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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN CHEVRON
Chevron Corporation ha establecido dos objetivos para la evaluación del desempeño:
1. Mejorar el desempeño de los empleados.
2. La satisfacción obtenida por medio de comunicaciones proactivas entre el supervisor y

el empleado.
Los beneficios que se derivan son que las dos partes comprenden las expectativas, las
prioridades claras, la mejoría de los métodos de trabajo y el reconocimiento temprano de
las tendencias positivas y negativas del desempeño. Tanto el supervisor como el empleado
son igualmente responsables de iniciar conversaciones, responder a la realimentación y
hacer que la evaluación funcione.
Cuadro de responsabilidades principales
Responsabilidades del Responsabilidades de Responsabilidades del

empleado ambos supervisor
-Iniciar la sesión Cambiar, cuando sea -Iniciar la sesión
-Responder a la evaluación necesario: -Proporcionar
-Proporcionar — Los objetivos y las realimentación del
realimentación al prioridades desempeño
supervisor — Las responsabilidades -Dirigir para mejorar el
-Solicitar asistencia para básicas del puesto desempeño
el autodesarrollo — Los niveles de -Escuchar la realimentación
importancia y de la mejora del empleado
del desempeño
-Resaltar el buen desempeño de la persona
-Proporcionar realimentación inmediata del desempeño
-Prestar total atención a las personas cuando
Notas para una proporcionan realimentación
evaluación eficaz: -Ser específico en la comunicación
-Propiciar la comunicación de doble vía: la realimentación
bilateral
-Solicitar realimentación
-Pedir información adicional, explicaciones o aclaraciones
Cómo ser -Concebir la realimentación
evaluado: -Utilizar la realimentación
Chevron también hace las siguientes recomendaciones para cuando surjan inconvenientes
o discusiones entre ambas partes.
EL EVALUADOR DEBE AYUDAR A: EL EVALUADOR PUEDE AYUDAR A:
• Escuchar abiertamente
• Preparar la evaluación • Asumir el problema
• Ser directo y cuidadoso • Hacer preguntas para esclarecer el
• Ser claro sobre el problema, su efecto y problema
las expectativas futuras • Dejar en claro lo que espera
• Pedir ideas y sugerencias al evaluado
EVALUACION DE 360°
La evaluación de 360° es donde todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado califican su desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las
personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es
más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para
asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que
recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados. Sin embargo, para el evaluado no es
nada fácil permanecer suspendido entre dos varas o sobre una pasarela recibiendo un
verdadero tiroteo que llega de todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que
conoce y acepta el sistema, queda en una posición muy vulnerable.
Es una herramienta de desarrollo profesional y personal, mediante el cual se identifica

potenciales áreas neurálgicas del evaluado.
Una vez que se recolecta los datos, el evaluado recibirá realimentación por medio de un
informe individual y reservado de los mapas que resultan de la evaluación: con esta base
de información el gerente y el apoyo de recursos humanos, pueden elaborar un plan
individual de desarrollo.
LOS PROS Y LOS CONTRAS DE LA EVALUACIÓN DE 360°
Pros: Contras:
• El sistema es más comprehensivo y las • El sistema es administrativamente
evaluaciones provienen de múltiples complejo porque combina todas las
perspectivas. evaluaciones.
• La información es de mejor calidad. • La realimentación puede intimidar al
• Complementa las iniciativas de la calidad evaluado y provocar su resentimiento.
total y hace hincapié en los clientes • Puede implicar evaluaciones
internos/externos encontradas en razón de los distintos
y en el espíritu de equipo. puntos de vista.
• Como la realimentación proviene de • El sistema, para funcionar bien, requiere
varios evaluadores, puede contener que los evaluadores estén entrenados.
preconcepciones y prejuicios. • Las personas pueden conspirar para dar
• La realimentación proporcionada por el una evaluación inválida a otras.
entorno permite el desarrollo personal del
evaluado
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Las Organizaciones están migrando hacia la administración del desempeño, o sea, el valor
que la fuerza de trabajo aporta a la organización en habilidades o competencias colectivas
y motivación y que se maximiza cuando personas aplican al máximo sus habilidades y
competencias en las actividades. La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los
objetivos y cómo se podría mejorar el desempeño
APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Procesos para sumar a las personas: El desempeño funciona como insumo para
inventario de habilidades, con fin de construir el banco de talentos y la planificación de los
recursos humanos. Es la base de información para el reclutamiento y selección, porque
señala las características y actitudes adecuadas, de los nuevos trabajadores que lleguen a
ser contratados.
2. Procesos para colocar a las personas: Proporcionan información respecto a la forma en

que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.
3. Procesos para recompensar a las personas: Indican si personas se sienten motivadas y

recompensadas. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir recompensas,
aumentos de salario, o quién debe ser despedido.
Entonces decimos deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y

estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
4. Procesos para desarrollar a las personas: Muestran puntos fuertes y débiles de cada
persona, si necesitan entrenamiento y resultados de los programas de entrenamiento.
Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomenta que gerentes

observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.
5. Procesos para retener a las personas. Revelan desempeño y resultados alcanzados por
las personas.
6. Procesos para monitorear a las personas: Proporcionan realimentación a personas
sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Aportan una interacción que facilita el
entendimiento entre las partes interesadas.
Además, la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa
de recursos humanos.
En conclusión, podemos decir que la evaluación del desempeño es una valoración

sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las
metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo. Forma parte de las
prácticas que las organizaciones adoptan para administrar sus operaciones con excelencia.
La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluación), por el gerente, por
la persona y el gerente,
por el equipo de trabajo, por los asociados que lo rodean (360°), por la cima, por el área
de recursos humanos o por la comisión de evaluación.
Los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección
forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de verificación. Todos
estos métodos son objeto de severas críticas. Los métodos modernos se colocan en torno
de la administración participativa por objetivos (APPO). La evaluación del desempeño
tiene varias aplicaciones en todos los procesos de administración de personas.

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN CHEVRON

Chevron Corporation ha establecido dos objetivos para la evaluación del desempeño:

1. Mejorar el desempeño de los empleados.

2. La satisfacción obtenida por medio de comunicaciones proactivas entre el supervisor y

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Responsabilidades del Responsabilidades de Responsabilidades del

EL EVALUADOR DEBE AYUDAR A: EL EVALUADOR PUEDE AYUDAR A:

Es una herramienta de desarrollo profesional y personal, mediante el cual se identifica

APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2. Procesos para colocar a las personas: Proporcionan información respecto a la forma en

3. Procesos para recompensar a las personas: Indican si personas se sienten motivadas y

Entonces decimos deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y

Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomenta que gerentes

En conclusión, podemos decir que la evaluación del desempeño es una valoración

Los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección

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