Analisis y Evaluacion Ocupacional

ANALISIS Y EVALUACION OCUPACIONAL
CONCEPTO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL.
En Recursos Humanos definir los perfiles ocupacionales es un paso importante para llegar
al objetivo principal de toda organización, saber describir las habilidades que posee un
trabajador para que realice una buena gestión en su área de trabajo, un perfil profesional
dependiendo del contexto en el cual se le ubique, puede tener una descripción personal en
el cual la persona desde su punto de vista describe sus habilidades, destrezas,
conocimientos y actitudes, suele tener términos generales pero es muy personal pues solo
puede describir a una persona. Por otro lado en cambio, el perfil ocupacional de un
egresado en alguna carrera, diplomado o curso es redactado de forma muy genérica, ya que
todos los egresados tendrán el mismo perfil.
Se entiende por perfil ocupacional el conjunto de competencias técnicas conocimientos,

habilidades de relación participativas y personales cualidades y actitudes, que permiten el o
la trabajador acceder a una organización concreta. El perfil laboral o profesional es la
descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación
de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada
profesión o trabajo.
CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN DE CARGO.
Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que

son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de

recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen
en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo qué hace
el ocupante, la periodicidad de la ejecución cuándo lo hace, los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas cómo lo hace y los objetivos del cargo por qué lo
hace.
ESPECIFICACIONES OCUPACIONAL
Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos,

físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. Asimismo,
también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que
inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso
aparecen los términos competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan
esencialmente los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe
alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.
La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener una
clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el puesto, para
desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización, estos datos son:
Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean primarios,

secundarios, técnicos o universitarios que demande.
Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos cursos de

especialización adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en trabajos

idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus funciones.
Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son las aptitudes

intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades personales que se requieren.
Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar su trabajo,
como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender, de la
atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona.
El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del empleo,
así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres, contabilidad y otras
especificaciones.
Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de ubicación

de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en términos de su
importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas
salariales y jerarquías administrativas.
Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para determinar la

eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar
decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo,
constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados.
Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y

actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa
información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la

finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.
Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha sido utilizado para

ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo. Históricamente, los
términos Análisis de Trabajo, Análisis de Empleo y Análisis Ocupacional han sido
utilizados de manera intercambiable y se han discutido dentro de la literatura relacionada
con la administración y la capacitación.
Por ocupación, desde la perspectiva del desempeño del trabajador, se entiende la forma
concreta que asume el trabajo en un proceso productivo. La articulación de tales formas se
expresa en la definición de puestos de trabajo, ocupaciones y grupos o familias
ocupacionales. La tarea se define como una fracción importante del trabajo ejecutado en el
ejercicio del puesto, en respuesta a un propósito definido, por medio de la aplicación de un
método específico. Por tanto, en su redacción se considera lo que hace el trabajador, cómo
y por qué lo hace. Los aspectos técnicos de la redacción de las tareas, la integración de las
operaciones y la definición de los objetivos del puesto se definirán a continuación.
Desde la perspectiva del Análisis Ocupacional, para constatar la posesión de las

calificaciones ocupacionales 7 que han adquirido los trabajadores durante la vida laboral, es
necesario disponer de instrumentos objetivos, confiables y válidos que permitan asegurar
que las habilidades y los conocimientos tecnológicos que los trabajadores demuestran
poseer son aquellos que realmente se requieren para realizar adecuadamente las tareas
propias de una determinada ocupación.
Por lo tanto, estos instrumentos, al igual que los programas formativos, deben estar basados
en las exigencias de las ocupaciones, obtenidas éstas del estudio directo del trabajo, el cual
proporciona los elementos fundamentales respecto de aquello que es necesario saber, y
saber hacer, para que un trabajador esté en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente
en su puesto de trabajo.
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE CARGOS
Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el estudio de

descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de forma precisa la
naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los objetivos del estudio.
Estos métodos son utilizados por analistas de los cargos, que son las personas encargadas
de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos. Existen cuatro
métodos para la obtención de la información a saber:
Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo que

realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las anotaciones
correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su
desempeño. El método de observación directa es uno de los más utilizados por su eficacia,
es pertinente su aplicación cuando se trata de estudios de movimientos pequeños, tiempos y
métodos. Suele utilizarse en procesos repetitivos no complejos.
Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada cargo
en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo diligencien
previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su diligencia. Un
requisito de este cuestionario es que se someta primero a uno de los ocupantes y a su
supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas, así como para eliminar
los detalles innecesarios, las distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas.
Método de entrevista. Consiste en obtener información de los empleados seleccionados a

través de preguntas que se realizaban de acuerdo al formulario utilizado para el análisis de
cargos. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la
eliminación de dudas y sospechas, especialmente en el caso de empleados difíciles o
reacios.
Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis, se
recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y contrarrestar,
una de las combinaciones más utilizadas dentro de los métodos mixtos es cuestionario y
entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el cuestionario y después es
sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.

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CONCEPTO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL.

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Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos,

Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean primarios,

Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos cursos de

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en trabajos

Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son las aptitudes

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