Indice

Introducción ......................................................................................................................1
I. Antecedentes de la organización ..............................................................................2
Misión ...........................................................................................................................2
Visión ............................................................................................................................2
Valores..........................................................................................................................3
Organigrama .................................................................................................................3
II. Metodología de La investigación ...............................................................................4
Objetivo General ...........................................................................................................4
Población o Muestra .....................................................................................................4
Instrumentos .................................................................................................................4
Encuesta ...................................................................................................................4
Delimitación de la Investigación ....................................................................................4
La unidad de análisis.................................................................................................4
Ámbito Geográfico.....................................................................................................4
Unidad de Tiempo .....................................................................................................4
Contexto ....................................................................................................................4
III. Marco teórico ..........................................................................................................5
Cultura organizacional ..................................................................................................5
Clima organizacional.....................................................................................................6
Características del clima organizacional ...................................................................6
Tipos de clima organizacional .......................................................................................7
IIII. Aplicación a la Unidad de Análisis y Cultura Organizacional ..................................7
Encuesta .......................................................................................................................7
Análisis de los resultados .............................................................................................8
Análisis del Impacto Financiero ..................................................................................17
Creación de la propuesta de mejora por medio de un plan de acción ........................19
Conclusión 1...................................................................................................................20
Conclusión 2...................................................................................................................20
Conclusión 3...................................................................................................................21
Recomendación 1 ..........................................................................................................22
Recomendación 2 ..........................................................................................................22
Recomendación 3 ..........................................................................................................22
Bibliografía .....................................................................................................................23
Anexos ...........................................................................................................................24
Índice de Imágenes
Organigrama ....................................................................................................................3

Índice de Gráficas
Gráfica 1 ................................................................................................................................... 8
Gráfica 2 ................................................................................................................................... 9
Gráfica 3 ................................................................................................................................... 9
Gráfica 4 ................................................................................................................................. 10
Gráfica 5 ................................................................................................................................. 11
Gráfica 6 ................................................................................................................................. 11
Gráfica 7 ................................................................................................................................. 12
Gráfica 8 ................................................................................................................................. 13
Gráfica 9 ................................................................................................................................. 13
Gráfica 10................................................................................................................................ 14
Gráfica 11................................................................................................................................ 15
Gráfica 12................................................................................................................................ 15
Gráfica 13................................................................................................................................ 16
Gráfica 14................................................................................................................................ 16
Gráfica 15................................................................................................................................ 17

Indice de Cuadros

Presupuesto de Capacitación ............................................................................................... 18

Propuesta de Plan de Acción ................................................................................................ 19
 Introducción

El clima organizacional es un ambiente creado que se vive diariamente dentro de las

organizaciones. Está generada por las emociones de los empleados con respecto sus
actividades, como las realizan y que clase de motivación tiene para llevarla a cabo
cumpliendo con sus funciones dentro de la organización.

El clima organizacional afecta de manera en que las relaciones de las personas se da

naturalmente positiva o negativa tomando en cuenta que existen varios aspectos que
inciden en el clima tales como el tamaño de la empresa, la jerarquía, el ambiente social,
compañerismo, comunicación, conflictos y características más personales como la
aptitud, actitud y la motivación que tiene las personas para hacer sus tareas.

En el siguiente trabajo encontrará datos sobre el clima organizacional de la empresa

Almacenes SIMAN, quienes han tenido una gran trayectoria de más de 100 años de estar
operando. Cuenta con cinco mil empleados alrededor de centro américa y mantiene una
relación bastante unida con el público ya que son líderes en la distribución y venta de
productos.

Se seleccionó a dicha empresa para poder conocer más sobre su relación entre
jerarquías puesto que, por ser una empresa tan grande, es un ejemplo a seguir ya que
gracias a sus empleados y su organización laboral, ha tenido la oportunidad de ir
creciendo cada vez más.

Por lo tanto, la motivación principal para esta selección fue comprender como es el
manejo interno que tienen los superiores hacia el personal y de la empresa hacia los
trabajadores para analizar la clave principal para un buen clima laboral poniendo en
consideración las opiniones de los mismos trabajadores y dando recomendaciones para
poder mejorar en caso de tener algún área de oportunidad.

1
 I. Antecedentes de la organización
Almacenes SIMAN fue fundado el 8 de diciembre de 1921 por Don J. J. Simán, de origen
palestino, cuando decide abrir una pequeña tienda en el área comercial del Centro de la
ciudad de San Salvador.

Su primer nombre fue “JOSE J. SIMAN”, posteriormente al integrarse los hijos al negocio
cambia su nombre a: “JOSE J. SIMAN e HIJOS”. Tiempo después se constituyó como
una sociedad anónima con el nombre de: “ALMACENES SIMAN S.A.” Para los años
sesenta, el Almacén se traslada a un local más amplio en el Centro de la Capital
Salvadoreña, convirtiéndose después en una sociedad anónima de capital variable, de
manera que actualmente la razón social es: “ALMACENES SIMAN S.A. de C.V.”
(ALSISA).

En 1993, Almacenes SIMÁN se extiende a Guatemala en la Sucursal del Centro

Comercial Los Próceres ubicado en la Zona 10 de la Ciudad de Guatemala.

Por su visión emprendedora y expansionista hace que en el 2002 Almacenes SIMÁN

adquiera en Galería Managua en la capital de Nicaragua, iniciando operaciones en un
tercer país Centroamericano.

En el 2003, SIMAN apertura su segunda tienda en la República de Guatemala, en el

moderno Centro Comercial Miraflores. (Guatemala, 2000)

 Misión
Superar las expectativas de nuestros clientes, brindándoles la mejor experiencia de
compra, creando valor para nuestros colaboradores, accionistas y proveedores, con
responsabilidad social.
 Visión
Ser el Grupo detallista líder e innovador en los mercados donde operemos,
diferenciándonos por ofrecer las últimas tendencias, un servicio extraordinario y siempre
fieles a nuestros valores.

2
  Valores
Responsabilidad
Honestidad
Respeto
Solidaridad
Integridad

 Organigrama

El organigrama presentado por la empresa se considera de tipo funcional ya que

comienza con los líderes y continúa con la división de pareas.

1. Organigrama

Fuente: Blogspot Siman 2018, Estructura Organizacional

3
II. Metodología de La investigación
 Objetivo General
Realizar un estudio organizacional para conocer si los empleados están satisfechos tanto
con sus puestos de trabajo como en la organización para la cual laboran.
 Objetivos Específicos
 Establecer como es el clima organizacional dentro la empresa y unidad a evaluar
por medio de una encuesta elaborada en Google forms.
 Determinar si la empresa cumple con los estándares de un buen clima
organizacional evaluando y analizando las respuestas de dicha encuesta.
 Encontrar las opiniones y conclusiones de los empleados para poder elaborar una
propuesta de plan de acción para mejorar la situación actual de la empresa.
 Población o Muestra
14 Trabajadores de la Empresa Almacenes Siman SA del centro comercial Los
Próceres.
 Instrumentos
 Encuesta: según (Briones, 2002) la encuesta es un conjunto de técnicas
destinadas a recoger, procesar y analizar información que se da en
unidades o en personas de un colectivo determinado.
 Delimitación de la Investigación
 La unidad de análisis: 14 jóvenes adultos entre las edades de 22 a 34
años de edad, quienes tiene una relación laboral legalmente
establecida, en las oficinas corporativas SIMAN.
 Ámbito Geográfico: la investigación se realizó en la Ciudad de
Guatemala 18 calle 2-21 Zona 10 Gran centro comercial Los Próceres,
oficinas corporativas (SIMAN).
 Unidad de Tiempo: la investigación fue ejecutada en el periodo de
febrero a mayo del año 2022.
 Contexto: la investigación incluye aspectos de clima organización,
dentro de las oficinas corporativas buscando establecer el ambiente de
trabajo imperante, si este es: agradable, seguro y positivo para los
trabajadores.

4
III. Marco teórico

 Cultura organizacional

Es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en común los diversos agentes de
una misma empresa. Esto involucra aspectos que engloban la ética, las creencias,
los valores, la experiencia y la psicología del grupo. Además, establece las relaciones
tanto de directivos como de empleados entre sí. Y la relación entre estos y los elementos
externos como proveedores, usuarios y clientes. (-UNADE-, 2019)

Otra definición es, Conjunto de normas y valores que las personas tienen en el interior
de una determinada organización.

La cultura organizacional es la psicología de una empresa. Está constituida por algunos

elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el
proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores. ("Cultura organizacional".
Equipo editorial, 2021)

Dentro de la cultura organizacional existen los siguientes elementos:

 Identidad de la organización: dentro de este elemento se detalla la misión, visión

y valores de la empresa, los cuales ayudan a darle rumbo a la empresa.

 Sistemas de control: son los procesos que controlan lo que sucede en el interior
de una empresa con los capitales humanos (empleados y directivos).

 Estructuras de poder: la cultura organizacional establece quién o quiénes son

los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y
en qué porcentajes.

 Símbolos: se encuentra formada por todos los diseños (visuales y auditivos) que
forman parte de la identidad de la empresa.

5
  Rituales y rutinas: son todas las reuniones empresariales, grupo de negocios,
informes de desempeño que ocurran dentro de la organización. Estas rutinas
pueden tener un carácter formal o informal.

 Historias, mitos y anécdotas: las historias cuentan el surgimiento de las

organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las
anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad
relatan a los nuevos empleados. ("Cultura organizacional". Equipo editorial, 2021)

 Clima organizacional
Son todas las relaciones laborales y personales que se desarrollan en el lugar de trabajo.
Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir
su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios. El término clima
organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.
(Significados, s.f.)

Características del clima organizacional

 Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y
donde laboran las personas.
 Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la
empresa según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.
 Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad
de toma de decisiones.
 Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores
hacia la organización en la cual laboran.
 Comunicación: La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave
problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.
 Capacitación: Incentiva a los integrantes de la organización y fomenta el
desarrollo empresarial y personal.
 Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una
dependencia o departamento deben mostrarse como personas responsables,

6
 comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo para hacer cada día
mejor su trabajo.
 Motivación: fomentar el bienestar y motivación de su equipo de trabajo a través
de diferentes estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado,
dar bonos especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso,
incentivar la competitividad, entre otros. (Significados, s.f.)

 Tipos de clima organizacional

Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas del clima

organizacional
1. La estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la
organización sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las
normas, los obstáculos, entre otras limitaciones.
2. La responsabilidad: es la percepción que tienen los miembros de la organización
sobre la autonomía en la toma de decisiones.
3. La recompensa: es la percepción que tienen los miembros de la organización
sobre la recompensa recibida por la tarea realizada.
4. El desafío: se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los
objetivos organizacionales.
5. Las relaciones: son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el
ambiente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados.
6. La cooperación: es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda
que reciben de los directivos y los demás integrantes de la empresa. (Gestion, s.f.)

IIII. Aplicación a la Unidad de Análisis y Cultura

Organizacional
 Encuesta: la encuesta presentada a continuación está basada en una “Encuesta
de Clima Laboral” de la Universidad Cooperativa de Colombia de la Facultad de
Psicología. (Universidad Cooperativa de Colombia, 2016)

7
  Análisis de los resultados
Gráfica 1 Fomentación y desarrollo del trabajo en equipo en la oficina

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

El trabajo en equipo tiene numerosas ventajas, tanto para las empresas como para los
empleados. Es una forma de trabajar en la que las responsabilidades son compartidas,
pero también lo son los logros y las metas alcanzadas. Se potencian los esfuerzos del
equipo, aumentando la eficacia y productividad de sus miembros. En consecuencia,
disminuyen los tiempos de acción y la eficacia y productividad de los trabajadores.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta, el 57.1% indicó que, sí se

percibe con cierta frecuencia la fomentación y desarrollo del trabajo en equipo; mientras
que el 14.3% señalo que solo a veces se percibe.

En conclusión, aunque si se toma en cuenta y se impulsa en trabajo en equipo, es una

oportunidad que se podría mejorar para que exista armonía entre los colaboradores.

8
Gráfica 2 Comunicación dentro del equipo de trabajo

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

Una buena comunicación en el equipo de trabajo es esencial para generar un entorno

que impulse un rendimiento excelente. Un factor clave del éxito de un equipo de trabajo
es la calidad con la que sus miembros intercambian la información. Y no solo eso, para
calibrar el papel básico de la comunicación eficaz en el equipo de trabajo, hay que atender
a los que se denomina proceso del equipo. Este se refiere a cómo trabaja el equipo para
alcanzar resultados y desarrollar las competencias de sus componentes.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta, el 57.1% indicó que casi siempre
existe comunicación dentro del equipo de trabajo y el 35.7% manifestó que también existe
cierta frecuencia.

En conclusión, la comunicación se da casi siempre dentro del equipo de trabajo, lo cual,

es positivo, ya que esto permite alcanzar con más facilidad, los objetivos propuestos.

Gráfica 3 Comunicación fluida entre las sedes regionales y la central

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

9
En un mundo donde tenemos numerosos canales de comunicación disponibles y miles
de herramientas que podemos usar para estar en contacto, todavía hay algunas áreas
de nuestra vida en las que no nos comunicamos lo suficiente.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta, el mayor porcentaje con 35.7%
indicó que a veces existe la comunicación entre las sedes, mientras que el menor
porcentaje indicó que casi siempre se mantiene.

En conclusión, la comunicación entre sedes es una oportunidad para mejorar.

Gráfica 4 Tiempo asignado para completar el trabajo

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

La buena gestión del tiempo requiere un cambio importante en el enfoque de las

actividades a los resultados: estar ocupado no es lo mismo que ser efectivo. Se trata de
un proceso de planificación de las horas, que tiene por objetivo aumentar el rendimiento
y la eficiencia en los trabajos.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta, el mayor porcentaje con un

78.6% indicó que a veces no tienen tiempo suficiente para completar sus actividades.

En conclusión, los colaboradores no siempre tienen el tiempo suficiente para terminar sus
labores, pero podrían implementar tácticas para aumentar la productividad dentro de la
oficina.

10
Gráfica 5 Preocupación de los jefes por mantener elevada la motivación
personal

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

La motivación en el entorno laboral es una de las mayores preocupaciones para quienes

gestionan el capital humano de una empresa. Retener el talento dentro de la compañía
se ha convertido en parte de la estrategia empresarial por lo que, conocer las claves,
técnicas y acciones para motivar a los empleados es fundamental para el buen desarrollo
de la empresa.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta, con el 28.6% los colaboradores
indicaron que existe cierta frecuencia en la cual el jefe se preocupa por mantener la
motivación, pero el 21.4% indica que el empleador no lo hace.

En conclusión, aunque el jefe si trata de mantener motivados a los empleados, ellos creen
que puede mejorarse este aspecto ya que no es percibido por todos en la empresa.

Gráfica 6 Capacidad de respuesta de la organización para mejorar el trabajo de los

empleados

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

El reconocimiento laboral es una de las herramientas de retención y motivación más

importantes pues es la forma más directa de demostrarle a un colaborador su importancia
para la organización, mejorando su rendimiento y compromiso con la empresa.

11
Dicho reconocimiento se logra a partir del análisis de las características propias de la
persona o el puesto de trabajo. Cuando se otorgan reconocimientos, se concreta la
individualización o la identificación.

Para evaluar esta situación se realizó una encuesta virtual obteniendo como resultado
que a la mayor parte de los colaboradores se les ha reconocido el esfuerzo dentro de la
organización lo cual demuestra que la organización se preocupa por su fuerza laboral.

Concluyendo que gran parte de los colaboradores siente han sido tomados en cuenta por
su esfuerzo, siendo motivados con algún reconocimiento, pero un porcentaje menor,
siente que aún no reciben un agradecimiento por parte de su empleador.

Gráfica 7 Ofrece la organización beneficios buenos y equitativos para los

empleados

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

Las organizaciones se diferencian entre sí por el paquete de beneficios que le puede

ofrecer a sus trabajadores, esta es una característica clave para la retención de
empleados en las organizaciones y para que la fuerza laboral disponible quiera trabajar
en la misma.

En base a la encuesta realizada se obtuvo que el porcentaje más alto indica que los
beneficios ofrecidos por la empresa no son de mucha satisfacción por parte de los
empleados ya que para algunos trabajadores los mejores beneficios no son ofrecidos de
manera constante.

12
Gráfica 8 Existe un buen diseño organizacional bien definido en la empresa

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.
.

Se puede mencionar que el diseño organizacional determina el éxito o fracaso de una

organización, ya que en este se determina la estructura de tareas, responsabilidades y
relaciones que se ejecutaran en la empresa esto con el fin de evitar la duplicidad de
funciones y tener bien clara la unidad de mando.

Los resultados de la encuesta indican que la organización es bastante sólida en donde

las funciones se encuentran bien definidas lo que contribuye a que todos los procesos
estén diseñados para el alcance de los objetivos y el crecimiento de las empresa.

En conclusión, la mayoría de los trabajadores se encuentran satisfechos por el diseño

que la empresa tiene.

Gráfica 9 Cuál es el nivel de apoyo que tengo por parte del Jefe

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.
.

13
Las dificultades y problemas son cosas que toda persona enfrenta en su día a día y para
los trabajadores en cierto punto esto se vuelve más difícil por la carga laboral que llevan
y por el cumplimiento de normas, horarios y metras que tienen. Sin embargo el tener un
apoyo laboral ante las adversidades ayuda a generar una respuesta rápida y crear
una cultura empresarial saludable en el lugar de trabajo.

Es importante que los superiores estén dispuestos a asistir a sus trabajadores. Esto
facilita una cultura de motivación y compromiso laboral dentro de la organización.

En base a la encuesta realizada se obtuvo una muy buena opinión con respecto al apoyo
que los superiores brindar a su equipo de trabajo, esto demuestra que las personas que
están ocupando puestos estratégicos saben cómo dirigir.

Gráfica 10 Respaldo de los jefes hacia los empleados

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

La gráfica anterior demuestra que el 50% de los trabajadores confirman que casi siempre
tienen autonomía para tomar decisiones en su puesto de trabajo y el 28.04% confirman
que siempre tiene esta oportunidad. El otro 50% se reparte entre a veces y con cierta
frecuencia. Esto podría representar que su puesto de trabajo no es flexible o tienen una
gerencia estricta sobre las decisiones que se toman en la empresa y por lo tanto la
disponibilidad de decidir sobre algo indispensable en la empresa no es optativo por la
responsabilidad que conllevan esas decisiones.

14
Gráfica 11 Autonomía para los trabajadores al tomar decisiones necesarias para el
cumplimiento de sus responsabilidades

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre.

La respuesta de los trabajadores fue que un 42.9% casi siempre participa de las
actividades, 35.7% siempre participa y 21.4% a veces participa. Esto indica que la
mayoría se encuentra de acuerdo en tener relaciones afuera del su puesto de trabajo ya
sea con sus subalternos o personas en un puesto mayor.

Gráfica 12 Participación por parte de los trabajadores en las actividades culturales y de

recreación que la empresa realiza

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre

EL 42.9% confirma que su jefe si les brinda información suficiente para poder realizar
bien las actividades que corresponden a su puesto de trabajo el 28.6% confirma que con
cierta frecuencia lo hacen, el 21.48% confirma que casi siempre y el 7.1% confirma que
únicamente a veces. Esto significa que no hay suficiente comunicación por parte del
trabajador y el jefe para poder determinar exactamente las actividades que se deben de
realizar durante el día por parte de los jefes a los trabajadores.

15
Gráfica 13 Información brindada por el jefe a los empleados trabajadores para realizar
bien su trabajo proporcionada por el jefe

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre

Tener información específica sobre las tareas asignadas para el puesto de trabajo ayuda
a que los trabajadores desempeñen sus actividades con más eficiencia.

Entre las respuestas el 42.9% afirma que su jefe siempre les brinda la información
suficiente, el 21.4% casi siempre, 28.6% casi siempre y el 7.1% confirma que a veces.

Por lo tanto, podemos confirmar que la información brindada por los jefes sobre las
actividades a realizar es vaga la mayoría de veces, esto genera que el trabajador no se
mantenga actualizado sobre que debe de hacer durante el día, afectando su eficiencia.

Gráfica 14 Retroalimentación brindada por los jefes con respecto a las actividades del
puesto de trabajo de los empleados

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre

16
La retroalimentación es lo más importante para un trabajador para poder saber qué es lo
que está haciendo mal para corregirlo o que es lo que está haciendo bien para continuar
con ello. El 35% de los trabajadores contestaron que siempre se les brinda
retroalimentación, 28.6% casi siempre, 21.4% respondió que a veces, y con cierta
frecuencia y nunca obtienen 7.1% cada uno. Con estas respuestas podemos definir que
la mayoría no obtiene suficiente retroalimentación para tener un panorama completo de
si sus actividades están siendo realizadas correctamente.

Gráfica 15 Reconocen y valoran los jefes el trabajo de los empleados

Fuente: Elaboración propia con base en datos obtenidos en la encuesta virtual,

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestre

El reconocimiento es la motivación más grande para un empleado, por lo tanto el 21.4%

respondió que siempre recibe reconocimiento y valor por parte de sus jefes, el 21.4%
confirma que casi siempre, el 28.6% confirma que con cierta frecuencia y el 28.6% a
veces. Esto da a conocer que muchos empleados no sienten que su trabajo es valorado,
esto puede estar ligado a que los jefes no están brindado la retroalimentación suficiente
a los empleados y utilizando este tiempo de retroalimentación para reforzar las fortalezas
de los mismos.

 Análisis del Impacto Financiero

Basados en las respuestas de los encuestados, llegamos a la conclusión que los jefes no
cuentan con mucha comunicación con sus empleados, generando insatisfacción por
parte de ellos. Definimos esto debido a que la encuesta reveló que, a pesar de que un

17
gran porcentaje confirmaba que si recibía retroalimentación y se sentía cómodo con el
apoyo y valor que sus jefes les brinda, no supera el 50% de los encuestados.
Tanto la comunicación que los jefes llegan a tener con los empleados por medio de un
momento de retroalimentación genera, no solo más confianza entre la relación laboral, si
no también impacta financieramente ya que los trabajadores presentarán una mejor
eficiencia y una mejor calidad de trabajo al conocer sus áreas de oportunidad y
mejorarlas.

Por lo tanto, la capacitación para los superiores es la mejor solución para poder brindarles
la información necesaria de por qué es importante mantener comunicación a través de la
retroalimentación. Esto generará un gasto debido a la contratación del personal, pero se
tomará como inversión a corto plazo para mejorar la capacidad laboral de los empleados.

A continuación se presenta el cuadro con el presupuesto sobre la capacitación basados

en el plan de acción.

Cuadro 1 Presupuesto de capacitación

Costo Total
Honorarios de instructor Q 2,400.00
Temas:
Importancia de la Retroalimentación
Cómo brindar una buena
Retroalimentación
Cuál es el momento ideal para brindar un
retroalimentación
Comunicación con el equipo de Trabajo
Horas extra (aproximado) 7,500
Material didáctico Q 300.00
Total Q 10,200.00

Fuente: Elaboración propia

Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC,
Noveno Semestr

18
  Creación de la propuesta de mejora por medio de un plan de acción
Cuadro 2

PLAN DE ACCIÓN 2022 ALMACENES SIMAN

Mejorar la comunicación a través de la Retroalimentación de los superiores a los
trabajadores
Recursos Tiempo de
Objetivo Estrategias Responsable Costos
Necesarios ejecución
Establecer una reunión de Recursos Una reunión
Mejorar la
mentorías una vez al mes financieros ya que superior-
comunicación entre
con el empleado para que se debe de contar empleado
superior-empleado No costos extra
los superiores puedan con capacitaciones mensual y una Gerente
para generar una aparte de la
revisar el desarrollo de constantes para reunión Administrativo
mayor satisfacción capacitación
sus actividades y logros obtener buenos superior-
entre la relación
obtenidos durante el resultados de parte equipo de área
laboral
tiempo establecido. de los subalternos mensual
Elaborar un cuadro
diseñado para poder
Establecer la
medir las áreas que Recursos
eficiencia en las
deben de cumplirse por Tecnológicos, para
tareas para los
cada puesto de trabajo la creación de un No costos extra
colaboradores por Gerente
para que el superior programa que Mensual aparte de la
medio de asesorías Administrativo
pueda evaluarlo a través pueda archivar el capacitación
constantes basadas
del tiempo establecido y progreso de los
en las necesidades
tener una organización al empleados
de casa empleado
momento de brindar la
información
Fuente: Elaboración propia Grupo 3, Administración V, Facultad de Ciencias Económicas, USAC, Noveno Semestre.

19
Conclusión 1
El clima organizacional es la clave para el éxito de toda empresa ya que condiciona las
actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Este es factor determinante ya que
influye de manera positiva o negativa en la productividad de los empleados y de la
empresa.

A pesar de los esfuerzos que se hagan a nivel corporativo para gestionar un buen clima
de trabajo, lo principal es mantener los canales de comunicación formales y es clave para
poder entender cuál es el sentir y la percepción de cada empleado sobre el clima laboral
y así mejorar en cada aspecto para evitar disgusto que interfieran con las metas
principales de la organización

Conclusión 2
Muchas empresas se definen por su filosofía empresarial y su cultura, pero al momento
de llevarlo a la práctica, los mismos trabajadores de la empresa no están relacionados a
ella. Esto genera que la comunicación empecé a tornarse informal y sin coherencia entre
dichos y hechos. Al perder el significado de ética, se pierde el valor central de la compañía
y difícilmente esta puede llegar a cumplir con sus metas.

Por lo tanto se debe brindar a los líderes herramientas y sustento para lograr gestionar el
clima organizacional de la manera más positiva, motivadora para los empleados y con
una gran credibilidad al transmitir los mensajes corporativos.

Es necesario que las palabras sean reforzadas con acciones que día a día se van
demostrando desde la alta gerencia hasta los niveles inferiores, haciendo constar que
cuando los empleados notan a un buen líder, se comportan de manera ética y se sienten
comprometidos a actuar de la misma manera.

20
Conclusión 3
La empresa Almacenes Siman Los Próceres no tiene constante comunicación con todos
sus empleados. No todos los superiores están dándole la retroalimentación necesaria a
sus empleados, lo cual está generando que se sientan insatisfechos con la empresa y
con sus puestos de trabajo.

21
Recomendación 1
Hacer mediciones periódicas sobre el clima organizacional es clave. Estas se deben de
hacer garantizando a los empleados confidencialidad absoluta sobre los resultados para
que estos puedan sentirse cómodos y libres de expresarse.

Al tener los resultados sobre las evaluaciones, la organización debe tener un verdadero
sentido del compromiso para implementar aquellas iniciativas que marquen la diferencia.

Recomendación 2
Al momento que la organización decida implementar iniciativas, es necesario que los
empleados estén activamente involucrados en estas, para generar la conciencia de que
el clima organizacional se hace entre todos y no solamente algo dado obligadamente por
parte de la empresa.

Esto se puede dar formando representantes de diferentes áreas, tendiendo como objetivo
continuar pensando y detectando posibilidades de mejora en la organización.

Recomendación 3
Se recomienda que la empresa Almacenes Siman Los Próceres tome en cuenta la
propuesta de plan de acción sugerida en el trabajo para tomar en consideración la
comunicación entre Superiores y trabajadores, basándose en las necesidades de cada
empleado, de este modo poder aumentar la eficiencia y la calidad de trabajo de las
diferentes áreas de trabajo.

22
Bibliografía
"Cultura organizacional". Equipo editorial, E. (16 de Julio de 2021). Obtenido de
https://concepto.de/cultura-organizacional/
Briones, G. (2002). Metodología de la Invesgtigación Cuantitativa en las Ciencias Sociales. En G.
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Anexos
 Encuesta base

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 Encuesta utilizada para evaluación

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