PLANIFICACION Y EVALUACION DE OBJETIVOS - PEO

(Apellidos, paterno,materno,nombres)
Localidad:
Nombre :

Puesto : Unidad Organizacional :

(Período cubierto)
Fechas :
Desde Hasta

Objetivos Puntaje Logros Puntaje

Exprese los objetivos principales de acuerdo a instrucciones Describa brevemente los resultados logrados para cada objetivo
adjuntas. planificado.
Pondere cada objetivo de acuerdo a su importancia relativa, Coloque en la columna de la derecha el puntaje logrado de cuerdo al
tomando en cuenta que el valor total debe ser de 1,000. peso dado según la importancia relativa
 Objetivos Puntaje Logros Puntaje

1000

Firmado ( Como confirmación de que este documento ha sido revisado)

Evaluado ____________ Primer Nivel ____________ Segundo Nivel ____________ Gerencia ____________
Firma/fecha Supervisión Firma/fecha Supervisión Firma/fecha Firma/fecha
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Apellidos y Nombres Puesto Unidad Organizacional – Localidad

FACTORES DE DESEMPEÑO EFECTIVO/CALIFICACIÓN Defi. Reg Bueno MB Exce Puntaje

ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES
* Piensa en términos de creación, calidad y valor para los clientes internos y externos.
0 25 50 75 100
* Define quienes son sus clientes y busca entender sus necesidades; establece prioridades teniendo en cuenta
estas necesidades.
* Reconoce los pasos a seguir, realiza planes efectivos; se provee de recursos para lograr sus objetivos claves.
* Trabaja con los resultados en mente, a pesar de los obstáculos.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS/JUICIO
* Sistematiza información compleja. Reúne otros puntos de vista relevantes, identifica asuntos importantes y
piensa en alternativas. 0 25 50 75 100
* Integra intuición y datos de una variedad de recursos. Hace conclusiones bien razonadas y desarrolla un sólido
plan de acción.
* Aprende de sus éxitos y fracasos para resolver mejor los problemas.
* Reconoce problemas y los maneja bien.
INICIATIVA Y SEGUIMIENTO CONTINUO
* Promueve la ejecución de prioridades importantes, vence obstáculos y toma riesgos apropiadamente, se
orienta hacia los objetivos. 0 25 50 75 100
* Maneja bien múltiples prioridades.
* Establece objetivos específicos y en proyección y los alcanza o los excede.
* Encuentra mejores maneras de obtener resultados.
LIDERAZGO
* Reconoce oportunidades, se forma una visión de lo que puede ser logrado, de esta manera se incentiva a si
mismo y a los demás, a fin de obtener el resultado deseado. 0 25 50 75 100
* Promueve ideas e incentiva a personas con el objeto de conseguir resultados superiores.
* Utiliza una variedad de recursos eficazmente.
TRABAJO EFICAZ CON OTROS
* Demuestra integridad y altos valores personales.
* Respeta y trabaja eficazmente con diversas personas; permitiéndoles contribuir con su mejor esfuerzo. 0 25 50 75 100
* Inicia y mantiene relaciones de trabajo productivas, aún en tiempo difíciles.
* Trabaja a través de la organización desarrollando el mejor acercamiento y obteniendo los mejores resultados.
COMUNICACIÓN
* Busca primero entender para después ser entendido.
* Organiza y expresa sus pensamientos clara y concisamente en forma hablada y escrita de manera que los 0 25 50 75 100
demás puedan entenderlo.
* Expresa ideas en forma que promueven el compromiso de otros, aún en tiempos e ideas impopulares.
* Reconoce diferencias culturales y se comunica eficazmente.
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
* Desarrolla una visión amplia, encuentra conexiones significativas, utiliza la lógica y la intuición para definir
problemas y soluciones. 0 25 50 75 100
* Va más allá de las ideas aceptadas, encuentra nuevas oportunidades de desarrollo, nuevas formas de obtener
mejores resultados.
* Busca y replica ideas y métodos ya utilizados frente a nuevas situaciones.
* Convierte nuevas ideas en soluciones tangibles; alienta a otros a hacer lo mismo.
CONOCIMIENTO/DOMINIO TÉCNICO.
* Logra superioridad técnica y la desarrolla en otros.
* Convierte su habilidad técnica en aplicaciones prácticas con el fin de satisfacer mejor las necesidades del 0 25 50 75 100
consumidor.
* Integra factores aislados de proveedores y clientes al proceso de negocio empresarial.
EFECTIVIDAD EN ATENCIÓN DE CLIENTES
* Satisface las expectativas y requerimientos de los clientes/usuarios.
* Persuade positivamente sin imponer la posición propia, cuando los requerimientos contravienen políticas 0 25 50 75 100
establecidas.
* Trata con interés, respeto y amabilidad a los clientes (internos y externos), esto incluye saludar, escuchar
atentamente, agradecer, sonreir y despedirse.
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PROTECCION AMBIENTAL
* Demuestra interés, conocimiento y cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad industrial
y protección ambiental. 0 25 50 75 100
* Promueve la ejecución de acciones preventivas y controles pertinentes.
* Mantiene en su área un bajo índice de horas hombre pérdidas por accidente de trabajo.

NIVELES DE 875 - 1000 EXCELENTE 375 - 500 BUENO PUNTAJE TOTAL

DESEMPEÑO 625 - 750 MUY BUENO 0 - 250 REGULAR

Primer Nivel Segundo Nivel Gerencia

Supervisión Firma y Fecha Supervisión Firma y Fecha General Firma y Fecha
 INSTRUCCIONES PEO

PEO es aplicable a todos los profesionales de la empresa y permite que personas que ocupan diferentes posiciones
planifiquen su desempeño para ayudar a la Empresa a alcanzar los objetivos. PEO es una forma de planificar, guiar,
evaluar y revisar el desempeño de sus profesionales. El proceso está basado sobre objetivos claramente
entendidos, revisiones periódicas y conversaciones abiertas acerca de fortalezas y debilidades.

PLANIFICACIÓN Y GUIA :

El proceso PEO le ayuda a pensar en su trabajo de manera tal que se enfoca a los resultados mas bien que a la
actividad. Al planificar sus objetivos, usted y su Gerente y/o Jefe inmediato discuten :
 Sus áreas principales de responsabilidad, la que son determinadas por su Gerente y/o Jefe inmediato basado en
el plan de objetivos de él o ella y en las directivas de negocio de la organización.
 Que se debe lograr : Sus objetivos clave, o principales actividades o tareas del período cubierto.
 Como se medirán sus logros : Que medidas cuantitativas se usaran en su evaluación (número, porcentaje,
tiempo, etc.)

OBJETIVOS :

Al desarrollar objetivos tanto usted como su Gerente y/o Jefe inmediato se aseguran de que los objetivos :
 Son MENSURABLES.
 Fijan metas que son ambiciosas, pero ALCANZABLES.
 Fijan un PLAZO DE TIEMPO definido en el cual se debe alcanzar el resultado.
 Son ESPECIFICOS y concretos.
 Son ORIENTADOS a los resultados en vez de describir actividades que usted ejecutará para lograr los
resultados.
En otras palabras los objetivos se deben cumplir con el acrónimo MAPEO.
Al desarrollar sus objetivos, piense en :
 ¿Cuáles son las necesidades de la organización?
 ¿Cuáles son los recursos disponibles?.
 ¿Qué estamos tratando de lograr y cómo puedo ayudar a reforzar este intento?

Su plan de desarrollo/trabajo únicamente deberá listar sus objetivos clave y principales; no es una descripción de
puesto y no deberá especificar todas las tareas y actividades que puedan ser parte de su trabajo.
Al desarrollar sus objetivos, dígale a su Gerente y/o Jefe inmediato que comparta con usted una copia de los suyos,
de manera que usted pueda ver como sus objetivos calzan dentro de los objetivos de la Unidad Organizacional.
Puede que su Gerente y/o Jefe inmediato desarrolle objetivos para usted. Por ejemplo, si usted acaba de ingresar a
la Empresa o Unidad Organizacional, o si es parte de un equipo en donde los objetivos son los mismo o similares
para todos, puede que su Gerente y/o Jefe inmediato determine sus objetivos.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS/OBJETIVOS,

Al final del período de evaluación su Gerente y/o Jefe Inmediato anotará el puntaje y/o porcentaje de cumplimiento
de los objetivos o trabajos proyectados. Esta es la evaluación en la que se califican los resultados en cada objetivo,
teniendo en cuenta la dificultad y circunstancias que influyeron en los resultados logrados.

Para cada objetivo o actividad planificada se deberá preparar una breve descripción de los resultados específicos
logrados, indicando las razones por las cuales el objetivo no fue logrado o fue excedido. Asimismo, se deberá
colocar el puntaje logrado de acuerdo al peso asignado según la importancia relativa.
ANALISIS DEL DESEMPEÑO Y CAPACIDAD DE DESARROLLO

Apellidos y Nombres: Puesto: Unidad Organizacional – Localidad:

Indique los aspectos en los que el profesional destaca favorablemente.

Indique los aspectos en los que el profesional requiere mejorar y las medidas a tomarse para lograrlo.

Indique en que clase o tipo de puesto serían más aprovechables las habilidades en las que el profesional
destaca favorablemente. (Llenar sólo en caso de no coincidir éstas con el requerido en el puesto actual).

Necesidades de Desarrollo. Considerando el desempeño del profesional, esboce las necesidades de

perfeccionamiento/entrenamiento que Ud. recomienda para los próximos doce (12) meses

Planes de Acción
Responsabilidad del
Necesidades de Desarrollo Responsabilidad del Fecha de Cumplimiento
Profesional
Gerente/Jefe

Indique si el profesional se encuentra en condiciones de ser promovido a un puesto de mayor

responsabilidad.

( ) No ( ) No se puede juzgar ahora ( ) Si ( ) Ahora

( ) Dentro de un año
( ) Dentro de___años
EVALUACION DEL POTENCIAL

Apellidos y Nombres: Unidad Organizacional – Localidad:

Puesto: Evaluado por: Fecha:

Paso I Capacidad Potencial:

¿Cuál es el puesto más alto al que Ud. estima puede llegar al profesional en su carrera con la Empresa.
Señale uno o más ejemplos en las líneas que aparecen al final de este Paso I. Evalúe a la persona en los
siguientes aspectos:
A. Calidad de Desempeño: ¿Demuestra que puede ser efectivo en niveles superiores?
B. Capacidad de Aprendizaje: ¿Tiene la capacidad mental y la habilidad para absorber mayores
responsabilidades?. ¿Puede adaptarse a nuevas situaciones?
C. Experiencia: ¿Ha sabido aprender de sus experiencias?. ¿Tiene la variedad y tipo de experiencia
requerida para niveles superiores?. ¿Estima que la adquirirá?
D. Juicio: ¿Cuán acertado se muestra en evaluar lo que es necesario hacer?
E. Desarrollo Personal: ¿Continúa haciendo esfuerzos positivos por desarrollarse? o ¿Dá la impresión
de haber llegado a su tope?
F. Motivación: ¿Desea asumir mayores responsabilidades?. ¿Demuestra suficiente energía y empuje
para seguir progresando?
Ejemplo de
Puestos:______________________________________________________________________________

Paso II Ajuste por Factores Limitantes:

No obstante tener capacidad potencial un profesional, pueden mediar restricciones que afecten las
posibilidades de promoción. Considere cada uno de los factores siguientes y marque con una “X” en los
casilleros de la derecha correspondientes:

ESTE FACTOR ESTE FACTOR ESTE FACTOR

RESTRINGE SU NO RESTRINGE CONTRIBUYE A
PROGRESO SU PROGRESO SU PROGRESO
A. Edad : ¿Qué efecto tendrá en sus
posibilidades de alcanzar el potencial
estimado?
B. Salud : ¿Esto afectará su futura
efectividad?

C. Características Personales : ¿Cómo

afectan sus maneras, costumbres y
hábitos?
D. Preferencias : ¿Sus preferencias por tipo
de trabajo o lugar de trabajo afectan su
promoción?
E. Disponibilidad de Puestos: ¿Existen
suficientes puestos disponibles a nivel de
su potencial?
F. Competencia : ¿Que posibilidades tiene
de ser seleccionado entre otros
candidatos para puestos superiores?
Paso III Logro Probable:
Considere el efecto total de los factores del Paso II y determine en que medida van afectar los estimados
del (Paso I). Ahora, ¿Hasta que nivel realmente estima Ud. que la persona/profesional puede llegar?
De un ejemplo del puesto al que puede llegar:
_____________________________________________________________________________________
PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO

Apellidos y Nombres : Fecha Nac.: Fecha Ingreso

Puesto Actual : Tiempo en el puesto: Localidad: Unidad Organiz.:

Análisis del Desempeño (Señale los puntos fuertes en el área funcional como gerencial, citando ejemplos
que evidencien el desempeño sobresaliente).

Posible máximo potencial (Indique un puesto especifico en la organización).

Necesidades de Desarrollo

Experiencia (Especifique los puestos o asignaciones de trabajo que contribuirán a capacitar al profesional
para alcanzar la posición estimada como su máximo potencial).

Entrenamiento (Indique los programas educacionales o de entrenamiento que ayudarán al profesional a

alcanzar el nivel más alto de desarrollo).

Planes de Acción
Responsabilidad del
Necesidades de Desarrollo Responsabilidad del Fecha de Cumplimiento
Profesional
Gerente/Jefe

Personal (Indique las características personales que usted considere son deseables modificar).
EVALUACION DE DESEMPEÑO

Apellidos : Localidad: :

Nombre : Unid. Organizacional :

Cargo : Fecha :

Aprecie aquellos factores de importancia para un desempeño efectivo de las responabilidades especificas de este
cargo, usando las calificaciones definidas en el Punto E. Deseche los factores que no se apliquen.

A.- QUE LOGRA.- Considere los resultados de su trabajo y el de sus subalternos.

CALIDAD DE TRABAJO COSTO / EFICIENCIA

Calidad de trabajo producido en comparación a los Efectividad para operar el mínimo de costo utilizando
estándares de desempeño aceptados métodos que resulten en óptima eficiencia.

CANTIDAD DE TRABAJO METAS

Volumen de trabajo aceptable, comparando con lo que Capacidad de producir resultados especificos, concretos y
razonablemente se espera. oportunos por cada objetivo o actividad planificada.

B.- COMO TRABAJA.- Considere el grado de utilización de buenos métodos para lograr resultados.

PLANIFICACION DELEGACION
Habilidad para proveer o anticipar necesidades, para fijar Efectividad para delegar trabajo a subalternos, asignando
metas y estándares para medir resultados. responsabilidades y autoridad; estableciendo controles
apropiados.

COMUNICACION RELACIONES INTERPERSONALES

Efectividad para mantener adecuadamente informados a Trato que el trabajador da a los otros integrantes de su grupo
sus subalternos, compañeros y superiores. de trabajo y el aporte al clima laboral.

TRABAJO EN EQUIPO SEGURIDAD INDUST. Y PROTEC. AMBIENTAL

Habilidad para obtener resultados positivos de las personas Efectividad para mantener adecuadamente informados a sus
con quien trabaja, capacidad para trabajar con otros. subalternos, compañeros y superiores.

C.- CUANTO SABE.- Considere los conocimientos de la persona en su campo de acción y en los campos
relacionados, así como su comprensión de condiciones ambientales, necesarias para su desempeño.

TRABAJO ASIGANDO DESARROLLOS EN SU PROFESION O ACTIVIDAD

Conocimiento de métodos, técnicas y habilidades en su Familiaridad con ideas, tendencias, técnicas y
campo de acción necesarias para el cumplimiento de sus descubrimientos relacionados con su trabajo.
obligaciones.

TRABAJO RELACIONADO OBJETIVOS Y VALORES DE LA EMPRESA

Conocimiento de aquellas funciones relacionadas cuya Conocimiento de la Empresa y sus objetivo, de su
comprensión influyen en el trabajo que le ha sido organización y de la filosofía de la gerencia.
asiganado.
D.- CONDICIONES PERSONALES.- Considere como éstas afectan su desempeño.

LIDERAZGO EMPUJE
Efectividad para desarrollar en otros la voluntad y el deseo Empeño y energía para cumplir y/o hacer cumplir los trabajos
de trabajar hacia un objetivo común. asignados.

JUICIO RESPONSABILIDAD / CONFIABLIDAD

Madurez en sus concluisiones, decisiones y acciones. Conocimiento de la Empresa y sus objetivo, de su
organización y de la filosofía de la gerencia.

INICIATIVA ASISTENCIA PUNTUALIDAD

Habilidad para desenvolverse en nuevas áreas sin que se lo Asiste con puntualidad. No incurre en ausentismo.
indiquen.

E.- EVALUACION DEL DESEMPEÑO TOTAL

5 4 3 2 1
Desempeño excepcional, Desempeño Desempeño normalmente Desempeño Clara evidencia de
difícilmente igualado definitivamente mejor esperado; cumple generalmente desempeño
que el normalmente constantemente los satisfactorio, pero inadecuado.
esperado, requisitos del cargo inferior al normalmente
generalmente excede (Típico de la mayoría) esperado para este
las obligaciones del cargo; requiere mejorar
cargo en uno o más aspectos
básicos del trabajo.

Primer Nivel Segundo Nivel

Supervisión Firma / Fecha Supervisión Firma / Fecha

OBJETIVO.-
Determinar cuan eficiente cada trabajador ha desempeñado las funciones del cargo que ocupa, durante el
período que analiza.

ALCANCE.-
Evaluación del personal PROFESIONAL

RESPONSABILIDAD.-
La responsabilidad de la Evaluación de Desempeño recae directamente en el Primer Nivel inmediato y en
Segundo Nivel inmediato superior correspondiente.

PROCEDIMIENTO
 Cada profesional debe ser evaluado por el Nivel Inmediato, donde labore o haya laborado recientemente.
 En el punto “E” del formulario aprecen ( 5 ) niveles de desempeño debidamente definidos, siendo “5” el
mas alto y “1” el mas abajo.
 En los casilleros que aparecen al lado de cada factor en las secciones A, B, C y D del presente
formulario, el evaluador deberá anotar el número correspondiente al nivel de desempeño que considere
conveniente en cada caso.
 Cuando un factor no sea de ap;icación en determinado caso, se dejará en blanco.
 La Evaluación del Desempeño Total del trabajador ( Punto E ) se efectuará de acuerdo a la definición de
los (5) niveles de desempeño señalados. El evaluador marcará con una “X”el casillero que en su opción
define mejor el desempeño total del trabajador.
 Hay que tener siempre presente que se esta evaluando en su puesto, es decir, en la forma como este
desempeña sus funciones de su puesto actual.