Bolman y Deal Referentes Modernos de Las Organizaciones: ¿Cuál Es Tu Estilo de Liderazgo?

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Bolman y Deal referentes modernos de las organizaciones

¿Cuál es tu estilo de liderazgo?


Una teoría desarrollada hacia 1984, que en 2003 fue compilada en
este trabajo específico. Prácticamente en todas las universidades top
del mundo anglosajón, este trabajo termina siendo revisado y
ampliamente citado. No existe una edición directa al español de este
trabajo, lo cual ha sido una barrera para el mundo hispano. Sin
embargo, existen otros trabajos de estos autores como: «Liderazgo
con alma: un viaje inolvidable del espíritu.» Esta es una historia que
habla sobre el carácter de un líder (Steve), las dudas que lo aquejan
y cómo hace para resolverlas. No es un libro técnico, pero bien vale
para introducirse a la temática de estos autores. No es un manual, ni
puede ser considerado como un libro de fórmulas para generar el
Desarrollo Organizacional. Su virtud es que contiene una teoría a
detalle, que sirve para que los gerentes y los consultores puedan
encontrar marcos de interpretación de lo que está sucediendo en una
organización. Con conocimiento de causa puedo afirmar que los
gerentes que conocen a detalle este trabajo toman mejores
decisiones en el largo plazo.
Precisamente, porque abandonan la idea de que las determinaciones
se toman por instinto. Las decisiones importantes, la resolución de
conflictos, los cambios, se deben generar a partir de diferentes
ópticas que permitan una mejor interpretación de lo que está
sucediendo. Desde un inicio, Bolman y Deal, dejan en claro que el
gran reto de los directores y gerentes es perder la noción de lo que
pasa en un contexto general. Comienzan poniendo el ejemplo de la
frivolidad que padecían los responsables de la empresa
norteamericana de energía Enron.
Oficinas de lujo, traslados en limosinas, distraían la atención de lo
realmente importante: Los libros de contabilidad, activos y pasivos,
rentabilidad, mantenimiento técnico y acusaciones de fraude. Enron,
empresa en quiebra en 2001. La empresa se fue a la quiebra en
2001, de acciones valuadas en $80 dólares pasaron a valer 0.80
centavos de un día a otro. Una tragedia para quienes tenían
inversiones en fondos de esta compañía, una tragedia para sus
jubilados. El dilema de Dilbert y los gerentes ineptos ¿Ego o
arrogancia? Las organizaciones, sean públicas o privadas, suelen
tener una vida latente, tal y como lo dicen Barry Bozeman o David
Arellano Gault. El problema está en la interpretación de lo que este
organismo social está experimentado en un momento de su historia.
Al igual que las personas que deciden hacer caso a los síntomas de
salud, las organizaciones también suelen desviar su atención de los
problemas.
La base de la funcionalidad de una empresa común está en el trabajo
diario y sistematizado que recae en los trabajadores. Por eso, dicen
Bolman y Deal, muchas organizaciones caen en el «Dilema de
Dilbert:» poner a las personas menos capaces en donde menos
hagan daño, es decir en las gerencias, pues no se entrometen en los
procesos de ejecución. Esto en alusión a la caricatura de Scott
Adams. Dilbert caricatura de Scott Adams. Miopía gerencial cuando
la empresa comienza a invertir en gastos superfluos, en vez de
invertir en las personas, es un síntoma de que están perdiendo
noción de lo importante. Es un padecimiento que en términos
oftálmicos se conoce como miopía: no poder ver de lejos con
claridad.
Los gerentes sin poder separarse de su contexto pierden de vista el
escenario global de lo que ocurre y se concentran sólo en lo que pasa
frente a sus narices. Se necesitan gafas especiales para ver la
realidad de la organización» La solución, posiblemente está en hacer
ver claramente a los gerentes. Que su mirada no puede estar
únicamente en el día a día, sino en el futuro. ¿Pero cómo pueden
tener una idea de hacia dónde ir? si no pueden ver con claridad lo
que sucede en el presente. Se necesitan unos lentes especiales. Un
enfoque, o un encuadre, hace que las personas veamos algo de una
forma determinada. Nuestras experiencias, educación, valores, nos
genera encuadres que a veces nos impiden ver desde otros puntos
de vista un mismo problema. Cuando a Paul Cézanne se le dijo: «eso
no parece un atardecer» él respondió: «quizá, tú no ves los
atardeceres como yo.» Es falso que las organizaciones dependan al
100% de las ciencias administrativas, esto genera más miopía a la
hora de tomar decisiones, de hecho. Por tanto, Bolman y Deal
afirman desde 1984 que es necesario echar mano de la sociología,
psicología, ciencia política y la antropología. A partir de ello proponen
cuatro enfoques para poder ver un mismo fenómeno dentro de la
organización. Bien aplicados estos enfoques pueden dar una visión
realista del contexto a analizar. Cuatro enfoques organizacionales
1 – Enfoque Estructural
Este enfoque está bien representado por la teoría del Six Sigma, que
ve a la organización como una fábrica. Se desarrolló a partir de un
enfoque sociológico y gerencial, en el cual la estructura juega el rol
principal en la consecución de metas, división de tareas y la
interacción de las relaciones formales. El texto de referencia más
importante hasta el momento al respecto es el de Mintzberg 1974 «La
estructuración de las organizaciones.» Desde este enfoque, la
sistematización de la estructura es el garante de que el trabajo se
cumpla. Es una visión competitiva y sumamente valorada por
profesionales enfocados a las áreas contables y de ingenierías. Bajo
este enfoque, la organización como estructura debe de ser receptiva
y adaptable a la tecnología, por ejemplo, el uso de SAP. El
comportamiento organizacional es representado por diagramas de
flujos que describen las interacciones humanas y mecánicas ideales.
Ray Kroc descubre el proceso de sistematización de McDonald’s.
Un ejemplo de este tipo de organizaciones el McDonald’s. Es una
organización que, desde su inicio, la clave estuvo en la
sistematización de cada tarea. Las políticas e instrucciones de la
empresa son tomadas desde la dirección, que centraliza y
homogeneiza los procedimientos e imagen de la marca. McDonald’s
no improvisa con menús extensivos, siempre son las mismas
hamburguesas, se enfoca en lo que funciona y lo que no sirve es
desechado. El punto crucial en la película de «El Fundador» que
narra cómo Ray Kroc se hizo de la marca McDonald’s, es cuando
comprende que la estructura del proceso es la base del éxito. En una
cancha de tenis los hermanos McDonald’s detallaron cómo se
prepara una simple hamburguesa desde el inicio hasta el final en un
par de minutos. Destacable fue su obsesión por el perfeccionamiento
del proceso. Los dilemas que enfrentan las organizaciones que están
obsesionadas con la estructura, tienen que ver con la disminución en
la capacidad de adaptación a situaciones no previstas. Muchas
veces, generan soluciones deficientes, derivadas de la burocracia
que se genera o la imposibilidad de entablar comunicaciones
horizontales.

2 – Enfoque de los Recursos Humanos


La influencia de la psicología en las organizaciones es de origen
reciente y contradice, en parte, las teorías de Frederick Taylor, Henri
Fayol y el fordismo. Bajo este enfoque la organización se ve como
una extensión familiar. Concibe a los trabajadores como individuos
con sentimientos, necesidades, prejuicios, limitaciones y destrezas.
Esta visión se predispone a aceptar que los individuos tienen la
capacidad de aprender y mejorar. Desde este enfoque, es la
organización la que debe hacer un esfuerzo por adaptarse a las
personas y sus colaboradores. Sus planteamientos sugieren que, en
el liderazgo, la motivación, la información y la participación se
encuentran las claves para hacer que las personas se sientan
satisfechas con hacer bien su trabajo. Oficinas de Google en San
Francisco, California. Existen también, trabajos más nuevos como el
de Amabile y Kramer, 2011 «The Progress Principle» que describen
los catalizadores que permiten que las personas se sientan bien y
sean eficientes en su trabajo. Sin duda, estos autores retoman varias
ideas del trabajo de Boman y Deal y su perspectiva sobre el enfoque
de los recursos humanos. Sin duda, el referente moderno de una
organización más enfocada a los recursos humanos es Google. Que
tratan de hacer de sus oficinas, espacios acogedores donde las
personas se sientan cómodas, como una extensión de sus propias
casas. Resaltan sus programas internos para hacer que los
empleados tengan una vida saludable con dietas equilibradas.
3- Enfoque Político
Este enfoque, dicen los autores, está inspirado en la ciencia política.
Aquí el gerente se ve en los pies de un político, tiene que negociar,
generar consensos y coaliciones, pero lo más importante, tiene que
tomar decisiones. Son vistas como una arena de disputa, una jungla
o la parroquia de la comarca. Como todos, coincide en que el mejor
manual para el uso del poder está en la obra renacentista de
Maquiavelo (1513). Como en cualquier función de gobierno, las
demandas de la organización son muchas y los recursos suelen ser
escasos. El gerente debe generar pericia para dar prioridades. No a
todos se les puede dar gusto y las decisiones a veces perjudican a
sectores de la organización. El poder es un artefacto difícil de
manejar, si está centralizado en las manos incorrectas habrá
problemas; lo mismo si el poder esta disperso y se diluye en personas
incapaces. Desastre del Challenger en 1986. Es curioso, pero la falla
en unos recubrimientos aislantes de calor del Challenger en 1986,
analizan los autores fue un problema originado en la política y no en
una falla técnica. Las disfunciones a lo largo del proyecto fueron
recurrentes. En realidad, las decisiones de la NASA, tenían mucho
que ver con su interacción con la Casa Blanca, el Congreso, la
Armada estadounidense y la presión de los medios. Cada uno de los
grupos finalmente fue responsable desde algún punto en la tragedia
del Challenger.
Las dependencias públicas operan entre intereses y demandas de
quienes quieren imponer sus agendas particulares. El fracaso en los
proyectos importantes se debe a que, a veces, por tratar de darle
gusto a todos los involucrados, se toman las decisiones técnicamente
menos viables. El resultado, una confusión de objetivos y una
catástrofe en la ejecución.
4 – Enfoque Simbólico
Es el legado de los estudios antropológicos. Las organizaciones son
vistas desde este encuadre como tribus, carnavales y teatros. Lo que
se representa es lo importante, sin que esto necesariamente tenga
que ver con la racionalidad. Las organizaciones representan culturas
humanas. Estas son recreadas y formadas en la ideología y
creencias. Por lo tanto, se echa mano de los rituales, ceremonias,
historias, héroes y mitos. En un segundo plano estarán entonces las
reglas, las políticas y la autoridad formal. Desde esta perspectiva, la
perseverancia de los símbolos son la fuente del poder. No es
casualidad que los regímenes totalitarios tengan una exacerbación
del simbolismo. El mito fundacional de las naciones, las historias de
los antepasados y las anécdotas constituyen los elementos del teatro
de una cultura. El significado es una necesidad humana. El
historiador británico Elie Kedourie desenmascaró por su cuenta,
como el nacionalismo es una enfermedad irracional, pues las
personas se atribuyen responsabilidades y creencias a partir de
cosas que no han visto. Por ejemplo, nadie sabe exactamente cuáles
son los límites de su país, sin embargo, serían capaces de defender
a su nación. Los actos protocolarios de las naciones son
indispensables para convencer a las personas su afiliación y
responsabilidades. Pero estas concepciones han sido también
implantadas en el mundo empresarial. Por ejemplo, Continental
Airlines, dejó muy en claro que uno de sus valores fundamentales era
la confianza. De aquí, en que en los estudios organizacionales
modernos se le da un peso inmenso a la definición de la visión, misión
y los valores. Son la parte «dogmática» de la estrategia de una
empresa o institución.
Conclusión
Es un libro que no debe faltar en la colección de cualquier director o
gerente. Pero también es útil para cualquier puesto empresarial o de
gobierno, porque su contenido es valioso para poder tomar
decisiones en situaciones complejas. Aquí sólo se han mostrado
unas pinceladas. Vale la pena tenerlo como un libro de cabecera, al
cual se puede recurrir cada vez que dudamos sobre la interpretación
de un fenómeno ¿Realmente estamos contemplando todas las
perspectivas? ¿Qué sucedió en los casos citados y analizados por
los autores?
D. Lpoder, (2003), México: https://dlpoder.com/reformular-
organizaciones-bolman-deal/

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