Actividad 2: Conciliación laboral y personal.

Normativa relacionada
con la conciliación
laboral y el teletrabajo

Realizado por Alfons Aurin Amrani

Índice
1. La situación del teletrabajo en España.
1.1 Normativa del teletrabajo en España.
1.2 Conciliación familiar y laboral en España.
1.3 Debate social en España.

2. La situación del teletrabajo en Estados Unidos.

2.1 Normativa del teletrabajo en Estados Unidos.
2.2 Conciliación familiar y laboral en Estados Unidos.
2.3 Debate social en Estados Unidose.

3. Análisis comparativo de ambas situaciones.

4. Valoración personal del asunto y situación de
España (incluyendo una propuesta de evolución).
5. Bibliografía.
La situación del teletrabajo en España.
Introducción:

¿Qué es el teletrabajo?
El teletrabajo o trabajo a distancia es una modalidad de trabajo tanto por cuenta ajena como
de forma autónoma en la que una parte importante del tiempo laboral se realiza desde una
ubicación diferente a la oficina de la empresa mediante la utilización de las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación. En otras palabras, el teletrabajo es una
forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad
profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte de su
horario laboral. Además, engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a
tiempo completo o parcial.

Normativa del teletrabajo en España.

CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1: Ámbito de aplicación.

Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el presente real decreto-ley serán
aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia

de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Artículo 2: Definiciones.

A los efectos de lo establecido en este real decreto-ley, se entenderá por:

a) “trabajo a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad
laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el
lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) “teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) “trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar

determinado por la empresa.
Y trataremos únicamente el trabajo a distancia, pues es la modalidad derivada de la
pandemia cuyo impacto social nos interesa estudiar.

Artículo 3: Limitaciones en el trabajo a distancia.

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la
formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como
mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin
perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos
últimos.

Artículo 4: Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.

Los trabajadores que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que
aquellos que desempeñen su actividad laboral de manera presencial. Además, está
especificado que los primeros no podrán sufrir perjuicios en su retribución, permanencia
en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional.
Aquellos que trabajen a distancia tendrán también prioridad al ocupar puestos parciales o
plenamente presenciales y, por lo tanto, será obligación de la empresa hacer públicas
dichas vacantes.

CAPÍTULO II
El acuerdo de trabajo a distancia
Sección 1.ª Voluntariedad del trabajo a distancia

Artículo 5: Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y

requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que
podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que
pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo
ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la
negociación colectiva.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la
reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la
actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una
prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas
de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.

Artículo 6: Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia.

1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar
incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en
todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una

copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones,
excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de
protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el
artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8: Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de

prioridades.

1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia,

incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.

2. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante
la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan
total o parcialmente de manera presencial.

3. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los
que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o
viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las
relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con
diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad
o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la
ordenación de las prioridades establecidas en el presente real decreto-ley.

CAPÍTULO III
Derechos de las personas trabajadoras a distancia
Sección 1.ª Derecho a la carrera profesional

Artículo 9: Derecho a la formación.

1. Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación
efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos
equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la
empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características
de su prestación de servicios a distancia.

2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación

necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o
tecnologías utilizadas.

Artículo 10: Derecho a la promoción profesional.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que las que
prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa
informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se
produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

Conciliación familiar y laboral en España.

La conexión del teletrabajo y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal es

inmediata, en cuanto la Ley 10/2021 se relaciona en la Exposición de Motivos con el RDL
6/2019, que modificó el art. 34.8 ET anticipándose al contenido de la Directiva 2019/1158/
UE, estableciendo un auténtico derecho a la conciliación a través del uso de las formas
flexibles de trabajo “incluidas las fórmulas de trabajo a distancia”55, Se plantea así el
teletrabajo como una de las alternativas o mecanismos para conseguir una efectiva
conciliación.

Como ya se ha indicado anteriormente, la incorporación de la mujer al mercado laboral en

los años 80 fue el punto de partida para que las empresas desarrollasen a tal fin iniciativas
privadas y los gobiernos lo persiguieran a través de políticas públicas, sin embargo a día de
hoy, tanto hombres como mujeres siguen intentando compaginar el trabajo remunerado
con las tareas domésticas y el cuidado de la familia, sin haberlo conseguido plenamente.
Este conjunto de dificultades es lo que llamamos “conciliación de la vida familiar, personal
y laboral”.
En 2015 el Instituto de Política Familiar realizó un informe sobre “Conciliación de la Vida
Laboral y Familiar En España” en el cual se analizó la situación del momento. A partir de
la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INE se vio que tan solo el 7% de los
ocupados usaban el teletrabajo, situando a España por debajo de la media de la UE28
(13,5%), teniendo en cuenta que el 27% de las empresas lo habían implementado, llegando
a la conclusión de que existía un déficit de cultura de teletrabajo a pesar de los beneficios
que este otorga.

En 2018 según Eurostat, tan solo el 4,3% de los personas trabajadoras en España reconocía
trabajar desde casa regularmente, de forma paradójica en la UE, los países más afectados
por el COVID-19 también registran una menor presencia de la modalidad de teletrabajo. Sin
embargo, en 2020 con el estallido de la crisis sanitaria del COVID- 19 se obligó a adoptar
una serie de medidas de distanciamiento social, consolidándose el teletrabajo como la
modalidad más común de trabajo remunerado. En concreto, como ya se anticipó, el RDL
8/2020 lo estableció como la forma prioritaria de trabajo, dejando de ser una opción interna
de la empresa e iniciándose así el proceso de regulación que cristalizó en el RDL 28/2020, y
más tarde en la Ley 10/2021.

Para el año 2050 en España se prevé que más del 58% de la población sea mayor de 64
años, por lo que probablemente ello conlleve la existencia de más personas dependientes, lo
que se traducirá en una necesidad de tareas de cuidado que serán llevadas a cabo por
personas trabajadoras60, con la consiguiente necesidad de implementar en las empresas y
Administraciones las correspondientes medidas conciliadoras.

Repercusión del teletrabajo sobre la vida personal.

Como se anticipó, el teletrabajo es una forma de desarrollar el trabajo fuera de la empresa,

en principio en el hogar, por lo que a priori facilita compaginar en mayor medida las
actividades laborales con las personales y familiares, como puede ser el cuidado de
personas, llevar y recoger a los hijos del colegio o hacer las tareas domésticas; es decir, en
principio, las personas teletrabajadoras pueden disponer de una mayor libertad para
controlar su trabajo y atender sus necesidades al disponer del tiempo que ahorran en los
desplazamientos al centro de trabajo. Sin embargo, esta modalidad de organización del
trabajo puede llevar a conflictos familiares y, en el caso de las mujeres teletrabajadoras,
puede afianzar su responsabilidad sobre las tareas domésticas al estar más tiempo en casa,
algo que no sucede cuando trabajan fuera del domicilio. En cualquier caso es más probable
que se produzca una intromisión del trabajo en el espacio familiar. El grado en que el hogar
pase a ser un lugar productivo en el que se realiza el trabajo remunerado puede desequilibrar
la armonía familiar por varios factores: el tamaño de la casa, la disponibilidad de un espacio
especial para teletrabajar, el número de hijos, así como sus edades o la presencia de otros
familiares.

No es lo mismo conciliar la vida familiar en el trabajo presencial, ya que en este caso se

diferencia el espacio doméstico del laboral, que con la modalidad de teletrabajo, ya que
estos espacios se pueden confundir y no siempre pueden tener efectos favorables para la
persona teletrabajadora. Es decir; el teletrabajo se presenta como una modalidad de trabajo
que puede integrar la vida laboral con la familiar, social y personal, pero la proximidad de
ambos espacios y la “doble jornada” puede perfilarse como una causa de ansiedad y
estrés67 como veremos más adelante. Ha podido comprobarse cómo la situación de la
pandemia y el crecimiento del teletrabajo han incrementado la desigualdad de género en
materia de salud laboral, así como las diferencias en los tiempos de vida y trabajo; afectando
más a la mujer como ya se ha indicado, pues de ella aún se espera que se integre en las
tareas domésticas y cuidados mientras que del hombre pasa lo contrario. La facilidad con la
que se mezcla el trabajo y los tiempos de vida impide que la conciliación se lleve a cabo de
la mejor manera posible ya que la percepción de falta de atención en momentos en los que
se teletrabaja produce sentimientos de culpa y frustración.

Actualmente, la conciliación de la vida laboral y familiar es un punto cada vez más

importante de las políticas de empresa. El impulso de este tipo de prácticas no solo
contribuye a aumentar la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras, sino que además, es
un factor que influye de forma decisiva en la imagen de la empresa de cara al exterior.

Debate social en España.

¿Está calando, de verdad y para siempre, el teletrabajo en España?

Un ojo inexperto podría decir que sí, que el teletrabajo ha venido para quedarse ya que está
triunfando en nuestro país. Hay datos que confirmarían esta impresión. Se pasó del 8,3% de
teletrabajo sobre el total de la plantilla en 2019 al 13,6% en 2021; Estaríamos ante poco más
de un millón de nuevos teletrabajadores (aunque ya lejos de los 3,5 millones de
confinamiento domiciliario en 2020). Efectivamente, el 55% de los nuevos teletrabajadores
se deben a la pandemia. Sin embargo, este análisis tan superficial escondería una realidad
mucho menos prometedora.

La trayectoria que dibuja el trabajo a distancia desde el inicio de la pandemia es claramente

a la baja. Hoy en día, teletrabajan casi un millón de personas menos que hace un año. Es
decir, un descenso que se acentuará a medida que la pandemia se convierta en endemia,
hasta el punto de amenazar con quedarse en niveles muy cercanos a los de 2019.

Otra señal de cómo el teletrabajo sigue siendo una asignatura pendiente en nuestro país es la
comparativa internacional. Antes del COVID, España se situaba en el puesto 21 en Europa,
en cuanto a seguimiento de teletrabajo y nuestro diferencial con la media de la Unión
Europea se cifraba en un 6% menos. Un año después, apenas nos situamos en el puesto 18 y
hemos recortado medio punto respecto a la media europea. En otras palabras, la expectativa
de que el teletrabajo había llegado para quedarse se desvanece, se mire por donde se mire.

Así, la pregunta inicial vuelve a tomar protagonismo. ¿Qué motiva esta aversión al trabajo a
distancia en España? Se podría argumentar que es una modalidad mal recibida por los
trabajadores, pero los datos van en sentido contrario: la valoración media del teletrabajo
entre los empleados supera el 8 sobre 10 (INE). Es difícil encontrar otro elemento en la
nueva sociedad que suscite tal aprobación. El valor de esta nota es aún más destacado, si
cabe, si se tiene en cuenta que las personas trabajadoras detectan sus desventajas –el 82%
lamenta el aislamiento social que puede provocar, el 61% denuncia la dificultad para
desconectar y casi la mitad crítica la sobrecarga laboral– pero las sitúan por debajo de sus
ventajas: evita desplazamientos innecesarios –el 95% de los consultados– y facilita la
autogestión del tiempo de trabajo y la conciliación –el 87%–.

El fracaso del teletrabajo, aunque nos moleste, viene del mundo empresarial, que muestra
una numantina resistencia a su implantación. El INE todavía nos da la clave: a un 36% de
los trabajadores se les prohíbe teletrabajar, a pesar de que su actividad laboral se puede
realizar a distancia. Un veto que las propias compañías confirman: la mitad de las empresas
españolas no autorizan el teletrabajo, cifra que sube al 79% en el caso de las empresas de
menos de 10 empleados. Estos son los frenos que, por definición, los puestos de teletrabajo
nativos, como el de los perfiles TIC, sufren hasta un 60% de presencialidad obligatoria. Un
sinsentido que alcanza hasta el 18% de las empresas tecnológicas españolas.

En conclusión, lo único que parece explicar el retraso de España en la adopción del

teletrabajo es la cultura presentista instalada en una gran mayoría de empresarios, típica de
otra sociedad y siglo. Un hecho constatable por los datos y las percepciones de millones de
trabajadores. Una forma de entender el mercado de trabajo que difícil casará con la
retención y atracción del talento (especialmente el femenino en las empresas TIC), con la
necesaria mejora de nuestra productividad y que empujará – otra vez– a nuestra juventud a
buscar trabajo allende nuestras fronteras.
La situación del teletrabajo en Holanda.
A finales de 2019, los Países Bajos eran el país de la Unión Europea con más
teletrabajadores: cuatro de cada diez empleados trabajaban regularmente de forma remota.
Como muestra un informe de PKF Attest (una firma de servicios profesionales) , este
liderazgo fue posible, entre otras cosas, gracias a una ley que, desde 2016, otorga al
trabajador el derecho a solicitar una jornada laboral flexible incluyendo el teletrabajo.

Normativa del teletrabajo en Holanda.

En teoría, en este punto la legislación holandesa no difiere demasiado de la legislación
española . Pero en la práctica hay una gran diferencia: las partes pueden acordar un sistema
de trabajo por objetivos sin firmas ni plazos. “Es una opción basada en la confianza mutua
muy difícil de integrar en España, donde todavía existe una fuerte cultura del presentismo.
Sería una fuente de conflicto”, dice Maite Martínez, abogada laboralista de PKF Attest.
En los Países Bajos, la Ley de Trabajo Flexible ( Wet flexibel werken)hace posible que los
empleados durante al menos seis meses soliciten a su empleador (que tiene 10 o más
empleados) que cambie el lugar de trabajo acordado, por ejemplo, a un lugar de trabajo en el
hogar. El empleado debe hacer su solicitud por lo menos dos meses antes de la fecha de
inicio propuesta y el empleador debe informar al empleado como muy tarde un mes antes de
esta fecha propuesta si aprueba o no la solicitud. Si el empleador no responde a la solicitud,
debe concederla. El empleador es libre de rechazar tal solicitud, pero tiene el 'deber de
considerar' y debe fundamentar la negativa por escrito. Una vez al año, los empleados
pueden enviar una solicitud para trabajar desde casa. Cuando la solicitud para trabajar desde
casa (basada en la Ley de Trabajo Flexible) ha sido aprobada por el empleador, debe
haber razones comerciales importantes (por ejemplo,

Aunque permitir que los empleados trabajen desde casa puede mejorar su desempeño, es de
gran importancia establecer reglas a este respecto en una política general de condiciones de
trabajo para establecer expectativas y cumplir con las obligaciones legales holandesas.

Ley holandesa sobre salud y seguridad de los empleados donde el empleador debe
asegurarse de que la salud y la seguridad de los empleados estén protegidas con respecto a
todos los aspectos relacionados con el empleo, también cuando el lugar de trabajo es en el
hogar. Todas las reglas y obligaciones a este respecto están incluidas en la Ley de
Condiciones de Trabajo ( Arbowet ), el Decreto de Condiciones de Trabajo ( Arbobesluit )
y el Reglamento de Condiciones de Trabajo ( Arboregeling ). La Inspección SZW (
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ) es responsable de hacer cumplir esta
legislación. Cuando un empleador viola esta legislación, se le puede imponer una
multa. Además, un empleador puede ser considerado responsable de los daños.

Política de condiciones de trabajo:

El empleador debe contar con una política general de condiciones de trabajo. Como parte de
la política general de condiciones de trabajo, el empleador debe contar con una política
encaminada a prevenir/limitar la presión psicosocial relacionada con el empleo. Cuando se
trabaja desde casa, es importante que el empleador evite que los empleados experimenten
una presión laboral excesiva. El empleador debe informar a los empleados sobre los riesgos
para la salud y la seguridad y proporcionar orientación sobre cómo limitar estos riesgos. En
relación con las cuestiones que afecten a la política de condiciones de trabajo y su
aplicación, el empleador está obligado a consultar al comité de empresa o al órgano de
representación del personal. En las empresas que no tengan constituido un comité de
empresa o un órgano de representación del personal, el empleador deberá consultar a los
trabajadores individualmente.

Responsable del lugar de trabajo en casa:

El empleador es responsable del lugar de trabajo en casa, que incluye: el diseño del puesto
de trabajo, el método de trabajo, el suministro de herramientas, etc. El empleador debe
asegurarse de que el empleado tenga una silla ergonómica y un escritorio en casa (y es
responsable de la costes), así como garantizar que haya suficiente luz (artificial) en el
lugar de trabajo. Dado que el empleador es responsable del lugar de trabajo en el hogar,
debe haber una visita (física) del empleador o de un experto en salud y seguridad para
evaluar si el lugar de trabajo cumple con las normas y obligaciones establecidas en la
legislación mencionada anteriormente. Si esto no es factible, también es posible pedirle al
empleado que envíe fotos y videos del lugar de trabajo en casa. El empleador es
responsable de los costos de hacer que el lugar de trabajo sea ergonómico y seguro.

Además, es importante que el empleador decida si el empleado será monitoreado y de qué

manera; no solo para garantizar que los empleados hagan su trabajo, sino también para
controlar la forma en que se realiza el trabajo. Las reglas sobre el seguimiento de los
empleados también deben establecerse en una política.

Conciliación familiar y laboral en Holanda.

La sociedad holandesa , es más individualista y menos dada a actos de socialización tan
abiertos como los que se dan en nuestro caso; esto se debe en parte a factores más allá de su
control, como es el clima. Pues es entendible que si el clima no acompaña ni tampoco las
temperaturas la gente sea menos dada a reunirse.

No es de extrañar que, de primeras, el impacto que la situación del teletrabajo ha tenido

sobre la sociedad holandesa sea, al menos en apariencia, menor que el sufrido por la
sociedad española.

Pero la verdad es que sí ha sido menor, pues Holanda ya hacia un uso bastante extendido
del llamado teletrabajo desde antes de la pandemia,, lo cual permitió una actuación no
solamente más rápida, sino también mejor adaptada.

Por otro lado , los efectos adversos que la pandemia ha tenido sobre la sociedad holandesa,
como en todos lados, destacan los cambios en la manera de relacionarse de la gente,
condicionado en general por la sensación de miedo e inseguridad que aun a día de hoy una
parte de la población

(en especial personas mayores y con factores de riesgo) siguen experimentando en el

momento de llevar a cabo según qué tipo de interacción social que en situaciones previas a
la pandemia, sé hacia sin pensar y sin dedicarle una mayor importancia.

Esto causa situaciones de aislamiento y promueve el individualismo, debido a esto, la

situación post-pandemia nos plantea un escenario donde la gente, en especial las personas
mayores que viven solas, pero ya no solamente ellas, cada vez encuentra mas y mas
problemas para establecer relaciones interpersonales con otras personas, afectando a la vida
personal en todos sus niveles.

Debate social en Holanda.

Por ello no diría que ha sido la situación de teletrabajo lo que (en términos generales) ha
tenido efectos negativos en esta sociedad, sino que ha sido más bien la situación de
inseguridad y alarma generada por los efectos derivados de la pandemia, tanto a nivel
económico como a nivel de salud. Además de los evidentes perjuicios para la salud que se
han derivado directamente del virus.
Análisis comparativo de ambas situaciones.
La legislación holandesa referente al teletrabajo, es mas organizada y efectiva, sino que
también el alcance es mayor. Esto se debe a que el concepto de trabajo a distancia lleva
bastantes mas años presente y se percibe como una modalidad de trabajo común e igual de
valida que las demás. Mientras que, en España, pese a que si hay constancia de que el
teletrabajo se practicaba en situaciones previas a la pandemia, solamente se daba en
situaciones concretas y en puestos de trabajo contados; por lo que la legislación al respecto
era mínima hasta que la situación forzó a su implementación como método mayoritario de
trabajo. Esto provoca no solo que haya menos legislación al respecto, sino que, además,
como se implementó de manera súbita, y se fue modificando a medida que surgían
problemas.
Por lo tanto, comparativamente, la legislación española referente al teletrabajo es menor y
lleva menos tiempo implementada, por lo que da la sensación de ser algo mas fruto de la
improvisación forzada por la necesidad que una cuidada consideración de las necesidades
laborales de empleados y empleadores.
En cuanto al impacto que tuvo en la sociedad la implantación del teletrabajo, podemos decir
que la introducción del teletrabajo pilló más prevenido al estado holandés que al español,
pues el primero ya contemplaba situaciones generales de trabajo a distancia, mientras que en
España no lo hacía.

Otra razón puede ser la estructura del gobierno holandés, no por su estructura específica,
sino porque muchos de sus miembros son personas relativamente jóvenes, que ante la
situación excepcional que estamos viviendo, supieron utilizar las redes sociales y otros
medios. más allá de lo convencional para llegar a un mayor número de personas,
especialmente a los sectores más jóvenes de la población; ya través de estos medios,
realizaron una legítima campaña de información y concientización que ayudó a las personas
a responder mejor y de una manera más consciente y responsable.

A estas alturas, la situación ya estaba avanzada, y comenzaban a imponerse restricciones

más estrictas, especialmente las que afectaban a la libre circulación de personas; y el efecto
de estas restricciones fue diferente en ambas sociedades. Probablemente, en parte por las
diferencias entre las dos sociedades; en Holanda, donde es común que las condiciones
climáticas dificulten, si no imposibiliten, estar al aire libre en ciertas épocas del año, ha
tenido consecuencias, pero no fueron tan notables como las experimentadas en España,
especialmente las primeras semanas , porque aquí el clima es un obstáculo para el
movimiento y la vida en general en muy pocas ocasiones, y por lo tanto durante muchos
años no hubo una situación en la que las personas no pudieran salir de sus hogares.
Por tanto, y al menos inicialmente, fue un shock mucho mayor para los
españoles que para los holandeses.
Si comparamos España con Holanda podemos observar que en España sólo contamos con
un 7,5 % de la población del país en situación de teletrabajo. Mientras que en Holanda
podemos observar que contamos con 38,4% de la población al estar más regularizado entre
otros.

Valoración personal del asunto y situación de

España (incluyendo una propuesta de evolución).

Un reciente estudio de Ivanti sobre la evolución del futuro del trabajo,

desvela que un 71 % de empleados preferiría teletrabajar desde cualquier
lugar a la posibilidad de conseguir un ascenso.

Ivanti, proveedor de la plataforma de automatización Ivanti Neurons que descubre, gestiona,

seguriza y da servicio a los activos de TI desde la nube hasta el terminal, ha anunciado hoy
los resultados de su informe anual Everywhere Workplace, en el que han colaborado
expertos mundiales en el estudio y evolución del futuro del trabajo, y para el que se han sido
encuestados más de 6.100 empleados y profesionales de TI, que desvelan su forma de
percibir el pasado, el presente y el futuro del trabajo.
El estudio pone de manifiesto que la ‘revolución’ en cuanto a las prioridades de los
empleados continúa: un 70 % de los encuestados asegura que, si tuviera que elegir,
preferiría la opción de teletrabajar frente a conseguir un ascenso. Sin embargo, y a pesar de
su popularidad, el teletrabajo es un arma de doble filo, con un 10 % de encuestados que
reconoce efectos negativos en su salud mental.

La repercusión de la pandemia en la salud mental de los empleados ha sido significativa.

Así, nada menos que un 70 % de las mujeres que participaron en el estudio, profesionales
del sector tecnológico, declararon haber experimentado efectos adversos a causa del
teletrabajo, frente a tan solo un 30 % de hombres en el mismo grupo.

Por otra parte, un gran número de empleados se siente afectado por la pérdida de conexión
personal con los compañeros de trabajo (9 %) y también por el hecho de que se les exija
trabajar más horas que cuando estaban en la oficina (6 %).
“La investigación de Ivanti demuestra que la experiencia del teletrabajo, tanto para los
empleados de oficina como para los profesionales de TI, varía en función del género.
Aunque, en general, las mujeres son las más beneficiadas por la flexibilidad que supone el
teletrabajo, la realidad es que un mayor número de mujeres que de hombres considera que
no se las ha tenido en cuenta a la hora de conseguir un ascenso, y que se espera de ellas que
trabajen más horas que los hombres. Este cambio en la experiencia del empleado no se
puede pasar por alto. Para afrontarlo, los responsables de las empresas deberían responder
adoptando una tecnología que facilite la colaboración y reduzca este tipo de diferencias
entre géneros, priorizando la participación de los empleados en cada implementación
tecnológica”, ha asegurado Meghan Biro, fundadora y CEO de Talent Culture.

En cuanto a las posibles modalidades del futuro del trabajo, la investigación concluye que el
42 % de los empleados prefiere un modelo de trabajo híbrido, categoría que ha aumentado
un 5 % desde el último estudio.

El 30% declaró que preferiría trabajar desde casa de forma permanente, lo que supone un
descenso del 20% desde el último estudio y demuestra que son muchos los empleados que
desean volver a relacionarse con sus compañeros. Este descenso podría atribuirse también al
hecho de que, si bien el trabajo a distancia ha supuesto numerosos cambios positivos –
como el ahorro de tiempo, consecuencia de la reducción de los desplazamientos (48 %), una
mayor conciliación entre la vida familiar y laboral (43 %) y un horario de trabajo más
flexible (43 %) - ha tenido también algunos inconvenientes. De hecho, el 49 % de los
encuestados afirman haberse visto afectados negativamente por el teletrabajo; entre las
principales desventajas, están la falta de interacción con los compañeros (51 %), la
dificultad para colaborar o comunicarse de forma eficaz (28 %), el ruido y las distracciones
(27 %).

“Esta pandemia ha actuado como catalizador de un inmenso cambio en cuanto al lugar y

forma de trabajar”, reflexiona Jeff Abbott, CEO de Ivanti. “La buena noticia, es que al
reforzar la automatización de las tareas rutinarias, las empresas consiguen mejorar el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus equipos de TI y de ciberseguridad,
además de prevenir las filtraciones de datos y, lo más importante, mejorar la experiencia de
sus empleados. Nuestra plataforma Ivanti Neurons, permite a los departamentos de TI
disminuir la complejidad, anticiparse a las amenazas de seguridad, reducir las interrupciones
no planificadas y resolver los problemas antes de que los empleados los reporten”.

La automatización será cada vez más relevante, dado que se prevé que los entornos sean
cada vez más complejos. De hecho, el 15 % de los encuestados afirma que prefiere trabajar
desde cualquier lugar, lo que supone un aumento del 87 % desde el último estudio.

Otro dato interesante es que el 22 % de los encuestados considera haberse convertido en

nómada digital durante la pandemia, y el 18 % reconoce que está considerando serlo. Tan
solo un 13 % declara que le gustaría trabajar de forma permanente en la oficina, lo que
supone un descenso del 11 % desde el último estudio.

El estudio pone también de manifiesto que algo menos de una cuarta parte (24 %) de los
encuestados abandonó su trabajo en el último año, y el 28 % tiene previsto hacerlo en los
próximos seis meses. Si se tiene en cuenta a los encuestados de entre 25 y 34 años, el
porcentaje de empleados que tienen intención de abandonar su trabajo en los próximos seis
meses asciende al 36 %. Las políticas de regreso a la oficina son el factor clave detrás de
esas bajas, pues casi una cuarta parte (un considerable 24 %) admite que renunciaría a su
puesto de trabajo si su empresa aplicara una política de incorporación a la oficina a tiempo
completo.

“Los empleados disponen de más alternativas que nunca, y además son buenas”, asegura
Meghan Brio. Pueden desplazarse a cualquier sitio y trabajar para cualquiera, lo que
significa que las empresas tienen que cambiar sus estrategias de retención e implementar la
mejor tecnología, que haga el trabajo de todos más fácil y más ameno.

Ivanti hace que sea posible trabajar desde “cualquier lugar”. En el teletrabajo, los empleados
utilizan un sinfín de dispositivos para acceder a las aplicaciones de TI y a los datos a través
de diferentes redes para mantener su productividad mientras trabajan desde cualquier parte
del mundo. La plataforma de automatización Ivanti Neurons conecta las soluciones líderes
del sector de gestión unificada de terminales, ciberseguridad y gestión de servicios
empresariales, proporcionando una plataforma de TI unificada que permite a los
dispositivos autocurarse y autoprotegerse, además de capacitar a los usuarios para su
autogestión. Más de 40.000 clientes, entre los que se encuentran 96 de las 100 empresas de
la lista Fortune, han elegido Ivanti para descubrir, gestionar, segurizar y dar servicio a sus
activos de TI desde la nube hasta el terminal, ofreciendo excelentes experiencias de usuario
final a los empleados, dondequiera y comoquiera que trabajen. En conclusión, este modelo
podría ser una posible evolución del teletrabajo en España de cara al futuro, con infinidad de
ventajas y comodidades.
Bibliografía.
Jefatura del Estado - boe.es. (n.d.). Retrieved March 15, 2022, from https://boe.es/boe/dias/
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“Teletrabajo en tiempos de COVID-19 : entornos híbridos con nuevas formas de trabajar”
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de-COVID-19-entornos-hibridos-con-nuevas-formas-de-trabajar.html
https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/13658/ MACHÍN%20CASANOVA%2C
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