Resumen de Recursos Humanos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO:
• Saber dónde queremos estar en el futuro para entender dónde estamos parados hoy.
• Cómo llegar de la situación actual a la deseada, mediante acciones y planes. Es un sistema de conducir los
negocios mediante una visión. Ej: “adonde quiero estar”, “quiero convertirme en”.

El Análisis Estratégico se divide en dos:

• Descripción del negocio (qué debemos saber de nuestro negocio)
• Análisis del negocio (cómo estamos hoy frente a las demandas que nos plantea el futuro deseado).

Proceso:
1. Analizar situaciones actuales (FODA, investigar marco legal). Circunstancias que nos rodean.
2. Formulo una Visión del futuro (situación futura que desea tener la empresa)
3. Elegir el camino más adecuado, descartando otros.
4. Definir una misión (que es lo que hago).
5. Definir una estructura deseada (necesito contadores, recursos, asesoramiento técnico).
6. Preparo un plan de acción.

Roles del Gerente de RRHH

1. Socio Estratégico: Alinea la estrategia de RRHH con la visón, misión y objetivos de la empresa. Ayuda a lograr la
visión desde su rol y desde su área.
2. Agente de Cambio: Hace frente al cambio, lo provoca y hace que no haya resistencia a éste para que las personas
no se nieguen a él y lo acompañen y se adapte.
3. Experto Administrador: Conoce las herramientas con las que cuenta y administra de forma equitativa en la masa
salarial.
4. Adalid de los Trabajadores: Da el ejemplo a sus subordinados siendo un modelo para los trabajadores. Si exige
acciones, él las cumple primero. Es quien marca la sociedad en la empresa.

Análisis del Negocio

Se utilizan 5 factores clave en el análisis estratégico:
1. Core Bussiness: En qué asunto está metida la empresa. Define a qué se dedica la organización y a qué no. Esto
influye en la cultura y en la forma de hacer negocios.

2. Matriz FODA: Es una herramienta utilizada para analizar la situación competitiva de una organización. Consta de
dos partes, una interna y otra externa. La parte interna tiene que ver con las fortalezas y debilidades de la
empresa, y la externa con las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que hay que enfrentar.

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3. Benchmarking: Proceso para evaluar productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son
reconocidas con el propósito de realizar mejores organizacionales.

4. Matriz BCG: Es una herramienta para el análisis del portafolio de productos o servicios que ofrece una empresa y
que le permite evaluar los mismos y en qué condiciones se encuentran con respecto al mercado con el objetivo
de identificar oportunidades de crecimiento.

Signo de pregunta: Esta unidad de negocio se caracteriza por el alto crecimiento en el mercado, pero baja
participación de la empresa. Muchas unidades de negocio empiezan como signo de pregunta. Normalmente, un
signo de pregunta no genera muchas utilidades o ventas y requiere inversiones.

Estrella: Si el signo de pregunta tiene éxito se convierte en una estrella. Una estrella significa que la empresa
tiene alta participación en un mercado que a su vez crece rápido. Las estrellas normalmente generan ganancias,
no obstante, las inversiones todavía absorben parte de estas ganancias.

Vaca lechera: La estrella se convierte en una vaca lechera cuando el crecimiento del mercado no es tan alto y la
empresa no tiene que invertir muchos recursos para conservar la participación en el mercado. Esta unidad
genera los recursos para mantener las estrellas, los signos de pregunta y los perros.

Perro: El perro significa que la empresa tiene poca participación en un mercado que casi no crece. Normalmente
no genera muchas ventas / ganancias. Si el futuro de este negocio no cambia se debe considerar el retiro de este
mercado.

3. Estrategias de Porter: Son un conjunto de estrategias competitivas que tienen como principal objetivo el
desarrollo general de una empresa. Buscan obtener una ventaja competitiva a través del liderazgo en costos, la
diferenciación o la segmentación.
4. ROI: Es un valor que mide el rendimiento de una inversión, para evaluar qué tan eficiente es el gasto que
estamos haciendo o que planeamos realizar.

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Elementos del Planeamiento Estratégico
1. Visón: Es el futuro deseado, cómo queremos estar y cómo queremos que nos vean en el futuro. Es primordial
requisito una visión positiva.
2. Misión: A qué nos dedicamos hoy, es el objeto del negocio y lo que hacemos bien.
3. Valores: Conductas predeterminadas y habituales. Es la cultura de la organización
4. Acciones Estratégicas: Es lo necesario para cumplir con los objetivos establecidos. Pueden ser estratégicas,
tácticas u operativas.
5. Objetivos Estratégicos: Son indicadores de logros y resultados de la gestión. Son cuantificables en lo general e
indican cuánto falta para llegar a la visión.
6. Tablero de Comando: Es información para la dirección, es un indicador para el cumplimiento de objetivos.
7. Escenarios: Lo que nos rodea, el entorno, ambiente y mercado. Es necesario estar informado de sus acciones.
8. Escenario Esperado: Es el que más conviene a nuestros objetivos.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS:

Factores Condicionantes: Son factores internos que impactan decididamente en la gestión de Recursos Humanos.
• Son factores internos.
• No son del escenario sino propios de la organización.
• Tampoco pertenecen a la gestión de RRHH ni son su responsabilidad.
• Impactan decididamente en la gestión de RRHH.

1. Cultura: Cultura material e inmaterial. Comportamientos, artefactos, rituales. Quiénes originan la cultura.
2. Estructura: De quién depende RRHH define su importancia. Los cambios estructurales generan situaciones que
debe resolver RRHH.
3. Procesos Clave: Los cambios en los procesos repercuten en la dotación y en las competencias de las personas. La
mejora continua de los procesos implica capacitación.
4. Ecuación Económico Financiera: Implica que el negocio cierre bien. Es RRHH quien tendrá el trabajo de organizar
el impacto de la rentabilidad negativa en las personas.
5. Dotación: Cada cambio de tamaño requiere una administración de Recursos Humanos. Es necesario planear
adecuadamente la dotación.
6. Potencial Humano Disponible: Es el que atrae a las personas a ingresar a la empresa. Depende de factores
innatos, de la crianza y de la experiencia.
7. Plataforma Tecnológica Disponible: Robotización, informatización e internet. Impactan en las competencias y en
la capacidad empleadora de la organización.

Drivers de Recursos Humanos: Son herramientas que deben estar presentes en toda gestión y que a su vez son
imprescindibles para una gestión eficiente. Son notadas por su falta más que por su presencia.
1. Motivación: Es el impulso de actuar de una determinada manera. Precede a la conducta y es parte intrínseca del
proceso decisorio. La empresa debe ver lo que necesita la gente y encontrar satisfactores para solicitar cosas a
cambio.

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Motivación según Maslow:

Motivación según Herzberg:

2. Comunicación: El proceso de comunicación requiere de un proceso previo de influencia, es saber elegir el medio
adecuado. Una comunicación lograda se da cuando el receptor realizó la acción que esperaba el emisor.
Los beneficios de una buena comunicación son:
a. Alineación con el objetivo
b. Sentido de pertenencia
c. Motivación
d. Participación
e. Economía en el papeleo
f. Anti-stress
Tipos de comunicación:
a. Interna: Consiste en compartir con el personal el máximo de información posible sobre la vida interna
de la organización y sobre la relación de la organización con su medio ambiente social.
b. Externa: Trasmisión y recepción de datos, pautas, imágenes referidas a la organización y a su contexto.

Diferentes tipos de comunicación: puede ser ascendente, o descendente. En algunos puede ser más fluida.
Hay que usar la comunicación de la mejor manera, para que sea más fluida. El receptor acepta el mensaje cuando
entiende que se le habla, cuando confía, cuando hay credibilidad en el mensaje. (Hacer creíble mi mensaje).

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3. Trabajo en Equipo: Para que un equipo sea eficiente hace falta tener clara la misión, seguir las reglas y generar la
facilitación de las interacciones.
Los equipos fracasan por la falta de apoyo de la alta gerencia, por trabajar en proyectos que no les interesa, por
la mala conformación del grupo y por no seguir las reglas del trabajo grupal.

4. Liderazgo: Es la capacidad de influir en la conducta de otros. Requiere poder, visión e influencia. Implica alto
contenido de valores, compromiso y determinismo favorable. Poder diferenciar entre líderes informales y
formales.
Tipos de líderes:
a. Autocrático: Se hace cargo de toda la responsabilidad adoptando una posición de fuerza y control por
encima de sus subordinados exigiendo obediencia de los mismos.
b. Carismático: Utiliza la aptitud de liderar y el carisma para llevar a cabo un liderazgo efectivo.
c. Formal: Es al que se le da el derecho de dirigir y controlar las actividades de sus subordinados.
d. Informal: Es elegido por los trabajadores independientemente de la delegación formal de la autoridad.
e. Intelectual:
f. Democrático: Prioriza la participación, permite al grupo decidir por la política a seguir y toma las
decisiones a partir de lo que el grupo opina.

5. Participación: Se necesita una atmósfera adecuada. Que las personas sientan ganas de hacer su trabajo.
6. Empowerment: Es una vía de capacitación para empoderar a todos los empleados. Se trata de aprovechar al
máximo los recursos con los que contamos. Consiste en delegar poder y autoridad a los subordinados y de
conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

7. Tabla de comandos: importante entender los indicadores de RRHH. Según sus subsistemas: desarrollo (nivel de
capacitaciones, etc)

CULTURA: Es un conjunto de supuestos de base, descubiertos, creados o desarrollados por un grupo en tanto va
aprendiendo a administrar los problemas de adaptación externa e integración interna.

Métodos de Cambio Cultural:

1. Comunicar el apoyo de los altos directivos
2. Capacitar a los empleados
3. Formular declaraciones de valor
4. Recompensar comportamientos
5. Usar relatos y mitos
6. Reconocer públicamente a los héroes
7. Usar lemas
8. Designa a un gerente de cultura.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE):

Puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las
empresas, con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor agregado. Esto refiere al concepto
del triple resultado en las evaluaciones de la RSE o el concepto de las 3 P (People, planet, profit).

Para la Organización Internacional del Trabajo, la RSE es el conjunto de acciones que toman en consideración las
empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y
valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás
actores.

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Va más allá del simple cumplimiento de las normas y legislaciones que rigen a la empresa y a su ámbito de actividad.
Sería incoherente que una empresa se jactara de ser socialmente responsable si no cumpliera con lo anterior.

La RSE es una iniciativa de carácter voluntario, asociada con el concepto de sustentabilidad, y se basa en un conjunto de
acciones a desarrollar por parte de la empresa y que impactan directamente en su entorno.

Principales responsabilidades por parte de la organización:

• Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.

• Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
• Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud
laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
• Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.
• Respetar el medio ambiente evitando cualquier tipo de contaminación minimizando la generación de residuos y
racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.
• Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y
compromisos adquiridos.
• Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.
• Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los trabajadores.
• Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.
• Revisión de la eficiencia energética de la empresa.
• Correcto uso del agua.
• Lucha contra el cambio climático.
• Evaluación de riesgos ambientales y sociales.
• Supervisión de la adecuación de la cadena de suministro.
• Diseño e implementación de estrategias de asociación y colaboración de la empresa.
• Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.
• Implicar a los empleados en las buenas prácticas de RSE
• Marketing y construcción de la reputación corporativa.

5 áreas de acción de la RSE:

1) Valores y Principios Éticos: Se refiere a cómo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones
en sus procesos y objetivos estratégicos. Estos principios básicos se refieren a los ideales y creencias que sirven como
marco de referencia para la toma de decisiones organizacionales. Esto se conoce como “enfoque de los negocios
basados en los valores” y se refleja en general en la Misión y Visión de la empresa.

2) Condiciones de ambiente de trabajo y empleo: Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan a los
empleados, tales como compensaciones y beneficios, plan de carrera, capacitación, el ambiente en donde trabajan,
diversidad, balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, salud, seguridad laboral.

3) Apoyo a la comunidad: Es el amplio rango de acciones que la empresa realiza para maximizar el impacto de sus
contribuciones, ya sean en dinero, tiempo, productos, servicios, conocimientos u otros recursos que están dirigidas
hacia las comunidades en las cuales opera. Incluye el apoyo al espíritu emprendedor apuntando a un mayor crecimiento

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económico de toda la sociedad. La empresa hoy tiene que comprometerse en áreas de la sociedad, tales como
educación, salud, empleo.

4) Protección del medio ambiente: Es el compromiso de la organización empresarial con el Medio Ambiente y el
desarrollo sustentable. Abarca temas tales como la optimización de los recursos naturales, su preocupación por el
manejo de residuos, la capacitación y concientización de su personal. Esto, implica una inclinación permanente y
consciente del empresario para evaluar el impacto medio ambiental que tienen sus acciones.

5) Marketing responsable: Se refiere a una política que involucra un conjunto de decisiones de la empresa relacionadas
fundamentalmente con sus consumidores y se vincula con la integridad del producto/servicio, las prácticas comerciales,
los precios, la distribución, la divulgación de las características del producto, el marketing y la publicidad.

Pasos para implementar una política de RSE: Una empresa actúa de manera sustentable, cuándo cumple con las
diferentes expectativas de sus stakeholders.

2 grupos de stakeholders:
1. LAS PARTES INTERESADAS DIRECTAS o de mayor influencia, en el que incluiríamos los accionistas y los
empleados.
2. LAS PARTES INTERESADAS INDIRECTAS, aquellas organizaciones e individuos dentro de la esfera de influencia de
la compañía. En este grupo aparecen los clientes, los proveedores, las ONGs, las comunidades locales, las
administraciones públicas, los analistas financieros, etc.

Comunicando la RSE:

La comunicación eficaz de las estrategias y las actividades de RSE es fundamental para:

• Demostrar la apertura y la transparencia de las operaciones y al mismo tiempo, crear confianza;
• Conducir cambios positivos;
• Satisfacer las necesidades de información de las partes interesadas;
• Demostrar seriedad en las intenciones con respecto a las cuestiones de la RSE;
• Mejorar la reputación comercial;
• Motivar, incentivar y reconocer al personal por comprometerse con los programas de RSE.

Implementando la RSE:
• Comunicar la importancia de la RSE al equipo gerencial y tratar las Directrices de la RSE de la empresa: el por
qué la empresa se embarca en la RSE.
• Obtener el compromiso del equipo gerencial de que participará en las actividades de RSE y las apoyará
activamente.
• Investigar temas, programas y mejores prácticas de RSE internamente y externamente.
• Elegir un “líder” o “responsable” del programa de RSE para que sea la persona que lidere el proceso de
aplicación del programa.
• Crear un Plan y un Presupuesto para la RSE.

El Plan de RSE debe comprender los siguientes temas:

• La Misión, la Visión y los Objetivos del Programa de RSE.

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• Cómo se relaciona el programa propuesto con la Misión, la Estrategia y los Objetivos de negocios de RSE de la
empresa.
• Cómo se relaciona el programa propuesto con los temas críticos de la RSE en el mercado y en comparación con
otros programas de RSE.
• Desarrollar un plan de comunicación, un proceso de recolección de datos y los mecanismos que se usarán para
brindar informes.

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

RRLL ARH

CVL DRH

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

● Política y Estructura de Remuneraciones
● Descripción de los Puestos de Trabajo
● Información de Gestión de RECURSOS Humanos
● Documento con Contenidos

Inventario de Recursos Humanos: Información completa sobre cada integrante de la organización. Permite trazar un
cuadro clave de sus fortalezas y debilidades del capital humano.
Se utiliza para aplicaciones informáticas en Recursos Humanos, reingeniería y descripción de puestos.
1. Identificación del empleado
2. Datos personales
3. Datos familiares
4. Datos del puesto
5. Contribución a misión, visión y valores
6. Necesidades de capacitación
7. Informática y cursos
8. Dominio de idiomas
9. Educación formal
10. Propuestas para la empresa
11. Expectativas

Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos: Proceso que permite conocimiento profundo de los puestos de trabajo
para determinar las bases de una política justa de distribución y asignación salarial. La descripción se realiza cada vez
que hay una necesidad específica y conviene revisarla cada uno o dos años.

Política y Estructura de Remuneraciones:

1. Compensación Neta: Lo que recibe el empleado en el bolsillo.
2. Retenciones: Que se le hacen al empleado.
3. Aportes: Que efectúa el empleador.
4. Remuneración Fija: Fijada en la contratación y/o por ley.
5. Remuneración Variable: Sujeta a determinado evento o desempeño.
6. No Remunerativos: Asignables por nivel.

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Tipos de Remuneraciones:
● Fijas: La movilidad puede ser por aumentos, ascensos o disminuciones.
● Variables: Atadas a un evento, varía según la performance, pueden ser individuales, grupales, por área o
resultados globales. Pueden ser en dinero, stock options o especies. Tienen como objetivo la motivación,
asociar al empleado a la estrategia y no para reducir costos.
○ Destajo
○ Comisiones
○ Bonus
○ Premios y gratificaciones
○ Participación en utilidades

● Beneficios: Son símbolos de estatus, pueden ser remunerativos o no.

○ Seguro médico diferencial
○ Escolaridad
○ Tickets
○ Tarjetas
○ Membresías

Reingeniería de Recursos Humanos: Es el proceso de revisión de los aspectos críticos del quehacer organizacional
orientado a las fortalezas de recursos humanos, para lograr un cambio positivo en la organización a partir de la
contribución de su gente.
Información Básica Necesaria:
1. Visión, misión y valores
2. Test de Cameron de C° cultural
3. Business plan
4. Descripción del negocio
5. Organigrama
6. Perfil futuro
7. Códigos de conductas gerenciales

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS: Tiene como objetivo mejorar las competencias del capital humano actual para
alcanzar los que requiere el perfil futuro, condición necesaria para alcanzar la visión estratégica de la organización.

Herramientas
1. Selección: Proceso por el cual se cubre una vacante actual o potencial mediante la incorporación de una persona de
fuera de la organización.
Etapas:
a. Planeamiento Dotación: Planeamiento de la demanda, de la oferta, plan de negocios, presupuestos.
b. Planeamiento Selección: Recoger presentaciones espontáneas, preparar evaluaciones, identificar fuentes de
reclutamiento, hacer convenios con instituciones educativas.
c. Solicitud Cobertura: El área que requiere debe solicitar y hacer aprobar una solicitud de cobertura indicando
especificaciones.
d. Descripción del Perfil: Descripción del puesto, de los requerimientos, del ofrecimiento.
e. Reclutamiento: Avisos, e-recluting, páginas web laborales, consultoras, agencias, head hunters, contactos,
instituciones educativas, presentaciones espontáneas.
f. Convocatoria: Primer proceso selectivo.
g. Entrevista General Inicial: Conductas de entrevistar, del entrevistado, qué se evalúa, negociación salarial
inicial.
h. Evaluación Psicológica: Su peso en la decisión, evaluación por competencias.
i. Evaluación Técnica: Examen de los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.
j. Evaluación Antecedentes: Chequeos ambientales, financieros, policiales, comerciales, laborales.

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k. Evaluación Médica: Qué se evalúa, devolución y reserva, rechazos comunes.
l. Decisión Final: Elegir el candidato a incorporar, tener un back up.
m. Oferta: Atención solicitud candidato, negociación inicial.
n. Aceptación y Definición de Fecha
o. Incorporación: Ingreso efectivo, comunicación interna.
p. Inducción: Conocimiento de cultura, negocio, procesos, grupo humano de la nueva empresa.

2. Job Posting: Proceso por el cual se cubre una vacante actual o potencial mediante la incorporación de una persona
perteneciente a la organización.
Cambios del Proceso:
a. Planeamiento Selección: Se revisa el IRH de los high potential.
b. Reclutamiento: Cartelera, intranet, mails.
c. Evaluación de Antecedentes: No se realiza
d. Evaluación Médica: No se realiza.
e. Decisión Final: Menos negociación
f. Inducción: Mínima

3. Capacitación: Proceso de transferencia de conocimiento y habilidades al personal, tanto para cubrir las necesidades
de su puesto actual como las que demanda su plan de carrera.
Detección de Necesidades de Capacitación:
● Actualización
● Necesidades del área o del puesto
● Capacitación estratégica
● Necesidades de plan de carrera
● Evaluación de desempeño

Tipos de Capacitación:
● Presencial
● No presencial

4. Planes de Jóvenes Profesionales: Proceso de incorporación de jóvenes graduados con alto potencial de desarrollo
para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organización.
5. Outplacement: Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado para que maximice sus posibilidades de
reinserción laboral. También puede utilizarse cuando se presenta la opción de la actividad independiente.
6. Evaluación de Desempeño: Proceso que permite calificar la conducta, competencias y logros de cada empleado,
comparándolas con las que la organización considera adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento y
administrando los premios o castigos emergentes de tal comparación
7. Evaluación de Potencial: Proceso que permite estimar el potencial de desarrollo del personal de organización para
adquirir las competencias que requiere el perfil futuro de los recursos humanos.
8. Couseling: Proceso de apoyo terapéutico profesional al personal con problemas de comportamiento o rendimiento,
indagando en las causas y proponiendo alternativas de ayuda para recuperar el equilibrio perdido.
9. Planes de Carrera: Proceso por el cual se determina para el personal de alto potencial un desarrollo previsible
dentro de la organización ya sea en la carrera jerárquica o profesional o ambas. Genera compromisos, proporciona
motivación, requiere cumplimiento, pero provoca retención de empleados claves. Es sólo para los de alto potencial.
10. Cuadros de Reemplazo: Proceso por el que se genera un back up de ocupantes en los puestos críticos,
protegiéndolos de acefalías por imprevistos y generando un desafío para el ocupante actual y una motivación de
desarrollo para el aspirante al cargo.
11. Fortalecimiento de Cuadros Gerenciales: Proceso de sustentación y desarrollo de las fortalezas y habilidades del
Board especialmente orientado a su funcionamiento como equipo de trabajo y al impacto de su desempeño como
Equipo Gerencial en la gestión de la organización.

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12. Desarrollo Organizacional: Actividades y procesos de administración del cambio organizacional orientadas a la
mejora del estilo de gestión y cultura de la compañía para cumplir más cabalmente sus objetivos.
13. Mentoring: Modalidad de liderazgo basado en el conocimiento y en el conocimiento y en el ejemplo a seguir como
medio de potenciar y estimular el crecimiento de los individuos por estimulación y la transmisión de experiencia y
valores.
14. Coaching: Modalidad de liderazgo básicamente aplicado a equipos para mejorar su rendimiento como tales sobre la
base de un aprovechamiento intensivo de las habilidades diferenciadas de sus integrantes que potencia la
cooperación como medio sustancial de mejora del desempeño del team.

CALIDAD DE VIDA LABORAL: Se ocupa de la seguridad e higiene industrial, de la salud ocupacional y del cuidado
responsable del ambiente. Tiene como objetivo proteger la salud de los trabajadores evitando riesgos de accidentes
y enfermedades profesionales como daños a la comunidad por manejo inadecuado de residuos y efluentes
industriales.

Indicadores de gestión de este Subsistema:

• (Ausentismo) Días perdidos por accidentes de trabajo
• (Ausentismo) Días perdidos por enfermedades profesionales
• Demandas contra le empresa por AT o EP
• Monto indemnizaciones pagadas por AT o EP
• Días sin accidentes
• Monto inversión en Higiene y Seguridad vs Monto Indemni.
• Resultados exámenes médicos periódicos

Enfermedades Profesionales:
Todo estado patológico cuyo origen o motivo es medio en el que el trabajador presta servicio.
Causas:
1. Agentes Contaminantes: Humo, Vapores, Fibras, Gases
2. Iluminación
3. Ruido: Frecuencia, Intensidad, Tono
4. Vibraciones
5. Carga Térmica

Prevención: Exámenes periódicos, Profilaxis, Capacitación.

Accidentes de Trabajo: Todo acontecimiento que daña la salud o el organismo del trabajador ocurrido en ocasión o por
motivo del trabajo, lugar de trabajo o trayecto.
Causas:
1. Condiciones inseguras derivadas del medio
2. Actos inseguros que dependen de las acciones realizas por el trabajador
Prevención:
● Obras de prevención
● Brigada anti incendio
● Provisión de elementos de seguridad
● Uso de elementos de seguridad
● Capacitación

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Cuidado Ambiental: Es la responsabilidad empresarial de no dañar el entorno por sus acciones.
Contaminación: Contagiar o impregnar un objeto o el aire con gérmenes patógenos o sustancias nocivas para la salud.
1. Generación: La empresa es la que origina el residuo.
2. Transporte: La empresa transporta la carga hasta su destino final.
3. Tratamiento: Disposición final en empresas que tratan residuos peligrosos para eliminar su peligrosidad.

Tipos de Incapacidad:
• Incapacidad A: No existe demasiado. No tiene absolutamente ni ha tenido alguna patología.
• Incapacidad B: Tuvo alguna patología que ha sido curada.
• Incapacidad C: Hay alguna patología, pero no afecta el trabajo. Se homologa declarando que la patología existía
antes de entrar a trabajar.
• Incapacidad D: Tiene una patología que trabaje o no trabaje va a seguir empeorando. No ingresa bajo ningún
motivo.
• Incapacidad E: Una persona que necesita un trasplante. También incluye personas con HIV.

RELACIONES LABORALES: Se ocupa de las relaciones entre la empresa y los trabajadores, entre la empresa y el sindicato
y entre los trabajadores entre sí. Su objetivo es optimizar el clima laboral dentro de la organización disminuyendo el
nivel de conflictos.
1. Negociación Laboral: Se da cuando hay diferencia de intereses que conlleva en un choque. Puede ser
diferencias en intereses económicos, sociales, religiosos, etc.
Tipos de Negociación:
a. Evitación
b. Confrontación
c. Dilatación
d. Mediación
e. Conciliación
f. Arbitraje
g. Sentencia judicial

Medidas de Fuerza:
a. Quite de colaboración
b. Trabajo a reglamento
c. Huelga o paro
d. Huego en la actividad
e. Paro nacional
f. Salarios caídos
g. Continuación o no de la empresa

2. Comunicaciones Internas; Es una herramienta clave para:

● Difundir ideas y propósitos de la organización
● Prevenir rumores o informaciones falsas o dañinas
● Motivar a los empleados:
● Favorecer una adecuada relación.
● Disminuir conflictos

Medios:
● House organ
● Memos
● Mails
● Intranet
● Cartelera

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3. Encuesta de Clima Laboral: Es una herramienta para evaluar el capital humano. Toma la opinión del cliente
interno de la organización, permite saber qué piensa el empleado acerca de la organización.
Requisitos:
● Anonimato
● No evadir temas
● Lenguaje universal
● Límite preguntas
● Tabulables
● Informar resultados
● Detectar áreas insatisfechas
● Generar planes de acción
● Ejecutar un plan

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