EVALUACIÓN

DEL
DESEMPEÑO
1 CAPÍTULO 4

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPPITULO 4

OBJETIVO: El alumno identificará los diferentes métodos de evaluación

del desempeño para vincular los resultados de estos con los planes y
objetivos de la organización.
TEMAS:
2
- Evaluación del desempeño.
- Definición de objetivos.
- Proceso de evaluación.
- Personal involucrado.
- Métodos de evaluación.
- Administración por objetivos.
- Problemas en la evaluación.
- Características de un sistema efectivo.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar

una de las tareas más importantes del departamento de Recursos
Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla de
3 trabajadores, por lo que es importante elegir la más eficaz y acorde a
las necesidades de la empresa ya que permitirá detectar errores y
necesidades en la gestión del capital humano.
• Profundizar en la evaluación del desempeño también nos ayuda a
detectar el potencial del trabajador que requiere ser estimulado para
mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
• Evaluación del Desempeño: es el sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad de un trabajador. En definitiva, cómo es la persona, qué hace
y qué logra.
Funciones de la evaluación del desempeño:
• Valorar el rendimiento y el potencial.
4
• Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
• Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
• Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados que ayuda a definir los planes de vida y carrera.
• Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
• Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
Tipos de Evaluaciones del Desempeño:
• Dependiendo quien realiza la evaluación:
• Autoevaluación.
• Modelo de evaluación 90º.
• Modelo de evaluación 180º.
5 • Modelo de evaluación 270º.
• Modelo de evaluación 360º.
• Evaluación según desempeño:
• Por objetivos.
• Por competencias.
• Basada en la satisfacción del trabajador.
• Por desempeño en incidentes críticos.
• Por costos.
• Reuniones One to One.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
• Autoevaluación.
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros
previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de
detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y
realista posible.
6 • Modelo de evaluación del desempeño 90º.
Es la evaluación realizada por los superiores, quien vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para
conocer nuestras fortalezas y debilidades.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
• Modelo de evaluación de desempeño 180º.
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten
funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. Se
realiza cunado predominan las responsabilidades compartidas, opiniones,
datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es
imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una
persona.
7• Modelo de evaluación del desempeño 270º.
Evaluación realizada por subordinados. Con un mecanismo formal
podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que
permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los
objetivos marcados. Es fundamental que sea anónima.
• Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados.
Abarca la percepción del desempeño de un trabajador por
parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en
igual medida.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
• Modelo de evaluación de desempeño por objetivos.
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento,
fue el primer modelo de evaluación del desempeño.
• Modelo de evaluación del desempeño por competencias.
Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una
8
organización sobre la base de las competencias requeridas por el
cargo que ocupa, es la mas usada por empleadores.
• Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del
trabajador.
Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una
empresa por encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador
satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
• Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos.
Se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos o negativos y consiste en observar cuando la conducta de un
empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.
• Modelo de evaluación de desempeño por costos.
9
Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el
prisma costo-beneficio que hace para la compañía.
• Reuniones one to one.
Consiste en reuniones periódicas e informales entre responsable y
empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo
enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones,
formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el
progreso.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
• Sistema de Evaluación del Desempeño: es una herramienta que
permite obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados
sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa.
• El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para
ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en
10 general o de cualquier empleado en particular.
Ventajas del Sistema de Evaluación del Desempeño:
• Incentiva las buenas prácticas.
• Permite reconocer el esfuerzo de la plantilla de empleados.
• Ofrece multitud de datos sobre el desempeño de cada trabajador.
• Reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir su rendimiento.
• Ofrece información más exacta sobre la situación del personal.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
Cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño.
• Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales
métodos para el análisis del rendimiento laboral, y permite a las
empresas escoger el que mejor se adapte a su situación.
• La información generada se muestra de manera concisa y clara, de
manera que resulta fácil generar métricas y estadísticas.
11
• El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones
específicas para cada perfil profesional, y adapta igualmente las
respuestas posibles o los criterios de calificación.
• También pueden planificarse fases como la elección de los
responsables de la evaluación, la regularidad de la misma, la
modificación de los criterios, la segmentación de los resultados y,
finalmente, su difusión entre los responsables competentes.

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ

 CAPÍTULO 4
Pasos para implementar un Sistema de Evaluación del Desempeño:
1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: fijar qué competencias,
habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir y lo más importante: para qué.
2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.
3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el
responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el
más indicado para valorar al trabajador.
12
4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software de
encuestas.
5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y garantizar
que se llene en un entorno favorable, libre de sesgos.
6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.
7. Medir los resultados y generar informes.
8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro de
la búsqueda de soluciones.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
Fallas en la Evaluación del Desempeño.
• Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas, esto
da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de
nula planeación de la reunión de parte del evaluador.
• Erros y problemas en la evaluación del desempeño:
1. Prejuicios: si hay decisiones que se basan en prejuicios, intuición y creencias, y no en la lógica ni
en hechos demostrables, el evaluador de manera inconsciente puede tomar partido a favor o
en contra del evaluado.
13
2. Efecto halo: consiste en que el evaluador toma un rasgo de un empleado y lo extiende al resto
de aspectos a analizar, es el error mas frecuente. Ej. un trabajador es muy bueno en algo y el
supervisor automáticamente piensa que es bueno en todo.
3. Error de proximidad: aparece cuando se tiende a dar la misma puntuación a ítems que están
próximos en el formulario o cuando se da una puntuación negativa y en el siguiente ítem se
tiende a dar una puntuación positiva para compensar la anterior.
4. Similitud: se puede tender a favorecer al empleado con el que se tenga más amistad, afinidad
o ideas similares.
5. Comparación: este error se da cuando, en lugar de evaluar a cada empleado tomando su
rendimiento absoluto, se comparan entre ellos. Ej. un empleado con buen desempeño puede
parecer mediocre o malo comparado con un empleado excelente.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
6. Sacar conclusiones objetivas basadas en comportamientos aislado: es cuando un
trabajador da una respuesta negativa a una pregunta sobre un aspecto determinado
del trabajo y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia el mismo.
7. Tener en cuenta solo las últimas semanas de trabajo: un trabajador puede ser
negativamente o positivamente valorado por haber tenido un error o un acierto en las
semanas anteriores y cercanas a la evaluación.
8. Estereotipos: los estereotipos son ideas que se van creando con el tiempo y se
14 atribuyen a personas o grupos. En la práctica se trata de etiquetar a una persona
suponiendo que presenta las características propias de un grupo. Dejarse llevar por los
estereotipos es peligroso porque se generan pensamientos negativos hacia las personas
por motivo de raza, género, etc.
9. Desconocimiento de los objetivos: es cuando las empresas no informan a sus
trabajadores de sus objetivos.
10. Realización de evaluaciones con poca frecuencia: muchas empresas evalúan una vez
al año. Esto es poco, no es representativo de evaluación continua. Evaluar a menudo
sirve para detectar a tiempo patrones y comportamientos que se deben corregir.
LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ
 CAPÍTULO 4
VVVVVVVVVVV

15

LIC. DEYANIRA VILLARREAL SÁNCHEZ