Valeriano Tuni Victor

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Título : Gestión de talento humano y su

relación con el desempeño laboral
de los trabajadores de la Caja
Rural de Ahorro y Crédito los
Andes S.A. Pampas -2022.
Para Optar : Título Profesional de Licenciado
en Administracion
Autor (es) : Bach. Ethel Coronel Flores
Asesor : Aguedo Alvino Bejar
Mormontoy
Línea de Investigación : Ciencias Empresariales y
Gestión de los Recursos
Fecha de inicio y culminación:
Enfoque : Cuantitativo
Huancayo – Peru
2022
i
ii
Gestión de talento humano y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de
la Caja Rural de Ahorro y Crédito los Andes S.A. Pampas -2022
Los cambios en el mundo moderno exigen a las organizaciones a cambiar sus formas de
gestión de personal, una adecuada gestión del recurso humano, lo cual es considerada como
una herramienta estratégica permitiendo el desarrollo integral, tanto individual como grupal;
es por ello que los trabajadores son considerados como talento humano con el que se cuenta
dentro de la organización siendo de vital importancia, quienes dedican su tiempo y esfuerzo
en aras de cumplir con los objetivos institucionales.
En el Perú las organizaciones grupales y empresariales, priorizan la elaboración de sistemas,
dejan en segundo plano y a veces totalmente de lado al desarrollo humano, al crecimiento de
los individuos, y en ello a la gestión del talento humano, muchas veces el personal que labora
en una institución es vista como un instrumento, sin tomar en consideración que el personal
que labora en una institución es el capital principal.
En este sentido Chiavenato (2009), manifiesta: “El talento humano no solo es el esfuerzo o la
actividad humana, quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre otras. La gestión
del talento humano busca descubrir, incorporar, destacar y retener a las personas que tienen
un alto potencial, permite que cada trabajador desarrolle sus habilidades en función de los
objetivos de la organización, beneficiándose con esta modalidad no solo la institución sino
todos quienes forman parte de la misma”.
Es así que en la entidad financiera Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes – Pampas,
se identificó que la gestión del talento humano es de suma importancia para mejorar el
xii
desempeño laboral de las personas en sus áreas de trabajo, con ello mejorar la calidad de los
xiii
servicios que brinda; ya que toda entidad privada no es ajena a esta situación, en muchas
circunstancias los trabajadores se sienten desmotivados por no tener buen desempeño en el
trabajo, esto implica ambiente del trabajo que no está acorde a las exigencias para prestar un
servicio adecuado al usuario puesto que repercute de manera negativa e impide que puedan
desarrollar su talento humano (habilidades y destrezas) y a su vez imposibilita que puedan
desempeñarse eficientemente en su trabajo. Se pretender estudiar la gestión del talento
humano con el propósito de lograr que el personal de la entidad se sienta, se identifique y
actúe como parte de la organización, participando activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional siendo los protagonistas del cambio y las mejoras
para el logro de los objetivos institucionales.
Con la presente investigación se pretende alcanzar el siguiente objetivo general:
Determinar la relación existente entre la gestión del talento humano con el desempeño laboral
de los trabajadores de Caja Los Andes Pampas 2022. Así mismo se pretende llegar a los
siguientes objetivos específicos: Determinar la relación entre la planificación del talento
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de Caja Los Andes, Conocer la relación
que existe entre el desarrollo del talento humano con el desempeño laboral y Proponer
sugerencias para la buena gestión de talento humano por ende el buen desempeño laboral de
Caja Los Andes oficina Pampas- 2022.
xiv
Índice
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
1.1.1. Formulación del problema
Desde los inicios o creación de organizaciones en el mundo éstas, sean
públicas o privadas, se han presentado diversos problemas de la gestión
del talento humano y que esta repercute en el desempeño laboral del
trabajador; por ende, en el crecimiento de la organización.
En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de
muchas organizaciones públicas o privadas la gestión del talento
humano se refleja en la identificación del trabajador con la empresa u
organización y ésta aporta para generar un crecimiento. Por ello estas
empresas apuestan en la formación y capacitación del trabajador para
que de este modo mejore la calidad en la producción y el desempeño
laboral por ende la rentabilidad.
Bedoya (2003), Manifiesta que la formación del trabajador debe
considerarse como una inversión para el cumplimiento de los objetivos
y metas.
1
Sin embargo, podemos mencionar que muchas organizaciones financieras
privadas en el ámbito nacional carecen de un plan de motivación, así como prestar
un ambiente de trabajo agradable, trato cordial y hacerlo sentir importante de la
organización al talento humano. El personal es un recurso interno que cada vez se
hace más importante para poder diferenciar una compañía de otra y le agrega valor.
Entre los problemas observados, se encuentra que la planificación del talento humano no se
lleva a cabo como un proceso fundamental sino como un cumplimiento de las normas legales.
Por otro lado. Se fomenta poco el desarrollo del talento humano (Capacitación y desarrollo
profesional) como una forma de mejorar la gestión de la institución.
En la Caja Rural de Ahorro y Crédito los Andes de la oficina Pampas, se debe tomar en
cuenta que la gestión del talento humano es primordial para el logro de objetivos, como la
selección del personal con el rubro de finanzas y no con perfil de profesión distinta en donde
algunos carecen de conocimientos y habilidades pertinentes para estar en un puesto de trabajo
determinado ; ya que presenta una rotación de personal constante y la falta de capacitación
permanente tanto al personal que ingresa y los que ya laboran en la institución a fin de
afrontar el buen desarrollo o desenvolvimiento en el trabajo .
2
1.1.2. Definición del problema
La presente investigación responde a las siguientes interrogantes:
1.1.2.1 Problema General
¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del
talento humano con el desempeño laboral de los
trabajadores de Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes
Pampas, 2022?
1.1.2.2 Problemas específicos
a) ¿De qué manera la planificación del talento
humano se relaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores de Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes
Pampas, 2022??
b) ¿Cuál es la relación entre el desarrollo del talento
humano con el desempeño laboral de los trabajadores de
Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022??
c) ¿Qué sugerencias se pueden proponer para la
buena gestión de talento humano por ende el buen
desempeño laboral de Caja Rural de Ahorro y Crédito Los
Andes Pampas, 2022?
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1.2. Objetivos de la Investigación
1.2.1. Objetivo General
Determinar la relación existente entre la gestión del talento humano con
el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y
Crédito los Andes Pampas 2022?
1.2.2. Objetivos específicos:
a) ¿Determinar la relación entre la planificación del
talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores
de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas,
2022?
b) ¿Conocer la relación que existe entre el desarrollo
del talento humano con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los
Andes Pampas, 2022?
c) ¿Proponer mejoras para la buena gestión de talento
humano por ende el buen desempeño laboral de los
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los
Andes Pampas, 2022?
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CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes Nacionales

Según Trigos, L. (2014), en su trabajo de investigación titulado “La gestión del
talento humano y la competitividad de las empresas de saneamiento básico en la
región de Puno”. Realizado en la ciudad de Puno – Perú. Su objetivo general
fue: Determinar el grado de correlación que existe relación entre la gestión del
talento humano y la competitividad de la Empresa Municipal de Saneamiento
Básico Ambiental S.A. de Puno (EMSA Puno) durante el año 2013. Su
metodología fue: El tipo de investigación básico y el diseño de la investigación
corresponde al tipo correlacional. La población fue de 257 trabajadores de
DIPLOTER S.A. Muestra es de 157 trabajadores. Concluyó en: a) En general, el
clima laboral que se percibe en la constructora Diploter efectivamente influye
directamente en el desempeño de los trabajadores. b) La empresa no cuenta con
una correcta motivación hacia los trabajadores por su buen desempeño,
ocasionando que los mismos se sientan desmotivados. c) Los trabajadores
carecen con los medios de comunicación adecuados, es decir que las relaciones
interpersonales no son efectivas, las cuales deben ser reforzadas mediantes
capacitaciones enfocadas al trabajo en equipo. d) Se evidencia la necesidad de
potenciar las técnicas de trabajo en equipo porque existen un descontento en la
mayoría de los empleados ya que se les asignan actividades y trabajos que no les
corresponde, provocando que estén inconformes a las actividades que no les
pertenecen.
Según De La Cruz, L. (2014), en su trabajo de investigación titulado “Gestión
del talento humano y desempeños laborales en las carpinterías metálicas en la
ciudad de Ayacucho. 2013-2014”. Realizado en la ciudad de Ayacucho – Perú.
Su objetivo general fue: Determinar la influencia de un sistema de gestión
5
estratégica de talento humano en los des empeños laborales en las carpinterías
metálicas de la ciudad de Ayacucho. Su metodología fue: El tipo de
investigación es de carácter descriptiva y su diseño de investigación
corresponde al correlacional. La población fue de 2135 trabajadores de las
carpinterías metálicas de la ciudad de Ayacucho. Muestra es de 220
trabajadores. Concluyó en: a) Es preciso resaltar como resultado final que, una
nueva concepción para los directivos y trabajadores en general de las
carpinterías metálicas de Ayacucho, es el reto que tienen de adecuarse a las
exigencias del contexto y los cambios, siendo necesario adaptar todo un sistema
de gestión de talento humano en busca de la excelencia organizacional, debido a
la influencia significativa de ésta en los desempeños laborales. b) Asimismo,
tienen que comprender mejor el desarrollo de habilidades y destrezas así como
capacidades para el manejo de la tecnología aplicada, capacidades para el
trabajo en equipo, fomentar el desarrollo de la creatividad e iniciativa,
capacidades para el desarrollo de proyectos, para tomar decisiones de riesgo,
orientar adecuadamente las actitudes y conductas, la práctica de valores, la
capacitación de talento humano, etc. Es decir, encaminar su accionar hacia un
sistema de gestión de talento humano como estrategia de desarrollo y cambio de
las instituciones públicas, porque los talentos influyen en los desempeños
laborales de los trabajadores de las referidas instituciones. c) El trabajo
individual, la falta de simplificación, la rigidez normativa y la evasión de
responsabilidades son características de los métodos tradicionales de trabajo,
estos inciden en los rendimientos de la fuerza laboral existente en las 90
carpinterías metálicas de 17 Ayacucho. Por tanto la alternativa de solución es
incorporar un modelo de gestión de talento humano. d) Los métodos
tradicionales como forma de trabajo en las carpinterías metálica s de Ayacucho
retrasan y dificultan los logros y genera incumplimiento de los plazos, es decir,
inciden en el bajo nivel de los rendimientos de la fuerza laboral existente. En
consecuencia, es necesario novedosas y nuevas formas de organización del
trabajo. e) Igualmente, se ha demostrado que la adecuada organización de
6
equipos de trabajo contribuye con eficacia en la mejora continua y permanente
de los desempeños laborales en las carpinterías metálicas de Ayacucho. De ahí
que, los equipos de trabajo funcional, multidisciplinario y de solución de
problemas constituyen alternativas a los modelos tradicionales. f) Una de los
talentos requeridos en las carpinterías metálicas de Ayacucho definitivamente es
la forma de organización del trabajo en equipo, garantía para la creativa
solución de problemas y condición necesaria de un trabajo efectivo que
contribuye en la mejora continua de los rendimientos laborales.
2.2. Antecedentes Nacionales

Según Suárez. S y Pacheco, R. (2015), en su trabajo de investigación titulado
“Gestión del talento humano y su incidencia en la calidad del desempeño laboral
de los servidores de la facultad de ciencias jurídicas, sociales y de la educación,
de la universidad técnica de Babahoyo”. Realizado en Ecuador. Su objetivo
general fue: Analizar como la gestión del talento humano mejorara la calidad
del desempeño laboral de los Servidores de la Facultad de Ciencias Jurídicas,
Sociales y de la Educación, de la Universidad Técnica de Babahoyo. Su
metodología fue: La investigación es de tipo básica denominada también pura o
fundamental y el diseño de la investigación corresponde a la explicativa y
correlacional. La población fue de 35 personas. Muestra se va a tomar con toda
la población por ser pequeña. Concluyó en: a) La colaboración activa del
servidor en la actualidad es de trascendental importancia, esto solo se puede
lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. b)
La gestión del Talento Humano debe consentir que la mayoría de los entes
humanos accedan a las instrucciones, ya que con los progresos científicos que
ha permitido que nosotros estemos instruidos a la globalización en la constante
de un mundo competitivo. c) Por otro lado el director del talento humano debe
ser una persona que promueva y proporcione la 19 creatividad, creación,
compromiso en equipo, seguridad y sobre todo soporte a la formación de su
personal en forma permanente. d) Para llevar a cabo su ocupación, los
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departamentos de personal necesitan indemnizar objetivos múltiples que en
ocasiones son dificultosos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de
la institución y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante
diligencias diversas de personal, orientadas a conservar, esgrimir, valorar y
almacenar una fuerza laboral eficaz.
Según Cevallos, Y. (2013), en su trabajo de investigación titulado “Gestión del

talento humano y su incidencia en el desempeño laboral, Dirección Provincial
agropecuaria de Santa Elena, año 2013”. Realizado en la ciudad de la Libertad -
Ecuador. Su objetivo general fue: Determinar la incidencia de la gestión de la
unidad de talento humano en el desempeño laboral, mediante un estudio que
involucre a directivos, personal administrativo y técnico orientado al diseño de
un modelo de gestión para fortalecimiento del desempeño laboral de los
servidores públicos de la Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena. Su
metodología fue: El tipo de investigación es documental bibliográfica,
investigación descriptiva e investigación de campo. La población fue de 58
personas involucrados en la Dirección Provincial Agro pecuaria de Santa Elena.
Muestra fue de 51 involucrados en la Dirección Provincial Agropecuaria de
Santa Elena. Concluyó en: a) Se determinó que el 60,34% del total de que
participaron en las encuestas pertenece a la suscripción de contrato por
nombramiento es decir personal estable, cuya opinión es relevante para el objeto
de estudio. b) Se determinó que es indispensable que el ingreso de un nuevo
servidor público para ocupar un vacante en la institución se dé mediante la
aplicación del proceso de reclutamiento y selección. c) Se determinó que el
personal que se desempeña en los diferentes 20 cargos debe cumplir con los
conocimientos adecuados y el perfil para el mismo. d) Existe desconocimiento
sobre el cumplimiento de los procesos de servicio público. e) Un porcentaje
muy significativo considera que la capacitación al personal permite desempeñar
mejor las funciones y responsabilidades que tienen a su cargo. f) Existe
desconocimiento sobre la estructura organizacional, como también si la
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institución posee un manual de funciones y procedimientos.
2.3. Bases Teóricas
2.4. Gestión del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano en las organizaciones, es importante ya que permite la
colaboración eficaz de las personas, para que el trabajador se sienta identificado con la
organización y así pueda conseguir establecer nexos importantes para participar y tener una
buena comunicación. Conllevando que el trabajador se siente comprometido, motivado para
lograr los objetivos, el logro del éxito organizacional e individual y competitividad de la
organización (Batallas, 2007).
La Gestión del Talento Humano, como un nuevo enfoque en la Administración de Recursos
Humanos reconoce a las personas como nuevos socios y colaboradores, quienes invierten su
esfuerzo, su conocimiento a fin de cumplir con las tareas adecuadamente y así lograr alcanzar
los objetivos organizacionales. Al respecto:
(…) todas aquellas actividades que afectan el comportamiento de las personas a la hora de
formular e implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto a la orientación
dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de
los individuos a medio y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos
como de contexto de la organización. (dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2007).
(Chiavenato, 2009; Vasquez, 2009), definen que la Gestion de talento humano es una
actividad, conjunta de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos que depende menos de las jerarquías ,
órdenes y mandato incluidos en el reclutamiento, selección, capacitación, y evaluación de
desempeño.
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Mora (2012), define que la gestión del talento humano es una herramienta estratégica,
indispensable para enfrentar los nuevos desafíos en el medio, donde impulsa a mejorar las
competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas para así garantizar el
desarrollo y la buena administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o
podrían hacer.
La gestión de Recursos humanos es un conjunto de acciones que pretende organizar,
desarrollar y poner en funcionamiento a las personas que trabajan en una empresa y que son
necesarias para que esta, pueda conseguir sus objetivos (Montes y Gonzales, 2006).
2.4.1. Objetivos de la gestión del Talento humano
a) Objetivos explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar
mediante la gestión eficiente del talento humano:
o Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la
organización.
o Retener a los empleados deseables.
o Mejora en la Productividad.
o Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
o Cumplimiento de la normativa.
c) Objetivos a largo plazo
Los objetivos a largo plazo, o de balance final, se refieren a la
rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y,
en definitiva, a una mejora de la eficiencia y eficacia de la

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organización. La gestión de los recursos humanos tiene relevante
participación en los resultados finales de la organización, a través de
sus contribuciones al logro tanto de los objetivos explícitos como
implícitos (Dolan et al., 2007).
2.5. Hipótesis de la investigación
2.5.1. Hipótesis general
Existe relación directa entre la gestión del talento humano con
el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Rural de
Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022.
2.5.2. Hipótesis Especificas
a) ¿Existe relación significativa entre la planificación del talento
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja
Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022?
b) ¿Existe relación directa entre el desarrollo del talento
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja
Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022?
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2.5.3. Operacionalizacion de las variables
1. Operacionalizacion de la Variable
Tabla 2. Operacionalizacion de la Variable 01
VARIABLE 01 DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

MEDICIÓN
CONCEPTUAL
Chiavenato, (2009) Análisis de puesto
define la gestión de Organización
talento humano como: el Planificación de Presupuesto
conjunto de políticas y Talento Humano Selección
prácticas necesarias para Inducción

1. Deficiente
Gestión del
dirigir los aspectos Formación Laboral
2. Malo
Talento administrativos en cuanto
Capacitación
3. Regular
Humano a las personas o recursos
4. Bueno
humanos, como el
Desarrollo de Talento Desarrollo Profesional 5. Excelente
reclutamiento, selección,
Humano
capacitación,
recompensas y
evaluación de
desempeño.
Fuente: Chiavenato, (2009)
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2. Operacionalizacion de la Variable
Tabla 3.Operacionalizacion de la Variable 02
VARIABLE DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

02 MEDICIÓN
CONCEPTUAL
Chiavenato, (2009); Es Trabajo en equipo
una apreciación Combinación de

Trabajo en Equipo
sistemática de cómo Esfuerzos
cada persona se Experiencia de trabajo 1. Deficiente

Desempeño desempeña en un puesto
Estilos de liderazgo 2. Malo
Laboral y de su potencial de Liderazgo
Cultura 3. Regular
desarrollo futuro. Toda
Organizacional 4. Bueno
evaluación es un proceso
Automotivación
5. Excelente
para estimular o juzgar Motivación
el valor, la excelencia y
las cualidades de una Compromiso
persona
Fuente: Chiavenato, (2009)
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CAPÍTULO III
METODOLOGIA
3.1. Métodos de investigación
3.1.1. Método deductivo
Para Bernal (2000), Es un método de razonamiento que consiste en tomar
conclusiones generales para explicaciones particulares. permite ir de lo conocido a
lo desconocido sacando del primero (conocido) lo segundo (desconocido). Por eso
es un método de tipo extractivo. No requiere pruebas mediante hechos.
En la presente investigación se ha recogido información teórica sobre el análisis
de puesto, programa de capacitaciones, documentos de programa de selección del
personal y otros de la Caja Los Andes ; los cuales permitieron analizar la situación
del personal ,las funciones que realiza y de qué manera se realiza la selección del
personal, las capacitaciones por parte de la entidad hacia los
trabajadores ,información concerniente al personal que labora en la entidad Caja los
Andes oficina Pampas para así llegar a una conclusión. ya que este método parte de
los datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo
particular.
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3.2. Enfoque de investigación
3.2.3. Cuantitativo
Según Gómez (2006), Utiliza la recolección y análisis de datos para contestar
preguntas de investigación y probar hipótesis previamente, y confía en la
medición numérica, el conteo y el uso de la estadística.
La investigación se ha realizado mediante el establecimiento de parámetros
numéricos en la escala de Likert de 25 preguntas para las dos variables,
realizadas a los trabajadores de la Caja Los Andes de la oficina Pampas, el
mismo que nos ha servido para cuantificar criterios.
El enfoque de este presente trabajo de investigación tiene las características:
cuantitativa, porque, mediante ésta se recolecto datos e información para probar
las hipótesis basados en la medición numérica y el análisis estadístico;
asimismo, se establecieron patrones de comportamiento para probar teorías.
3.3. Diseño de investigación
3.3.1. Transeccional correlacional no experimental
El Diseño es No experimental de tipo “Transeccional correlacional”, que busca
describir y explicar la relación entre las variables planteadas en un momento
dado. “Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos
o variables en un momento determinado. A veces, únicamente en términos
correlacionales, otras en función de la relación causa-efecto (causales)”
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010)
No experimental, porque no se han manipulado ninguna de las variables dentro
de las áreas de estudio de la Caja los Andes Oficina Pampas, transeccional
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puesto que la recolección de información se va hacer en un momento y en un
tiempo único el año 2022; correlacional, porque se determina entre las variables
de estudio.
En este tipo de diseño las variables son de estudio transaccional correlacional,
donde para efectos de estudios se simboliza con “1” y “2”, mediante el siguiente
esquema.
O1
M r
O2
Dónde: Muestra O1 = Variable 1 O2 = Variable 2

r = Relación entre las variables de estudio.
3.4. Tipo de investigación
3.4.1. Descriptivo
Según Carrasco (2008), en su texto, Metodología de la Investigación Científica
define lo siguiente: “estos diseños se utilizan para analizar y conocer las
características, rasgos, propiedades y cualidades de un hecho o fenómeno de la
realidad en un momento determinado del tiempo”.
Este estudio nos permitió explicar, discutir los datos, conocer exactamente
detalles, características de la investigación y revisar bibliografía que exista referente
al tema de investigación que permite describir hechos o fenómenos de forma
sistemática permitiendo interpretar dichos fenómenos en este caso relacionado a la
gestión de talento humano y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito los Andes S.A

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3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información.
3.5.1. Observación directa
Según Rodríguez (2005), la observación directa es aquella en el cual el
investigador puede observar y recoger datos mediante su propia
observación. Dentro de la investigación se realizó algunas observaciones
directas a las diferentes actividades, tareas y funciones desarrolladas por
el personal de las diferentes áreas y sugerencias que tiene la Caja los
Andes Oficina Pampas.
Se define como una técnica de recolección de datos que permite acumular
y sistematizar información sobre un hecho o fenómeno que tiene relación
con el problema que motiva la investigación. En la aplicación de esta
técnica, se registra lo observado, mas no interroga a los individuos
involucrados en el hecho o fenómeno; es decir, no se hace preguntas,
orales o escrita, que le permitan obtener los datos necesarios para el
estudio del problema.
La observación tiene la ventaja de facilitar la obtención de datos lo más
próximos a como éstos ocurren en la realidad; pero, tiene la desventaja de
que los datos obtenidos se refieren sólo a un aspecto del fenómeno
observado. Esta técnica es fundamentalmente para recolectar datos
referentes al comportamiento de un fenómeno en un “tiempo presente”; y
nos permite recoger información sobre los antecedentes del
comportamiento observado.
2.5.2. Encuesta
Según Bernal (2000), menciona que es una de las técnicas de recolección de
información más usadas, este se fundamenta a través del cuestionario.

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Es una técnica que se utilizó para la recolección de información, la encuesta fue
realizada al personal que labora de la entidad financiera Caja los Andes Oficina
Pampas, que ha sido llenado por los encuestados; con el objetivo de uniformar y fijar
la atención en los aspectos esenciales del objeto de estudio, asilar problemas y
precisar los datos requeridos. Asimismo, capta información en un formulario
estructurado.
3.6. Instrumentos de recolección de información
3.6.1. Guía de observación:
Según Rojas (2006), Es una libreta de campo de donde se extraen notas para
resumirlas y concentrarlas en fichas de trabajo con el fin de facilitar el manejo de la
información.
Es un instrumento de registro que evalúa desempeños de manera más integral,
en ella se establecen categorías con rangos más amplios en la lista de cotejos. Para
ello, se observó los diferentes aspectos que resulten relevantes dentro de la oficina
como las interacciones, eventos y actividades del personal de la Caja Rural de
Ahorro y Crédito los Andes S.A. Oficina Pampas.
3.6.2. Cuestionario estructurado:
Según Bernal (2000), es el conjunto de preguntas que se preparan con el
propósito de obtener información de las personas.
Se empleó este instrumento para conocer las opiniones y actividades de los
trabajadores de Caja los Andes oficina Ayaviri respecto a la gestión del talento
humano y el desempeño laboral.
3.7. Procesamiento de recolección de datos
Los datos se analizaron teniendo en cuenta la estadística

18
descriptiva e inferencial que fueron procesados en el programa
Microsoft Excel . Lo cual para cada variable entre estas se obtuvo
la distribución de frecuencia y la prueba de hipótesis que se
empleo fue la prueba de correlacion de Pearson utilizado esta
para medir la relación existente entre la s dos variables de
estudio .
3.8. Regla de decisión:
Para determinar el nivel de relación se realizó la prueba R. de
Pearson con el propósito de ver el nivel de relación de la gestión del
talento humano y el desempeño laboral. Este coeficiente osciló entre -1
y +1. Cuanto más se aleja de 0, más fuerte es la relación entre las dos
variables. El signo (positivo o negativo) de la correlación indica la
dirección de la relación. Se calculó mediante la siguiente formula:
Σ𝓧𝓲 𝓨𝓲 −𝓧̅𝓨̅
𝓷
r=
√ (Σ𝓧𝓲𝟐 −𝓧̅𝟐)( Σ𝓨𝓲𝟐−𝓨̅𝟐)
𝓷 𝓷
Con el fin de emplear de forma práctica la magnitud de “r” de
Pearson como un indicador del grado de correlación o asociación entre
variables.
Donde:
R : Coeficiente de Pearson.
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Valores que se asumirán:
R=1 :
Correlación perfecta
0,800 < r < 1:
Correlación muy alta
0,600 < r < 0,800 :
Correlación alta
0,400<r<0.600; Correlación moderada
0.200<r<0.400; Correlación directa débil
0<r<0.200: correlación baja
R=0: Correlación nula
3.9. Ámbito de estudio
El ámbito de estudio de la población para el presente trabajo de
investigación es la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes S.A.
Oficina Pampas.
3.9.1 Población y muestra
3.9.1.1 Población
Según Tamayo (2004), La población se define como un total del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una
característica común la cual estudia y da origen a los datos de la
investigación”
La población de estudio está dada por el número total de 30 personas
que laboran en Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes S.A. Oficina
20
– Pampas, 2022. los cuales vienen laborando en las diferentes unidades.
3.9.1.2. Muestra
Según Tamayo (2004), Afirma que la muestra “es el grupo de
individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno
estadístico”
Puesto que la población de estudio no es tan considerable se trabajó con
las 30 personas que laboran Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes
S.A. pampas, 2022, entre jefe de oficina, coordinadores de crédito,
asesores de negocios, recuperadores de crédito, el área de operaciones y
otros trabajadores.
Este tipo de muestra a utilizarse es no proba listica , no aleatorio, por convivencia,
considerando bajo criterio del investigador.
La muestra que se ha determinado responde a las causas relacionadas con las características
de la investigación, entonces el procedimiento para obtener el número no es mecánico ni en
base a fórmulas.
3.10. Características del Área de la Investigación
3.10.1. Datos de la Entidad a). Razón social.
Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes S.A.
b). Personal encargado de la dirección (Oficina Pampas)
 Jefe de oficina : Henry Quispe García

 Coordinadores : Juan José Valencia Pérez
: Fredy Pio Sanca Luque
 Operaciones : Ethel Coronel Flores
c). RUC 20322445564

21
d). Dirección : Jr. Grau 169 – Pampas
3.10.2. La Caja de Ahorro y Crédito Los Andes S.A.
La Caja de Ahorro y Crédito Los Andes S.A. es una empresa
Privada, que pertenece al Sector financiero.
3.10.3. Misión.
“Somos el Socio Financiero que Fomenta y Fortalece el Futuro
de las Familias rurales del Perú”.
3.10.4. Visión.
“Ser el Banco Rural Líder del Perú”.
3.10.5. Valores.
 Integridad
 Respeto
 Compromiso.
 Atención al cliente.
 Transparencia.
 Responsabilidad.
3.10.6. Productos y Servicios
Mejorando nuestra relación con nuestros clientes. Actualmente
viene ofreciendo los siguientes productos y servicios financieros.
3.10.7. Créditos
 Crédito Acuícola
 crédito contra deposito.
 Créditos Pymes.
22
 Crédito Agropecuario.
 Crédito de Libre Disponibilidad.
 Crédito por Convenio.
 Crédito Vehicular
 Carta Fianza
3.10.8. Ahorros
 Ahorro Normal
 Ahorro Normal Mujer Rural
 Cuenta de CTS
 Ahorro Plazo Fijo
 Ahorro Crecer.
3.10.9. Servicio
 Compra y venta de moneda extranjera.
 Micro seguro
 Giros y transferencias.
 Pago de servicio de RPC, RPM y/o recargas.
 Pago de servicio de luz, tele cable.
3.10.10 Ubicación
La Caja Rural de Ahorro y Crédito los Andes S.A. Oficina Pampas, se
encuentra al suroeste de la Provincia de Tayacaja en el Departamento de
Huancavelica. Ubicada en el distrito homónimo, el área metropolitana también
abarca parte de los distritos de Daniel Hernández y Ahuaycha. Las coordenadas de la
ciudad son 12°23′53.4″S 74°52′6″O. Esta ciudad pertenece a la Región Quechua al

23
estar ubicado a 3.276 m.s.n.m.7
El distrito se encuentra al suroeste de la Provincia de Tayacaja en el Departamento de

Huancavelica. La capital distrital se localiza a 12° 23'42 de latitud sur y 74°'52' 02 de longitud
oeste. La extensión territorial del distrito es de 109,07 km² que equivale al 8.87% de la
Provincia de Tayacaja. Limita por el norte con los distritos de Huaribamba y Daniel
Hernández, en el sur: con los distritos de Acoria, Mariscal Cáceres e Izcuchaca de la provincia
de Huancavelica, al este con los distritos de Daniel Hernández y Colcabamba y por el oeste
con los distritos de Pazos, Ahuaycha y Acostambo.
En general, los veranos son cortos, cómodos, áridos y mayormente nublados y los inviernos
son frescos, secos y nublados. Durante el transcurso del año, la temperatura generalmente
varía de 5 °C a 21 °C y rara vez baja a menos de 3 °C o sube a más de 22 °C.
Es en esta zona maravillosa que podemos encontrar lagunas, cataratas, cuevas, terrazas donde
el hombre ha impregnado su conocimiento para convertirla en un destino turístico.
Desde la llegada a la ciudad de Pampas el viajero podrá apreciar lugares bellos como el Gran
Parque Ecológico situado en el barrio de Chalampampa, el centro recreacional de Pillo, el
mirador de la ciudad ubicada en el legendario cerro San Cristóbal, cataratas en Huachocolpa,
Colcabamba y Acostambo, la Central Hidroeléctrica Santiago Antunez de Mayolo, conocida
como la Central Hidroeléctrica del Mantaro, la obra más grande de la ingeniería peruana, el
Museo en Colcabamba, un hermoso puente colgante en Chiquiaq hecho por los lugareños de
la zona.
Pintura rupestre en Quishuar, y zonas de restos pre-incas en Acostambo, Terrazas en

Paltarumi, Artesanía en Huaribamba, y el distrito de Huachocolpa. guarda en su territorio
recursos turísticos importantes para disfrutar del ecoturismo y del turismo de aventura donde
se encuentra el bosque de Orquideas de Amaru, con las de cien variedades de estas bellas
flores. Igualmente conocerá las danzas típicas, y todo el hermoso folklore de Tayacaja en su
recorrido por esos lugares.
24
Te invitamos a visualizar el video que justamente nos trasladará a estos bellos parajes, tomado
del documental "Tayacaja" realizado por la Municipalidad Provincial de Tayacaja.
Economia
La ciudad de Pampas sustenta su economía en la agricultura y ganadería básicamente, aunque
el comercio de estos y demás productos también es un rubro importante en esta ciudad; el
turismo y la minería, en menor rango, son también fuentes de ingreso económico. El distrito
de Pampas, concentra al 9,8% de la PEA provincial, de los cuales el 48,6% es absorbida por
las actividades agropecuarias (primaria), el 39,4% por el sector terciario (Salud, educación y
otros servicios sociales) y el 6,46% por el sector secundario (actividad industrial).66 Además
existe un porcentaje de asalariados de 18,2%.67
Comercio
Pampas es el centro de comercio de la provincia de Tayacaja, ya que habitantes de diferentes
distritos llegan a esta ciudad para vender variedad de productos. La comercialización se
realiza a través de los mercados, ferias semanales y en forma ambulatoria o itinerante.68 La
ciudad posee una entidad financiera que es la sucursal del Banco de la Nación, además de una
cooperativa que da préstamos a menor escala.69
Agricultura y ganadería
En la ganadería, en la Provincia de Tayacaja, existen 109.975 ovinos con, 44.876 vacunos,
33.893 porcinos y 29.149 pollos de engorde.70 En agricultura, los cultivos que más se
practican en la provincia de Tayacaja son transitorios como: la papa 40,6% y el maíz amiláceo
28,1% son los que más sobresalen y se venden en las ciudades de Huancayo y Lima.71
25
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Resultados de la investigación
4.1.1. Resultados de análisis de fiabilidad
4.1.2. Confiabilidad del instrumento: Encuesta para obtener información sobre
la variable: Gestión del Talento Humano.
Resultados:
Se analizó la información, utilizando la opción de análisis de fiabilidad del
software estadístico SPSS , los resultados para este instrumento fueron:
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,717 16
Fuente: elaboración propia
El estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, señala un valor de
0.717 para un total de 16 Ítems o elementos formulados, contrastando
con la escala de valoración se tiene que el
26
coeficiente es aceptable, por lo cual se considera que el instrumento presenta buena
fiabilidad y puede ser utilizado para los fines de la investigación.
4.1.3. Confiabilidad del instrumento: Encuesta para obtener información sobre la
variable: Desempeño Laboral.
Resultados:
Se analizó la información, utilizando la opción de análisis de
fiabilidad del software estadístico SPSS ver. 22, los resultados para este
instrumento fueron:
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,702 9
Fuente: elaboración propia
El estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, señala un valor de
0.702 para un total de 9 Ítems o elementos formulados, contrastando
con la escala de valoración se tiene que el coeficiente es aceptable, por
lo cual se considera que el instrumento presenta buena fiabilidad y
puede ser utilizado para los fines de la investigación.
4.1.2. Datos generales
Tabla 4. Sexo en trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes

Ayaviri, 2018.
Sexo Frecuencia Porcentaje
27
coeficiente es aceptable, por lo cual se considera
Femenino 17 que el instrumento
56.70presenta buena
fiabilidad y puede ser utilizado

Masculino para los fines de la investigación.
13 43.30
Total 30 100.00
4.1.3. Confiabilidad del instrumento: Encuesta para obtener información sobre la
Fuente: Encuesta a trabajadores C.R. Los Andes.
variable: Desempeño Laboral.
Resultados:
28
Interpretación: En la Tabla 4, se tiene que el sexo femenino presentó una mayor
Edad de la muestra, mientras

proporción con el 56.70% Frecuencia Porcentajeel 43.30% de
que el masculino representó
23 a 28 13 43.33
la misma. Por tanto, la mayor parte del personal con que cuenta la Caja los Andes es de
sexo 30 a 35 10 33.33
femenino.
36 a 48 7 23.33
Tabla 5.Edad en trabajadores
Total de la Caja Rural de Ahorro
30 y Crédito los Andes
100.00Pampas, 2022
Fuente: Encuesta a trabajadores C.R. Los Andes
Interpretación: En la Tabla 5, se tiene que la edad predominante
fue de 23 a 28 años con 43.33%, seguido del grupo de 30 a 35 años con
33.33% y finalmente el grupo de 36 a 48 años con 23.33% de la
muestra de estudio. Esto debido a que la Caja los Andes en su mayoría
cuenta con personal joven para desarrollar su labor cotidiana.
4.1.3. Variable Gestión del talento humano
La variable de Gestión de Talento humano se estudió en base a
las siguientes dimensiones a continuación se presentan los resultados
generales obtenidos:
29
4.1.3.1. Dimensión Planificación del Talento humano
Tabla Opinión
6.Planificación del talento humano en trabajadores
Deficiente Malo de la Caja Rural
Regular Bueno de Excelente
Ahorro y Total
Ítem N % N % N % N % N % N
Crédito los Andes
1. ¿Cómo pampas
consideras 2022. de tu
la designación
puesto de trabajo? 0 0.00 0 0.00 10 33.33 20 66.67 0 0.00 30
2. ¿Consideras que el número de
trabajadores es suficiente para alcanzar las
metas y objetivos? 0 0.00 0 0.00 12 40.00 14 46.67 4 13.33 30
3. ¿Tu puesto de trabajo es lo más
adecuado? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 22 73.33 8 26.67 30
4. ¿Cómo consideras el presupuesto
asignado al área personal? 0 0.00 0 0.00 24 80.00 6 20.00 0 0.00 30
5. ¿Cómo consideras los requisitos
profesionales para la selección de personal? 0 0.00 0 0.00 14 46.67 16 53.33 0 0.00 30
6. ¿Cómo consideras durante la selección,
la práctica de pruebas de conocimiento y
las pruebas psicológicas? 0 0.00 0 0.00 4 13.33 22 4 13.33 30
73.33
7. ¿Cómo consideras, el procedimiento para
la selección, es acorde a la preparación
profesional de cada postulante? 0 0.00 0 0.00 12 40.00 14 46.67 4 13.33 30
8. ¿Cómo consideras la orientación e
inducción sobre el trabajo que va realizar? 0 0.00 0 0.00 12 40.00 16 53.33 2 6.67 30
Promedio 0 0.00 0 0.00 11 36.67 16 53.33 3 10.00 30
Interpretación: En la Tabla 6, se exponen los resultados para la
planificación del talento humano, las mayores puntuaciones fueron
observadas para los ítems de ¿Tu puesto de trabajo es lo más adecuado?
Con 73.33% considerado Bueno, así como ¿Cómo consideras durante
la selección, la práctica de pruebas de conocimiento y las pruebas
psicológicas? Con 73.33% como Bueno y ¿Cómo consideras la
designación de tu puesto de trabajo? Con 66.67% como Bueno.
En términos generales se tiene que, para esta dimensión de la
planificación de talento humano, se tiene una puntuación promedio de
53.33% en el nivel de Bueno, de lo cual se interpreta que la misma
presenta un buen nivel, del cual se concluye que en la Caja Rural de
30
Ahorro y Crédito los Andes de la oficina pampas si considera la importancia de la
planificación de talento humano, pero se debe tomar en cuenta que se implante buenos
planes
Opinión Deficiente Malo
y programas para ver que se encuentre disponibles el número yRegular Bueno
el tipo de Excelente
personas Total
Ítem
apropiadas N % N % N % N % N % N
9. ¿Cómo consideras tus conocimientos para
dentrodesarrollar
de la empresa.
el trabajo sin dificultades? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 30 100.0 0 0.00 30
10. ¿Cómo te consideras en cuanto a los
4.1.3.2. Dimensión
conocimientos Desarrollo
necesarios del para
y suficientes Talento humano
realizar las tareas propias de tu puesto? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 22 8 26.67 30
73.33
Tabla 11.
7. ¿Cómo consideras
Desarrollo dellatalento
resolución oportunaen
humano de trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y
los problemas relacionados a tu trabajo sin
Crédito
recurrir, a los demás? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 20 66.67 10 33.33 30
los Andes Pampas
12. ¿Cómo 2022.
consideras los cursos de capacitación
que recibes, mejora tu trabajo? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 12 40.00 18 60.00 30
13. ¿Cómo calificas las oportunidades que brinda
la entidad para capacitación y promoción? 0 0.00 0 0.00 2 6.67 24 80.00 4 13.33 30
14- ¿Cómo consideras la promoción de puestos
de acuerdo al grado y preparación profesional
que tiene? 0 0.00 0 0.00 2 6.67 18 60.00 10 33.33 30
15. ¿Por la capacidad del empleado, permite la
entidad desarrollarse profesionalmente dentro de
la organización?
0 0.00 1 3.33 2 6.67 15 50.00 12 40.00 30
16. ¿Cómo calificas los programas de desarrollo
profesional (ascensos, rotaciones,
reconocimientos u otros) de la Institución?
0 0.00 0 0.00 0 0.00 16 53.33 14 46.67 30
Promedio 0 0.00 0 0.00 1 3.33 20 66.67 9 30.00 30
Interpretación: En la Tabla 7, se exponen los resultados para el
desarrollo del talento humano, las mayores puntuaciones fueron
observadas para los ítems de ¿Cómo consideras tus conocimientos para
desarrollar el trabajo sin dificultades? De 100% como Bueno, seguido
de ¿Cómo calificas las oportunidades que brinda la entidad para
capacitación y promoción?
31
Con 80% como Bueno y ¿Cómo te consideras en cuanto a los conocimientos necesarios y
suficientes para realizar las tareas propias de tu puesto? Con 73.33% con nivel de Bueno.
y potenciales empleados y que estas puedan ser ascendidos a puestos
En términos generales se tiene que, para esta dimensión de desarrollo del talento
humano,
de mayor nivel de su actual puesto de trabajo.
se tiene una puntuación promedio de 66.67% en el nivel de Bueno, de lo cual se interpreta
4.1.4. Variable Desempeño laboral
que la Caja Rural los Andes en la ciudad de Pampas de alguna manera se realiza la a
4.1.4.1. Dimensión Trabajo en equipo
capacitaciones de forma anual lo más dable seria realizar cada seis meses o trimestralmente
Tabla 8. Trabajo en equipo en trabajadores de la Caja Rural de Ahorro
ya que está orientado a ampliar los conocimientos de los trabajadores y formaciones de
nuevosy Crédito Los Andes pampas, 2022.
Opinión Deficiente Malo Regular Bueno Excelente Total

Ítem N % N % N % N % N % N
17. ¿Cómo consideras los trabajos en
conjunto con sus compañeros de la
empresa? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 18 60.00 12 40.00 30
18. ¿Cómo consideras los productos
y/o resultados obtenidos en los
equipos de trabajo? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 22 73.33 8 26.67 30
19. ¿Cómo calificas el liderazgo, en
equipos de trabajo; para lograr una
meta de la empresa? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 24 80.00 6 20.00 30
20. ¿Cómo calificas la experiencia de
trabajo, realizados en puestos similares
para mejorar el trabajo en equipo? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 22 73.33 8 26.67 30
Promedio 0 0.00 0 0.00 0 0.00 22 73.33 8 26.67 30
trabajo en equipo, las mayores puntuaciones fueron observadas para
los ítems de ¿Cómo calificas el liderazgo, en
32
equipos de trabajo; para lograr una meta de la empresa? Con 80% en Bueno,
seguido de
¿Cómo consideras los productos y/o resultados obtenidos en los
equipos de trabajo? Con 73.33% en nivel de Bueno y ¿Cómo calificas
la experiencia de trabajo, realizados en puestos similares para mejorar
el trabajo en equipo? También con 73.33% en nivel Bueno.
En términos generales, para esta dimensión, se tiene una puntuación
promedio de 73.33% en el nivel de Bueno, de lo cual se interpreta que
el trabajo de equipo en la Caja Rural Los Andes en la ciudad de Pampas
dan énfasis y actúan de manera conjunta para lograr objetivos de la
entidad financiera.
4.1.4.3. Dimensión Liderazgo
Tabla 9. Liderazgo en trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y
Crédito Los Andes Pampas 2022.

Ítem N % N % N % N % N % N
21.¿Cómo consideras las propuestas
de solución dadas ante un problema
que se suscita dentro de área de
trabajo? 0 0.00 0 0.00 1 3.33 25 83.33 4 13.33 30
22. ¿Cómo considera la
participación del personal en todas
las reuniones y/o eventos
programados por la empresa? 0 0.00 0 0.00 14 46.67 10 33.33 6 20.00 30
23. ¿Cómo considera usted tomar
responsabilidades frente a
actividades programadas por la
empresa? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 24 80.00 6 20.00 30
Promedio 0 0.00 0 0.00 5 16.67 20 66.67 5 16.67 30
33
liderazgo, las mayores puntuaciones fueron observadas para los ítems
de ¿Cómo consideras las propuestas de solución dadas ante un
problema que se suscita dentro de área de trabajo? Con 83.33% con
34
calificación de Bueno, seguido de ¿Cómo considera usted tomar responsabilidades frente a
puntuación promedio de 66.67% en el nivel de Bueno, de lo cual se
actividades programadas por la empresa? Con 80% en nivel Bueno.
interpreta que el liderazgo es la capacidad de influenciar a otros a través
En términos generales se tiene que, para esta dimensión de liderazgo, se tiene una
de la inspiración motivada por una pasión, que la misma presenta un
buen nivel en la Caja Rural los Andes en la ciudad de Pampas
4.1.4.3. Dimensión Motivación
Tabla 10.Motivación en trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los
Andes Pampas 2022.

Ítem N % N % N % N % N % N
24. ¿Cómo considera la
motivación en su puesto de
trabajo por parte de la empresa? 0 0.00 0 0.00 20 66.67 8 26.67 2 6.67 30
25.¿Cómo calificas tu
compromiso con los objetivos de
la empresa? 0 0.00 0 0.00 0 0.00 20 66.67 10 33.33 30
Promedio 0 0.00 0 0.00 10 33.33 14 46.67 6 20.00 30
Fuente: Encuesta a trabajadores de Caja Los Andes
Interpretación: En la Tabla 10, se exponen los resultados para la
motivación, las mayores puntuaciones fueron observadas para el ítem
de ¿Cómo calificas tu compromiso con los objetivos de la empresa?
Con 66.67% en nivel Bueno.
En términos generales se tiene que, para esta dimensión de
motivación, se tiene una puntuación promedio de 46.67% en el nivel de
Bueno, de lo cual se interpreta que la misma presenta un buen nivel en
los trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito los Andes oficina
Pampas donde se debe contar con motivaciones salariales de ascenso y
otros por parte de la empresa para que los trabajadores de la Caja los andes
35
calificación de Bueno, seguido de ¿Cómo considera usted tomar responsabilidades frente a
se sientan más identificados con su
actividades
trabajo,programadas
les interese lopor
quelarealizan,
empresa? Con 80%
participen deen nivel activa
manera Bueno.en lo que les implican.
En términos generales se tiene que, para esta dimensión de liderazgo, se tiene una
36
4.1.5. Relación entre el talento humano y desempeño laboral
Desempeño
Tabla 11. Relación entre el talento humano y el desempeño laboral en trabajadores de la
N Talento humano laboral
Caja
1 4.06 4.22
Rural de Ahorro y Crédito Los Andes
2 Pampas 20223.81 3.89
3 4.25 4.33
4 3.81 4.11
5 3.94 4.00
6 3.94 4.22
7 4.19 4.00
8 3.81 4.11
9 3.94 4.22
10 4.19 4.00
11 3.94 4.11
12 3.81 3.89
13 3.94 4.00
14 3.81 4.22
15 3.94 4.00
16 3.88 4.11
17 4.06 4.33
18 3.88 4.11
19 4.19 4.22
20 3.75 4.33
21 4.31 4.00
22 4.31 4.22
23 3.88 3.89
24 3.88 4.33
25 4.19 4.20
26 4.44 4.40
27 3.81 3.89
28 4.06 4.11
29 4.19 4.44
30 3.94 3.89
Promedio 4.00 4.11
D.E 0.19 0.16
Interpretación: En la Tabla 11, se exponen los resultados promedio
de las puntuaciones para la variable talento humano que indica un 4.00
de valoración, que corresponde a una calificación de Bueno, mientras
que la variable desempeño laboral presentó una puntuación de 4.11 que
también corresponde a una Buen nivel de valoración en donde la
gestión del
37
talento humano será más efectiva; mientras más alto sea el nivel de actitud, compromiso y de
ambas fue menor a la unidad, lo que indica poca variación en la
motivación que tenga el trabajador, lo que constituye una tarea primordial para lograr el éxito
valoración
institucional, de los trabajadores.
individual y el logro de un alto desempeño laboral, las desviaciones estándar,
para
Tabla 12. Análisis de correlación de Pearson para medir la relación
entre el talento humano y el desempeño laboral en trabajadores de la
Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas 2022.
Variables Talento humano Desempeño laboral
Talento humano 1 0.370
Desempeño laboral 0.370 1

Fuente: Elaboración en SPSS (versión 22) a partir de los datos.
Interpretación: En la Tabla 12, se exponen los resultados del
análisis de correlación de Pearson, se tiene que el mismo fue de
r=0.370, el mismo que resultó estadísticamente significativo (p<0.05),
donde p = 0.044, de lo cual interpretamos que existe una relación
estadística entre el talento humano y el desempeño laboral. se percibe
que la misma es positiva, es decir cuando el talento humano es mejor
también se espera que el desempeño laboral mejore en sus
puntuaciones, es decir la relación es directamente proporcional
(positiva). De los resultados se acepta la hipótesis general planteada en
el estudio, es decir: Existe relación directa entre la gestión del talento
humano con el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Rural
de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022.
38
4.1.6. Relación entre la planificación del talento humano con el desempeño laboral
Planificación
Tabla 13. Relación entre planificación del talento humano conDesempeño
el desempeño laboral en
N del talento humano laboral
1 3.63 4.22
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro
2 y Crédito Los 3.50 Andes Pampas. 2022.
3.89
3 3.88 4.33
4 3.50 4.11
5 3.75 4.00
6 3.50 4.22
7 3.88 4.00
8 3.63 4.11
9 3.50 4.22
10 4.00 4.00
11 3.63 4.11
12 3.75 3.89
13 3.63 4.00
14 3.38 4.22
15 3.75 4.00
16 3.63 4.11
17 3.75 4.33
18 3.63 4.11
19 4.00 4.22
20 3.50 3.80
21 4.00 4.00
22 4.13 4.22
23 3.75 3.89
24 3.50 4.33
25 4.00 4.20
26 4.50 4.40
27 3.25 3.89
28 3.75 4.11
29 4.00 4.44
30 3.50 3.89
Promedio 3.73 4.11
D.E 0.26 0.17
de las puntuaciones para la dimensión planificación del talento humano
que indica un 3.73 de valoración, que corresponde a una calificación de
Bueno, en donde la Caja los Andes realiza planes y programas para
asegurarse de que haya disponibles el número y tipo de trabajadores
39
apropiados, en cada uno de los momentos, para que se realice la planificación de recursos
esté en el puesto indicado dentro de la organización y encargarse de su
humanos. mientras que la variable desempeño laboral presentó una puntuación de 4.11 que
motivación para optimizar su desempeño laboral, la desviación estándar
también corresponde a una Buen nivel de valoración, asegurándose que el empleado correcto
para ambas fue menor a la unidad, lo que indica poca variación en la
valoración de los trabajadores.
Tabla 14. Análisis de correlación de Pearson para medir la relación
entre planificación del talento humano con el desempeño laboral en
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri,
2018.
Planificación del
Variables talento humano Desempeño laboral
Planificación del
talento humano 1 0.387
Interpretación: En la Tabla 14, se exponen los resultados del
análisis de correlación de Pearson, se tiene que el mismo fue de
r=0.387, el mismo que resultó estadísticamente significativo (p<0.05),
donde p=0,035, de lo cual interpretamos que existe una relación
estadística entre la Planificación del talento humano y el desempeño
laboral. De lo cual se acepta la hipótesis planteada para el segundo
objetivo, es decir: existe relación significativa entre la planificación del
talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja
Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018.
40
4.1.7. Relación entre el desarrollo del talento humano con el desempeño laboral
Desarrollo
Tabla 15. Relación entre desarrollo del talento humanodel con Desempeño
el desempeño laboral en
N talento humano laboral
1 4.50 4.22
trabajadores de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018.
2 4.13 3.89
3 4.63 4.33
4 4.13 4.11
5 4.13 4.00
6 4.38 4.22
7 4.50 4.00
8 4.00 4.11
9 4.38 4.22
10 4.38 3.89
11 4.25 4.11
12 3.88 3.89
13 4.25 4.00
14 4.25 4.22
15 4.13 4.00
16 4.13 4.11
17 4.38 4.33
18 4.13 4.11
19 4.38 4.22
20 4.00 4.33
21 4.63 4.00
22 4.50 4.22
23 4.00 3.89
24 4.25 4.33
25 4.38 3.89
26 4.38 4.00
27 4.38 3.89
28 4.38 4.11
29 4.38 4.44
30 4.10 3.89
Promedio 4.27 4.11
D.E 0.19 0.17
de las puntuaciones para la dimensión desarrollo del talento humano
que indica un 4.27 de valoración, que corresponde a una calificación
de Bueno en donde la Caja los Andes da énfasis en la
41
formación y el desarrollo de sus trabajadores para que pueda mejorar su rendimiento,
motivación sea considerado por los trabajadores de la caja los Andes
mientras que la variable desempeño laboral presentó una puntuación de 4.11 que también
como primordial para el logro de los objetivos de la entidad,, las
corresponde a una Buen nivel de valoración donde el trabajo equipo, el liderazgo y la
desviaciones estándar, para ambas fue menor a la unidad, lo que indica
poca variación en la valoración de los trabajadores.
Tabla 16.Análisis de correlación de Pearson para la relación entre
desarrollo del talento humano con el desempeño laboral en trabajadores
de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018.
Desarrollo del talento

Variables humano Desempeño laboral
Desarrollo del talento

humano 1 0.381

Interpretación: En la Tabla 16, se exponen los resultados del análisis
de correlación de Pearson, se tiene que el mismo fue de r=0.381, el
mismo que resultó estadísticamente significativo (p<0.05), donde p=
0,038, de lo cual interpretamos que existe una relación estadística entre
el desarrollo del talento humano y el desempeño laboral. De lo cual se
acepta la hipótesis especifica planeada, es decir: Existe relación directa
entre el desarrollo del talento humano y el desempeño laboral de los
2018.
42
DISCUSION
Chiavenato, I. (2009). En su libro gestión del talento humano define
como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas
y evaluación de desempeño.
La gestión del talento humano en las organizaciones se ve su
implicancia en el desempeño laboral de los trabajadores, para ello se
debe tomar en cuenta los modelos de selección de personal, y priorizar
el aspecto humano, como la capacitación, incentivos para poder
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores dentro de la
institución.
Como se aprecia en la tabla 11, se exponen los resultados
promedio de las puntuaciones para la variable talento humano y la
variable desempeño laboral, para ambas fue menor a la unidad, lo que
indica que hay una relación entre el talento humano y el desempeño
laboral en Caja los Andes oficina Ayaviri. El resultado del análisis de
correlación es de 0.370, el mismo que resultó estadísticamente
significativo, de lo cual interpretamos que existe una relación entre el
talento humano y el desempeño laboral. Nuestros resultados de
correlación nos indica que, dada la teoría, la dirección, donde las
políticas y prácticas que son aplicadas se dirigen de forma adecuada,
43
porque la correlación es altaDISCUSION
y positiva demostrando un buen
desempeño laboral y bajo la gestión de talento humano. que también se
ven reflejados en el estudio de la autora Kiember Inca Allcahuaman en
el año 2015 los resultados que obtuvo es que existe relación
significativa entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral,
donde se aplicó de relación de Spearman, en el que se observa un
valor de 0.819 lo que
significa que hay una correlación positiva.
44
Al igual se refleja en el estudio realizado de la autora Mirian Condori Mamani en el año
2017, los resultados que obtuvo que la gestión de talento humano se
relaciona directa y significativamente con el desempeño laboral, donde
se aplicó la correlación de Pearson en el que se observa que la gestión
de talento humano simboliza una correlación moderada en un
0.528 con el desempeño laboral.
La planificación de recursos humanos es un proceso que pone a
disposición las personas adecuadas, con la formación necesaria, en el
momento oportuno, según las necesidades de la compañía” (Fernández,
2008)
En la selección de personal para poder elegir a la persona adecuada
en toda institución se tiene que cumplir con todos los procedimientos
teóricos y de esta manera podemos observar las cualidades para cubrir
un puesto de trabajo.
Como se aprecia en la tabla 13, se exponen los resultados
promedio de las puntuaciones para la variable planificación de talento
humano y la variable desempeño laboral, para ambas fue menor a la
unidad, lo que indica que hay una relación entre la planificación de
talento humano y el desempeño laboral en Caja los Andes oficina
Ayaviri. El resultado del análisis de correlación es de 0.387, el mismo
que resultó estadísticamente significativo, de lo cual interpretamos que
existe una relación entre la planificación de talento humano y el
desempeño laboral. Que también muestra semejanza en el estudio del
45
Al igual se refleja en el estudio realizado de la autora Mirian Condori Mamani en el año
autor Oscco Peralta Henry donde la planificación del talento humano se
relaciona de forma positiva débil con el desempeño laboral, de acuerdo
al coeficiente de correlación de Spearman (0.552).
46
CONCLUSIONES
PRIMERA.
La gestión del talento humano con el desempeño laboral en los
2018, luego de someterse al coeficiente de correlación de Pearson de
r=0.370 que fue estadísticamente significativo (p<0.05), lo que indica
que hay una relación positiva directa débil entre la gestión de talento
humano y el desempeño laboral, Por ello la gestión del talento humano se
convierte en una de las mejores herramientas que permite mejorar los
diferentes procesos que lleva a cabo una institución contribuyendo en el
mejoramiento del desempeño laboral de las personas en sus determinadas
funciones y obligaciones que cumplen en su trabajo
SEGUNDA.
La planificación del talento humano y el desempeño laboral en los
2018, nos permite demostrar a través del coeficiente de correlación de
Pearson de r=0.387 que fue estadísticamente significativo (p<0.05), lo
que indica que hay una relación positiva directa débil entre la
planificación de talento humano y el desempeño laboral. Donde la
selección de talento humano puede definirse como la elección de la persona
adecuada para un cargo determinado, en un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos presentados a los más adecuados para ocupar los cargos
existentes en la empresa, enfocado a carreras afines a finanzas.

47
TERCERA.
El desarrollo del talento humano y el desempeño laboral en los
2018, nos permite demostrar a través del coeficiente de correlación de
Pearson de r=0.381 que fue estadísticamente significativo (p<0.05), lo
que indica que hay una relación positiva directa débil entre el desarrollo
de talento humano y el desempeño laboral. El desarrollo del talento
humano se da algunas veces porque no se programa semestral o trimestral
capacitaciones constantes por la inversión mínima que se designa para las
capacitaciones y por ende el desempeño laboral es regular, por lo que el
desarrollo del talento humano está constituido a la capacitación que
constituye el núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado con el objeto de
proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan
para un eficiente desempeño laboral.
48
RECOMENDACIONES
PRIMERA.
Se recomienda a la entidad Caja los Andes que haya una gestión de
talento humano , basado en mejorar la capacidad de personal
promoviendo la capacitación de personal así poder lograr el mejor
desempeño laboral de los trabajadores de la Caja los Andes en el puesto
de trabajo asignado, motivación del personal como mejores salarios y
ascensos para un mejor desempeño en el puesto de trabajo; realizando
estas acciones podemos lograr que los trabajadores estén
comprometidos con la visión, misión, objetivos, metas y políticas de la
organización.
SEGUNDA.
Se recomienda al área de talento humano de Caja los Andes elaborar
una guía metodológica del proceso de reclutamiento de personal,
considerando técnicas modernas y competitivas de planificación de
talento humano, de tal manera que ayude a captar personal idóneo para
una determinada área, sea negocios, operaciones u recuperaciones y
éstas, cuenten con habilidades complementarias necesarias, para
conformar un mejor equipo de trabajo y de esta manera responder a las
expectativas, necesidades del cliente de forma más rápida brindando
servicios de calidad de manera eficiente y que coadyuve en lograr
objetivos de la oficina.
TERCERA.
49
RECOMENDACIONES
Se recomienda promover la capacitación continua y el desarrollo de
personal en la Caja los Andes oficina Ayaviri, a través de los líderes de
las áreas de negocios, operaciones, recuperaciones a fin de que los
trabajadores puedan ampliar sus conocimientos y a la vez
50
puedan formar líderes de equipo de trabajo con conocimiento a fines al área de trabajo y así
ser eficientes en la atención y respuesta al cliente quienes acuden a
diario para solicitar los servicios y productos que ofrece la Caja los
Andes oficina Ayaviri.
51
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› Revistas › TURyDES
56
ANEXOS
57
ANEXO A
Fig. A.1 Matriz básica de datos
Edad Sexo TS I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20 I21 I22 I23 I24 I25
48 F 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5
36 F 7 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4
35 M 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4
33 M 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5
33 M 1 3 3 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4
26 F 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4
23 F 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5
23 F 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4
38 F 7 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5
25 F 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4
24 F 2 3 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 3 5 5 4 5 4 4 3 4 3 5
27 M 2 3 3 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4
30 F 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4
28 F 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4
32 F 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 3 5
36 M 5 4 3 5 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4
40 M 7 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5
32 F 3 3 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4
28 M 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
26 M 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 2 4 5 5 4 5 4 4 4 3 5
26 M 3 3 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4
30 M 2 4 5 5 3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4
28 F 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
40 M 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5
30 M 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4
35 F 3 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4
30 F 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4
28 F 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4
26 F 2 4 5 5 3 3 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
38 M 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4
Escala:
Deficiente: 1
Malo: 2
Regular: 3
Bueno: 4
Muy bueno: 5
58
Fig. A.2. MATRIZ DE CONSISTENCIA
“GESTION DE TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOSTRABAJADORES DE LA CAJA RURAL DE AHORRO Y
CRÉDITO LOS ANDES S.A. AYAVIRI-2018”
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICAS DE

RECOLECCIÓN
DE INFORMA
CIÓN
Problema Objetivo general Hipótesis Análisis de puestos
general general Planificación de Encuesta y correlación de
Organización
Determinar la Talento Humano los ítems
¿Cuál es la relación existente Existe relación Presupuesto de alfa de Cronbach
relación que entre la gestión entre la gestión Selección
existe entre la del talento del talento V. I.: Gestión
gestión del talento humano con el humano con el de Talento Inducción
humano con el desempeño laboral desempeño Humano.
desempeño de los trabajadores laboral de los Formación laboral Encuesta y correlación de
laboral de los de CRAC-Los trabajadores de Desarrollo de los ítems
trabajadores de Andes Ayaviri, CRAC-Los Capacitación de alfa de Cronbach
CRAC-Los Andes 2018. Andes Ayaviri, Talento Humano
Ayaviri, 2018? 2018. Desarrollo profesional
Problemas Objetivos Hipótesis Trabajo en equipo
Específicos Específicos Específicas Encuesta
Combinación de
Trabajo en Correlación de Pearson
Esfuerzos
1. ¿De qué 1. Determinar la 1.Existe relación equipo
manera la relación entre la significativa entre Experiencia de trabajo
planificación del planificación del la planificación
talento humano talento humano y del talento Estilos de liderazgo
V. D.:
se relaciona con el desempeño humano y el
Desempeño
el desempeño laboral de los desempeño Encuesta
Laboral
laboral de los trabajadores de laboral de los Liderazgo Cultura Organizacional Correlación de Pearson
trabajadores de CRAC-Los Andes trabajadores de
CRAC-Los Andes Ayaviri, 2018. CRAC-Los
Ayaviri, 2018? Andes Ayaviri,
2018
2.¿Cuál es la 2. Conocer la 2.Existe relación

relación entre el relación que existe directa entre el Automotivación
desarrollo del entre el desarrollo desarrollo del
talento humano del talento talento humano y Motivación
con el desempeño humano con el el desempeño Encuesta
Compromiso
laboral de los desempeño laboral laboral de los Correlación de Pearson
trabajadores de de los trabajadores trabajadores de
CRAC-Los Andes de CRAC-Los CRAC-Los
Ayaviri, 2018. Andes Ayaviri, Andes Ayaviri,
2018. 2018.
3.¿Qué 3.Proponer
sugerencias se sugerencias para
pueden proponer la buena gestión
para la buena de talento humano
gestión de talento por ende el buen
humano y por desempeño laboral
ende el buen de CRAC-Los
desempeño Andes Ayaviri,
laboral de CRAC- 2018.
Los Andes
Ayaviri, 2018?
59
Figuras de los resultados del análisis de correlación de Pearson.
Fig.A.3 Relación entre planificación del talento humano con el

desempeño laboral en trabajadores de la Caja Rural de
Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018
4.5
4.4
4.3
Desempeño laboral
4.2
4.1
3.9
3.8
3.7
33.23.43.63.844.24.44.64.85
Planificación del talento humano
Fuente: Elaboración propia según el instrumento.
Interpretación: En la Figura A.3, se muestra el diagrama de

dispersión para la relación entre la Planificación del talento humano y
el desempeño laboral, se percibe que la misma es positiva, es decir
cuando la planificación del talento humano es mejor también se espera
que el desempeño laboral mejore en sus puntuaciones, es decir la
relación es directamente proporcional (positiva).
valores-p:
Variables PTH DL
PTH 0 0.035
DL 0.035 0
Los valores en negrita son diferentes de 0 con un nivel de significación alfa=0.05
60
Fig. A.4 Relación entre desarrollo del talento humano con el desempeño laboral en
trabajadores4.5de la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018.

4.4
4.3
Desempeño laboral 4.2
4.1
3.9
3.8
3.83.9 4 4.14.24.34.44.54.64.7
Desarrollo del talento humano
Interpretación: En la Figura A4, se muestra el diagrama de dispersión

para la relación entre el desarrollo del talento humano y el desempeño
laboral, se percibe que la misma es positiva, es decir cuando el
desarrollo del talento humano es mejor también se espera que el
desempeño laboral mejore en sus puntuaciones, es decir la relación es
directamente proporcional (positiva).
valores-p:
Variables DTH DL
DTH 0 0.038
DL 0.038 0
61
Fig. A.5. Relación entre el talento humano y el desempeño laboral en trabajadores de la
4.5
Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Ayaviri, 2018.
4.4
Desempeño laboral 4.3
4.2
4.1
3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

3.9 Talento humano
3.8
Interpretación: En la Figura A.5, se muestra el diagrama de

dispersión para la relación entre el talento humano y el desempeño
laboral, se percibe que la misma es positiva, es decir cuando el talento
humano es mejor también se espera que el desempeño laboral mejore
en sus puntuaciones, es decir la relación es directamente proporcional
(positiva).
valores-p:
Variables TH DL
TH 0 0.044
DL 0.044 0
62
ANEXO B
FACULTAD CIENCIAS
UNIVERSIDADCONTABLES
NACIONAL Y
DEL ALTIPLANO PUNO
ADMINISTRATIVAS ESCUELA
PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
ENCUESTA PARA TRABAJADORES
El presente cuestionario está dirigida a todo el personal de la Caja de
Ahorro y Crédito Los Andes oficina, Ayaviri, tiene la finalidad de
recabar información sobre la Gestión del Talento Humano y el
Desempeño Laboral que usted percibe en esta institución. Para lo cual
solicitamos que responda a las interrogantes con la veracidad posible.
La información proporcionada será manejada con la más estricta
confidencialidad y anonimato, agradeciéndole anticipadamente su
colaboración y su tiempo disponible.
Instrucciones:
 Marque con una “X” solamente una alternativa indicando la
respuesta que usted considere correcta sin
obviar alguna pregunta
DATOS GENERALES
1. Edad: …………………………………………………………….
2. Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
3. Área o Unidad de trabajo: …………………………………
4. Grado de Instrucción: ……………………………………….
5. Tiempo de servicio: ………………………………………….
Escala de Deficiente Malo Regular Bueno Excelente
Medición
Valoración 1 2 3 4 5
GESTION DE TALENTO HUMANO
ITEMS 1 2 3 4 5
DIMENSION:Planificacion de Talento Humano
1. ¿Cómo consideras la designación de tu puesto de
trabajo?
63
ANEXO B
2. ¿Consideras que el número de trabajadores es
suficiente para alcanzar
UNIVERSIDAD las metas y DEL
NACIONAL objetivos?
ALTIPLANO PUNO
64
3. ¿Tu puesto de trabajo es lo más adecuado?
4. ¿Cómo consideras el presupuesto asignado al área
personal?
5. ¿Cómo consideras los requisitos profesionales para la
selección de personal?
6. ¿Cómo consideras durante la selección, la práctica de
pruebas de conocimiento y las pruebas psicológicas?
7. ¿Cómo consideras, el procedimiento para la selección,
es acorde a la preparación profesional de cada postulante?
8. ¿Cómo consideras la orientación e inducción sobre el
trabajo que va realizar?
DIMENSION: Desarrollo de Talento Humano
9. ¿Cómo consideras tus conocimientos para desarrollar
el trabajo sin dificultades?
10. ¿Cómo te consideras en cuanto a los conocimientos
necesarios y suficientes para realizar las tareas propias de
tu puesto?
11. ¿Cómo consideras la resolución oportuna de los
problemas relacionados a tu trabajo sin recurrir, a los
demás?
12. ¿Cómo consideras los cursos de capacitación que
recibes, mejora tu trabajo?
13. ¿Cómo calificas las oportunidades que brinda la
entidad para capacitación y promoción?
14- ¿Cómo consideras la promoción de puestos de
acuerdo al grado y preparación profesional que tiene?
15. ¿Por la capacidad del empleado, permite la entidad
desarrollarse profesionalmente dentro de la organización?
16. ¿Cómo calificas los programas de desarrollo
profesional (ascensos, rotaciones, reconocimientos u otros
) de la Institución ?
DESEMPEÑO LABORAL
DIMENSION:Trabajo en Equipo 1 2 3 4 5
17. ¿ Cómo consideras los trabajos en conjunto con sus
compañeros de la empresa ?
18. ¿ Cómo consideras los productos y/o resultados
obtenidos en los equipos de trabajo?
19. ¿Cómo calificas el liderazgo, en equipos de trabajo ;
para lograr una meta de la empresa?
20. ¿Cómo calificas la experiencia de trabajo , realizados
en puestos similares para mejorar el trabajo en equipo?
65
DIMENSION: Liderazgo
21.¿Cómo consideras las propuestas de solución dadas
ante un problema que se suscita dentro de área de trabajo?
22. ¿Cómo considera la participación del personal en
todas las reuniones y/o eventos programados por la
empresa?
23. ¿ Cómo considera usted tomar responsabilidades
frente a actividades programadas por la empresa?
DIMENSION: Motivación
24. ¿Cómo considera la motivación en su puesto de
trabajo por parte de la empresa?
25.¿Cómo calificas tu compromiso con los objetivos de la
empresa?
Gracias por tu
colaboración….
66

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

Título : Gestión de talento humano y su

dentro de la organización siendo de vital importancia, quienes dedican su tiempo y esfuerzo

en aras de cumplir con los objetivos institucionales.

En el Perú las organizaciones grupales y empresariales, priorizan la elaboración de sistemas,

dejan en segundo plano y a veces totalmente de lado al desarrollo humano, al crecimiento de

que labora en una institución es el capital principal.

diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses

vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre otras. La gestión

objetivos de la organización, beneficiándose con esta modalidad no solo la institución sino

todos quienes forman parte de la misma”.

circunstancias los trabajadores se sienten desmotivados por no tener buen desempeño en el

desarrollar su talento humano (habilidades y destrezas) y a su vez imposibilita que puedan

desempeñarse eficientemente en su trabajo. Se pretender estudiar la gestión del talento

humano con el propósito de lograr que el personal de la entidad se sienta, se identifique y

actúe como parte de la organización, participando activamente en un proceso de desarrollo

para el logro de los objetivos institucionales.

Con la presente investigación se pretende alcanzar el siguiente objetivo general:

siguientes objetivos específicos: Determinar la relación entre la planificación del talento

Caja Los Andes oficina Pampas- 2022.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema

1.1.1. Formulación del problema

Desde los inicios o creación de organizaciones en el mundo éstas, sean

públicas o privadas, se han presentado diversos problemas de la gestión

del talento humano y que esta repercute en el desempeño laboral del

trabajador; por ende, en el crecimiento de la organización.

En las empresas de prestigio de nivel internacional tal es el caso de

muchas organizaciones públicas o privadas la gestión del talento

humano se refleja en la identificación del trabajador con la empresa u

organización y ésta aporta para generar un crecimiento. Por ello estas

empresas apuestan en la formación y capacitación del trabajador para

que de este modo mejore la calidad en la producción y el desempeño

laboral por ende la rentabilidad.

Bedoya (2003), Manifiesta que la formación del trabajador debe

considerarse como una inversión para el cumplimiento de los objetivos

privadas en el ámbito nacional carecen de un plan de motivación, así como prestar

un ambiente de trabajo agradable, trato cordial y hacerlo sentir importante de la

organización al talento humano. El personal es un recurso interno que cada vez se

profesional) como una forma de mejorar la gestión de la institución.

algunos carecen de conocimientos y habilidades pertinentes para estar en un puesto de trabajo

determinado ; ya que presenta una rotación de personal constante y la falta de capacitación

afrontar el buen desarrollo o desenvolvimiento en el trabajo .

La presente investigación responde a las siguientes interrogantes:

1.1.2.1 Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del

talento humano con el desempeño laboral de los

trabajadores de Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes

1.1.2.2 Problemas específicos

a) ¿De qué manera la planificación del talento

humano se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes

b) ¿Cuál es la relación entre el desarrollo del talento

humano con el desempeño laboral de los trabajadores de

Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes Pampas, 2022??

c) ¿Qué sugerencias se pueden proponer para la

buena gestión de talento humano por ende el buen