Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación
®Asociación Scouts de Colombia
Agosto 2020

Asociación Scouts de Colombia

Jefatura Scout Nacional
Bogotá.

Dirección
Carrera 47 nº 91-96
Barrio La Castellana
Bogotá, COLOMBIA

Tel.: 3204916127
comunicaciones@scout.org.co
www.scout.org.co

Se autoriza la reproducción total o parcial a las regiones scouts del país y a todos los miembros
de la Asociación Scouts de Colombia, siempre y cuando se mencione la fuente.
Ejemplar de distribución gratuita prohibida su venta. (ISBN)
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación
 Elaborado para la Asociación Scouts de Colombia en el periodo de
Samuel Castillo Berrio
Jefe Scout Nacional
Kenny Esther Púa Bula
Directora Desarrollo Institucional
Juan Andrés Rodríguez Jiménez
Director Nacional Programa de Jóvenes

Bajo la coordinación de los miembros de
la Dirección Nacional de Adultos en el Movimiento 2020
Liliana Restrepo Ríos
Directora Nacional de Adultos en el Movimiento
John Erasmo Tello Luna
Natalia Rodríguez Delgado
Natalia Santofimio Lujan
Paulo César Velásquez Velásquez
Edison Alexander Torres Plaza
Jean Pierre Uribe Ardila
Sara Carolina Rizo Hernández
Eduardo Antonio Ramírez Davies
Álvaro Fernando Lozano Muñetón
Edgar Ricardo Jiménez Méndez
Camilo Ernesto Serna Villegas
María Alejandra Restrepo Celis

Aportes y agradecimientos
Danny Ortiz Basante
Abogado
Guillermo José Arcila Soto
Tesorero Nacional

Diagramación
Marcela Moreno Páez
 Adultos en el Movimiento

Contenido
Introducción................................................................................................................1
1. Atracción y Vinculación...........................................................................................2
1.1 Determinación de Necesidades.............................................................................4
1.2 Búsqueda y selección............................................................................................5
1.2.1 Selección........................................................................................................7
1.2.2 Revisión de antecedentes................................................................................9
1.2.3 Revisión de hoja de vida .................................................................................9
1.2.4 Aplicación de pruebas psicotécnicas................................................................9
1.2.5 Assessment Center .......................................................................................11
1.2.6 La Entrevista.................................................................................................11
1.2.6.1 Entrevista semiestructurada .......................................................................11
1.2.6.2 Entrevista por competencias ......................................................................11
1.3 Integración.........................................................................................................19
1.4 Compromiso, Acuerdo Mutuo y Nombramiento...................................................20
1.5 Anexos................................................................................................................21
 Adultos en el Movimiento

Introducción
El propósito de la Política Nacional de Adultos en el Movimiento de la Asociación Scouts de
Colombia es la implementación del marco filosófico, conceptual, pedagógico, estructural y
administrativo del sistema de gestión de adultos para atraer, formar y motivar a los adultos
que requiere el Movimiento Scout en el cumplimiento de su Misión. Lo que plantea la necesidad
de brindar recomendaciones en relación a los procesos de atracción y vinculación de adultos
en el movimiento, que procuren cubrir las necesidades de la organización en todos sus niveles,
minimizar los riesgos previsibles sobre los niños, niñas, adolescentes y jóvenes, además de
asegurar la continuidad y desarrollo de las tres líneas estratégicas.

Honrando los acuerdos realizados durante la 25ª Conferencia Scout Interamericana, la

Dirección Nacional acoge el ciclo de vida del adulto por considerarlo propicio para los
objetivos que se esperan de nuestros adultos. Sin embargo, existen algunas diferencias en los
conceptos que acoge:

Uno de ellos hace referencia al primer momento del ciclo que la región interamericana aborda
desde el concepto de captación que según el significado de la Real Academia de la lengua
española la contemplan como: “atraer a alguien o ganar su voluntad o afecto”. La ASC en su
lugar adopta el término atracción que tiene su origen latino en la palabra atractivo y puede
traducirse como la “acción y efecto de atraer hacia uno”, con ello se busca que podamos
como organización captar la atención y deseo de construir de adultos que quieran contribuir
al cumplimiento de la misión.

Sin embargo, no solo queremos atraer en masa y sin filtro, en este primer momento del ciclo
de vida del adulto se realizarán acciones de atracción, búsqueda, selección y vinculación del
talento humano que nos permita tener la cantidad suficiente de adultos que necesite para
desarrollarse y funcionar con eficacia según las necesidades que identifique, así como
mantenerlos en un nivel óptimo en términos de la calidad y cantidad.

Atracción y Vinculación 1
 1. Atracción y Vinculación

La ASC realizará acciones de atracción, búsqueda y vinculación de adultos que le permita

tener la cantidad suficiente para el cumplimiento de la misión, la aplicación del programa de
jóvenes, el desarrollo y formación de otros adultos y las funciones propias del desarrollo
institucional y administrativas. Esta acción contempla no solo a los adultos que se encuentran
fuera de la organización, sino de aquellos que permanecen vinculados y podrían asumir otros
cargos o funciones de manera paralela, que implicará un nuevo ciclo de vida.

La atracción y vinculación debe darse en dos líneas, una de ellas consiste en el proceso de
búsqueda de adultos que puedan ejercer un rol específico, y por otro lado, la realización de
actividades estratégicas y permanentes que permitan visualizar externamente a la ASC y a los
adultos movidos por su sentido de servicio. Estos dos caminos, deben responder a las estrategias
de crecimiento y comunicaciones.

Desde el abordaje que realiza la región interamericana en el documento “Un nuevo enfoque
para la captación de adultos”, se tomaron las siguientes estrategias que ajustamos y
complementamos a fin de vincular nuevos adultos:

• Realizar actividades al aire libre y en zonas concurridas que puedan visibilizar el

movimiento para que los adultos, de manera voluntaria, puedan vincularse.
• Difundir información amplia, invitando a los adultos a vincularse, lo que implica
acciones puntuales desde la Dirección Nacional de Desarrollo Institucional.
• Buscar y seleccionar miembros antiguos, padres de familia, que se ajusten al perfil
determinado según el manual de cargos, funciones y perfiles por competencias.
• Buscar y seleccionar jóvenes adultos que han culminado su última etapa dentro de la
propuesta de programa de jóvenes o eligen de manera voluntaria asumir un cargo.

En este orden de ideas, el proceso de atracción y vinculación de los adultos comprende:

1. Determinación de necesidades.
2. Búsqueda, selección o renovación.
3. Identificación de las competencias requeridas.
4. Establecimiento de un compromiso, acuerdo mutuo y nombramiento.

2 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación

Desempeño Decisiones para el Futuro

Determinación Búsqueda y Formación

(Básica/

de necesidades selección o Perfeccionamiento Contínuo)

Re
(vacantes en cargos o
funciones) renovación

Decisión

Safe from Harm

Inducción
Periodo de Operación Evaluación
360˚
Prueba
Integración Reu

Apoyo técnico,
Módulo de moral y personal
Inducción

Acompañamiento/Seguimiento

Gestión de la Motivación
Compromiso,
Acuerdo Mutuo, Reconocimiento
Nombramiento

Atracción y Vinculación 3
 1.1 Determinación de Necesidades

Según el documento un nuevo enfoque para la captación de adultos de la región interamericana,

la determinación de necesidades tiene como consecuencia dos procesos:

1. Creación de los cargos o funciones que se requieren en todos los niveles de la

Organización Scout Nacional en las áreas estratégicas de la Asociación (Programa
de Jóvenes, Adultos en el Movimiento Scout, Desarrollo Institucional). Para ello
contamos con un manual de cargos, perfiles y funciones por competencias como
documento complementario a la Política Nacional de Adultos en el Movimiento.
Es importante resaltar que existen cargos estructurales, por proyectos o para
eventos, en todos los casos implicarán un ciclo de vida.

2. Revisión de que estos cargos o funciones estén siendo ocupados y por adultos
competentes. Es decir, en la verificación de que en cada uno de los niveles de la
estructura, se encuentren cubiertos en su totalidad (cantidad) y que lo estén con
los adultos competentes para ellos (calidad).

Cada estamento velará porque los cargos se encuentren cubiertos, y en caso de identificar una
vacante, deberán encaminarse acciones para cubrirla teniendo en cuenta la descripción del
cargo. Para ello la región interamericana aporta un flujograma para determinar las necesidades
mediante el siguiente esquema:

¿Existe un Adulto
para el cargo o
función? Desempeño

NO

4 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Cuando un adulto en la actualidad no posee las competencias para un cargo o función, es

necesario determinar si tiene el potencial para alcanzarlas:

Si la respuesta es afirmativa, hay que identificar:

1. Las oportunidades de Formación para desarrollarlas según la oferta que tenga la

Organización Scout Nacional o apoyarse en agentes externos y,

2. Los apoyos técnicos, morales y personales requeridos para el desempeño de sus

tareas durante este proceso, lo cual ya forma parte de la etapa de Desempeño.

Si la respuesta es negativa, será necesario:

Tomar una decisión para el futuro, que en este caso podrá consistir en la reubicación del
adulto en otro cargo o función en la que sea o pueda ser competente, o en su retiro, que nos
llevaría a buscar una persona adecuada para cubrir el cargo o función que ha quedado
vacante.

Los cargos o funciones que se deben cubrir, determinarán las necesidades que existen y
conducirán a la implementación de una estrategia para encontrar y seleccionar a él o los
adultos faltantes.

1.2 Búsqueda y selección

Según la PNAM, la búsqueda de los Adultos para la ASC depende de las necesidades
identificadas y los perfiles que se requieran para cubrir los procesos específicos que apuntan
al cumplimiento de la misión, de tal forma que identifiquen el riesgo al que se exponen todos
los miembros de la organización, y que los encargados de la búsqueda y selección encaminen
acciones preventivas donde se mitigue al máximo situaciones irregulares previsibles.

El insumo oficial para los perfiles de la ASC será el manual de cargos, perfiles y funciones por
competencias elaborado por la DNAM y entregado como documento complementario de la
PNAM, por ello, en caso de generar un nuevo cargo o función, el perfil deberá requerirlo a
la DNAM con en ánimo de mantener el manual actualizado, así como el diccionario de
competencias y siguiendo el procedimiento para la requisición, convocatorias y selección
objetiva.

Esta búsqueda y selección determinará si:

(a) son adultos “idóneos” para la organización; (b) si el Movimiento Scout es “idóneo” para
ellos y conforme a sus expectativas y necesidades; (c) en dónde pueden desempeñarse de la
mejor manera y; (d) si existe la necesidad actual (o futura) de ubicar un adulto en la posición
donde mejor se podría desempeñar. Para ello la región interamericana aporta un cuadro
sinóptico para búsqueda y selección mediante el siguiente esquema:

Atracción y Vinculación 5
 ¿QUIÉN?
¿PARA QUIÉN?
¿CÓMO?
Puntual ¿DÓNDE?
(Un solo adulto para
un cargo o función)

¿QUÉ?
Amplia difusión
(Interna o externa)

Abordaje individual y
personal
(Interno o externo)
Múltiple
(Varios adultos para
Búsqueda un mismo cargo o
diferentes cargos y
funciones)

Interna
Sin estar (Equipo de trabajo)
buscando
(Un adulto sin ser Externa
requerido quiere
ingresar para (Expansión o crecimiento)
cualquier cargo o
función)

Para proveer los adultos para las vacantes es importante identificar medios a los cuales se
puede acudir para realizar la búsqueda, para ello se proponen las internas y las externas que
se pueden entender así:

• Fuente Interna: Hace referencia al interior de la organización donde pueden

encontrarse personas que:

1. Son adultos activos que cumplen con los requisitos para asumir el cargo
y se acercan a las competencias esenciales, quienes en caso de realizar
cambio de grupo o región deberán presentar el paz y salvo.
2. Padres, madres o acudientes que puedan contar con las competencias
requeridas.
3. Jóvenes adultos que muestran el deseo y competencias para desempeñarse
en el cargo o función.

6 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

• Fuente Externa: Hace referencia a aquellas personas que no se encuentran activas

ni hacen parte de la ASC y pueden encontrarse como:

1. Adultos retirados que tengan las competencias requeridas para el cargo vacante.
2. Antiguos miembros juveniles.
3. Patrocinadores.
4. Líderes comunitarios.
5. Universitarios, docentes, gremios de profesionales.

Lo anterior para dar algunos ejemplos de las posibilidades externas que podrían contemplarse
al momento de realizar búsquedas que favorezcan el hallazgo de perfiles para ocupar cargos
o funciones al interior de la ASC. En este caso resulta importante dar algunas recomendaciones
que faciliten la vinculación y el momento de integración que motiven a estas personas a
quedarse, entonces es importante recordar que:

• Los intereses de cada adulto son diferentes para ejercer su voluntariado.

• El acompañamiento es fundamental para que se sienta acogido y acompañado.
• No exponer el adulto a actividades que vulneren su integridad.
• Identificar el tiempo disponible del adulto y flexibilizar su participación

1.2.1 Selección
La selección se basa en un proceso de conocimiento mutuo que permitirán una percepción
más profunda del interesado y que éste descubra cómo encaja en lo esperado de él. Este
momento debe: promover que adultos jóvenes lleguen a ocupar cargos y funciones de alta
responsabilidad, fomentar la equidad de género en su contexto social y cultural, y promover
la diversidad, para llegar con el Movimiento Scout a todos los segmentos de la sociedad,
además de contar con adultos competentes para desempeñar el cargo posterior a un proceso
de selección objetiva.

La ASC desarrolló un procedimiento para requisición, convocatorias y selección objetiva, con

el ánimo de brindar la orientación en el proceso de selección que busca gestionar la motivación
de los adultos en la Asociación ampliando los espacios de participación y acceso a los cargos
por su desempeño o idoneidad, lo que a su vez mitigará el riesgo de los retrocesos, rotación
de los adultos y garantiza una de las intenciones de atracción y vinculación como primer
elemento del ciclo de vida y es tener la cantidad de adultos suficientes e idóneos.
Por ello se determinan dentro del procedimiento, los requisitos objetivos de selección, los casos
donde debe aplicarse, la obligatoriedad en conformar un comité de selección, los elementos
para la elaboración y publicación de la convocatoria, los principios de selección objetiva y las
técnicas de evaluación dentro de las que se contemplan las siguientes:

Atracción y Vinculación 7
 10
9
8
7 ALTAMENTE OBJETIVAS
6
5 •Experiencia laboral certificada relacionada con el cargo.
4 •Conocimiento teórico con mínimos conocimientos scouts
3 mediante prueba escrita.
2 •Revisión de antecedentes.
1

MEDIANAMENTE OBJETIVAS

• Entrevista semiestructurada por competencias e 10

9
incidentes críticos preferiblemente para evaluar las
8
competencias esenciales. Nota: Deberá ser grabada.
7
• Experiencia relacionada como voluntario dentro del
movimiento scout. 6
• Plan de trabajo. 5
• Assessment Center (Entrevistas de evaluación 4
situacional). Es una técnica que podrá ser utilizada 3
siempre y cuando existan personas capacitadas para 2
su realización. 1

8 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

1.2.2 Revisión de antecedentes

En el proceso de selección se debe realizar el uso de las plataformas digitales para verificación
de antecedentes disciplinarios, penales y sanciones sobre el nuevo código de policía, que
permitan minimizar el riesgo previsible, respondiendo a la obligación que tenemos como
adultos según la ley 1098 del 2006 de brindar entornos protectores. Para ello se anexan los
enlaces que se encuentran disponibles a la fecha, en caso de que cambien, se recomienda
localizarlos en las páginas oficiales.

•Antecedentes fiscales:
https://www.contraloria.gov.co/control-fiscal/responsabilidad-fiscal/certificado-de-
antecedentes-fiscales

•Antecedentes judiciales:
https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/

•Registro Nacional de Medidas correctivas:

https://srvcnpc.policia.gov.co/PSC/frm_cnp_consulta.aspx

•Consulta inhabilidades delitos sexuales cometidos contra menores de edad:

https://inhabilidades.policia.gov.co:8080/consulta

1.2.3 Revisión de hoja de vida

La revisión de la hoja de vida toma relevancia porque permite conocer mejor la persona que
aspira al cargo, desde allí es importante explorar las recomendaciones y referencias, y
verificarlas si se considera pertinente; así mismo puede realizarse un recorrido sobre la
experiencia laboral que podrá indicar los cargos que la persona ha desempeñado, permanencia
en ellos y relación con el cargo si aplica, y en caso de tener dudas, podemos retomarlas en la
entrevista.

Para la revisión de certificados o constancias laborales, en caso de que dentro de los requisitos
mínimos lo exija, es importante que estos determinen la fecha de inicio y fecha de terminación,
las funciones o tareas desempeñadas durante este periodo e identificar que los tiempos de
vinculación reflejan estabilidad. Si identifica alta rotación o cambio de empleos frecuente,
desde la entrevista podemos ampliar a información.

1.2.4 Aplicación de pruebas psicotécnicas

Aporta objetividad a la selección, sin embargo se recomienda que sean interpretadas por
profesionales en el área, con indicaciones claras en la aplicación. Si es requerido para la
selección, podrá vincularse una persona externa, localizar un profesional de la red de atracción
y vinculación o en la Dirección Nacional de Adultos en el Movimiento.

Atracción y Vinculación 9
10 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

1.2.5 Assessment Center

Es un método de evaluación situacional, donde se busca identificar conductas observables de
una competencia, mediante ejercicios contextuales simulando las tareas y funciones a
desarrollar dentro de un cargo. Según el interés la evaluación puede ser amplia en cuanto a
los criterios a evaluar. Su aplicación no es de uso obligatorio pero podrá aportar elementos
importantes en el proceso de selección, por ello debe conformarse un equipo de evaluadores
con conocimientos en el área.

1.2.6 La Entrevista
Es un intercambio de ideas y opiniones que se dan mediante una conversación entre dos o
más personas donde se destacan dos roles, el entrevistador quien es la persona que se encarga
de dirigir, abrir y cerrar la entrevista, y el entrevistado que es la persona que de manera
voluntaria proporciona la información solicitada. Existen diferentes tipos de entrevistas, pero
desde la organización realizamos unas recomendaciones para aumentar la efectividad desde
lo que requiere el sistema de gestión de adultos.

1.2.6.1 Entrevista semiestructurada

Es recomendada para los procesos de selección de la Asociación Scouts de Colombia,

considerando que no todos cuentan con las habilidades para realizarlas permite contar con
un formato organizado previamente, pero también con la flexibilidad de abordar otros temas
y ampliar información de la hoja de vida por ejemplo. Significa entonces que se mantiene la
estructura de la entrevista, pero permite ampliar información formulando otras preguntas
relacionadas.

1.2.6.2 Entrevista por competencias

Esta herramienta es fundamental en el proceso de selección y responde al modelo de gestión
por competencias que plantea la PNAM, por ello la desarrollaremos con mayor detalle
teniendo en cuenta que será la que utilicemos para el proceso de selección

La entrevista por competencias o conocida también como entrevista conductual, tiene como
propósito analizar y evaluar las competencias, su grado de dominio existente y la posibilidad
de ser desarrolladas. Es precisamente esta última en la que centraremos la intención de
identificar la posibilidad e interés de la persona de alcanzar los niveles de competencias
esperados, toda vez que existe variedad en los adultos que llegan a la ASC, lo que invita a
prestar especial interés en identificar conductas observables desde las competencias esenciales
que son aquellas que deben tener todos los miembros asociados e incorporan nuestros valores
como organización.

Es importante identificar de manera temprana la posibilidad de que los nuevos adultos que
llegan a la organización puedan adaptarse, desarrollar e incorporar nuestros principios,

Atracción y Vinculación 11
 valores y competencias esenciales, además del interés por desarrollar las específicas. Algunos
cargos exigen mayor rigor en relación a competencias esenciales y específicas pero ello estará
determinado en la convocatoria y lo determina el perfil del cargo establecido en el manual.

Como ayuda para orientar el proceso de entrevista, recomendamos usar la técnica STAR como
herramienta orientadora para el entrevistador y desarrollamos en el siguiente esquema:

Establezca las preguntas de entrada antes de iniciar la entrevista teniendo en cuenta:

SITUACIÓN TAREA ACCIÓN RESULTADO
Hecho concreto en el ¿Qué Actividades Efecto de las
que manifestó los responsabilidades específicas que acciones bien sean
comportamientos tenía la persona al emprendió para positivos o negativos.
asociados con la momento de enfrentar o resolver
competencia que se presentarse el hecho? la situación. ¿Qué
desea explorar con ¿Cuál era su rol? hizo la persona?
la pregunta.

Es importante recordar que la entrevista por competencias busca determinar que la persona
en algún momento evidenció la conducta observable, por lo que la situación debe ser un
hecho real y no aspiracional, es decir debemos solicitar información de una situación vivida y
evitar preguntas como ¿qué haría usted?, y hacer uso de preguntas como ¿cuénteme una
situación donde usted..?

Para realizar un adecuado proceso de entrevista se realizan algunas recomendaciones para

el entrevistador que se adaptan del documento de la región interamericana:

1. Verifique el tiempo disponible del entrevistado para realizar la entrevista

2. Indique al entrevistado que va a tomar notas y solicitar su autorización si va a
grabar por algún medio lo conversado.
3. Seleccione un lugar cómodo y tranquilo.
4. Genere un clima agradable y un ambiente seguro para el candidato.
5. Observe la comunicación no verbal del entrevistado, mirando la cara, los ojos, las
manos y la postura sin prejuicios.
6. No interrumpa y formule preguntas de seguimiento sobre un tema expuesto por el
entrevistado sólo cuando no entienda algo.
7. Evite las suposiciones y no asuma que los otros utilizan palabras de la misma
manera que usted lo hace.
8. Constate/confronte la información consignada en la hoja de vida/formulario con
el testimonio verbal del entrevistado.
9. Verifique que el candidato comprende la dimensión e implicaciones del cargo o
función para el cual se está entrevistando.
10. Permita que el entrevistado pueda aclarar sus dudas sobre la organización y el
cargo o función.
11. Aclare con el candidato los compromisos y apoyos que se esperan de ambas

12 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

partes si se llega a formalizar la designación.

12. Agradezca por el interés y tiempo dedicado.

La formulación de las preguntas en la entrevista por competencias debe realizarse de manera

abierta y de lo general a lo específico por ejemplo:

1. “Cuénteme sobre las responsabilidades que usted tiene actualmente en su trabajo”.

2. “Cuénteme sobre su experiencia en la organización y planificación de actividades”.
3. “Cuénteme sobre su experiencia en trabajo en equipo o con otras personas”.
4. “Cuénteme sobre las responsabilidades que ha tenido en otras iniciativas
voluntarias”.
5. Para orientar las preguntas de lo general a lo específico lo ilustra el documento de
la Región interamericana de la siguiente forma:

Atracción y Vinculación 13
 A continuación, y haciendo uso de la caja de herramientas para la implementación de Política
Interamericana de Adultos en el Movimiento, anexamos información relevante para la
realización de la entrevista por competencias:

Competencias esenciales

Antes de continuar con el proceso de entrevista, recordaremos las competencias esenciales,

por su relación con el proceso de entrevista de selección. Como lo establece la Política
Nacional de Adultos en el Movimiento de la ASC, son aquellas que soportan los valores y la
Misión y cumplen con las siguientes características:

• Son comunes a todos los adultos dentro de la organización, independientemente del

cargo o función que desarrollen (colectivas e institucionalizadas).
• En su conjunto, son identificadas como propias de la organización por todas las
demás personas, difícilmente imitable por otras organizaciones que persiguen fines
similares o comunes (inimitables).
• Proporcionan una ventaja en el tiempo al fundamentarse en lo que ofrece la
organización, en su modo de hacer las cosas (duraderas).

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Es la capacidad para modificar puntos de vista, prácticas y

actitudes en respuesta a cambios en contextos, condiciones y situaciones.

APRENDIZAJE Y DESARROLLO PERSONAL: Es la capacidad para adquirir, perfeccionar o

modificar sus competencias, de manera voluntaria y permanente, como respuesta a necesidades
individuales y organizacionales.

COMPROMISO: Es la capacidad para hacer propios el propósito, los principios y valores,

expresados en la Misión del Movimiento Scout; y adicionalmente, asumir voluntariamente
responsabilidades y apoyar e instrumentar decisiones para el logro de los objetivos
organizacionales.

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL: Es la capacidad para comprender el funcionamiento,

estructura y cultura de la organización, e interpretar y prever la forma en que el entorno, los
individuos y los acontecimientos la pueden afectar.

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO: Es la capacidad para establecer objetivos y planes

estratégicos, con una visión a largo plazo como resultado del análisis de escenarios futuros,
tendencias generales, y la integración de conocimientos y experiencias de la organización.

RELACIONES INTERPERSONALES: Es la capacidad para ser empático, solidario y sensible

hacia los demás; respetar ideas, creencias o prácticas y convivir e interactuar armoniosamente
por medio del diálogo.
TRABAJO EN EQUIPO: Es la capacidad para trabajar de manera efectiva con los demás,
dentro y fuera de las líneas formales de autoridad, para lograr los objetivos organizacionales.

14 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Ejemplos de Preguntas en Entrevista por Competencias:

APRENDIZAJE CONTINUO
• ¿A quién suele dirigirse cuando necesita opiniones acerca de la mejor forma de
resolver una situación y cómo lo aborda?
• ¿Qué fuentes de aprendizaje ha encontrado en su trabajo para fortalecer sus
habilidades o mejorar sus debilidades?
• Mirando el último año, recuerda qué acciones tomó para aprender nuevas cosas?

CAPACIDAD DE EJECUCIÓN
• Recordando las últimas semanas, cuénteme qué necesidades ha tenido cuando
mantiene a otros informados acerca de situaciones de trabajo?

COMUNICACIÓN ASERTIVA
• Mencione un ejemplo de la forma en que usted suele escuchar a otros en el trabajo.
• Cuénteme sobre alguna experiencia en que haya trabajado en equipo en búsqueda
de la solución de algún problema.

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
• Explique la forma en que usted adoptó los valores de la organización y cómo los
aplica en su vida diaria.
• ¿De qué manera se relaciona su trabajo actual con la visión de la
organización?
• Deme un ejemplo de algún proyecto o experiencia en el que condujo guiado a algún
grupo de personas.
• ¿De qué manera contribuye su trabajo actual con el logro de los objetivos
organizacionales?

CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS
• ¿Cuénteme sobre alguna experiencia o proyecto que usted haya iniciado o liderado?
• ¿Cómo hace usted para conocer los intereses y expectativas de las personas con las
que trabaja?
• ¿Cuándo tiene que dirigir a otros, qué estrategia utiliza?

DESARROLLO DEL TALENTO.

• Recuerda alguna situación donde usted ayudó a alguien de su equipo a mejorar su
trabajo?
• Mencione alguna situación que usted impulsó a otros a que generen e implementen
sus ideas.
• Describa un momento en que usted utilizó la retroalimentación dada por otros para
mejorar su trabajo.

•¿Cuándo fue la última vez que usted entrenó a alguien en alguna área de su experiencia?

Atracción y Vinculación 15
 Sin ser necesario abordar todos los temas, se amplían a continuación, algunos elementos que
orientan y alimentan la entrevista semiestructurada, desarrollando otros aspectos importantes,
sin embargo recuerde que todas las entrevistas tienen fines diferentes, por ello son flexibles en
su formulación.

¡ANTES DE LA ENTREVISTA,

RECUERDA!

A continuación anexamos algunos elementos que podrán tenerse en cuenta si se considera

relevante durante el proceso de entrevista, recomendamos que el entrevistador pueda tener
listas de chequeos para mantener el curso y el objetivo de la entrevista o hacer uso de algunos
de ellos.

16 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Checklist

Saludo.
Forma como se presenta e introduce la relación.
Lenguaje verbal y no verbal.
Presentación y arreglo personal.
Actividades extracurriculares y/ tiempo libre.
Comentario sobre la entrevista y el proceso de selección.
Actividades que realiza en el tiempo libre.
Riqueza y diversidad de la vida personal Vs. Vida laboral
Capacidad de iniciar relaciones.
Competencia social, iniciativa, interés y curiosidad por conocer temas diversos.
Formación Académica.
Logros académicos.
Proyección de carrera.
Becas, reconocimientos o trabajos especiales que realizó.
¿Qué espera de su carrera laboral?, proyección futura (o 5 años).
Intereses y motivaciones.
Fuentes de autorrealización.
Persistencia, retos.
Seguridad con la que se comunica y relaciona.
Autoimagen.
Conocimiento de sí mismo.
Grado de seguridad frente a la relación interpersonal en un ambiente nuevo
(nerviosismo, sumisión, respeto, espontaneidad, prevención).
Argumentación y forma en que sustenta sus ideas.
Motivación de logro,
Nivel de dinamismo y energía.
Elaboración y claridad en sus ideas.
Capacidad de organización.
Interés por asumir riesgos.
Nivel de esfuerzo, dedicación, constancia y capacidad de lucha.
Claridad de razonamiento.
Precisión y organización en la argumentación, coherencia, objetividad y lógica
en la proyección de sus ideas.
Capacidad para planear, trazar metas realistas y retadores.
Liderazgo.
Tipo de enfoque que posee en su estilo de trabajo
(técnico, administrativo, de línea, soporte)
Orientación a resultados.
Uso de recursos
Tendencia a la disciplina.

Atracción y Vinculación 17
 Al momento de realizar la entrevista, tenga en cuenta abordar temas relacionados con el
cargo que se asumirá, en donde sugerimos las siguientes preguntas:

• ¿Qué representa para la persona el cargo que asumirá?

• ¿Qué busca con el desempeño del Cargo?
• ¿Qué expectativas tiene de la Organización?
• ¿Cómo espera que sean las relaciones con las personas?
• ¿En qué ambiente se siente más a gusto?
• ¿Qué necesidades personales cubrirá a través del cargo?
• ¿Cómo será la relación con la autoridad?
• ¿A qué nivel llegará su compromiso con la organización?
• ¿Cuáles serán sus prioridades al asumir el cargo?

18 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

1.3 Integración

El período de integración como lo establece la PNAM ofrece a cada adulto la oportunidad de

descubrir y aprender sobre el papel que puede tener en la organización, identificar
oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y promover el desarrollo de una verdadera
conciencia del rol que debe desempeñar dentro de la organización. Durante el proceso de
integración se dará la firma del documento de ingreso donde el adulto, solicita el registro e
inscripción, autoriza el uso de datos personales y acepta su acción voluntaria a la organización,
aunque aún puede no establecer claramente el cargo que va a aceptar si se trata de un nuevo
adulto.

Debe permitirse el tiempo adecuado para que esto suceda. En última instancia, esto se consigue
proporcionando al adulto la oportunidad de estar en contacto directo con el contexto real, es
decir, el equipo, el estamento, el grupo de trabajo. Se necesita asesoramiento o apoyo
adecuados para asegurar la plena integración del adulto en la ASC, esto implica que continúa
el proceso bidireccional de conocerse y para ello la Región Interamericana realiza unas
recomendaciones que adaptamos:

• Efectuar conversaciones personales (virtuales o presenciales), que permitirán un

conocimiento más profundo del interesado.

• Si lo considera oportuno y es acordado realice una visita domiciliaria que le permita

conocer un poco más del interesado.

• Posibilite la oportunidad de aclarar dudas, motivaciones y expectativas de ambas

partes.

• Suministre lecturas y acceso a material escrito específico que le permitan al candidato

familiarizarse con los valores del Movimiento, de la Organización Scout Nacional y
las funciones del cargo, cuando no los conozca previamente.

• Sea honesto en la descripción del cargo, el tiempo que debe dedicarse y las
responsabilidades que implica.

• Posibilite la participación del candidato en eventos donde sienta que hace parte de un
grupo humano y las personas son bien acogidas y valoradas.

• Muéstrese dispuesto a brindar todo el apoyo que el candidato o aspirante a Adulto

en el Movimiento requiera desde lo personal, técnico y moral.

Atracción y Vinculación 19
 1.4 Compromiso, Acuerdo Mutuo y Nombramiento
El proceso de selección para cualquier cargo o función culmina con el establecimiento de un
compromiso y acuerdo mutuo entre la ASC y el adulto seleccionado, refrendado mediante un
nombramiento oficial emitido solamente por personas autorizadas para este fin dentro de la
organización.

Este documento hace parte de los anexos del proceso de atracción y vinculación, por lo que
solo se deberá completar campos específicos y contempla los siguientes elementos:

• El término durante el cual este nombramiento

será vigente.
• El término y la forma de efectuar la inducción
y el período de prueba del adulto.
• Los compromisos que asume el adulto con la
ASC.
• Los apoyos y beneficios que le serán
brindados al adulto.
• La voluntad del adulto para desarrollar y
perfeccionar las competencias requeridas
para el cargo o función.
• El procedimiento y los momentos de la
evaluación del desempeño y del cumplimiento
de los compromisos acordados.

Se suscribe entre un representante del estamento y el

adulto el movimiento, que para la fecha ya debe tener
claro el cargo que entra asumir.

El nombramiento lo realiza el jefe del estamento

convocante y es el tercer anexo del proceso de
atracción y vinculación que da por iniciado el ciclo de
vida, en el que deberá tener todo el acompañamiento
que establece la PNAM y su sistema de gestión.

20 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

1.5 Anexos

A continuación se relacionan los formatos de proceso de Atracción y Vinculación, los cuales,

podrán descargarse de forma individual a través de la biblioteca en la página oficial de la
Asociación Scouts de Colombia.

• Procedimiento para Requisición, Convocatoria y Selección Objetiva.

• Formato-Compromiso Acuerdo Mutuo-Servicio Voluntario.
• Formato-Convocatoria.
• Formato-Ingreso del Adulto.
• Formato-Nombramiento.

Anexo 1. Procedimiento para Requisición, Convocatoria y

Selección Objetiva
Adultos en el Movimiento

Procedimiento para
Requisición, Convocatoria
y Selección Objetiva

Atracción y Vinculación 21
 Anexo 2. Compromiso Acuerdo Mutuo-Servicio Voluntario

22 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 23
24 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 25
26 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 27
 Anexo 3. Convocatoria

28 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 29
30 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Anexo 4. Ingreso del Adulto

Atracción y Vinculación 31
32 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 33
34 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 35
 Anexo 5. Nombramiento

36 Atracción y Vinculación
 Adultos en el Movimiento

Atracción y Vinculación 37
38