Nuestras empresas están llenas de personas con mucho talento, excelentes en sus puestos de trabajo. Es una buena
estrategia poder extraer de ellos el aprendizaje necesario para seguir desarrollando nuestra organización.
No todos nuestros empleados expertos tienen la capacidad de compartir de manera efectiva sus conocimientos.
Estas son las características necesarias que debe cumplir para convertirse en un formador interno:
• Capacidad de organización. Deben ser capaces de compartir sus conocimientos a sus compañeros,
por lo que la planificación y estructuración de ideas es muy importante para facilitar la transferencia
del conocimiento hacia el puesto de trabajo.
• Capacidad de crear relaciones interpersonales. Esta persona debe tener la habilidad no solo de
compartir el conocimiento, también de llegar a sus compañeros a través de emociones positivas:
motivarlos, inspirarlos y fomentar la participación.
• Conocimiento corporativo. El formador interno es una persona con años de experiencia dentro
de la organización y conoce los valores y el know-how de la empresa y es capaz de transmitirlo a
sus compañeros.
Basar nuestro sistema de aprendizaje en el modelo de Faculty Intern no solo nos permite reducir costes, también
permite que la transmisión del conocimiento sea mucho más eficiente, pues el formador será capaz de entender las
necesidades y aplicarlas a cada puesto de trabajo. Por esta razón, deberá participar también en el proceso del diseño
de las formaciones.
50
Identificación de Gaps del sistema de aprendizaje
Para que nuestro Learning System funcione adecuadamente es necesario identificar los gaps entre los objetivos
de formación y el resultado que reciben los alumnos. Si no hacemos un análisis frecuente, nuestras formaciones
pueden atascarse y no cumplir con su propósito principal, cosa que significaría una pérdida de inversión
innecesaria.
En Foxize hemos desarrollado un diagnóstico para evaluar en profundidad el sistema de aprendizaje de tu

organización, comparando lo que hace tu empresa para la formación a través del plan formativo y sus objetivos,
versus lo que reciben y perciben los alumnos, los empleados de diferentes áreas.
A través de los diagnósticos individualizados podemos extraer información del nivel de formaciones de la
empresa, cual es el curso ideal de nuestros empleados y detectar nuevos faculty interns. Con estos datos podemos
compararlo con el estado y nivel de los sistemas de formación de otras empresas y nuestra competencia, y
detectar nuevas tendencias y áreas de exploración.
Resultado del informe
El diagnostico da como resultado un informe muy completo del estado del Learning System de tu empresa.
En nuestra empresa como lo hacemos
1- Impacto de la formación. Genera una nota media de las formaciones y evalua el impacto en el
trabajo del empleado.
2- Identificación de necesidades. Identifica si las formaciones reúnen los conceptos necesarios para
cubrir las necesidades profesionales y de su puesto de trabajo.
3- Contenidos. Qué tipo de contenidos, herramientas y habilidades son los que le interesa más al
empleado respecto a su propia área y a otras.
4- Infraestructura. Qué espacios pone a disposición la empresa para realizar las formaciones, tanto
presenciales como online.
5- Medición. Recogida de métricas de satisfacción y evaluación de las formaciones.
6- Comunicación. Evaluar cómo se han comunicado las formaciones.
7- Faculty Intern. Evaluar el rol y competencias de los formadores internos.
Define tu curso ideal
Con este apartado del diagnóstico pretendemos recoger el calendario ideal para realizar formaciones de cada
uno de tus empleados: qué momento del año, con qué frecuencias, qué horario, si se ofrece como faculty intern.
Tras realizar este análisis obtendremos un informe detallado del sistema de formación, los gaps de mejora, la
detección de faculty intern y la comparativa con el benchmark activo.
51
Preferencias sobre el aprendizaje

¿QUÉ DURACIÓN SE DEBERÍAN PRIORIZAR?
Porcentaje de preferencia de la duración de la formaciones según el departamento
FUENTE: Test Learning System. Noviembre 2019.
Tanto en el departamento 1 como en el 3 hay una clara preferencia por formaciones de más de 5 horas, mientras que en el
departamento 2 y 5 la preferencia es por sesiones cortas de menos de 3 horas.
Análisis global de resultados
Tipología de contenidos, herramientas y habilidades que generan mayor interés a los empleados
respecto a su propia área y a otra
Espacios que pone la empresa a disposición de los empleados para las formaciones, tanto
presencial como online
Metodología para la recogida de métricas de satisfacción y evaluación de las formaciones
Elementos para mantener informados a los empleados de las opciones de formación que ofrece la
empresa
Perfil de la empresa
¿Qué perfil tenemos?

La formación se basa en el intercambio de conocimiento interno.
Puntualmente se realizan sesiones presenciales y se ha dado
acceso a algún curso online.
Futuro
ORIGEN
Actual ¿Qué perfil tiene nuestra competencia?

La empresas del mismo sector sobre todo apuestan por un
modelos de formación basado en intercambio de conocimiento
interno.
¿Qué perfil tendremos?

Secto Se identifica una necesidad de incorporar mayor profundidad en
la formación optando por modelos presenciales y formaciones
r que aporten más innovación y nuevos puntos de vista.
FORMATO
Aunque el perfil de la empresa coincide con el perfil del sector, la recomendación sería cambiar a un perfil en el que la formación
sea impartida por formadores externos y con mayor peso en la presencialidad.
Descarga en este enlace el ejemplo de informe de Learning System que realizamos en

Foxize.
52
8| RECURSOS Y
CIERRE
8| RECURSOS Y CIERRE LIBRO BLANCO DE LA FORMACIÓN
DECÁLOGO DE LA FORMACIÓN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
54
Podemos recoger las

necesidades formativas en tres mapas:
MAPA DE LA
ORGANIZACIÓN
Los conocimientos generales
MAPA DE
HABILIDADES
MAPAS
Las habilidades profesionales
necesarias para los puestos
de trabajo.
MAPA DE
CONOCIMIENTOS
Recoger el nivel de conocimiento

que necesita cada área.
ENTREVISTAS A
COLABORADORES O
JEFES DEL ÁREA
CUESTIONARIOS
HERRAMIENTAS DE RECOGIDA
TEST Y
DIAGNÓSTICOS
LEARNING
ANALYTICS
55
Para empezar a diseñar una formación,

debemos tener encuenta estos elementos:
CONCIENCIACIÓN
Sentimiento de urgencia
y pensamiento lateral.
METODOLOGÍA
OBJETIVOS
FORMATIVOS Capacidad técnica y
de mejora de criterio.
CAPACITACIÓN
Habilidad para
hacer.
PRESENCIAL
Conferencias, masterclass,
workshops...
ONLINE
FORMATOS DE
APRENDIZAJE Cursos online,
webinars...
BLENDED
Aulas virtuales,
dinamizaciones...
56
Pasos a seguir para crear

tu actividad formativa.
DISEÑO EJECUCIÓN
1. GUÍA DOCENTE: 1. PRESENCIALES:

Debe seguir los objetivos Disposición del aula, apuntes,
formativos y el formato actitud, gestión de incidencias.
formativo. 2. ONLINE:
Plataforma LMS, catálogo
de cursos, temáticas.
PREPARACIÓN CIERRE
1. PRESENTACIÓN 1. FEEDBACK:
2. GUÍA DEL FACILITADOR Evalución de los alumnos
3. GUION DE LOCUCIÓN y profesores.
4. ESCALETA 2. SEGUIMIENTO:
5. ACTIVIDADES Y EJERCICIOS Planes de acción.
6. GUÍA DEL PARTICIPANTE
57
Espacios dentro de
las instalaciones:
ESPACIO ESPACIO
CONCENTRACIÓN REUNIONES
ESPACIO
APRENDIZAJE
ESPACIO
SOCIALIZACIÓN INSTALACIONES
PRESENCIALES
ACOGEDOR
FUNCIONAL
VERSÁTIL
TECNOLÓGICO
INSTALACIONES
A DISTANCIA
PLATAFORMAS EXTERNAS
SISTEMAS ERP
SOFTWARES LMS
HUBS DE FORMACIÓN
58
MEDICIÓN
NIVEL 1 NIVEL 3
EJECUCIÓN MEDICIÓN DEL IMPACTO
PERSONAL
PUNTOS DE
HERRAMIENTAS
MEDICIÓN
• En la fase de diseño • ¿Qué tal ha ido el día?

• Justo después de la formación • Cert
• De forma periodica • Bonus
FACTORES OBSERVACIONES
• La distorción de las medias

• Privacidad
• La motivación de los participantes
• Net Promoted Score • Revisar la base
• Foto global • ¿Cómo ha ayudado?
NIVEL 2 NIVEL 4
MEDICIÓN DEL MEDICIÓN DEL IMPACTO
APRENDIZAJE EN EL NEGOCIO
TIPOS ROI
• Test de comprensión • Productividad y satisfacción

• Ejercicios y proyectos • Éxito de las formaciones
• Compartir • Actividades internas
59
LEARNING SYSTEM
PERFIL
TRADICIONAL
Presencial y externo
PERFIL
PLATAFORMA/LMS
A distancia externo
PERFIL
SOCIAL
FUENTE DEL
CONOCIMIENTO A distancia Interno
PERFIL
HENDOGÁMICO
Presencial interno
PERFIL
HUB FORMACIÓN
Modelo mixto
60
Materiales
Enlaces de interés
Foxize www.foxize.com
Foxize Cloud www.foxizecloud.com
Test de Foxize https://www.foxize.com/test-digital
Diagnóstico Foxize https://www.foxize.com/diagnostico-para-empresas
Catálogo cursos Foxize http://www.foxize.com/cursos
Material descargable
Guía docente https://drive.google.com/open?id=142Wwvsmg4WmaUhRav6jhtC9EVHDv0FZA
Guía del facilitador https://drive.google.com/open?id=1XyFXfWfQF2_LPIo-HJn-fwlb2XpHHXrb
Plantilla de locución https://drive.google.com/open?id=17IMIPGJWn5H08u8CVr0KuHcEAnB9ungi
Escaleta https://drive.google.com/open?id=1GiW8d-2oe5dePPRnrIkqYJctYo_sZVWS
Informe ejemplo diagnóstico habilidades digitales
https://drive.google.com/file/d/1flwifTvWsbWuPDLUCoCP2I14A7PgK_xD/view?usp=sharing
Informe ejemplo diagnóstico learning system
https://drive.google.com/file/d/16nqMvqUfpgdSFkE1JZmsTmaGDl1PNmNj/view
Cursos
Curso Visión estratégica: Transformación digital
https://www.foxize.com/cursos/vision-digital- transformacion-digital-2115?edicion=4471
Workshop Transforma tu empresa a digital (5p’s)
https://www.foxize.com/cursos/workshop-transforma-tu-empresa-a-digital-5ps-699-es
#OpenFoxize Transformación digital de los negocios
https://www.foxize.com/blog/resumen-openfoxize-sobre-transformacion-digital-de-los-negocios/
Curso para crear presentaciones eficaces
https://www.foxize.com/cursos/presentaciones-eficaces-al-2155?edicion=4676
Curso de storytelling para tu comunicación profesional y de tu empresa
https://www.foxize.com/cursos/storytelling-para-tu-comunicacion-profesional-y-la-de-tu-empresa-
2188?edicion=4784
RECUERDA
FXZLIBROBLANCO
Recursos
Metrimeter https://www.mentimeter.com/
Kahoot https://kahoot.com/
Evernote https://evernote.com/intl/es
Onenote https://www.onenote.com/notebooks Typeform https://www.typeform.com/es/
Goolgeform https://www.google.es/intl/es/forms/about/
61
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LIBRO

2. RECOGIDA DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS

4. IMPARTICIÓN DE PROYECTOS FORMATIVOS

6. MEDICIÓN DEL IMPACTO

las condiciones de reconocimiento de autoría, proporcionando un

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Mitos formativos La formación en el siglo XXI

ÁREA 1 ÁREA 2 ÁREA 3 ÁREA 4

VALORES & NEGOCIO DE LA EMPRESA

ENTENDER OTRAS ÁREAS

CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS

Mapa de la organización desarrollado por Foxize, 2019

1. Negocios y valores de la empresa. La empresa debe estar alineada en el formato de negocio,

2. Entender qué hacen otras áreas. La clave de la colaboración entre áreas.

3. Conocimientos específicos. Cada área de la empresa requiere de sus conocimientos específicos.

5. Habilidades profesionales. Conjunto de destrezas para poder realizar un desempeño. A

INPUT PROCESS OUTPUT

Dieta informativa & Comprensión Gestión de tareas Escritura creativa

Formulación de preguntas Gestión de reuniones Presentaciones

Team Building Organización & Planificación Influencia

Mapa de Habilidades Profesionales desarrollado por Foxize, 2019

PRIORIDAD NIVEL NECESARIO

• Categorías y temáticas. Listado de temas con los que trabaja el departamento.

Recogida de necesidades formativas

Entrevista al colaborador Sistema de evaluación

Podemos delegar la recogida de necesidades a los

¿CUÁL ES TU PLAN PARA DESARROLLAR TUS HABILIDADES?

Herramientas para la recogida

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DEBATE CONTENIDO ACTIVIDADES

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Clasificación de formatos de aprendizaje formal

CURSO BLANDED FORMACIÓN

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Workshop. Una sesión de trabajo dónde los alumnos

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