Trabajo Ultimo
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1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El presente artículo científico tiene como objetivo indagar y analizar el estado actual de la
motivación laboral en entidades privadas y públicas de la Ciudad de La Paz.
La metodología se desarrolló en base al diseño transeccional descriptivo. La población
objetivo estuvo conformada por 141 trabajadores del ámbito privado y del ámbito público a
través de un muestreo por conveniencia. La recopilación de la información se ha realizado
mediante el instrumento: La “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”, compuesto
de 15 preguntas que permite conocer el nivel de motivación y el factor predominante con
referencia a la teoría de necesidades de McClelland. En el cuestionario se adjuntó preguntas
sobre las prácticas motivacionales y los desmotivadores que más afectaban a los trabajadores.
Se ha concluido que en ambas entidades se tiene una motivación alta y que el factor logro es el
predominante. Las opciones de aprendizaje son la principal práctica de motivación recibida en
ambas entidades y un 1% de los trabajadores no recibe ningún tipo de motivación. El
desmotivador que más afecta es la lentitud y la burocracia. Se observó que los trabajadores al
momento de ingresar a un nuevo empleo tienen una motivación intrínseca como el
reconocimiento, la experiencia, el contribuir a la sociedad, entre otros. De las entidades
analizadas se evidencia que en su mayoría no realizan prácticas motivacionales de mayor
impacto.
Actualmente algunas empresas comenzaron a implementar prácticas de motivación laboral con
el fin de mejorar el compromiso y rendimiento de los trabajadores. Antes, los directivos sólo
esperaban de sus asalariados presentarse en el lugar de trabajo y hacer lo que se les mandaba,
costase lo que costase. Y la opinión predominante era que los empleados harían cualquier cosa
por una nómina. Sin embargo, hoy en día, los trabajadores son mucho más exigentes; esperan
ser tratados con justicia, recibir instrucciones claras sobre sus cometidos, tener a su disposición
medios suficientes para realizar su trabajo y recibir ayuda en su crecimiento y desarrollo como
profesionales (Andersen, 2006).
Las personas que consideran que su trabajo tiene algún significado aseguran tener mejor salud,
sentir más bienestar, trabajar más en equipo y mayor compromiso. Esta es la razón por la que
las empresas con un sentido de propósito más sólido y claro tienden a tener un mejor
rendimiento financiero. Como era de esperar, las empresas más exitosas en el mundo son
también los mejores lugares del mundo para trabajar (Garrad & Chamorro-Premuzi, 2017)
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La motivación laboral tiene un gran impacto en el rendimiento de los trabajadores, permite que
los mismos adquieran un mayor compromiso con la empresa; sin embargo, toda persona tiene
una motivación intrínseca por la cual decide iniciar un trabajo.
El crear un buen ambiente laboral a través de la motivación logra la diferencia entre un
trabajador que sólo está por cumplimiento de deberes a un trabajador que le interesa el
mejoramiento de la empresa.
"Motivación" es hoy una palabra clave; directamente sinónimo de" dirección". La idea de
fondo es que existe un algo latente (o sea: la motivación), como un barco inundado que se
limita a cabecear, hasta que una intervención adecuada (la dirección) lo "incita", para después
volver a sumergirse en la fase de latencia, pues es el caso es que el ser humano tiende
descender a un estado de reposo (Sprenger, 2005). Las características de liderazgo que
permiten a estas culturas de significado y propósito involucrar a los empleados son también el
reflejo de la personalidad
de un líder, lo que se ha demostrado que tiene un fuerte impacto en el rendimiento del equipo
y la organización (Garrad & ChamorroPremuzic, 2017).
Por esta razón es fundamental que el entorno de la empresa esté alineado bajo un mismo
objetivo, que la incorporación de la motivación laboral cree un cambio desde nivel jerárquico
hasta el nivel operativo. Los directivos tienen el papel fundamental de cambiar su percepción
sobre invertir en la motivación laboral dado que los beneficios en mayor proporción son para
el crecimiento de las mismas.
Por el contrario, la desmotivación laboral no es patrimonio solamente de los empleados, sino
que los mandos intermedios, directivos y empresarios también pueden verse afectados y deben
hacerse responsables de ello.
Por otra parte, esperar que tus trabajadores estén motivados al 100% a todas horas del día es
surrealista, ya que es prácticamente imposible que eso suceda (Martínez, 2016).
Un tercio de los trabajadores del país no reciben ningún tipo de motivación en su fuente
laboral (Un tercio trabaja sin ningún tipo de motivación, 2018)2. El cual refleja la opinión de
420 profesionales (maestrantes) que trabajan en empresas públicas y privadas desde hace
menos de tres años.
El objetivo principal de esta investigación consiste en identificar el estado actual de la
motivación laboral en empresas privadas y públicas de la Ciudad de La Paz, mediante el
análisis del nivel de motivación en base a la Teoría de McClelland, indagando la prevalencia
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de los factores de logro, poder y afiliación.
Con el fin de analizar y conocer si existen medios de motivación se seleccionó prácticas de
motivación que reciben en su trabajo actual y prácticas de desmotivación que más los afectan.
La desmotivación de los trabajadores de la empresa Anapqui de la ciudad de El Alto.
1.1. PREGUNTA DE INVESTIGACION
¿Cómo influye la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
ANAPQUI de la ciudad de El Alto, 2020?
. JUSTIFICACIÓN
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2.1.3.1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
David McClelland y sus colaboradores plantearon la teoría de las tres necesidades, la cual
establece que tres necesidades adquiridas (no innatas) son los principales impulsos en el
trabajo:
NECESIDAD DEL LOGRO (NLOG), que es el impulso por sobresalir, por tener éxito con
respecto a un conjunto de estándares.
NECESIDAD DE PODER (NPOD), que es la necesidad de hacer que otros se comporten de
una manera que no se lograría con ningún otro medio.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN (NAFI), que es el deseo de tener relaciones amigables y
cercanas. De las tres la necesidad del logro es la más investigada.
Los individuos con una alta necesidad del logro luchan por el logro personal más que por la
atracción y as recompensas del éxito; tienen el deseo de hacer algo de manera más eficiente o
mejor de lo que se hizo antes; prefieren trabajos que ofrezcan la responsabilidad personal de
encontrar soluciones para los problemas, en los que puedan recibir retroalimentación rápida y
sin ambigüedades acerca de su desempeño para saber si están mejorando, y en los que pueden
establecer metas con un nivel gran moderado de desafío. Las personas con una necesidad de
logro evitan las tareas que consideran muy fáciles o muy difíciles. Además, estos individuos
no necesariamente son buenos administradores, sobre todo en las grandes organizaciones,
debido a que se concentran en sus propios logros, mientras que los buenos administradores les
interesan ayudar a que los demás logren sus metas
2.1.3.2. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herberg se propuso encontrar que es lo que le produce satisfacción en el trabajo a la
persona y que le causa descontento. Tras una serie de estudios, observo que los factores
implicados en la una eran distintos de los que causaban la otra.
Herzberg concluyó que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, sino la falta de
satisfacción. Ello es debido a que los factores que producen la satisfacción, al faltar no
necesariamente se traducen en situaciones de insatisfacción, no es una cuestión meramente
semántica.
E, igualmente, lo puesto a la satisfacción no es la satisfacción. Sin falta de insatisfacción.
Conclusión: insatisfacción e insatisfacción no son bien los externos de un continuo, sino de
dos, más paralelos e independientes entre sí:
Herberg establece la existencia de dos tipos de factores: higiénicos y motivadores.
Los factores higiénicos, también llamado ergonómicos, tienen relación con el entorno, con
las condiciones y el ambiente del trabajo de trabajo. Su presencia en mayor o menor grado
propicia la aparición de más o menos satisfacción.
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Algunos de esos factores, como las necesidades biológicas, tienen relación con la
naturaleza humana. Y otros, con características humanas como la necesidad humana y
otros con características humanas como la necesidad de seguridad, de afiliación
Son extremos al trabajo en sí: la política y las normas de gestión de la Organización, el
estilo de mando de la jefatura, las relaciones interpersonales con los superiores, los
compañeros o los subordinados, las propias condiciones de trabajo, iluminación,
temperatura, ruido, incomodidades, la retribución, el estatus social y la seguridad.
2.1.3.3. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y de las
organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado
en psicología básica y social.
Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la
instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos estos componentes, las
características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el rendimiento
laboral.
2.1.4. EFECTOS DE LA MOTIVACION
El rendimiento de los empleados hará que la compañía tenga éxito o fracase. Por eso es
importante encontrar varios métodos para motivar a los empleados. "La motivación es el deseo
de hacer algo", escribió Stephen Robbins y David A. DeCenzo en su libro "Supervisión hoy". "Se
ve afectada por la habilidad de estas acciones para satisfacer algunas necesidades de la persona".
La forma más obvia de motivación de un empleado es el dinero, pero hay otros factores
motivadores que debes considerar.
2.2. DEFINICION DE DESEMPEÑO LABORAL
El Desempeño Laboral se puede definir, según Stephen y Timothy , como el desempeño de
tareas, al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción
de un bien o servicio, o a la retroalimentación de las tareas administrativas. Aquí se incluyen la
mayoría de las tareas en una descripción de puestos convencional.
Por ello, cada persona demuestra un comportamiento dentro de la organización para adquirir la
meta establecida por la empresa y poder ascender a otros puestos de trabajo, ya que a través de
sus conocimientos y nuevas habilidades que aprende van desarrollándose profesionalmente
dentro del ámbito laboral.
Robbins y Coulter, definen que es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una
organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales.
En general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación
acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
2.2.1. CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL
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Se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático que permite medir, evaluar
y tener influencia encima de los atributos, comportamientos y resultados relacionados con las
funciones del trabajador, así como el grado de ausentismo, con la finalidad de medir cual es la
verdadera productividad del empleado pues así podrá perfeccionar sus capacidades y
rendimiento.
se consideran una serie de características individuales, entre ellas “las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para
producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se
están dando en las organizaciones”
2.2.2. IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL
Amorós (Citado en Arango, 2018) definió: “determina si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo”
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CAPÍTULO III MARCO METODO
3.2. VARIABLES
3.2.1. Definición
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3.1.1. variables Definición operacional
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- Se comunican - Alto nivel de - Siempre
constantemente con motivación - Algunas veces
las personas. - Nivel de - Pocas veces
- Agradar a las motivación medio - Nunca
demás personas. - Bajo nivel de - No aplica
AFILIACION - Tener relaciones desmotivación
estrechas con los
compañeros de
trabajo.
- Formar parte de
grupos y
organizaciones
- Trabajo en equipo
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3.3. INSTRUMENTOS Y MATERIALES
Técnicas: En esta investigación se utilizó la Encuesta en su modalidad de Cuestionario, por lo
cual lanzo datos cuantificables, con respecto a la información requerida para esta investigación.
Materiales: Cuestionarios
A continuación, se muestra la ficha técnica de los instrumentos utilizados dentro de esta
investigación:
Reiche
Año: 2015
Número de ítems: 15
Dimensiones en las que se divide: Logro, poder y afiliación
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3.4. PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
a. Revisión de la literatura
c. Planteamiento de la hipótesis
Se declaro una hipotesis de investigación sobre la influencia de la motivación en el desempeño
laboral de los trabajadores.
d. Establecimiento del tipo y diseño de la investigación
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CAPITULO IV RESULTADOS Y NALISIS DE DATOS
Grafico No. 1
20%
45%
35%
altomediobajo
Gráfico No. 2
12%
50%38%
altomediobajo
Gráfico No. 3
15%
53%
32%
altomediobajo
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Grafico No. 1
20%
50%
30%
excelentebuenomalo
desempeño.
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