REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA ANTONIO JOSE DE

SUCRE

EXTENCION - BARQUISIMETO

PLAN DE INCENTIVOS LABORALES COMO IMPULSO

MOTIVACIONAL A LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA INVESIONES ANDREA PARK C.A
BARQUISIMETO ESTADO LARA

Trabajo especial de grado para optar al ttulo de Tcnico Superior

Universitario en Administracin y Ciencias Comerciales.

Autor (a): Norelis Ulloa

Docente de la Asignatura: Rebeca Williams

Barquisimeto diciembre de 2016

 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Contextualizacin del Problema

Un incentivo es algo que motiva a un individuo a hacer algo, los

planes de incentivos son campaas dirigidas a personas que estn
vinculadas a las empresas, y buscan motivar al trabajador para que
contine aportando su mxima eficiencia dentro de esta. Hoy en da las
organizaciones buscan producir resultados de cambios para lograr sus
objetivos empresariales y una de las mejores formas es utilizar los
programas de incentivos que permitan estimular a los trabajadores y as
lograr que todas las reas trabajen en conjunto a fin de alcanzar una
meta y un nivel de eficiencia laboral, es decir, todos son recompensados
por realizar sus actividades de manera eficaz y eficiente. Wilson (1971)
citado por Chiavenato.

Los Incentivos es alguna gratificacin tangible o intangible, a

cambio de la cual las personas se hacen miembros de las
organizaciones (decisin particular) y, una vez en la
organizacin contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos
validos (decisin de producir).Cualquiera que sea el propsito,
el producto o la tecnologa de la organizacin es fundamental
mantener el equilibrio (p. 402)
Se puede interpretar que los incentivos laborales buscan la igualdad
entre el talento humano y la organizacin, no ser tratado como un recurso
ms sino como como la fuente de poder capaz de marcar la diferencia
organizacional en el mercado ya que estos estimulan la participacin y
desarrollo de los trabajadores.

De Acuerdo a Kohn (2004): La idea es que la mejor forma de

que se haga algo es proveer una compensacin a la gente
cuando ellos actan de la forma en que nosotros queremos que
lo hagan (p. 3).
Los incentivos son una manera ampliamente aceptada para cambiar la
forma en que la gente acta, se usan para premiar el desempeo de los
empleados, gracias al uso de los incentivos los administradores
mantienen el control en la organizacin para que los empleados acten de
cierta forma. Es necesario mencionar que la motivacin dentro de una
empresa es importante aplicarla en todos los niveles, de manera que
active el comportamiento e impulse una accin por parte del trabajador.

A partir de lo expuesto por Sherman Chruden (1999): La

satisfaccin en el trabajo fue considerada como una importante
dimensin del proceso motivacional que refleja el grado hasta
el cual el individuo percibe sus necesidades, deseos y la forma
en que deben satisfacerse. (p. 585).
Es evidente que para el desarrollo de las organizaciones el factor humano
es indispensable, ya que conforman un grupo de personas que entregan
su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los
agentes capaces de observar y proponer mejoras en el proceso de
productividad de la empresa.

Tal es el caso, en la empresa Inversiones Andrea park, C.A, ubicada

en el CC Sambil Barquisimeto que se dedica a la venta de ropa femenina,
y tienen entre sus polticas el desarrollo integral del personal. Dentro del
trabajo de investigacin se realiz una encuesta para conocer la opinin
de los trabajadores en referencia al tema de la problemtica y se concluy
A pesar de ello no existen estrategias que cubran la necesidad al
momento de implementarlas por lo que surge la carencia y no se solventa.
Es as que se manifiesta la situacin actual del personal y esta
problemtica a trado como consecuencia, poco inters por parte de sus
trabajadores, situacin que es evidente al realizar sus labores, no se
sienten a gusto, incumplen con sus horarios debido a que no cuentan con
ningn tipo de incentivo que los logre motivar a hacerlo de la mejor
manera, para generar mayor compromiso y equilibrar la motivacin del
personal con las metas de la empresa.
 A raz de esto se presentan los siguientes interrogantes: Cmo
ayudara a la empresa el plan de incentivos laborales?, Cmo sern
motivados los trabajadores de inversiones Andrea Park C.A. con la
aplicacin del plan de incentivos laborales?, Cmo sern beneficiados
los trabajadores luego de que sea aplicado el plan de incentivos
laborales?
 OBJETIVOS DE INVESTIGACION

Objetivo General

Presentar el diseo de un plan de incentivos laborales como impulso

motivacional a los trabajadores de la empresa Inversiones Andrea park
C.A.

Objetivo Especifico

Diagnosticar la situacin actual de las necesidades motivacionales

que impiden desarrollar el desempeo eficiente de los trabajadores de la
empresa Inversiones Andrea Park C.A.

Analizar los factores que influyen en el desempeo laboral de los

trabajadores de Inversiones Andrea Park, C.A.

Disear un plan de incentivos Laborales como impulso motivacional

para los trabajadores de Inversiones Andrea Park, C.A.

Justificacin de la Investigacin

El factor humano es de vital importancia en toda organizacin es por

esta razn que toda empresa debe garantizar y mantener el buen estado
fsico y mental de cada trabajador, Un incentivo que se puede utilizar es el
reconocimiento personalizado e inmediato un simple Gracias o Buen
Trabajo por parte de un supervisor puede hacer que el trabajador se
sienta seguro y orgulloso en su trabajo, de esta manera harn su mayor
esfuerzo para incrementar la productividad de la empresa y permanecer
en ella, unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la
persona apropiada en el momento oportuno pueden significar ms para
un empleado que un aumento de sueldo.

Teniendo presente lo anterior, ha surgido la inquietud de desarrollar

la investigacin, basada en estrategias motivacionales para lograr la
eficiencia en el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa
Inversiones Andrea park C.A, contextualizando su justificacin en las
siguientes razones:

Es claro, que para la empresa mencionada, no hay suficiente

rendimiento por parte del personal ya que carecen de incentivos laborales
para el desempear mejor su trabajo del da a da. Por esta razn, se
plantea realizar un plan de incentivos laborales, para mejorar la
motivacin de los trabajadores de la empresa Inversiones Andrea park
C.A, obteniendo como beneficio para la empresa mejorar el desempeo
de las actividades y as lograr una mejor atencin para el personal.

Esta investigacin contribuir especialmente, en la presentacin de

alternativas para poder llevar a cabo la aplicacin de un plan de incentivos
laborales para la motivacin de los trabajadores de Inversiones Andrea
park C.A.; de no ser as la empresa continuara con la problemtica.

Los beneficios que obtendr la empresa en estudio con la

implementacin de los planes de incentivos, propondrn ayudar al
mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y el incremento
del logro de las metas. Con la problemtica existente dentro de la
empresa estas estrategias propondrn facilitar el desarrollo de las
actividades laborales. Por ltimo, el desarrollo del presente trabajo de
investigacin permitir ampliar conocimientos adquiridos por parte del
investigador durante los estudios y aplicaciones en el desarrollo del
mismo.
 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de Investigacin

Dentro de estas investigaciones tenemos la de Guatarasma y

Marcano (2013) titulado Propuesta de un plan de incentivos laborales
para el personal docente de la unidad educativa integral nuevos
horizontes. El objeto de La misma se apoya en la importancia que tiene
la motivacin del personal, los factores que la afectan y la aplicacin de
ciertos tipos de incentivos que ayudan a mejorarla. Nos dio a entender
que existen pocas formas de incentivar a dicho personal, por lo que los
niveles de motivacin y satisfaccin en el trabajo son medio. Por lo que
unas de las conclusiones resalta que la institucin carece de estrategias
que permitan mantener conformes a los docentes en su puesto de trabajo
y no se aplican buenas formas de motivacin a los mismos ya que estos
expresaron en su mayora no sentir una alta satisfaccin en el trabajo.

Como mencionan Guatarasma y Marcano en su investigacin, son

importantes los incentivos en las organizaciones para tener un personal
motivado a realizar efectivamente todas las actividades que desempean
y as lograr que mejoren su rendimiento. Del mismo modo uno de los
aportes obtenidos es que da a conocer la importancia que tiene el capital
humano y por lo que es necesario invertir para alcanzar una mayor
satisfaccin de los trabajadores.

Por otra parte, tenemos la investigacin realizada por Fuentes

(2014) titulada la motivacin como accin gerencial en el
fortalecimiento del clima organizacional. Liceo bolivariano Juan
Pablo Prez Alfonzo, La misma se insert en el diseo no experimental
de campo, el nivel fue descriptivo, ella seala que en el plantel en estudio
ambas variables (Motivacin y Clima Organizacional) estn relacionadas;
ya que se evidenci que en algunos docentes existe apata y
desmotivacin por el trabajo, ya que en algunas ocasiones se muestra un
clima organizacional cerrado y poco participativo. Entre las
recomendaciones se plantea que los directivos conjuntamente con los
docentes realicen mesas de trabajo a fin de analizar a profundidad el
clima organizacional que prevalece en el plantel; con la finalidad de cada
integrante exponga sus percepciones y se pueda llegar a acuerdos para
corregir las debilidades y mejorar las fortalezas.

De lo antes mencionado, se lleg a la conclusin que para las

organizaciones llegar a lograr un alto grado de eficiencia con un buen
ambiente de trabajo, es sumamente motivador para el personal, es por
esto que el empleado se debe considerar como un activo vital dentro de
ella para poder alcanzar la eficiencia. Es muy importante tomar en cuenta
el trabajo de grado realizado por Fuentes, ya que nos damos cuenta de
cmo afecta el entorno laboral al nivel de trabajo y al mismo tiempo nos
permite comprender como un entorno laboral favorable beneficia el
desempeo de los empleados.

Del mismo modo la tesis realizada por Satey de Len (2014), titulada
Incentivos Laborales y clima organizacional (estudio realizado con
el personal de la delegacin de recursos humanos del organismo
judicial), se establece como objetivo general determinar la influencia de
los incentivos laborales en el clima organizacional. Se concluy que si
existe influencia entre los incentivos laborales y el clima organizacional,
debido a que los incentivos provocan motivacin en los trabajadores, lo
cual tiene relacin directa con el ambiente que los rodea.

En la misma se recomend implementar un plan de capacitacin que

contribuya al desarrollo de habilidades y aumento de conocimientos en los
trabajadores de acuerdo a las necesidades de capacitacin, no solo para
reforzar la motivacin del personal sino tambin para aumentar la
competitividad y prestigio del Organismo Judicial como entidad pblica.

Analizando el anterior estudio, su aporte se centra en que es una

estrategia que aumenta la productividad de la empresa mediante la
satisfaccin del equipo de trabajo el cual se relaciona directamente con la
motivacin que tienen los empleados y a su vez se determina la del
comportamiento de los mismos en cada una de sus actividades. Entre las
organizaciones y los empleados siempre debe tener una relacin de
intercambio, es decir, que los empleados logren sus objetivos personales
y las empresas alcancen sus metas trazadas para as tener una buena
rentabilidad.

Por otra parte la investigacin de Carmona (2014) titulada

Incentivos Motivacionales para el Desempeo Laboral de los
Trabajadores y Trabajadoras de Venezolana de Turismo, S.A
(VENETUR, S.A). Por medio de los resultados obtenidos, se concluy en
que uno de los factores principales que interviene en el desempeo
laboral del trabajador son los incentivos, es por ello que la empresa debe
buscar estrategias para que los empleados se sientan satisfechos con los
beneficios motivacionales que se les otorgan y stos continen
comprometidos con la empresa en la consecucin de los objetivos.

De la investigacin anterior, nos aporta que toda organizacin debe

tener diferentes planes de incentivos para mantener un personal
altamente motivado a realizar sus labores de manera eficaz, muchas
veces las organizaciones creen que el reconocimiento monetario es lo
ms importante, y no es as, el capital humano necesita ser apreciado y
valorado ya que es el motor fundamental de una organizacin para lograr
una buena productividad.

Otro trabajo de grado importante de recalcar es el elaborado por,

Fernndez (2013), titulado: Plan de incentivos no monetarios para los
empleados de Hotel Venetur Alba Caracas, este desarroll como
objetivo principal diagnosticar la situacin motivacional del personal de la
empresa. Su investigacin fue documental con un diseo de campo. En
sus conclusiones el autor determin que a travs de los incentivos no
monetarios se ayuda a estimular a los empleados de la organizacin por
medio de una serie de actividades que genere un alto desempeo laboral,
mejore las relaciones interpersonales, cree sentido de pertenencia con la
empresa y aumente la calidad de vida de cada trabajador. La relacin con
el presente trabajo de investigacin es que los incentivos impulsan al
empleado a mejorar su desempeo en la empresa.

Bases Tericas

Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases

tericas, segn Arias (2006), implican un desarrollo de los conceptos y
posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema. En pocas palabras, son los aspectos
conceptuales o tericos que se ubicaran en el problema de la
investigacin que estn directamente relacionados con las variables del
trabajo.

Plan

Segn Landa (1976) seala que un plan es la secuencia ordenada

de acciones necesarias para obtener determinados resultados.

Un plan es una intencin o un proyecto, se trata de un modelo

sistemtico que se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de
dirigirla y encauzarla. En este sentido un plan tambin es un escrito que
precisa los detalles necesarios para realizar una obra.
Incentivos

Para Chiavenato (2003), seala que un incentivo es la gratificacin

tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros
de la organizacin y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzos
u otros recursos validos cualquiera sea el propsito, el producto o la
tecnologa de la organizacin, la balanza de las inducciones-
contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida (p. 343).

Por lo tanto se puede decir que los incentivos pueden ser monetarios
y no monetarios, por lo que se debe estimular la calidad en el servicio
mediante una apropiada aplicacin de incentivos, se basan en la
motivacin de los empleados para que sean ms productivos y que sus
niveles de calidad sean ptimos, a fin de lograr beneficios
organizacionales.

Planes de Incentivos

Los planes de incentivos son campaas sistemticas dirigidas a

personas que estn vinculadas a la empresa, por consiguiente, estn
diseados para producir resultados medibles, promover acciones
especficas, integrar estrategias motivacionales. Como conclusin se
puede decir que los planes de incentivos son capaces de mantener la
conducta de un individuo al cumplimiento de su objetivo.

Tipos de incentivos laborales

Los tipos de incentivos laborales ms usados en las organizaciones

incluyen: Aumento de Salarios por mritos, gratificacin por actuacin
individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin
del grupo y participacin de utilidades.

Incentivos no monetarios

Hellriegel, Jackson, Slocum (2002), incluye muchas formas de

recompensas sociales y psicolgicas como reconocimiento y respeto de
los dems y oportunidades de desarrollo personal, desde luego hay
muchas fuentes de recompensas monetarias.

Los puestos determinan en parte las recompensas sociales y

psicolgicas asociadas al trabajo, las oportunidades de crecimiento
profesional y desarrollo, as como el uso del elogio y el reconocimiento,
tambin contribuyen la cultura corporativa que hace sentir bien a los
empleados al ir a trabajar.

Chiavenato (2009) explica, es el que busca incentivar la consecucin

de los objetivos y la obtencin de resultados. El enfoque puede estar en el
desempeo del puesto o en la oferta de competencias individuales

Las relaciones de intercambio en las organizaciones

Toda organizacin debe estar atenta al equilibrio entre los incentivos

y las aportaciones, Qu significa este equilibrio? Significa que las
personas y las organizaciones estn dentro de un sistema de relaciones
de intercambio es decir, las personas hacen aportaciones a la
organizacin y reciben de ella incentivos o inductores; por lo tanto:

Para las personas, las aportaciones que hacen a la organizacin

representa inversiones personales que debe producir ciertos rendimientos
en forma de incentivos o recompensas.

Para la organizacin, los incentivos representan inversiones que

tambin deben producir rendimiento es decir, las aportaciones de las
personas.

La organizacin debe mantener la relacin de los incentivos y las

aportaciones en debida correspondencia pues cada persona aporta a la
organizacin en la medida en la medida que recibe los incentivos a
cambio de salarios, prestaciones, reconocimiento, promociones y
premios. De modo que las personas tienen la disposicin para cubrir
ciertos gastos personales con el propsito de obtener rendimientos o
beneficios de la organizacin.
Tipos de recompensas no monetarias y como utilizarlas

Segn Mcadams (1998), las recompensas no monetarias de valores

significativos ms populares, recibidos por una mejora en el desempeo o
como reconocimiento, son los artculos, los viajes, las oportunidades
educativas, el tiempo libre remunerado, las tarjetas de crdito acumulado,
los premios simblicos (normalmente conocidos como reconocimiento) y
las recompensas sociales.

Entre los tipos de recompensas no monetarias se encuentran,

Artculos: Como recompensa los artculos difieren de lo que

habitualmente se adquieren en una tienda. Para que tenga valor como
trofeo, deben ser algo especial, generalmente algo que un empleado con
comprara por propia iniciativa. La clave en este caso es la variedad, por
esta razn los artculos se presentan en catlogos pensados
expresamente para mostrar premios y no simplemente mercanca. Los
premios se compran canjendolos por puntos y se consideran de un valor
econmico significativo y pueden llegar a ser mes del 2 por ciento del
salario anual.

Viajes: Las vacaciones con todos los gastos pagados han venido
ofrecindose durante treinta aos como lo ltimo en recompensa. El coste
de ese premio est muy por encima de la medida de recompensa y sus
reconocimientos de los que se habla aqu. Pero la industria del turismo a
cambiado y ya empieza a ofertar la posibilidad de proporcionar vales para
todo o parte del viaje de vacaciones. Por esta razn los premios de viajes
se estn popularizando porque muestran la mayora de los beneficios que
tiene un plan con catlogo.

Oportunidades educativas: Un tipo de recompensa que muchas

veces se pasa por alto consiste en ofrecer a los empleados la oportunidad
de ampliar su conocimiento tanto en general como del propio negocio.
Asistir a seminarios profesionales suena muy bien, pero esta claramente
limitado a unas cuantas personas. El coste por persona es alto a menos
que sea un seminario o una charla local.

Tiempo libre remunerado: Dado el estrs que genera la vida

moderna, el tiempo libre se considera un gran premio. Se concede junto
con el tiempo libre remunerado por baja, vacaciones o incapacitacin. La
mayora de las empresas que dan tiempo libre lo remuneran, no obstante
si no se remunera puede considerarse una buena forma de ganar mejorar
en productividad. Muchos empleados estaran encantados de tener un da
libre sin remunerar si no pusiera en peligro su status laboral.

Involucramiento de los empleados como recompensa no monetaria:

Robbins y Judge (2009), en la interrogante Qu significa involucramiento
del empleado? define como un proceso participativo que utiliza
aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el
xito de la organizacin. La lgica que subyace es que el involucrar al
personal en las decisiones que lo afectan y con el incremento de su
autoestima y del control sobre sus vidas laborales, los empleados estarn
ms motivados, comprometidos con la organizacin, sern productivos y
estarn ms satisfechos con su trabajo.

Administracin participativa: Las caractersticas comunes a todos los

programas de administracin participativa son el uso de la facultad de la
toma conjunta de decisiones. Es decir en realidad los subordinados
comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de
decisin. En ocasiones la administracin participativa se promueve como
la panacea contra la moral baja y la escasa productividad. Pero para que
funcione, los asuntos en que intervienen los empleados deben de ser
relevantes para sus intereses de modo que se motiven, los trabajadores
deben de tener la competencia y conocimientos para hacer contribuciones
tiles y todas las partes involucradas deben de confiar y gozar de
confianza entre s.
 Participacin representativa: Este modelo de involucramiento del
personal consiste en que los empleados estn representados por un
grupo pequeo de ellos, que son los que en realidad participan. La
participacin representativa ha sido llamada la forma legal extendida en el
mundo para el involucramiento del empleado.

La meta de la participacin representativa es redistribuir el poder

dentro de una organizacin al colocar al trabajador en una situacin de
mayor igualdad con los intereses de la direccin y los accionistas. Las
formas ms comunes que adopta la participacin representativa es por
medio de los concejos laborales y representantes ante el concejo, aunque
un estudio arrojo que este tipo de participacin representativa no afecta
de manera positiva a los representados, y solamente a los representantes
en su desempeo, mas no en su motivacin.

Stevenson (2000), menciona que existen otros incentivos no

econmicos que frecuentemente se dan en las empresas y que tienen un
efecto motivante para los empleados. Menciona como incentivos no
monetarios los siguientes;

Respeto.
Retos.
Elogios.
Horarios laborales flexibles.
Sentirse parte del equipo.
Contribuir con ideas.
La oportunidad de aprender.
Oportunidades de realizar algn tipo de estudio o carrera.
Camaradera.
Premios.
Agradecer a los empleados el trabajo extra realizado.
Creer en el trabajo.
Trabajar con ms personas.
La confianza del jefe.
 Indudablemente uno de los mejores incentivos que un individuo
puede tener dentro de su lugar de trabajo es contar con los conocimientos
o equipo necesarios para realizar su labor.

Motivacin

Segn Maslow (1952, p.22) en su libro Motivacin y personalidad,

se puede definir como el deseo, anhelo, voluntad, ansia o carencia que
est compuesta por diferentes niveles, cuya base jerrquica de necesidad
vara en cuanto al grado de potencia del deseo o anhelo.

Impulso motivacional

Davis y Newstrom (2003), indica que las personas tienden a

desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente
cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que
consideran su trabajo y enfrentan la vida. Sus estudios revelaron que los
impulsos motivacionales de las personas reflejan elementos de la cultura
en la cual crecieron; su familia, la escuela, la religin, y los libros.

Motivacin hacia el logro

La motivacin hacia el logro es el impulso que sienten algunas

personas para buscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso
desea lograr objetivos y ascender en la escalera del xito. Los logros
parecen tener importancia principalmente por s mismos, no solo por las
recompensas que las acompaan.

La caractersticas de los empleado orientados por logros pueden ser

que trabajan ms intensamente cuando perciben que se les dar el
crdito personal por sus esfuerzos, existe riesgo a penas moderado de
fracaso y se les brinda retroalimentacin especfica sobre su rendimiento.
Las personas que sienten un impulso intenso para alcanzar logros se
responsabilizan de sus acciones y resultados, controlan su destino,
buscan retroalimentacin con regularidad y disfrutan de ser parte de los
logros obtenidos individual o colectivamente.

Motivacin hacia la afiliacin

La motivacin hacia la afiliacin es el impulso que sienten las

personas de la relacionarse socialmente. Las comparaciones de los
empleados motivados hacia logros y hacia la afiliacin indican la manera
en que ambos modelos influyen en el comportamiento.

Las personas orientadas hacia lo logros trabajan ms intensamente

cuando sus superiores les proporcionan evaluaciones detalladas de su
comportamiento en el trabajo. Sin embargo, los individuos motivados
hacia la afiliacin trabajan mejor si se les facilita por sus actitudes
favorables y su cooperacin.

Cuando los individuos con orientacin hacia logros ocupan puestos

gerenciales, eligen asistentes tcnicamente capaces, con escasa
consideracin en los sentimientos, sin embargo cuando los individuos se
orientan a la afiliacin tienden a rodearse de amigos.

Utilizar la motivacin y los incentivos no financieros

Mejia, Balkin, y Cardy, (2001), en materia de motivacin e incentivos

no financieros explican que, las recompensas financieras constituyen la
mxima preocupacin de los directivos a la hora de administrar los planes
de incentivos, sin embargo las recompensas no financieras pueden
utilizarse eficazmente para motivar el rendimiento de los empleados. Uno
de los hechos ms bsicos de la motivacin es que la gente se mueve
para conseguir lo que quiere o desea, aunque el dinero es sin duda, una
fuerte motivacin, no motiva por igual a todo el mundo. A algunas
personas les interesan ms los aspectos no financieros de su trabajo.

Las recompensas no financieras puede incluir el reconocimiento,

pblico y no pblico, los cargos honorarios, las mayores
responsabilidades laborales, periodos sabticos, pagados o no pagados,
los programas de mecenazgo y el rembolso del 100 por cien de cursillos
de formacin. Incluso cuando resulta imposible ofrecer una recompensa
financiera por un trabajo bien hecho, muchos empleados aprecian el
reconocimiento pblico de su excelente rendimiento.

Desempeo laboral

Chiavento, (2000), refiere que, es el comportamiento del trabajador

en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos.

Propsitos de la evaluacin del desempeo

Ayudar a la direccin a que toma decisiones de recursos humanos

e general.
Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo
Brindar retroalimentacin a los empleados acerca de cmo ve la
organizacin su desempeo
Son base para asignar recompensas

Bases Legales

Los programas de incentivos, poseen un sustento legal, que si bien

no se encuentran establecidos de manera explcita en las leyes, se
pueden interpretar que los patrones estn en la completa obligacin de
otorgarlos a sus trabajadores.

Por su parte el artculo 91 de la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela (2009) gaceta oficial n 5.093 expresa:

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

sufriente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su
familia las necesidades bsicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijara la participacin que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagara peridicamente y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin
 de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley. El
estado garantizara a los trabajadores y trabajadora del sector
pblico y privado un salario mnimo vital que ser ajustado
cada ao, tomado como una de las referencias el costo de la
canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento.
(p. 56-57)
Aqu se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos
que ocupan las personas en una organizacin, lo cual va a determinar las
escalas salariales dentro de una organizacin.

Del mismo modo la Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadores y

Trabajadoras (2012) publicado en gaceta oficial n 39908 y gaceta oficial
extraordinaria 6076 establece:

Artculo 105:

Se entiende como beneficios sociales de carcter no

remunerativo:
Los servicios de los centros de educacin inicial.
El cumplimiento del beneficio de alimentacin para los
trabajadores y las trabajadoras a travs de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrnicas de
alimentacin y dems modalidades previstas por la ley que
regula la materia.
Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y
odontolgicos.
Las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de tiles
escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pagos de
cursos de capacitacin formacin o especializacin.
El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no sern considerados como salarios,
salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Artculo 316:

Los patronos y las patronas, podrn otorgar permisos a los

trabajadores y las trabajadoras que cursen estudios.
Por otra parte la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), nos dice en su artculo n 1 lo
siguiente:

El objeto de la presente ley es:

 Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
polticas y los rganos y entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y
bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales,
mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la
prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la
promocin e incentivo al desarrollo de programas para la
recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo
social.
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y
trabajadores, y de los empleadores y empleadoras, en relacin
con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; as como lo
relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social.
Sistema de Variables

Tipo de Definicin conceptual de la

Variable
variable variable
Es un estmulo que establezca u
otorgue el empleador, con la
finalidad de que sus trabajadores ya
sea individualmente o como
Incentivo laboral Dependiente miembros de un equipo, eleven sus
niveles de produccin en la empresa
o mejoren los estndares de
desempeo laboral. (Krajewski y
Ritzman, 2003)
Las personas tienden a desarrollar
ciertos impulsos motivacionales
Impulso como resultado del ambiente cultural
Independiente en el que viven, impulsos que
motivacional afectan la manera en que consideran
su trabajo y enfrentan la vida. (Davis
y Newstrom, 2003)
Fuente: Ulloa (2016)
 Operacionalizacion de Variables

Objetivo Definicin Operacional de

Variable Dimensiones indicadores
especifico la variable
Diagnosticar la situacin actual de
Es la falta de factores
las necesidades motivacionales Reconocimiento
motivacionales presentes en
que impiden desarrollar el Necesidades Factores Logro de meta
los trabajadores de la
desempeo eficiente de los motivacionales Motivacionales Capacitacin
empresa Inversiones Andrea
trabajadores de la empresa Autonoma
Park C.A.
Inversiones Andrea Park C.A.
Entorno laboral
Analizar los factores que influyen Condiciones de
Es el comportamiento del Comportamiento
en el desempeo laboral de los Desempeo trabajo
trabajador en busca de los
trabajadores de Inversiones Andrea laboral Interaccin social
objetivos fijados.
Park, C.A. Supervisin
Objetivos
Salario
Tipos de
Es la estimulacin que se le
Estimulacin incentivos
da al trabajador con la
Incentivos laborales
finalidad de que aumente su
Disear un plan de incentivos laborales Desempeo
esfuerzo en la productividad Esfuerzo
Laborales como impulso laboral
de la empresa.
motivacional para los trabajadores Productividad Compromiso
de Inversiones Andrea Park, C.A. Es lo que necesitan los Impulso Motivacin
Impulso trabajadores para superar sus
motivacional metas, permitindoles as Meta Satisfaccin
crecer laboralmente.
Fuente: Ulloa (2016)
 Definicin de trminos bsicos

Autonoma: es un concepto moderno, procedente de la filosofa y,

ms recientemente, de la psicologa, que, en trminos generales, expresa
la capacidad para darse reglas a uno mismo o tomar decisiones sin
intervencin ni influencia externa. Se opone a heteronoma.

Capacitacin o desarrollo de personal: es toda actividad realizada

en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar
la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Compromiso: deriva del trmino latino compromissum y se utiliza

para describir a una obligacin que se ha contrado o a una palabra ya
dada

Entorno laboral: el ambiente, la calidad de gente (el aire del lugar),

los estmulos. La calidad del entorno laboral se ve determinada por la
manera en que el personal desarrolla su actividad en la organizacin.

Incentivo: premio o gratificacin econmica que se le ofrece o

entrega a una persona que trabaje ms o que consiga un mejor resultado
en una accin o en una actividad.

Interaccin Social: Es la capacidad de interactuar y establecer

relaciones de confianza y afecto con adultos y pares, compartiendo,
participando y colaborando en actividades grupales.

Logro: es la obtencin o consecucin de aquello que se ha venido

intentando desde hace un tiempo y a lo cual tambin se le destinaron
esfuerzos tanto psquicos como fsicos para finalmente conseguirlo y
hacerlo una realidad.

Motivacin: es el motor que empuja a la accin.

Organizacin: es un sistema de actividades conscientemente

coordinadas formado por dos o ms personas.
 Reconocimiento: es la accin de distinguir a una cosa, una persona
o una institucin entre las dems como consecuencia de sus
caractersticas y rasgos. Tambin sirve para expresar la gratitud que se
experimenta como consecuencia de algn favor o beneficio.

Salario: es el dinero que una persona recibe como consecuencia de

realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular
cada cierto perodo de tiempo. El salario recibe su nombre debido a una
prctica de entregar sal a cambio de una determinada actividad en el
pasado, circunstancia que se comprende si se considera que la sal era un
elemento escaso y necesario, circunstancia que elevaba su precio.

Satisfaccin es un estado del cerebro producido por una mayor o

menor optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las
diferentes regiones compensan su potencial energtico, dando la
sensacin de plenitud e inapetencia extrema.

Supervisin: implica la accin de inspeccionar, controlar, ya sea un

trabajo o un tipo de actividad y siempre es ejercida por parte de un
profesional superior ampliamente capacitado para tal efecto.

Trabajador: persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.