Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

Escuela de Estudios de Postgrado
Maestría en Administración Financiera
Curso: Gestión del Talento Humano
Sección A

Nombre: Jose Adán Orantes Orellana Carnet: 202290722 Fecha: 10/29/2022

Examen Final

PRIMERA SERIE: 8 PUNTOS. 2 PUNTOS CADA UNA.

Responda de manera concreta, pero con fundamento teórico (no es necesario escribirlo literal),
la interpretación de cada uno de los casos que se presentan a continuación. Escriba con otro color
de letra su respuesta debajo de cada pregunta en este mismo documento. Asegúrese de
contestar lo que se le pregunta, de ser específico, pero no escribir solamente palabras clave, tiene
que desarrollar completamente su respuesta para que se tome como válida.

1. La empresa de Kofiño le solicitó a uno de los vendedores de la tienda que debe atender a un
cliente muy importante de la empresa a nivel internacional, porque comprará una flotilla de
vehículos, para la empresa que desarrolla aquí en Guatemala, según el procedimiento
interno, se hace el descuento que se les da a los clientes especiales que compran más de tres
vehículos a la vez, resulta que al dar la facturas que corresponden, el cajero, quien elaboró la
factura, escribió un numeral menos, eso significa que se le dio un descuento mucho mayor
que el que correspondía, ahora el cliente, al decirle que hubo una equivocación en la factura
después de 15 días, se resiste a volver para cambiar la factura y hacer el pago que
corresponde, asumiendo que no se debe cambiar el precio que a él como cliente especial se
le dio, este es un grave error por parte del cajero, aunque es la primera vez que se reporta
este tipo de errores después de 2 años y medio de trabajar en esta empresa. El Gerente
Comercial, jefe de ambos, considera que ambos colaboradores deben ser despedidos y
descontar la diferencia de 75 mil entre los dos de su liquidación, esto por no prestar la
atención debida y la revisión que corresponde antes de hacer entrega la factura al cliente,
uno de ellos apela que se retira y demandará a la empresa por abuso.

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 a. ¿Qué haría usted en este caso? Explique a detalle el proceso disciplinario que
recomendaría para esta organización en casos similares. Legalmente, tomando en
cuenta la legislación laboral en Guatemala, ¿cree que es posible despedirlo sin
responsabilidad de parte de la empresa como lo están sugiriendo? Explique su respuesta
tanto desde la perspectiva de recursos humanos como de jefe inmediato, ¿qué apoyo
requeriría de la unidad de gestión de personas?

El empleador debe de ser quien absorba esta perdida, este error no cuenta como una
razón justificable para el despido, ya que ninguno de los dos contaba con un proceso
disciplinario anterior, el procedimiento que daría a este error seria una llamada de
atención formal a ambos empleados, asimismo, este error debe de impactar en su
evaluación de desempeño, donde se podría evaluar rescindir de los empleados si no
llegaran a cumplir con la meta de su desempeño, ya que seria contraproducente
despedir a dos buenos empleados por un error. Asimismo, se recomienda evaluar el
sistema de cobro que maneja la empresa, ya que este tipo de errores se pueden mitigar
al contar con un sistema mas cerrado que no les permita a los empleados cambiar de
tal manera los precios en las cotizaciones.

Finalmente, se puede dar actividades extras como el apoyo de iniciativas de

responsabilidad social empresarial con las que cuente la empresa a estos colaboradores,
haciendo que estos sean mas activos en este tipo de actividades y mejorando estos
procesos internos de la empresa.

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2. Hacía 3 años que Isabel ejercía como asistente administrativa en la agencia de viajes “Tiempo
Libre”. Este era su primer empleo desde que terminó los estudios en un centro de Formación
Profesional. La joven tenía 22 años y era muy concienzuda y responsable en su trabajo. Quizás
por ello, el Sr. López, uno de los encargados de la agencia, le había ido otorgando poco a poco
otras tareas distintas a las suyas como eran el realizar presupuestos de viajes o atender a
clientes cuando él no estaba en la oficina, hecho que sucedía con mucha frecuencia. A pesar
de que todo ello sobrepasaba sus atribuciones, Isabel aceptó la situación. Pero ahora,
transcurrido un tiempo, se sentía agobiada, desbordada por el trabajo y muy fatigada
físicamente. Muchas tardes tenía que alargar su horario laboral para poder terminar asuntos
que le quedaban pendientes, cosa que le había provocado más de una noche de insomnio.
Además, las otras compañeras que también ocupaban el puesto de asistente administrativa
no tenían la misma carga laboral porque había ingresado hacía 3 meses y todavía estaba
empezando a adaptarse, esta nueva compañera tenía estudios de maestría, por lo que sin
querer Isabel se enteró que ganaba un 20% más de lo que ella ganaba y considerando que
ella estaba dedicando más horas de trabajo, sintió inconformidad. En la empresa, el dueño
decidía cuanto pagar a cada nuevo colaborador, según lo que consideraba que era apropiado,
tomando en cuenta si eran solteros, casados, si tenían hijos o no, incluso si estaban
estudiando actualmente, de manera que adaptaba el sueldo al presupuesto que estimaba
tenía la persona.

a. ¿Qué método puede recomendar para establecer escalas salariales justas dentro de este
contexto organizacional? Explique a detalle los pasos para implementar una escala
salarial según el método recomendado y el laboratorio realizado en clase. Redacte de
manera completa la explicación de los pasos para establecer esas escalas salariales.

En este caso se debe de crear una matriz para la evaluación de puestos y escalas
salariales, en donde ser coloca el puesto, el salario máximo y los factores a evaluar,
estos factores pueden ser: la escolaridad, experiencia, esfuerzo físico, esfuerzo mental,
iniciativa, etc, dándole una ponderación a cada una de estas según su importancia para
el puesto, y calificando si la persona cumple total o parcialmente con cada uno de estos
factores.

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 b. Según el caso presentado, ¿Qué aspectos son indispensables a tomarse en cuenta para
analizar una política salarial que establezca una remuneración o compensación justa y
equitativa para todos los niveles de la organización? No los enliste solamente, amplíe
cada uno de estos aspectos indispensables.

Para el caso que se ha presentado, considero que la experiencia, iniciativa y antigüedad

deberían de pesar mas para evaluar el salario que el grado académico, cabe mencionar
que la persona contratada posteriormente tiene un nivel académico muy alto para una
posición Jr, se debe analizar si esta persona esta en una posición muy baja y si eso es
sostenible a mediano plazo, asimismo, se debe analizar la carga laboral de Isabel, se
podría colocar una posición mas alta, manteniendo las responsabilidades mas altas que
le ha delegado su jefe, pero liberándola de las cargas que pueden ser delegadas a sus
compañeras actuales.

3. A mediados de la década de 2000 un prominente empresario Quetzalteco, Carlos Ramírez,

empezó con un consorcio en toda Guatemala de productos químicos, especializado en la
producción de fibras sintéticas. Su método consistía en adquirir el control financiero de
empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir
mayormente en su estructura, cultura, clima y sus reglas internas, pero requiriendo que
cumplieran determinados requisitos de producción y venta. A finales del 2021 el grupo
Ramírez consistía en un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas productoras
de fibras sintéticas y una población total de 7,900 empleados en todo el país. De acuerdo con
una opinión prácticamente universal en el grupo Ramírez, las normas internas de cada
empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó: “somos un
conglomerado mal unido e integrado, pero extraordinariamente productivo.” Debido a un
cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el Señor
Ramírez concluye que ha llegado el momento de fundir las operaciones de sus varias
empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de
transferir personal de una a otra compañía basándose en un sistema de evaluación del
desempeño que sea comparable entre las diversas empresas. El plan se va a llevar a cabo el
próximo año.

a. ¿Qué método de evaluación del desempeño recomendaría en estos escenarios en el que

quieren dar mayor importancia a competencias blandas como la comunicación asertiva,
trabajo en equipo y cooperación, sin dejar de lado la productividad y eficiencia? Base su
respuesta en la teoría. Redacte de manera amplia, mínimo media página.

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 La evaluación de desempeño es una técnica que permite determinar el impacto que
tiene el trabajo de un colaborados en relación con los objetivos individuales,
departamentales y globales de la organización. Asimismo, esta evaluación mide el
potencial del colaborador dando una idea de cómo este se podría desarrollar dentro de
la organización. Esta evaluación debe de contemplar aspectos como el conocimiento
del trabajador, como el colaborador se encuentra capacitado, actualizado y si maneja
correctamente las herramientas y métodos que lo lleven a cumplir con sus tareas y
actividades; Las relaciones interpersonales del colaborador con su equipo directo y
otros miembros de la organización; El cumplimiento de las obligaciones y la
productividad debe ser medido a través de herramientas cualitativas y cuantitativas; la
estabilidad emocional del colaborador y las habilidades blandas y analíticas, que
conllevan la puntualidad, lenguaje óptimo, hábitos personales, optimismo, etc. En este
caso se recomienda una evaluación 360, que permita que los jefes inmediatos evalúen
el desempeño del colaborador, así como que los colaboradores evalúen a sus jefes
directos, dando a conocer quiénes son los mejores lideres de las empresas.

4. Antonio empezó a trabajar en una empresa de reparación de vehículos hace seis meses.
Desde un principio se dio cuenta del caos que reinaba en el taller en lo referente a la limpieza
del local y al orden de los materiales de trabajo. Dejó transcurrir un tiempo por si se trataba
de una situación esporádica. Pero, a medida que iban pasando los días, constató que aquella
manera de trabajar era la habitual. Las herramientas nunca estaban colocadas en el tablero
de trabajo; los trapos sucios de grasa se apilaban en el suelo debido a la falta de recipientes
para tirarlos; los neumáticos, las pinturas y las planchas estaban amontonados sin
clasificación alguna, y los desplazamientos por el recinto del taller eran una verdadera carrera
de obstáculos entre carros, cajas, carretillas, estantes, etc. En dos ocasiones comentó con sus
tres compañeros lo incómodo que era trabajar haciendo interrupciones constantes para ir
"en busca de la herramienta perdida", además de tener que mantener una vigilancia continua
para no chocar con las distintas cosas que se encontraban en las zonas de paso. Los
compañeros de Antonio estuvieron de acuerdo con él: aquella situación era muy molesta
para todos, por lo que decidieron ser más ordenados e intentar devolver las cosas a su lugar
correspondiente. Sin embargo, sin saber muy bien el por qué, al cabo de un tiempo la
situación caótica volvía a repetirse. Antonio no desistió y decidió; como portavoz de sus
compañeros, hablar del asunto con el encargado del taller. Éste, de no muy buenas maneras,
coincidió con él en que el local estaba un poco sucio y desorganizado, pero añadió que
arreglarlo implicaba una inversión de tiempo del que, por el momento, no disponían. Cuando
hubiera un "espacio" en el trabajo, lo intentarían. Antonio seguía esperando la llegada del
"espacio" cuando, lo que llegó fue el accidente. Aquel día, al dirigirse de buena mañana hacia

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 su lugar de trabajo, pisó una mancha de aceite que se había derramado en el suelo la tarde
anterior. Resbaló y, al caer, se golpeó en el brazo con la carretilla de transporte que se
encontraba en medio del pasillo. La caída no le originó más que algunas contusiones en el
hombro y la cadera, pero fue el motivo para que, aunque tarde, los responsables del taller se
decidieran a convocar una reunión con todos los trabajadores para planificar el orden y la
limpieza del taller.

a. Desde el punto de vista de la gestión de salud y seguridad ocupacional. Mencione 2

recomendaciones basadas en la teoría vista en el curso, que puedan evitar accidentes,
enfermedades o lesiones, según lo expuesto anteriormente. Tiene que ampliar esas
recomendaciones, no solamente palabras clave.

1. Crear el comité de salud y seguridad empresarial: este puede ser un grupo de

trabajadores que empoderados por el gerente general puedan implementar un
manual de buenas practicas en el taller como señalizaciones, espacios adecuados
para el almacenamiento de herramientas, correcta ergonomía de los espacios para
realizar procesos mecánicos y que estas se encuentren con fácil accesibilidad y los
procedimientos y requerimientos adecuados para la limpieza del taller para que se
eviten accidentes como el de la mancha de aceite. La creación de este manual debe
de ser precedido por las capacitaciones pertinentes para comunicárselas a los
colaboradores y estos den retroalimentación con sus experiencias.

2. Dar la potestad a uno de los colaboradores ajeno al área de taller como el Monitor o
auditor de Salud y Seguridad Ocupacional y que este de seguimiento al cumplimiento
de todas las políticas del manual, con el fin de mantener en optimas condiciones el
taller y el área administrativa.

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SEGUNDA SERIE: 12 PUNTOS. 2 PUNTOS CADA UNA
Responda de manera concreta, pero con fundamento teórico (no es necesario escribirlo literal),
lo que se le solicita a continuación. Escriba con otro color de letra su respuesta debajo de cada
pregunta en este mismo documento. Asegúrese de contestar lo que se le pregunta, debe ser
específico, pero no escribir solamente palabras clave, tiene que desarrollar completamente su
respuesta para que se tome como válida.

1. Mencione y desarrolle el tema sobre los principales factores que afectan el desempeño en el
trabajo.

Hay factores que pueden llegar a afectar el rendimiento de una persona en el puesto que
desempeña en una empresa, estos pueden ser:

• Sentir que su trabajo o posición no son valorados en la empresa.

• Percibir las recompensas de su trabajo como bajas.
• Percibir que sus competencias sobrepasan su posición.
• Considerar que su papel dentro de la empresa no es adecuado para el o no es uno en
el que le gusta desempeñarse.

2. Desarrolle el tema sobre terminación de contratos individuales de trabajo, mencionando por lo

menos un ejemplo de causa justa para dar por finalizado el contrato de parte del empleador sin
responsabilidad de su parte.

La terminación del contrato laboral puede darse por diversos escenarios,

pudiendo ser estos el fin del tiempo del contrato, o la necesidad que presente el
patrono o colaborador siempre y cuando cumpliendo con lo establecido por la
ley.

Un despido justificado podría ser que el patrono descubra que el colaborador

mintió en su proceso de reclutamiento, mencionando certificados, habilidades
técnicas o experiencia profesional que el empleado no tiene.

3. Explique a detalle el tema de prestaciones laborales, por lo menos desarrolle 2 de ellas

especificando fechas de cálculo, aplicación y normativa legal.

Las prestaciones laborales son beneficios adicionales a los que el trabajador debe de
tener por ley al ser parte de una organización, siendo estas orientadas a mejorar la
calidad de vida del trabajador buscando mejorar al mismo tiempo su desempeño.

Dentro de estas esta:

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 • Trabajar un día a la semana solo medio día.

• Trabajar desde casa parcial o totalmente.

4. Haga un listado de 3 ejemplos de remuneración financiera directa y 3 ejemplos de remuneración

financiera indirecta, en el caso de remuneración financiera indirecta especifique si son beneficios
o incentivos.
Remuneraciones directas:
• Salarios
• Sueldos adicionales
• Comisiones sobre ventas.

Remuneraciones indirectas
• Capacitaciones (Beneficio).
• Bono por productividad (Incentivo).
• Almuerzos ejecutivos (Beneficio).

5. Desarrolle el tema sobre los componentes o aspectos que se deben incluir en el proceso o
programa de socialización u orientación organizacional.

Con el fin de promover la colaboración y sociabilización dentro de una organización, se

implementan programas de socialización, creando ambientes de colaboración mas inclusivos,
siendo especialmente importantes para nuevos colaboradores o colaboradores que fueron
trasladados recientemente a otra área de la empresa. Algunas de las actividades que pueden
lograr este fin son:

• Recorridos por la empresa.

• Capacitaciones de introducción a la empresa, su visión, misión, valores y objetivos.
• Introducción a la cultura de la empresa.
• Presentación con cada uno de los miembros del equipo.

6. Dé un ejemplo de accidente en la clasificación permanente parcial y qué consecuencias

implicaría a la empresa desde una perspectiva financiera y de costos, respondiendo a la
pregunta: ¿cuánto le costaría ese tipo de accidentes a una empresa?, no se responde con un
monto, sino con los aspectos que se incluirían en el cálculo (si es posible) de lo que implicaría
este tipo de accidentes.

Accidente permanente: los albañiles se encuentran expuestos a diversos accidentes dentro de

su ámbito laboral. En mi experiencia me he topado con diversos accidentes de este tipo, por
ejemplo, un albañil se distrajo al momento de subir material de construcción a un segundo
piso de una casa en construcción, resbalando y cayendo a la primer planta, se le brindo
asistencia inmediatamente llamando una ambulancia y llevándolo al hospital, o cual fue
pagado en su totalidad por la empresa, debido a que este accidente no provocó heridas

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 permanentes o muerte, el albañil pudo regresar a sus labores despues de su periodo de
recuperación.

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