Motivación laboral.

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa

de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos
ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo
que desea es que funcione de forma excelente esas personas
necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde
la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder
el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento
empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado
y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia
las tareas a realizar.

1
Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

Origen de la motivación:

 Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de

factores internos de la persona, como puede ser la propia
satisfacción personal del empleado. En este tipo de motivación la
empresa no puede influir.
 Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que
es inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de
salario o un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación
donde la empresa debe actuar, incentivando la motivación del
empleado con distintas técnicas que comentaremos más adelante.

Carácter del estímulo percibido

 Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como

un premio o recompensa.
 Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo
es asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

 Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.
 Motivación social: si la actuación del empleado está provocada
por querer estar aceptado por un determinado grupo social.

Factores que influyen en la motivación laboral

 Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de

trabajo que se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si
puede aspirar a crecer.

 Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la

participación y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar
con la visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá
esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.

 Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable

con buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía.
Es la forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los
2
 empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que
los trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.

 Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su

salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación
laboral y personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el
contrato de trabajo.

 Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo

integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata
a su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente
incluido, parte de la empresa desde el minuto 0.

Implementación de la motivación laboral

Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser

tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones
o un viaje.

Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del

trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.

Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué

tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y
de la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el
trabajo en equipo.

Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para

un trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus
habilidades o en el que se ve infra cualificado. Por lo que la asignación
correcta de los empleados en puestos de trabajos según sus competencias
es clave para contar con equipos motivados.

Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para

facilitar la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para
mantener la motivación laboral constante.

El ambiente laboral con la motivación

Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una mayor productividad y

compromiso de los colaboradores.

3
Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la
construcción de un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible
señalar desde un aumento de sueldo hasta la colocación de un microondas,
pero este tipo de mejoras no tienen un impacto directo sobre el ambiente de
trabajo ya que esto depende de cómo los empleados reciban esas mejoras y
la percepción que tengan de ellas. Un error común que comenten las
empresas al querer mejorar el ambiente laboral es invertir en objetos y
bienes materiales, olvidándose de la importancia que tienen los pequeños
gestos como el reconocimiento o la felicitación por un trabajo realizado.

Maneras para generar un buen ambiente de trabajo:

Mantener al equipo de trabajo motivado a través del reconocimiento y

valoración por los resultados alcanzados.

Optimizar la comunicación entre los distintos grupos generacionales. Una

comunicación ágil, que tenga en cuenta las percepciones y necesidades
de cada generación, reduce los conflictos y genera un ambiente más
armonioso.

La Pirámide de Maslow

Es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham Maslow

argumenta que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas
necesidades. Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades,
jerarquizados, para cada una de ellas.

La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada

tipo de necesidad:

 Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida,

una fuente de ingresos estable o un hogar.
 Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de
las anteriores. Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de
trabajo seguro, pensiones o seguro médico.
 Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones
interpersonales, es decir, con lo emocional y lo social. Las personas
buscan estar integradas en la sociedad, mantener buenas relaciones

4
 con las personas que le rodean y sentirse parte de un grupo.
 Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de
ellas mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja
son esos elementos indispensables para sentirse aceptado
socialmente y poder, con confianza, avanzar hacia la
autorrealización.
 Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado
directamente con el crecimiento personal. Una persona encontrará
un sentido a su vida desarrollando una actividad, siempre que las
necesidades anteriores estén cubiertas.

La teoría y su relación con el mundo laboral.

La teoría de Maslow se puede aplicar fácilmente al entorno del trabajo. Para

un empleado, el camino comienza cuando las necesidades de orden inferior
(fisiología y seguridad) están cubiertas.
Por regla general, cuando una persona quiere trabajar, va a estar muy
preocupada por recibir un salario. Pero no solo necesitará de su empresa
una fuente de ingresos; la compañía debe proporcionar unas condiciones y
un lugar para poder cumplir con el trabajo, como una oficina, o unas
instalaciones para comer y/o descansar (necesidades fisiológicas).
Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se
ocupará de asentarse y de disponer con su profesión de ciertos recursos
fijos y de un ambiente laboral seguro y estable (seguridad). Por un lado, el
empleado querrá acceder a una vida saludable; disponer, por ejemplo, de
determinadas garantías en prevención de riesgos y seguridad laboral
(acción preventiva, higiene, ergonomía…). Además, buscará y se
mantendrá en su trabajo según la estabilidad financiera de la empresa, su
consolidación en el sector y la confianza que transmita la gerencia hacia
fuera – mercado – y hacia dentro -trabajadores- El empleado, por tanto,
orientará sus decisiones a encontrar desarrollos profesionales sólidos y que
protejan sus intereses.
Una vez alcanzadas estos niveles básicos, el empleado va a querer
satisfacer sus necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en
el trabajo son necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación
entre trabajadores, aumentará el rendimiento y generará un buen clima
laboral. La comunicación a la hora de gestionar los planes de la empresa
es importante; los empleados deben sentirse tenidos en cuenta para

5
fomentar un sentimiento de pertenencia.
El empleado, posteriormente, desarrollará nuevas motivaciones y buscará
ser exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el reconocimiento de su
labor. Si la empresa y sus compañeros reconocen el mérito de su trabajo,
el trabajador aumentará su confianza. Tanto la imagen que tiene el resto
como la que tiene él de sí mismo será positiva y reforzará su personalidad,
llevándolo en una sola dirección posible: hacia el éxito.
En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el empleado
querrá prosperar a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que
hace. Puede que necesite un trabajo difícil o un entorno menos
supervisado en el que desarrollar su creatividad y gestionar los problemas
a su manera. La empresa consciente de que el empleado puede promover
y crear ideas para mejorar el negocio le proporcionará la situación
adecuada, liberando el potencial del trabajador.

Teoría bifactorial de Herzberg

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas

necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona),
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del
individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación. Al creer que
la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg
investigó la pregunta, «¿Qué desea la gente de sus puestos?» Les pidió a
las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que
se sintieron muy bien o mal en relación con sus puestos. Luego se
tabularon y categorizaron estas respuestas.

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick

Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas
de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un
cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca
de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.

 Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del

ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del
cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. La presencia de
estos factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en

6
 su trabajo, pero no implica que generaran la motivación necesaria
para la consecución de los objetivos.

Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la

supervisión recibida, el salario, etc.

 Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del

contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo:
Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la
energía que da el impulso necesario para conducir a las personas
a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de
alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el
reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el

puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la
gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización
de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el
puesto.

En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores

higiénicos provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los
mismos permanecer en un estado de motivación debido a su preocupación
por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma
mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de la
organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será suficiente
para provocar una actitud motivante.

Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya

que muchas personas consideran que lo opuesto a satisfacción es
insatisfacción y viceversa. Sin embargo, lo opuesto a satisfacción es
ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es
ausencia de insatisfacción.

A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría

propone el enriquecimiento de las tareas que consiste en convertir a estas
en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los
objetivos.

7
Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.

A través del tiempo, los individuos van evolucionando desde las nociones
generales y vagas a las más específicas y realistas.

Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional

es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto vocacional,
forma parte de su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de
progreso, de maduración, concepto que nos introduce en la idea de madurez
vocacional. La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con
tareas apropiadas para la etapa de su vida en que se encuentra

Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva

evolutiva: a medida que aumenta la edad y la maduración de las personas
van tomando más relevancia los factores de realidad en la elección
vocacional, y por ello es más probable que tengan éxito.

Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a

cualquier proceso de orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda
va más allá de la mera búsqueda de un empleo y se amplía al de desarrollo
de la carrera, es más preciso y correcto utilizar el término orientación
profesional.

Etapas del desarrollo según Schein.

Señala inicialmente cinco anclas en función de lo encontrado en su estudio:

 Competencia técnica y funcional: Las personas de este grupo señalan

como su primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera,
el contenido técnico y funcional del trabajo
 Competencia general: las personas se interesan por ascender en la
jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos de gerencia
donde puedan ejercer cargos de responsabilidad
 Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan
organizaciones que les proporcionen carreras estables a largo

8
 plazo, con buenas condiciones y un trabajo seguro
 Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular
y lo señalan como fundamental para entender a los emprendedores,
quienes tienen diversidad de valores y motivos que solapan con los
de otras anclas
 Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan
situaciones en las que pueden sentirse libres de las limitaciones que
les impone la organización para desarrollar sus competencias

EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del
clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima Laboral se confunde con
el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente
en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro
de la organización, aunque comparta una connotación de continuidad y de
evolución en el tiempo. Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es
uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y
ha sido promulgada por los miembros de esta. La conexión entre cultura y
clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se
manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el
comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente
de trabajo.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios planificados,
tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la
estructura organizacional.

El concepto de motivación conduce al de clima organizacional. El ambiente

interno existente entre los miembros de la organización está estrechamente
ligado al grado de motivación de los mismos, por esto, los deseos e impulsos
de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al clima organizacional
en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que
permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración,
comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros, superiores,
otros sectores, clientes, proveedores internos y externos de la organización.

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a

9
enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a
estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de
situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la
empresa (casos de huelgas, ausentismos, rotación, etc.).

Factores que miden el clima organizacional

Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una

organización, éstos son:

Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente

al personal.

Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo,

temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego,
estatus social, la satisfacción o no.

Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados

a trabajar de forma unida, en grupos, individual.

Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos

la dirección toma o no en cuanta, a los empleados, existe o no resistencia,
existe la aceptación, existe la participación.

Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección

con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente,
descendente o lateral y/o ambas.

Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe

tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.

Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al

personal a su cargo y de qué forma lo hace.

Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un

propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

10
 Clima Laboral

Es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y

los individuales. Es decir que “El clima laboral es un filtro o un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo,
etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como
es percibida la organización”.

“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto

de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes
de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del
directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno, utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre
el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas
o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y
objetividad.

11
 Conclusión

Es primordial para tranquilidad del ambiente laboral y del trabajador de

manera individual para poder lograr las mejores expectativas laborales de
forma personal, al lograr la satisfacción de las necesidades de los
trabajadores para que se motiven a dar lo mejor de sí.

Debemos saber moldear el estilo de trabajo de cada empleado para

poder obtener lo mejor que cada uno aporte a la entidad.

12
Infografía

(https://www.up-spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-y-como-
implementarla/, s.f.)

(https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-
que-siempre-esta-y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/, s.f.)

(https://www.randstad.es/tendencias360/la-piramide-de-maslow-en-el-ambito-
laboral/, s.f.)

13