CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO´ {

1. Naturaleza jurídica.
2. Definición.
3. Elementos propios o característicos.
Trabajador.
El artículo 3 del Código de Trabajo decreto 1441 establece: “Trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”
Patrono
El artículo dos del Código de Trabajo decreto 1441, establece: “Patrono es toda persona
individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un
contrato o relación de trabajo”.
La prestación de servicios personales por parte del trabajador.
Como se deduce del artículo diecinueve de nuestro ordenamiento sustantivo laboral, la relación de
trabajo inicia, propiamente, con la prestación del servicio, esto es, en el momento en que el trabajador
comienza a desarrollar su energía de trabajo, es decir a cumplir con su obligación fundamental.

El trabajador se obliga, por el contrato de trabajo, a utilizar durante un período de tiempo toda su
actividad física (dentro de los requerimientos de la tarea convenida o asignada), y su espiritual iniciativa,
sus conocimientos en provecho del patrono, y ambas partes, trabajador y patrono, contratan sobre un
trabajo determinado.

Subordinación o dependencia del trabajador respecto al patrono.

Cuando el trabajador pone su fuerza de trabajo al servicio de un patrono determinado, subordina su
fuerza de trabajo a dicho patrono. Hay que tomar en cuenta que donde exista subordinación como poder
jurídico, esto es como principio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando este elemento,
estaremos en presencia de un contrato civil, pues como quedo establecido en el capítulo anterior la
subordinación del trabajador hacia el patrono es un elemento característico y propio del contrato
individual de trabajo. La obediencia del trabajador a las órdenes del patrono es la forma única de
disposición de energía de trabajo y es claro que el deber de obediencia constituye una relación personal,
pues liga a la persona misma del trabajador, creando una relación de autoridad y por lo tanto
subordinación de la voluntad del trabajador a la del patrono.

Una retribución de cualquier clase o forma (salario), que debe pagar el patrono al
trabajador por el servicio.
4. Elementos materiales.
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales:
1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal;
2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes
del patrono; y,
4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.

1. La relación de trabajo.

Artículo 19. Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione,

basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que
determina el artículo precedente. Siempre que se celebre un contrato individual
de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos antes que se inicie la
relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles
que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado
a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.
Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las
características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente
en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos
al trabajo. Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios
de trabajo se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo,
aunque no se haya iniciado la relación de trabajo.

2. La capacidad para contratar.

Artículo 31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y
disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y
acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de
previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años
o más y los insolventes y fallidos. Las capacidades específicas a que alude el párrafo
anterior, lo son sólo para los efectos de trabajo, y, en consecuencia, no afectan en lo
demás el estado de minoridad o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o
quiebra. La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos
que haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria.

DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO
1. Derechos y obligaciones de los trabajadores.
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de
trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable.
Según establece el artículo 4 de la sección 2ª del Estatuto de los Trabajadores, los
trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

• Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 63.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus
reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:
a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante,
a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;
b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmeros apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos;
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son
responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza
mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;
e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin
derecho a remuneración adicional;
f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante
éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad
permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;
g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto
sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la
ocupación que desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicio a la empresa;
h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de
ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e
i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se
termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin
necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a
requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto
en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del
vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada,
ordenará el lanzamiento.

2. Derechos y obligaciones de los patronos.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS. Los derechos y obligaciones de
los patronos son los que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. De los del
patrono Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes
aplicables
Artículo 64. Obligaciones de los Servidores Públicos. Además de la que determinen estas
leyes y reglamentos, son deberes de los servidores públicos:
1. Jurar, acatar y defender la Constitución de la República.
2. Cumplir y velar porque se cumpla la presente ley y sus reglamentos.
3. Acatar las órdenes e instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos, de
conformidad con la ley, cumpliendo y desempeñando con eficiencia las obligaciones
inherentes a sus puestos y en su caso, respondes de abuso de autoridad y de la
ejecución de las órdenes que puedan impartir sin que queden exentos de la
responsabilidad que les corresponde por las acciones de sus subordinados.
4. Guardar discreción, aun después de haber cesado en el ejercicio de sus cargos, en
aquellos asuntos que, por su naturaleza, o en virtud de leyes, reglamentos o
instrucciones especiales, se requiera reserva.
5. Observar dignidad y respeto en el desempeño de sus puestos hacia el público, los
jefes, compañeros y subalternos, cuidar de su apariencia personal y tramitar con
prontitud, eficiencia e imparcialidad los asuntos de su competencia.
6. Evitar dentro y fuera del servicio la comisión de actos reñidos con la ley, la moral y las
buenas costumbres, que afecten el prestigio de la Administración Pública.
7. Asistir con puntualidad a sus labores.
8. Actuar con lealtad en el desempeño de sus funciones.
Obligaciones de los Patronos
Artículo 61.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus
reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:
a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la
dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la
respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:
1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier
otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las
salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.
2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada,
nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario
que individualmente les haya correspondido durante dicho año.
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son
y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese
caso;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra;
d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios
para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y
reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya
convenido en que aquéllos no usen herramienta propia;
e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador,
cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los
servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el
trabajador lo solicite;
f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de
sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes
indispensables que con ese objeto les soliciten.
g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;
h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción de salario;
i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el
propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida.
j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que
lo necesiten;
k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del
trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los
trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos;
l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde
trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que
se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención
normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el
patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos
dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las
personas, cultivos o árboles;
m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la
empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua,
la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que
aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales,
n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las
parcelas de tierra que les concedan;
ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.
3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.
4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya
indicado que éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia
y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del
departamento de que se trate.
6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los
miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes
calendario, para cada uno de ellos.
7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto
colectivo de condiciones de trabajo
 3. La nulidad del contrato individual de trabajo.
LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
La nulidad podría ser invocada por el trabajador cuando el contrato es contrario a las
normas laborales, como jornadas excesivas, trabajos que están fuera de la posibilidad
humana, de hecho, la legislación boliviana establece que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables y es nula cualquier convención o contrato que burles sus
efectos. En este sentido la nulidad no pude ser invocada por el empleador toda vez que
un contrato se hace nulo cuando causa algún daño o perjuicio o por daño emergente,
lucro cesante, estas figuras no están contempladas en materia laboral, por lo tanto, el
empleador no podría invocar la nulidad, toda vez que en el contrato no existe cláusula
que sea atentatoria a sus intereses.

Según nuestra legislación la nulidad del contrato se encuentra en los siguientes artículos:
De acuerdo con el artículo 22 del Código de Trabajo, en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen
a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes
de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los
tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo De acuerdo con el artículo 12 del Código de Trabajo,
son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de
la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de
trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

4. Subsistencia de la relación de trabajo, no obstante, la nulidad del contrato.

Si un trabajador es separado de su empleo (ya sea por renuncia o terminación de un
contrato) y existe la afirmación de éste en el sentido de que laboró en fechas posteriores
a la de la ruptura del vínculo laboral, resulta inconcuso que corresponde al trabajador la
carga de la prueba para demostrar la subsistencia de la relación de trabajo entre el día
de la supuesta ruptura y aquel otro posterior en que afirma ocurrió realmente la
separación, toda vez que se trata de afirmaciones vinculadas con el ejercicio de la acción,
que deben ser materia de análisis por la Junta, independientemente de las excepciones
opuestas.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1. Por el plazo de su celebración:
1.1. A tiempo indefinido.
Contrato por Tiempo Indeterminado Cuando no se especifica fecha para su terminación
según el artículo 25.- El contrato individual de trabajo puede ser:
a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación
1.2. A plazo fijo.
Contrato a Plazo Fijo A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o
cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión
de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de artículo 25.- El
contrato individual de trabajo puede ser: b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para
su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia,
como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de
trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí
mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra
1.3. De obra determinada.
3 contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador
desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada según el artículo 25. El contrato individual
de trabajo puede ser: c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma
alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta
que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
2. Por su forma de celebración:
1.1. Escrito.
Contrato Escrito
El contrato escrito, al contrario del verbal, debe constar en un documento y es el que se
suscribe en todos los demás casos no contemplados específicamente en la ley, y, en
consecuencia, puede decirse que es el contrato general. Hoy día, no puede concebirse
que una entidad seria y organizada permita que una persona ingrese a prestar sus
servicios sin que previamente haya suscrito el correspondiente Contrato Laboral, esto es
parte de una sana política laboral que evita o disminuye errores y problemas a futuro.
La forma escrita la encontramos en el Artículo 28 del Código de Trabajo, que dispone:
“El contrato de trabajo debe extenderse por escrito…” y el contenido del mismo está
regulado en el Artículo 29 del mismo cuerpo legal. Por supuesto, debe entenderse que
la suscripción de un contrato conlleva la incorporación de las garantías mínimas con las
que la ley protege al trabajador. Entonces, aún en los casos en que la ley permite el
contrato verbal, es aconsejable que se redacte por escrito, pues, en todo contrato en
menor o mayor grado, se requiere condiciones o formalidades.
1.2. Oral.
Contrato Verbal
Es el que se realiza y se formaliza de palabra, por lo tanto, no consta en un documento
escrito. Estos contratos los autoriza la ley en virtud de ciertas características de las
labores en las cuales se ejecuta éste, que pueden ser por la menor remuneración, por lo
corto del tiempo o por razones de sencillez.
El Artículo 27 del Código de Trabajo vigente autoriza este contrato para
• Alas labores agrícolas o ganaderas,
• para el servicio doméstico,
• para los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días
• a la prestación de un trabajo de obra determinada, siempre que el valor de ésta
no exceda de 100 quetzales, y si se hubiese señalado plazo para la entrega,
siempre que éste no sea mayor de 60 días.
En los casos de contratación individual verbal, el patrono queda obligado a suministrar
al trabajador una tarjeta que contenga la fecha de iniciación de la relación de trabajo, el
salario estipulado y el vencimiento de cada período de pago, el número de días y
jornadas trabajadas o el de tareas u obras realizadas.
3. Formalidades para su celebración.
Formalidades para su celebración.
REQUISITOS BÁSICOS DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1) Lugar y fecha de la celebración del contrato de trabajo individual o personal.
2) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, edad, estado civil, domicilio del trabajador y del
patrón.
3) Fecha de inicio de la relación laboral
4) Atribuciones o detalles de los servicios a prestar
5) Determinación si la relación de trabajo es de obra o tiempo determinado o
indeterminado.
6) El servicio o servicios que deben prestarse, los que determinaran la mejor relación
posible;
7) El lugar o lugares donde deban prestarse el trabajo
8) La duración de la jornada
9) La forma y monto del salario
10) El día o lugar del pago del salario
11) La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de
los planes programas establecidos o que se establezcan en la empresa
12) Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
Requisitos y procedimientos para registrar un contrato de trabajo
13) Firmas de los contratantes o impresión digital y sus números de identificación.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación
laboral sin que por ello se extinga el contrato entre el patrono y el trabajador; conlleva el
cese temporal de las principales obligaciones de las partes: prestación del trabajo y la
remuneración del mismo. Por suspensión del contrato se entiende la cesación temporal
no periódica de la prestación de servicios, no retribuirle por el empresario, en los casos
legalmente previstos. Según sea el caso, la suspensión del contrato tan sólo comporta
la exoneración de trabajar y remunerar el trabajo, dejando vigentes los demás efectos
del contrato
1. Definición.
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cuáles quiera otra
contratación debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana.
Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en materia de
trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere.
El Código de Trabajo en su artículo 65 establece que hay suspensión de un contrato
laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir
parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales; como, por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que
por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan
de los mismos.
Características
Basándonos en los enunciados anteriores extraemos las características
siguientes:
· El cese o interrupción temporal de la relación de trabajo;
· Conserva las relaciones laborales;
· Deja intactos todos los derechos para ambas partes, y
· Se establece por causas fijadas por la ley o el contrato.

2. Clasificación.
 A. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y
una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

B. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de

trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
C. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa
o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
D. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa
o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales
3. Causas y efectos de la suspensión.
Causas de la Suspensión Individual de Trabajo
CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
Según el artículo 66 del código de trabajo
• Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrón con goce de salario;
• Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobado para desempeñar el trabajo; y
• La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63
inciso y del Código de Trabajo., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios
en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Según el artículo 68 del código de trabajo
• Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
• Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez
transcurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario,
según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
 • La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Efectos de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo
Según el artículo 67 del código de trabajo
En los casos previstos por los incisos a) y b) del artículo 67, el trabajador queda relevado
de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda obligado a pagar
el salario que corresponda.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador está protegido
por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, correlativos a los
riesgos sociales que en dicho inciso se enumeran, el patrono debe pagar únicamente las
cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el Instituto.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador no está
protegido por los beneficios correlativos del Instituto que menciona el párrafo precedente,
o si la responsabilidad del patrono no está fijada en otra forma por las disposiciones
legales, la única obligación de este último es la de dar licencia al trabajador, hasta su
total restablecimiento, siempre que su recuperación se produzca dentro del plazo
indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:
a) Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe pagar
medio salario durante un mes;
b) Después de un trabajo continuo de seis o más meses, pero menor de nueve, le debe
pagar medio salario durante dos meses; y
c) Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio salario
durante tres meses. A las prestaciones que ordenan los tres incisos anteriores se aplican
las reglas que contienen los incisos a), b), c) y d) del artículo 82.
.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin,
cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por
causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos
contratos.
1. Definición
 Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos
a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de
prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones La terminación de la relación de trabajo, es la cesación de sus
efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de
prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones que en derecho le correspondan al trabajador.

2. Clasificación:
2.1. Por mutuo consentimiento.
Esta forma de terminación de los contratos individuales de trabajo, tiene su
fundamento en el acuerdo libre y voluntario de ambos contratantes de disolver
en cualquier momento sin incurrir por ello en responsabilidad. Nuestra
legislación laboral contempla dentro de su ordenamiento esta forma de
extinción, atendiendo únicamente a el consentimiento prestado en forma
voluntaria y espontánea, esto es, sin haber sido dado por error o por violencia
u obtenido por dolo, engaño o ardid de parte de los sujetos que forman la
relación laboral; cabe agregar que la presente norma resulta necesaria, pues
la misma agrupa e incluye dentro de sí, todas aquellas situaciones legales,
que se dan dentro de una relación laboral y que las partes invocan de común
acuerdo para dar por concluido el contrato de trabajo, en el entendido que
dicha disolución no debe atentar contra las garantías mínimas que protegen al
trabajador, aunque éste haya consentido para su terminación.

Al acaecer la finalización contractual por mutuo consentimiento, las partes

están en la imposibilidad legal de reclamar el pago de la indemnización.
Dispone o anticipa el acuerdo de voluntades de ambas partes de la relación
de trabajo; permite poner fin al contrato de trabajo, sin que se incurra en
responsabilidad;
Básicamente puede darse por tres razones principales:
• por acuerdo entre las partes;
• por vencimiento del plazo o la condición y,
• por realización de una causa prevista
2.2. Por decisión unilateral:
2.2.1. El preaviso.
Existe una disposición en la ley que requiere que un empleador dé un preaviso de
despido a un empleado antes de terminar su contrato de trabajo y, al recibirla, el
empleado tiene que dejar de trabajar. Pero esto es sólo por las causas justificadas o
cuando un empleado está siendo despedido por mala conducta. El Código de Trabajo no
se refiere al preaviso que un empleador tiene que dar a un empleado antes de terminar
su contrato (art. 78). Sin embargo, si un empleado tiene que terminar su contrato de
trabajo, tiene que entregar un preaviso por escrito al empleador de al menos el siguiente
período, en función de la duración del servicio:
- 1 semana de antelación por menos de 6 meses de servicio;
- 10 días de aviso por más de 6 pero menos de 12 meses de servicio
- 2 semanas de aviso y por más de 1 año, pero menos de 5 años de servicio, y
- Anuncio de 1 mes por 5 años de servicio y más (art. 83 del Código del Trabajo)
2.3. Por causa imputable a una de las partes:
2.3.1. El despido directo con justa causa.
“La mayoría de las legislaciones como un medio de controlar la estabilidad del empleo,
y a su vez limitando el abuso de poder que pueda derivar del ejercicio de las facultades
patronales, estipula que la rescisión del contrato de trabajo, por decisión unilateral del
empleador está condicionado a que tenga por origen una causa legal que generalmente
se identifica con el calificativo de justa”. Al analizar cada una de dichas causas, las cuales
en todas las legislaciones guardan gran similitud, se verá que las mismas están fundadas
en circunstancias o condiciones de incumplimiento que devienen de una actitud dolosa
o negligente del destinatario de dicha medida.
La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la
indemnización. De esa manera, si el despido se fundamenta en una causal imputable al
trabajador, no corresponde el pago de la indemnización; a contrario sentido, si no existe
causa justificada, entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la
indemnización universal, esto es el pago de indemnización, en cualquier caso, la
polémica en torno a la justicia o no del despido, dejaría prácticamente de tener
relevancia.
Pero nuestra legislación actualmente contempla la indemnización como un resarcimiento
de un daño que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. Por lo
mismo, la justificación del despido es, sin duda alguna, el inicio de las mayores
controversias laborales a nivel individual. Para poder dilucidar la naturaleza del despido
en un caso concreto, el Artículo
77 del Código de Trabajo, nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que
facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada.
Se trata de un listado muy genérico y que da lugar a encontradas
2.3.2. El despido indirecto.
Cuando las relaciones obrero patronales se encuentran muy deterioradas
o en previsibles vías de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por
minúscula que resulte, para precipitar la terminación de la relación laboral. El
 llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de
hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa,
preferentemente como una renuncia, (ya que así no le correspondería una
indemnización). Esto viene hacer una manifestación de la voluntad del empleador
de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino que
con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador.
En este caso el trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha
tenido la franqueza de despedirlo en forma directa, sino que ha acudido a ese tipo
de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado, esto tiene los
mismos efectos de un despido directo no justificado. En la doctrina se utilizan
diferentes términos para designar este instituto de la ciencia laboral que
comprende la rescisión del contrato de trabajo efectuado por el trabajador contra
su voluntad e impuesta por un hecho imputable al empresario o derivado del
mismo.
2.4. Por disposición de la ley.
Por disposición de la ley.
De acuerdo al artículo 85 del Código de Trabajo, la terminación de contrato de trabajo,
puede darse por las siguientes causas:
• por muerte del trabajador;
• retiro por enfermedad del trabajador;
• incapacidad del patrono (económica);
• por fuerza mayor o caso fortuito y,
• por insolvencia o quiebra;
• incapacidad o muerte del patrono.

Cuando el contrato termina en cualquiera de estas formas, quedan a salvo los derechos
del trabajador;
Si el contrato termina por la muerte del trabajador, inciso a del artículo 85, Código de
Trabajo:
• los derechos del trabajador pueden ser alcanzados por sus herederos o su concubina,
de acuerdo a lo que les corresponda según el Código de Trabajo o los reglamentos
emitidos por Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, primer párrafo del artículo 85,
Código de Trabajo;
• si el trabajador al morir no goza de la protección del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social o sus dependientes económicos no tienen derecho a los beneficios
correlativos, el patrono está obligado: - a cubrir el equivalente de un mes de salario por
cada año laborado por el trabajador, hasta un máximo de quince meses, si la empresa
tiene más de veinte empleados;
- a cubrir el equivalente de un mes de salario por cada año laborado por el trabajador,
hasta un máximo de diez meses, si la empresa tiene menos de veinte empleados;
- a pagar la indemnización, cubierta en mensualidades equivalentes al salario que
devengaba el trabajador.
- si las prestaciones otorgadas por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, son
menores a las indemnizaciones que debe cubrir el patrono, su obligación es cubrir
mensualmente, la diferencia del beneficio;
- los beneficiarios del trabajador fallecido deben demostrar su calidad ante los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del RENAP, o cualquier otro
medio de prueba. Cuando la causa de la terminación del contrato de trabajo es fuerza
mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa, la incapacidad o muerte del patrono, funciona la regla cuando los hechos
señalados producen la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato, inciso b del artículo
85, Código de Trabajo.
3. Causas y efectos.
3. Causas y efectos
Causas y Efectos Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento
obtenido por el trabajador. En otros casos, además se perdería el entrenamiento que en
algunas ocasiones podría ser costoso. Implicaría la contratación y entrenamiento de un
nuevo trabajador.
• El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la única, de obtención de ingresos
para su sostenimiento y el de su familia.
• En todo caso se pierde la relación personal, tanto entre patrono y trabajador, así como
con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores.
• Por lo general produce una fricción entre patrono y trabajador, que, en muchos casos,
al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervención de entidades
administrativas (Inspección General de Trabajo) o judicial (Juzgados de Trabajo y
Previsión Social).
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, pre adoptivo o permanente, de menores de seis años.
e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f. Ejercicio de cargo público representativo.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i. Fuerza mayor temporal.
j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga.
m. Cierre legal de la empresa.
4. Causas de terminación involuntarias del contrato individual de trabajo.
Causas de terminación involuntarias del Contrato Individual de Trabajo “El llamado
pasivo laboral es uno de los rubros que debe tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta
al cierre de una empresa…” (Fernández Molina, 2004, pág. 145) Entre estas se
encuentran: la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia,
quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los términos que
establece el artículo 85 del Código de Trabajo.
5. Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de las
partes.
Artículo 86 del código de trabajo establece:
El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de esta. Dicho contrato, como se trata de un acto jurídico donde
media la voluntad de las partes intervinientes, a saber, empleador y trabajador, posee
modalidades para su nacimiento, modificación y terminación.
a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de
la obra en los contratos para obra determinada.
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en el
c) Por mutuo acuerdo.

6. La terminación ilegal del contrato individual de trabajo.

 La terminación injustificada o ilegal del contrato de trabajo, se da cuando el empleador
asume la posición de dar por terminado un contrato de trabajo por decisión unilateral,
incurre en ilegalidad, pues tal y como ya se señalaba anteriormente, no está permitido
para este en la ley, el dar por terminado el contrato de trabajo por decisión unilateral,
pues en el caso que el empleador decida terminar el contrato sin que exista justa
causa por parte del trabajador la terminación si convierte en decisión unilateral y en
consecuencia esta es ilegal, y acarrea para el empleador las responsabilidades que
en el siguiente apartado se señalan.
7. Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de
trabajo.
Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de trabajo Una
vez el empleador termina el contrato individual de trabajo que lo une con el trabajador
sin justa causa, el despido es ilegal y al ocurrir en responsabilidad el patrono adquiere
las siguientes obligaciones:
• Pagar la indemnización por el tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razón de un
mes de salario por cada año de servicios, con base en el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios de los últimos seis meses de la relación laboral; y
• Pagar daños y perjuicios, los cuales se calculan a razón de doce meses de salarios
sin importar el tiempo que dure el trámite del juicio dentro del que se promueva el reclamo
por el despido injustificado.
8. Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo.
Las prestaciones laborales irrenunciables en Guatemala responden al Principio
Tutelar de los Trabajadores. Al ocurrir la aplicación del Derecho del trabajo, el interés
privado debe ceder ante el social o colectivo. Las prestaciones irrenunciables de
conformidad con la ley, prestaciones laborales, clases, indemnización, vacaciones,
aguinaldo, daños y perjuicios, Bonificación anual para los trabajadores del sector
público y privado, bonificación incentiva. En Guatemala son consideradas como
prestaciones laborales las siguientes: a) Vacaciones b) Aguinaldo c) Bono 14 d)
Indemnización VACACIONES Todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de
vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos.
LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS
1. Antecedentes.
El término jornada es una derivación del francés “Journal” y en términos generales hace
referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o semanal, máximo que se
establece en contraposición a una plena libertad contractual. También por jornada o
jornal se entiende el salario devengado en un día.
La palabra jornada se deriva del latín geonata, que significa “la parte del día que se
dedica al trabajo”. Igual conceptuación se sostiene hoy, pues se entiende por jornada las
horas del día que el trabajador está a disposición del patrón a fin de realizar el trabajo
convenido.
Antiguamente tenía también otras acepciones: era el camino o el trayecto que solía
andarse en un día (algunas legislaciones españolas lo fijaban entre cuarenta y cincuenta
kilómetros actuales o el ingreso percibido por el trabajo de un día).
En un contexto más jurídico, en la doctrina actual por Jornada de trabajo se entiende el
lapso, período o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto
jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.
Al referirse a la jornada de trabajo, en la legislación nacional actual lo que realmente se
está expresando en términos legales es jornada máxima de trabajo, ya que la regulación
legal tiene por objeto fijar un límite al tiempo de sujeción del trabajador al patrono. Más
allá de ese período, el trabajador no está obligado a laborar, en las condiciones de trabajo
pactado.
2. Definición.
Por jornada de trabajo se define el lapso, período o duración de tiempo durante el cual
el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de
trabajo intelectual o material.
• Según el jurista José Montenegro Baca, manifiesta por jornada las horas del
día que el trabajador está a disposición del patrón a fin de realizar el trabajo
convenido.
• Según el principio del trabajo efectivo, regulado en el artículo 123 de la Ley
Federal del Trabajo mexicano por jornada de trabajo se define, únicamente, el
tiempo en que el trabajador desarrolla, de manera efectiva, su energía de trabajo;
lo que implica dos consecuencias de importancia: Por una parte, que los
descansos durante las horas de trabajo no se computen en la jornada y, por otra,
que el trabajador pueda verse obligado a permanecer durante más de ocho horas
en la negociación. Debe entenderse el tiempo durante el cual el trabajador
permanece en la negociación a disposición del patrono.8

3. Trabajo efectivo.
Como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador permanece en el trabajo, a
disposición del empresario o patrono y en ejercicio de sus funciones, conforme a las
legislaciones y/o prácticas nacionales.
El concepto de tiempo de trabajo efectivo ha ganado relevancia a partir de la aprobación
de la normativa del Registro Horario, dado que ésta obliga a mantener un control sobre
las horas reales de la jornada de cada trabajador, y a limitar su alcance en relación con
los desplazamientos, los periodos de guardia u otras situaciones habituales que generan
dudas sobre sus límites.
 4. Clasificación de las jornadas en cuanto al límite de su duración:
El Articulo no. 16 del código de trabajo en Guatemala establece:
4.1. Jornada de trabajo efectivo ordinaria:
4.1.1. Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna.
Se ejecuta en un tiempo comprendido de las 6:00 y las 18:00 horas del día. La jornada
diurna no puede exceder de las 8 horas diarias o ser mayor de 48 horas
semanalmente. Así mismo, la labor diurna normal es de 45 horas de trabajo efectivo,
equivalente a las 48 horas para efectos exclusivos del pago de salario.

4.1.2. Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna.

El horario se comprende a partir de las 18:00 y 6:00 horas del siguiente día. No puede
ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder un total de 36 horas a la semana.

4.1.3. Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta.

Se lleva a cabo entre las horas que comprende la jornada diurna y la nocturna. Debe ser
de 7 horas diarias y tener un total semanal de 42 horas sin excederse de esa cifra. Si
trabaja en jornada mixta y sobrepasa las cuatro o más horas, ya cuenta como nocturna.

4.2. Jornada de trabajo efectivo extraordinaria:

El artículo 122 del Código de trabajo, establece que las horas extraordinarias no
pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo caso de excepción muy
calificados que se determinen en el respectivo reglamento o que, por siniestro
ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas, establecimientos, maquinas,
instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no sea
posible sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén
trabajando.
Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen
extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubre o
peligrosas.
En los casos de claridad publica rige la misma salvedad que determina el párrafo
primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario par
a conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe
pagar como ordinario.