TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CHETUMAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTADURIA PÚBLICA
Unidad 4:Evaluación del desempeño y
capacitación

CHETUMAL, QUINTANA ROO OCTUBRE 2022

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Unidad 4:Evaluación del desempeño y capacitación

4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

4.2 Métodos de evaluación
4.2.1 Escalas gráficas
4.2.2 Selección forzada
4.2.3 Método de incidentes críticos
4.2.4 Listas de verificación
4.2.5 Evaluación participativa por objetivos
4.3 Proceso de evaluación
4.4 Consecuencias de la evaluación del desempeño
4.5 Capacitación y desarrollo
4.5.1 Detección de la necesidad de capacitación
4.5.2 Diseño de programas de capacitación y desarrollo
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de
la actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación
que hace al negocio de la organización.
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las
relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de
dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente
medio para detectar problemas de supervisión, administración, la
integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la
persona al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de
entrenamiento para la construcción de competencias y, por
consiguiente, sirve para establecer los medios y los
programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño
humano.
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para
saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones
correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a
ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio

sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones,
transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores.
2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la
percepción que tienen las personas con las que interactúa el
colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y
competencias
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada
colaborador sepa exactamente cuáles son sus
puntos fuertes y débiles.
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares,
subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios
para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización
medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus
colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y
desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos
humanos, información que le servirá para
aconsejar y orientar a los colaboradores
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS?

Autoevaluación del desempeño: El ideal sería que cada

persona evaluara su propio desempeño, a partir de
algunos criterios de referencia para evitar la
subjetividad implícita del proceso. En las organizaciones
más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es
responsable de su desempeño y de su monitoreo.
El gerente: con asesoría del área de recursos humanos (RH) que establece los
medios y los criterios para efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño
del personal.
El individuo y el gerente: feed back. Una opción interesante es la reunión de
las dos partes. el gerente funciona como el elemento que guía y orienta.
El equipo de trabajo. Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa
su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y después, con
cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora.
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS?

La evaluación de 360°: todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado califican su desempeño. El gerente, los pares, los subordinados, en
resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en
la evaluación.
La evaluación hacia arriba Es una faceta específica de la evaluación para calificar
al gerente, permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan bien proporciona
al equipo los medios y los recursos para que alcance los objetivos y cómo podría
incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados.
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4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS?

La comisión de evaluación del desempeño: Algunas organizaciones asignan la

evaluación del desempeño a una comisión especialmente diseñada para tal
efecto. Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas
directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores.
El órgano de recursos humanos: una forma muy común en organizaciones
más conservadoras, pero está en abandono por su enorme carácter
centralizador, monopolizador y burocrático.
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4.2 Métodos de evaluación

Existen diversos métodos para evaluar el

desempeño humano. Evaluar el desempeño de
un gran número de personas dentro de las
organizaciones, mediante criterios que
produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo
estimulen a las personas, no es una tarea fácil.
Por ello, muchas organizaciones construyen sus
propios sistemas de evaluación, que se ciñen a
sus características peculiares, y los dividen para
evaluar al personal de dirección y de gerencia
(donde prevalece la visión estratégica), los
empleados de base (con predominio de la
visión táctica) y los operativos (donde impera la
visión de las operaciones).
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4.2 Métodos de evaluación

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son: las
escalas gráficas, la elección forzosa, los incidentes críticos y las listas de
verificación, Evaluación participativa por objetivos.

4.2.1 Escalas gráficas

La escala gráfica de calificaciones es la técnica más simple y popular para hacer
una evaluación del desempeño sobre el personal, es una escala que enumera una
serie de características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para
evaluar al empleado, se elige la calificación que describe mejor su grado de
desempeño en cada característica. El supervisor califica a cada uno de los
subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que explica
mejor su desempeño en cada característica y posteriormente se suman los valores
asignados a las características para obtener un total. Ejemplo:
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4.2.1 Escalas gráficas
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4.2.2 Elección forzada

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la
generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala
gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o
más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de
cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado.
También puede escoger la frase que mejor represente el desempeño del
trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.
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4.2.2 Elección forzada
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4.2.3 Método de incidentes críticos

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en
las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños
sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del
desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o
negativos. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba
Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluación del desempeño se
transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los
puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.
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4.2 Métodos de evaluación

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4.2.4 Listas de verificación

Es un método tradicional de evaluación del

desempeño a partir de una relación que enumera
los factores de la evaluación a considerar (check-
lists) de cada trabajador.
Cada uno de esos factores del desempeño recibe
una evaluación cuantitativa. La lista de verificación
funciona como una especie de recordatorio para
que el gerente evalúe todas las características
principales de un trabajador. En la práctica es
una simplificación del método de las escalas
gráficas.
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4.2.4 Listas de verificación

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4.2.5 Evaluación participativa por objetivos

Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del desempeño
con la participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta
una intensa relación y una visión proactiva. Resurge la vieja administración por
objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que
provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y
calificación de los involucrados, que caracterizaron su implantación en la
mayoría de nuestras organizaciones.
Ahora, la evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa,
incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluación que resurge, la
evaluación del desempeño sigue seis etapas:
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4.2.5 Evaluación participativa por objetivos

1. El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo

es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un
determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la
negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso.
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en
conjunto. Es imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los
objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos.
3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los
medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la
posibilidad de alcanzar los objetivos formulados.
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los
objetivos.
6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta.
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4.2.5 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

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4.3 Proceso de evaluación
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4.4 Consecuencias de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:

1. Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona
como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el
banco de talentos y la planificación de los recursos humanos.
2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la
forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y
competencias.
3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten
motivadas y recompensadas por la organización.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y
débiles de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los
resultados de los programas de entrenamiento.
5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados
alcanzados por las personas.
6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las
personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo.
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4.5 Capacitación y desarrollo

La capacitación es el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que
desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a
efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan
cada vez más valiosas. La capacitación es una manera eficaz de agregar valor a
las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano
de las organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.
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4.5 Capacitación y desarrollo

Existe una diferencia entre la capacitación y el desarrollo de las personas. Aun
cuando sus métodos para afectar el aprendizaje sean similares, su perspectiva
de tiempo es diferente. La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el
puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias
relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo.
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que
ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y
competencias que requerirán ahí. Los dos, la capacitación y el desarrollo son
procesos de aprendizaje.
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4.5 Capacitación y desarrollo
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4.5 Capacitación y desarrollo
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4.5.1 Detección de la necesidad de capacitación

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4.5.1 Detección de la necesidad de capacitación

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4.5.2 Diseño de programas de capacitación y desarrollo

La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por
teléfono, en línea. Los medios son muy variados. Por cuanto se refiere al lugar
donde ocurre, la capacitación puede ser:
1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información,
conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección,
la rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto.

Técnicas de capacitación: Lecturas, Instrucción programada, Capacitación en

clase, Capacitación por computadora, E-learning, etc.
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4.5.2 Diseño de programas de capacitación y desarrollo