ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PRODUCTO INTEGRADOR COLABORATIVO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL / GESTIÓN DE CRISIS EN LAS ORGANIZACIONES

AUTORES
ALBERCA SILUPU, DIANA CAROLINA
CORREA RUIZ, CAROLANE ABIGAIL
ESCATE QUISPE, CARLOS EMILIO
ROSALES PÉREZ, VIOLETA
ZARATE CARAZAS, KENIA DEL PILAR

DOCENTE
URA COYLA, MIGUEL U.

CURSO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LIMA – PERÚ

2022-I
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad la mayoría de las empresas de los distintos rubros atraviesan situaciones

de crisis, que muchas veces desestabilizan y limitan su desarrollo y el cumplimiento de sus
objetivos. Ante estas situaciones, es muy importante que se cuenten con las herramientas
necesarias para actuar rápidamente y controlar estas crisis a través de la gestión del
cambio, implementando estrategias que permitan brindar oportunidades de mejora,
motivar, comprometer al personal, y fomentar la participación en la búsqueda de
soluciones, porque es dentro de las organizaciones donde mayormente se inician las crisis.
En el análisis del caso “PORQUÉ LOS BUENOS LÍDERES TOMAN MALAS DECISIONES”, la
crisis se inicia al interior de la empresa, se evidencia la falta de compromiso de los grupos y
equipos de trabajo, cada uno con un comportamiento distinto, siendo necesario fortalecer
el liderazgo

En la primera parte una analiza realizado en conjunto con nuestro equipo de estudios, en
las que se permitirá visualizar la perspectiva y punto de vista de cada uno sobre los
procesos de toma de decisiones, en la que los neurocientíficos han podido lograr dos
procesos importantes el de reconocimiento de patrones, aquel que mediante la
experiencia almacena información y con ello lo evocamos ante situaciones adversas que se
nos presentan, así como el etiquetado emocional que cada evento o situación viene
arraigado de un estado emocional, pero indican que esto no es cien por ciento efectivo,
puesto que existen sesgo y es por ello que se debe realizar una introspección, autoanálisis
para poder realizar una correcta toma de decisiones y estos son inyectar experiencia o
análisis nuevos, es decir tener y adquirir nuevas experiencias para que cuando se presente
situaciones similares poder enfrentarlas; introducir más debate y más desafíos, contar con
las ideas e información del resto base sus experiencias, e imponer un gobierno corporativo
más fuerte.

En la segunda parte analizaremos el tipo de clima laboral que presenta la empresa elegida,
en la que encontramos Según Rensis Likert dos tipos:
El sistema autoritario, en el que encontramos al: Autoritario Explotador y autoritario
Paternalista.
Y el sistema participativo se subdivide en: Sistema Consultivo y el sistema Participativo.

RESOLUCIONES

1. De acuerdo a la lectura “¿Por qué los buenos líderes toman malas decisiones”, se
resuelve lo siguiente:

1.1. Ideas principales por cada integrante de equipo:

1.1.1. Planteamiento de Diana Alberca:

 Las personas somos susceptibles a nuestras emociones, provocando un
sesgo que nos puede llevar a tomar decisiones erradas, para evitar esto
cuando tengamos que tomar decisiones que involucren a personas por
las que tengamos estima, podemos pedir la opinión de un tercero, que
podría ser nuestro jefe o alguien de nuestra confianza que no este
involucrado en el tema en cuestión.
 Las etiquetas o recuerdos de experiencias, no deben ser decisivas en
nuestra toma de decisiones, debemos evaluar nuestro entorno, dejar de
lado la percepción que podamos tener al pensar que es algo personal,
solicitar la opinión de un tercero, concentrarnos en los hechos y evaluar
las repercusiones que nuestra decisión, de ser positiva recordar tomar
acción para evitar malos entendidos.
1.1.2. Planteamiento de Carolane Correa:
Cuando nos referimos a una organización, nos referimos también a la toma
de decisiones que se ejecutan para llevar a cabo actividades o lograr un
objetivo. Dentro del grupo humano que es parte de la organización,
consideramos que cada uno de ellos tiene diferentes perspectivas, formas
de pensar, sentimientos, individualidad, personalidad, actitudes,
habilidades, conocimientos, etc. Y estas características, muy poco
consideradas pero importantes toman un papel protagónico en la toma de
decisiones, además el comportamiento de estos, dependerá del clima
laboral que se desarrollará en la empresa y la cultura organizacional, con la
que ellos se sientan identificados. Estos dos aspectos y el desarrollo de las
decisiones que se tomen dentro de la organización como parte del capital
humano, será de vital importancia para la toma de decisiones. Además cabe
resaltar que los empleados, no deben sacar conclusiones por el entorno en
el que se desarrollan las situaciones, se debe siempre preguntar, pedir
opiniones, considerar el punto de vista de las demás personas y tomar
decisiones conjuntas.

1.1.3. Planteamiento de Carlos Escate:

La toma de decisiones para cada individuo va a depender de su perspectiva y

de varios elementos psicológicos que afectan a su personalidad. Varios
panoramas complicados harán que los individuos tomen diferentes
decisiones o si existen factores como la amistad o enemistad, inclinarán la
balanza para un lado u otro.
El clima laboral y la cultura organizacional será vital para poder entender el
comportamiento del equipo de trabajo frente a un proceso de toma de
decisiones.

1.1.4. Planteamiento de Violeta Rosales:

a. Importancia de poder tomar decisiones presentando buenos juicios

 personales sin los sesgos indicados en la lectura.

b. En la toma de decisiones intervienen reconocimiento de patrones y

etiquetado emocional puede causar errores o malas decisiones debido a los
sesgos que se puedan presentar.

c. Identificar los sesgos en la toma de decisiones como: Inyectar experiencia o

análisis nuevos, introducir más debate y más desafíos e imponer un
gobierno corporativo más fuerte.

d. Para tomar buenas decisiones se debe tener en cuenta en disipar las señales
de alerta, la presencia de un interés personal inapropiado, presencia de
apegos distorsionadores y la presencia de recuerdos engañosos.

e. Saber identificar las señales de alerta con los 7 pasos establecidos en la

lectura.

1.1.5. Planteamiento de Kenia Zarate:

Los líderes suelen tomar decisiones erradas de manera inconsciente la

mayoría guiados por sus experiencias, formación, y patrones, que pueden
ser distorsionadas cuando existe un apego emocional, esto se puede evitar
realizando un análisis profundo de la situación, y el impacto que esta
decisión puede tener dentro de la organización, cuáles serían las ventajas y
desventajas, escuchar y tomar en cuenta los aportes y propuestas de
solución de los integrantes de nuestro equipo, no limitarnos a creer tener la
razón en todo momento, pero sobre todo deben aprender a identificar
cuáles son nuestras las debilidades y no dejarse influenciar por tres factores
importantes como el conflicto de intereses, las ataduras emocionales, y los
recuerdos distorsionantes, para poder tomar una decisión sin juicios
cegados.
 Los líderes deben estar preparados para detectar e identificar las señales de
alerta, deben influir y gestionar de manera positiva los equipos de trabajo,
controlar sus emociones, promover la escucha activa, y el compromiso,
proponiendo grandes cambios a través del liderazgo transformacional, de
esta manera se logrará tomar decisiones acertadas, equilibradas entre la
acción y el razonamiento en beneficio de toda la organización.

1.2. Conclusiones Grupales

1.2.1. Conclusión de Diana Alberca:
Nuestro cerebro toma decisiones en base a patrones que va formando por
experiencias pasadas, sin embargo nuestras emociones pueden influir en
como nosotros percibimos la realidad, creándonos sesgos que nos
imposibilitan tomar una buena decisión, identificar esto puede ser
complicado y muchos líderes tardan años en desarrollarlo, una forma de
detectar esto es cuando tomamos decisiones que involucran algo que
nosotros hemos creado o personas que estimemos, cuando vallamos a
tomar decisiones que nos pongan en estas situaciones, podemos pedir la
opinión de un tercero, como un jefe o una persona de nuestra confianza,
que nos brinden su punto de vista con respecto a la decisión que se fuera a
tomar.

1.1.2. Conclusión de Carolane Correa:

Los lideres nacen o se hacen, es una frase conocida que siempre hemos
escuchado en diferentes contextos. Cuando se trata de una
 organización, el líder guía al grupo con la finalidad de llevar a cabo un
objetivo trazado dentro de esta y asimismo compartirla con el grupo de
trabajo, quienes realizaran las diferentes actividades para cumplirlo en un
determinado tiempo. Al momento de tomar decisiones, estas no son
tomadas solo por el líder, sino también por los integrantes del grupo al que
este lidera. Las emociones, son la otra cara de la moneda e interfieren con el
hecho de tomar buenas o malas decisiones y una decisión correcta no se
toma teniendo en cuenta estos aspectos, la toma de decisiones se apega
más al asertividad y a la parcialidad que se pueda tomar con uno mismo y
con el grupo, no buscando el bien personal sino el bien común. Esto
permitirá a que los lideres, estén atentos a las situaciones de crisis de la
organización, que se generan inmediatamente de manera interna, pero la
solución tiene que darse de manera conjunta.

1.1.3. Conclusión de Carlos Escate:

El factor emocional, según varios aspectos psicológicos, influye de manera

significativa en el proceso de la toma de decisiones, es importante poder
definir y difundir estrategias para cada situación adversa o cambiante dentro
de nuestro panorama laboral.

1.1.4. Conclusión de Violeta Rosales:

- Algunos líderes toman malas decisiones por apego emocional ya que

interactúan muy rápido, sin analizar su entorno ni proyectarse, para evitar
ello es importante involucrar a otra persona que sea independiente, ya sea
una persona de confianza o headhunter (cazatalentos) que cuestione alguna
de sus decisiones con el fin de tomar una decisión correcta.

- Se debe trabajar en equipo formando un equipo multidisciplinario y

preparado que garantice la toma de decisiones correctas a un futuro
proyectado.
 - Se puede anticipar las circunstancias que causan los errores de juicios y
protegerse contra éstos, para ello se recomienda instar a todos los
involucrados para la toma de decisiones.

- Para tomar decisiones importantes, se debe identificar las posibles fuentes

de los sesgos (señales de alerta) de manera estructurada y deliberada para
fortalecer el proceso de la toma de decisiones del grupo.

1.1.5. Conclusión de Kenia Zarate

A través del neuroliderazgo se tiene que promover la inteligencia emocional

en los líderes, que les permitan tener la capacidad identificar rápidamente
las situaciones de crisis, ser imparciales, no dejarse influenciar por patrones
que ponen en riesgo la toma de decisiones, pero sobre todo que los lideres
estén aptos para acompañar, dirigir y lograr que su equipo de trabajo se
pueda adaptar a situaciones de cambio dentro de la organización.

2. Análisis de la empresa de COVAZMO MEDIC SAC:

2.1. ¿Qué tipo de clima se lidera en tu organización?

En COVAZMO MEDIC SAC, se lideran los siguientes tipos de climas:

- Orientado al desafío: Porque se les permite a los trabajadores poder integrarse,

conformar equipos de trabajo, colaborar y participar de manera activa en la
toma de decisiones, permitiéndoles realizar aportes, sugerencias e identificar
situaciones de riesgo que puedan perjudicar a la empresa, y que muchas veces
nuestros líderes no lograr identificar, a través de la buena comunicación se
fortalecen las relaciones entre gerentes, jefes y trabajadores de las distintas
áreas, logrando el compromiso de los trabajadores en el cumplimiento de metas
y objetivos de la empresa.

Según Rensis Likert, el clima organizacional se puede dividir en dos tipos: Clima
Autoritario o Clima Participativo.

El sistema autoritario, se subdivide en:

- Autoritario Explotador: La dirección no tiene confianza hacia sus

colaboradores, la percepción que se tiene es de temor, la interacción entre
la dirección y colaboradores es casi nula.
- Autoritario Paternalista: Existe confianza entre la relación de colaboradores
y directorio, pero, se maneja un clima basado en recompensas y castigos,
como fuente de motivación y mecanismo de control.

Por otro lado, el sistema participativo se subdivide en:

- Sistema Consultivo: Se caracteriza por la confianza que existe entre los

directivos y colaboradores, se define por un clima dinámico, en donde la
base principal son los objetivos por alcanzar.
- Sistema Participativo: Los directorios tienen plena confianza en sus
colaboradores, el clima se basa en el trabajo en equipo para alcanzar los
objetivos.

Ante ello, evidenciamos que el tipo de clima presentado en la organización es de

tipo consultiva, ya que se intenta tener un canal de comunicación y transparencia
entre los colaboradores y directivos. Se busca obtener un clima laboral óptimo
basado en un correcto liderazgo, cultura de prevención y reconocimiento,
involucrando a la familia de los colaboradores y resaltando los beneficios de la
empresa, para el cumplimiento de los objetivos de la corporación y cumplimiento
de la excelencia de servicio hacia los clientes y comunidad.

Así mismo, este tipo de clima se enlaza con una cultura organizacional fortalecida y
en proceso de desarrollo, en donde si bien es cierto existen algunos inconvenientes,
estos son manejables. Es por ello que se evidencian personas satisfechas y
motivadas que logran sus objetivos tanto profesionales como laborales, en la que se
demuestra buen liderazgo y manejo de personal en la que predomina la buena
comunicación, el compromiso y ambiente amigable por lo que hace que los
trabajadores sean productivos y eficientes Alves (2000).

2.2. Qué tipo de valores se fortalecen más en tu organización:

Los valores que se promueven y fortalecen el clima laboral en COVAZMO MEDIC

SAC son:
 EL RESPETO: Es uno de los valores fundamentales que se promueve a través de la
cultura de la empresa, y permite a los trabajadores, y clientes actuar de manera
correcta, leal y transparente, e interrelacionarse libremente, manteniendo una
buena comunicación basada en respeto y tratos cordiales, sin necesidad de
cometer actos que afecten la integridad física o emocional de nuestros
trabajadores, clientes o público en general.

 LA CREDIBILIDAD: Es uno de los valores que se ha ido fortaleciendo con el tiempo

desde el inicio de las actividades de la empresa, a través de la obtención de la
confianza de nuestros trabajadores, nuestros clientes internos y externos, que
confían en nuestro trabajo por la veracidad, el cumplimiento y la calidad de
productos que les ofrecemos, por todo ello somos reconocidos.
 • IMPARCIALIDAD: Actuamos de manera equitativa y justa al momento de tomar
decisiones sin discriminar a nadie, valorando el esfuerzo, la dedicación y empeño de
nuestros trabajadores por igual en el desarrollo de sus labores.

• COMPAÑERISMO: Se promueve con el fin de buscar la integración de todo el

equipo de trabajo, lograr que se apoyen unos a otros, cuando lo requieran, se busca
fortalecer el trabajo en equipo y crear un sentimiento de compromiso entre el
personal que les permita identificarse con la empresa y sus compañeros.

2.3. Plantea el flujograma Paul Remmy, en función a una situación de crisis que
hay en la organización que han elegido de estudio.

3 Planteen ideas de posibles ideas de investigación, de acuerdo con el tema.

 El liderazgo organizacional como herramienta para el manejo de crisis.

 Estrategias de liderazgo y mejora del clima laboral en las organizaciones.
 Implementación de estrategias motivacionales para el manejo de crisis
organizacionales
 La influencia del clima laboral en la toma de decisiones.
 Estrategias para el control de crisis y resistencia al cambio.
 ¿Influyen significativamente la toma de decisiones según el tipo de personalidades
entre trabajadores del estado y privadas?
 ¿Influye el clima organizacional en las personalidades de los empleados con el pasar
del tiempo?
 La relación entre motivación y toma de decisiones.
 Diferencias significativas entre el clima organizacional y la cultura en personalidades
resilientes al cambio.
 Manejo del clima organizacional y cultura organizacional en entidades públicas.
 Diferencias entre toma de decisiones y comportamiento organizacional.
 Las relaciones humanas como parte del clima organizacional.
 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral
 Plan estratégico para mejorar el clima laboral en el área de gestión administrativa
de un colegio.
 BIBLIOGRAFÍA

● Alves, J. (2000). Liderazgo y Clima Organizacional. Revista de Psicología del Deporte.

Consultado en: www.rpd-online.com/article/view/63