Administración de

Personal

RESUMEN SOBRE “RECLUTAMIENTO Y Profesora: Perla

Esperanza Ontiveros
SELECCIÓN DE PERSONAL” Castañeda

Alumno: Moisés
Alejandro Pérez Salcedo

Integrante del Equipo 4

Universidad de Guadalajara Fecha: 30 de enero de
Centro Universitario de Ciencias 202

Exactas e Ingenierías
Resumen acerca del “Reclutamiento Personal”
Lo primero que debemos conocer es la definición de “Reclutamiento”, el reclutamiento es
un conjunto de técnicas y procedimientos con la finalidad de atraer candidatos que sean
capaces y estén calificados para tomar un puesto dentro de la compañía.
Esto quiere decir que el reclutamiento es la forma mediante la cual la organización le da la
oportunidad al mercado de recursos humanos de obtener un empleo que necesita cubrir,
para que este sea eficaz debe de atraer la cantidad suficiente de candidatos para que se
pueda abastecer de manera adecuada el proceso de selección, en palabras simples, la
finalidad del reclutamiento es proporcionarle a la organización la materia prima que son los
candidatos para que pueda funcionar.
El reclutamiento parte de la necesidad de contar con una lista de futuros integrantes de la
organización, esto mediante la investigación e intervención de fuentes capaces de proveer
un numero suficiente de personas para cumplir los objetivos de dicha organización.
Además de que parte de una planeación que debe ser cuidadosa y cumplir ciertos puntos
importantes, logrando esto mediante las siguientes actividades:
Investigación interna de las necesidades
Tal y como lo dice el nombre, lo primero que se debe hacer dentro de la organización, es
investigar dentro de esta cuales son las necesidades que tiene a corto, mediano y largo
plazo relacionado a recursos humanos, ya que esta área es la cual nos ayudara para
alcanzar los objetivos que se tienen, dicho objetivos son el motivo principal por el cual se
inicia el reclutamiento. Un paso importante dentro del proceso de investigación interna es
la planeación de personal, que se encarga de decidir sobre los recursos humanos
indispensables, se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios
para la actividad organizacional futura y para esto la organización requiere de las personas
adecuadas para desempeñar el trabajo.
Existen diferentes modelos de reclutamiento que se basan en diferentes ámbitos para
reclutar personal, por ejemplo:
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio, dicho modelo toma
en cuenta datos históricos y se enfoca al nivel operativo de la organización, sin
considerar imprevistos, tales como estrategias de competidores, huelgas, falta
de materia prima, entre otras, una forma de ver este es modelo es que la
necesidad de personal es una variable dependiente de la demanda estimada
del producto o del servicio, depende sea el caso y la relación entre estas dos
variables recibe la influencia de las variaciones de productividad,
tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, etcétera.
Modelo basado en segmento de puestos, este modelo también se enfoca al nivel
operativo de la organización. Pero es una técnica más enfocada a las grandes
empresas.
Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo), este modelo utiliza
cartas de reemplazo u organigramas de carrera, los cuales son representaciones de
quien sustituirá a quien si se generara una vacante en el futuro. El modelo toma en
Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel
en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado
demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se
muestra incompetente.
 cuenta el estatus de los diversos candidatos internos, este estatus depende de dos
variables, el desempeño actual y la posibilidad de ascenso, el primer se obtiene de
evaluaciones y opiniones de los gerentes, socios y proveedores, mientras que el
segundo se obtiene del desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en
las nuevas oportunidades, en pocas palabras la forma en la que obtendrías un
ascenso si estuvieras bajo este modelo, sería siendo un empleado destacado tanto
por el trabajo que realizaste en el pasado y en el presente y el éxito que podrías
tener en el futuro.
Modelo basado en el flujo de personal, este modelo describe el flujo de personal
hacía el interior, dentro y hacía afuera de la organización, se trata de un modelos
vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y que no piensen
en la expansión.
Modelo de planeación integrada, es un modelo más amplio e incluyente y toma
decisiones desde el punto de vista de los insumos, la planeación de personal,
teniendo en cuenta 4 factores: 1) volumen planeado de producción, 2) cambios
tecnológicos que modifiquen la productividad del personal, 3) condiciones de oferta
y demanda del mercado y 4) planeación de carrera dentro de la organización.
Ahora no encontramos con otro de los puntos importantes que se mencionaban eran
necesarios para lograr el proceso de reclutamiento, la:
Investigación Externa del mercado
En la investigación externa destacan dos aspectos importantes, la segmentación y la
identificación de las fuentes de reclutamiento, por segmentación se entiende la división del
mercado en clase de candidatos dependiendo características definidas para luego ser
analizados y abordados de manera especifica y en relación a la identificación esta se refiera
a conocer de donde es posible obtener candidatos calificados para la organización, la
identificación adecuada de las fuentes permite:
Aumentar el rendimiento del proceso de selección, elevando la ´proporción de candidatos
elegidos para la selección y la proporción de candidatos admitidos.
Reducir la duración del proceso de selección.
Reducir los costos operativos de reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento varia dependiendo la organización y por lo general el inicio de
este depende de una decisión conjunta, ya que el departamento de reclutamiento no tiene
la autoridad para efectuar dicha actividad, sin que el departamento donde se encuentra la
vacante no lo haya decidido.
Medios de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado que serán exploradas, dicho de
otra forma el mercado de recursos humanos presenta distintas fuentes que deben ser

Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel
en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado
demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se
muestra incompetente.
analizadas y localizadas para luego influir en ellas por medio de diferentes técnicas que
logran atraer candidatos potenciales. Es así como nos encontramos con dos medios de
reclutamiento, el externo y el interno.
El externo se dirige a candidatos potenciales o reales, disponibles o empleados de otras
empresas mientras que el interno se dirige a candidatos potenciales o reales, solo de la
propia empresa, este ocurre cuando la empresa intenta llenar una vacante con un empleado
de la misma empresa, mediante el reacomodo de los empleados, este implica un intenso
esfuerzo de coordinación e integración del departamento de reclutamiento y el resto de los
departamentos de la organización, las ventajas que se tienen al utilizar este medio de
reclutamiento son bastantes, tales como ser más económico, más rápido, presenta un
índice mayor de validez y de seguridad, es una fuente poderosa de motivación para los
empleados, aprovecha la inversión de capital de la empresa en la capacitación del personal
y desarrolla un espíritu sano de competencia entre el personal, pero tiene sus desventajas,
ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender
a un nivel superior, se puede llegar a tener una situación de “Principio de Peter”
El reclutamiento externo funciona solo con candidatos que se encuentran fuera de la
empresa, y este se realiza mediante diferentes alguna de las diferentes técnicas de
reclutamiento. Siendo las principales la consulta de archivos de los candidatos,
recomendaciones de los mismos empleados de la empresa, carteles o anuncios en la
puerta de la empresa, contactos con sindicatos, asociaciones y universidades,
reclutamiento en internet. Las ventajas que este medio ofrece son, traer “sangre” y
experiencia nueva a la organización, renovar y enriquecer los recursos humanos,
aprovechar las inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o del candidato
pero de igual forma suele tener sus desventajas, por lo general es más tardado, es más
caro y exige mayores inversiones, es menos seguro, puede provocar barreras internas y
suele afectar a la política salarial de la empresa.
Luego podemos encontrar el reclutamiento mixto, en el cual el reclutamiento no es solo
interno o externo, sino que ambos se complementan.

Selección de personal
Pasando a otro tema, que se podría considerar como el siguiente paso dentro del proceso
de provisión de recursos humanos, la selección de personal.
La selección es la actividad opuesta al reclutamiento ya que en esta se trata de escoger y
decidir, de clasificar y de filtrar la entrada de personal y por tanto de restringirla, esta tarea
es básicamente escoger entre los candidatos que cumplieron con los requisitos necesarios,
a aquel o aquellos que tengan mayor probabilidad de adecuarse al puesto y desempeñarlo.
Dicho de otra forma el proceso de selección se encarga de buscar entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para las vacantes que existen, esto con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia de la organización, así como el desempeño y eficiencia
del personal, de esta manera, la selección busca solucionar dos problemáticas:
1. Adecuación de la persona al trabajo
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel
en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado
demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se
muestra incompetente.
Es tarea del proceso de selección estimar cual será el tiempo de aprendizaje y el nivel de
realización del candidato, esto con la finalidad de tener un pronóstico de estas variables.
La selección puede ser un proceso de comparación entre dos variables, en primera
tenemos, los criterios de la organización, como serían los requisitos para ocupar el puesto
y en segunda tenemos, el perfil de los candidatos a considerar, estas variables también se
denominan x y y respectivamente, de esta forma cuando x es mayor que y, el candidato
será rechazado, si x es igual que y, se dice que el candidato cumple con los requisitos para
el puesto, pero si x es menor que y, se dice que esta sobrecalificado para el puesto.
Por otro lado también puede verse como un proceso de decisión, ya que una vez se
selecciono al candidato, es responsabilidad del departamento solicitante si acepta o
rechaza al candidato, como proceso de decisión, la selección considera tres modelos de
comportamiento:

→ Modelo de colocación, en el cual hay solo un candidato y una sola vacante.

→ Modelo de selección, este modelo considera varios candidatos para una sola
vacante.
→ Y por último tenemos el modelo de clasificación, es un poco más amplio en el
concepto de candidatos, pues se toman en cuenta varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato, así pues, para este modelo hay dos
requisitos que son:
• Las técnicas de selección, la cual debe tener la capacidad de proporcionar
información relacionada con las vacantes y comparar a los candidatos en
relación a los diferentes puestos.
• Modelos de selección, que permitan una ganancia máxima en las decisiones
sobre los candidatos.
Por ello el modelo de clasificación se considera mejor que el de selección y colocación,
pues permite aprovechar mejor a los candidatos, reducir los costos y aumentar la eficiencia
en los procesos de reclutamiento y selección.

Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel
en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado
demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se
muestra incompetente.