U2t3 Eb 201

Proceso de Selección
de Talento
Proceso de Selección de Talento por Maike Lara. Ucab está bajo una Licencia Creative Commons
Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional.
Objetivos
Conocer el concepto de Selección de Personal o

selección de talento.
Explorar las tendencias más efectivas en materia de

selección y entrevista, de acuerdo a la organización
y a la naturaleza de las funciones de los
cargos/roles.
Tabla de contenido
01 Introducción
02 Concepto de Selección de Talento
03 Enfoque de la Selección de Talento: proceso de

comparación, decisión y elección
04 Técnicas de Selección: La entrevista como método y

las técnicas de simulación
05 Técnica de Entrevista
Antecedentes
Definición de Entrevista
Fases de la Entrevista
06 Método STAR (McClelland y Mc.Ber)
07 Cierre
Introducción
A lo largo de esta unidad, hemos conversado sobre las tendencias

actuales para la captación del talento, la definición del proceso de
reclutamiento y su enfoque estratégico para la organización.
Ahora, todo esto es importante porque de los talentos con los

que cuente la empresa, de los movimientos internos que haga
o las incorporaciones externas, dependerá su éxito y
competitividad en el mercado.
En el tema que veremos a continuación,

conoceremos el concepto de Selección de Talento y
sus principales técnicas para lograr elegir al mejor
candidato para una posición o cargo/rol.
Comencemos entonces con la definición y alcance de
este proceso.
01
Concepto de selección de talento
El proceso de selección es un proceso clave para velar que la

organización cuente con el capital humano que se necesita para
el logro de los objetivos.
Si el reclutamiento es un proceso orientado a divulgar

información sobre quiénes somos como empresa para
atraer a los mejores, la selección es el proceso
mediante el cual elegimos y decidimos quién es el
candidato más idóneo para cubrir las necesidades de la
organización.
Las palabras clave son, en este caso, comparar (entre candidatos

y entre candidato y perfil de la vacante o puesto), decidir y elegir.
02
Enfoque de la Selección de Talento: proceso
de comparación, decisión y elección
La selección es el proceso mediante el cual, la organización

decide o elige quién es la persona o el candidato idóneo para
ocupar una posición o cargo/rol vacante.
En este sentido, resulta esencial comprender que, en la

actualidad, el enfoque de este proceso no debe verse como una
forma únicamente de “llenar” o cubrir vacantes. Es en esencia, un
proceso que busca encontrar el talento adecuado para cada
posición.
Recordemos que talento es un tipo especial

de persona, que reúne las competencias
necesarias para hacer que la organización
sea más competitiva y alcance el éxito.
Para lograr esto, las personas

responsables de la selección
(recursos humanos y líderes o
supervisores de las áreas de
negocio en las que hay posiciones
vacantes), deben considerar
siempre la información sobre el
perfil de la posición o cargo/rol
disponible, la información sobre
los objetivos clave y la información
de los candidatos.
03
Ahora, la comparación y la decisión no son sólo objetivos de la
empresa u organización. Por una parte, la empresa evalúa a los
candidatos y, por la otra, los candidatos o participantes del
proceso de selección, evalúan y comparan lo que les ofrece la
empresa.
Evalúan
y comparan
En este punto, se vinculan los conceptos de “Marca Empleadora” y

“Experiencia del Candidato”. Cada actividad o contacto que
tengamos con el candidato, es una valiosa oportunidad para
posicionarnos como el mejor lugar para trabajar y para brindar la
mejor experiencia a quienes visitan la empresa durante el proceso.
En conclusión, el proceso de selección también tiene un enfoque

estratégico, no solo orientado a seleccionar el candidato que
reúna las competencias técnicas que necesitamos, sino
especialmente, los conocimientos, habilidades y destrezas para el
éxito, a través de un proceso diferenciador que muestre quiénes
somos y qué ofrecemos en organización para que los mejores
también decidan estar en la empresa.
04
Técnicas de Selección: La entrevista como
método y las técnicas de simulación
Para comparar, decidir y, en consecuencia, elegir al mejor o los

mejores para ocupar una posición vacante o cargo/rol, es
necesaria la aplicación de un conjunto de técnicas o prácticas que
permitan valorar los conocimientos, experiencias, competencias y
actitudes del candidato o los candidatos. Es decir, se requiere de
un conjunto de técnicas para obtener información clave sobre el
perfil del candidato, dado el perfil de la posición vacante.
La mayoría de los especialistas o expertos, coinciden en un grupo

de técnicas de selección que permiten hacer esta comparación u
obtener la información clave para elegir. Algunas de estas técnicas
más comunes son:
Entrevista.
Pruebas de conocimiento o
capacidad.
Pruebas psicológicas.
Técnicas de simulación.
05
Aunque estas técnicas se han mantenido en el tiempo, lo que ha
variado y actualizado constantemente es la forma de aplicación,
especialmente por la entrada de las nuevas tecnologías y la
transformación digital. Muchas de estas pruebas anteriormente
eran a mano o de forma personal, ahora, muchas de estas
pruebas son automatizadas y auto administradas.
La entrevista, es el método o técnica de selección por excelencia.

Es una conversación en la que se busca conocer el perfil del
candidato. Como práctica tradicional, también ha sufrido
transformaciones. Actualmente se utiliza como una técnica que
busca identificar competencias y valores clave en los candidatos
y no solo como un interrogatorio de aspectos técnicos y
académicos.
06
Técnicas de Entrevista
Antecedentes de las Entrevistas por

competencias y/o valores:
Técnica desarrollada por David McClelland y Dailey en

1972.
Es una técnica que logra combinar la metodología de

incidentes críticos de Flanagan (1954) con el resultado de
más de 30 años de investigación realizado por McClelland.
Fue utilizada para identificar las características de las

personas que hacían bien su trabajo, como complemento a
la observación y aplicación de cuestionarios.
07
¿Qué es una entrevista?
Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido. Se

espera que entre el entrevistador y el entrevistado exista una
correspondencia dada por el lenguaje, la posición corporal,
gestos. La entrevista puede ser:
No sigue una ruta

Inestructurada específica
Semi-estructurada Algunas fases definidas
Entrevista por Competencia

Estructurada Modelo STAR
08
El tipo de entrevista estructurada por competencias, es la más
recomendada. En este caso, la entrevista tiene una ruta definida,
unas etapas claras que hay que llevar a cabo y un diseño que
depende del perfil del cargo/rol vacante.
Es decir, para elaborar la

estructura de la entrevista, se
consideran las exigencias,
responsabilidades, experiencias
y competencias clave que
debe mostrar las persona que
ocupe esa posición o cargo/rol
disponible en la organización.
09
Fases de la Entrevista
Es importante que toda entrevista siga la siguiente estructura

general:
10
1 Preparación
Durante la Fase 1, denominada “Preparación”, es

importante realizar varios pasos previos a la
entrevista, como por ejemplo, diseñar la
entrevista, revisar el resumen curricular del
entrevistado y revisar el perfil del cargo/rol o la
descripción. Esta preparación también debe
considerar el espacio o lugar en el que se
realizará la entrevista. Escoger un ambiente
propicio, cómodo y libre de distracciones, es muy
importante.
2 Apertura/Rapport
La Fase 2, de “Apertura o Rapport” es la primera

fase de la entrevista, cuando ya tenemos junto a
nosotros al entrevistado. En esta etapa, es
fundamental dedicar unos minutos a hacer sentir al
entrevistado cómodo. Pensemos que es muy
posible que el entrevistado se encuentre nervioso
o ansioso. Mientras más tranquilo o relajado esté el
candidato, mayor será su capacidad para ser
espontáneo y genuino en sus respuestas. Es una
etapa para romper el hielo y para explicar cómo
vamos a realizar la entrevista.
11
3 Formación y Experiencia
La Fase 3, es una fase dedicada a repasar

las experiencias del candidato o postulado.
En este espacio o etapa, es importante
repasar sus motivaciones en cada trabajo,
sus principales responsabilidades, etc. Es
una etapa de repaso breve por sus trabajos
anteriores o recientes.
4 Preguntas Focalizadas
En la Fase 4 dedicamos un tiempo importante a

hacer preguntas focalizadas por competencias
y/o valores. Es una etapa en la que es muy
importante introducir la metodología STAR que
explicaré más adelante. Ahora, puedo adelantar,
que las preguntas se estructuran especialmente
considerando las competencias o valores clave
a evaluar.
12
Por ejemplo, si queremos valorar o medir la competencia
Trabajo en Equipo, es decir, si la persona posee la capacidad de
trabajar en equipo o con otras personas, una pregunta
tradicional no efectiva sería: ¿Te gusta trabajar en equipo?, ¿Me
imagino que trabajas muy bien en equipo, verdad?
Ambos ejemplos de preguntas no servirían para medir

realmente si la persona trabaja o no en equipo. En el primer
caso, la pregunta es cerrada y la persona intuye la respuesta
esperada. En el segundo caso, se hace una pregunta que
directamente induce una respuesta afirmativa.
Por esta razón, es importante considerar la metodología STAR para

la elaboración de preguntas.
13
Sigamos con el ejemplo de medir la competencia “Trabajo en Equipo”.
En el primer paso, se le pide a la persona que piense en una

1 situación pasada en la que haya formado parte de un equipo
de trabajo con un objetivo a alcanzar, una meta concreta.
Exploramos qué pasó, ¿dónde ocurrió?, ¿cúando? Preguntar

2 por una situación pasada nos permite observar qué hizo y qué
dijo la persona. Nos permite, a través de su relato, conocer los
comportamientos que mostró. Para McClelland, los
comportamientos pasados son el mejor predictor de
comportamientos o éxito futuro.
Después debemos indagar en el rol que la persona

3 desempeñó en ese equipo, qué se esperaba de ella o él, es
decir, la tarea.
Una vez que sabemos la situación y la tarea, corresponde

4 preguntar por la acción: qué dijo, qué hizo la persona, cómo lo
hizo.
5 Finalmente nos interesa saber cuál fue su efecto o resultados.
De esta manera, hacemos un recorrido completo por un relato que

nos daría información más precisa de comportamientos asociados o
no a la competencia que buscamos: Trabajo en Equipo.
14
Las técnicas de simulación también son actualmente muy
valoradas por las organizaciones para identificar competencias y
valores en los candidatos.
Permiten evaluar grupalmente, a través de una serie de

actividades y ejercicios de dramatizados sobre el
ambiente real y desafíos laborales reales.
Buscan medir la forma en la que las

personas resuelven los problemas y
obtienen alternativas de solución.
Específicamente, el candidato o los
candidatos, participan en un proceso
dramatizado o simulado en el que se
muestra un evento laboral o situación
relacionada con el papel o rol que
desempeñará en la empresa y eso
permite obtener una visión más
ajustada a la forma en la que
respondería en la vida real el
candidato.
15
Metodología STAR
Por McClelland y Mc.Ber
Situación: Tarea:
¿Qué pasó?/¿Dónde?/ ¿Cuál era su rol?/¿Qué debía

¿Cuándo? hacer?/¿Para qué?/
¿Qué se esperaba de Ud?
Acción: Resultados:
¿Qué hizo?/¿Cómo? ¿Cuál fue el efecto?
16
Cierre
Como ya hemos visto, de la selección del mejor talento, de los

movimientos internos que se hagan o las incorporaciones
externas, dependerá el éxito y competitividad de la empresa.
Elegir a la persona correcta para la posición o cargo / rol
correcto, es primordial para una adecuada y exitosa gestión
empresarial.
Será de mucha utilidad que mantengas

presente que el proceso de selección es un
proceso de comparación, decisión y elección y,
que para cada caso, existen un conjunto de
técnicas, que de forma complementaria,
permiten implementar un mejor proceso, cada
vez más orientado a medir competencias y
valores, de forma muy humana y de la mano
de la tecnología.
17
Proceso de Selección
de Talento
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Proceso de Selección

Conocer el concepto de Selección de Personal o

Explorar las tendencias más efectivas en materia de

02 Concepto de Selección de Talento

03 Enfoque de la Selección de Talento: proceso de

04 Técnicas de Selección: La entrevista como método y

06 Método STAR (McClelland y Mc.Ber)

A lo largo de esta unidad, hemos conversado sobre las tendencias

Ahora, todo esto es importante porque de los talentos con los

En el tema que veremos a continuación,

El proceso de selección es un proceso clave para velar que la

Si el reclutamiento es un proceso orientado a divulgar

Las palabras clave son, en este caso, comparar (entre candidatos

La selección es el proceso mediante el cual, la organización

En este sentido, resulta esencial comprender que, en la

Recordemos que talento es un tipo especial

Para lograr esto, las personas

En este punto, se vinculan los conceptos de “Marca Empleadora” y

En conclusión, el proceso de selección también tiene un enfoque

Para comparar, decidir y, en consecuencia, elegir al mejor o los

La mayoría de los especialistas o expertos, coinciden en un grupo

La entrevista, es el método o técnica de selección por excelencia.

Antecedentes de las Entrevistas por

Técnica desarrollada por David McClelland y Dailey en

Es una técnica que logra combinar la metodología de

Fue utilizada para identificar las características de las

Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido. Se

No sigue una ruta

Semi-estructurada Algunas fases definidas

Entrevista por Competencia

Es decir, para elaborar la

Es importante que toda entrevista siga la siguiente estructura

Durante la Fase 1, denominada “Preparación”, es

La Fase 2, de “Apertura o Rapport” es la primera

La Fase 3, es una fase dedicada a repasar

En la Fase 4 dedicamos un tiempo importante a

Ambos ejemplos de preguntas no servirían para medir

Por esta razón, es importante considerar la metodología STAR para

En el primer paso, se le pide a la persona que piense en una

Exploramos qué pasó, ¿dónde ocurrió?, ¿cúando? Preguntar

Después debemos indagar en el rol que la persona

Una vez que sabemos la situación y la tarea, corresponde

5 Finalmente nos interesa saber cuál fue su efecto o resultados.

De esta manera, hacemos un recorrido completo por un relato que

Permiten evaluar grupalmente, a través de una serie de

Buscan medir la forma en la que las

Por McClelland y Mc.Ber

¿Qué pasó?/¿Dónde?/ ¿Cuál era su rol?/¿Qué debía

¿Qué hizo?/¿Cómo? ¿Cuál fue el efecto?

Como ya hemos visto, de la selección del mejor talento, de los

Será de mucha utilidad que mantengas

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