GUIA DE APRENDIZAJE N 3

APRENDICES

Jennifer Mahecha Daza

Valentina Navarro Pérez

Soveida Sierra Méndez

Claudia Hurtado

Iván Cepeda Gómez

INSTRUCTOR
Jersson Casas Buenas Garzón

FICHA
2561434

SENA- Centro de servicios financieros

Bogotá

2022
3.1.1 De manera individual lea atentamente las siguientes situaciones y responda los
interrogantes:

CASO 1: Se ha incorporado un joven profesional universitario para trabajar como Asistente del
Director, sus antecedentes eran los requeridos en el perfil ocupacional, no sólo era graduado
universitario, sino también contaba con estudios de postgrado y conocimientos de inglés y francés.
Al pasar los días, el entusiasmo por el nuevo asistente comenzó a declinar, era difícil tratar con él,
tomaba cualquier indicación sobre su trabajo como una ofensa personal, discutía hasta el
cansancio y hacía las cosas a su manera. Teniendo en cuenta el caso anterior, responda:

✓ ¿Cómo describiría al Joven seleccionado?

A pesar de su conocimiento y su buen perfil, no cumple con las expectativas de la empresa ya que
a pesar de esto no sabe trabajar en equipo ni recibir órdenes y toma todo personal

✓ ¿Qué aspectos cree Usted que no fueron considerados al momento de seleccionarlo?

No se realizaron los filtros necesarios en el momento de la vinculación, para conocer más a fondo
de la personalidad y la capacidad y corroborar que la persona contaba con las habilidades.

✓ ¿Qué consecuencias para la empresa cree que traerá este desacierto?

 Afecta el departamento de recursos humanos
 Problema para la empresa por no seguir reglas y conductas de la empresa
 Malas relaciones interpersonales
 Bajo rendimiento laboral
 Disminución de la motivación y satisfacción de los trabajadores

✓ ¿Qué consecuencias trae para el seleccionado este desacierto?

 Mala imagen en la hoja de vida debido a que tuvo un descargo afectándolo en futuros
empleos

✓ Liste por pasos lo que considera que debió hacer la empresa al momento de seleccionarlo, para
evitar lo Sucedido
 Análisis y detección de necesidades
 Reclutamiento
 Resección de candidaturas
 Preselección
 Pruebas
 Entrevista
 Valoración y decisión
 Contratación, incorporación
 Seguimiento

CASO 2: La Empresa Adecco, es una Empresa especializada en la administración de personal en el

sector de mercadeo y ventas, actualmente, requiere un Asistente de Recursos Humanos, para ello
se encuentra revisando postulantes en el aplicativo del SENA, para contratarlos desde la Etapa
Lectiva, por medio de contrato de contrato de aprendizaje, sabe bien que bajo esta modalidad los
aspirantes, se encuentran en una de adquisición de conocimientos, pero está segura que al final
los 9 meses, el Aprendiz seleccionado cuenta con los conocimientos y habilidades requeridas para
el cargo. Sin embargo, es claro que no solo se requieren conocimientos y habilidades para el
desempeño, sino que es muy importante también tener actitudes y aptitudes para ser parte de un
equipo de trabajo, dada la naturaleza de su negocio. Teniendo como referencia lo anterior,
responda:

✓ ¿Si fueres parte del grupo de Aprendices a seleccionar, cuales sería esos conocimientos y
habilidades que expondrías en tu hoja de vida?
 Habilidad para el trabajo en equipo
 Adaptable al cambio
 Buena comunicación y liderazgo
 Dinámico
 Proactivo
 Perceptivo
 Respetuoso
 Compromiso
 El buen manejo de las herramientas ofimáticas
 Trabajo bajo presión.

✓ ¿Qué documentos evidenciarían tus conocimientos y habilidades?

 Certificaciones
 Diplomas
 Reconocimientos

✓ ¿Desde el punto de vista actitudinal cuales sería esas fortalezas que demostrarías y resaltarías
para quedarte con el cargo?
 Trabajo en equipo
 Responsabilidad
 Buenas relaciones interpersonales
 Proactivo
 Servicial
 Amable
 Que tengo una buena comunicación

✓ ¿De qué manera la empresa podría evaluar tus conocimientos, habilidades y actitudes?
 Por medio de la entrevista, periodo de prueba, pruebas psicotécnicas, conocimiento en
herramienta ofimática.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje (Conceptualización y teorización) – Actividad Autónoma.
3.2.1 De manera individual responda según su experiencia o la de alguien cercano los siguientes
interrogantes.

✓ ¿Quién determina las necesidades de personal en las organizaciones?

El plan estratégico de la empresa ya que a través de él se fijan los objetivos a corto y largo plazo,
los cuales determinan el número de empleados y las características de los mismos.

✓ ¿Cuándo se deben cubrir esas necesidades?

Por competencia, objetivo, votación y requisición de personal, cuando cada área de la
organización lo requiera.

✓ ¿Hasta dónde llega el reclutamiento y donde inicia la selección?

El reclutamiento llega hasta el punto que se reciben las solicitudes de empleo. Por otro lado el
proceso de selección inicia en el momento que el reclutador encuentra un candidato adecuado.

✓ ¿Qué documentos considera Usted que se deben solicitar a los candidatos?

 Hoja de vida
 Copia de cedula.

✓ ¿Qué pruebas le pueden hacer a los candidatos y para qué sirven?

Entrevista ya que por medio de esta se pueden hacer preguntas para conocer las habilidades y
aptitudes del candidato de igual manera se hacen las pruebas psicotécnicas las cuales sirven para
medir conductas, capacidades y habilidades del candidato.

✓ ¿Quién debe hacer la entrevista a los candidatos?

Departamento de Recursos Humanos.

3.2.2 En GAES de dos Aprendices, visualicen la imagen y definan con sus propias palabras cada uno
de los pasos que se detallan en ella.
Análisis y detección de necesidades: es donde se identifica y se diagnostica problemas presentes y
futuros que afectan a una organización.
Reclutamiento activo o pasivo: Consiste en la búsqueda directa de candidatos y comienza cuando
la dirección de la empresa confirma la necesidad de un nuevo puesto de trabajo.
Recepción de candidaturas: se basa en la recepción de aquellos perfiles
Interesados en los carros descartando los perfiles menos adecuados.
Preselección: iniciamos el recorrido de encontrar a los candidatos y futuros postulantes a acudir
un determinado puesto de trabajo o función
Pruebas: tienen el objetivo de determinar diferentes factores, como aptitud profesional de los
candidatos, conocer la personalidad del candidato y la evolución de la motivación.
Entrevista: se conoce como la conversación que se sostiene entre dos o más personas con el fin de
que primero obtenga de segunda información sobre un asunto partícula
Valoración y decisión: no todos los candidatos son iguales, por ellos no deben ser entrevistados
como tal. Después de las entrevistas, se valora la información y evalúan los pros y los contras de
cada candidato.
Contratación: es la formalización de la entrada del candidato como empleado, se trata del
momento final en el que firma el contrato y se aplica los ajustes legales necesarios.
Incorporación: es el proceso de presentar a los nuevos empleados y dentro de una empresa. Está
definición no se refiere a primer día de trabajo. Muchas empresas consideran que el proceso se
entiende desde que se firma contrato
Seguimiento: se basa principalmente en un sistema que garantiza el acompañamiento y control
sobre el desarrollo de una actividad a través de procesos de seguimientos y evaluación.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (conceptualización y teorización)

3.3.1 Tomando como referencia el enlace anterior y teniendo en cuenta la socialización de su
Instructor Desarrolle la siguiente actividad de manera individual: (Actividad Presencial)
R//

✓ Seleccione una técnica de estudio y sintetice la información indicando concepto del proceso
de Reclutamiento, fuentes de reclutamiento, políticas para el uso de cada una de las fuentes de
Reclutamiento, ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento
R//

✓ Identifique los medios que se pueden utilizar para divulgar las necesidades de las vacantes y
exponga las Ventajas y desventajas de cada uno de ellos
R//
Medios utilizados para buscar trabajo
Bolsa de trabajo en internet
Sitio web específico de una empresa
Aplicaciones para buscar trabajo
Buscadores (Google, Yahoo, Bing)
Recomendaciones de amigos o familia
Facebook
Head Hunter/Outsourcing
Ferias de empleo

Bolsas de trabajo universitarios en internet

ventajas
No se puede negar que son beneficios interesantes, los cuales han permitido a gran cantidad de
personas conseguir empleo. Reducción de costes en el proceso de selección: se evita paga
publicidad, además de que los postulados se presentan a la oferta laboral con rapidez.

Desventajas:
La gran desventaja reside en que como suele pasar en los portales que hacen de intermediario
entre una parte solicitante y otra solicitadora, pues acaba dándose una sobrecarga de solicitantes.
Ventajas y desventajas del internet
Velocidad en la comunicación.
Acceso a múltiples contenidos.
Difusión de contenidos propios.
Simplificación de procesos.
Masificación del conocimiento.
Espíritu colaborativo.
Interacción con grupos de interés.
Generación de nuevos empleos.

Ventajas:
Utilizar los portales de empleo
Ventajas de buscar trabajo en un portal de empleo de
Sus características específicas de organización.
Reducción de tiempo de reclutamiento.
Organización de la información.
Un idioma en común.
Actualización del mercado tech.

Desventajas:
Su consulta debe de ser frecuente al poseer una actualización constante. -El registro de cada
portal es único y tedioso. -Exige registrar muchos datos y requiere actualización constante del
perfil registrado.

Ventajas y desventajas del reclutamiento por recomendación:

Los beneficios del reclutamiento por recomendación son variados:
Acceso al talento oculto. Los empleados que ya trabajan en la organización pueden llegar a
presentar candidatos muy especiales. ...
Motivación. ...
Compromiso y menor rotación. ...
Reducción de costes. ...
Mayor número de candidatos. ...
Marca corporativa.

Facebook
Ventajas
Las redes sociales son gratis
Puedes aumentar tu red de contacto
Puedes crear tu propia marca personal
Podrían trabajar para ti
Son una fuente de información y posibilidades

Desventajas
Provocan perdida de intimidad y privacidad
La visibilidad que nos brinda también podría provocar un efecto contrario
Requiere una constante actualización y gestión de los perfiles
Ferias de empleo
Ventajas
Tienes acceso a muchas empresas
Los reclutadores difunden información específica sobre la empresa
Ofrecen prácticas de orientación
Tienden a ser cada vez mas específicas para facilitar la búsqueda de talento
Son una gran oportunidad para conocer el mercado laboral
Podrás hacer muchos contactos
podrás seleccionar empresas que de verdad te interesen
Desventajas
Gasto de dinero y tiempo

✓ Consulte en Colombia que empresas se dedican a la divulgación de vacantes, demuestre que

información Reflejan en su publicación a partir de una técnica gráfica
R//
✓ Visualice el siguiente enlace https://www.youtube.com/watch?v=arbIHKVeXDU y elabore un
escrito que Destaque la importancia de su contenido en el proceso de reclutamiento. Este
escrito no puede ser Inferior a dos hojas tamaño carta.
R//

3.3.4 Desarrollar una técnica de estudio que sinteticen el contenido, destacando concepto,
partes , elementos, y pasos

3.3.5 Elaborar un cuadro comparativo con el link anterior contextualizando la entrevista como
actividad clave en el proceso de selección
R//

3.3.6 En GAES preparar una entrevista para un asistente de RRHH, tu entregable debe contener,
el guion o libreto de preguntas, el perfil del cargo a entrevistar e instrumento de evaluación.
R//
Hola buenas tardes Jenifer mi nombre es Soveida Sierra; soy la encargada de este proceso de
reclutamiento para el de cargo asistente en recursos humanos, a continuación, le hare unas
preguntas:

Soveida: ¿Porque te interesa este trabajo?

Jenifer: Me interesa mucho ya que estoy realizando un técnico en esta área , además de esto
pienso especializarme a futuro a un carago mayor ; me interesa mucho aprender un poco mas de
esta carera
Soveida: ¿Cuáles son tus mayores fortalezas?

Jenifer: Me considero una persona muy capaz, con Inteligencia emocional, Lealtad y Humildad del
mismo modo poseo una actitud de aprendizaje continua. Comunicativa, me gusta el trato con la
gente.

Soveida: ¿Cuáles son tus mayores debilidades?

Jenifer: Muchas veces me estreso en instante cuando algo no sale como lo tengo planeado

Soveida: ¿Qué sabe usted acerca de nuestra empresa?

Jenifer: Es una empresa muy reconocida como el centro comercial digital del mundo, se ha
posicionado como el “lugar de las marcas” para mí sería de gran honor poder disponer de mi
tiempo para todo lo que necesiten

Soveida: ¿Por qué deberíamos contratarte? ¿O por qué debería contratarte?

Jenifer: no resalto más que los demás, pero si considero que seria una gran oportunidad ya que
tiene que ver con mi carrera. Me gustaría dar ideas de la misma manera aportar mas con lo que es
tema de recursos humanos y sus competencias.

Soveida: Analizando tu hoja de vida me di cuenta que no tienes tanta experiencia, quiero saber
cómo podrías convalidar o sustentar esa falta de experiencia

Jenifer: pienso que todos los días aprendemos algo nuevo y con ser asistente poco a poco iré
entendiendo como es sistema que se trabaja dentro el área de RRHH. Tengo todo el entusiasmo y
disposición de aprender y ayudar en lo que necesiten.

Soveida: ¿Cuéntame cómo te manejas dentro de un grupo, te gusta trabajar en equipo?

Jenifer: realmente si me gusta trabajar en equipo ayudando o colaborando ya sea designando

cada quien tu tarea o también cooperar ideas ya que cada uno debe aportar para así cumplir el
objetivo.
Soveida: Perfecto Jenifer, muchísimas gracias por tu tiempo y cualquier novedad estaremos
poniéndonos en contacto contigo dentro de los próximos días.

Jenifer: Gracias a ti señorita

3.3.7Consulte de manera individual y autónoma que son test psicotécnicos y que tipos hay y en
un cuadro Comparativo enumere los diferentes tipos de pruebas psicotécnicas, indicando en qué
consisten, sus Características, función, como se realizan e interpretan. Puede apoyarse en los
siguientes link https://psicologiaymente.com/psicologia/test-psicotecnicos,
https://www.psicopol.com/pruebas-psicotécnicas, https://www.gestion.org/tipos-de-pruebas-
psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/,
https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/pruebas-psicotecnicas-que-son-y-
para-que-sirven-5340

Pruebas psicotécnicas:
Se entienden por pruebas psicotécnicas a un tipo de prueba objetivo-diseñados para evaluar de
forma objetiva las capacidades intelectuales de una o varias personas. Se trata de prueba
altamente estructurados, de respuesta voluntaria controlada por el sujeto y en el que no se
enmascara el objetivo de la prueba. Las respuestas emitidas por el sujeto analizado van a ser
tratadas como sinceras y verdaderas, si bien se trata de prueba de ejecución que no se verían
beneficiados por intentos de variar las respuestas.
La mayoría de estas pruebas son de ejecución máxima, es decir, que valoran el máximo potencial
mostrado por un sujeto respecto a un a habilidad o característica concreta en un tiempo límite
determinado. Suelen valorar inteligencia general y aptitudes propias del sujeto examinado,
pudiendo dicha valoración tener objetivos muy diferentes dependiendo del caso. Por lo general, se
busca comprobar la adecuación de las capacidades de una persona a las necesidades y elementos
requeridos para acceder a determinados permisos o puestos, o simplemente evaluar si hay alguna
alteración o dificultad en el funcionamiento adaptativo de la persona.
Es habitual que se pasen junto con una prueba de personalidad de cara a evaluar no solo las
habilidades cognitivas sino también la manera de ser y el patrón de pensamiento y conducta
habitual de la persona analizada. Posteriormente, tras el análisis de la información obtenida por
ambos tipos de prueba, se puede tomar algún tipo de decisión. Hay que tener en cuenta sin
embargo que las pruebas de por sí no ofrecen información más allá de una puntuación, que debe
ser interpretada y analizada en base a la información del sujeto de la que se disponga y de la
comparación con diferentes baremos o criterios.
 
Tipos de pruebas psicotécnicas
Existen diferentes tipos de pruebas psicotécnicas, ya que no todos están orientados a obtener
información de los mismos aspectos ni se llevan a cabo con los mismos objetivos. En este sentido,
algunos de los grandes grupos en los que podemos clasificarlos son los siguientes.
1. Test de atención y concentración
Estas pruebas evalúan la capacidad de permanecer atento a un estímulo, mantener la atención fija
a la aparición de un elemento concreto o de darse cuenta de cambios de la aparición de
alteraciones. Generalmente se emplean tareas monótonas en que resulta fácil aburrirse y
distraerse o en las que resulta complejo detectar un estímulo diferente del resto.
2. Test de razonamiento
Organizar la información, extraer conclusiones y buscar soluciones de manera rápida es
fundamental para muchos empleos y facilita la adaptación general a los sucesos que afrontamos
en el día a día. Son múltiples las maneras de evaluar el razonamiento, siendo algunas de ellas la
solución de problemas, la planificación de alternativas de actuación en situaciones hipotéticas o la
decisión entre dos opciones y la justificación del porqué. También es frecuente el tener que buscar
relaciones entre estímulos diferentes y resolver matrices. Puede incluirse razonamiento espacial,
verbal, numérico o mecánico, además del abstracto.
3. Test de aptitud espacial
Distinguir formas y poder navegar correctamente por el espacio es una aptitud que nos ayuda a
orientarnos y a comprender lo que sucede a nuestro alrededor. En múltiples empleos o a la hora
de conducir tener un nivel determinado de esta aptitud es fundamental. Suelen emplearse
diferentes pruebas visuoespaciales, como decidir cómo será un objeto que vemos desde otra
perspectiva o mantener un punto dentro de unos márgenes concretos.
4. Test de aptitud verbal
Comunicarse de forma eficiente, sabiendo comprender y expresar lo que pensamos y piensan
otras personas a gran velocidad, es imprescindible en el trato con otras personas. Vocabulario,
léxico, velocidad de lectura y escritura, gramática y ortografía son algunos de los aspectos
examinados en este tipo de prueba.

5. Test de aptitud numérica

Hacer cálculos es de gran utilidad en múltiples empleos o en nuestro día a día. La aptitud numérica
es examinada generalmente a partir de problemas matemáticos, reglas de tres o el cálculo directo
(generalmente no suelen ser excesivamente complicados a menos que se esté optando a un
puesto en que se precise gran competencia en este sector, sino que se mide la cantidad de
aciertos y errores en un tiempo concreto).
6. Vinculados a las funciones ejecutivas
Memoria de trabajo, capacidad de toma de decisiones, inhibición de respuesta, planificación y
resolución de problemas… todas estas capacidades pueden analizarse a través de diferentes
pruebas. Generalmente se emplean en la evaluación neuropsicológica y en la clínica, aunque
algunas pueden ser adaptadas para otros usos.
3.3.8 Elija tres tipos de prueba y aplíquela a tres compañeros, indicando cual es el objetivo de la
prueba, que Quiere medir y como interpretaría los resultados.

3.3.9En GAES no mayor a 3 Aprendices, visualice la siguiente estructura organizacional en el

siguiente link http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
81602010000200011 y seleccione tres cargos en ella, uno del nivel directivo, uno del nivel medio
y uno del nivel operativo, de manera separada realice las siguientes actividades: (Actividad
Presencial)
a. Identifique las funciones o tareas que haría cada uno de cargos y suponga las
características actitudinales Que debería tener el candidato.
b. Estructure un modelo de entrevista para cada cargo, utilizando preguntas abiertas y
cerradas que le Permitan conocer las aptitudes, actitudes y conocimientos del candidato
c. Determine el tipo de pruebas tanto cognitivas como psicotécnicas que le aplicaría
R// a)
Direccionamiento estratégico: define los objetivos estratégicos de la empresa y se orienta al logro
de los mismos. Esto incluye: los principios de planeación, la visión, misión y objetivos, los valores
corporativos y estrategias de la empresa.
Gestión de mercadeo: incluye la planeación y control del mercadeo, investigación de mercados,
comportamiento del consumidor y segmentación, estrategia de producto o servicio, estrategia de
precio, estructura y estrategia de distribución, estrategias de venta, de comunicación y servicio al
cliente y cultura organizacional.
 Logística: un conjunto amplio de actividades relacionadas con el movimiento y almacenamiento
de materiales, productos e información, con el fin de lograr los objetivos de la empresa. Este factor
incluye actividades tales como planeación logística, relaciones internas y externas, administración
de materiales entre otros.
 Exportaciones: es un subcomponente parte del factor de comercio exterior evalúa el grado de
madurez y preparación de la empresa para la competencia internacional abierta. Esto incluye
preparación de mercados externos, el talento humano orientado al exterior, estrategia de la
empresa para exportar, conocimiento y análisis de la competencia internacional, diferenciación
del producto y flujos de información y control.
Gestión de comunicación e información: compuesta por tres componentes a saber, la agenda de
reuniones, el manejo de datos, información y conocimiento, los cuales cumplen una fase de
gestión documental y los indicadores pragmáticos TIC, que se centran en el manejo de página Web
e Intranet. (este factor se profundiza en el estudio de caso).
 Conocimiento, innovación y tecnología: involucra el conocimiento sobre su entorno económico,
la forma en que produce un bien o un servicio, la base de clientes que atiende, el tipo de
proveedores a quienes compra, la forma de ventas, los contactos, la fórmula, los costos, el truco
técnico; todos estos aspectos constituyen el conocimiento. Gracias al proceso de innovación se
puede convertir el conocimiento de insumo en conocimiento de valores agregados y en
tecnologías.
Gestión humana: enmarcado en un esquema integral para desarrollar y sostener la capacidad de
generar valor; esto implica la estructuración, el despliegue y el seguimiento del direccionamiento
estratégico en cuanto a la parte estratégica. Por otra parte, se tienen en cuenta los procesos de
gestión humana, vinculación (reclutamiento, selección y contratación), inducción, capacitación,
entrenamiento, promoción, valoración y méritos, compensación y beneficios, bienestar social y
salud ocupacional.
Estructura organizacional: evalúa la alineación de la estrategia al sistema de finalidades. Es
fundamental que se tenga un sistema formal de organización orientada a la gestión, al desempeño
y al control, con un sistema de indicadores para monitorear los cambios organizacionales. Los
componentes del factor son: procesos para la estructura, manual y estandarización, control sobre
la estructura, competencias acordes con la estructura, evolución de la estructura y cohesión de la
misma.
Cultura organizacional: se aborda el tema del ser humano y su relación con las organizaciones,
cualquier sea su razón de ser, objeto social o finalidad. El factor se centra en el liderazgo en
diferentes niveles de la empresa, la participación y el compromiso, relacionados con el trabajo en
equipo y el manejo de la autonomía; desarrollo y conocimiento entendido en términos de los
programas de incentivos a los trabajadores; y finalmente, la creación de un entorno vital para
todos los trabajadores
Gestión ambiental: involucra la importancia del conocimiento del medio ambiente, el manejo
adecuado de los desperdicios, la salud y seguridad laboral, la administración del medio ambiente,
el conocimiento de la legislación ambiental, las nuevas exigencias de los consumidores, el análisis
del ciclo de vida del producto, el plan de manejo y los registros de documentos.
Gestión de producción: considera la planeación de la producción de bienes y prestación de
servicios; esto involucra todas las actividades de comprar, transformar, vender y suministrar el
bien o servicio. Este factor mide la planeación de la producción de bienes y prestación de servicios,
la producción de bienes y prestación de servicios, la relación entre ventas y el plan de operaciones,
el plan de operaciones y capacidad, la gestión de la calidad, el plan de operaciones, fallas y errores,
la programación de producción, el control de operaciones, el control de procesos, la relación de
ventas y el plan de operaciones, el sistema de operaciones, el conocimiento de la capacidad y el
desempeño y resultado.
 Gestión financiera: las variables que evalúa este componente responden a dos grupos: la
dinámica financiera de la empresa al igual que las capacidades y el nivel de desarrollo del área
financiera dentro de la empresa. El primer aspecto involucra la inversión, la financiación y los
resultados observados y esperados en el tiempo; el segundo componente, se refiere a la manera
cómo se organiza el área, su estructura, su sistema de información y los canales de divulgación, al
igual que los instrumentos con que se cuentan para ayudar a la gestión del área.

R// b)
Direccionamiento estratégico:

Gestión de mercadeo:
- ¿Que campañas has realizado?
- ¿Cuál sería tu estrategia?
- ¿Cuál debemos elegir?
- ¿Cómo lanzarías un producto?
- ¿Qué opinas de nuestra web?
- ¿Tienes experiencia gestionando redes sociales?
- ¿Qué red social te parece más efectiva?
- ¿Qué harías primero?

Logística:
- ¿Perfil del cargo jefe de logística, ¿cuáles son sus funciones?
- ¿Has ejecutado o definido planes de acción para alguna compañía anteriormente?
- ¿Conoce los procedimientos que debe realizar al momento de recibir materiales para la
empresa?

Exportaciones:

Gestión de comunicación y e información:

- tiempo lleva trabajando para esta empresa?
- ¿Está contento de venir a trabajar todos los días?
- ¿Han cambiado con el tiempo, sus sentimientos sobre venir al trabajo?
- ¿Disfruta el trabajo específico que hace cada día?
- ¿Se visualiza trabajando para nuestra empresa en un año a partir de ahora?
- ¿Se visualiza trabajando para nuestra empresa dentro de cinco años?
- ¿Qué tan probable sería recomendar esta empresa a familiares y amigos como un excelente lugar
para trabajar?

Conocimiento, innovación y tecnología:

1. ¿Puedes contarme sobre tu último mejor proyecto o proceso, el más rápido, más inteligente o
más eficiente?
Es fundamental que los profesionales de TI entiendan el impacto del concepto general de su
trabajo. Los candidatos deben ser capaces de explicar cómo sus esfuerzos marcan una diferencia
para sus empleadores.

2. Acaban de asignar un proyecto que implica una nueva tecnología. ¿Cómo empezarías?

Esta pregunta te dará una idea de cómo las personas manejan los productos tecnológicos donde
son menos expertos y qué medidas tomarían para superar una falta de conocimiento y asegurar
que aun así las cosas se hagan a tiempo.

3. ¿Qué blogs relacionados con la tecnología, podcasts o sitios web sigues? ¿Comparte alguna
información online?

Una de las cosas que es preciso comprobar en las entrevistas a profesionales de TI es si los
candidatos se mantienen informados sobre las tendencias. ¿Tienen un interés real en las TI y están
al día sobre los cambios en su área y su industria?

4. ¿Cómo mantiene tus habilidades tecnológicas actualizadas?

¿Has tomado clases online, o pasas parte de tu tiempo libre codificando o en temas de soluciones
de problemas tecnológicos? ¿Has tomado proyectos de trabajo en áreas de la tecnología de las
que quieres aprender más?

5. ¿Cuáles son las tres características que tus amigos usarían para describirte?

Esta pregunta puede ser clave para entender la personalidad o las cualidades que podrían no estar
a la vista en un CV o que podrían no llegarte a conocer con preguntas de entrevistas tradicionales.

6. ¿Puedes contarme sobre momentos en que las cosas no salieron como querías en el trabajo,
como un proyecto que no funcionó o el hecho de que no te consideraron para un ascenso?

Todas las personas enfrentan en algún momento una decepción profesional. Lo que se quiere
saber con esta pregunta es cómo las personas manejan estas situaciones. Los mejores candidatos
aprovecharán los contratiempos como trampolín hacia cambios positivos, como obtener una
certificación que los ayude a estar mejor posicionados para una próxima oportunidad.

7. ¿Cuáles son tus productos tecnológicos favoritos y menos favoritos, y por qué?

Además de saber si a las personas les gustan los productos que se usan en tu empresa, esta
pregunta ayudará a medir el entusiasmo y el conocimiento. ¿Se entusiasman los candidatos
cuando se habla de los beneficios de ciertas herramientas? ¿Demuestran tener un sólido
conocimiento de las características positivas y negativas de las diferentes tecnologías?

Gestión humana:

Estructura organizacional:

Cultura organizacional:
Gestión ambiental:

Gestión de producción:

Gestión financiera:

3.3.1 Tomando como referencia el enlace anterior y teniendo en cuenta la socialización de su

Instructor
desarrolle la siguiente actividad de manera individual: (Actividad Presencial)
✓ Seleccione una técnica de estudio y sintetice la información indicando concepto del proceso
de
reclutamiento, fuentes de reclutamiento, políticas para el uso de cada una de las fuentes de
reclutamiento, ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento
3.3.4 De manera individual veamos el siguiente link https://www.youtube.com/watch?
v=y5Ki9EzQgZQ y
desarrollemos una técnica de estudio que sintetice el contenido, destacando concepto, partes,
elementos y
pasos. (Actividad presencial)