RIflveeg&qumer

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y
CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
LA ÉTICA PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE
LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN – AREQUIPA 2020
Tesis presentada por Bachilleres:
Erika Gabriela Fortunata Flores Vega
Roger Quispe Merma
Para optar el Título Profesional de
Licenciados en Relaciones Industriales
Asesor:Mg.Luis Alberto Escobar Navarro
AREQUIPA – PERÚ
2020
1
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA ........................................................................................................... 8
AGRADECIMIENTO .................................................................................................. 9
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 10
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. Planteamiento del Problema ............................................................................... 1
1.1.1. Precisión del Problema ......................................................................... 3
1.1.2. Problemas Específicos: ........................................................................ 3
1.2. Objetivos de la Investigación ................................................................................. 4
1.2.1. Objetivo General .................................................................................. 4
1.2.2. Objetivos Específicos ........................................................................... 4
1.3. Hipótesis ............................................................................................................. 4
1.4. Operacionalización de Variables ........................................................................ 5
1.5. Términos. ............................................................................................................ 5
1.6. Justificación de la investigación ......................................................................... 6
1.7. Viabilidad de la Investigación............................................................................. 6
1.8. Delimitación de la Investigación......................................................................... 7
1.9. Limitaciones de la investigación ......................................................................... 7

2
CAPÍTULO II
MARCO TÉORICO
2.1. Antecedentes. ......................................................................................................8
2.1.1. Antecedentes Académicos....................................................................8
2.1.2. Antecedentes Históricos. ................................................................... 10
2.2. Gestión de Recursos Humanos ........................................................................... 12
2.2.1. Historia de los Recursos Humanos en el Perú ................................... 12
2.2.2. Que es Gestión .................................................................................. 16
2.2.3. Concepto de Recursos Humanos ....................................................... 17
2.2.4. Objetivos de los Recursos Humanos. ................................................ 21
2.2.5. Herramientas de Administración del Potencial Humano ................ 29
2.2.6. Competencias para el Profesional de Recursos Humanos. ................ 36
2.2.7. La organización del Área de Recursos Humanos. ............................. 39
2.3. Ética Profesional ................................................................................................. 40
2.3.1. La ética .............................................................................................. 40
2.3.2. Profesión ........................................................................................... 43
2.3.3. Ética Profesional ............................................................................... 45
2.3.4. Objeto de Estudio de la Ética ............................................................ 49
2.3.5. Objetivo de la Ética Profesional ........................................................ 50
2.3.6. Principios de la Ética Profesional ...................................................... 51
2.3.7. Código de Ética, Colegio de Relacionadores Industriales del Perú ... 52

3
CAPÍTULO III
DATOS DE LA INSTITUCIÓN
3.1. Reseña Histórica .............................................................................................. 56
3.2. Política de Calidad Educativa .......................................................................... 60
3.3. Misión .............................................................................................................. 61
3.4. Visión Institucional .......................................................................................... 61
3.5. Valores Institucionales ..................................................................................... 62
3.6. Organigrama Institucional ............................................................................... 64
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Tipo de Investigación ....................................................................................... 66
4.2. Diseño de Investigación y método de análisis ................................................. 67
4.3. Técnica e Instrumento de Investigación ........................................................... 68
4.3.1. Técnica .............................................................................................. 68
4.3.2. Instrumento ....................................................................................... 69
4.4. Delimitación de la Población ........................................................................... 69
4.4.1. Población ........................................................................................... 69
4.5. Validez y Confiabilidad del Instrumento ......................................................... 69
4.5.1. Validez .............................................................................................. 69
4.5.2. Confiabilidad ..................................................................................... 70
4.6. Estrategia de Recolección de Datos. ................................................................. 73
4.7. Análisis e Interpretación de los Cuadros Estadísticos....................................... 73

4
CAPÍTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Resultado descriptivo básico............................................................................. 74
5.2. Características de la muestra ............................................................................. 75
5.3. Resultados del Instrumento de Medición.......................................................... 77
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 90
RECOMENDACIONES ............................................................................................... 91
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 92
ANEXOS ........................................................................................................................ 94
CUESTIONARIO DE ÉTICA PROFESIONAL ....................................................... 98

5
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1: ESTADÍSTICOS DE LA EDAD ....................................................................................................... 75
TABLA 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA .................................................................................................... 76
TABLA 3: INDICADOR RESPONSABILIDAD ................................................................................................ 77
TABLA 4: INDICADOR TOLERANCIA ................................................................................................................. 78
TABLA 5: INDICADOR JUSTICIA ......................................................................................................................... 79
TABLA 6: INDICADOR PRINCIPIO ................................................................................................................. 80
TABLA 7: INDICADOR DEBERES ......................................................................................................................... 81
TABLA 8: INDICADOR SECRETO PROFESIONAL ....................................................................................... 82
TABLA 9: INDICADOR CONCIENCIA .................................................................................................................. 83
TABLA 10: INDICADOR CONDUCTA ............................................................................................................ 84
TABLA 11: INDICADOR NORMA ................................................................................................................... 85
TABLA 12: DIMENSIÓN VALORES ................................................................................................................ 86
TABLA 13: DIMENSIÓN DEONTOLOGÍA ..................................................................................................... 87
TABLA 14: DIMENSIÓN MORAL.................................................................................................................... 88
TABLA 15: ÉTICA PROFESIONAL.................................................................................................................. 89

6
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 3 Responsabilidad............................................................................................ 77
Cuadro N° 4 Tolernacia ..................................................................................................... 78
Cuadro N° 5 Justicia .......................................................................................................... 79
Cuadro N° 6 Principio ....................................................................................................... 80
Cuadro N °7 Deberes ......................................................................................................... 81
Cuadro N° 8 Secreto Profesional ....................................................................................... 82
Cuadro N° 9 Conciencia .................................................................................................... 83
Cuadro N° 10 Conducta ..................................................................................................... 84
Cuadro N° 11 Normas ....................................................................................................... 85
Cuadro N° 12 Valores........................................................................................................ 86
Cuadro N° 13 Deontología ................................................................................................ 87
Cuadro N° 14 Moral .......................................................................................................... 88
Cuadro N° 15 Ética Profesional......................................................................................... 89

7
ÍNDICE DE ILUSTRACIÓN
Ilustración N° 1 Sistema de Gestión de Recursos Humanos ........................................... 19
Ilustración N° 2 Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos..................................... 29
Ilustración N° 3 Modelo de Gestión por Competencias .................................................. 36
Ilustración N° 4 Características del Departamento de RR.HH ........................................ 40
Ilustración N° 5 Ética y Moral ......................................................................................... 42
Ilustración N° 6 Ética Profesional ................................................................................... 47

8
DEDICATORIA
Al caer la noche sobran motivos sin que sobren
palabras… como aquellas canciones que te van
describiendo el historial del alma como cuando la faz de la
tierra intenta preguntarnos sobre las madrugadas sin
explicación alguna en la que todo pesa el triple y mientras
en el intento de averiguar si la vida continua después de la
nitidez del blanco y negro a plenitud menuda; como cuando
las respuestas se desarman y la muerte se retrasa porque el
brillo de las estrellas que reunieron el escarcha de cada
velita que surgió en el transcurrir de los años y Dios nos
responda de que no nos lancemos al silencio del vuelo en
el que ya no recordemos nada porque somos impávidos a
las municiones y mostrarnos con sabiduría y en méritos al
infancia del divino niño Jesús la sabiduría y fortaleza para
no cargar el mundo solos
A nuestros familiares que hoy son los protagonistas con
su esencia le dan vida a nuestra existencia y a todas las
personitas que intentan buscar la explicación más aprecian
valoran y contribuyen en crear nuevos conocimientos que
sostienen e impulsan a seguir en la investigación.

9
AGRADECIMIENTO
A nuestro creador; que nos enseña el valor de la reflexión, cuando no tenemos las
manos tibias por el calar del frio, que pierde hasta su nombre e invade hasta los
huesos… y en algún momento de la eternidad… el viento con su toque
melancólico cada día llevándose en ese pequeño globo que lanzamos al cielo,
protegiendo la gran carta de los sueños para así algún día ver las estrellas y la luna
que se visten con sus mejores trajes de gala al ver realizados los sueños en la
inmensidad. Y de este modo mostrarnos la fortaleza paravivir, aunque la eternidad
cambie de un punto final a un punto aparte y solo se conviertan en escasos
microsegundos, y así entender sobre la generosidad para convivir mientras unos
son los expertos y otros los principiantes, el discernimiento para sobrevivir aun
cuando vemos que nuestros juguetes de la infancia siguen dormidos y ya no quieren
despertar; porque se sienten absurdos en este mundo.
A nuestra universidad; nuestra alma mater que nos ha brindado una formación
profesional de alta calidad.
A nuestros queridos y estimados maestros quienes día a día nos han permitido
forjarnos y desarrollar nuestros talentos.
A muchas otras personas quienes con su amistad y comprensión y colaboración
han contribuido al desarrollo de la presente investigación
Además, queremos agradecer a nuestros familiares quienes hacen lo posible por
darnos una armadura para poder deslumbrar como el sol más radiante y
continuemos iluminando; también agradecemos a todas aquellas personas que de
alguna manera contribuyeron con guiar nuestros pasos y aprendizajes y la presente
investigación.
10
INTRODUCCIÓN
Hoy en día que vivimos en un mundo globalizado, las competencias son un requisito
ineludible que todo profesional debe de poseer como un Know How. El contexto
contemporáneo ofrece tres características resaltantes: la turbulencia de cambios cada vez más
rápidos, profundos y globales; la impredecibilidad asociada a márgenes de riesgo que impiden
la identificación de escenarios seguros y, finalmente, la complejidad determinada por la
globalización de un entorno sistémico donde todo se relaciona con todo y nada se concibe al
margen de ese sentido de totalidad.
Estas características definen un ambiente en el cual los sujetos y las organizaciones deben
sortear gran cantidad de inconvenientes en el día a día de su gestión. En este sentido, tanto unos
como otros, deben desarrollar todos sus conocimientos y destrezas a fin de poder competir en
un entorno turbulento. En este sentido, Guédez (2001) indica que “No puede haber
competitividad empresarial sin el desarrollo de competencias personales; el conocimiento y las
capacidades de los sujetos revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores predicen cómo
cada quien juega con las cartas que tiene”.
En este mundo globalizado se requiere ser competitivos, constituyéndose una
responsabilidad ineludible de la organización y ello se va a lograr atreves de un binomio
organización y personas, porque atreves de las personas vamos a lograr esta competitividad
ansiada por las organizaciones, está demostrado que son las personas el elemento esencial en
toda organización y gracias a ella podemos ser competitivas, por lo tanto en una organización
la encargada de gerenciar todos los procesos de personas es la Gestión de Recursos Humanos,
quienes atreves de sus diversos campos como Administración de Personal, Comunicación,
Seguridad e Higiene Laboral, Desarrollo Organizacional, Legislación Laboral, Evaluación y
Desempeño lograran hacer posible descubrir sus debilidades y convertirlas en fortalezas.

11
Pero la realización de ello debemos tener presente que todos estos procesos deber ir
acompañados de la Ética Profesional por cuanto ella es un conjunto de normas de carácter ético
aplicado en el desarrollo de una actividad laboral, el cual se refleja por lo códigos deontológicos
o profesional a través de una serie de principios y valores contenidos en los postulados en forma
de decálogo o documentos de mayor extensión.
Es de suma trascendencia que todas las funciones realizadas sean éticas, por cuanto sino
son así estas van a desmedro de nuestros empleados por ejemplo si un proceso de selección de
personal, un ascenso, rotación, evaluación de desempeño entre otros no es realizado con dicha
imparcialidad ella va ocasionar una improductividad por parte de los empleados.
Este presente trabajo de investigación pretende conocer cómo es la aplicación de la ética
profesional en los distintos procesos de la Gestión de Recursos Humanos en la Dirección General
de Administración de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa.
Para el desarrollo de nuestra investigación esta será en la Dirección General de
Administración de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa dicha institución se
encarga de brindar servicios educativos a nuestra comunidad, contando para ello con personal:
funcionarios, Profesionales, Técnicos, Auxiliares y obreros, nuestra investigación se centra en
el personal administrativo es decir los empleados.
En lo referido al enfoque de la investigación hemos optado por la Investigación
Cuantitativa, el método de investigación utilizado es el científico, el Diseño de investigación es
de tipo no experimental, por el tiempo será transeccional o transversal de tipo descriptivo.
En cuanto a la estructuración del presente trabajo de investigación este ha sido
distribuido en cinco capítulos los mismos que abordan lo siguiente:
En el primer capítulo se aborda el planteamiento del problema, objetivos, la hipótesis,
variables, operacionalización de variables, importancia, definición de términos, viabilidad y
delimitación de la investigación.
12
En el segundo capítulo está referido al Marco Teórico, que se constituye en el marco
teórico que guarda estrecha vinculación con el tema investigado.
El Tercer capítulo, Información de nuestro centro de investigación.
El Cuarto capítulo, está referido a la Metodología de la Investigación donde se
describe el proceso de investigación realizado.
El Quinto capítulo, trata acerca del Análisis e interpretación de Datos que como
consecuencia de los instrumentos aplicados se dan a conocer.
Finalmente se hace referencia a las conclusiones, sugerencias, bibliografía y anexo.

1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. Planteamiento del Problema.
Está demostrado que las personas se constituyen en un elemento esencial dentro de toda
organización, y quien se encarga de velar por que se identifiquen, diagnostiquen y se
hagan las correcciones para enrumbar en, el camino de la competencia es el especialista
de Recursos Humanos, en nuestro caso el Relacionador Industrial, que es el profesional
capacitado para cumplir con dicha tarea tan importante, por ello tenemos cuando no se
tiene personal capacitado, de la especialidad de Recursos Humanos a cargo de la Gerencia
de Recursos Humanos tenemos, que no logramos tener una organización competente, si
bien es cierto que en nuestra realidad tenemos Profesionales de otras especialidades, como
Abogados que solo conocen la parte referida a la legislación laboral, Psicólogos que solo
se utiliza en los procesos de selección de personal para que apliquen los test requeridos,
Contadores que se encargan de la elaboración de las planillas, y los pagos atreves del
PDT, pagos de cuarta y quinta categoría, como se puede apreciar solo ven una parte de
nuestra especialidad mas no el íntegro de los procesos por cuanto, es una especialidad
2
multidisciplinaria.
El realizar los diversos procesos como; administración de personal, comunicación,
seguridad e higiene laboral, desarrollo organizacional, capacitación y desempeño laboral,
relaciones laborales, va a conducir a una organización que sea competitiva sea este del
sector privado o público.
Para la realización de cada uno de los procesos se requiere que se actúe con ética
profesional la cual implica que respete y aplique este conjunto de normas y valores
(responsabilidad, honestidad, respeto, discreción, y otros) en cada uno de sus acciones,
que no solo basta tenerlo pegado en nuestra oficina en cual se reflejara en el actuar en todas
las decisiones que se tomen. Los empleados el valor esencial de toda organización, es
quien evalúa adecuadamente y constantemente su actuación, su objetividad, honestidad,
responsabilidad, tolerancia, justicia, secretos profesionales entre otros, por cuanto los
empleados quienes tienen expectativas de crecimiento personal y ello va a ir de acuerdo
a la meritocracia lo cual como sabemos implica peculiaridades importantes; ser
sumamente objetivo e imparcial siempre.
Se debe tener presente que si a la empresa le va bien al empleado también le irá bien,
pero si no se aplica la ética profesional en el campo de Recursos Humanos vamos a tener
conflictos el cual perjudicara a nuestra institución.
Por estas razones consideramos de importancia conocer cómo se desarrolla la ética
profesional en la Dirección General de Administración de la Universidad Nacional de San
Agustín de Arequipa.
Cuando no se aplica adecuadamente la ética profesional en la Gestión de Recursos
Humanos puede dar lugar a distintos problemas como por ejemplo los ascensos y
rotaciones de personal, procesos de selección de personal, evaluación de desempeño

3
laboral y otros el cual en la mayoría de casos no es ético, ocasionando la desmotivación
en el personal de empleados.
En virtud de lo expresado nuestro planteamiento del problema quedaría sustentado en
la siguiente expresión:
1.1.1. Descripción del Problema.
¿Cómo se desarrolla la ética profesional en la gestión de Recursos Humanos en la
Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad Nacional de San
Agustín de Arequipa 2020?
1.1.2. Problemas Específicos:
 ¿Cómo se desarrollan los valores en la Gestión de Recursos Humanos en la
Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad Nacional de
San Agustín de Arequipa 2020?
 ¿Cómo se desarrolla la deontología en la Gestión de Recursos Humanos en la
 ¿Cómo se desarrolla la moral en la Gestión de Recursos Humanos en la
1.2. Objetivos de la Investigación.
1.2.1. Objetivo General
Determinar cómo se desarrolla la ética profesional en la Gestión de Recursos
Humanos en la Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad
Nacional de San Agustín de Arequipa 2020.

4
1.2.2. Objetivos Específicos
 Analizar cómo se desarrollan los valores en la Gestión de Recursos Humanos
en la en la Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad
 Explicar cómo se desarrolla la deontología en la Gestión de Recursos Humanos
en la en la Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad
 Describir cómo se desarrolla la moral en la Gestión de Recursos Humanos en
la en la Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad
1.3. Hipótesis
 La ética profesional en la Gestión de Recursos Humanos se desarrolla parcialmente
deficiente en la Dirección General de Administración (DIGA) en la Universidad

5
1.4. Operacionalización de Variables
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR Ítems
Responsabilidad 1,2,3
Valores
Tolerancia 4,5,6
Ética Justicia 7,8,9
Profesional Principios 10,11,12

La Deontología
Deberes 13,14,15
profesionales
Secreto profesional 16,17,18,
La conciencia 19,20,21
La moral
La conducta 22,23,24
Las Normas 25,26,27
1.5. Términos.
Ética Profesional: Para Filippi (2000) la ética profesional es: Conjunto de aquellas
actitudes, normas éticas específicas y maneras de juzgar las conductas morales. Fomenta
tanto la adhesión de sus miembros a determinados valores éticos, es simultáneamente,
el conjunto de las actitudes vividas por los profesionales y la tradición propia de
interpretación de cuál es la forma correcta de comportarse en la relación profesional con
las personas.
1.6. Justificación de la Investigación.
Según lo vertido líneas arriba en el planteamiento del problema, hoy en día para nadie
es ajeno la competitividad, por cuanto en este mundo globalizado es una exigencia

6
ineludible que toda organización y empresa debe cumplir si deseamos tener un
crecimiento satisfactorio de nuestra empresa, el personal se constituye en la base
fundamental para poder alcanzar los objetivos empresariales, y es el desarrollo de
nuestro personal quien va a permitir alcanzar este objetivo y ello va a ser a través de los
distintos procesos de la especialidad de Relaciones Industriales.
El presente trabajo de investigación pretende brindar un aporte a nuestra alma Mater
la UNSA sobre la importancia hoy en día es la Ética Profesional, el cual se aplica
parcialmente no a plenitud como debiera de ser , debemos de tener presente que cuanto
más capacitados y actualizados estén, nuestros colaboradores más competitiva será
nuestra organización, por ello queremos aportar con un granito de arena sobre el
conocimiento, con nuestro presente trabajo de investigación y que las empresas,
promuevan el desarrollo de su personal, lo cual ha sido reconocido por distintos autores
que a lo largo del trabajo se ha desarrollado.
1.7. Viabilidad de la Investigación.
Para el desarrollo de la presente investigación estimamos que el trabajo
desarrollado tiene la viabilidad correspondiente por cuanto;
En cuanto a los Recursos financieros contamos con la disponibilidad necesaria para
cubrir la realización de la presente investigación.
Recursos Humanos contamos con la participación de 2 personas para la realización de
nuestras encuestas virtuales a desarrollar, así como también para todas las labores
inherentes que demande la presente investigación, de igual manera se solicitó la
autorización de la Dirección General de Administración y se nos designó toda
coordinación con la Sub Gerencia de Recursos Humanos, por cuanto nosotros hicimos
nuestras prácticas pre profesionales en esta institución, y en lo concerniente a:

7
Recursos Bibliográficos se ha tenido el acceso a diversas bibliotecas de la
Universidad, como el CENDOC nuestro centro documentario de la Facultad de
Psicología Relaciones Industriales y Ciencias de la Comunicación, también tenemos
acceso a la biblioteca especializada de la Escuela Profesional de Relaciones Industriales,
donde se ha podido tener acceso a libros, revistas, artículos, tesis y otros de igual manera
se ha recabo información de internet y la información proporcionada por la misma
institución. Expresado lo anteriormente podemos decir que se dan las condiciones para
la viabilidad para la ejecución de la presente investigación.
1.8. Delimitación de la Investigación.
Para el desarrollo de la investigación este será aplicado única y exclusivamente a
todos los empleados Administrativos de la Dirección General de Administración que
son un total de 105.
1.9. Limitaciones de la Investigación.
En cuanto a los antecedentes de la investigación estos no se ha logrado ubicar
información de la especialidad.
En lo referido al material bibliográfico es poca la información de textos, libros, para
poder armar nuestro marco teórico.
No se ha logrado conocer investigación realizada, sobre este tema.

8
CAPÍTULO II
MARCO TÉORICO
2.1. Antecedentes.
2.1.1. Antecedentes Académicos. – de acuerdo a la revisión de trabajos de
investigación nacional se ha ubicado la tesis “La ética profesional y la calidad
de servicio en la cooperativa de ahorro y crédito “Sr de los milagros Huánuco
2017” (Calzada Espinoza, 2017)
La presente investigación tiene por objetivo determinar de qué manera la ética
profesional se relaciona con la calidad de servicio de la cooperativa de ahorro y
crédito “SEÑOR DE LOS MILAGROS” - sede Huánuco 2017, esta
investigación es del tipo aplicada, el enfoque cuantitativo, nivel descriptivo
correlacional y diseño transversal no experimental; donde la variable
independiente es la Ética Profesional, y la variable dependiente es la Calidad de
Servicio. La población está conformada por todo el personal de la cooperativa

9
de ahorro y crédito “SEÑOR DE LOS MILAGROS” – sede Huánuco 2017 (N
= 5) y los clientes de la empresa que se considera (N = 650 clientes al mes), la
muestra en el caso de los trabajadores será la misma población (N = 5) y en el
caso de los clientes se considera un total de (n = 151 clientes). Para la
contratación de la hipótesis se comparó los gráficos de la variable independiente
(ética profesional) con la variable dependiente (calidad de servicio) y se obtuvo
como resultado que la ética profesional se relaciona con la calidad de servicio de
la cooperativa de ahorro y crédito “SEÑOR DE LOS MILAGROS” – sede
Huánuco 2017.
Siendo sus conclusiones
Se ha determinado que la ética profesional se relaciona con la calidad de servicio
en la cooperativa de ahorro y crédito “SEÑOR DE LOS MILAGROS” - sede
Huánuco 2017. En base a los resultados que muestra el grafico N° 19 donde se
observa que el 60% de los encuestados respondieron que los trabajadores a veces
laboran con ética profesional y un 40% que siempre; lo cual se relaciona con un
75% de los encuestados que a veces perciben la calidad de servicio que brinda
la cooperativa. De tal manera podemos decir que casi todos los trabajadores si
están laborando diariamente con ética profesional claro que no con frecuencia
como debería de ser, y es por eso que la mayoría de los encuestados se sienten
mediadamente satisfechos con la calidad de servicio que brinda la cooperativa.
. Podemos concluir que la ética profesional se relaciona con la calidad de servicio
de la cooperativa de ahorro y crédito “SEÑOR DE LOS MILAGROS” - sede
Huánuco 2017.
10
2.1.2. Antecedentes Históricos.
De acuerdo a la revisión bibliográfica tenemos que para el pensador
francés Edgar Morín (2005) la ética nace de un deber de religación. Donde el
bien contribuye a responder a ese deber; que une o contribuye al mantenimiento
de la organización, mientras que el mal diábulos es todo lo que separa o rompe
esta religación, lo que desintegra la organización y lo que desune.
De este modo, todo acto moral es un acto de religación con uno mismo,
con los otros a quienes se reconoce como semejantes, con la comunidad propia,
con la sociedad en la que se vive y con la especie humana a la que se pertenece
(Morín, 2005: 21). La religación nace de un principio de inclusión que opera en
la totalidad de los sujetos humanos y que hace que sean capaces de abrirse al
otro y de vivir la experiencia de la amistad y del amor, mostrar gestos de
altruismo, pertenecer a un grupo y construir sociedad (Morín, 2001). Para ello,
es necesario que se genere un equilibrio que siempre se vive en tensión entre la
búsqueda de la libertad individual y la solidaridad. En el volumen VI de El
Método, dedicado a la Ética, Morín (2005) plantea que ese deber de religación
que está presente en todo acto moral se manifiesta en varias dimensiones: el
deber egocéntrico, a través del cual el individuo busca religarse consigo mismo;
el deber genocéntrico, mediante el cual el sujeto se religa con su comunidad de
origen familiar, étnico, cultural; el deber sociocéntrico, por el cual cada persona
contribuye a la religación de la sociedad en la que le toca vivir; y el deber
antropocéntrico, que se manifiesta en la necesidad de religación con la especie
humana.
Los conflictos y dilemas éticos surgen cuando se contrapone con lo que
religa al individuo con su comunidad de origen, familia, raza, cultura, con lo que
11
lo religa con la sociedad y contribuye a la justicia social, o lo que lo vincula con
la especie humana y que hace que la humanidad entera sea capaz de vivir una
vida digna.
La formación ético profesional, por lo general, se ocupa más
enfáticamente del individuo y trata de que desarrolle principios que lo hagan vivir
un ejercicio honesto de su profesión, asumiendo que con ello la sociedad va a
ser mejor.
Morín (2005) plantea que para formar éticamente a las personas es
necesario que las prácticas educativas se orienten hacia unesfuerzo por “pensar
bien”. Esta idea de pensar bien se relaciona con contextualizar, religar y buscar
un conocimiento interdisciplinar. Otros elementos básicos del pensar bien son
concebir una racionalidad abierta, reconocer la autonomía del sujeto y la
conciencia humana.
En contraparte, una educación que no contextualiza los conocimientos,
que no religa, que enseña conceptos fijos desde perspectivas unidisciplinares,
hiperespecializadas y cerradas, es una educación que no está formando
éticamente.
Citado por (Hirsch Adler & Pérez Castro, 2019, págs. 47-49)
12
2.2. Gestión de Recursos Humanos
2.2.1. Historia de los Recursos Humanos en el Perú.
Según Mario Ibáñez Machicado “Administración de Recursos Humanos
en la Empresa (2007) La historia de la humanidad nos ha permitido contemplar
el cambio de actitud de los administradores de empresas que sólo se fijaban en
la ganancia ilimitada para los inversionistas, en lugar de pensar, como sucede
hoy, en lograr ganancias razonables. En otras palabras, la empresa
contemporánea tiene una filosofía o, si prefiere, un credo empresarial muy
distinto al que prevaleció cuando, por primera vez, se conoció en la industria, la
fuerza laboral organizada.
Como la industrialización ha sido una etapa común en el progreso
económico de los países en vías de desarrollo, la industria ha sido la actividad
productiva preeminente. Esto explica que las relaciones de trabajo en las
empresas tengan el carácter de “Relaciones Industriales”. Por extensión, este
nombre se ha generalizado e impuso en todos los demás centros de trabajo del
sector privado, así no tuviesen naturaleza industrial. La relación directa e
individual con el personal en las empresas del sector privados por un lado y el
cumplimiento de las normas legales al respecto, obligo instalar un Departamento
de Relaciones Industriales con el objeto, según Dale Yoder, de que provean
“conocimiento experto para explicar los problemas y para prescribir programas”.

13
Este autor agrega; “los títulos dados a estas divisiones o departamentos
muestran una gran variedad y cierta evidencia de tendencias históricas. Los
departamentos más antiguos fueron llamados “de personal”; enfatizan las
relaciones administrativas con los empleados individuales. Conforme se
desarrollan los sindicatos y los administradores de empresas se encontraron
negociando contratos colectivos o casos de departamentos de relaciones de
trabajo, se obtuvo asistencia especializada por parte de los directores, gerentes
y departamentos de relaciones de trabajo. en muchos casos, las divisiones del
personal y divisiones de trabajo se combinaron, frecuentemente, con un título de
“Relaciones Industriales”.
Desarrollo de las Relaciones Industriales. - las Relaciones Industriales
también tienen su historia y su desarrollo, no surgieron de un momento a otro,
como producto de los ensueños de una persona o un grupo de personas. A
principios del siglo XX y hasta el año 1920, no había un gerente de Relaciones
Industriales en ninguna empresa. La perspectiva dependencias no tenía las
múltiples secciones con relación al trabajo. No era un gerente sino una sola
persona, que, por regla general, se conocía en ese tiempo respectivo el nombre de
“jefe de labor”. Pero analizando su actividad, nos encontramos, que, en verdad,
era una especie de enganchador que se encargaba, la mayor parte del tiempo, de
conseguir trabajadores cuando se necesitaban.
En aquel entonces , conseguir trabajadores no era cosa difícil, por regla
general, se trataba más que poner en la puerta principal un anuncio que decía “Se
necesita obrero”, y temprano, a la mañana siguiente, entre un numeroso grupo
que se aglomeraba ante la puerta a “ojo de buen cubero”, se escogía a las personas
14
que según él (jefe de labor) servían para tal o cual trabajo, por supuesto que había
necesidad de tomas de datos elementales, tales como el nombre propio, y el de
los familiares, por si falleciera el trabajador en un accidente, etc. Además, había
que cumplir con ciertos requisitos legales, aunque en verdad eran mínimos, y sin
los cuales, no se podía efectuar la separación que ordenaba la flamante ley de
trabajo en México y posteriormente aparecieron otras en varios países.
Más tarde, el jefe de labor empezó a preocuparse por el estado físico del
candidato, sobre todo, cuidando que no llevara al centro de trabajo enfermedades
contagiosas que pudieran afectar a otros trabajadores. Estos se consideraban muy
costosos, pero, además, ya empezaba la obligación de pagar ciertas
indemnizaciones por enfermedad y accidente de trabajo. Existe pues, una
marcada diferencia entre los deberes y responsabilidades de las actuales
dependencias de las relaciones industriales y el enganchador de antaño. Tiempo
después, por la influencia de la Segunda Guerra Mundial, empezó a
comprenderse seriamente que todo lo que concierne al trabajador, ya sea
individual o colectivamente, debe ser materia de consideración de estudio.
Y fue la Segunda Guerra Mundial que se dio un decisivo y fuerte impulso
a la novísima disciplina de las Relaciones Industriales, revelando la importancia
que debía darse a esta nueva profesión. No se entendió esto únicamente entre los
hombres de industria o unos cuantos autores de libros sobre la materia, sino que
la disciplina se incluyó en el currículo de escuelas superiores y universidades y,
posteriormente, se llevó a crear centros e institutos para la enseñanza de esta
disciplina. En el Perú la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa es la
pionera en formación de estos profesionales con su Escuela Profesional de
Relaciones Industriales, también tenemos la Universidad San Martin de Porres

15
de Lima que también forma profesional en esta especialidad. Sin embargo, en
los últimos años, cuando surgen en algunas universidades o institutos superiores
dedicados a estudios referidos a las relaciones industriales, también aparecen
ciertas asociaciones profesionales especializadas que se dedican a divulgar entre
los más altos niveles de la empresa, las últimas técnicas y sistemas sobre la
materia,
En síntesis, podemos decir que las Relaciones Industriales han
transformado la empresa de diversos modos y han llegado a invadir su propio
derecho ciertos cambios que, en tiempos pasados, no se habría pensado que
podrían llegar a pertenecer al área de administración de Recursos Humanos en
la empresa. (p. 563)
2.2.2. Que es Gestión
Según (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009) menciona que, al
clausurar un seminario sobre gestión estratégica, se hizo una pregunta final a los
participantes: ¿Qué es un sistema de gestión? La respuesta del grupo fue rápida y
unánime: es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí,
con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera
eficiente y eficaz. Luego se hizo otra pregunta: ¿Qué es una empresa? La
respuesta también llegó rápidamente: es un conjunto de actividades emprendidas
por una o más personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas
en su funcionamiento. La tercera pregunta fue: ¿Cuál es el objetivo fundamental
de una empresa? La respuesta: satisfacer una necesidad de la sociedad, generar
riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su
generación De este modo, sería oportuna entonces una cuarta pregunta, como
16
verificación final: ¿Cómo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La
respuesta sería casi un repaso de todo lo que hemos expuesto hasta aquí.
De este modo:
La supervivencia de las empresas en el nuevo siglo dependerá del cambio
del ambiente de negocios, de la claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido
de responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la elección de
los medios y métodos para alcanzar dichos objetivos.
En la ejecución de cualquier actividad se necesitarán ciertas restricciones
y límites para asegurar la eficiencia y la eficacia, pero esas restricciones se deben
mantener en el nivel mínimo indispensable. Las personas deben ejercer
naturalmente sus habilidades y la libertad de convertirse en el elemento
fundamental para que esto pueda ocurrir. En resumen, la supervivencia de las
empresas será posible, en la medida en que sepan utilizar su patrimonio humano
en aquello que tienen como más sofisticado e importante: su capital intelectual.
La inversión del futuro deberá ser el capital intelectual porque éste representa el
retorno mayor de la inversión. (p. 458)
2.2.3. Concepto de Recursos Humanos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tiposde recursos:
Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,

17
organigramas, instructivos, etc.
Recursos Humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La terminología de las Relaciones Industriales se refiere esencial y
fundamentalmente al delicado y complejo mundo de las interacciones que se
suscitan entre grupos y personas que participan en el complejo mundo moderno
de la empresa y sociedad empresarial.
A este campo profesional se la ha otorgado diferentes denominaciones como
son:
 Administración de personal
 Administración de Recursos Humanos
 Relaciones laborales o de Trabajo
 Gerencia de Recursos Humanos
 Gestión Humana
 Industria Humana
 Ingeniería Humana
 Arquitectura de Recursos Humanos
 Relaciones Humanas
 Gestión del Potencial Humano
 Gestión de Recursos Humanos
 Gestión del Talento Humano

18
En el vasto y delicado campo de la actividad laboral o dentro de la empresa
misma constituyen el quehacer diario de las Relaciones de Personal.
Según Ibáñez (2007) el profesional de esta rama debe seleccionar, capacitar,
desarrollar y entrenar adecuadamente a los trabajadores, para su mejor
desenvolvimiento en la producción y productividad de la empresa. Esta profesión
posee métodos y técnicas más avanzadas para los fines de la promoción humana,
y como disciplina social laboral y lo único creador de riquezas.
Ilustración N° 1 Sistema de Gestión de Recursos Humanos
Fuente: USAID, Ley del Servicio Civil 2014

19
Según Joaquín Rodríguez Valencia (2007):
Define la Administración de Recursos Humanos como la planeación,
organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y
guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
Según Fernando Arias Galicia:
Dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
Según Idalberto Chiavenato, MC GRAW-HILL, 2011 (9ª ED.)
La Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad administrativa
y gerencial, esto es, de línea, aunque sea básicamente una función de staff. De
esta manera, cualquiera que sea el área funcional elegida, el administrador
necesariamente debe tener una visión clara de cómo enfrentar los asuntos
relacionados con las personas, saber alinear los objetivos personales con los
objetivos organizacionales y obtener una perspectiva amplia del área de
Recursos Humanos para alcanzar su éxito profesional y conducir a la
organización hacia la excelencia, la competitividady la
sustentabilidad.
Administración de recursos humanos también es conocido como relaciones
industriales” por ello las siguientes definiciones.

20
Según Lic. César Elera Arévalo “Gestión de Relaciones Industriales en
el Perú” (2008).
En el proceso histórico de las Empresas hemos observado que han ocurrido
trascendentales sucesos que han transformado todos los sistemas de producción,
pero sin duda lo más importante ha sido el reconocer que es el trabajador y no las
máquinas ni la materia prima- el actor principal en la empresa moderna.
La persona es lo primero, lo esencial, y a partir de este reconocimiento se ha
identificado un conjunto de conocimiento y doctrinas para lograr la
responsabilidad y el compromiso compartido, que involucra a todos los
trabajadores, la empresa y la sociedad en su conjunto.
2.2.4. Objetivos de los Recursos Humanos.
A continuación, presentaremos los objetivos de los Recursos Humanos:
Según Ibáñez (2007) estos son:
 Objetivos para el Empresario. - Si nos preguntamos qué busca el
empresario con la administración de personal, al crear el departamento
respectivo, al fijar políticas de personal, etc. Creemos que los diversos fines
inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo
siguiente: que el personal tenga en cada puesto, nivel la capacidad necesaria y que
todo el personal a la empresa ofrezca su más amplia colaboración.

21
a. Capacidad. - si el personal carece de capacidad indispensable para
desarrollar las labores que se le encomiende, evidentemente, aunque quisiera,
no podría desarrollar adecuadamente, su trabajo, con lo que habría graves
deficiencias. Si éstas se generalizan, es indiscutible que todo el trabajo habrá
de ser inadecuado. Un personal incapaz, aun cuando tuviera la voluntad de
colaborar, contribuye un elemento que quiere, pero no puede ayudar al debido
desarrollo de la empresa.
b. Colaboración. - Más no basta con que el personal tenga las capacidades que
en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, si no está dispuesto a
prestar su colaboración amplia y eficazmente. En este supuesto se trataría de
alguien que puede, pero no quiere contribuir al desarrollo eficaz de las
labores. Ninguno de estos dos elementos aisladamente, son suficientes para
lograr los fines de la empresa. Si, por el contrario, ambos se dan
conjuntamente, si el personal tiene capacidad y quiere prestar su colaboración,
nos encontramos con que el elemento humano, base de todos los demás, y que
es eminentemente activo, puede y quiere ayudar a la realización de los fines
de la empresa en realidad no se requiere más por parte de ésta, respecto de la
administración de personal. Por lo tanto, estas dos características forman sus
objetivos generales inmediatos. Algunos han añadido como un tercer objetivo por
parte de la empresa la “coordinación” de las acciones de cada uno, pero,
independientemente de que este concepto quede ya incluido en el concepto general
de administración, ya que la esencia de esta es coordinar si los jefes que coordinan
son “incapaces” y los trabajadores prestan su “colaboración”, la coordinación habrá
de realizarse espontáneamente. Aunque lo deseable es que ambos elementos se den
en el mayor grado posible, se ha planteado en forma teórica cuál de los dos es más
necesario. De hecho, podemos señalar que ninguno de los dos puede faltar sin que
22
se dañe con ellos la administración de personal. Pero si se trata sólo de la
jerarquización de la importancia de estos elementos, vale la pena señalar que muchas
veces es preferible contar con un personal sumamente capaz, pero cuya colaboración
sea limitada
 Objetivos para el trabajador. - No obstante, la importancia de los objetivos
inmediatos que la empresa persigue en la administración de personal, es
indiscutible que de ninguna manera los conseguiría, si todos los trabajadores
no recibieran por parte de la empresa aquello que en ella buscan, lo que les
hace ir a trabajar a la misma. Además, sí se considerará a la administración de
personal como un problema de interés sólo para el empresario, se le
convertiría en una especie de técnica más refinada para explotar al máximo al
trabajador, relegando a según término o, inclusive, menospreciando los
intereses de este. Necesitamos, por lo tanto, estudiar alavez qué eslo queel trabajador
busca como finalidades principales; qué es lo que espera de una buena administración
de personal.
a. Remuneraciones. - lo que hace a todo obrero, empleado o a un jefe es, en
primer lugar, recibir una remuneración adecuada. Es cierto que, como lo ha
hecho notar muchos autores, el salario suele constituir una motivación de
orden bastante secundario frente a otras; pero hay que aclarar que en esto
encierra un sofisma. El salario, cuando supera el nivel esencial y
precisamente cuanto más lo exceda, ciertamente baja en la jerarquía de los
motivos que inducen a un trabajador a laborar en determinada empresa. De
hecho, muchos desean cambiar de empresa, aunque vayan a ganar en otra lo
mismo, o inclusive menos, porque “no les gusta el trabajo que tienen”;
porque “no están contentos con la forma en que son tratados” porque “no
23
ven posibilidades de progresar en esa empresa”. Por el contrario, muchas
veces un empleado rechaza ofertas de mayor sueldo en otra empresa, porque
“está contento en la que actualmente trabaja”, “con el tipo de labor que
realiza”, con la forma en que es tratado”, “con las posibilidades de
mejoramiento que en ella encuentra”. Es obvio que sí una empresa suprimiera
la remuneración, prácticamente nadie seguiría trabajando, ya que es
precisamente el deseo de recibir ese incentivo primario lo que nos induce a
trabajar.
b. Condiciones de Trabajo. - Más no basta recibir un pago justo y que este se
considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se
desempeña; las condiciones en que el trabajador labora, tanto sociales como
físicas, morales o administrativas, puede ser de igual o aun mayor
importancia. El trabajador buscara, ante todo, que sus jefes en la empresa le
den un trato acorde con su dignidad humana. En gran parte la administración
de personal se dirige a garantizar ese trato. El trabajador busca, además, la
seguridad en la empresa. Por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe,
si el trabajador sabe que constantemente se está cambiando a los empleados,
buscará otra empresa en la que puede garantizarse una conveniente
seguridad. El trabajador buscará también que la empresa otorgue un
adecuado reconocimiento a su colaboración, a sus sugerencias a su esfuerzo.
Requerirá, asimismo, que la empresa le brinde posibilidades de progresar:
cuando un empleado, sobre todo de cierta categoría, ve que, prácticamente
en esa empresa ya no existen posibilidades de mejoramiento,
frecuentemente busca cambiarse a otra, en donde, aun inicialmente gane
menos, y el trabajo quizá sea más duro, con todo, vea abiertas las
24
posibilidades de mejorar su remuneración, su nivel jerárquico y su posición
social. El trabajador busca también que la empresa garantice de manera
efectiva la independencia de su vida familiar, religiosa, política, sociales,
etc. Si bien es cierto que, siendo el hombre una persona humana, lo que
ocurra en su familia, en su vida política, etc.; abra de influir en la eficiencia
de sus labores, la empresa puede exigir que aquella no se disminuya, pero por la
dignidad que representa la persona humana, no tiene derecho a intervenir en la
intimidad de su conciencia, de su vida familiar, etc. Ni directa, ni aun
indirectamente a través de presiones o beneficios en estos sectores que son de la
exclusiva competencia de cada persona. El trabajador tiene derecho a que las
condiciones físicas sobre todo las de higiene y seguridad, sean tales, que garanticen
su vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos, ni enfermedades, que aquellos que
son inevitables dentro del tipo de trabajo que se trate, la administración de personal
debe vigilar a todos estos aspectos. Para demostrarlo bastaría con pensar en que,
cuando el trabajador no obtiene todos estos elementos en su trabajo, difícilmente
habrá de presentar su colaboración; e inclusive, muchas veces no podrá, ni, aunque
querrá aprovechar la capacitación que se le exige o se le brinde.
 Objetivos Sociales- hemos analizado hasta, que busca en la administración
de personal el empresario, y que pretende de ella el trabajador. Hemos
concluido que no pueden obtenerse las finalidades de uno de estos sectores,
sin que haya satisfecho las del otro, en algún grado al menos. Si la
administración de personal, considerar como una institución, o más aún,
como una profesión se constituyera en protectora o gestora de los intereses
de una sola de las partes perdería su valor social. Seria inclusive dañosa y,
por consiguiente, no merecería ser considerada como una profesión. Así, por
ejemplo, si la administración de personal solo buscara elevar la capacidad y obtener

25
la colaboración de todo el personal, y para ello usara como medio, y solo cuando
fuera indispensable, la satisfacción de los intereses del trabajador se constituiría,
como ya señalamos antes, en un medio moderno, más técnico y sutil, pero por ello
mismo más execrable, de explotación del trabajador. Pero de la misma manera, si
la administración de personal se dedicara exclusivamente conseguir para el
trabajador los mejores salarios y las mejores condiciones de trabajo sin importarles
si esto tiene alguna relación con la eficiencia y colaboración del personal en la
prestación de sus servicios, aun siendo esta una finalidad noble, desnaturalizaría el
concepto de empresa, constituirá al jefe de personal y a la empresa en una
institución de beneficencia y, en último término, resultaría ofensiva a la dignidad
del obrero y del empleado, que no pretende recibir esas condiciones y esa
remuneraciones a cambio de nada, ni como un favor sino como una estricta
contraprestación que les es debida, por su trabajo realizado con capacidad y
colaboración eficaz. Por lo tanto, la administración de personal labora para el
equilibrio y beneficio de ambas partes: los trabajadores y la entidad (p.68).
Además, por nuestra parte según lo aprendido destacamos
3 objetivos sociales:
1. Obtener productos o servicios elaborados en forma ética: los productos o
servicios ofrecidos por la empresa, organización o grupo sean elaborados
en un entorno ético donde se trabaje con ética es decir que permitan
satisfacer las necesidades y demandas con ética
2. Brindar servicios o productos con trato ético a la sociedad: cooperar con
la sociedad en forma ética; respetando sus valores y ayudando a resolver
problemas a desafío
3. Contribuir al desarrollo a vivir en forma ética permitiendo transmitir
cultura ética a su entorno: si en la organización tratamos bien a los

26
clientes internos como externos estos se sienten éticamente tratados y
contribuye a que vivan bien.
Ilustración N° 2 Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos
Fuente: David Aguado Recursos Humanos 2018
2.2.5. Herramientas de Administración y Gestión del Potencial humano.
Según (Elera Arévalo, 2009) las herramientas de gestión que se aplican en
la administración del potencial humano son las siguientes:
a) Gestión de Recursos Humanos
 Reclutamiento, proceso de atraer candidatos para ocupar una vacante.
 Selección, proceso para elegir a los mejores candidatos que van a ocupar
puesto.
 Contratación, procedimiento mediante el cual el empleador conviene con
el trabajador a realizar labores bajo vínculo laboral.
 Inducción, proceso mediante el cual el trabajador ya admitido, es

27
orientado sobre las políticas existentes en la empresa, su organización,
historia, principales funcionarios, etc.
 Record de Asistencia y Puntualidad, análisis y control de asistencia del
trabajador, controlando los descansos médicos, faltas injustificadas e
injustificadas, permisos tardanzas, etc.
 Control de Vacaciones, análisis de los días efectivos de trabajo para
determinar el record vacacional de los trabajadores período a período.
 Registro de Estadísticas de Personal, elaboración de los cuadros
estadísticos para controlar el ausentismo y la rotación del personal, así
como otros conceptos.
 Ascensos y Promociones, para evaluar el desarrollo del personal que
merece ocupar cargos estratégicos de acuerdo a sus conocimientos y
habilidades.
 Rotación de Personal. Es el flujo de entradas y salidas de personal en toda
organización ocurre normalmente un pequeño volumen de entradas y
salidas de Recursos Humanos, ocasionando una rotación meramente
vegetativa y de simple mantenimiento del sistema.
 Compensación por Tiempo de Servicios, procedimiento de cálculo de
tiempo efectivo laborado por el trabajador en una empresa, de acuerdo a
cada semestre estipulado por ley.

28
b) Gestión de Remuneraciones
 Análisis de puestos, consiste en obtener información referente al puesto
tales como: identificación, objetivos del puesto, funciones,
responsabilidades, relaciones de supervisión y dependencia,
especificaciones que requiere, esfuerzos físicos y mentales.
 Sistemas Salariales, analizando y desarrollando sistemas que permitan
llegar a una remuneración equitativa.
 Sistemas de Evaluación del Desempeño vienen a ser las observaciones
del desempeño del trabajador en el cargo, evaluando sus fortalezas y
debilidades durante el desarrollo de sus funciones.
c) Capacitación Adiestramiento y Desarrollo.
 Planeamiento, elaborando las estrategias para efectuar una adecuada
capacitación.
 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, mediante la evaluación de
resultados del desempeño del trabajador en base a sus fortalezas y
debilidades y la elaboración de un plan de capacitación
 Ejecuciones de Acciones de Capacitación, efectuando el plan de
capacitación estructurado.
 Adiestramiento, es una enseñanza que se da a un trabajador para el manejo
práctico de una función que va a realizar dentro de su puesto de trabajo.

29
d) Relaciones Laborales.
 Atención de quejas y reclamos individuales
 Atención a los sindicatos
 Administración de la Negociación Colectiva
e) Acciones de Bienestar de Personal
 Trámites de jubilación en la oficina de normalización previsional y
administradores de fondo de pensiones
 Coordinación con el Seguro Social
 Supervisar la cobertura del seguro médico familiar
 Apoyo en la gestión del seguro de vida para los trabajadores durante un
siniestro
 Planes de vivienda
 Beneficio de movilidad
 Vestuario y uniformes de trabajo
 Política de préstamos
 Eventos deportivos y de recreación
f) Sistemas de Comunicaciones
 Manuales de procedimientos, organización y funciones, de inducción de
personal,
 Publicaciones, boletines
 Políticas de personal
 Normas y reglamentos
30
g) Seguridad y Salud en el Trabajo
 Comités de seguridad
 Mapa de riesgos
 Brigadas contra incendio
 Campañas de prevención
 Registro y estadísticas de accidentes y enfermedades profesionales.
h) Estrategias Organizacionales
 Outplacement, o reposicionamiento de personal excedente.
 Empowerment, que viene a ser la facultad de delegar responsabilidades
a los jefes de los diferentes niveles de la empresa
 Calidad Total es un proceso de mejoramiento continuo que involucra
todas las personas en una organización y busca minimizar el costo social
del cambio.
 Competencias, que viene a ser la identificación de las cualidades
específicas del trabajador, como el liderazgo, la motivación, la
productividad, etc.
 Benchmarking, método sistemático y continuo que permite evaluar
productos, servicios, y procesos de trabajo de aquellas organizaciones
reconocidas como las mejores, con el propósito de obtener progresos
organizacionales.
 Outsourcing técnica utilizada para reducir los costos de operaciones de
una empresa mediante servicios de terceros.

31
 Reingeniería, conjunto de técnicas aplicadas para obtener el rediseño
radical de los procesos en los negocios, olvidándose de todas las
estructuras y procedimientos, inventando nuevas formas para el trabajo.
Busca lograr mejoras dramáticas en medidas de rendimiento que son
críticas y contemporáneas tales como costo, calidad, servicios y rapidez
 Righsizing, trata de buscar una dimensión adecuada para los cambios que
se viven hoy en las empresas.
 Dowsizing, viene a ser la reestructuración de las organizaciones a través
del cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de
la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de
empleados para mantener competitivas las organizaciones.
 Trabajo en Equipo, que vienen a ser las estrategias y procedimientos que
utiliza un grupo de trabajadores para cumplir con los objetivos propuestos.
 360° Feedback, evaluación del desempeño del trabajador a través de su
entorno en esta técnica evalúan el jefe inmediato, los compañeros de
trabajo, los clientes y todos aquellos que guarden relación con el
trabajador. La apreciación sobre el desempeño de aquellos que ocupan
cargos de jefatura también es evaluada por el trabajador.
 Assesment Center, técnica que se utiliza para evaluar recursos y
potenciales para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de
evaluación.
 Creatividad, considerada la herramienta del futuro, la innovación las
nuevas ideas, la originalidad, la imaginación, son el elemento de contexto

32
creativo de cada persona y es lo que las empresas de hoy están buscando
al reclutar personal para sus cargos y ejecutivos y gerenciales.
 Gestión del Conocimiento, conocido como Knowledge Managnement es
un proceso que tiene como objetivo identificar la información que poseen
cada uno de los integrantes de una organización, con la finalidad de
compartirla entre los demás trabajadores y tenerla a disposición para evitar
cualquier contingencia.
 Administración del tiempo, se refiera a analizar el uso del tiempo en
forma regular, para comprender la forma más adecuada de usarlo en forma
escrita (p. 74-76)
Ilustración N 3 Modelo de Gestión por competencias
Fuente Cristóbal Paus 2017

33
2.2.6. Competencias para el Profesional de Recursos Humanos.
Un miembro del equipo de Recursos Humanos no solo comparte sino ayuda
a afrontar los valores de los otros miembros y contribuye con su conocimiento y
habilidades singulares hacia los objetivos estratégicos del negocio.
“Los estudios de la función de administración de Recursos Humanos, ponen
énfasis en las siguientes competencias del Jefe de Recursos Humanos”.
1. Responsable de la administración del personal que sea un profesional con
conocimiento del funcionamiento global de la organización.
2. Profesional experto y actualizado en lo que tradicionalmente han sido sus
funciones eficientes de consultoría.
3. Experto en la coordinación de equipos pluridisciplinarios y con habilidades
eficientes de consultoría.
4. Promotor y administrador del desarrollo integral de los trabajadores
operativos.
5. Capaz de lograr la identificación del personal más calificado de la
organización.
6. Con mentalidad de calidad en el servicio al cliente.
7. Profesional en la aplicación computacional a las funciones de personal
administrativo.
8. Experto en reingeniería de procesos y diseño organizacional.
9. Profesional capaz de elevar y mantener en alto los indicadores de
productividad.
10. Asumir la responsabilidad de dirección en la empresa.1

34
Dave Ulrich, en su artículo “Júzgame más por mi futuro que por mi
pasado” señala en: “Las competencias de los Recursos Humanos”: Prepararse
que se han elevado a cabo de muchos estudios de orden interno sobre las
competencias de los Recursos Humanos. Pero también se han realizado algunos
estudios extensos inter-empresariales. Estos estudios se unen en un todo y
aparecen cuatro grupos de competencias de profesionales de Recursos
Humanos.
A. Conocimiento empresarial:
Los profesionales de Recursos Humanos, deben conocer el negocio, lo que
implica un dominio de las finanzas, la estrategia, el marketing y las
operaciones.
B. Recursos Humanos de Vanguardia:
Los profesionales de Recursos Humanos deben conocer la Teoría de las
actividades de tecnología punta relacionadas con las herramientas de los
Recursos Humanos.
C. Cambio y Proceso:
Los profesionales de Recursos Humanos necesitan un modelo de
cambio y la habilidad para aplicar dicho modelo a una situación
concreta.
1
Instituto de investigación de la Universidad de San Martin de Porres Facultad de Relaciones Industriales,
Competencias profesionales en relaciones industriales pág 39
35
D. Credibilidad:
Los profesionales de Recursos Humanos deben ser personalmente dignos de
crédito a través de la precisión de su trabajo y de la familiaridad en sus
relaciones.
Cuando estas cuatro competencias se convierten en comportamientos, los
profesionales de Recursos Humanos pueden empezar a identificar el
desarrollo y la formación que necesitan para su éxito en el futuro.
2.2.7. La Organización del Área de Recursos Humanos.
Para que la Gestión de Recursos Humano pueda desarrollarse de manera
eficiente, no solo debe comprometerse con la organización sino También
disponer de una estructura interna adecuada.
El peso del departamento de Recursos Humanos dentro de la organización,
estará fuertemente condicionado por la percepción y valor que la alta dirección
otorgue a las actividades relacionadas con el personal de acuerdo al tamaño de
la organización y a la complejidad de la misma. No hay una regla fija de cómo
debería ser el diseño interno ideal, pero podemos señalar algunos aspectos a
tener en cuenta:
 Competencias que se le otorguen
 Participación en las decisiones
 Los recursos con lo que cuenta
 Amplitud y cobertura de sus políticas en la organización.
Para desarrollar plenamente las diferentes funciones que debe abarcar el área
de Recursos Humanos, su máximo responsable debe estar en la cúspide de la
jerarquía de la organización, esto le permitirá diseñar políticas que afectan al

36
conjunto de la organización; integrándolas en la gestión global de la misma,
disponiendo del poder necesario para implementarlas
También es importante dotar al departamento del personal adecuado, de
profesionales capaces de asumir las funciones que son propias. Si a través de una
eficiente Gestión de RR.HH, los responsables del área no son capaces de
demostrar que ésta añade valor, entonces corre el riesgo de pasar a ser un servicio
a externalizar.
A veces, externalizar las funciones ineficientes puede potenciar el
rendimiento general de una empresa; sin embargo, también se puede desperdiciar
una función que decide sobre aspectos importantes de la organización, siendo
fundamental que se lleve a cabo por personas que pertenezcan a la misma, que
conozcan su cultura, sus políticas y especialmente su gente. (Hernando, 2007,
págs. 44-45)
Ilustración N° 4 Características del Departamento de RR.HH.
Fuente:www.questionpro.com/quesonlosrecursoshumanos.
37
2.3. Ética Profesional.
2.3.1. La ética.
Viene etimológicamente de la palabra griega ETHOS, que significa “fuente
de la vida de la que emanan los actos singulares”. ETHOS significa
“temperamento, carácter, hábito, modo de ser”. También se puede definir a la
ética como orientar acciones racionalmente durante toda la vida, hacia bienes.
La palabra ética proviene del griego ETHIKOS que significa carácter, se trata
del estudio de la moral y del accionar humano en busca de los comportamientos
más concretos deseables. La ética es aquella instancia desde la cual
formulamos principios y criterios acerca de cómo debemos comportarnos y
hacia donde debemos dirigir nuestra acción. Coz (2006) pág.18
La ética es definida como el estudio de principios de conducta humana o
acciones humanas; y trata sobre el modo en que nos comportamos y los valores
que mantenemos. Lacovino (2002).
Según (Rodríguez Ruiz, 2015) define a la ética como la ciencia referida al
estudio filosófico de la acción y la conducta humana, considerada en su
conformidad o disconformidad con la correcta razón o como la ciencia que
ordena los actos libres del hombre orientados a su fin último; la felicidad.
Así la Ética puede definirse como la ciencia de la rectitud de los actos
humanos (Alvarado,2003).
En cuanto al objeto de estudio de la Ética, el objeto material es el acto racional
y libre, como amar, adquirir un objeto y defender lo propio, mientras que el
objeto formal es determinar la rectitud del acto humano, como amar lícitamente,
adquirir algo de manera justa y defender lo nuestro sin ofender a terceros.

38
Ilustración N° 5 Ética y Moral
Fuente:http://mispensamientodeetica.blogspot.com/2014/08/juicio-
etico-y-juicio-moralmodulo-5.html
Así la Ética se justifica ampliamente porque las acciones del ser humano
dependen del conocimiento racional y de intervención libre de la voluntad; de
tal manera que se encuentra en constante riesgo de desviarse del fin para el que
fue creado. (Rodríguez, 2004, p. 1).
Pero cómo conocemos si una acción es o no conforme al verdadero bien de
la naturaleza humana. La respuesta es la inteligencia que advierte lo adecuado
de una acción en orden al verdadero bien de la naturaleza humana. Si la
inteligencia alcanza esa comprensión sin error, se le denomina recta razón.
La Ética entonces se refiere al acto perfecto en cuanto conviene al hombre y
en cuanto lo conduce o no a realizar su último fin. Lo éticamente bueno depende
de la relación que lo lleva al fin últimodel hombre: es el deseo natural de ser
feliz, es el bien perfecto.
En este sentido, se entiende por felicidad la obtención estable y perpetua del
bien totalmente perfecto, amable por sí mismo, que sacia todas las exigencias de
la naturaleza humana y calma todos sus deseos.

39
Dicho de otro modo, es la inteligencia quien advierte de modo natural la
bondad o maldad de los actos libres. Todos tenemos experiencias de satisfacción
o remordimiento frente a determinadas acciones realizadas. A partir de ellas
surge la pregunta acerca de la calificación de la conducta. ¿Qué es el bien y qué
es el mal? ¿Por qué esto es bueno y aquello malo? (Rodríguez, 2004, p. 2).
Precisamente, la respuesta a estas interrogantes es lo que nos lleva al estudio
científico de los actos humanos en cuanto buenos o malos, estudio que
denominamos Ética. (p. 19-21)
La ética estudia los actos humanos, conscientes y voluntarios, no los actos del
hombre, inconscientes e involuntarios, en los cuales no hay libertad de decidir y
actuar.
2.3.2. Profesión.
Para poder conceptualizar mucho mejor el tema de investigación ética
profesional, ya se conceptualiza ética ahora se dará a conocer que es la profesión:
Adela Cortina (2000) Una actividad social cooperativa, cuya meta interna
consiste en proporcionar a la sociedad un bien específico e indispensable para su
supervivencia como sociedad humana, para lo cual se precisa el concurso de la
comunidad de profesionales que como tales se identifican ante la sociedad
(p.15).
Para Augusto Hortal, profesiones son:
Aquellas actividades ocupacionales: en las que de forma institucionalizada se
presta un servicio específico a la sociedad, por parte de un conjunto de personas
(los profesionales) que se dedican a ella de forma estable, obteniendo de ellas su

40
medio de vida, y acceden a ella tras un largo proceso de capacitación teórica y
práctica, de la cual depende la acreditación o licencia para ejercer dicha
profesión (Hortal, 2002, 51).
Juan Manuel Cobo considera que en el concepto moderno de profesión
debe incluirse la ética. Por profesión se entiende:
Una actividad que ocupa de forma estable a un grupo de personas en la
producción de bienes o servicios necesarios o convenientes para la sociedad (las
profesiones entrañan una función social), con cuyo desempeño obtienen esas
personas su forma de vida. Una actividad que se desarrolla mediante unos
conocimientos teóricos y prácticos, competencias y destrezas propios de ella
misma, que requieren una formación específica (inicial y continua), regulada por
lo general social o legalmente y que deben utilizarse con ética profesional, esto es,
con un uso adecuado, responsable, respetuoso con los derechos humanos y
acorde con la justicia (Cobo, 2003, 3).
2.3.3. Ética Profesional.
La ética es la ciencia encargada de estudiar los comportamientos de los
seres humanos bajo normas que contribuyen a la armonía social, la ética laboral
es fundamental en cualquier persona que desee trabajar, ya que implica la
práctica de valores como la responsabilidad, puntualidad, honestidad,
constancia, carácter, justica, discreción. Constituyéndose la responsabilidad en
una parte esencial cuando hablamos de ética profesional, ya que hará que cada
persona pueda realizar de forma justa y profesional su trabajo. (¿Qué es la ética
profesional y por qué es importante?, s. f.)
Para José Luis Fernández, la ética profesional es:

41
La indagación sistemática acerca del modo de mejorar cualitativamente y
elevar el grado de humanización de la vida social e individual, mediante el
ejercicio de la profesión. Entendida como el correcto desempeño de la propia
actividad en el contexto social en que se desarrolla, debería ofrecer pautas
concretas de actuación y valores que habrían de ser potenciados. En el ejercicio
de su profesión, es donde el hombre encuentra los medios con que contribuir a
elevar el grado de humanización de la vida personal y social (Fernández y Hortal,
1994: 91).
Para Filippi (2000) la ética profesional es: Conjunto de aquellas actitudes,
normas éticas específicas y maneras de juzgar las conductas morales. Fomenta
tanto la adhesión de sus miembros a determinados valores éticos, es
simultáneamente, el conjunto de las actitudes vividas por los profesionales y la
tradición propia de interpretación de cuál es la forma correcta de comportarse en
la relación profesional con las personas.
(Roger & Ruiz, s. f.) La Ética se refiere a lo interior del ser humano,a los
valores de la persona y es capaz de saber si algo es correcto o no, mientras que
la Deontología se ocupa de los deberes y obligaciones de una profesión
determinada aprobada por un grupo de profesionistas colegiados.
El ethos de la profesión es el conjunto de principios, actitudes, valores y
normas éticas específicas y maneras de juzgar las conductas de un determinado
grupo de profesionistas, para que su ejercicio sea considerado digno (Alvarado,
2003). La Ética debe cumplir con dos normas básicas:
· No abusar o engañar a las personas y
· Hablar siempre con la verdad.

42
Así la formación profesional es un alto grado de conocimiento que adquiere
la persona siguiendo un código de Ética que marca reglas para cada profesión,
dotándolo de un interés particular en su especialidad que reflejará en el
desempeño diario (p. 28-29)
Ilustración N° 6 Ética Profesional
Fuente: María Torres Hernández Ética Profesional 2016
La ética profesional consiste en un conjunto de normas y valores que rigen
el actuar de los trabajadores en una organización. Se basa, principalmente, en los
valores universales que poseen los seres humanos (como responsabilidad,
honestidad, respeto, discreción, entre otros) aplicados directamente en el entorno
laboral.
Hay que destacar que la ética profesional se ve ampliamente reflejada en
la manera de actuar de los trabajadores, por lo que, si alguno de ellos tiene una
profunda falta de valores, es muy posible que realice acciones que perjudiquen
a la empresa y a sus compañeros de trabajo.

43
Es por ello que el principal objetivo de la ética profesional es dejar de lado
los beneficios individuales, y trabajar en conjunto por el bien común. Si a la
empresa le va bien los trabajadores tendrán estabilidad laboral, pero si se realizan
acciones que perjudiquen directamente a la organización, las consecuencias
pueden afectar a muchas personas.
Es importante destacar que al quebrantar de manera deliberada los valores
en los que se basa la ética profesional puede ser causa de sanciones, incluso por
la vía legal. Cada profesión tiene valores y compromisos específicos con los que
cada colaborador debe conducirse, es por ello que las sanciones a quienes no se
apeguen a estos principios pueden ir desde la destitución del cargo, la pérdida de
cédula profesional o incluso cumplir una condena en prisión.
En algunos casos específicos, los colaboradores pueden tener un conflicto
entre sus valores éticos personales y los profesionales, lo que puede derivar en
que consideren que no están actuando correctamente y decidan romper relación
con la empresa o no apegarse a los principios de la empresa y anteponer sus
principios personales a los profesionales.
Por todas estas razones, las empresas tienen la opción derecurrir a los test
de honestidad y ética, con los que se podrán conocer los valores, principios y
comportamiento ético de los colaboradores actuales y futuros. Con este tipo de
medidas, las organizaciones pueden prever escenarios de conflictos éticos, tomar
medidas preventivas y correctivas. Los departamentos de Recursos Humanos
pueden recurrir a empresas como TPS (test de personalidad sociopática), la cual
se especializa en evaluar la honestidad, ética e integridad de los profesionistas,
con el fin de dar más tranquilidad a las empresas donde laboran.

44
2.3.4. Objeto de estudio de la Ética.
Según (Rodríguez Ruiz, 2015) Toda ciencia tiene un objeto material y un
objeto formal. El objeto material es aquello que estudia la ciencia de que se trate;
mientras que el objeto formal es el punto de vista desde el cual se estudia el
objeto material.
Así, el objeto material de la Ética son las acciones humanas en cuanto obrar
y/o actuar. es necesario determinar qué tipo de acciones son correctamente objeto
de la Ética.
Los actos humanos son aquellos que el hombre es dueño de hacer o de
omitir, de hacerlos de un modo o de otro. Son actos libres y voluntarios en los
que interviene la razón y la voluntad, como, por ejemplo: hablar, trabajar y
caminar. Si un acto no es libre no es susceptible de calificación Ética, es decir,
de ser bueno o malo la distinción básica es entre actos humanos y actos del
hombre (Rodríguez, 2004).
En el acto humano el hombre tiene conciencia de ser él mismo el autor: la
causa de tal o cual acontecimiento soy yo; yo soy el agente activo y responsable.
Mientras que, en el acto del hombre, (Los actos del hombre son aquellas acciones
que no son libres ya sea porque falta, el necesario conocimiento o voluntariedad
(como los actos de un demente) o porque son procesos sobre los que no se
posee un dominio directo (el desarrollo físico, la circulación de la sangre, la
digestión, etc.). El sujeto tiene conciencia de que algo ocurre en él, pero es
simplemente un sujeto del cambio.
De lo anterior se concluye que solo las acciones libres de la persona
humana, solo aquellas que presuponen la actuación de la razón y voluntad, son
objeto material de la Ética.

45
Por su parte, el objeto formal de la Ética tiene que ver con el punto de vista
desde el cual se estudian los actos humanos, que en su caso refiere a la rectitud o
moralidad (a su bondad o maldad). Es decir, la Ética estudia los actos humanos
en cuanto si estos están o no conformes al verdadero bien de la naturaleza del
hombre y, por tanto, de su fin último que es la felicidad.
El objeto formal de la Ética es aquello según lo cual los actos humanos,
considerados formalmente en cuanto tales son calificados como buenos o malos
(Rodríguez,2004).
2.3.5. Objetivo de la Ética Profesional.
Según Garza (1998) el objetivo de estudio de la ética loconstituye un tipo de
actos humanos, los actos conscientes y voluntarios de los individuos que afectan
a otros, a determinados grupos sociales, o a la sociedad en un conjunto.
Singer (1995) Dice que el objetivo de la ética en el terreno de la práctica
profesional, es principalmente, la aplicación de las normas morales, fundadas en
la honradez, la cortesía y el honor. La ética se ocupa únicamente de los actos
típicamente humanos, es decir, de aquellos que dependen de la razón y de la
libertad. Estos son actos voluntarios que pueden realizarse o evitarse dentro del
ámbito de la libertad personal. Otros actos como el sueño, el hambre y el dolor,
si bien son humanos, no dependen de la libertad. Son actos involuntarios que
ocurren querámoslo o no. (Calzada Espinoza, 2017)
2.3.6. Principios de la Ética Profesional.
Según Fernández & Hortal (1994) nos informan que usualmente se definen
cuatro principios éticos que son el punto de partida de cualquier argumentación
que permita legitimar acciones y procedimientos.

46
 Principio de la Autonomía Este principio establece que toda persona es
libre de hacer lo que quiera mientras esto no infrinja o interfiera la libertad
de otro. La ética parte del hecho de que el individuo es libre. Por eso la ética,
como filosofía moral, se fundamenta en la libertad de los individuos en sus
decisiones y acciones.
 Principio de no Maleficencia Este principio exige no hacer daño, y si no
hay otra solución, se trata de crear el menor mal posible, especialmente a los
que ya están en condiciones desfavorables. El objetivo es no crear nuevos
males ni aumentar los ya existentes.
 Principio de Justicia Este principio regula una distribución de los bienes
fundamentales a los que todo ser humano debería tener derecho. Este
principio parte de los derechos humanos.
El principio de justicia exige a los que toman las decisiones que se pongan
en la piel de los que están peor, evitando las decisiones que ellos no
consentirán autónomamente. En el ámbito empresarial los trabajadores,
clientes y accionistas siempre piden más, y no siempre convergen sus
intereses, por ello la justicia debe servir de orientación para mantener un
equilibrio satisfactorio entre los distintos intereses.
 Principio de Beneficencia Este principio es una clave utilitarista, propone
buscar siempre el máximo de felicidad o de beneficio para el máximo número
de personas. El principio de beneficencia complementa al principio de no
maleficencia: el primero parte de una visión positiva (busca hacer el bien,
persigue lo que sería deseable) y el segundo parte de una visión negativa
(busca no dañar o hacerlo en el menor grado posible) (Calzada Espinoza,
2017, págs. 22-23)

47
2.3.7. Código de Ética del Colegio de Relacionadores Industriales del
Perú.
Definición y alcances
 El código de ética profesional del Colegio de Relacionadores Industriales
del Perú, estable las normas que rigen el ejercicio profesional de los
Relacionadores Industriales en toda su extensión. Ninguna circunstancia
eximirá de su cumplimiento.
 El código de ética profesional del colegio de Relacionadores Industriales
forma parte del Estatuto del Colegio de Relaciones Industriales del Perú
 Ningún acuerdo que cele un Relacionador Industrial tendrá el efecto de
enervar los alcances de este Código o de excusar obligaciones y
responsabilidades profesionales.
 El incumplimiento de las normas establecidas en el presente código
implica sanción al Relacionador Industrial.
Normas Generales
Art. 1°. El Relacionador Industrial es un profesional al servicio de la sociedad.
Cree en la primacía de la persona humana y sus derechos. Su misión primordial
es procurar la armonía laboral conforme a los principios morales, normas
jurídicas, las ciencias y las técnicas.
Art. 2°. El Relacionador Industrial debe proceder con criterio justo, honesto,
humano y oportuno, evitando cualquier acto que perjudique el entendimiento y
perturbe la armonía en las relaciones de trabajo.
Art. 3°. El Relacionador Industrial debe propender a su constante
perfeccionamiento profesional y cultural.

48
Art. 4°. El Relacionador Industrial debe fomentar en las organizaciones donde
ejerza, la implantación de políticas, procedimientos y prácticas de Relaciones
Industriales que tiendan a lograr condiciones de trabajo que dignifiquen al
trabajador, desarrollando sus habilidades y capacidades que le permitan alcanzar
su autorrealización.
Art. 5°. El Relacionador Industrial debe fomentar y promover la integración
de los trabajadores en su centro de trabajo, logrando la identificación y comunión
de objetivos e intereses comunes.
Art. 6°. El Relacionador Industrial debe actuar con equidad y lealtad hacia su
representada.
Art. 7°. El Relacionador Industrial guardará absoluta confidencialidad sobre la
información que tenga relacionada con el ejercicio de su profesión, salvo que se
lo exija un mandato judicial o lo autorice su principal o cliente.
Art. 8°. El Relacionador Industrial debe reconocer que es responsable de los
hechos que se deriven de su negligencia, falta de previsión o error en el
cumplimiento de sus obligaciones profesionales.
Art. 9°. El Relacionador Industrial debe aconsejar con prudencia, objetividad,
veracidad, justicia y oportunidad en los casos que le sean consultados.
De los Poderes Públicos y la Sociedad
Art. 10°. El Relacionador Industrial a través del Colegio debe generar y apoyar
iniciativas ante cualquier entidad, que propendan al mejoramiento de la relación
de trabajo.
Art. 11°. Los Relacionadores Industriales deben promover y defender la
integridad, el honor y la dignidad de la profesión, contribuyendo con su conducta
a que el consenso público mantenga un cabal sentido de respeto hacia ella.

49
De los deberes con el Colegio y sus Miembros
Art. 15°. El Relacionador Industrial debe prestar con entusiasmo y dedicación
su concurso personal para el éxito de los fines institucionales del Colegio. Los
encargos y comisiones que se le confíen deben ser aceptados y cumplidos, salvo
causa justificada.
Art. 16°. La solidaridad profesional, factor de dignificante y prestigio de los
Relacionadores Industriales, impone lealtad, moderación, honestidad,
benevolencia, confianza y respeto mutuo, cortesía y colaboración.
Art. 17°. El Relacionador Industrial no debe expresar opiniones en público que
signifique menoscabo a la competencia o moralidad de otro profesional.
Art. 18°. El Relacionador Industrial debe mantener incólume el honor y la
dignidad profesional. Tiene el deber de reprochar y denunciar la conducta
irregular de colegas ante las autoridades del Colegio.
De las Sanciones
Art. 19°. Las infracciones al presente Código serán conocidas y administradas
de conformidad con el Título VI del Estatuto del Colegio de Relacionadores
Industriales: “De las faltas y medidas disciplinarias” y del Reglamento de
Procedimientos del Consejo de Ética Profesional y el Reglamento de
Procedimientos del Tribunal de Honor.

50
CAPÍTULO III
DATOS DE LA INSTITUCIÓN
3.1. Reseña Histórica.
La fundación de la Universidad en la ciudad de Arequipa ofrece dos períodos
históricos claramente diferenciados. En ambos resaltan con nitidez los esfuerzos
desplegados por instituciones y por la intelectualidad Arequipeña interpretando los
anhelos de una ciudad llamada a ser, en la República, el faro de la libertad y de la ley.
En la primera etapa fueron los Padres Dominicos quienes, después de arduas y
constantes gestiones, lograron que el rey Felipe V concediera Licencia de Universidad
Real y Pontificia “Intra Claustra” en el Convento de Santo Domingo, por cédula de 22
de enero de 1714, la que quedó inaugurada solemnemente en 1719 y que luego paralizó
su vida por no poder el Convento sostenerla, según aparece en el trabajo del recordado
maestro arequipeño don Federico M. Ugarte, publicado en la Revista Universitaria en
1929.
51
Más tarde es la Comunidad Mercedaria que siempre anduvo rivalizando con los
Dominicos y Jesuitas en propagar la instrucción, que en el Capítulo Provincial de la
Orden, celebrado en esta ciudad en el mes de Julio de 1765, acordó la fundación de un
Colegio Real y la Universidad Pontificia constituida según las normas de la célebre
Universidad de Alcalá de Henares, tal como aparece de los Documentos para la Historia
de la Universidad del historiador arequipeño Padre Víctor M. Barriga publicados en la
Revista Nro. 37 de la UNSA. Lamentablemente el expediente inicial se perdió en las
Oficinas de Cámara y los trámites quedaron paralizados.
La segunda etapa corresponde a las gestiones y esfuerzos realizados por las
instituciones y comunidad toda en los años inmediatos a la proclamación de nuestra
independencia política.
Un hito fundamental lo constituyó la fundación de la Academia Lauretana el 10
de diciembre de 1821 en el templo de la Compañía, consagrada a la Santísima Virgen
de Loreto y en la que se conjuncionaron las más brillantes personalidades del clero y la
civilidad, comulgando con el espíritu libertario de la Patria que emergía con ideas
renovadas.
La larga gestión de la institución universitaria, fue abonada por el Libertador
Simón Bolívar, el que, a su paso por el sur del Perú hacia el Alto Perú, recogiendo el
clamor de la ciudadanía, en su Cuartel General en la Ciudad de Puno, el 6 de agosto de
1825, por intermedio del Secretario General interino don Felipe Santiago de Estenós,
hizo llegar al señor Prefecto de Arequipa, don Antonio Gutiérrez de la Fuente, una
ordenanza para la constitución de los establecimientos de ciencias y artes, salubridad
pública y demás, que contribuyan al adelantamiento y felicidad del Departamento.
Como puede apreciarse de este único documento, pues no existe ni se conoce un Decreto
52
propiamente expedido por Bolívar, creando el Colegio de la Independencia Americana
y la Universidad, sino un encargo en general para la creación de instituciones de ciencias
y artes; el verdadero propulsor de ambas instituciones fue el prefecto don Antonio
Gutiérrez de la Fuente, con el apoyo y total auspicio de los miembros de la Academia
Lauretana, tal como se ve en un documento de la Secretaría de la Universidad del 12 de
noviembre de 1830 publicado en la imprenta del gobierno administrada por Pedro
Benavides, que lo señala como su creador y protector, reconociéndose también el
decisivo apoyo del Gran Mariscal Santa Cruz, quien como Presidente del Consejo de
Gobierno, expidió los decretos más favorables al objeto, habiendo dispuesto la
ocupación de los claustros de los Padres Agustinos como sede del colegio y la
Universidad, le señaló al Cuerpo Docente y le dispensó los fondos indispensables.
Es así como llegamos al 11 de noviembre de 1828, en que, en una memorable y
solemne ceremonia, como queda registrada en la conceptuosa como emocionante Acta de
su fundación, se declaró instalada la Universidad Nacional del Gran Padre San Agustín
del Departamento de Arequipa. El acto fue realmente impresionante y el solo leer el Acta
de fundación, sobrecoge el espíritu de ver juntos tanta calidad humana y goce ciudadano,
hasta llegar a las lágrimas por la creación de este “Templo del Saber”, de esta casa de
Estudios Superiores que tanto se hizo esperar y que llegó en el momento preciso en que
la nacionalidad irrumpía triunfante con nuevos y vigorosos aires republicanos y
empezaba un amanecer de ideales y triunfo de la inteligencia sobre el obscurantismo
dogmático; de la vida y de la ciencia sobre la ignorancia adormecida.
La Universidad advino conjuntamente con la Patria Libre. Desde aquella fecha
memorable, 11 de noviembre de 1828, hasta el momento, nuestra Universidad, al igual
que las del resto del país, ha pasado por crisis institucionales, conflictos, convulsiones,
53
vicisitudes, marchas, contramarchas, fracasos, éxitos, intervenciones de agentes
extraños y permanente lucha y agonía en defensa de su autonomía.
Las experiencias vividas en pos de importantes reformas y transformaciones de
la Universidad Peruana y la madurez histórica nos permiten encarar con el más absoluto
realismo, el diseño, la estructura y la organización de un nuevo modelo de la
Universidad Peruana y concretamente Agustina, por las circunstancias que le toca vivir
al Perú que son decisivas para dar el salto trascendental de nuestra independencia
económica, tratando de consolidar nuestra libertad política y nuestra personalidad
cultural.
Felizmente existe consenso comunitario universitario, como decisión
institucional de las Autoridades académicas, de sus bases profesores, estudiantes y
trabajadores administrativos para un sostenido, responsable y ponderado esfuerzo para
cumplir con tan patriótica y elevada misión.
Mapa satelital de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
(rectorado)
54
Rector
Dr. Roel Sánchez Sánchez. (2012-
2020) Vice Rectora Académica
Dra. Ana María Gutiérrez
Valdivia Vicerrector de
Investigación
Dr. Horacio Barreda
Jefe de Recursos Humanos
CPC. Alexis A. Arias Astete
3.2. Política de Calidad Educativa.
En la Universidad Nacional de San Agustín garantizamos que todos los
estudiantes universitarios agustinos tengan la oportunidad de acceder a un servicio
educativo universitario de calidad, lo cual es posible a través de la mejora continua de
los procesos de enseñanza aprendizaje, investigación y responsabilidad social
universitaria; el resultado es formación integral de profesionales competentes y con
valores, que logren superar las expectativas de los grupos de interés y la sociedad.
3.3. Misión.
Formar profesionales competentes y éticos, con capacidad para la investigación
e innovación generando conocimiento científico, tecnológico y humanístico,
contribuyendo al desarrollo sostenible de la región y del país.

55
Rectorado de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
3.4. Visión Institucional
Ser una Universidad altamente creativa e innovadora, que practica la democracia
y es participativa. Es de valoración y prestigio nacional e internacional, paradigma de
difusión y creación de conocimientos. Estrechamente vinculada con su medio; forjadora
de ciudadanos y profesionales de alta competencia; promotora de pensamiento crítico,
generadora y plataforma de saber científico y tecnológico de la sociedad futura.

56
3.5. Valores Institucionales
Respeto: Actúa con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el
interés general y desechando todo provecho o ventaja personal obtenido por sí o por
interpósita persona.
Probidad: Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando
obtener una capacitación sólida y permanente.
Eficiencia: Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial
para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a una
formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido
cumplimiento de sus funciones.
Veracidad: Actúa con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su
institución, cumpliendo las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en
la medida que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización de
actos de servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de
arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, las que deberá poner en conocimiento del superior
jerárquico de su institución
Lealtad y Obediencia: Tiene permanente disposición para el cumplimiento de
sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus
relaciones con el Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados
y con la ciudadanía en general.
Justicia y Equidad: El funcionario de confianza debe lealtad a la Constitución
y al Estado de Derecho. Ocupar cargos de confianza en regímenes de facto es causal de
cese automático e inmediato de la función pública.

57
3.6. Organigrama Institucional
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

58
65
66
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Tipo de Investigación.
Para el presente de trabajo de investigación hemos optado por utilizar el enfoque
Cuantitativo en la investigación científica. El enfoque cuantitativo es un proceso
riguroso, cuidadoso y sistematizado en el que se busca resolver problemas, bien sea de
vacío de conocimiento (investigación científica) o de gerencia, pero en ambos casos es
organizado y garantiza la producción de conocimiento o de alternativas de solución
viables y usa la recolección de datos para probar su hipótesis con base en la medición
numérica y en el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y
probar teorías.
67
En este Cuarto capítulo se tiene por objeto verificar la hipótesis, luego de haber sido
planteado en el capítulo anterior en un aspecto teórico.
Ahora nos predisponemos a demostrar la verdad o falsedad de la hipótesis
planteada, según sea el caso, a través de la secuencia planteada.
4.2. Diseño de investigación y método de análisis.
Según Christensen “el término diseño se refiere al plan o estrategia concebida para
responder a las preguntas de investigación”2
Definida nuestro enfoque de investigación ahora debemos de visualizar nuestro plan
o estrategia que se desarrolla para obtener la información (datos) que se requiere en una
investigación con el fin último de responder satisfactoriamente el planteamiento del
problema, para nuestro caso el diseño será el No Experimental porque los estudios que
se realizaran son sin la manipulación deliberada de variable y en los que solo se observan
los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos, la cual no ha sido
provocada intencionalmente, la variable independiente ocurre y no es posible
manipularla, no se ha tenido control directo sobre dicha variable (Hernandez Sampieri
& Mendoza Torres, 2018, pág. 174)
En lo referido al tipo de diseño de investigación este es de tipo Transeccional
o transversal por cuanto la recolección de datos se ha realizado en un momento único,
siendo nuestro propósito describir y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado. Es decir, hemos tomado una fotografía en el momento de lo que sucede. A partir
de esa información se va a verificar la hipótesis planteada, llegando a conclusiones y
sugerencias viables.
2
Christensen, L.B. Metodología experimental. Boston 1980, pág. 24
68
Estudio: Descriptivo: en este estudio se especificó las propiedades,
características y perfiles de las personas que pertenecen a la comunidad de la Dirección
General de la Administración (DIGA) de la UNSA. teniendo presente que este estudio
descriptivo tiene como finalidad especificar propiedades y características de conceptos,
fenómenos, variables o hechos en un contexto determinado (Hernandez Sampieri & Mendoza
Torres, 2018, pág. 108)
4.3. Técnica e instrumento de investigación
Habiendo optado por el Método de Investigación Científica, tal como ha sido
precisado en el momento oportuno, ahora en cuanto a las técnicas para la recolección de
datos hemos preferido por utilizar la técnica de la encuesta y el instrumento el
cuestionario con el objeto de tener la información más completa y minuciosa posible.
4.3.1. Técnica. La técnica utilizada para el presente trabajo de investigación es la
encuesta destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
interpersonales interesan al investigado. Es impersonal porque este no lleva el
nombre ni otra identificación de la persona que lo responde, ya que no interesan
esos datos sino más bien sus respuestas. Es una técnica que se puede aplicar a
sectores más amplios de la población, de manera mucha más económica que
mediante entrevistas. Varios autores llaman cuestionario a la técnica misma, los
mismos u otros unen en un mismo concepto a la entrevista y al cuestionario,
denominándolo encuesta, debido a que en los dos casos se trata de obtener datos de
personas que tienen alguna relación con el problema que es materia de investigación
que para nuestro caso será de esta forma emplearemos los dos: Entrevista y cuestionario
para otorgarle mayor veracidad a nuestra investigación.

69
4.3.2. Instrumento. Cuestionario cédula que consta de 27 preguntas cerradas con
alternativas múltiples. Las mismas que serán respondidas en forma anónima. El
cuestionario empleado para la presente investigación son preguntas las cuales
son cerradas.
4.4. Delimitación de la población
4.4.1. Población. Para el presente trabajo de investigación la población está
constituido por los empleados administrativos de las distintas áreas del DIGA de
la Universidad Nacional de San Agustín, entre los cuales tenemos personal
asistente, técnicos y profesionales.
El total de nuestra población es de 105 personas a las cuales se aplicó nuestras
encuestas.
La muestra es censal
4.5. Validez y Confiabilidad delinstrumento.
4.5.1. Validez
Para la validez del presente instrumento que medirá la Ética profesional, se tuvo
que recurrir a la validez de contenido, mediante el método de criterio de jueces.
De acuerdo con Cohen y Swerdik (2001), este tipo de validez consiste en qué tan
adecuado es el muestreo que hace una prueba del universo de posibles conductas,
de acuerdo con lo que se pretende medir. Y el juicio de expertos para Escobar y
Cuervo (2008), es una opinión informada de personas con trayectoria en el tema,
que son reconocidas por otros como expertos cualificados en éste, y que pueden
dar información, evidencia, juicios y valoraciones.
Es por ello que, antes de su aplicación se tuvo que presentar el instrumento de

70
medida a 3 jueces expertos en la materia, para ello, se les pidió a que revisaran
el instrumento detalladamente, para así poder corregir, eliminar o aumentar
algún ítem que coadyuven a evaluar la Ética profesional. Es así que el
instrumento quedó validada a través del método de juicio de expertos.
4.5.2. Confiabilidad
Teniendo en cuenta que la confiabilidad de un instrumento de medición se
refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto
produce resultados iguales (Hernández et al., 2013; Kellstedt y Whitten, 2013; y
Ward y Street, 2009, Hernández, Fernández, y Baptista, 2016). Es decir, la
confiabilidad es el grado en que un instrumento produce resultados consistentes
y coherentes.
En la presente investigación se ha verificado la confiablidad del instrumento
de medida, para ello se recurrió a la medida de consistencia interna,
específicamente al coeficiente del alpha de CronBach. El procedimiento se
realizó en el Paquete estadístico SPSS, versión 25.
Para ello, se ha utilizado a 20 sujetos de la muestra, a los cuales se les ha
seleccionado aleatoriamente. Se debe tener en cuenta que existen autores que
consideran que el coeficiente calculado debe estar entre 0.70 y 0.90 (Tavakol y
Dennick, 2011; DeVellis, 2003; Streiner, 2003; Nunnally y Bernstein, 1994;
Peterson, 1994, citados por Hernández et al., 2014); por tanto, el coeficiente
aceptable será aquella que está por encima del valor de 0,70.
71
Fiabilidad del instrumento de medida
Estadísticos
Alfa de N° de
Escalas
Cronbach elementos
Valores α = 0,932 9
Deontología α = 0,903 9
Moral α = 0,704 9
Total: Ética profesional α = 0,940 27
Interpretación:
De la tabla se desprende que, el instrumento de Ética Profesional es confiable, ya que
los valores alfa hallados, tanto para las dimensiones (Valores: α=0,932; Deontología:
α=0,903 y Moral: α=0,704) en todos los casos y de manera global (Ética profesional
α=0,940) son mayores al coeficiente aceptado del 0,70; por tanto, el instrumento
reflejará resultados confiables (consistentes y coherentes).
Baremos para establecer los niveles en las subdimensiones de la ética

profesional
Deberes Secreto
Respons Tolera Justici Princi profesi profes Conci Condu Norm
abilidad ncia a pios onales ional encia cta as
Baja ≤ ≤ ≤ ≤ ≤ ≤ ≤ ≤ ≤9
12 12 12 11 12 12 12 10
Medio 12 – 13 –
13 13 13 13 11 10
13 13 14
Alta 14 14 14 14 14 15 14 12 ≥11
≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥
Para efectos de medir los niveles en las respectivas sub dimensiones, se ha trabajado
con los Puntajes directos (PD), y luego se ha baremado por medio o a través de los
cuartiles, ello en el paquete estadístico para la Ciencias Sociales SPSS, Versión 25.
72
Baremos para establecer los niveles en la Dimensiones y la Ética Profesional
Ética
Deontología
Valores Moral Profesional
Mala ≤ 34 ≤ 36 ≤ 32 ≤ 104
Regular 35 – 39 37 – 39 33 – 34 105 – 111
Buena 40 ≥ 40 ≥ 35 ≥ 112 ≥
En cuanto a los baremos para las dimensiones y de manera general, de la misma forma,
se ha trabajado con los Puntajes directos (PD), y luego se ha baremado por medio a
través de las medidas de posición, en este caso cuartiles, ello en el paquete estadístico
para la Ciencias Sociales SPSS, Versión 25.
4.6. Estrategia de Recolección de Datos.
Para llevar a cabo esta investigación se solicitó autorización de la Dirección General
de Administración (DIGA) de la Universidad Nacional de San Agustín. Se coordinó con
la Sub Gerencia de Recursos Humanos para la aplicación del instrumento.
Se aplicó el cuestionario a los asistente, auxiliares, técnicos y profesionales
pertenecientes al DIGA dicha evaluación se realizó al personal de nombrados y
contratados entre los diferentes órganos de dirección, control, asesoría, apoyo y línea
El empleado administrativo es instruido sobre la naturaleza de la encuesta y la
forma de llenarla, seguidamente, procede a leer el instrumento, marcando con una
equis(x) en el casillero que mejor corresponda a su parecer, de existir duda éstas fueron
absueltas por el encuestador.
Para el diseño de análisis de la información se aplicó la estadística descriptiva
inferencial, gráficos y tablas para la visualización de datos.

73
4.7. Análisis e Interpretación de los Cuadros Estadísticos
Para la presentación de resultados usaremos tablas y gráficos estadísticos con su
respectiva interpretación.
A continuación, en el siguiente capítulo desarrollaremos la investigación
desarrollada.
74
CAPÍTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Resultado descriptivo básico.
A continuación, daremos a conocer los resultados como producto de la investigación
realizada en Dirección General de Administración; la presentación estará en primer lugar
irá el número de cuadro, seguido de la pregunta, la tabla de resultados de los encuestados
y el análisis de cada pregunta formula, a continuación, el cuadro estadístico fiel reflejo
de los resultados.
75
5.2. Características de la muestra
Tabla 1:
Estadísticos de la edad
N 105
Media 35,92
Mediana 33,00
Moda 30
Desv. Estándar 8,421
Varianza 70,917
Rango 41
Mínimo 25
Máximo 66
25 30,00
Cuartiles 50 33,00
75 39,50
Fuente: Elaboración Propia
Análisis e Interpretación:
Los datos estadísticos obtenidos a la edad son los siguientes: la edad representativa es de
35,92 años, pues la media así lo señala; la mediana obtenida es 33 años, lo cual indica que el
50% de personas encuestadas tienen una edad menores 33 años, y el otro 50% tienen edades
mayores a los 33 años; mientras que la edad más frecuente es de 30 años que es la reflejada
por la moda; por otro lado, la varianza y desviación estándar son 8,421 y 70,917
respectivamente, lo cual indica que las edades son dispersos. La edad mínima es de 25 años y
la máxima 66 años; y los cuartiles servirán para categorizar las edades en 3 grupos etarios.
76
Tabla 2:
Distribución de la muestra
f %
Femenino 41 39.0
Sexo
Masculino 64 61.0
Contratado 62 59.0
Situación
Nombrado 43 41.0
25-29 19 18.1
Edad 30 - 39 60 57.1
40-66 26 24.8
Secundaria 6 5.7
Sup. Técnico 30 28.6
Nivel Instrucción
Sup. Universitario 69 65.7
Total 105 100.0
Análisis e interpretación
La tabla 2 muestra la distribución de la muestra según sexo, situación laboral, edad y nivel
de instrucción; como se puede observar, el 39% pertenecen al género femenino, por su parte la
mayoría de ellos son del sexo masculino con el 61%. En cuanto a la situación laboral, la
mayoría de ellos están en una situación contratado (59%) y el 41% son nombrados; por otro
lado, en cuanto a la edad, se puede observar que, el 18,1 de trabajadores encuestados tienen
edades entre los 25 a 29 años; por otra parte, la mayoría de ellos, es decir el 57.1% tienen
edades entre los 30 a 39 años, lo que refleja que, en el Perú, esta son las personas
económicamente activas; y el 24,8% poseen edades entre los 40 a 66 años. En lo que respecta
al nivel de instrucción, solo 5,7% posee el nivel de instrucción secundaria completa, el 28,6%
tiene un nivel de instrucción técnico superior y la mayoría de ellos, es decir el 65,7% poseen
el nivel universitario.
77
5.3. Resultados del instrumento de medición
Tabla 3:
Indicador Responsabilidad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Bajo 39 37,1 37,1 37,1
Nivel Medio 35 33,3 33,3 70,5
Alto 31 29,5 29,5 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 3
Interpretación:
La tabla refleja los resultados en cuanto a los indicadores de la dimensión valores; como
se puede observar, el 37,1% de colaboradores perciben que la responsabilidad es baja; por su
parte, 33,3% perciben un nivel medio; mientras que el 29,5% perciben un nivel alto de
responsabilidad. Dados estos resultados dentro de la empresa, se necesita mejorar ello ya que
de esta forma se integra el crecimiento del cliente interno como externo forjando la
competitividad institucional.
78
Tabla 4:
Indicador Tolerancia
Bajo 65 61,9 61,9 61,9
Medio 19 18,1 18,1 80,0
Nivel
Alto 21 20,0 20,0 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 4
Interpretación:
En el indicador tolerancia, en la cual se observa que, el 61,9% de trabajadores señalan
percibir un nivel bajo; el 18,1% percibe un nivel medio; mientras que, 20% percibe que dentro
de la institución se practica la tolerancia en un nivel alto. Es indispensable mejorar estos
resultados ya que es la base de las relaciones interpersonales desde la expresión de ideas,
emociones, sentimientos, que exige retos y cambios para el desarrollo de uno mismo como
social desde el auto reconocimiento aportando a la vez al buen desarrollo de la convivencia y
por ende la potenciación de nuestra institución.

79
Tabla 5:
Indicador Justicia
Bajo 47 44,8 44,8 44,8
Medio 39 37,1 37,1 81,9
Nivel
Alto 19 18,1 18,1 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 5
Interpretación
En cuanto al indicador justicia, los resultados muestra lo siguiente: se pude observar que
44,8% de colaboradores encuestados perciben que el nivel de justicia practicado en la
institución es bajo; mientras que 37,1% de colaboradores perciben existe un nivel medio de
justicia; por último, 20% de colaboradores perciben un nivel alto de justicia. dentro de la
empresa. Este valor radica su importancia en el reflejo de su imagen institucional que posee
no exactamente solo en el inicio sinó en el enfoque constante de ser más que empoderados;
direccionados buscando la confianza de la credibilidad.

80
Tabla 6:
Indicador Principios
Válido Bajo 35 33,3 33,3 33,3
Medio 42 40,0 40,0 73,3
Alto 28 26,7 26,7 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 6
Interpretación:
Con respecto al indicador principios, en la tabla se observa que, el 33,3% de trabajadores

perciben que la práctica de principios está en un nivel bajo; por su parte, el 40% perciben un
nivel medio; por último, el 26,7% percibe un nivel alto. Por estos resultados, como se aprecia,
resalta más el nivel medio; por tanto, los colaboradores, de alguna forma, si poseen principios
que les ayuda a interrelacionarse con los demás
81
Tabla 7:
Indicador Deberes
Bajo 59 56,2 56,2 56,2
Medio 28 26,7 26,7 82,9
Niveles
Alto 18 17,1 17,1 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N °7
Interpretación
En cuanto al indicador deberes profesionales de la ética, los resultados obtenidos señalan
que, el 56.2% de colaboradores perciben que la práctica de los deberes profesionales está en
un nivel bajo lo cual es necesario mejorar; 26,7% perciben el nivel medio; por último, solo
17,1% de colaboradores, perciben el nivel alto de la práctica de los deberes, referida al óptimo
rendimiento dentro de las actividades asignadas a pesar del cambio turbulento e impredecible
que experimenta la sociedad.

82
Tabla 8:
Indicador Secreto Profesional
Bajo 44 41,9 41,9 41,9
Medio 47 44,8 44,8 86,7
Nivel
Alto 14 13,3 13,3 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 8
Interpretación:
Con respecto al indicador secreto profesional de la deontología, el 41,9% perciben que la
práctica del secreto profesional está en un nivel bajo; predominando con un importante 44,8%
percibe un nivel medio; mientras que 13,3% de trabajadores perciben el nivel alto la práctica
del secreto profesional. Entonces se puede decir que, dentro de la institución en su mayoría los
colaboradores practican el secreto profesional garantizando de esta manera mayores
posibilidades de éxito profesional ya que es importante acceder a la información para poder
realizar los distintos procesos de la institución, más puede causar daños su revelación.
83
Tabla 9:
Indicador Conciencia
Bajo 43 41,0 41,0 41,0
Medio 34 32,4 32,4 73,3
Nivel
Alto 28 26,7 26,7 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 9
Interpretación:
La tabla muestra los resultados obtenidos en cuanto a los indicadores de la Moral; con
respecto al indicador conciencia; se observa que un importante 41% perciben niveles bajos de
conciencia, lo cual no es el adecuado para poder lograr la máxima competitividad
empresarial.; mientras que, 32,4% de colaboradores perciben el nivel medio; por último;
26,7% de colaboradores perciben el nivel alto. Resalta su importancia en la determinación
para cumplir las metas propuestas, así como la perseverancia hacia su logro respectivo.
84
Tabla 10:
Indicador Conducta
Bajo 40 38,1 38,1 38,1
Medio 53 50,5 50,5 88,6
Nivel
Alto 12 11,4 11,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 10
Interpretación:
En relación al indicador conducta de la moral, se puede observar en la tabla que, 38.1%
de trabajadores perciben un nivel bajo; mientras que, 50.5%, perciben el nivel medio; por
último, 11,4% de colaboradores perciben el nivel alto en este indicador, estos resultados
indican que, la mayoría de colaborares reflejan adecuadas conductas en cuanto a la moral.
Esto nos ayudara a comprender de algún modo la influencia que el entorno ejerce para trabajar
en equipo.
85
Tabla 11:
Indicador Normas
Bajo 0 0,0 0,0 0,0
Nivel Medio 71 67,6 67,6 67,6
Alto 34 32,4 32,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 11
Interpretación:
Por último, en el indicador Normas de la moral, se puede observar que, ningún trabajador
percibe un nivel bajo; por su parte, un significativo 67,6% de colaboradores perciben que la
práctica de normas está en un el nivel medio; mientras que 32,4% percibe el nivel alto.
Entonces, se puede decir que la mayoría de trabajadores respetan la normas en cuanto a la
ética profesional.
86
Tabla 12:
Dimensión Valores
Niveles Mala 38 36,2 36,2 36,2
Regular 37 35,2 35,2 71,4
Buena 30 28,6 28,6 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 12
Interpretación:
En la tabla 12 se observan los resultados obtenidos luego de aplicar el instrumento de

medida con respecto a las dimensiones de la ética profesional; como se puede observar, en
cuanto a la dimensión Valores, un gran porcentaje, es decir, el 36,2% de los colaboradores
perciben que los valores practicados son malas; mientras que 35,2% perciben un nivel de
práctica regular; por último, 28,6% de colaboradores percibe que los valores practicados son
buenos. Como se puede apreciar, existen un gran porcentaje de colaboradores (36,2%) quienes
señalan que el valor en la empresa es malo, lo cual se debe mejorar en ellos; pues esto, de alguna
medida va a perjudicar en el normal desenvolvimiento entre los trabajadores dentro de la
institución.
87
Tabla 13:
Dimensión Deontología
Mala 42 40,0 40,0 40,0
Nivel Regular 31 29,5 29,5 69,5
Buena 32 30,5 30,5 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 13
Interpretación:
Con respecto a la dimensión Deontología, los resultados arribados son; el mayor

porcentaje predominante 40% de colaboradores perciben un nivel malo; por su parte, el
29,5% perciben un nivel regular de deontología; por último, 30,5% de colaboradores
perciben que la deontología practicada en la institución es buena. Esta dimensión es menester
mejorar de vital importancia ya sea como motivación personal, así como política
institucional.
88
Tabla 14:
Dimensión Moral
Mala 37 35,2 35,2 35,2
Nivel Regular 33 31,4 31,4 66,7
Buena 35 33,3 33,3 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 14
Interpretación:
En relación a la moral de la ética profesional, se obtuvieron los siguientes resultados,
Como se puede apreciar, el nivel que más resalta en esta dimensión 35,2% de colaboradores
perciben un nivel malo en esta dimensión; mientras que el 31,4% de colaboradores perciben
una regular moral; por último, 33,3% perciben un nivel bueno de moral. Esta dimensión
destaca su equilibrio desde la productividad personal hasta la cohesión de nuestro equipo de
trabajo e institución.
89
Tabla 15:
Ética Profesional
Mala 42 40,0 40,0 40,0
Regular 29 27,6 27,6 67,6
Nivel
Buena 34 32,4 32,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Cuadro N° 15
Interpretación
Finalmente, de manera general, los resultados de en la Ética profesional practicada por

los trabajadores son los siguientes: se observa que 40% de colaboradores perciben que la ética
profesional es mala; por otra parte, 27,6% de colaboradores perciben que la ética profesional
es regular; por último, 32,4% manifiesta percibir que la ética profesional percibida en la
institución es buena. lo cual está indicando que en la institución no se da totalmente a plenitud
como debiera de ser practicada la ética profesional, lo cual debe ser mejorada. La aplicación
de la ética profesional en su totalidad no solo es vital para atraer a los mejores talentos sino
también para conservarlos es así que se generara una relación de ganar-ganar tanto para el
colaborador como para la institución.
90
CONCLUSIONES
PRIMERA: Se ha logrado determinar cómo se desarrolla la ética profesional de acuerdo a los
resultados obtenidos, es parcialmente deficiente en los diversos indicadores de
cada dimensión como: valores, deontología y moral; sin embargo, se percibe
que 40% de los empleados observa que la ética profesional es mala, ello se debe
de mejorar.
SEGUNDA: Se ha logrado analizar cómo se desarrolla los valores y estos son los resultados
en cuanto a la responsabilidad ella ha obtenido en primera posición bajo con
un 37.1% y tolerancia ha obtenido en primera posición bajo 61.9 % y justicia
en primer lugar está la opción bajo con un 44.8% en conclusión tenemos que
los valores son bajos y se requiere mejorar este resultado.
TERCERA: Ahora procederemos a explicar cómo se desarrolla la deontología de acuerdo a
los resultados obtenidos en la investigación es así que tenemos: en el indicador
principios el mayor porcentaje lo obtiene la opción medio con un 40% ello
como consecuencia de la formación de cada uno, en el indicador deberes
profesionales la primera posición la obtiene la opción bajo con un 56.2% y el
indicador secreto profesional alcanza el nivel medio con un 44.8% el cual es
regular por los resultados obtenidos.
CUARTA: De acuerdo a los resultados obtenidos nos permitirá describir la dimensión de la
moral y tenemos que el indicador de la conciencia obtiene en primera posición la
opción bajo el cual obtiene un 41%, el indicador conducta en primer lugar
medio que obtiene un 50.5% y el indicador de Normas el cual obtiene un 67.6
la alternativa medio en cuanto a la dimensión de moral esta seria de regular.

91
RECOMENDACIONES
PRIMERA: Es de suma importancia hoy en día la Ética Profesional en la gestión de Recursos
Humanos, para ello se hace necesario que la Dirección General de
Administración de la UNSA y el Rectorado comprendan que la ética es la
reflexión del propio modelo de vida, acciones, comportamientos, actos en donde
la razón tiene un papel importante en la toma de decisiones para comprender,
justificar y argumentar en ese sentido se sugiere que se realice una
autoevaluación a cargo de la Sub Dirección de Recursos Humanos.
SEGUNDA: Se propone se establezca una discusión a nivel de todos los órganos
administrativas, que están bajo la tutela de la Dirección General de
Administración a una postura ética que es re pensar, re plantear, re significar
estos conceptos con la finalidad de establecer la postura que se debe adoptar en
el DIGA en los empleados administrativos.
TERCERA: Se realicen campañas de concientización sobre la importancia de la ética y su
influencia que esta tiene en nuestras acciones y decisiones el cual incluirá todos
los niveles orgánicos y estar a cargo de la Subdirección de Recursos Humanos.

92
BIBLIOGRAFÍA
Agulló Gimeno, S. (1990). Tesis Doctoral la coherencia ética en la Gestión de los Hecursos
Humanos: un factor clave para la forja del Ethos corporativo. Barcelona, España.
Calzada Espinoza, M. P. (2017). Tesis La Ética Profesional y la calidad de servicio en la
cooperativa de ahorro y crédito "Señor de los Milagros"- Huánuco 2017. Huánuco, Perú.
Castillo Córdova, G. (2004). Ética y Educación en Valores. Chiavenato, I. (2009). Gestión del
Talento Humano. México: Mc grill.
Cobo, J. M. (2003). Ética Profesional 4° de pedagogía (curso 2003-04) Universidad Pontificia
de Comillas. Madrid, España.
Cortina, A. (2000). Palabras clave en Ética de las profesionales. Navarra: Verbo Divino.
Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del Potencial Humano Un enfoque a la
Gestión de la Administración de los Recursos Humanos en el Perú.Lima:
Grandez Gráfico.
Fernández, J., & Hortal, A. (1994). Ética de los profesionales Publicaciones de la Universidad
Pontificia Comillas. Madrid, España.
Hernández Sampieri, R., & Mendoza Torres, C. P. (2018). Metodología de la Investigación las
rutas cuantitativas, cualitativas y mixta. México: Mc Graw Hill Educación.
Hernando, M. (2007). Las buenas Prácticas en la Gestión de Recursos Humanos en las
organizaciones de Mar del Plata. Mar de Plata.
Hirsch Adler, A., & Pérez Castro, J. (2019). Ética Profesional y responsabilidad social
universitaria: experiencias institucionales. México: IIsue.

93
Hortal, A. (2002). Ética general de las Profesiones. Bilbao: De Brouwer.
Pérez Álvarez, M. A. (2017). Tesis Hacia una filosofía de la cultura digital. ética y sociedad
en red. México.
Pérez, I. (1999). Los valores éticos que promueven los psicólogos mexicanos en el ejercicio
de su profesión. México.
Rodríguez Ruiz, J. R. (2015). Ética Profesional y Deontología. Ancash: Uladech.
Ética; Qué es, concepto, historia, tipos, ejemplos, moral. (s. f.). Recuperado 28 de junio de
2020, de https://concepto.de/etica/
¿Qué es la ética profesional y por qué es importante? Recursos Humanos TV. (2019).
https://www.recursoshumanos.tv/2019/01/28/que-es-la-etica- profesional-y-por-que-es-
importante/
¿Qué es Profesión?» Su Definición y Significado [2020]. (s. f.). Concepto de - Definición de.
Recuperado 28 de julio de 2020, de //conceptodefinicion.de/profesión/
Roger, D. J., & Ruiz, R. (s. f.). ÉTICA PROFESIONAL Y DEONTOLOGÍA. 220.
94
ANEXOS
95
96
97
98
CUESTIONARIO DE ÉTICA
PROFESIONAL
La aplicación del presente cuestionario tiene la intención de conocer cómo se desarrolla la
Ética Profesional en la Gestión de los Recursos Humanos; para lo cual requerimos de su
apoyo, por lo que mucho agradeceremos ayudar con el llenado de las siguientes encuestas:
Sus respuestas serán importantes para el propósito empresarial, marque las respuestas
según las alternativas que se presentan y de acuerdo a su percepción y sentimiento.
de
en
En desacuerdo
De acuerdo
Toralmente
Totalmente
desacuerdo
Intermedio
Ética Profesional en la Gestión de RR.HH.
Acuerdo
N° 5 4 3 2 1
1 ¿La responsabilidad es importante dentro de
la entidad en la que trabaja?
2 El área de RR.HH. cumple con los
compromisos asumidos.
3 El jefe de RR.HH. toma decisiones
conscientemente y asume las consecuencias
de sus propias decisiones.
4 El área de RR.HH. guarda un respeto integro
hacia el personal de empleados
5 El jefe del área de RR.HH. respeta las ideas
de los demás.
6 Se respetan las creencias o religiones
distintas a la nuestra.
7 ¿En su centro de labor son totalmente justos
en los diversos procesos de la Gestión de RR.HH.
8 Los ascensos y promociones realizado por el área

de RR.HH. son justos.
9 Se respetan y se cumple con las
normatividades laborales.
10 ¿El área de RR.HH. aplican los principios en
el desempeño de sus labores diarias?
11 Se respeta nuestra vida y la de las demás
Personas.
12 Se aplican los principios éticos en todos los
procesos de RR.HH.
99
13 Existen profesionales en el área de recursos

Humanos.
14 Las decisiones en los diversos procesos son
profesionalmente en el área de RR.HH.
15 Se aplica la probidad en los diversos procesos por
parte del personal de la Sub Dirección
RR.HH.
16 El secreto profesional es demasiado
importante dentro de la sub gerencia de RR.HH.
17 Se guarda absoluta reserva con la información de

cada uno de los empleados públicos.
18 Las conversaciones entre el jefe de la Sub Gerencia
de RR.HH. y usted se guarda la
reserva del caso.
19 ¿Los profesionales de la entidad en la que
trabaja cumplen correctamente con sus
deberes profesionales?
20 Se me permite expresarme de lo que pienso y siento
en las reuniones de trabajo.
21 El área de RR.HH. Practica los valores
sociales (honestidad, responsabilidad,
cortesía).
22 ¿Deberían ser sancionados los profesionales de su
centro de labor por no tener una buena
conducta?
23 Considera usted que existe una complacencia
del área de RR.HH. en la aplicación de sus
procesos.
24 Considera usted que el personal que integra el área
de RR.HH. es dedicada.
25 ¿Los profesionales de la entidad en la que trabaja
aplican las normas de conducta en su
vida laboral?
26 Se evaden las reglas y normas, se utilizan a
las personas.
27 Los integrantes del área de RR.HH. aplican las
normas laborales.
Gracias por su colaboración

RIflveeg&qumer

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

RIflveeg&qumer

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

RIflveeg&qumer

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA ÉTICA PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO EN LA DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE

LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN – AREQUIPA 2020

Tesis presentada por Bachilleres:

Erika Gabriela Fortunata Flores Vega

Roger Quispe Merma

Para optar el Título Profesional de

Licenciados en Relaciones Industriales

Asesor:Mg.Luis Alberto Escobar Navarro

1.1. Planteamiento del Problema ............................................................................... 1

1.1.1. Precisión del Problema ......................................................................... 3

1.1.2. Problemas Específicos: ........................................................................ 3

1.2. Objetivos de la Investigación ................................................................................. 4

1.2.1. Objetivo General .................................................................................. 4

1.2.2. Objetivos Específicos ........................................................................... 4

1.3. Hipótesis ............................................................................................................. 4

1.4. Operacionalización de Variables ........................................................................ 5

1.5. Términos. ............................................................................................................ 5

1.6. Justificación de la investigación ......................................................................... 6

1.7. Viabilidad de la Investigación............................................................................. 6

1.8. Delimitación de la Investigación......................................................................... 7

1.9. Limitaciones de la investigación ......................................................................... 7

2.1. Antecedentes. ......................................................................................................8

2.1.1. Antecedentes Académicos....................................................................8

2.1.2. Antecedentes Históricos. ................................................................... 10

2.2. Gestión de Recursos Humanos ........................................................................... 12

2.2.1. Historia de los Recursos Humanos en el Perú ................................... 12

2.2.2. Que es Gestión .................................................................................. 16

2.2.3. Concepto de Recursos Humanos ....................................................... 17

2.2.4. Objetivos de los Recursos Humanos. ................................................ 21

2.2.5. Herramientas de Administración del Potencial Humano ................ 29

2.2.6. Competencias para el Profesional de Recursos Humanos. ................ 36

2.2.7. La organización del Área de Recursos Humanos. ............................. 39

2.3. Ética Profesional ................................................................................................. 40

2.3.1. La ética .............................................................................................. 40

2.3.2. Profesión ........................................................................................... 43

2.3.3. Ética Profesional ............................................................................... 45

2.3.4. Objeto de Estudio de la Ética ............................................................ 49

2.3.5. Objetivo de la Ética Profesional ........................................................ 50

2.3.6. Principios de la Ética Profesional ...................................................... 51

2.3.7. Código de Ética, Colegio de Relacionadores Industriales del Perú ... 52

3.1. Reseña Histórica .............................................................................................. 56

3.2. Política de Calidad Educativa .......................................................................... 60

3.3. Misión .............................................................................................................. 61

3.4. Visión Institucional .......................................................................................... 61

3.5. Valores Institucionales ..................................................................................... 62

3.6. Organigrama Institucional ............................................................................... 64

4.1. Tipo de Investigación ....................................................................................... 66

4.2. Diseño de Investigación y método de análisis ................................................. 67

4.3. Técnica e Instrumento de Investigación ........................................................... 68

4.3.1. Técnica .............................................................................................. 68

4.3.2. Instrumento ....................................................................................... 69

4.4. Delimitación de la Población ........................................................................... 69

4.4.1. Población ........................................................................................... 69

4.5. Validez y Confiabilidad del Instrumento ......................................................... 69

4.5.1. Validez .............................................................................................. 69

4.5.2. Confiabilidad ..................................................................................... 70