FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Resiliencia y estrés laboral en trabajadores administrativos de

una Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Psicología

AUTOR:

Miranda Vera, Laleshka Janely Marilia (ORCID: 0000-0002-8500-4216)

ASESOR:

Dr. De la Cruz Valdiviano, Carlos Bacilio (ORCID: 0000-0002-8181-7957)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Desarrollo Organizacional

LIMA – PERÚ

2021
DEDICATORIA

La presente tesis está dedicada a mis

padres, a mi hermana y a mi abuelita
que es mi segunda mamá, que desde
el principio de este largo camino me
han apoyado y han creído en mí en
todo momento. Ellos son la razón por la
cual siempre busco superarme día a
día, esto es por y para ellos.

ii
AGRADECIMIENTO

Primero agradecer a Dios por haberme

dado las fuerzas suficientes y la
sabiduría para no decaer en el camino.
Agradezco también a mi asesor por
todo el apoyo brindado y por la
paciencia que nos tuvo a todos. Así
mismo, agradezco a mi familia por ser
parte de este logro y por impulsarme a
ser mejor cada día.

iii
 Índice

Pág.

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Página del jurado iv

Declaratoria de autenticidad v

Índice vi

Índice de tablas vii

Índice de figuras viii

RESUMEN ix

ABSTRACT x

I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 4
III. MÉTODO 15
3.1. Tipo y diseño 15
3.2. Operacionalización de la variable 15
3.3. Población y muestra 16
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad 18
3.5. Procedimiento 22
3.6. Método de análisis de datos 22
3.7. Aspectos éticos 23

IV. RESULTADOS 24
V. DISCUSIÓN 29
VI. CONCLUSIONES 34
VII. RECOMENDACIONES 35
REFERENCIAS 36
ANEXOS 42

vi
 Índice de tablas

Tabla 1 Distribución de la muestra de los trabajadores administrativos

de una Municipalidad de la Provincia de Islay. 17

Tabla 2 Análisis descriptivo de la variable Resiliencia 24

Tabla 3 Análisis descriptivo de la variable Estrés laboral 25

Tabla 4 Prueba de normalidad Kolmogorov – Smirnov 26

Tabla 5 Coeficiente de correlación Rho de Spearman de resiliencia y

estrés laboral 26

Tabla 6 Coeficiente de correlación Rho de Spearman de resiliencia y

las dimensiones de estrés laboral 27

Tabla 7 Coeficiente de correlación Rho de Spearman de estrés laboral y

las dimensiones de resiliencia 28

vii
 Índice de figuras

Figura 1 Niveles de Resiliencia 24

Figura 2 Niveles de estrés laboral 25

viii
 RESUMEN

Este trabajo tuvo como finalidad determinar la relación entre resiliencia y estrés
laboral en trabajadores administrativos de una Municipalidad de la Provincia de
Islay, Arequipa 2021, se realizó en una muestra de 162 trabajadores de ambos
sexos, utilizando los instrumentos Escala de resiliencia de Wagnild y Young en
la adaptación peruana de Castilla et al. (2014) y la Escala de Estrés laboral de
la OIT – OMS en la adaptación peruana de Suarez (2013). La investigación fue
de tipo descriptivo – correlacional y tuvo un diseño no experimental –
transversal. De acuerdo a los resultados obtenidos se encontró que en
Resiliencia el nivel que predominó fue el nivel Alto y en estrés laboral
predominó el nivel bajo. Así mismo, se pudo determinar que existe relación
significativa (p<0,05) inversa baja (Rho: -,159) entre ambas variables, esta
tendencia se da también en la relación de resiliencia con la dimensión
Organización y Equipo de Trabajo, en la relación de Estrés laboral con las
dimensiones Confianza y sentirse bien solo y Perseverancia, mientras que en
las otras dimensiones como Superiores y Recursos, Ecuanimidad y Aceptación
de uno mismo no se encuentra relación.

Palabras clave: Resiliencia, estrés laboral, trabajadores.

ix
 ABSTRACT

The purpose of this work was to determine the relationship between resilience
and work stress in administrative workers of a Municipality of the Province of
Islay, Arequipa 2021, it was carried out in a sample of 162 workers of both
sexes, using the Wagnild and Young Resilience Scale instruments. in the
Peruvian adaptation of Castilla et al. (2014) and the ILO - WHO Work Stress
Scale in the Peruvian adaptation of Suarez (2013). The research was
descriptive - correlational and had a non-experimental - cross-sectional design.
According to the results obtained, it was found that in Resilience the level that
prevailed was the High level and in work stress the low level prevailed.
Likewise, it could be determined that there is a significant relationship (p <0.05)
inverse low (Rho: -, 159) between both variables, this trend also occurs in the
relationship of resilience with the dimension Organization and Work Team, in
the relationship of Work stress with the dimensions Trust and feeling good
alone and Perseverance, while in the other dimensions such as Superiors and
Resources, Equanimity and Self-acceptance, no relationship is found.

Keywords: Resilience, work stress, workers.

x
I.- INTRODUCCIÓN

El estrés es un término que se usa de forma muy cotidiana, hay para

quienes esto forma parte de su día a día y se tiene la idea errónea de que eso
es lo esperado, sin embargo la falta de atención a los síntomas puede generar
cuadros complicados de atender. Para la Organización Internacional del
Trabajo (OIT, 2013) el estrés, sería una de las epidemias más grandes del
Siglo XXI.

El trasladarnos de un lugar a otro, los horarios, el procurar llegar a

tiempo, cumplir con todas las tareas y el desgaste físico hacen nuestro ritmo de
vida ajetreado, todo ello genera que vivamos cada vez más estresados y el
entorno laboral es otra de las causas del estrés.

El estrés laboral es de gran interés ya que hoy en día es una

problemática global que va en aumento en nuestra sociedad y que afecta a los
trabajadores de todas las profesiones tanto de países desarrollados como en
desarrollo. Trabajadores de todo el mundo enfrentan situaciones de cambio en
el trabajo, la tecnología en estos tiempos y la alta competitividad laboral,
requiere de mucho tiempo para poder cumplir las exigencias que este
demanda, lo cual hace que no se tenga definida una diferencia entre la vida
laboral y la personal.

Según la OIT (2016) el estrés en el contexto laboral tiene lugar cuando

las demandas y presiones del trabajo no se adecuan a las habilidades y
conocimientos del trabajador o cuando estos conocimientos al ponerse a
prueba y hacerle frente a las exigencias no son las esperadas por la
organización.

1
 Las tareas desagradables, la carga excesiva y largos horarios de trabajo,
malas relaciones, inseguridad en el trabajo, conflictos, un nivel de apoyo
escaso a los trabajadores, políticas inadecuadas etc., son algunos de los
factores de riesgos psicosociales que conllevan a un ambiente laboral lleno de
situaciones estresantes (OIT, 2016; Organización Mundial de la Salud (OMS,
2019)), lo cual es preocupante ya que un trabajador estresado puede generar
el aumento de ausentismo laboral, baja productividad, problemas con los
clientes, rotación de personal, quejas, entre otros (Mejía et al., 2019), además
de estar expuesto a situaciones de estrés reiterativas que podrían repercutir ya
no en un estrés pasajero sino en un estrés laboral crónico lo que traería
consigo enfermedades no sólo fisiológicas (enfermedades cardiovasculares o
problemas musculoesqueléticos) sino psicológicas como la ansiedad,
depresión y en casos extremos de no ser controlado el suicidio (OIT, 2016;
Agencia Europea para la seguridad y la Salud en el Trabajo (EU OSHA, s.f.)).

Por ello la OMS (2019) nos dice que a nivel mundial existen 264 millones
de personas que sufren de depresión y que muchas de ellas también presentan
síntomas de ansiedad lo que conlleva a consecuencias económicas mundiales
considerables de US$ 1 billón anual en pérdida de productividad. Así mismo, el
Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, 2020),
refiere que el estrés laboral es un problema costoso y frecuente en la
actualidad, ya que un tercio de los trabajadores presenta niveles altos de estrés
y están asociados al incremento del uso de servicios de salud; las
consecuencias y el ausentismo en el trabajo que conlleva el estrés laboral
tienden a ser más prolongadas que otras lesiones o enfermedades
ocupacionales.

En un estudio que se realizó a trabajadores de seis países de

Latinoamérica, tuvo como resultado que Venezuela con 63% fue el país con
más altos niveles de estrés, seguido de Ecuador que obtuvo 54% y Panamá un
49%, siendo los países de Perú y Colombia con 29% y 26%, los que contaron
con menor porcentaje de estrés laboral (Mejía et al., 2019).

2
 La resiliencia se describe como el vigor que tienen los sujetos para
afrontar situaciones difíciles de la vida y que denota una gran capacidad de
adaptación frente a ellas (Wagnild y Young, 1993). Esto nos lleva a que
Seligman y Czikszentmihalyi (2000, como se citó en Losada y Latour, 2012)
consideraron que la resiliencia es elemental para enriquecer la calidad de vida
y además es una figura característica para hacerle frente al estrés. A partir de
esto podemos ver que la resiliencia juega un papel importante frente a diversas
situaciones y el estrés laboral no es un tema ajeno, por ello es que surge la
necesidad de estudiar estas dos variables y preguntarnos ¿Cuál es la relación
entre Resiliencia y Estrés laboral en Trabajadores Administrativos de una
Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021?

La presente investigación se justifica a nivel social, práctico y

metodológico:

En cuanto a la justificación social se sustenta en base a que los

trabajadores administrativos que laboran en una municipalidad a diario se
encuentran con una serie de problemas que aquejan a una comunidad y que
deben resolver en bien de esta, ya que la función que desempeñan los
trabajadores en conjunto con el alcalde es la de velar por el bienestar de toda
una población y el ornato público, por ende, se encuentran expuestos a
diversas exigencias y presiones laborales que conllevan a situaciones
estresantes que muchas veces son difíciles de afrontar, es por ello que se
busca relacionar la variable resiliencia como una competencia que pueda
disminuir los niveles de estrés que se suscitan en el entorno laboral.

La justificación práctica se fundamenta en que desde los resultados que

se obtengan se podrán diseñar o proponer herramientas que ayuden a conocer
las maneras positivas en que se puede afrontar este estrés laboral, de la
misma manera servirá como fuente de información para que a futuro se puedan
seguir realizando investigaciones acerca de estas dos variables de estudio.

3
 La justificación metodológica se sustenta al hecho de que las dos
variables de estudio han sido medidas con instrumentos que cuentan con
propiedades psicométricas adecuadas de validez y confiabilidad, así mismo se
utilizó programas estadísticos para identificar las relaciones entre las variables
de estudio.

Por tanto, como objetivo general se trazó, determinar la relación entre

Resiliencia y Estrés laboral en trabajadores administrativos de una
Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021. Así también se
establecieron los siguientes objetivos específicos: Identificar los niveles de
resiliencia, Identificar los niveles de estrés laboral, Establecer la relación entre
resiliencia y las dimensiones de estrés laboral, Determinar la relación entre
estrés laboral y las dimensiones de resiliencia.

La hipótesis principal fue la siguiente: Existe relación significativa inversa

entre Resiliencia y Estrés laboral en trabajadores administrativos de una
Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021.

II.- MARCO TEÓRICO

Los antecedentes relacionados a nuestras variables, aunque no existen

muchas que aborden las dos, de las encontradas a nivel internacional tenemos
las siguientes:

Chiang et al. (2018), analizaron la relación entre estrés laboral y

satisfacción laboral en 184 trabajadores divididos en cinco grupos, fue de tipo
empírico transversal, descriptivo – correlacional; como resultado obtuvieron
una confiabilidad de entre 0,656 y 0,923 en satisfacción laboral y de 0,635 y
0,927 en estrés laboral teniendo una fiabilidad aceptable en ambos. Todos los
grupos en cuanto al estrés laboral se encuentran en un nivel bajo y en

4
satisfacción laboral en un nivel mediano; la correlación entre ambas variables
concluye en que a mayor satisfacción laboral y control del trabajo, menor será
el nivel de estrés.

Silva et al. (2020), investigaron nivel y factores relacionados a la

resiliencia, 375 enfermeros fueron investigados, el 45,3% presentaron un nivel
moderadamente bajo/moderado, el 39,5% moderadamente alto/alto y el 15,2%
bajo nivel de resiliencia. Concluyeron que en los trabajadores el nivel de
resiliencia es de moderado a elevado y se encontró correlación
estadísticamente significativa de la resiliencia con la edad, tiempo de trabajo en
el centro y tiempo de trabajo en la profesión.

Reyes et al. (2018), determinaron la relación de estrés laboral, resiliencia

y consumo del alcohol en una muestra de 224 participantes entre obreros y
administrativos, tuvo un diseño transversal – correlacional. Obtuvieron como
resultado que el consumo de alcohol dependiente es el que predominó con un
39,7% y se relacionó de manera negativa con la resiliencia (rs= -,184), en
cuanto al estrés laboral correlacionó positivamente con el consumo (rs=,191) y
la resiliencia con la intensidad de estrés laboral negativamente (rs= -,132, p=
,049).

García y Forero (2018), identificaron la relación entre estrés laboral,

contrato psicológico y cambio organizacional, los participantes fueron 100
colaboradores, se empleó un estudio transversal – correlacional; se halló
correlación directa entre la variable cambio organizacional y las subvariables de
contrato psicológico, siendo todo lo contrario con la variable de estrés, como
resultado encontraron que en relación al cambio organizacional, el contrato
psicológico lo explica en un nivel mayor que el estrés laboral.

5
 Vicente de Vera y Gabari (2019), analizaron la resiliencia como efecto
preventivo del burnout percibido. Se desarrolló un estudio transversal que contó
con 334 docentes; los investigadores refieren que la Neurociencia toma en
consideración que las personas con capacidad resiliente tienen mayor control
emocional frente a condiciones estresantes, lo que va a permitirles afrontar las
situaciones difíciles y soportar en mayor medida las presiones, por lo tanto
como resultado tuvieron que las características resilientes de las personas
actúan como un factor de prevención frente a la percepción que tienen de los
síntomas del estrés crónico.

Arce et al. (2020), determinaron la relación de estrés laboral con los

factores de riesgo psicosociales dentro del trabajo, se realizó en 35
trabajadores dónde el 31,4% presenta niveles altos de estrés laboral y así
mismo lograron identificar que entre los factores de riesgo psicosociales dentro
del trabajo y el nivel estrés laboral hay una relación positiva; concluyeron que a
mayor nivel de riesgo psicosociales dentro del trabajo mayor será el nivel de
estrés laboral.

A nivel nacional encontramos los siguientes antecedentes:

Segovia et al. (2020), analizaron la resiliencia de los docentes en

situaciones de enseñanza y aprendizaje en escuelas rurales del Perú, en dicha
investigación participaron cinco profesores, tres hombres y dos mujeres. Como
conclusión encontraron que la resiliencia ocurre en el momento que los
docentes logran adaptarse a distintas situaciones que ocurren en la escuela y
que no son favorables, empleando sus características personales que van a
permitirles transformar las limitaciones en fortalezas y de esa forma superar la
adversidad.

Estrada y Mamani (2020), determinaron la relación entre bienestar

psicológico y la resiliencia en estudiantes de un Instituto Pedagógico en Puerto

6
Maldonado, el estudio estuvo conformado por 134 estudiantes y tuvo un diseño
no experimental-correlacional; dando como resultado que el bienestar
psicológico tiene una relación directa y significativa con la resiliencia (r=0,702;
p= 0,000). Concluyeron en que mientras se tenga un adecuado bienestar
psicológico, será mayor la capacidad de resiliencia en los estudiantes.

Delgado et al. (2019), establecieron la relación entre estrés y el

desempeño laboral en una Red de Salud en Trujillo, donde participaron 98
colaboradores de ese entorno, teniendo un estudio no experimental,
correlacional – transversal; el 98% mostró niveles medio y alto de estrés laboral
y el 39% tuvo un desempeño laboral catalogado como regular. Los
investigadores concluyeron que existe una relación inversa y moderada entre
estrés laboral y desempeño laboral, lo cual se realizó a través del coeficiente
Rho de Spearman.

Díaz et al. (2019), determinaron el nivel de relación entre estrés y clima

organizacional en trabajadores de un Hospital de Chiclayo, como muestra
tuvieron un total del 30 técnicos, desarrollando un estudio no experimental –
transversal, correlacional; se obtuvo como resultado que la relación entre
estrés laboral y clima organizacional es inversa y significativa (-,653; p=,000)
por lo tanto, un adecuado clima organizacional disminuirá el nivel de estrés
laboral.

Sosa y Salas (2020), estudiaron la relación entre resiliencia y habilidad

sociales, 212 estudiantes del nivel secundario fueron los participantes de este
estudio y como resultado encontraron que la resiliencia se correlaciona de
manera positiva con las dimensiones de habilidades sociales como son:
habilidades frente al estrés, de comunicación, de planificación, alternativas a la
violencia y relacionadas a los sentimientos. Como conclusión se obtuvo que a
mayor resiliencia, serán mejores las habilidades sociales.

7
 El marco teórico se sustenta definiendo a la resiliencia como la habilidad
que tienen las personas para enfrentar situaciones adversas que se le
presenten, superarlas y llegar a ser transformado por ellas (Grotberg, 1995). En
términos etimológicos resiliencia proviene del latín resilio, el cual significa
rebotar, volver atrás (Kotliarenco et al., 1997).

Suárez (1995, como se citó en Losada y Latour, 2012) define a la

resiliencia como un compuesto de factores que brindan al ser humano la
posibilidad de hacer frente y sobresalir a infortunios de la vida, siendo capaces
de construir sobre ellas. Para Vanistendael (1994) la resiliencia considera dos
componentes: el resistir la destrucción, o sea la aptitud de proteger la
integridad de uno mismo bajo presión, y la capacidad de desarrollar una
práctica de vida positiva, pese a las desgracias.

Rutter (1993, como se citó en García y Domínguez, 2013), considera

que la resiliencia se determina como una serie de procesos que pueden ser
sociales e internos, posibilitando a la persona a vivir una vida segura dentro de
un contexto perjudicial; por ello una persona resiliente es aquella que busca
superar la adversidad y estar un paso más adelante de donde se encontraba al
momento del incidente (García y Domínguez, 2013).

La resiliencia para Luthar y Cushing (1999, como se citó en García y

Domínguez, 2013) es un proceso en el que interactúan de manera recíproca
las influencias del ambiente y las de la persona, teniendo como resultado el
afrontamiento efectivo frente a las adversidades. La resiliencia es vista desde
distintas definiciones, que hacen un énfasis en las cualidades de los sujetos
desplegadas frente a condiciones estresantes que van a permitir afrontarlas o
superarlas (García y Domínguez, 2013), puede darse en cualquier momento de
la vida, en todos los individuos, familias y sociedades siendo muy útil para
superar la vulnerabilidad frente a la adversidad. El concepto de resiliencia
puede ser empleado desde distintos ámbitos como educativo, médico,

8
psicológico, social, empresarial dando una perspectiva multidisciplinaria
(Losada y Latour, 2012).

Wagnild y Young (1993) describen que la resiliencia se da a través del

modelo teórico de los rasgos de la personalidad, en el cual refieren que la
resiliencia es una característica positiva de la personalidad que puede regular
los efectos no positivos del estrés permitiendo que las personas se adapten,
denotando valentía y vigor frente a situaciones adversas.

Las autoras consideran factores que determinan la resiliencia, siendo

dos: A) Competencia personal y B) Aceptación de uno mismo y de la vida; el
primer factor indica autoconfianza, invencibilidad, poderío, decisión, ingenio,
independencia y perseverancia, el segundo factor indica adaptabilidad,
flexibilidad, aceptación de la vida y un sentir de tranquilidad a pesar de la
adversidad (Salgado, 2012). Así mismo, tenemos las siguientes características:
a) Ecuanimidad: Implica tener un panorama balanceado de la propia vida y las
experiencias, moderando nuestras respuestas frente a situaciones adversas. b)
Satisfacción personal: Se refiere a los logros que se haya podido obtener a lo
largo de la vida, así como encontrarle un sentido a ésta que nos haga sentir
satisfechos. c) Sentirse bien solo: Comprende de que las personas somos
únicas e importantes y que el aprender a estar solos nos da un sentido de
libertad, aumentando nuestra satisfacción personal. d) Confianza en sí mismo:
Es la habilidad de reconocer nuestras fuerzas y debilidades, así como creer en
uno mismo y nuestras capacidades. e) Perseverancia: Connota el deseo de
continuar y seguir luchando por los objetivos trazados y no decaer en el camino
a pesar de las adversidades.

Con respecto a los modelos relacionados a la resiliencia encontramos el

modelo teórico de la “Casita de Vanistendael” esta teoría fue desarrollada por
Vanistendeal (1994) es descrita en la figura de una casa, donde cada piso
contiene la forma en la que se construye la resiliencia, teniendo la descripción

9
de la “Casita” de la siguiente forma: el suelo es la base fundamental de toda
construcción por lo tanto aquí se encuentran las necesidades fisiológicas
básicas como son comer dormir, etc., con las cuales debemos contar para que
pueda comenzar la edificación de la resiliencia; los cimientos constituyen la
confianza adquirida en relación a las experiencias vividas con la familia,
amigos, la formación de una red de apoyo y sentirnos comprendidos y
aceptados; en el primer piso se halla la búsqueda del sentido de la vida, donde
debemos darle sentido a todo lo que nos ocurre y así generar un aprendizaje
de estas; en el segundo piso se ubican las aptitudes sociales y personales,
autoestima y el sentido del humor siendo elementos fundamentales en la
resiliencia. Finalmente, encontramos en lo más alto de la casa el desván, en
donde reside la incorporación de nuevas experiencias y elementos que ayuden
a la construcción de la resiliencia.

Así mismo, tenemos el modelo teórico del desarrollo psicosocial de

Grotberg, el cual fue realizado por Edith Grotberg en 1995, refiere que la
resiliencia aparte de ser favorable para hacerle frente a las situaciones
adversas, también lo es para promover la salud mental de las personas. La
teoría de Grotberg, nos dice que para enfrentar estas adversidades, superarlas
y luego salir airosos de ellas, deben establecerse fuentes de resiliencia, que
son observados en individuos con características resilientes (Jiménez, 2017),
los cuales son: “Yo soy/Yo estoy”, están basados en las fortalezas internas de
la persona. “Yo tengo”, el apoyo exterior recibido. “Yo puedo”, las habilidades
que hemos adquirido frente a la resolución de conflictos (Gil, 2010).

El estrés proviene de la palabra griega stringere, que significa provocar

tensión; Selye (como se citó en Pérez et al., 2014), definió al estrés como una
reacción del organismo a consecuencia de una acción violenta o continua, que
puede ser agradable o molesta. Para Cólica (2010), el estrés es una respuesta
usual que se produce frente a circunstancias inesperadas, no conocidas y que
puede resultar una amenaza hacia la integridad física y emocional del
individuo.

10
 Folkman et al. (1986, como se citó en Naranjo, 2009), nos dicen que el
estrés se da cuando una persona identifica una situación como amenazante,
escapando ello de su propia capacidad de afrontamiento, poniendo en peligro
su bienestar. Los autores establecen dos procesos: primero la valoración
cognitiva, en la cual la persona evalúa si la situación le es beneficiosa o
desfavorable, y segundo un proceso de afrontamiento, donde considera que
puede o no hacer para hacerle frente a la situación, para impedir un daño o
para buscar nuevas perspectivas.

Ivancevich y Matteson (1980, como se citó en Blanco, 2003) refieren que

el estrés es una reacción adaptativa, que está influenciada por características
individuales y/o procesos psicológicos del sujeto, que a la vez pueden ser el
resultado de un suceso externo que nos genera una exigencia física o
psicológica.

El estrés se considera en dos tipos o formas los cuales son estrés

positivo y negativo: el Eustrés (estrés positivo), hace alusión a la respuesta
adaptativa que genera el estrés en el individuo cuando este interacciona con su
estresor, puede generar una reacción emocional positiva; el Distrés (estrés
negativo), este tipo de estrés produce una excesiva carga de trabajo la cual
muchas veces no es asimilable y desencadena un estado fisiológico y
psicológico negativo, que produce la aparición de enfermedades
psicosomáticas, problemas cognitivos, bajo desempeño del individuo.

El estrés laboral para Stonner (como se citó en Atalaya, 2011) es la

presión que se produce en una persona cuando considera que una exigencia
laboral se encuentra por encima de sus capacidades para enfrentarla. Así
mismo, Brengelman (1987, como se citó en Luceño et al., 2004) describe el
estrés laboral como circunstancias que generan en el sujeto una alta demanda
y que en ocasiones puede escapar de su capacidad de afrontamiento.

11
 La OMS (2004), menciona que el estrés laboral es la respuesta que
posee una persona frente a demandas y presiones laborales que no se
adecuan a sus conocimientos, poniendo a prueba su capacidad de
afrontamiento.

El estrés puede darse de distintas situaciones en el entorno laboral y se

incrementan cuando el trabajador siente que el apoyo que recibe de sus
supervisores y colegas no es suficiente y cuando el control que tiene sobre su
trabajo o la manera de hacerle frente a dichas situaciones es limitado; esto
supone un problema grave para la entidad y para los trabajadores, siendo el
mejor procedimiento una buena y adecuada organización y gestión del trabajo
para una correcta prevención del estrés (OMS, 2004).

La forma de gestión de las entidades y el modo en el que se conceptúa

el trabajo son factores que pueden ser perjudiciales y que están relacionados
con las causas del estrés laboral, de esta forma la OMS (2004) los denomina
“peligros relacionados con el estrés”, los cuales se dan en nueve categorías
divididas en: a) características del trabajo, donde se encuentran las
características del puesto, el volumen y ritmo de trabajo, los horarios de
trabajo, la participación y control; y b) contexto laboral, se encuentran las
perspectivas profesionales, estatus y salario, el papel en la identidad, las
relaciones interpersonales, cultura institucional y relación entre la vida familiar y
la vida laboral.

Newell (2003, como se citó en Tapia, 2017) refiere que las causas del
estrés laboral van a depender de en qué manera el trabajador perciba una
exigencia laboral y de la capacidad que tenga para afrontar dicha exigencia.

En cuando a los efectos del estrés laboral se pueden dar a nivel

individual y en las entidades (OMS, 2004), en el primero da paso a conductas

12
disfuncionales y poco habituales en el trabajo, contribuye a una mala salud
mental y física de la persona. Al estar sometido el individuo a este estrés puede
sentirse cada vez más angustiado, tener poca capacidad de concentración y
toma de decisiones, muchas veces dejan de disfrutar de su trabajo y reduce el
nivel de compromiso que se tiene con éste, tiene dificultad para conciliar el
sueño, ansiedad, depresión y puede padecer problemas físicos graves como
trastornos digestivos, cardiopatías, dolores de cabeza, etc.; y en el segundo, de
darse en la mayoría de trabajadores y en aquellos que son claves, podrá
amenazar el buen funcionamiento y la obtención de resultados de la entidad.
Puede afectar de la siguiente manera: el aumento de la ausencia laboral por
parte de sus trabajadores, bajo rendimiento y productividad, rotación del
personal, quejas y problemas con los clientes, deterioro de la imagen
institucional.

Bennis (1973), nos dice que para que un organismo sea beneficioso
debe mantenerse una interacción adecuada con su entorno y la adaptación a
éste, así mismo se debe mantener y desarrollar la identidad como organización
para poderlo infundir en los trabajadores y así impulsar y preservar la integridad
interna y crear estrategias y una misión de desarrollo concreta.

Siegrist (1996, 1998, como se citó en Luceño et al., 2004) en su modelo

teórico de esfuerzo – recompensa, plantea una teoría que especifica el
desarrollo del estrés en el ambiente laboral, esta teoría afirma que el estrés
laboral se da como consecuencia del desequilibrio entre el esfuerzo realizado y
la recompensa que se ha obtenido por dicho esfuerzo, es decir cuando un
individuo no siente que la dedicación y el esfuerzo que le pone a su trabajo son
valorados, puede desencadenar en una condición de alto riesgo de estrés y
provocar emociones negativas en él (Mateo, 2013).

Según Siegrist existen dos tipos de esfuerzos, los cuales son

extrínsecos e intrínsecos, el primero está relacionado con las

13
responsabilidades y exigencias del trabajo, lo que define el desempeño del
trabajador; y el segundo, se refiere a la motivación del trabajador en cuanto a
las demandas requeridas.

El esfuerzo en el trabajo forma parte de un proceso de reciprocidad el

cual tiene contribuciones basadas en recompensas, que se distribuyen a través
de tres sistemas de trasmisión los cuales son: a) monetaria, salario justo; b)
apoyo social, respeto y apoyo; y c) seguridad, carrera profesional y seguridad.

Existen razones psicológicas para un desequilibrio continuo de

esfuerzo/recompensa en el trabajo, aquellas personas que mantienen como
motivación una participación excesiva en el trabajo y la alta necesidad de
aceptación pueden sufrir percepciones erradas de las exigencias, con mayor
intensidad que aquellos que menos se involucran. Dicha percepción puede
traer como consecuencia que se evalúe de manera incorrecta el vínculo
esfuerzo – recompensa (Fernández et al., 2005).

En cuanto a los modelos que se relacionan con el estrés laboral

encontramos el Modelo demanda – control de Karasek, refiere que las
situaciones más negativas para la salud son producidas por elevadas
exigencias psicológicas en el trabajo y un escaso control de las mismas
(Luceño et al., 2004). Karasek establece que las causas del estrés se basan en
dos características del trabajo, las cuales son: las demandas psicológicas, que
indican cuánto se trabaja (presión de tiempo, cantidad de trabajo, conflictos,
etc.); y el control de estas, que dentro de este último encontramos el control
sobre la tarea y el control sobre las capacidades; más adelante se añadió el
Apoyo social, que explica la interacción en el trabajo, la relación con los
compañeros y con los superiores (Luceño et al., 2004).

14
III.- MÉTODO

3.1. TIPO Y DISEÑO

Corresponde al tipo Descriptivo - Correlacional, ya que los estudios

descriptivos tienen el propósito de especificar las características y propiedades
de variables, conceptos, fenómenos o hechos en un determinado contexto y los
estudios correlacionales tiene como objetivo comprender el grado de relación
entre dos o más variables de estudio, en un contexto específico (Hernández y
Mendoza, 2018).

El diseño es no experimental – transversal, debido a que no se

manipularon las variables, se observaron tal cual se dan en su contexto actual
para luego ser analizadas, así mismo es transversal porque se recolectó la
información o datos en un solo momento dado (Hernández y Mendoza, 2018).

3.2. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Resiliencia

Definición conceptual

Es una característica positiva de la personalidad que puede regular los

efectos no positivos del estrés permitiendo que las personas se adapten,
además denota valentía y vigor frente a situaciones adversas (Wagnild y
Young, 1993).

Definición operacional

Se mide mediante la Escala de Resiliencia de Wagnild y Young en su

adaptación peruana de Castilla et al. (2014), está compuesta por 25 ítems y
consta de siete alternativas donde su valoración va de 1 a 7, formada por
cuatro dimensiones: confianza y sentirse bien solo, perseverancia, ecuanimidad
y aceptación de uno mismo. Según los puntajes obtenidos se ubicarán en los

15
niveles correspondientes: Muy bajo, Bajo, Medio/Promedio y Alto. Su escala de
medición es ordinal.

Estrés laboral

Definición conceptual

Es la respuesta que posee una persona frente a demandas y presiones

laborales que no se adecuan a sus conocimientos, poniendo a prueba su
capacidad de afrontamiento (OMS, 2004).

Definición operacional

Se mide a través de la Escala de Estrés laboral de la OIT – OMS en su

adaptación peruana por Suarez (2013), compuesta por 25 ítems y tiene siete
alternativas de respuestas que van desde el puntaje 1 al 7, está formada por
dos dimensiones: Superiores y recursos y Organización y equipo de trabajo.
Según los puntajes obtenidos se ubicarán en los niveles correspondientes:
Bajo, Promedio bajo, Promedio alto y Alto. Su escala de medición es ordinal.

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Puede definirse como el número total de unidades a estudiar, que

cumplen con lo requerido para ser consideradas como tal (Ñaupas et al., 2018).
En este estudio la población fue de 280 trabajadores administrativos de una
Municipalidad de la Provincia de Islay.

Muestra

La muestra es la parte que se selecciona de una población que es de

interés, sobre la que se recolectan los datos convenientes (Hernández y

16
Mendoza, 2018). La muestra estuvo conformada por 162 trabajadores
administrativos de una Municipalidad de la Provincia de Islay, a lo que Kline
(1994) nos dice que podemos hacer uso de muestras que oscilen los 150 a 200
sujetos, mientras la cantidad de sujetos sean al menos el doble del número de
ítems.

Tabla 1

Distribución de la muestra de los trabajadores administrativos de una

Municipalidad de la Provincia de Islay.

Sexo Sub Total

Mujer 90
Hombre 72
Total 162

En la tabla 1, se observa la distribución de la muestra en cuanto a Sexo,

teniendo un total de 162 trabajadores que conforman la muestra, encontramos
que 90 son mujeres y 72 son hombres.

Muestreo

Se realizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, para

Hernández y Mendoza (2018) este tipo de muestreo refiere que la elección de
la muestra no va depender de probabilidades sino de características
relacionadas a la investigación y de la decisión del investigador, además dicha
muestra cumple con otros criterios:

Criterios de inclusión:

- Trabajadores Administrativos de una Municipalidad de la Provincia de

Islay.
- Trabajadores que deseen ser partícipes de la investigación.

17
 Criterios de exclusión:

- Trabajadores que no laboren en el área Administrativa.

- Trabajadores que no deseen ser partícipes.

3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS,

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Técnica

Se utilizó la encuesta, ya que es una técnica de recolección de datos

que permite conseguir la información de una muestra específica, capaz de
determinar ordenada y objetivamente las características de una realidad
propuesta (Hernández y Mendoza, 2018). Para recolectar los datos de las
variables de estudio se hizo uso de dos instrumentos que son los siguientes:

Escala de Resiliencia

Ficha técnica

Nombre : Escala de Resiliencia de Wagnild y Young.

Autor original : Wagnild, G. M. y Young, H. M. (1993).

Adaptación peruana : Castilla et al. (2014)

Administración : Colectiva e individual.

Duración : 10 minutos.

Aplicación : Adolescentes y adultos.

Significación : Evaluar el nivel de resiliencia.

Reseña histórica

La escala de Resiliencia de Wagnild y Young fue construida en 1988 y

se revisó en 1993 por las mismas autoras, tiene como objetivo evaluar los

18
niveles de resiliencia en adolescentes y adultos. En la versión original cuenta
con 2 factores los cuales son competencia personal y aceptación de uno mismo
y de la vida, y cinco dimensiones: ecuanimidad, satisfacción personal, sentirse
bien solo, confianza en sí mismo y perseverancia. Está formada por 25 ítems
en una escala Likert con siete alternativas, siendo 1 Totalmente en desacuerdo
y 7 Totalmente de acuerdo, todos los ítems que conforman la escala son
directos y son calificados de manera positiva, teniendo una puntación máxima
de 175 y una mínima de 25.

Consigna de aplicación

Las instrucciones que se deben señalar son que encontrarán frases que
les van a permitir pensar sobre su forma de ser, deben contestar a cada una de
las afirmaciones y marcar la respuesta que mejor describa su forma habitual de
actuar y pensar.

Propiedades psicométricas originales del instrumento

En 1500 personas estadounidenses que se tomaron como muestra, las

autoras, hallaron dos factores mediante la técnica de componentes principales
y rotación oblimin, en donde el primero estuvo conformado por 17 ítems y el
segundo por 8 explicando el 44% de varianza de las puntuaciones. Obtuvieron
una confiabilidad del 0,91 la cual fue calculada con el coeficiente de Alfa, la
correlación ítem-test fluctuó entre 0,37 y 0,75 con varianzas entre 0,50 a 0,70,
encontrándose que todos los coeficientes son estadísticamente significativos
en un nivel del 0,01 (Wagnild y Young, 1993).

Propiedades psicométricas peruanas

Castilla et al. (2014), administraron la escala a 427 personas de Lima

Metropolitana, la validez de constructo se realizó a través del Análisis Factorial
donde el análisis de componentes principales y la rotación ortogonal (Varimax)

19
encontraron que la escala de resiliencia presenta cuatro factores que
demuestran el 48.49% de la varianza total. Respecto a la confiabilidad la escala
presenta una alta consistencia interna del 0,906, el análisis de correlación ítem-
test halló asociaciones significativamente elevadas (p<,001) en cada reactivo,
demostrando que son indicadores de un solo constructo.

Propiedades psicométricas de la muestra de estudio

La escala de Resiliencia muestra una confiabilidad de 0,941 lo que

indica un nivel muy alto. En cuanto a la validez de constructo correlación
dimensión-test oscila entre 0,843 y 0,953 correlacionándose significativamente
al nivel 0,01. El índice de adecuación muestral KMO es de 0,921 y la prueba de
esfericidad de Bartlett presenta un valor significativo de 2380,348 (p= ,000) por
lo que es viable realizar el análisis factorial exploratorio (Ver Anexo 8).

Escala de Estrés laboral

Ficha técnica

Nombre : Escala de Estrés laboral OIT – OMS.

Autor Original : OIT – OMS sustentada por Ivancevich y Mattesson.

Adaptación peruana : Ángela Suarez Tunanñaña (2013).

Administración : Individual y grupal.

Duración : 10 a 15 minutos aproximadamente.

Aplicación : Población laboral a partir de los 18 años.

Significación : Identificar el nivel de estrés laboral en trabajadores.

20
Reseña histórica

La escala de Estrés laboral de la OIT-OMS fue sustentada por

Ivancevich y Matteson, es de procedencia española, su objetivo es identificar
los niveles de estrés laboral en los trabajadores. En la versión original cuenta
con 7 dimensiones las cuales son: clima organizacional, estructura
organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de
cohesión y respaldo de grupo. Formada por 25 ítems con siete opciones de
respuesta que van de 1 a 7 siendo 1 Nunca y 7 Siempre, todos los ítems que
conforman la escala son directos.

Consigna de aplicación

Se indica que encontrará un cuestionario el cual servirá para medir el

nivel de estrés en su trabajo y para cada ítem deberá indicar con qué
frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés.

Propiedades psicométricas originales del instrumento

Se tomó los resultados de Medina et al. (2007) en México, ya que no se

encontraron resultados de la prueba original. Mediante la prueba KMO (0,915),
se encontró un nivel apto de los ítems por lo que se continuó con el análisis, así
mismo se encontraron dos factores que comprenden el 43.55% de la varianza
total, en relación a la confiabilidad de la escala se alcanzó por medio del
método de Alfa de Cronbach, obteniendo un 0,9218 lo cual indica una alta
adecuación de dicha escala para la población en estudio.

Propiedades psicométricas peruanas

Suarez (2013), realizó la validez a través de la evaluación de cinco

jueces para tener el resultado de los ítems válidos y por mejorar, se obtuvo
como resultado 0,953 en el índice KMO lo que es significativo para su
aplicación. Se generaron dos dimensiones que explican el 64,715% de la

21
varianza lo que es un indicador bueno para la validez del instrumento, en
cuanto a la confiabilidad se sometió a la prueba de Alfa de Cronbach dando
como resultado un 0,966, lo que denota un nivel muy alto de confiabilidad.

Pruebas psicométricas de la muestra de estudio

La escala de Estrés laboral muestra una confiabilidad de 0,954 lo que

indica un nivel muy alto. En cuanto a la validez de constructo correlación
dimensión-test oscila entre 0,954 y 0,976 correlacionándose significativamente
al nivel 0,01. El índice de adecuación muestral de KMO es de 0,916 y la prueba
de esfericidad de Bartlett presenta un valor significativo de 2728,866 (p= ,000)
por lo que es viable realizar el análisis factorial exploratorio (Ver Anexo 8).

3.5. PROCEDIMIENTO

Primero, se solicitó los permisos correspondientes a los autores de los

instrumentos a utilizar es este estudio, luego se procedió a gestionar el debido
permiso para la Municipalidad mediante una carta de autorización emitida por
la universidad. Una vez aceptada, se explicó sobre la investigación que se iba a
realizar y se procedió a coordinar la manera en que se llevaría a cabo la
recolección de los datos. Se realizó la virtualización de los instrumentos a
aplicar, el proceso de recojo de datos se efectuó mediante un Formulario
Google el cual fue enviado a los Trabajadores por medio de Recursos
Humanos.

Se procedió a realizar el vaciado de todos los datos conseguidos en el recojo

de información, para luego proceder a la obtención de los resultados mediante
análisis estadísticos.

22
3.6. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS

Se utilizó la Escala de Resiliencia y la Escala de Estrés laboral en

Trabajadores Administrativos, llevándose a cabo mediante una base de datos
con toda la información recopilada de los participantes y se procesó en
programas estadísticos. Se utilizó el Alfa de Cronbach para la confiabilidad,
para la validez de constructo se utilizó la Correlación dimensión-test de
Pearson, se hizo uso de la prueba KMO para saber si es viable realizar el
Análisis Factorial Exploratorio, así mismo se hallaron las frecuencias de las
variables ilustrado mediante grafico de barras.

Se hizo uso de la prueba de Kolmogorov - Smirnov a fin de hallar la

normalidad de las variables, de las cuales su distribución no es normal, por lo
tanto, su estadística es no paramétrica lo que corresponde al coeficiente de
correlación Rho de Spearman, se procedió a realizar las correlaciones en base
a los objetivos planteados.

A través de tablas permitió que se dé la interpretación de los resultados.

3.7. ASPECTOS ÉTICOS

Se señala el Código de Ética y Deontología del Colegio de Psicólogos

del Perú (2017) en el capítulo III, en los artículos 22°, 24° y 26°, nos dicen que
todo trabajo de investigación se debe realizar respetando la normatividad
internacional y nacional, así mismo debe contar necesariamente con el
consentimiento informado de los participantes y no debe incurrir en plagio ni
falsificación. Por lo expuesto, la presente investigación cuenta con el respeto,
compromiso y confidencialidad que este amerita.

Por otro lado, se mencionan los principios fundamentales de la bioética

los cuales son cuatro, el primero el principio de la autonomía, refiere el respeto

23
de los valores, opiniones y decisiones de cada individuo, además constituye el
consentimiento informado; el segundo el principio de beneficencia donde se
busca hacer el bien sin causar daño alguno, tercero el principio de no
maleficencia el cual se basa en el respeto de la integridad de los individuos; el
ultimo principio de justicia busca evitar que se atente contra la libertad y
derechos de las personas (Gómez, 2009).

IV.- RESULTADOS

Tabla 2

Análisis descriptivo de la variable Resiliencia

Frecuencia Porcentaje
Alto 48 29,6
Medio / Promedio 45 27,8
Bajo 38 23,5
Muy bajo 31 19,1
Total 162 100,0

Figura 1. Niveles de Resiliencia

60

50 48
45

40 38
31 29.6
30 27.8
23.5 Frecuencia
19.1 Porcentaje
20

10

0
Muy bajo Bajo Medio / Alto
Promedio

24
En la tabla 2 y figura 1 se observan los niveles y la frecuencia de la variable
resiliencia, destacando el nivel Alto con un porcentaje de 29,6% del total,
siguiendo el nivel Medio con 27,8%, el nivel Bajo con 23,5% y el nivel Muy bajo
con 19,1%.

Tabla 3

Análisis descriptivo de la variable Estrés laboral

Frecuencia Porcentaje
Alto 23 14,2
Promedio alto 6 3,7
Promedio bajo 42 25,9
Bajo 91 56,2
Total 162 100,0

Figura 2. Niveles de Estrés laboral

100
91
90
80
70
56.2
60
50 Frecuencia
42
40 Porcentaje
30 25.9
23
20
14.2
10 6
3.7
0
Bajo Promedio bajo Promedio alto Alto

En la tabla 3 y figura 2 se observan los niveles y la frecuencia de la variable

estrés laboral, destacando el nivel Bajo con un porcentaje de 56,2% del total,

25
seguido del nivel Promedio bajo con 25,9%, el nivel Alto con 14,2% y el nivel
Promedio alto con 3,7%.

Tabla 4

Prueba de normalidad Kolmogorov – Smirnov

Resiliencia Estrés laboral

n 162 162
Z de Kolmogorov-Smirnov 2,400 ,622
Sig. asintót. (bilateral) ,000 ,833

En la tabla 4, se observa que los datos obtenidos de la variable resiliencia tiene

puntajes p<0,05, lo que equivale a decir que la distribución no es normal,
mientras que estrés laboral tiene puntajes p>0,05 por lo tanto la estadística
apropiada para la correlación entre ambas variables será no paramétrica, que
corresponde al coeficiente de correlación Rho de Spearman.

Tabla 5

Coeficiente de correlación Rho de Spearman de resiliencia y estrés laboral

Estrés laboral
Resiliencia Coeficiente de correlación -,159*
r2 ,025
Sig. (bilateral) ,043
n 162
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)

En la tabla 5, se observa que a través del coeficiente Rho de Spearman se

encontró una correlación significativa (p<0,05) inversa baja (Rho=-,159*) entre
resiliencia y estrés laboral. Respecto al tamaño de efecto es de ,025
considerado como pequeño según Cohen (1988).

26
Tabla 6

Coeficiente de correlación Rho de Spearman de resiliencia y las dimensiones

de estrés laboral

Estrés laboral
Superiores y Organización y
recursos equipo de trabajo
Coeficiente de
Resiliencia -,102 -,176*
correlación
r2 ,010 ,030
Sig. (bilateral) ,197 ,025
n 162 162
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)

En la tabla 6, podemos observar que sólo existe una relación significativa

inversa baja entre resiliencia y la dimensión Organización y equipo de trabajo
con un valor de Rho= -,176*; p<0,05; el tamaño de efecto se considera como
pequeño según Cohen (1988). Se evidenció que resiliencia no guarda relación
con la dimensión Superiores y recursos, ya que no se dio la significancia
suficiente (p>0,05).

27
Tabla 7

Coeficiente de correlación de Rho de Spearman de estrés laboral y las

dimensiones de resiliencia

Resiliencia
Confianza Aceptación
y sentirse Perseverancia Ecuanimidad de uno
bien sólo mismo
Coeficiente
Estrés
de -,186* -,167* -,126 -,090
laboral
correlación
r2 ,034 ,027 ,015 ,008
Sig.
,018 ,034 ,110 ,254
(bilateral)
n 162 162 162 162
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)

En la tabla 7, podemos observar que existe una relación significativa inversa

baja entre el estrés laboral y las dimensiones de resiliencia, con la dimensión
Confianza y sentirse bien sólo un valor de Rho= -,186*; p<0,05 y con la
dimensión Perseverancia un valor de Rho= -,167*; p<0,05; en cuanto al tamaño
de efecto en ambas dimensiones es considerado como pequeño según Cohen
(1988). Así mismo, no se evidencio una relación entre las dimensiones
Ecuanimidad y Aceptación de uno mismo, ya que no se dio la significancia
suficiente (p>0,05).

28
V.- DISCUSIÓN

Se procede a realizar la discusión en la cual se van a contrastar

resultados que se han obtenido en este estudio con los de otros autores. Se
buscó correlacionar las variables Resiliencia y Estrés laboral en Trabajadores
administrativos de una Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021.

Respecto al objetivo general, se planteó determinar la relación entre

resiliencia y estrés laboral en trabajadores administrativos de una Municipalidad
de la Provincia de Islay, Arequipa 2021, según los resultados se evidencia que
existe relación significativa (p<0,05) inversa baja (Rho= -,159*) entre la
resiliencia y el estrés laboral, similares resultados encontraron Reyes et al.
(2018) con r= -,132 que evidencia una correlación negativa entre ambas. Del
mismo modo estos resultados guardan relación con Seligman y
Czikszentmihalyi (2000, como se citó en Losada y Latour, 2012) quienes
consideraron que la resiliencia es elemental para enriquecer la calidad de vida
y además es una figura característica para hacerle frente al estrés, lo que
confirma que de alguna manera estas dos variables están relacionadas. Para la
OMS (2004) el estrés laboral es la respuesta que posee una persona frente a
demandas y presiones laborales que no se adecuan a sus conocimientos, por
ello Wagnild y Young (1993) a través de su teoría describen que la resiliencia
es una característica positiva de la personalidad que puede regular los efectos
no positivos del estrés permitiendo que las personas se adapten, denotando
valentía y vigor frente a situaciones adversas.

La relación que existe entre ambas variables aunque sea baja, nos
permite afirmar que a mayor sea la capacidad de resiliencia con la que cuenten
los trabajadores, menor será el grado de estrés laboral que perciban en su
trabajo. Esto nos muestra que las características resilientes con la que cuentan
los trabajadores de algún modo actúan como un factor protector que permite
tolerar las exigencias y presiones laborales que se generan en el trabajo, así

29
mismo va dar paso a que sigan reforzando sus habilidades de adaptación a la
adversidad.

En relación al primer objetivo específico el cual fue identificar los niveles

de resiliencia, el nivel que más destacó fue el nivel Alto con un porcentaje de
29,6% del total, seguido del nivel Medio con 27,8%, luego el nivel Bajo con
23,5% y por último el nivel Muy bajo con un 19,1%, resultados semejantes al de
Silva et al. (2020) quienes obtuvieron en su muestra de estudio que el nivel de
resiliencia es de moderado a elevado con puntajes de 45,3% moderadamente
bajo/moderado, el 39,5% moderadamente alto/alto y el 15,2% bajo nivel de
resiliencia. García y Domínguez (2013), nos dicen que la persona resiliente es
aquella que busca superar la adversidad y estar un paso más delante de donde
se encontraba al momento del incidente. Así mismo, Suárez (1995, como se
citó en Losada y Latour, 2012) nos dice que la resiliencia es un conjunto de
factores que le van a permitir al ser humano hacerle frente a las adversidades
que se le presenten y ser capaces de salir fortalecidos de ellas.

La mayor parte de los trabajadores posee un nivel alto lo que indica que
cuentan con características resilientes que les van a permitir adaptarse a las
diferentes circunstancias que se presenten de una manera exitosa.

En cuanto al segundo objetivo específico, consistió en identificar los

niveles de estrés laboral, el nivel que predominó fue el nivel Bajo con un
porcentaje de 56,2% del total, seguido del nivel Promedio bajo con 25,9%, el
nivel Alto con 14,2% y el nivel Promedio alto con 3,7%; estos resultados tienen
similitud con Chiang et al., (2018) quienes encontraron que todos los grupos de
la muestra de estudio se sitúan en un nivel bajo en la parte de baja tensión,
baja demanda psicológica y alto control laboral y apoyo global; para ello
Folkman et al. (1986, como se citó en Naranjo, 2009), nos dicen que el estrés
se da cuando una persona identifica una situación como amenazante y pone en
peligro su bienestar, escapando ello de su propia capacidad de afrontamiento;

30
así mismo Siegrist (1996, 1998, como se citó en Luceño et al., 2004) en su
teoría del esfuerzo – recompensa nos dice que el estrés laboral se da como
consecuencia del desequilibrio entre el esfuerzo realizado y la recompensa que
se ha obtenido por dicho esfuerzo, es decir cuando un individuo no siente que
la dedicación y el esfuerzo que le pone a su trabajo son valorados, puede
desencadenar en una condición de alto riesgo de estrés y provocar emociones
negativas en él (Mateo, 2013).

Por lo tanto, en referencia a lo mencionado anteriormente podemos ver

que los trabajadores presentan niveles bajos de estrés laboral lo cual nos
permite afirmar que no perciben a su entorno laboral como amenazante y que
las exigencias laborales, pueden ser controladas poniendo en práctica su
capacidad de adaptación.

El tercer objetivo específico se basó en establecer la relación entre

resiliencia y las dimensiones de estrés laboral, teniendo como resultado que la
variable resiliencia no guarda relación con la dimensión Superiores y recursos
ya que no se dio la significancia suficiente (p>0,05), lo cual denota que una
mayor capacidad de resiliencia no disminuirá el grado de estrés percibido por
un bajo respaldo de los líderes o los escasos recursos con los que se cuente
en el trabajo o viceversa; sin embargo la variable resiliencia si se correlaciona
de manera significativa (p<0,05) inversa baja (Rho= -,176*) con la dimensión
Organización y equipo de trabajo, por lo que la relación que existe entre ambos
aunque se baja, nos muestra que a mayor resiliencia, menor será el grado en
que se perciba como estresor una mala organización dentro de la empresa y un
equipo de trabajo deficiente; esto nos permite afirmar que una mayor capacidad
de resiliencia, permitirá que a pesar de los obstáculos o inconvenientes que se
presenten dentro de la municipalidad, los trabajadores desempeñarán de forma
correcta su trabajo. Este resultado guarda relación con lo analizado por Vicente
de Vera y Gabari (2019) quienes en su investigación, concluyeron que las
características resilientes de las personas actúan como un factor de prevención
frente a la percepción que tienen de los síntomas del estrés crónico. Así

31
mismo, Luthar y Cushing (1999, como se citó en García y Domínguez, 2013)
expresan que la resiliencia es un proceso en el que interactúan de manera
recíproca las influencias del ambiente y las de la persona, que tiene como
resultado el afrontamiento efectivo frente a las adversidades; por ello, como
planteó Bennis (1973) para que un organismo sea beneficioso debe
mantenerse una interacción adecuada con su entorno y adaptarse a él.

En el cuarto objetivo específico se planteó determinar la relación entre

estrés laboral y las dimensiones de resiliencia, obteniendo como resultado que
la variable estrés laboral se correlaciona de manera significativa (p<0,05)
inversa baja (Rho= -,186*) con la dimensión Confianza y sentirse bien solo, por
lo tanto podemos decir que la relación que existe entre ambos aunque sea
baja, denota que a menor estrés laboral, mayor será la confianza y el sentirse
bien solo; lo que nos muestra que a menor sea el estrés laboral percibido por
los trabajadores, mayor será la capacidad de creer en sí mismos, en sus
fuerzas y debilidades teniendo la certeza de que podrán resolver los problemas
de manera independiente. En cuanto a la dimensión Perseverancia se
correlaciona de manera significativa (p<0,05) inversa baja (Rho= -,167*), por lo
tanto podemos decir que la relación que existe entre ambos aunque sea baja,
revela que a menor estrés laboral, mayor perseverancia, lo que quiere decir
que mientras menos sea el estrés laboral percibido por los trabajadores, será
mayor su deseo de seguir luchando por los objetivos trazados y no decaer en el
intento a pesar de las adversidades. Así mismo, no se evidencio una relación
entre la dimensión Ecuanimidad y la dimensión Aceptación de uno mismo, ya
que no se dio la significancia suficiente (p>0,05), lo que señala que un menor
estrés laboral no va a influir en que los trabajadores presenten un panorama
balanceado de su propia vida y experiencias, que moderen sus respuestas
frente a situaciones adversas; así como que perciban el equilibrio que existe
entre el sentido de la vida y su papel en ella. Lo antes mencionado guarda
relación con Vicente de Vera y Gabari (2019) quienes en su estudio refieren
que las personas con capacidad resiliente tienen mayor control emocional
frente a condiciones estresantes, lo que va a permitirles afrontar las situaciones
difíciles y soportar en mayor medida las presiones. A ello, el modelo teórico de

32
Grotberg quien refiere que para enfrentar las adversidades, superarlas y luego
salir airosos de ellas se establecen fuentes de resiliencia que se observan en
los individuos con características resilientes (Jiménez, 2017), dentro de ellos
encontramos al factor “Yo soy/Yo estoy”, el cual está basado en las fortalezas
internas de la persona y el factor “Yo puedo”, dónde se encuentran las
habilidades que hemos adquirido frente a la resolución de conflictos; ya que
como mencionan Ivancevich y Matteson (1980, como se citó en Blanco, 2003)
el estrés es una reacción adaptativa, que está influenciada por características
individuales y/o procesos psicológicos del sujeto, que a la vez pueden ser el
resultado de un suceso externo que nos genera una exigencia física o
psicológica.

Para esta investigación se contó con algunas limitaciones para su

realización las cuales fueron que en primera instancia no se contó con la
disposición de la población ya que se tuvo algunos percances al momento de
que llenen el formulario, debido a que consideraron que los datos que se
pedían de su trabajo no eran necesarios y por lo tanto no aceptaban llenarlo,
entonces se optó por retirarlos y de esa forma ya se realizó el llenado del
Formulario, obteniendo así la muestra de estudio. Por otro lado, no se
encontraron muchas investigaciones que relacionen ambas variables de
estudio, lo cual dificultó al momento de hacer los antecedentes.

33
VI. CONCLUSIONES

Con respecto a los objetivos que se plantearon en este estudio, se llegó a las
siguientes conclusiones:

PRIMERA: Se determinó que existe relación significativa (p<0,05) inversa baja

entre resiliencia y estrés laboral en Trabajadores administrativos de una
Municipalidad de la Provincia de Islay. Esto quiere decir que a mayor sea la
capacidad de resiliencia con la que cuenten los trabajadores, menor será el
grado de estrés laboral que perciban en su trabajo. Por lo tanto, se comprueba
la hipótesis formulada.

SEGUNDA: Se identificó que el nivel que destacó fue el Alto con un porcentaje
de 29,6% del total lo que indica capacidad para superar tiempos difíciles,
dependiendo más de sí mismo que de otras personas, siguiendo el nivel Medio
con 27,8%, el nivel Bajo con 23,5% y el nivel Muy bajo con 19,1%.

TERCERA: Se identificó que el nivel que destacó fue el Bajo con un porcentaje
de 56,2% del total lo que indica un bajo nivel de estrés, seguido del nivel
Promedio bajo con 25,9%, el nivel Alto con 14,2% y el nivel Promedio alto con
3,7%.

CUARTA: Se estableció que sólo existe relación significativa (p<0,05) inversa

baja entre la resiliencia y la dimensión Organización y Equipo de trabajo,
mientras que con la dimensión Superiores y Recursos no evidenció relación.

QUINTA: Se determinó que sólo existe relación significativa (p<0,05) inversa

baja entre el estrés laboral y la dimensión Confianza y sentirse bien solo y la
dimensión Perseverancia, mientras que con las dimensiones Ecuanimidad y
Aceptación de uno mismo no evidenció relación.

34
VII. RECOMENDACIONES

1. Concientizar a los trabajadores sobre la importancia que tiene controlar

en el contexto laboral los riesgos psicosociales que puedan dar lugar a
situaciones estresantes, para así evitar que aumenten en algún
momento los niveles de estrés.

2. Diseñar dentro de la Municipalidad programas de intervención para

reducir el estrés laboral, de darse en algún momento, y así mismo
programas que impulsen el desarrollo de la resiliencia como un
mecanismo de intervención.

3. Con el fin de promover la investigación, se propone a los investigadores

realizar estudios con las mismas variables en otras Municipalidades, de
igual forma en Gobiernos Regionales y hasta en el Estado.

4. Se recomienda a los investigadores considerar otras categorías de

estudio a nivel de sexo, edad y cargo que desempeñan, para analizar
ésta problemática.

35
REFERENCIAS

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (s.f.). Los riesgos

psicosociales y el estrés en el trabajo.
https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-risks-and-stress

Arce, R., Rubio, K., Cuadro, H., Fonseca, R., León, M. y Rodríguez, P. (2020).
Relación entre el nivel de estrés laboral y los factores de riesgos
psicosociales intralaborales en trabajadores de una fundación de niños
con discapacidad ubicado en el departamento del
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41
ANEXOS

Anexo 1: Matriz de consistencia

Título: “Resiliencia y Estrés laboral en Trabajadores Administrativos de una Municipalidad de la Provincia de Islay, Arequipa 2021”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E ÍTEMS MÉTODO INSTRUMENTO

Variable 1: Resiliencia
Problema Objetivo General Hipótesis General Tipo: - Adaptación de
Dimensiones Ítems
General Descriptivo – la Escala de
Confianza y
Determinar la relación Existe relación inversa 2, 3, 4, 5, 6, 8, Correlacional. Resiliencia de
sentirse bien
15, 16, 17, 18
¿Cuál es la entre Resiliencia y Estrés significativa entre solo Diseño: Wagnild y
laboral en Trabajadores Resiliencia y Estrés 1, 10, 21, 23,
relación entre Perseverancia No experimental Young, por
24
resiliencia y Administrativos de una laboral en Trabajadores
7, 9, 11, 12, – transversal. Castilla et al.
Municipalidad de la Administrativos de una Ecuanimidad
estrés laboral en 13, 14 Población: (2014).
Trabajadores Provincia de Islay, Municipalidad de la
Aceptación de Trabajadores
Administrativos Arequipa 2021. Provincia de Islay, 19, 20, 22, 25
uno mismo
Administrativos - Adaptación de
de una Arequipa 2021.
Objetivos Específicos Variable 2: Estrés laboral de una la Escala de
Municipalidad de
la Provincia de Hipótesis Específicas Municipalidad de Estrés laboral
Islay, Arequipa - Identificar los niveles de Dimensiones Ítems la Provincia de de la OIT –
2021? resiliencia. - Existe relación Islay. OMS, por
- Identificar los niveles de significativa inversa Superiores y 1, 2, 3 ,4, 5, 6, Muestra: Suarez (2013).
estrés laboral. Recursos 7, 15, 17, 21, 24
entre resiliencia y las 162 Trabajadores
 dimensiones de administrativos.
- Establecer la relación estrés laboral. Muestreo:
entre resiliencia y las - Existe relación No probabilístico
dimensiones de estrés 8, 9, 10, 11, 12,
significativa inversa Organización y por conveniencia
laboral. 13, 14, 16, 18,
entre estrés laboral y Equipo de 19, 20, 22, 23,
- Determinar la relación Trabajo 25
las dimensiones de
entre estrés laboral y las
resiliencia.
dimensiones de
resiliencia.
Anexo 2: Operacionalización de las variables

DEFINICIÓN DEFINICIÓN CATEGORÍAS ESCALA DE

VARIABLES DIMENSIONES
CONCEPTUAL OPERACIONAL Y RANGOS MEDICIÓN
Es una característica
positiva de la Se mide mediante la
personalidad que puede Escala de Resiliencia de - Confianza y - Muy Bajo (1 – 126)
regular los efectos no Wagnild y Young (1993)
sentirse bien solo. - Bajo (127 – 139)
positivos del estrés en su adaptación
RESILIENCIA permitiendo que las peruana de Castilla et al., - Perseverancia - Medio / Promedio Ordinal
personas se adapten, 2014, está compuesta - Acuanimidad (140 – 147)
además denota valentía y por 25 ítems y consta de
- Aceptación de uno - Alto (148 – 175)
vigor frente a situaciones siete alternativas donde
adversas (Wagnild y su valoración va de 1 a 7. mismo.
Young, 1993).

Es la respuesta que Se mide a través de la

posee una persona frente Escala de Estrés laboral - Bajo (<101)
a demandas y presiones de la OIT – OMS en su - Superiores y - Promedio bajo
laborales que no se adaptación peruana de Recursos.
ESTRÉS (102 – 119)
adecuan a sus Suarez (2013), Ordinal
LABORAL - Organización y - Promedio alto (120
conocimientos, poniendo compuesta por 25 ítems
a prueba su capacidad y tiene siete alternativas Equipo de Trabajo. – 128)
de afrontamiento (OMS, de respuestas que van - Alto (>129)
2004). desde el puntaje 1 al 7.
Anexo 3: Instrumentos utilizados

ESCALA DE RESILIENCIA

Autores: Wagnild y Young (1993)

Adaptación peruana: Castilla et al. (2014)

Instrucciones:

A continuación encontrará una serie de frases que te permitirán pensar acerca

de su forma de ser. Deseamos que conteste a cada una de las siguientes
afirmaciones y marque la respuesta con un aspa (X), que describa mejor cuál
es su forma habitual de actuar y pensar. Siendo las alternativas de respuesta:

Totalmente en desacuerdo (TD)

Desacuerdo (D)
Algo en desacuerdo (AD)
Ni en desacuerdo ni de acuerdo (¿?)
Algo de acuerdo (AA)
Acuerdo (A)
Totalmente de acuerdo (TA)

No existen respuestas correctas o incorrectas, buenas o malas. Procure

responder a todas las frases. Recuerde responder con espontaneidad, sin
pensar mucho. Puede empezar.

TD D AD ¿? AA A TA

Es importante para mí mantenerme interesado

1.
en las cosas.
Dependo más de mí mismo que de otras
2.
personas.
3. Me mantengo interesado en las cosas.
Generalmente me las arreglo de una manera u
4.
otra.
5. Puedo estar solo si tengo que hacerlo.
El creer en mí mismo me permite atravesar
6.
tiempos difíciles.
Tengo la energía suficiente para hacer lo que
7.
debo hacer.
 Cuando estoy en una situación difícil
8.
generalmente encuentro una salida.
9. Mi vida tiene significado.
Me siento orgulloso de haber logrado cosas en
10.
mi vida.
11. Cuando planeo algo lo realizo.
Algunas veces me obligo a hacer cosas aunque
12.
no quiera.
13. Generalmente puedo ver una situación en
13.
varias maneras.
14. Soy amigo de mí mismo.
No me lamento de las cosas por las que no
15.
puedo hacer nada.
Acepto que hay personas a las que yo no les
16.
agrado.
17. Tomo las cosas una por una.
18. Usualmente veo las cosas a largo plazo.
19. Tengo autodisciplina
Siento que puedo manejar varias cosas al mismo
20.
tiempo.
Rara vez me pregunto cuál es la finalidad de
21.
todo.
Puedo enfrentar las dificultades porque las he
22.
experimentado anteriormente.
23. Soy decidido(a).
24. Por lo general, encuentro algo en que reírme.
En una emergencia soy una persona en quien se
25
puede confiar.
 ESCALA DE ESTRÉS LABORAL (OIT-OMS)

Adaptación peruana: Suarez (2013)

A continuación, encontrará un cuestionario que servirá para medir el nivel de

estrés en su trabajo. Para cada ítem indicará con qué frecuencia la condición
descrita es fuente actual de estrés.

1 = si la condición ‘Nunca’ es fuente de estrés.

2 = si la condición ‘Raras veces’ es fuente de estrés.
3 = si la condición ‘Ocasionalmente’ es fuente de estrés.
4 = si la condición ‘Algunas veces’ es fuente de estrés.
5 = si la condición ‘Frecuentemente’ es fuente de estrés.
6 = si la condición ‘Generalmente’ es fuente de estrés.
7 = si la condición ‘Siempre’ es fuente de estrés.

N° ÍTEMS RESPUESTA
El que no comprenda las metas y misión de la empresa me
1
causa estrés.
El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados me
2
estresa.
El que no esté en condiciones de controlar las actividades de
3
mi área de trabajo me produce estrés.
El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea
4
limitado me estresa.
El que mi supervisor no dé la cara por mí ante los jefes me
5
estresa.
6 El que mi supervisor no me respete me estresa.
El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore
7
estrechamente me causa estrés.
El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me
8
causa estrés.
El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro
9
de la empresa me causa estrés.
El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me
10
estresa.
11 El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen
 desempeño me estresa.
El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa
12
tengamos poco control sobre el trabajo me causa estrés.
El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me
13
estresa.
El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la
14
empresa me estresa.
15 El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa.
El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me
16
causa estrés.
El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de
17
mi trabajo me causa estrés.
El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me
18
estresa.
El que mi equipo no me brinde protección en relación con las
19 injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes me
causa estrés.
El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa
20
estrés.
El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa
21
estrés.
El que tenga que trabajar con miembros de otros
22
departamentos me estresa.
El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica
23
cuando lo necesito me causa estrés.
El que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están
24
debajo de mí, me causa estrés.
El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo
25
de calidad me causa estrés.
PRINT DEL FORMULARIO GOOGLE

URL:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdPH8ZZFN0Q7pUhLPNgdp0iO2N
0r5zPAWxHFVUoZdbBCXtQ9Q/viewform?usp=sf_link
Anexo 4: Ficha sociodemográfica

FICHA SOCIODEMOGRÁFICA

SEXO
Mujer
Hombre
Anexo 5: Carta de autorización de la institución
Anexo 6: Autorización del uso de los instrumentos
Anexo 7: Consentimiento informado

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estimado(a) participante, acudimos a usted para invitarle a participar de esta

investigación donde se determinará la relación entre Resiliencia y Estrés
laboral en Trabajadores Administrativos de una Municipalidad de la Provincia
de Islay, el cual le tomará alrededor de 10 minutos resolver. Se enfatiza
además que la participación en esta investigación es de manera voluntaria, por
ende de aceptar se le pedirán algunos datos personales, los cuales serán
tratados de manera confidencial y se garantiza el anonimato puesto que lo que
se obtenga de los participantes serán utilizados única y exclusivamente para
los fines de la investigación. En caso tenga alguna duda sobre los aspectos
éticos de esta investigación u otro, podrá ponerse en contacto con el Dr. Carlos
Bacilio De la Cruz Valdiviano, asesor y supervisor del estudio de la Universidad
César Vallejo a través del correo cvaldiviano@ucvvirtual.edu.pe

Si, acepto

No acepto
Anexo 8: Resultados de la muestra de estudio

Tabla 1

Análisis de confiabilidad Alfa de Cronbach de la Escala de Resiliencia de

Wagnild y Young

Alfa de Cronbach N de elementos

,941 25

Tabla 2

Correlación dimensión – test de Pearson de la Escala de Resiliencia de

Wagnild y Young

Confianza Aceptación
y sentirse Perseverancia Ecuanimidad de uno
bien sólo mismo
Coeficiente
Resiliencia de ,953** ,910** ,932** ,843**
correlación
Sig.
,000 ,000 ,000 ,000
(bilateral)
n 162 162 162 162
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)
Tabla 3

Prueba de KMO y esfericidad de Bartlett de la Escala de Resiliencia de Wagnild

y Young

KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer- ,921
Olkin
Prueba de esfericidad Chi-cuadrado 2380,348
de Bartlett aproximado
gl 300
Sig. ,000

Tabla 4

Análisis de confiabilidad Alfa de Cronbach de la Escala de Estrés laboral de la

OIT – OMS

Alfa de Cronbach N de elementos

,954 25

Tabla 5

Correlación dimensión – test de Pearson de la Escala de Estrés laboral de la

OIT - OMS

Superiores y Organización y
recursos equipo de trabajo
Coeficiente de
Estrés laboral ,954** ,976**
correlación
Sig. (bilateral) ,000 ,000
n 162 162
Tabla 6

Prueba de KMO y esfericidad de Bartlett de la Escala de Resiliencia de Wagnild

y Young

KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer- ,916
Olkin
Prueba de esfericidad Chi-cuadrado 2728,866
de Bartlett aproximado
gl 300
Sig. ,000
Anexo 9: Resultados adicionales

Diagrama de dispersión

Correlación entre Resiliencia y Estrés laboral

Se observa que la relación entre las variables es de dirección negativa, es decir

a mayor resiliencia, menor estrés laboral; también podemos interpretar que es
una correlación inversa baja.
Anexo 10: Sintaxis del SPSS

CORRELATIONS

/VARIABLES=Resiliencia ConfianzaYSentirseBienSolo Perseverancia Ecuanimidad

AceptaciónDeUnoMismo

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=EstrésLaboral SuperioresYRecursos OrganizaciónYEquipoDeTrabajo

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=Resiliencia EstrésLaboral

/MISSING ANALYSIS.

NONPAR CORR

/VARIABLES=Resiliencia EstrésLaboral

/PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

NONPAR CORR

/VARIABLES=EstrésLaboral ConfianzaYSentirseBienSolo Perseverancia

Ecuanimidad AceptaciónDeUnoMismo

/PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

NONPAR CORR

/VARIABLES=Resiliencia SuperioresYRecursos OrganizaciónYEquipoDeTrabajo

/PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.
FREQUENCIES VARIABLES=Cat.Resiliencia

/BARCHART PERCENT

/ORDER=ANALYSIS.

FREQUENCIES VARIABLES=Cat.EstrésLab

/BARCHART PERCENT

/ORDER=ANALYSIS.

RELIABILITY

/VARIABLES=Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

FACTOR

/VARIABLES Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/MISSING LISTWISE

/ANALYSIS Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/PRINT INITIAL KMO AIC EXTRACTION ROTATION

/FORMAT SORT

/CRITERIA FACTORS(4) ITERATE(25)

/EXTRACTION PC

/CRITERIA ITERATE(25)

/ROTATION VARIMAX

/METHOD=CORRELATION.
RELIABILITY

/VARIABLES=Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

FACTOR

/VARIABLES Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/MISSING LISTWISE

/ANALYSIS Ítem1 Ítem2 Ítem3 Ítem4 Ítem5 Ítem6 Ítem7 Ítem8 Ítem9 Ítem10 Ítem11
Ítem12 Ítem13 Ítem14 Ítem15 Ítem16 Ítem17 Ítem18 Ítem19 Ítem20 Ítem21 Ítem22
Ítem23 Ítem24 Ítem25

/PRINT INITIAL KMO EXTRACTION ROTATION

/FORMAT SORT

/CRITERIA FACTORS(2) ITERATE(25)

/EXTRACTION PC

/CRITERIA ITERATE(25)

/ROTATION VARIMAX

/METHOD=CORRELATION.