Nombre:

Matrícula:

Nombre del Módulo: Gestión Del Talento Humano V1.

Título De La Evidencia De Aprendizaje: Caso ¡La evaluación de desempeño no sirve para

nada!
Fecha de elaboración:

Nombre del asesor:

b) Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo

siguiente:

 Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en él.

o El entorno de “Ascensores Veloces” contiene un paradigma bastante fuerte, este

paradigma es que la evaluación de desempeño no sirve para nada.

o Existen un grupo de Directivos con antigüedad de hasta 30 años, esto presenta una
resistencia a cambios y acciones de mejora.

 Problema o área de oportunidad del caso.

o Las evaluaciones de desempeño no se realizan en las fechas programadas,

retrasándose en gran medida.

o Las evaluaciones no se elaboran cada vez que se realizan, en su lugar toman los
resultados de la evaluación del año anterior.

o Todas las evaluaciones tienen la misma calificación, por la idea arraigada de que se
les tendría que pagar más por mejores calificaciones unos de otros.

o Las recomendaciones surgidas de las evaluaciones no se llevan a cabo, propiciando

la idea de que estas no sirven para nada.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 c) Desarrollo. De acuerdo con la información del caso y fundamentado en los contenidos
de la Unidad haz lo siguiente:

d) Determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la

situación que se presenta en la empresa. Justifica la razón de tu elección.

o El método La evaluación de desempeño 360° me parece la más adecuada, con este

método se logra que:

i. La evaluación tenga más alcance.

ii. Que no haya favoritismo de un evaluado con su evaluador por una amistad,
etc., etc.
iii. Que se puedan detectar oportunidades de mejora, siendo esta detección más
certera, así como también se identifican las fortalezas del avaluado.
iv. Y en este método se pueden establecer los criterios a evaluar para hacerla
más efectiva.
v. Al ser una evaluación anónima y por varios evaluadores esto propicia que
tenga más variedad de observaciones. Este método puede ser llevado a cabo
por evaluadores de diferentes puestos jerárquicos.

e) Detalla la forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño

propuesto.

o Como primer paso se llevara a cabo una encuesta en la que participará todo el
personal, con la finalidad de conocer el grado de satisfacción del personal con la
empresa, y diversos temas en general.

o Se analizara la encuesta una vez realizada, con la finalidad de detectar algunos

temas que podrían ser incluidos en la evaluación individual con el método de
evaluación 360°.

o Luego de realizar la evaluación se retroalimentara al personal con los resultados de

su evaluación, para que conozca su status de desempeño y pueda corregir su áreas
de oportunidad, pero que también conozca sus fortalezas.

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 f) Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señala:

 ¿Qué aspectos se evaluarán?, ¿en qué consistirán?

- Los aspectos a evaluar son Actitud, Valores, Competencias Practicas del

Trabajo.
- Actitud: La manera de cómo afronta los problemas cotidianos en sus actividades
diarias y su comportamiento ante los mismos.

- Valores: El respeto al dirigir la palabra hacia sus subordinados, a sus

compañeras de trabajo, resolución y prevenir conflictos, brindar atención y
orientación en las dificultades de trabajo que se le presenten a sus compañeros
de trabajo, honestidad y ética profesional.

- Competencias Practicas Del Trabajo: Evaluar su capacidad técnica para realizar

su trabajo, y que otros conocimientos técnicos le harían falta para realizarlo
mejor.

 ¿Cómo se evidenciará que se ha logrado el nivel de desempeño?

- A través de la comparación del reporte de resultados de la evaluación de

desempeño contra la calificación mínima establecida por la Dirección.

- La mejora demostrada en la calidad de la realización de las actividades diarias,

menos quejas de clientes, menos rotación de personal.

- El personal demostrara mejor actitud ante la resolución de problemas cotidianos.

- El personal ya no pensara que la capacitación no sirve de nada.

- Y en la próxima evaluación de desempeño la calificación habrá mejorado.

g) Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo, relacionando

los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño, implementación, ejecución y
seguimiento.

1.- Diseño:

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 1.1.- Actualizar el manual del sistema de evaluación de desempeño, este ya existe
desde hace 15 años.
 Incluir evaluación de actitud ante los problemas que se presentan en el día a
día.
 Incluir la evaluación de trabajo en equipo con sus compañeros y personal
subordinado, si no interactúa o lo hace en lo más mínimo posible con sus
compañeros.
 Evaluar si en su puesto delega responsabilidades o todas sus actividades las
tiene centralizadas en su puesto o persona.
 Evaluar si las actividades del personal a su cargo las maneja de manera
eficiente o tiene tiempos “muertos” innecesarios.
1.2.- Establecer los objetivos los cuales son las políticas de la compañía.
1.3.- Las evaluaciones las realizaran de acuerdo al método de evaluación 360°.
1.4.- Para gestionar la realización de la evaluación de desempeño, se deberá
elaborar un plan de trabajo y presentarlo a la Dirección para su autorización.
1.5.- La comunicación hacia el personal, de este proceso deberá realizarse a través
de pizarrones de comunicación localizados en puntos estratégicos del centro
de trabajo.

2.- Implementación:
2.1.- Llevar a cabo una sesión o sesiones presenciales para darles a conocer a todo
el personal el proceso de evaluación de desempeño, y en que parte del
proceso interactúa cada uno de los puestos de la empresa.
2.2.- Este proceso de evaluación será liderado por el Director de Recursos
Humanos quien a su vez contara con colaboradores que le apoyaran en la
implementación de este proceso.
2.3.- Se elaborara un plan de capacitación para el personal de apoyo o
colaboradores para que puedan fungir como evaluadores.
2.4.- Se determinara un tiempo de implementación del proceso de evaluación del
desempeño, y se harán revisiones del avance periódicamente, para tener un
control de cumplimiento.

3.- Ejecución:
3.1.- En esta etapa se llevara a cabo la evaluación de desempeño de acuerdo al
plan de trabajo para la realización de este proceso de evaluación, en este plan
se encuentra un programa con horarios, participantes y lugar en donde se
llevara a cabo la evaluación, así como también se registraran los resultados de
la evaluación y también se lleva a cabo la retroalimentación al personal
evaluado.

4.- Seguimiento:
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 4.1.- Esta etapa se lleva a cabo después de un tiempo determinado establecido para
dar cumplimiento a las observaciones que surgieron como resultado de la
evaluación del desempeño, dependiendo del avance al cumplimiento, si aún no
se han cumplido todas las observaciones se determinara una nueva fecha de
próxima revisión de avances y cumplimientos. Todas las observaciones
deberán estar terminadas o cumplidas antes de la próxima evaluación de
desempeño.

h) Conclusión. Desarrolla lo que se te pide a continuación:

 Aprendizajes obtenidos  y experiencia respecto a la actividad realizada.

Me queda claro la importancia de contar con un proceso de evaluación de
desempeño del personal de una empresa, porque de esta manera se puede tener la
certeza que el costo de la capacitación que se dio al personal fue una inversión y no
un gasto. En caso contrario con este proceso se pueden tomar acciones correctivas
y/o detectar oportunidades de mejora haciendo más eficiente la mano de obra.
Así como la obtención de otros beneficios indirectos como consecuencia de contar
con mano de obra bien capacitada y entrenada, como por ejemplo la disminución de
la rotación del personal y buena calidad en el servicio a clientes y proveedores.
También disminuye el estrés provocado por la poca dificultad para realizar su
trabajo.

 Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

o Criterios de evaluación.
o Método de evaluación.
o Proceso de evaluación de desempeño.

 Aspectos éticos que identificas en el caso y el desarrollo de tus respuestas.

o No se cumplían con las evaluaciones de acuerdo a programa, y se hacían
después que la fecha de programa ya había pasado.
o Las entrevistas de evaluación no se preparaban y utilizaba el resultado de la
evaluación anterior para dar una calificación a la evaluación actual.
o Las promociones o recomendaciones para un curso que resultaban como
recomendación de una evaluación de desempeño, no se llevaban a cabo.

Los aspectos éticos mencionados ya no se deben llevar a cabo, el contar con un responsable
del proceso de evaluación, y varios colaboradores, eliminan las causas más comunes como el
que la carga de trabajo es mucha para una sola persona y por eso toma atajos en el proceso,
así como también la capacitación proporcionada a los colaboradores eleva la calidad del
proceso, dando al personal colaborativo una sensación de que su trabajo es fácil de hacer y
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 que no presenta dificultad para realizarlo con calidad. Además el contar con una persona
responsable propicia el sentido de compromiso de que el proceso se lleve a cabo de manera
que de buenos resultados y le pone más atención.

i) Referencias. Incluye al menos tres fuentes de información que hayas utilizado para

argumentar tu postura respecto a tu propuesta de diseño de puesto, ya sea del
Centro de Información Digital UVEG o de Internet.

REFERENCIAS

Casallas, D. F. (2016). Aplicación de la evaluación de desempeño 360° como herramienta

para alcanzar el éxito profesional del recurso humano en las empresas. Recuperado de:

http://hdl.handle.net/10654/14298.

Neumann-Collyer, V. E., Hernández Pérez, K. A. y Gentoso Pohl-Montt, P. (2018). Diseño de

un instrumento de evaluación de desempeño en actividades de la vida diaria. Revista de

Salud Pública (Bogotá, Colombia) ,20(5), 554-559. https://doi.org/10.15446/rsap.v20n5.70909

Alles, M. A. (2010). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Ediciones Granica.

https://elibro.net/es/ereader/bibliotecauveg/66695?page=144

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