Teorías sobre motivación

1) La jerarquía de las necesidades (Maslow). Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano.
A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento:
a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo, abrigo. También
se denominan necesidades biológicas o básicas. Su principal característica es la premura: cuando alguna de
ellas no puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de
cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad. Necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades
(fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la persona. Incluyen la
seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de
estatus, prestigio, reputación y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas. Esta tendencia se expresa
mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la
persona. En tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la
persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas
realización del potencial, utilización plena de los talentos indiv., etc.

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
indiv.. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen que ver con su
conservación personal. Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido
alcanzados por el indiv.. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto
que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser
satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. Los niveles más
bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.

2) Teoría de los dos factores (Herzberg). Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La
motivación de las personas depende de dos factores:

a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al indiv. cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de
insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad;
políticas de la empresa y de la administración; relaciones con el supervisor; competencia técnica del
supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto
del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con
el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo;
ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación relacionada
con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento del
cargo (horizontal o verticalmente).

Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes
del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión,
de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).

3) Modelo situacional de motivación (Vroom). Se refiere únicamente a la motivación para producir. Los factores que
determinan en cada individuo la motivación para producir son: a) los objetivos indiv.; b) la relación que el indiv. percibe
entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del indiv. para influir en su nivel de
productividad. Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales
(medios) que conducen a un objetivo final (fines). El indiv. percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La relación causal
entre resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.

7
4) Teoría de la expectativa (Lawler). El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo y
la dedicación. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él
han hecho la mayor parte de las org.. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer
sus necesidades.

Clima organizacional

El concepto de motivación (en el nivel indiv.) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional).
Las seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación. La adaptación
varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
los miembros de la org. y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.

COMUNICACIÓN (Ver libro pag. 87 y carpeta)

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1) El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de
sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en org. lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas o con algunos
grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de
necesidades.
4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo
con sus propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los
estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son limitadas. La capacidad de
respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad
intelectual como la física están sujetas a limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de hombre complejo.

CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO

El indiv. se concibe como un sistema de necesidades biológicas, de motivos psicológicos, de valores y de

percepciones: un sistema indiv.. El concepto de hombre complejo presupone que, los indiv. están motivados por un
deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para dominarlos, o, en otros términos
por dominar el mundo externo.
Los diversos sistemas indiv. se desarrollan de acuerdo con patrones diferentes de percepción de valores y de
motivos. La percepción que un indiv. tiene en una situación particular está influida por sus valores y motivos.
Los sistemas indiv. no son estáticos, sino que se desarrollan constantemente en la medida en que los
problemas que enfrentan les proporcionan nuevas experiencias.

CAPÍTULO Nº 3 – LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Las org. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos
organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados, los indiv. tienen objetivos personales que luchan por alcanzar,
y muchas veces se valen de la org. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande.
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 La relación indiv.-org. no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.
El indiv. debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente
(satisfacer sus necesidades indiv. mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La interacción entre empleado y org. es un proceso de reciprocidad: la org. realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde
trabajando y desempeñando sus tareas.
“Contrato psicológico” (o norma de reciprocidad). Se refiere a la expectativa recíproca del indiv. y de la org.,
que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo tácito entre indiv. y org., en el
sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre serán
respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas
mantienen consigo mismas y con los demás.

RELACIONES DE INTERCAMBIO

Toda org. puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus
recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está
ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio.
Las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la
org., pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado
de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.
Existe siempre una relación de intercambio entre los indiv. y la org.. El indiv. ingresa a la org. cuando espera
que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. La org. espera que la contribución de cada indiv.
sobrepase los costos de tener personas en la org.; la org. espera que los indiv. contribuyan con más de lo que ella les
brinda.

CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

Los indiv. están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la org. contribuyan
directamente al logro de sus propios objetivos personales.

Incentivos. Pagos hechos por la org. a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía
de un indiv. a otro: lo que es útil para un indiv. puede ser inútil para otro.

Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la org. (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada
contribución tiene un valor de utilidad que varía según la org..

Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la org. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados
y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la org. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o
mayores que las contribuciones que se le exigen.

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 PARTE 2 – SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los
objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o
servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales.
La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una especialización.
Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de la org.. Administrar personas es una tarea
que existe en todas las áreas y niveles de la org., es una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de
la org..

Clasificación:

Recursos Concepto Contenido Área de la Administración

Físicos o Necesarios para efectuar las operaciones básicas Edificios y terrenos Administración de la Producción
Materiales de la org. Máquinas
Equipos
Instalaciones
Materias Primas
Materiales
Tecnolog. de pro-
ducción
Financieros Flujos de dinero disponibles para hacer frente a Capital Administración Financiera
los compromisos que adquiere la org. Flujo de dinero
Crédito
Renta
Financiaciones
Inversiones
Humanos Son las personas que ingresan, permanecen y par- Directores Administración de Recursos Humanos
ticipan en la org. Único recurso vivo y dinámico de Gerentes
la org. y es el que decide el manejo de los demás. Jefes
Supervisores
Funcionarios
Obreros
Técnicos
Mercadoló- Medios por los cuales las org. localizan, entran en Mercado de clien- Administración Mercadológica
Gicos contacto e influyen en los clientes o usuarios. tes, consumidores (Márketing)
o usuarios
Administra- Medios con los cuales se planean, dirigen, contro- Planeación Administración General
Tivos lan y organizan las actividades empresariales. Organización
Dirección
Control

ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1) Teoría “X” y Teoría “Y” (McGregor):

a) Teoría “X”: Concepción tradicional. Autocrática, impositiva y autoritaria. Premisas:

Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible.
Toda org. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser
obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la
consecución de esos objetivos.
El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible.
El hombre común tiene relativamente poca ambición.
Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los cambios.
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la org..
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 Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del indiv..
Las org. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las características imprevisibles.
Los objetivos indiv. se oponen a los de la org., por lo que se hace necesario un control rígido.
El hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.

La concepción de administración es la siguiente:

Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su
comportamiento según las necesidades de la org.. Sin la intervención activa de la org., las personas serían pasivas
frente a las labores de la org. e inclusive se resistirían a ellas.

b) Teoría “Y”: Nueva concepción. Democrática, consultiva y participativa. Supuestos:

El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento.

El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos.
Las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.
Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los compromisos adquiridos.
Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades.
La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población.
El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor
uso.
El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.

La labor de la administración:
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al
crecimiento y proporcionar orientación; es una administración por objetivos, no por controles. La labor primordial es
crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con
mayor facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la org..

2) Teoría Z (Ouchi): la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. La
mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

3) Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):

1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación;

recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..

2 – Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos

potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas.

4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos;
actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten responsabilidad
en todos los niveles de la org..

Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de
administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se
obtenga una elevada rentabilidad.

ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

Los subsistemas que hacen parte de una org. están ligados e interrelacionados, al tiempo que el
macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la org.. El enfoque contingente
sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales: en el
ambiente se localizan las explicaciones causales de las org.. Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan
continuamente la org.. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración; todo es relativo. La manera de
administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.

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