Salinas Upla

i
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Facultad de Ciencias de la salud
Escuela Profesional de Psicología
TESIS
CLIMA LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT EN

DOCENTES DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
NACIONALES DEL DISTRITO RICARDO PALMA-
HUAROCHIRÍ 2019
Para optar : El título profesional de Psicóloga
Autor : Bach. Karla Salinas Accilio
Asesor : Mg. Julia Esther Ríos Pinto
Línea de investigación institucional : Salud y gestión de la salud
Fecha de Inicio y Culminación : 05/10/2017 - 05 /10 /2019
Huancayo – Perú, 2019

ii
DEDICATORIA:
A Dios por estar presente día a día en mi
camino, a mi madre que con su sabiduría y
esfuerzo hicieron de mí el ser quien soy y a
mis maestros por brindarme sus
conocimientos.
La autora.
iii
AGRADECIMIENTOS:
Agradezco a la Mg. Julia Esther Ríos Pinto,
y a todas aquellas personas que me brindaron
su apoyo para hacer posible el inicio,
desarrollo y resultados de esta investigación.
Karla.
iv
INTRODUCCIÓN
La presente investigación está referida al tema clima laboral y como esta se encuentra
relacionada con el síndrome de burnout. En la actualidad el clima laboral es un factor
importante en las organizaciones ya sean públicas o privadas pues de ella depende los
procesos organizacionales por lo que influye en la eficiencia, eficacia y productividad de
los trabajadores, este se caracteriza por ser un conjunto amplio de percepciones
experimentada por los miembros de la organización en el que influye en su
comportamiento. Chiavenato (2007, p 59). Por otro lado el síndrome de burnout según
Pines y Aronson (1988) es un estado de agotamiento físico, mental y emocional producido
por estar involucrado permanentemente en un trabajo con alta demanda emocional. las
características de este síndrome son el agotamiento, el desconsuelo, sentido de
competencia reducida, baja motivación y desarrollo disfuncionales en el trabajo.
Por tal esta investigación nace debido al interés de conocer cuál es la relación existente
entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito Ricardo Palma Provincia de Huarochirí ubicada en el
departamento de Lima 2019. Otro de los intereses es estudiar estas variables para conocer
mucho más de cómo se presentan y encuentran relacionadas por lo que el interés en este
aspecto es académico.
Para este estudio el método empleado fue el hipotético deductivo ya que parte de una
hipótesis plausible como consecuencia de sus inferencias del conjunto de datos empíricos
o leyes más generales, en el que se llega a una conclusión particular para luego ser
comprobado experimentalmente. Sánchez y Reyes (2017, p 59). El tipo de investigación
fue básica pues busca conocer y entender mejor el problema sin preocupación de la
aplicación práctica de los nuevos conocimientos adquiridos, en este sentido solo
acrecienta los conocimientos teóricos. Sánchez y Reyes (2017, p 44). El nivel de

v
investigación fue descriptivo y el diseño descriptivo correlacional. La técnica utilizada
fue la encuesta y los instrumentos aplicados fueron la Escala de clima laboral de Sonia
Palma para la variable clima laboral y el Inventario de Maslash (MBI) para la variable
Síndrome de burnout. La muestra estuvo formada por todos los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma en sus tres niveles
inicial, primaria y secundaria. El objetivo general de esta investigación fue determinar la
relación existente entre las variables clima laboral y síndrome de burnout para así
comprender el ambiente de dicha organización. Para la identificación de esta relación se
tuvo que realizar todo un proceso bajo los lineamientos del método científico, de esta
forma poder comprobar las hipótesis y analizar los resultados.
Para el desarrollo del trabajo de investigación se ha estructurado ocho capítulos: En el
capítulo I se presenta el planteamiento del problema en donde se describe la realidad
problemática, la delimitación del problema, la formulación del problema general y
problemas específicos en base a las variables y dimensiones, justificación social, teórica y
metodológica y objetivos del estudio.
En el capítulo II se presenta el marco teórico que está compuesto por los antecedentes
internacionales y nacionales, las bases teóricas de ambas variables clima laboral y síndrome
de burnout en donde se establece las corrientes, modelos de estudio, etc. Por otro lado se
encuentra también en este capítulo el marco conceptual de las variables y dimensiones.
En el capítulo III se presenta la hipótesis general y las hipótesis específicas así como la
definición conceptual y operacional de las variables.
En el capítulo IV se presenta la metodología del estudio realizado tales como el método
de investigación que es el método hipotético deductivo, el tipo de investigación que es
básica, el nivel de investigación que es descriptiva, el diseño de investigación que es
descriptivo correlacional, las técnicas e instrumentos de recolección de datos que se

vi
utilizaron el cual fue la encuesta y como instrumento la escala y por último los aspectos
éticos de la investigación.
Capítulo V se presentan los resultados en donde se establece la descripción de los
resultados y la contratación de hipótesis a través de tablas y figuras.
Capítulo VI se presenta el análisis y discusión de resultados en donde se contrasta los
resultados obtenidos con los estudios realizados por otros investigadores respecto a las
mismas variables.
Capítulo VII se presenta las conclusiones en base a los resultados obtenidos en donde
se realiza varias proposiciones lógicas finales de lo investigado.
Capítulo VIII se presenta las recomendaciones o sugerencias respecto a los resultados
de la relación clima laboral y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma.
Y al final se presentan las referencias bibliográficas y los anexos como matriz de
consistencia, operacionalización de variables, instrumentos, confiabilidad del instrumento,
data del procesamiento de datos y fotos de la aplicación

vii
CONTENIDO
DEDICATORIA…………………………………………………………………………..ii
AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………………...iii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………...iv
CONTENIDO…………………………………………...………………………………...vii
CONTENIDO DE TABLAS……………………………………………………………...x
CONTENIDO DE FIGURAS………………………………………………………….....xiii
RESUMEN………………………………………………………………………………..xiv
ABSTRACT……………………………………………………………………………....xv
CAPITULO I………………………………………………………………………..…….16
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………….………...16
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA ……………………….16
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA …………………………………………….20
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA …………………………………………….21
1.3.1. Problema general ……………………………………………………..…21
1.3.2. Problemas específicos …………………………………………………. 21
1.4. JUSTIFICACIÓN …………………………………………………………………21
1.4.1. Justificación social ……………………………………………………...21
1.4.2. Justificación teórica ……………………………………………………..22
1.4.3. Justificación metodológica ……………………………………………...23
1.5. OBJETIVOS ………………………………………………………...…………..23
1.5.1. Objetivo general ………………………………………………………...23
1.5.2. Objetivos específicos ………………………………..………………….23
CAPÍTULO II ………………………………………………………………...………….25
MARCO TEÓRICO ………………………………..………………………………..…..25
2.1. ANTECEDENTES …………………………………….…………………….........25
2.1.1. Antecedentes internacionales …………………………………...….……..25
2.1.2. Antecedentes nacionales …………………………………………………. 27
2.2. BASES TEÓRICAS O CIÉNTÍFICAS …….....………...………………………...31
2.2.1. Clima laboral ……………………………….….……………………….….31
2.2.1.1 Estudio filosófico y epistemológico del clima laboral .....................31
2.2.1.2 Estudio del clima laboral desde un enfoque multidisciplinar ...........32
2.2.1.3 Corrientes de estudio del clima laboral ............................................34
2.2.1.4 Modelos del clima laboral ..................................................................40
viii
2.2.2 Síndrome de burnout.......................................................................................48

2.2.2.1 Estrés laboral como una constante precursora del desgaste
profesional ..........................................................................................50
2.2.2.2 Estudios del síndrome de burnout ......................................... ............51
2.2.2.3 Diferencia de burnout y otros conceptos ............................................54
2.2.2.4 Factores generadores de estrés ...........................................................57
2.2.2.5 Modelos psicosociales para el estudio de síndrome de burnout..........58
2.3 MARCO CONCEPTUAL …………….………………...……………………...….61
CAPÍTULO III ...................................................................................................................64
HIPÓTESIS ........................................................................................................................64
3.1. HIPÓTESIS GENERAL …………………………………….…………...…..........64
3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICA …………………………………….………...…...........64
3.3. VARIABLES …………………………………….…………...…............................65
3.1.1. Definición conceptual de las variables …………………..……...….…..…..65
3.1.2. Definición operacional de las variables …………………………….…..…. 65
CAPÍTULO IV ...................................................................................................................68
METODOLOGÍA ............................................................................................................. 68
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN …………………………..…………...…..........68
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ………....………………………..………...…..........68
4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN …………………………..…...…...........................69
4.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ………....……………………..………...…..........69
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ……………………….....…..…...…...........................69
4.5.1. Universo …………………..……...................................................….….…..69
4.5.2. Población …………………………….................................................….…. 69
4.5.3. Muestra ……………………………....................................................….…. 70
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ….................71
4.6.1. Escala de Clima Laboral CL-SPC........................................................….…..71
4.6.2. Maslach Burnout Inventory (MBI).......................................................….…. 74
4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS …......................77
4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN ......…………..………...…........78
CAPÍTULO V ............................................................................................................... ....79
RESULTADOS .............................................................................................................. ...79
5.1. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS ……………………………...…............79
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS......................................................102
CONCLUSIONES..............................................................................................................106
RECOMENDACIONES ....................................................................................................108
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................................111
ix
ANEXOS ...........................................................................................................................117
MATRIZ DE CONSISTENCIA ........................................................................................118
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ..........................................119
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE INSTRUMENTOS ..................................120
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN …………………………………………... ....123
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO ......................................................................126
CONSTANCIA DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS .................................. 137
LA DATA DE PROCESAMIENTO DE DATOS ............................................................145
CONSENTIMIENTO INFORMADO .............................................................................. 149
FOTOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ..................................................151
x
CONTENIDO DE TABLAS
TABLA Nº 1: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable clima
laboral en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma
- Huarochirí 2019 …………..………………………………………………………….... 79
TABLA Nº 2: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable Síndrome
de Burnout en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo
Palma – Huarochirí 2019. …………………………………………………………..…… 80
TABLA Nº 3: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión
autorrealización del clima laboral en los docentes de las instituciones educativas nacionales
del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019…………………………………………. .. 81
involucramiento laboral del clima laboral en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019………………………..……… 82
supervisión del clima laboral en los docentes de las instituciones educativas del distrito
Ricardo Palma – Huarochirí 2019……………………………………………..…...…..... 83
comunicación del clima laboral en los docentes de las instituciones educativas nacionales
del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019…………………………………..….......... 84
condiciones laborales del clima laboral en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019……………………..……...…. 85
TABLA Nº 8: Niveles de clima laboral por niveles de síndrome de burnout…………… 86
TABLA Nº 9: Niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout ………………………………………………………………..….... 87

xi
TABLA Nº 10: Niveles de la dimensión Involucramiento laboral del clima laboral por
niveles de síndrome de burnout ………………………………………………….……… 88
TABLA Nº 11: Niveles de la dimensión Supervisión del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout ………………………………………………………………....….. 89
TABLA Nº 12: Niveles de la dimensión comunicación del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout …………………………………………………………………...... 90
TABLA Nº 13: Niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral por niveles
de síndrome de burnout ……………………..……………………………………….…. 91
TABLA Nº 14: Estadísticos de la variable clima laboral y Síndrome de Burnout …..... 93
TABLA Nº 15: Correlación entre las variables clima organizacional y síndrome de
Burnout en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo
Palma - Huarochirí 2019. ……………………………………………………………….. 94
TABLA Nº 16: Correlación entre la dimensión autorrealización del clima laboral y
síndrome de Burnout ……………………………………………………………….….... 96
TABLA Nº 17: Correlación entre la dimensión involucramiento laboral del clima laboral
y síndrome de Burnout ………………………………………………………..……….... 97
TABLA Nº 18: Correlación entre la dimensión supervisión del clima laboral y síndrome
de Burnout …………………………………………………………………..….……... 98
TABLA Nº 19: Correlación entre la dimensión comunicación del clima laboral y síndrome
de Burnout ……………………………………………………………………….…….. 99
TABLA Nº 20: Correlación entre la dimensión condiciones laborales del clima laboral y
síndrome de Burnout ……………………………………………………………….… 101
TABLA Nº 21: Prueba de validez binomial por jueces expertos del instrumento clima
laboral ……………………………………………………………………………..…... 128

xii
TABLA Nº 22: Estadísticos total-elemento de la validación interna de la variable clima
laboral ……………………………………………………………………………..…... 129
TABLA Nº 23: Tabla de índices de confiabilidad ………………………………..…...132
TABLA Nº 24: Confiabilidad del instrumento clima laboral ……….………..…........ 132
TABLA Nº 25: Prueba de validez binomial por jueces expertos del instrumento Síndrome
de burnout ……………………………………………………………………………... 134
TABLA Nº 26: Estadísticos total-elemento de la validación interna de la variable síndrome
de burnout ……………………………………………………………………………... 135
TABLA Nº 27: Confiabilidad del instrumento síndrome de burnout ……………....... 136

xiii
CONTENIDO DE FIGURAS
FIGURA Nº 1: Distribución porcentual de la variable clima laboral …………..……..... 80
FIGURA Nº 2: Distribución porcentual de los niveles de Síndrome de Burnout ............81
FIGURA Nº3: Distribución porcentual de los niveles de la dimensión autorrealización del
clima laboral…………………………………………………………………...……....... 82
FIGURA Nº 4: Distribución porcentual de los niveles de la dimensión involucramiento
laboral del clima laboral………………………………………………………….…..….. 83
FIGURA Nº 5: Distribución porcentual de los niveles de la dimensión supervisión del
clima laboral……………………………………………………………………….......... 84
FIGURA Nº 6: Distribución porcentual de los niveles de la dimensión comunicación del
clima laboral……………………………………………….…………………………… 85
FIGURA Nº 7: Distribución porcentual de los niveles de la dimensión condiciones
laborales del clima laboral…………………………………………………………..…... 86
FIGURA Nº 8: Niveles de clima laboral por niveles de síndrome de burnout ……..….. 87
FIGURA Nº 9: Niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout ……………………………………………………………............. 88
FIGURA Nº 10: Niveles de la dimensión involucramiento laboral del clima laboral por
niveles de síndrome de burnout ……………………………………………………........ 89
FIGURA Nº 11: Niveles de la dimensión Supervisión del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout ………………………………………………………………..…....90
FIGURA Nº 12: Niveles de la dimensión comunicación del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout ………………………………………………………………...…... 91
FIGURA Nº 13: Niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral por
niveles de síndrome de burnout. ……………………………………………………...…. 92
FIGURA Nº 14: Media de la variable clima laboral y Síndrome de Burnout ……..….... 93

xiv
RESUMEN
El presente trabajo de investigación titulado Clima laboral y síndrome de Burnout en
docentes de instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma - Huarochirí
2019, tuvo como objetivo principal determinar cuál es la relación existente entre el clima
laboral y síndrome de burnout. El método utilizado corresponde al hipotético deductivo, el
tipo de investigación es básica, el nivel es descriptivo y el diseño descriptivo correlacional.
El muestreo fue de tipo censal por lo que estuvo conformada por todos los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma en sus tres niveles inicial,
primaria y secundaria. La técnica utilizada fue la encuesta y los instrumentos de evaluación
para la recolección de datos fueron: la escala de clima laboral CL_SPC para la variable
clima laboral y el Inventario Burnout para la variable síndrome de burnout, el cual fue
aplicado al personal docente de las instituciones educativas nacionales del distrito de
Ricardo Palma. Los resultados obtenidos indican la existencia de relación entre clima
laboral y síndrome de burnout, el grado de relación es (Rho= -.546). Por tal Se concluye
que si existe relación significativa entre las variables clima laboral y síndrome de burnout,
el grado de relación entre dichas variables es negativa moderada, por lo que se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general alterna . En cuanto a las correlaciones por
dimensiones se obtiene que el clima laboral en sus dimensiones involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales está relacionado significativamente con
el síndrome de burnout y un nivel alto en cuanto a la dimensión autorrealización.
Palabras clave: Clima laboral, Síndrome de burnout, Docentes, Institución educativa.

xv
ABSTRAC
The present research work entitled Work climate and Burnout syndrome in teachers of
national educational institutions of the Ricardo Palma - Huarochirí district 2019, had as
main objective to determine what is the relationship between the work environment and
burnout syndrome. The method used corresponds to the hypothetical deductive, the type of
investigation is basic, the level is descriptive and the descriptive correlational design. The
sampling was of the census type, so it was made up of all teachers of the national
educational institutions of the Ricardo Palma district in its three initial, primary and
secondary levels. The technique used was the survey and the evaluation instruments for
data collection were: the CL_SPC work environment scale for the work environment
variable and the Burnout Inventory for the burnout syndrome variable, which was applied
to the teaching staff of the institutions National education of the Ricardo Palma district.
The results obtained indicate the existence of a relationship between work environment and
burnout syndrome, the degree of relationship is (Rho = -.546). Therefore, it is concluded
that if there is a significant relationship between the variables of work environment and
burnout syndrome, the degree of relationship between these variables is moderately
negative, so the null hypothesis is rejected and the general alternative hypothesis is
accepted. Regarding the correlations by dimensions, it is obtained that the work
environment in its dimensions labor involvement, supervision, communication and
working conditions is significantly related to the burnout syndrome and a high level in
terms of the self-realization dimension.
Keywords: Work climate, Burnout syndrome, Teachers, Educational institutio

16
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
Hoy en día el clima laboral se ha convertido en un factor muy importante en las
organizaciones sean públicas o privadas ya que afecta en los procesos
organizacionales y por tanto influye en la eficiencia, eficacia y productividad del
trabajador. Así mismo afecta como un todo al miembro de la organización a través de
la atmósfera psicológica general que es relativamente estable en el tiempo, según
Chiang, Martín y Nuñez (2010) indican que “el clima laboral es una característica del
medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por las personas dentro de
las organizaciones”(p. 62).
Por otro lado el síndrome de burnout conocido como estrés laboral nace a partir de
la carencia de un adecuado clima organizacional. Muchos estudios establecen que
cuando el estrés se vuelve intenso en el trabajador de una institución o empresa se le
denomina “síndrome del quemado” o burnout, generándose mayormente en personas
con preparación profesional que trabajan atendiendo directamente al público.
(Maslach y Jackson, 1981)

17
La Organización Mundial de la Salud OMS (2005) considera que el estrés laboral
repercute fuertemente en la salud psicológica, física de los empleados y a la eficacia
de las organizaciones en el cual laboran. Esta organización indica también que muchas
veces existe confusión entre presión , reto y estrés en el trabajo. Hoy en día se sabe
que debido a las fuertes cargas del entorno laboral es difícil que no exista presión en
el trabajo y en cierta medida este permite estar en alerta y motivado, y es así que el
estrés laboral se da cuando esa presión se hace excesiva o difícil de controlar,
perjudicando la salud de los empleados y los resultados de la organización (OMS, p.3).
En los países desarrollados esta problemática se viene trabajando desde el siglo
pasado ya que la preocupación por tener buenos resultados en la organización depende
del bienestar del empleado conocido como recurso humano. Países como Estados
Unidos, Alemania, entre otros están a la vanguardia sobre este tema y vienen
desarrollando nuevas formas de trabajo en los empleados, sin embargo esto no quiere
decir que haya desaparecido los índices de casos.
En Latinoamérica se realizó una investigación sobre el síndrome de Burnout a
través de la revisión de 89 estudios ejecutados en 12 países latinoamericanos entre el
2000 y 2010, Díaz y Gómez (2011) reconocen a este síndrome como un problema de
salud vinculado a los aspectos psicosociales que se presenta en el trabajo, asimismo
señalan que este estudio viene avanzando en la medida que se considera una
problemática de salud presente en el contexto laboral y que no es solo un asunto de
personas con profesión que trabajan en asuntos asistenciales. Por otro lado se evidencia
que la responsabilidad no es solo de la persona sino que es un fenómeno que se da
producto de la interacción trabajo-persona.
El sector educativo no es ajeno a esta problemática ya que las instituciones
educativas al igual que cualquier otra organización cuentan con un conjunto de

18
trabajadores en este caso docentes quienes son los responsables de impartir enseñanza-
aprendizaje de calidad a los estudiantes y para lograrlo se requiere un ambiente
adecuado en el que se puedan sentir tranquilos y motivados. Sin embargo en nuestro
País todavía es un ideal ya que existen diversos problemas ya sean económicos,
políticos, sociales, etc. Que afectan a los maestros como la falta de equidad salarial en
comparación con otras profesiones, la falta de estabilidad laboral en el caso de los
docentes contratados, las exigencias laborales y extralaborales, las malas condiciones
de trabajo, la sobrecarga laboral los conflictos internos, los cambios rápidos en la
demanda curricular y organizacional. Estudios realizados por la UNESCO (2005) a
seis países de Latinoamérica entre ellos el Perú, se estableció que en nuestro país el
36.6 % de docentes padecen estrés laboral que perjudica el trabajo docente. Causando
estrés laboral a través de una serie de reacciones ya sea conductual o emocional,
afectando su desempeño, satisfacción, productividad y sobre todo su salud.
El Programa de Educación Básica PROEDUCA_GTZ elaboró un estudio en base
a los resultados de la UNESCO, focalizado en la sensación de estrés, incluido el
síndrome de burnout que manifiestan los docentes y que factores se relacionan con
esta sensación, para este estudio Cuenca y O´hara (2006) quienes fueron los
responsables de dicha investigación evaluaron a 153 docentes de las instituciones
educativas de Lima Metropolitana en donde se utilizó el inventario de Maslach y
Jackson, los hallazgos reportan una sensación de estrés que si bien no llega a
evidenciar un burnout como máxima expresión negativa de estrés, sin embargo es una
alerta en una de sus dimensiones realización profesional alcanzando 57% reportando
un nivel alto ello indica que se evidencia sentimientos de minusvalía en el desempeño
laboral produciendo respuestas negativas hacia uno mismo y hacia el trabajo.

19
El Ministerio de Educación MINEDU (2012) conjuntamente con el Ministerio de
salud (MINSA) elaboraron por primera vez un plan de mejoramiento del clima laboral
en las instituciones educativas de Lima y Callo para la prevención del estrés laboral en
los docentes, con el objetivo de fortalecer la salud emocional de los maestros y que
repercuta en el mejoramiento de su desempeño en el aula y a nivel de toda la
comunidad educativa. A partir de entonces se viene trabajando la importancia de
mantener un adecuado clima laboral en las distintas instituciones escolares del Perú
para así disminuir el estrés laboral. (EDUCACIONENRED.PE, 2006, parr.1)
En la provincia de Huarochirí no existen investigaciones relacionadas a las
variables clima laborall y síndrome de burnout como tal, solo se realizó una
investigación realizada por Mendoza (2016) en la UGEL 15 de Huarochirí donde
participaron 26 instituciones educativas públicas entre ellas las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma, este estudio trató específicamente
en determinar la relación entre clima laboral y desempeño docente en este sentido los
resultados obtenidos fueron que existe una moderada correlación entre estas dos
variables según Spearman de 0.428 donde solo el 41.5% manifiesta tener un buen
desempeño.
Debido a la importancia de promover un adecuado clima laboral para así disminuir
el estrés laboral, el presente estudio se desarrolló bajo la necesidad de realizar un
diagnóstico en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de
Ricardo Palma provincia de Huarochirí, con el fin de conocer cuál es la relación entre
estas dos variables clima laboral y síndrome de burnout y si esta afecta a los docentes.
La temática de estudio se sustenta debido a que no existen evidencias científicas ni
estudios previos asociados a este fenómeno en las instituciones educativas nacionales
del distrito de Ricardo Palma que son dos: La Institución educativa Monitor Huáscar
20
y la institución educativa José Antonio Encinas Franco, en estos casos solo existen
percepciones personales o grupales respecto al clima institucional y como ello afecta
la salud mental y física de los docentes causando estrés laboral o síndrome de burnout.
Por tal motivo la presente investigación servirá como una herramienta para la toma de
decisiones de dichas instituciones por parte de los líderes y docentes, así mismo busca
evidenciar las percepciones que tienen sobre la institución donde laboran, ya que
brinda algunas aproximaciones y un punto de partida a través de los resultados de las
evaluaciones y de esta manera mejorar el clima laboral y disminuir el estrés laboral,
como consecuencia de ello los maestros podrán brindar una mejor enseñanza a los
estudiantes. Por otro lado, servirá como un antecedente para otras investigaciones que
quieran realizar estudios de este tipo.
Bajo estas consideraciones se plantea determinar la relación que existe entre el
clima laboral y el síndrome de burnout en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo Palma provincia de Huarochirí 2019.
1.2 Delimitación del problema
Dada la amplitud del tema, esta investigación presenta como delimitación espacial
a los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma
provincia de Huarochirí departamento de Lima. La delimitación temporal está
establecida a partir del 5 de Octubre del 2017 hasta el 5 de Octubre del 2019 que es el
periodo que se llevó a cabo para la realización la investigación; la temática de este
trabajo es identificar la relación entre clima laboral y síndrome de burnout en los
docentes de las instituciones educativas del distrito de Ricardo palma- Huarochirí. Por
otro lado, la delimitación teórica está dada por el soporte teórico de la teoría de
síndrome de burnout de Maslach y Jackson (1981) y la teoría de clima laboral de
Brunet (2011) .
21
1.3 Formulación del problema
1.3.1 Problema general
 ¿Existe relación entre clima laboral y síndrome de burnout en docentes de
las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma-
Huarochirí 2019?
1.3.2 Problemas específicos
 ¿Existe relación entre la autorrealización y el síndrome de burnout en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo
Palma - Huarochirí 2019?
 ¿Existe relación entre el involucramiento laboral y el síndrome de burnout
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito
Ricardo Palma - Huarochirí 2019?
 ¿Existe relación entre la supervisión y el síndrome de burnout en los
 ¿Existe relación entre la comunicación y el síndrome de burnout en los
 ¿Existe relación entre las condiciones laborales y el síndrome de burnout
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito
Ricardo Palma - Huarochirí 2019?
1.4 Justificación
1.4.1 Justificación social
La sobrecarga laboral es uno de los factores fundamentales por el cual muchas
organizaciones hoy en día vienen presentando dificultades, a lo largo de los años

22
y los docentes no han sido ajenos a tales problemas, debido a ello la efectividad
en el campo del trabajo viene siendo amenazada. Las instituciones educativas en
su mayoría se orientan solo a educar a los estudiantes y en pocas oportunidades
toman en cuenta las necesidades personales de los docentes haciendo que se
sientan abandonados por la organización a la que dedican tanto tiempo dentro y
fuera de él. Debido a ello la presente investigación servirá como base a las
autoridades y profesionales encargados de las instituciones escolares, así como
al gobierno local para trazar políticas y tomar medidas preventivas frente al
síndrome de burnout de esta forma beneficiarse toda la comunidad educativa ya
que si los maestros se encuentran saludables, mejor será la relación enseñanza-
aprendizaje con los estudiantes. En consecuencia la existencia de favorable
clima laboral contribuirá a un bienestar psicológico y laboral de los maestros.
Por otro lado la investigación ofrecerá también un referente a otras instituciones
educativas y a la sociedad que puedan tener similares etiologías y características.
1.4.2 Justificación teórica
Esta investigación se enfoca en la relación que existe entre el clima laboral y
síndrome de burnout en los docentes, para ello toma como base todo un marco
teórico pre establecido, metodología, estadística, etc. que lo encuadra dentro de
la teoría científica. De esta manera los resultados permitirán al campo educativo
y psicológico ampliar o complementar el marco teórico sobre clima laboral,
síndrome de burnout y la relación entre ambas variables en los docentes, con la
finalidad de servir como base en futuras investigaciones que puedan manifestar
similar problemática o llenar algún vacío que pueda existir con respecto a esta
problemática y así proponer nuevas alternativas de tratamiento o soluciones,
tomando como referencia la presente investigación.

23
1.4.3 Justificación metodológica
La investigación cuenta con técnicas e instrumentos para evaluar las variables
por lo que la técnica utilizada fue la encuesta, se utilizaron dos instrumentos
como la escala de clima laboral CL-SPC para la variable clima laboral y el
inventario de burnout de Maslach (MBI) para la variable síndrome de burnout,
con los cuales se obtuvieron indicadores que permitieron conocer la relación
entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma. Cabe resaltar
que dichos instrumentos son válidos y confiables ya que se encuentran validados
según los procedimientos correspondientes que garantizan su confiabilidad. Bajo
estas consideraciones se propone que se realice muchas más investigaciones que
puedan continuar el proceso de estudios relacionados a esta problemática.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
 Determinar la relación existente entre clima laboral y síndrome de burnout en
los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo
Palma - Huarochirí 2019.
1.2.2 Objetivos específicos:
 Identificar la relación entre la autorrealización y el síndrome de burnout en
los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo
 Determinar la relación entre el involucramiento laboral y el síndrome de
burnout en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito
Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

24
 Establecer la relación entre la supervisión y el síndrome de burnout en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma
- Huarochirí 2019.
 Determinar la relación entre la comunicación y el síndrome de burnout en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma
- Huarochirí 2019.
 Establecer la relación entre las condiciones laborales y el síndrome de burnout
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo

25
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes
2.1.1 Antecedentes Internacionales
Bernal (2018) realizó una tesis titulada Clima laboral y su relación con el
burnout en un laboratorio clínico, en la ciudad de México. Donde su objetivo fue
estudiar la relación entre la varible clima laboral y síndrome de burnout . El
estudio fue de tipo observacional, transversal y asociación, el tipo de muestra fue
no probabilístico por cuotas conformada por los trabajadores del laboratorio
clínico, los instrumentos utilizados fueron un cuestionario creado por la
organización Panamericana de Salud (OPS) llamado Cuestionario sobre mi
trabajo, que evalúa clima laboral y el cuestionario de Maslach burnout Inventory
para la variable síndrome de burnout. Los resultados obtenidos fueron que hay
indicadores de un clima desfavorable asimismo se halló altos índices de burnout
en los trabajadores por lo que se determinó una relación negativa moderada y
significativa sobre todo con la dimensión despersonalización.
Por otro lado Mafla (2015) realizó un estudio titulado Síndrome de burnout y
su relación con el clima laboral en personal docente de la universidad educativa

26
pública de la ciudad de Quito, Ecuador. Cuyo objetivo fue identificar la relación
entre el síndrome de Burnout y clima laboral en el personal docente. La
investigación fue cuantitativa descriptivo, correlacional y el diseño fue no
experimental. La muestra fue censal conformada por 30 docentes, los
instrumentos aplicados fueron para la variable síndrome de burnout el
cuestionario Maslach Burnout Inventory y para la medición del clima laboral el
cuestionario de Litwin y Stinger. Los resultados indican que la presencia de los
tres factores del síndrome de burnout ocasionados por el trabajo no influye de
manera directa en el nivel de clima laboral. En este sentido la correlación entre
las variables del síndrome de burnout y clima laboral es baja con una puntuación
de 0.2891 según el Chi cuadrado de Pearson.
Borja (2014) desarrolló una tesis titulada Ambiente estructura organizacional
y burnout en docentes de educación general básica y bachillerarto de la ciudad de
Guayaquil. En Ecuador. El objetivo fue analizar la relación entre el ambiente y
estructura laboral y el síndrome de burnout en los docentes. La investigación fue
de tipo descriptivo diseño cuantitativo y correlacional, la muestra utilizada fue de
243 docentes a los cuales se aplicaron dos instrumentos el indicador de estrés
organizacional (OSI) de C.L. Cooper, S,J. Sloan y S. Williams el cual mide
ambiente y estructura organizacional así como otros apartados. Para medir
burnout se utilizó el cuestionario de Maslach Burnout Inventory. Los resultados
encontrados indican que existe una relación positiva entre las variables ambiente,
estructura y burnout sin embargo es leve, con un valor de correlación de Pearson
(r = 20). Siendo significativa (p=.002).
Arteaga (2014) en Quito desarrolló una investigación tituada influencia en los
niveles de estrés de los docentes de la unidad educativa San José La Salle en el

27
desempeño de sus actividades académicas y en el clima organizacional. El diseño
utilizado para esta investigación fue mixto ya que las variables fueron analizadas
e interpretadas en relación a causa-efecto, por otro lado la investigación fue
descriptiva, la población estuvo conformada por 30 docentes de la U.E San José
La Salle en el cual la muestra fue censal debido a la cantidad. Para la recolección
de datos se utilizaron tres test tales como: El test de estrés laboral, Test de clima
organizacional y el Test de desempeño de actividades académicas. Todos
debidamente validados y confiables a través de una aplicación piloto. Los
resultados encontrados indican que el nivel de estrés influye significativamente en
el clima laboral, mas no en el desempeño académico.
Silva, Gutiérrez, Pando y Tuesca (2014) hicieron una investigación titulada
Relación entre factores psicosociales negativos y el síndrome de burnout en el
personal sanitario de Florencia (Caquetá-Colombia). Donde el objetivo fue
establecer la relación entre los factores psicosociales negativos y el síndrome de
Burnout en el personal sanitario de Florencia. El estudio fue descriptivo
transversal donde participaron 300 empleados de cuatro centros de salud de
Florencia, los instrumentos utilizados fueron: Factores Psicosociales Negativos y
el Inventario de Maslach Burnout. Luego de haber realizado un análisis bivariado,
los resultados obtenidos fueron que el 8% presentó alto agotamiento emocional,
27 % baja realización personal y el 12,3 % alta despersonalización. Las
conclusiones fueron que no se observan prevalencia del síndrome de burnout y la
principal dimensión afectada fue la realización personal.
2.1.2 Antecedentes Nacionales
En el Perú, muchas instituciones educativas en la actualidad no le dan mucho
valor al clima laboral y síndrome de burnout en los docentes, ya que priorizan

28
mucho más los objetivos educativos que son según el MINEDU (2017) “los
valores y la educación ciudadana de los estudiantes para poner en ejercicio sus
derechos y deberes” (p, 8).
En los últimos años se han venido realizando estudios que tratan de explicar la
relación que existe entre el clima laboral y síndrome de burnout debido a la
necesidad de conocer sus relaciones y controlarla, así tenemos:
Soto (2017) realizó una investigación titulada Clima laboral y síndrome de
burnout en docentes de una institución educativa pública emblemática de Huaral,
2017. Cuyo objetivo fue determinar la correlación existente del clima laboral y el
síndrome de burnout en los docentes de una institución educativa pública
emblemática de la provincia de Huaral. El estudio fue de tipo correlacional, el
diseño no experimental, la conformación de la población fue de 150 docentes, la
muestra utilizada fue censal los instrumento utilizados fueron la escala de clima
laboral CL-SPC y el inventario burnout de Maslach y Jackson con los cuales se
obtuvieron los siguientes resultados No existe correlación significativa en la
variable clima laboral y las dimensiones del síndrome de burnout, Por otro lado
en cuanto a la dimensión comunicación del clima laboral y la dimensión
realización personal del síndrome de burnout si se encontró correlación inversa
significativa.
Pari y Alata (2016) realizaron una investigación titulada Clima laboral y
síndrome de burnout en docentes del colegio adventista Túpac Amaru. Ciudad de
Juliaca. El objetivo de este estudio consistió en describir la relación entre el clima
laboral y síndrome de burnout para ello el número de muestra fue de 47 docentes
en sus tres niveles básicos regulares. Para dicho estudio su diseño fue no
experimental, descriptivo correlacional y como instrumentos de evaluación se

29
utilizaron el cuestionario de clima social de R.H. Moss y el inventario burnout de
Maslach. Los resultados muestran correlación indirecta y significativa entre clima
laboral y síndrome de burnout, cuyo coeficiente de correlación fue (r= -,510 valor
p=0,01) es decir a mayor nivel de clima laboral menor nivel de síndrome de
burnout.
Salvador (2016) hizo un estudio titulado Síndrome de burnout y clima laboral
en docentes de instituciones educativas del distrito El porvenirde la ciudad de
Trujillo. Donde el objetivo fue determinar la relación existente entre el síndrome
de burnout y clima laboral en los profesores de instituciones educativas ubicado
en el distrito del Porvenir-Trujillo, para lo cual se utilizó como muestra a 100
docentes de 10 instituciones educativas. La investigación fue descriptiva
correlacional, los instrumentos de evaluación utilizados fueron el inventario de
Burnout de Maslach y la escala de clima social en el trabajo (Wes) los cuales
dieron como resultado que existe relación directa en las dimensiones del síndrome
de burnout y el clima laboral, existiendo una correlación altamente significativa
(p<,01), donde se considera que el coeficiente de contingencia calculado es de
0.91.
Pilares (2015) realizó una investigación titulada Inteligencia emocional, estrés
laboral y clima laboral en los docentes de las instituciones educativas estatales del
nivel secundario, del distrito de Abancay. Cuyo objetivo fue nalizar la relación
existente entre inteligencia emocional, estrés laboral y clima laboral en los
docentes de las instituciones educativas estatales del nivel secundario del distrito
de Abancay- Apurímac. La población estuvo conformada por 225 docentes de
nivel secundario de los colegios estatales de Abancay la muestra fue de 106. Para
la evaluación se aplicaron tres instrumentos los cuales fueron el inventario de Bar-

30
on (ICE) para la variable inteligencia emocional, el inventario MBI de Maslash y
Jackson para el estrés laboral y la escala de clima laboral CL-SPC que evalúa
clima laboral. La metodología aplicada fueron las siguientes: el enfoque fue
cuantitativo, el tipo de investigación fue no experimental con un diseño
correlacional. Los resultado obtenidos indican la existencia de relación
significativa entre inteligencia emocional, estrés laboral y clima laboral
(R=0.086), por otro lado se ha encontrado también que existe un nivel de
correlación negativa moderada entre las variables estrés laboral y clima laboral
siendo el resultado significativo (p<0.05).
Benites y Casimiro (2015) realizaron una investigación titulada clima
organizacional y síndrome de burnout en cinco instituciones educativas escolares
en el año 2014, el objetivo de dicha investigación fue establecer la relación que
existe entre ambas variables. El diseño utilizado para esta investigación fue
descriptivo correlacional, el enfoque fue cuantitativo y la población estuvo
conformada por 155 docentes de Conde de la Vega baja-Lima. Los instrumentos
de evaluación fueron dos cuestionarios de escala Likert para las variables clima
organizacional y síndrome de burnout ambos validados y confiables mediante
opinión de experto y alfa Cronbach. Los resultados obtenidos concluyen que el
nivel organizacional es bueno y el nivel de síndrome de burnout es bajo, solo el
10 % de los encuestados perciben un mal clima organizacional por lo tanto el
grado de correlación determinada es que existe una moderada relación inversa
entre las variables con un grado de correlación Rho de Spearman =-0,504 cuyo
grado de significancia estadística es (p<0.05).

31
2.2 Bases teóricas o científicas
2.2.1. Clima Laboral
2.2.1.1. Estudio filosófico y epistemológico del clima laboral
Spector (2005) indica que en el estudio de las empresas se ha visto la
necesidad de tomar a la persona como un ser importante para el funcionamiento
de la organización debido a su eficacia y eficiencia en su desempeño. Esta visión
indica que el hombre es un ente fundamental para que la organización pueda
desarrollarse. Los estudios de Taylor fueron uno de los primeros en tratar de
crear una teoría científica en el campo administrativo el cual señalan que debe
existir una evaluación del puesto laboral para encontrar a la persona idónea con
el perfil adecuado al puesto a ocupar con la finalidad de obtener un mejor
desenvolvimiento en sus funciones, por ello se debe hacer una previa
capacitación.
En este sentido Spector (2005) alega que el hombre es un ser básico para que
las empresas puedan funcionar y existir, esta concepción se ha visto reflejada en
todas las eras especialmente en la actual. Dentro de las concepciones en el que
se establece a la persona como elemento básico en las organizaciones señalan
que es un ser con capacidades para procesar información a su vez que refleja
emociones, comportamientos y expectativas. Es aquí donde las organizaciones
se convierten en ambientes donde se procesan aspectos cognitivos como
lenguaje, percepción, memoria, atención y resolución de problemas sin embargo
no debe limitarse solamente a ello sino enfocarse a otros elementos que abarquen
temas más amplios en la que se valore las emociones, el aspecto cultural,
político, social, etc. Relacionándolo con la teoría organizacional funcionalista
cuya concepción tiene como carácter principal plantear una teoría organizacional
32
cognitiva funcionalista, donde se focalice en las personas con sus caracteres
subjetivos e intersubjetivos y sobre todo cultural.
2.2.1.2. Estudio del clima laboral desde un enfoque multidisciplinar
El clima laboral viene a ser un factor muy determinante para las
organizaciones exitosas, estudios a través del tiempo lo han comprobado en este
sentido para entenderlo mejor se ve la necesidad hacer un análisis y describir la
evolución de estudio desde un enfoque multidisciplinar.
Beneyto, De la Torre y Nova (2014) señalaron que a lo largo de la historia la
forma de concebir el trabajo en las organizaciones han sufrido cambios
importantes en función del devenir económico, político y cultural, generando
distintos contextos de análisis y tornándolo complejo el estudio científico de las
organizaciones y el comportamiento de los trabajadores en las mismas.
Toffler, A. y Toffler, H., (1996) indican que existen diferentes niveles de
estudio disciplinarias como la económica, sociológica, psicológica, etc. Quienes
aportan su perspectiva o interpretación de estudio.
Bordas (2016) indicó que para entender la importancia del clima laboral es
necesario realizar un concepto del trabajo desde las sociedades antiguas, desde
el punto de vista bíblico por ejemplo fue visto como un castigo divino hasta
llegar a una categoría ética, antropológica y cultural en la vida humana.
Más adelante en la sociedad preindustrial el trabajo es considerado como una
actividad instrumental y tuvo una infravaloración social pues era una práctica
indigna propia de la clase trabajadora y no era un derecho sino una imposición
de la clase noble. Luego en la sociedad industrial el significado dio un giro por
lo que es concebido como un valor que involucra tener una paga y una posición
33
en la sociedad. Con el capitalismo industrial surgió el concepto de empleo con
su contrapartida salarial, carácter contractual, función mercantil, naturaleza
productiva y dimensión pública y es así que las organizaciones sociales se
organizan en torno al trabajo productivo generando la identidad de la persona
trabajadora, como medio de integrarse en la sociedad. En última instancia en las
sociedades postindustriales se da importancia a los puestos de trabajo en la que
el trabajador tiene que tener conocimiento e información ya que estos puestos
deben ser desempeñados por personas capaces con buen estado en general. Por
ello en las organizaciones se toma importancia el factor humano esto implica
comprender la necesidad de hacer estudios sobre el comportamiento de los
empleados en las organizaciones. Bajo esta concepción de valoración se debe
poner énfasis la necesidad de pertenencia, autoestima y autorrealización, y por
último tomar en cuenta los asuntos relacionados con calidad de vida.
Los principios más prominentes de la era postindustrial son según Toffler, A.
y Toffler, H. (1996) son:
Cuando los seres humanos satisfacen sus necesidades básicas buscan otras
cosas más superiores en sus vidas por lo que el aspecto económico ya no es un
objeto de estímulo.
La economía de escala está sujeta a ciertos límites tanto para la empresa
privada como para la gubernamental.
La comunicación y el acceso a la información es básico incluso mucho más
que las materias primas, el trabajo, el capital, etc.

34
La producción artesanal es un nuevo sistema que se basa en las nuevas
tendencias y tecnología cuyos resultados tienen un objetivo, brindar productos y
servicios que calcen a la medida del consumidor.
La empresa es una estructura flexible y no se debe entender que la burocracia
representa a ella, pues la meta es brindar productos a la medida del consumidor.
El progreso no debe estar reflejado sólo al avance tecnológico estos avances
deben regirse a constantes controles y adaptarse a las personas.
El puesto laboral debe ser innovador y creativo para los empleados, asimismo
debe buscar el compromiso de los trabajadores buscando el aumento del sentido
de la responsabilidad y capacitando las competencias laborales.
2.2.1.3. Corrientes de estudio del clima laboral
Bordas (2016 p. 20) estableció cinco corrientes en la evolución del
pensamiento laboral las cuales son:
Corriente tradicional: Esta corriente se caracteriza por el concepto hombre
racional-económico, en donde se considera que al ser humano no le gusta
trabajar y si lo hace es por la remuneración es decir se preocupa por sus intereses
materiales inmediatos, esperan ser dirigidos por superiores y necesitan
indicaciones específicas sobre lo que tiene que hacer y cómo hacer. Las primeras
teorías de esta corriente surgió en la segunda mitad del siglo XIX en Estados
Unidos, donde se inicia el trabajo fabril asalariado en un contexto donde había
conflicto entre empleados y patronos por lo que se crearon estrategias
administrativas. Esta corriente concibe la organización como un sistema
mecánico cerrado, burocrático despersonalizado a cuyos problemas se intentan
dar una solución científica y racional con la única finalidad de incrementar su

35
eficacia. Como representantes de esta corriente se encuentran Taylor con su
teoría de la organización científica del trabajo y Fayol con su teoría de la
administración científica y sociológica, Weber con su teoría de la organización
burocrática. Desde la psicología Hugo Mùnsterberg con su análisis sobre la
eficiencia en las industrias, por otro lado Catell, Scott, Bingham se centraron en
poner más énfasis en las diferencias individuales y en la utilización de test
mentales para la medición de tales diferencias individuales en el rendimiento de
los trabajadores.
Corriente sociológica: Establece al hombre como alguien social cuyo
comportamiento es producto de la interacción con su medio, encontrando en el
trabajo un medio por el cual satisface sus necesidades sociales. Bajo este
lineamiento los empleados son seres sociales que responden con mucha más
eficacia dentro de un grupo de trabajo que a los incentivos y reglamentos de la
misma. Al pasar de un modelo psicofisiológico a un modelo socioemocional en
la concepción del trabajador, se conoce que las causas del rendimiento laboral
ya no se encuentran en las capacidades fisiológicas y psicológicas del trabajador
sino en el grado de satisfacción obtenido que a su vez estará determinado por el
trato social que reciba la persona en su lugar de trabajo. Esta corriente pone en
pie que la organización no es solo un sistema mecánico cerrado sino afirma que
los empleados manifiestan en sus trabajos actitudes, valores y objetivos y
sostiene que los procesos del grupo influyen en el comportamiento de los
individuos en el lugar del trabajo y en su rendimiento. Así mismo propone la
formación de líderes empresariales con habilidades interpersonales y así
incrementar el nivel de satisfacción de los trabajadores y de este modo su
productividad. Su principal representante es Elton Mayo con su trabajo en la

36
Western Electric Company entre (1924 y 1933), trabajos popularizados con el
nombre de estudios Hawthorne donde tuvieron lugar la mayoría de los
experimentos y que dieron lugar a la escuela de las relaciones humanas. En 1922
John Dewey también desarrolló ideas y aportes provenientes de la filosofía
pragmática en su estudio sobre la naturaleza humana y la conducta en donde
sostienen que la moral es social. De la misma forma Kurt Lewin en 1936 y su
psicología topológica incide especialmente en la influencia sobre la conducta la
percepción subjetiva que los individuos tienen de su entorno.
Corriente humanista: Esta corriente señal que el hombre es un ser que se
autorrealiza en la que incide sus propias capacidades por lo que es
autodisciplinado orientado al logro personal. Esta corriente se opone a la
corriente tradicional y completa la propuesta de la corriente sociológica o de
relaciones humanas. Aquí se considera al trabajador como una fuente de recursos
que incluye habilidades físicas, capacidades creativas de actuar responsable
autodirigida y autocontrolada. Los principales autores que asociamos a la
corriente humanista son Abraham Maslow con su teoría sobre la motivación
humana en la que establece una pirámide cuya base va desde las necesidades,
seguridad, social, reconocimiento y autorrealización. Luego tenemos a Herzberg
con su teoría bifactorial, que son los higiénicos y los factores motivadores a largo
plazo. Así mismo encontramos a Mc Gregor con su teoría X y Y que van de las
motivaciones más cercanas y lejanas del hombre.
Perspectivas contingente y sistémica: Ambas se basan en establecer que el
hombre es un ser complejo, cuyo comportamiento debe explicarse de una forma
integral y no parcial. La teoría de la contingencia estructural explica el impacto
del contexto en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones, con

37
necesidad de mejorar el desempeño. Así mismo indica que no existe un diseño
único para mejorar las organizaciones sino que esta se debe ajustar a las
contingencias ambientales de la organización es así que la organización más
eficaz será aquella que adapte su estructura interna a su entorno. Para la
perspectiva sistémica de igual forma cada organización requiere un diagnóstico
particular en la que se requiere un equipo multidisciplinar. Señala también que
una organización es un sistema que trabaja de forma abierta con el medio,
conformado por subsistemas que se interrelacionan entre sí con los elementos
del sistema organizacional del cual forma parte, así mismo debe estar presente
la importancia de relacionar los aspectos tecnológicos con los caracteres
psicológicos y sociales en todo equipo de trabajo con la finalidad de que estén
presentes la motivación y satisfacción. Como representantes se encuentran
Daniel katz y Robert Kahn cuyo enfoque se fundamenta en la aplicación a las
organizaciones de la teoría general de sistemas formulada por el biólogo Karl
Ludwig Von Bertalanffy. En los años 80 y 90 se trabaja la perspectiva sistémica
complementando la teoría contingente y alcanzando un importante grado de
influencia en las organizaciones.
Perspectiva estratégica: Considera que el éxito de una organización gira
entorno a dos pilares los cuales son los recursos humanos y los clientes por tal
la atención de la empresa se dirige hacia la gestión estratégica de ambos y hacia
la identificación y satisfacción de sus necesidades. El argumento es que los
recursos humanos son la base de la competitividad de las organizaciones.
Considera también que el comportamiento de los trabajadores esta modelado por
el comportamiento de la organización en que se desarrolla. Esto se da por medio

38
de sus características personales y de su comportamiento, el cual puede influir
en la organización y transformarla participando en la construcción de la misma.
Existen muchos estudios acerca del clima organizacional, sin embargo luego de
haber realizado algunas revisiones sobre los diversos matices de su
conceptualización se observa que el término “Clima” comenzó a estudiarse a
partir en la década de 1960, con mucho más detenimiento respecto a los factores
que condicionaban dicha atmósfera en una organización.
Según Chiang, Martin y Nuñez (2010, p.33) “El clima laboral es una cualidad
relativamente duradera del ambiente que es experimentada por sus habitantes,
influye en su conducta y puede ser descrita en términos de valores de un conjunto
particular de características o atributos del ambiente”.
Por su parte Forehand y Von Gilmer, (1964) ofrecieron una definición más
completa indicando que clima es el “conjunto de características que describen a
una organización” y proponen lo siguiente: “El clima es lo que distingue una
organización de otras organizaciones”, por otro lado añaden que “son
relativamente perdurables” es decir pueden cambiar a lo largo del tiempo y que
influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
Martin (1999) indicó que el ambiente de trabajo en las organizaciones constituye
uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y
de gestión, asi mismo sugiere que la innovación y cambio ayudan en este
proceso, indica también que el ambiente organizacional es el espacio en el que
se interrelacionan los profesores trabajadores de una institución educativa y a
partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada
escuela. Chiavenato (2007, p 59) estableció que el clima en una organización
está comprendida por un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental

39
sobre la motivación, en este sentido el clima en la organización es la cualidad o
propiedad del ambiente que se percibe o experimenta por los miembros de la
institución e influye en su comportamiento.
Por lo expuesto se entiende que cuando hacemos referencia a clima va existir un
conjunto de aspectos que involucra su desarrollo de esta manera los miembros
se comportaran de acuerdo a como lo perciben. Llevándolos a diferentes tipos
de motivaciones así se tiene que un clima será favorable en la medida que
proporcione satisfacción y será desfavorable cuando desencadena frustración de
las necesidades.
Goncalves (2000) señaló que el Clima laboral se caracteriza entonces por:
 El Clima está referido a los caracteres del medio laboral.
 Las características son percibidas de forma directa o indirecta por los
empleados que laboran en dicho entorno.
 El Clima laboral puede generar efectos en el comportamiento de los
trabajadores.
 El Clima es una variable interviniente que se encuentra en medio de los
factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Las características de la organización son en cierta forma permanentes en el
tiempo, se diferencian entre unas y otras organizaciones o de una sección a
otra dentro de un mismo ámbito laboral.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Se puede determinar que existen muchas percepciones que hacen referencia a
clima organizacional, los cuales se originan de una serie de factores como

40
liderazgo y prácticas de dirección, otros relacionados al sistema formal y la
estructura de la organización y otros se dan como consecuencias del
comportamiento en el trabajo como incentivos, apoyo social, interacción con
los miembros, etc.
2.2.1.4. Modelos del clima laboral
Modelo explicativo del clima laboral
Según Edel, García, y Guzmán (2007) han propuesto algunos modelos
explicativos para comprender los factores inmersos al clima, como el liderazgo,
la toma de decisiones, etc. que al ser evaluados miden los nivelesde percepción
de los empleados, al mismo tiempo permiten determinar el comportamiento en
función a su motivación, satisfacción, rendimiento y productividad.
Modelo de intervención del clima laboral
Esta propuesta establece dos modelos de intervención del clima laboral en
la que señala que puede ser aplicado por un psicólogo o un administrador la
modificación del mal ambiente en la organización. Bajo esta determinación
Brunet (2011) indica que:
El cambiar o modificar el clima en una organización no es una situación fácil
ya que se ha observado que el clima laboral es el resultado de varias
dimensiones asi como la interrelación de dos o más variables que afectan la
estructura en una organización asi como el proceso administrativo y a la
percepción del clima por los trabajadores. Las intervenciones a ese nivel se
tornan complejas pues es necesario modificar la percepción de las personas
implicadas tocando ya sea la percepción individual, el medio de trabajo, o las
dos cosas juntas. (pp. 104-105)

41
Brunet (2011) señaló que a través de la aplicación de técnicas de desarrollo
organizacional se puede tratar de modificar el clima de una organización. Para
ello es importante conocer la naturaleza interdependiente de las variables que
intervienen (variables causales, moderatrices y finales). El proceso de
modificación se debe dar en toda la organización y no solamente sobre los
individuos que perciben el mal clima. En este sentido, el especialista que realiza
la intervención no debe centrarse en un componente particular de la
organización (como la comunicación) sino debe intentar modificar o analizar
otros componentes (como la estructura) si la meta es obtener una
reestructuración profunda y perdurable en el ambiente de trabajo. El cambio
que se da por un componente puede ser eliminado por el estado de otro. Es
importante también tener en cuenta el efecto que desencadena un componente
modificado sobre las otras dimensiones.
Olaz (2009) estableció un modelo de intervención de clima laboral que se
basa en la gestión por competencias, es así que considera como factores
principales del clima:
 El individuo, concebido como el sujeto que responde a dos necesidades:
la primera es impulsar sus aptitudes personales desaprovechadas en su
puesto de trabajo y, la segunda es el desarrollo de su rol laboral.
 El grupo, que es un conjunto de individuos orientados hacia un mismo
fin.
 La organización, que es el marco institucional en el cual se experimenta
las necesidades de los grupos y de los individuos es aquí donde se ejecuta
una estrategia concreta.

42
El modelo de intervención de clima organizacional se enfoca en el trabajo
que se puede realizar dentro de la organización para poder mejorarlo y de
esta forma lograr los objetivos de la misma con el menor riesgo posible ya
que si uno de los elementos que involucra el clima organizacional se ve
afectado toda la organización sufrirá las mismas consecuencias. De esta
forma a través de la intervención se busca encontrar la causa de la afectación
y modificarla.
2.2.1.5 Dimensiones del clima laboral
Las teorías e investigaciones con respecto al clima laboral establece
como premisa que el ambiente social que lo compone se caracteriza por un
conjunto dimensiones. Con respecto a ello los investigadores Patterson,
Warr y West (2004) indicaron que no existe un consenso entre los teóricos
acerca de cuáles son las dimensiones exactas del clima laboral ya que cada
investigador a lo largo del tiempo ha propuesto dimensiones distintas.
Litwin y Stringer (1968) consideran que el clima laboral esta
relacionado a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y el
estilo de los administradores, así como de otros factores
ambientalesrelevantes en las actitudes, creencias, valores y motivacuones
de las personas que trabajan en una organización. De esta forma
propusieron nueve dimensiones que explicarían el Clima laboral, en este
sentido cada dimensión esta relacionada con las propiedades de la
organización, estas son: Estructura, Responsabilidad, Recompensa,
Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, conflictos e Identidad. Así
mismo utilizó un cuestionario que aplicó a los miembros de las
organizaciones, este cuestionario está basado en la teoría de los autores

43
mencionados. Lo rescatable de este enfoque es que nos permite obtener
una visión acelerada y veraz de las percepciones de los empleados de dicha
organización.
Bowers y Taylor (1979) citado por Chiavenato (2007) Estudiaron cinco
grandes dimensiones para analizar el clima laboral, estas son:
 Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en los principios
manifestados por la dirección frente a los nuevos recursos o equipos
que faciliten o mejoren el desempeño de los trabajadores.
 Recursos Humanos: Esta referida al servicio prestado por los
directivos para brindar el bienestar de los empleados en la
organización.
 Comunicación: Esta dimensión se enfoca en los distintos canales de
comunicación que se utilizan en la empresa asi también observa los
medios que utilizan los trabajadores para que puedan ser escuchados
y tomados en cuenta en sus quejas.
 Motivación: Esta dimensión trata de evaluar cuáles son las
condiciones que permiten a los empleados trabajar de forma
enérgica, intensa en sus puestos de trabajo y cuáles no.
 Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en
las decisiones que se toman en el interior de la organización así como
el papel de los empleados en este proceso.
Crane (1981) citado por Brunet (2011) elaboro un cuestionario para medir
el clima laboral adaptado a empresas escolares el cual comprende cinco
dimensiones.
44
 Autonomía: Basado en el grado de iniciativa y responsabilidades
individuales que los trabajadores demuestran en la organización.
 Estructura: Está referida a la manera en que los superiores se
comunican con los empleados ya sea en cómo se establece los objetivos
como en los procesos del trabajo.
 Consideración: Esta dimensión está relacionada con el apoyo y
confianza en el que los superiores brindan a los trabajadores.
 Cohesión: Está referida con el trabajo en equipo es decir el grado de
cohesión, ayuda y fidelidad del equipo de trabajo.
 Misión e implicación: Esta dimensión evalúa la implicación y
participación de los trabajadores con las misión y visión de la
organización.
Moos, Moos y Trickett (1989) realizaron estudios sobre el ambiente
social de los grupos de trabajo, en donde diseñaron entrevistas estructuradas,
mantenidas con empleados de diferentes lugares y puestos de trabajo. Al
finalizar el estudio determinaron tres dimensiones que miden el clima
laboral que son:
Relaciones: Se refiere al grado en que los empleados están interesados y
comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección apoya a los
empleados y les anima a apoyarse unos a otros. Está integrada por los
siguientes indicadores: Implicación (IM) Grado en que los empleados se
preocupan por su actividad y se entregan a ella. Cohesión (CO) Grado en
que los empleados se ayudan entre sí y se muestran amables con los
compañeros. Apoyo (AP) Grado en que los jefes ayudan y animan al
personal para crear un buen clima social.

45
Autorrealización: Se trata de una dimensión que evalúa el grado en que se
estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias
decisiones así como también a la importancia que se da a la buena
planificación, eficiencia y terminación de las tareas y el grado en que la
presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente laboral. Está
integrada por los siguientes indicadores: Autonomía (AU) Grado en que se
anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias.
Organización (OR) Grado en que se subraya una buena planificación,
eficiencia y terminación de la tarea. Presión (PR) Grado en que la urgencia
o la presión en el trabajo domina el ambiente laboral.
Estabilidad/Cambio: Esta dimensión mide el grado en que los empleados
conocen lo que se espera de su tarea diaria y cómo se les explican las normas
y planes de trabajo; el grado en que la dirección utiliza las normas y la
presión para controlar a los empleados; la importancia que se da a la
variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y por último, el grado en que
el entorno físico contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable. Está
integrada por los siguientes indicadores: Claridad (CL) Grado en que se
conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican las reglas y
planes para el trabajo. Control (CN) Grado en que los jefes utilizan las reglas
y las presiones para tener controlados a los empleados. Innovación (IN)
Grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques.
Comodidad (CF) Grado en que el ambiente físico contribuye a crear un
ambiente laboral agradable.
Patterson, Warr y West (2004) definieron las siguientes dimensiones:
Bienestar de los empleados. Autonomía, Participación, Comunicación,

46
Énfasis en el entrenamiento, Integración, Apoyo de la Supervisión,
Formalización, Tradición, Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior,
Reflexión, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presión por producir y
Retroalimentación del desempeño.
La psicóloga peruana Sonia Palma (2004) realizó una investigación en la
Universidad de Ricardo Palma Lima- Perú y determinó que los factores del
clima laboral en una organización son los siguientes:
a) Autorrealización: Se refiere a la percepción del trabajo concerniente a
las posibilidades y oportunidades que la organización propicie para el
desarrollo personal y profesional respecto a la tarea y con línea de
futuro.
b) Involucramiento laboral: Es la Identificación con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo
de la organización.
c) Supervisión: Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral, en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario.
d) Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinente el
funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma.
e) Condiciones laborales: Reconocimiento de que la institución provee los
elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.

47
De esta forma se puede apreciar las distintas dimensiones que señalan
cada uno de los autores haciendo referencia a clima, cada uno dándole un
peso de importancia dentro de la organización tomando en cuenta las
necesidades de los trabajadores, de los líderes y de la misma empresa.
Corichi, Hernández y García (2013) Establecieron que el
comportamiento de los empleados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que ellos
perciben de su entorno, así pues establece tres características que definen
una organización y que influye en el clima.
 Variables causales: Definidas como variables independientes, las
cuales dirigen y dan el sentido a la organización de esta forma
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
toma en cuenta la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.
 Variables Intermedias: Estas están relacionadas con el estado interno
de la empresa, tales como: motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Estas variables son de importantes ya que
construyen los procesos organizacionales de la institución.
 Variables finales: Estas variables se producen de la relación de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a determinar los resultados que se perciben en la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

48
2.2.2. Síndrome de burnout:
Hasta hace algunos años la palabra “burnout” no formaba parte del vocabulario
de los peruanos como ahora lo es, para que naciera este concepto se tuvieron que dar
minuciosos estudios así como observaciones científicas con la finalidad de instaurar
un modelo que incluya el conjunto de síntomas producidos por el estrés en el trabajo.
Balseiro (2010) refiere que el síndrome es un grupo de síntomas y signos que
reunidas en un conjunto determinan una enfermedad o lesión. Es así que dentro de
las organizaciones existen indicadores de estos síntomas en los trabajadores ya sean
fisiológicos, psicológicos y comportamentales así mismos y con los demás que
denotan una baja productividad en las actividades. Es así que esta enfermedad se
manifiesta a través de signos y síntomas que afectan la salud integral de aquel que
labora.
Freudenberger (1974) planteó que el síndrome de burnout es sentirse quemado,
provocando una sensación de sentirse fracasado con agotamiento permanente
resultado de la sobrecarga laboral que provoca el desgaste de energía y fuerza
anímica del individuo.
Maslach y Jackson (1981) estudiaron las condiciones por las que se genera el
agotamiento emocional, cinismo y baja realización personal que viven los
profesionales que brindan atención a otras personas. Así mismo consideraron que
tales situaciones son una respuesta inadecuada a un estrés crónico que genera burnout
caracterizada por tres dimensiones los cuales son cansancio o agotamiento
emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de
realización personal en el trabajo.

49
Pines y Aronson (1988) indicaron que el burnout es un estado de agotamiento
físico, mental y emocional producido por estar involucrado permanentemente en un
trabajo que produce situaciones emocionalmente demandantes.
Schaufeli y Enzmann (1998) consideran que el síndrome de burnout es un
persistente estado negativo de la mente, relacionado con el trabajo, el cual ocurre con
individuos normales cuyas características son el agotamiento, desconsuelo, sentido
de competencia reducida, baja motivación y desarrollo de actitudes disfuncionales en
el trabajo.
El-Sahili (2015) menciona que para la sociedad española de cuidados paliativos
(SECPAL, 2008) existe cuatro ideas en las que coinciden los expertos sobre el
síndrome.
 Se produce en el medio laboral
 Está asociado a la calidad de las interacciones que ahí se producen Tienen
relación con el desgaste profesional al apoyar a los clientes, pacientes o
alumnos.
 Los profesionales más afectados son los que laboran en las áreas de la salud
y educación.
De lo referido por los autores se entiende que el Síndrome de burnout es una
respuesta al estrés laboral crónico y se manifiesta por una sintomatología
multidimensional en el ámbito cognitivo, somático y emocional. Las manifestaciones
clínicas más frecuentes son los síntomas emocionales, con ansiedad y ánimo
depresivo, expresados como desánimo y hastío. Pueden producirse en ocasiones
mediante alteraciones de conducta (ausentismo laboral, abuso de alcohol, consumo
de otros tóxicos, etc.). Cuando es recurrente los factores que incitan a que se
desencadene dicho estrés el trabajador presentará tendencia a actuar negativamente

50
viendo su trabajo como algo agotador surgiendo sentimientos de fatiga, y poca
motivación.
En la actividad profesional de los docentes el síndrome de burnout se da bebido a
problemas relacionados con de la falta de coherencia entre la realización personal y
las exigencias profesionales del maestro, al respecto Cuena y O´Hara (2006) indican
que las presiones, la poca consideración hacia su persona y carrera profesional, la
falta de organización los conflictos entre los administrativos por las necesidades de
su persona y la función de su profesión así mismo el ambiente donde labora no
favorece a que el docente realice satisfactoriamente sus funciones.
2.2.2.1. Estrés laboral como una constante precursora del desgaste …… ……..
……….profesional
El strés es un término que fue aceptado por la Real Academia de la lengua
en la década de los 70 del siglo pasado y traducido como estrés que
corresponde a un sustantivo masculino que en la medicina es concebido
como reacción que denota la situación de un individuo vivo, o de alguno de
sus órganos que por exigir de ellos un rendimiento muy superior al normal
los pone en riesgo próximo de enfermar. Galán y Camacho (2012, p. 3)
El-Sahili (2015) establece que el estrés laboral es una respuesta física y
comportamental frente a las presiones relacionadas con el trabajo, las cuales
permanecen activas por cortos periodos. Por mucho tiempo se ha venido
estudiando las repercusiones patológicas del estrés dentro de la fisiología
orgánica y a pesar de conocer su influencia en el aspecto psicológico, esta
estaba relacionada con otras enfermedades que podemos encontrar en los
manuales de psicopatología, en la que indicaba que el estrés era el factor
provocador de estos males. En las últimas décadas los estudios fueron

51
fijándose en las consecuencias emocionales a largo plazo en donde se utilizó
el término burnout para hacer referencia a un síndrome que se va
desarrollando en distintas etapas prolongadas como consecuencia de
vivencias constantes de estrés con presencia de síntomas propios que lo
caracteriza y a ello sumado la deficiencia y cronicidad que se puede
encontrar en sujetos que se encuentran en un ambiente laboral. Es
importante resaltar que no todo estrés laboral se convierte en burnout para
ser llamado como tal es necesario que las variables de tensión en el trabajo
se extiendan en el tiempo sin ser atendidas. Esto quiere decir que si en las
organizaciones se llegara a trabajar los estresores que afectan a los
empleados estos podrían estar libres de desarrollar este síndrome.
2.2.2.2. Estudios del síndrome de burnout:
El-Sahili (2015) señaló en base a la opinión de varios expertos que el
desarrollo de la expresión “burnout” tuvo que pasar por seis etapas o
momentos cruciales.
Primer momento: La primera definición de este término nosológico fue
realizada por Bradley quien en su artículo community bases treatment for
Young adult offenders, define el término burnout a un tipo de estrés que
termina con la energía de los trabajadores profesionales llevándolos al
debilitamiento.
Segundo momento: En el artículo el personal con burnout realizada por
Freudenberger se emplea el término burnout para hacer referencia a la
desmotivación, al bajo entusiasmo y a la presencia de síntomas fisiológicos
como dolores de cabeza, insomnio, cansancio físico desórdenes
gastrointestinales los cuales fueron evidenciados en practicantes de una

52
clínica para toxicómanos donde él trabajaba. Así pues alegó que el síndrome
de burnout es una combinación de fatigas crónicas, frustración y depresión,
originado por ciertos caracteres personales como estilo de vida, aspectos
relacionados al ámbito laboral en donde la recompensa es desfavorable
disminuyendo así los niveles de satisfacción en el trabajo.
Tercer momento: Maslach centró su interés en las estrategias desarrolladas
por los trabajadores de diversas áreas para enfrentar la carga emocional que
les generaban sus clientes. Cuando estudió el agotamiento de estas personas
se dio cuenta que terminaban burned out “quemados” o sin energías después
de hacer esfuerzos prolongados, esto le llevó a reflexionar indicando que el
problema no solo se evidenciaba entre los trabajadores médicos sino se
extendía también a trabajadores de distintas profesiones.
Es así que en 1976 estos descubrimientos fueron presentados durante el
congreso anual de la Asociación de Psicología Americana (APA) con lo cual
se logró dar inicio a la importancia del estudio del término.
Cuarto momento: Después que Maslach estudió este concepto se empezó
a dar definiciones variadas y con diferentes interpretaciones al interior de la
comunidad científica. El cuarto momento es conocido como una etapa en la
que no se identifica autores concretos ya que se extiende el interés sobre las
investigaciones relacionadas al burnout, es aquí donde las teorías y modelos
van en aumento. Este periodo abarcó los años 1976 a 1981 donde se
produjeron significativas aportaciones como la propuesta transaccional del
burnout de Cherniss donde el hombre y el entorno ambiental no son
concebidos como entidades separadas, sino componentes de un proceso
influenciado de forma asociada. De esta forma se dio un modelo equilibrado.

53
En ese mismo año Jerry Edelwich y Archie Brodsky presentan su libro
burnout: etapas de la desilusión en las profesiones de ayuda (1980) en el que
proponen que antes de adquirir el síndrome se pasa por cuatro fases los
cuales son:
 Entusiasmo: Al principio el trabajador se muestra ilusionado por el
trabajo, en el cual gasta mucha energía y no se protege de la desilusión.
 Estancamiento: Sucede cuando el trabajador observa que no se cumplen
sus expectativas.
 Frustración: Se da cuando al acumularse los fallos laborales, el
trabajador experimenta un sentimiento constante de fracasos que lo
vuelve inactivo.
 Apatía: Se da como consecuencia de las constantes frustraciones se da
ausencia de sentimientos positivos.
Quinto momento: En 1981 el concepto de “burnout” ya se había extendido
en todo el mundo. Christina Maslach y Susan Jackson normalizaron el
estudio y la conceptualizaron, ambas propusieron su medición a través de
un inventario llamado Maslach Burnout Inventory.
Sexto momento: Está constituido por los estudios de Schaufeli, Maslach y
Merek en 1996, estos autores definieron al burnout como un síndrome
relacionado a los compromisos y responsabilidades laborales más que una
relación entre profesionales que laboran en la atención directa al público es
decir puede estar presente en personas profesionales o no, así mismo puede
ser superpuesto a las distintas actividades que impliquen un salario

54
2.2.2.3. Diferencia de burnout y otros conceptos
El-Sahili (2015) indicó que en muchas oportunidades el síndrome de
burnout ha sido confundido con números malestares, riesgos y
enfermedades tanto en el ámbito laboral como en otros campos, por ello
cabe la necesidad de aclarar la distinción que existe con otras entidades
nosológicas.
Diferencia entre estrés y burnout: El burnout es un efecto que se produce
a largo plazo del estrés crónico consecuencia de trabajos que se
caracterizan por presentan un contacto personal agudo con las personas,
donde la demanda del trabajo profesional es imprescindible en especial
profesiones relacionadas al campo de la salud y el magisterio, ya que el reto
es fomentar relaciones asertivas donde existe reglas establecidas, ello
implica un desgaste de energía, disposición para responder a las exigencias
internas y externas del entorno laboral. Este desgaste de fuerzas y
frustraciones generan una baja relación de cordialidad y desacato hacia las
autoridades originando burnout. En este sentido el burnout es consecuencia
del estrés que en distintos momentos reiterados provoca un agotamiento
emocional, desgaste físico, distanciamiento y sentimientos de
incompetencia reflejado en el rechazo hacia el trabajo acompañado de otras
sintomatologías psicológicas como ansiedad, baja autoestima, tristeza y
ansiedad.
Diferencia entre depresión y burnout: Desde un primer momento estos
dos conceptos vienen generando discrepancias en ciertos autores, se sabe
que el burnout es una forma de depresión producto del agotamiento,
mientras que para otros como Freudenberger la depresión es una

55
consecuencia del burnout, así mismo muchos especialistas señalan que la
depresión es una especie de burnout o que este es un tipo de depresión. El
problema radica en que se focalizan en que ambos conceptos son originarios
del estrés crónico. Sin embargo en el caso de la depresión y el burnout
docente no se da la misma situación en su origen y tampoco siguen la misma
dinámica, ya que el burnout no suele manifestarse en la vida familiar del
trabajador ni lo hace alimentar sentimientos negativos en ese contexto, ya
que pueden haber personas deprimidas que la única satisfacción que sienten
es su trabajo. Cabe resaltar que:
 La depresión tarda en gestarse y puede ser reversible en sus primeras
etapas mientras que el burnout suele ser constante y alimentadas por
situaciones extralaborales.
 En el caso del burnout la persona detesta la organización y aquello que
la represente, mientras que en la depresión la persona siente culpa y
remordimiento.
 La depresión es un aspecto negativo del burnout y no la inversa, ella
se origina de situaciones complejas y como consecuencia lleva a la
enfermedad depresiva en cambio el burnout tienen causas concretas
de desajustes laborales.
 Para las instituciones educativas es más peligroso el burnout que la
depresión ya que un docente puede laborar varios meses o años con
valores negativos sin que la organización se dé cuenta, a diferencia la
depresión con su característica de una baja anímica permite advertir
que algo anda mal en el empleado y necesita atención.

56
Diferencia entre insatisfacción laboral y burnout: La insatisfacción
laboral puede ser consecuencia de fenómenos periódicos en el lugar en que
se desempeña un empleado relacionado a circunstancias momentáneas por
un cambio de actividad o una expectativa no cumplida en la organización
sin embargo no todos presentan dicho síndrome. Pero puede ser un indicador
que se manifiesta para que exista burnout.
Diferencia entre aburrimiento laboral y burnout: el burnout es
consecuencia de constantes presiones emocionales y de la desilusión sobre
el desempeño laboral, mientras que el aburrimiento en el trabajo puede ser
consecuencia de tareas monótonas o incluso estresantes y la persona siente
que no encaja en la labor que realiza, la rutina genera el aburrimiento. En el
caso de los docentes que enseñan la misma materia y deben repetir la misma
clase a muchas aulas y se ven tensionados por la falta de variación sin
embargo esto es controversial porque otros lo ven como algo más práctico
y fácil. De esta forma el aburrimiento laboral está relacionado solo con el
agotamiento emocional.
Fases en el desarrollo del síndrome de burnout:
Pines y Aronson (1988) proponen la distinción de cinco fases en el
desarrollo del síndrome de burnout.
Fase inicial: Llamada entusiasmo caracterizado porque se experimenta ante
el nuevo puesto de trabajo mucho entusiasmo, gran energía y expectativas
positivas. sin importar alargar la jornada laboral.
Fase de estancamiento: Esta se da cuando no se cumplen las expectativas
profesionales, ya que se valora el esfuerzo realizado en el trabajo, donde la
retribución no es equilibrada. Esta fase se define como un problema

57
psicosocial, pues el trabajador siente incapacidad de desenvolverse
eficazmente.
Fase de frustración: Aquí aparece la frustración, desilusión o
desmoralización. El trabajo carece de sentido, el trabajador muestra poca
tolerancia ya que se irrita generando conflictos con los compañeros de
trabajo, por otro lado la salud puede v verse amenazada evidenciando
problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase a apatía: En esta fase se dan cambios actitudinales y conductuales
(afrontamiento defensivo) es decir se observa la tendencia a tratar a los
clientes de forma distanciada y mecánica, se produce una respuesta cínica
ya que se antepone el mejor servicio al cliente antes que las propias
necesidades del trabajador. Por otro lado se suele dar un afrontamiento
defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal.
Fase de quemado: Aquí se produce el colapso emocional y cognitivo, con
importantes consecuencias para la salud. Esto puede obligar al trabajador a
dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e
insatisfacción.
2.2.2.4. Factores generadores de estrés
Selye (1956) señala que los factores que generan estrés en el ámbito
laboralson los siguientes:
a) Ambigüedad del rol: Nace de la falta de claridad y poca
información de las tareas o roles del trabajo. Tanto de las metas
como de los recursos así como las normas y políticas de la
organización.
58
b) Conflicto del rol: Nace de la falta de ajustes entre el rol y los
valores del trabajador esta puede ser interna o externa. Es interna
cuando el trabajador se resiste a realizar una tarea que caya en
contra de sus valores. Es externa cuando los superiores imponen
órdenes opuesta a la labor.
c) Sobrecarga de trabajo: Nace de la escasez de mano de obra por lo
que los trabajadores se verán obligados a trabajar mucho más,
teniendo que necesitar más tiempo y verse más presionados para la
ejecución de la tarea.
d) Factores individuales: Nace por un elevado nivel de autoexigencia
y perfeccionismo en el trabajo, así como dificultad de delegar
tareas y toma de decisiones, inadecuada organización de tiempo,
etc.
e) Juego de poder: Nace de la falta de consideración a la formación y
preparación profesional, generando desmotivación. Se toma en
cuenta las relaciones personales trayendo problemas de
competitividad de influencias.Inadecuación de status: Nace cuando
el trabajador ocupa un puesto ya sea por encima o por debajo de su
capacidad real generando insatisfacción, desinterés, malestar y
tensión.
2.2.2.5. Modelos psicosociales propuestos para el estudio del síndrome de
…… Burnout
Gil Monte y Peiró (1999) señalaron en base a la necesidad de explicar
el episodio del síndrome de quemarse por el trabajo, una integración de
teorías que tienen ciertos rasgos característicos de esta forma permitirá

59
explicar la etiología del síndrome de una forma mucho más precisa. Este
trabajo dio lugar a modelos teóricos que comparten en si ciertas variables
consideradas como antecedentes y consecuentes del síndrome estos modelos
se clasifican en tres:
Primer grupo: Está integrado por algunos modelos que se han desarrollado
en el marco de la teoría sociocognitiva del yo. Estos modelos están
caracterizados por recoger los paradigmas de Albert Bandura para de esta
marera explicar la etiología del síndrome de burnout. De esta forma se
considera:
De acuerdo a lo que las personas perciben y responden los efectos de sus
acciones serán consecuencia de sus procesos cognitivos que van
modificando de acuerdo a sus experiencias.
El nivel de seguridad y las creencias que se observa en un individuo en
sus propias capacidades determinará el esfuerzo que este dispondrá para
conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en obtenerlo, por otro lado
las reacciones emocionales como la depresión o estrés también acompañan
dicho logro. Entre los modelos recogidos en este grupo se encuentran el
modelo de competencia social de Harrison (1983), el modelo de Cherniss
(1993), el modelo de Pines (1993) y el modelo de autocontrol de Thompson,
Page y Cooper (1993). En los tres primeros modelos la autoeficacia
percibida es la variable relevante para el desarrollo del síndrome, mientras
que en el modelo de Thompson et al. (1993) es la autoconfianza profesional
y la influencia sobre la realización personal en el trabajo la variable que
determina el desarrollo del síndrome. Gil Monte y Peiró (1999, p.262)

60
Segundo grupo: Este grupo reúne los modelos desarrollados de las teorías
del intercambio social. Estos consideran los principios de la teoría de la
equidad como el Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli
(1993) o de la teoría de conservación de recursos Modelo de Hobfoll y Fredy
(1993). Asimismo indican que el síndrome de burnout se origina debido
principalmente en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia o
reconocimiento que se desarrollan los sujetos como resultado del proceso
de comparación social cuando se establecen relaciones interpersonales. Los
profesionales de los servicios de ayuda establecen relaciones de intercambio
(ayuda, aprecio, gratitud, reconocimiento, etc.) con los receptores de su
trabajo, con los compañeros, con los supervisores, y con la organización, y
en estas relaciones las expectativas de equidad o ganancia sobre esos
intercambios juegan un papel importante. Cuando se percibe de manera
continua que en muchas ocasiones se aporta más de lo que se recibe los
sujetos pueden sentirse que su esfuerzo no es retribuido es aquí donde
desarrollan sentimientos de quemarse o síndrome de burnout.
El tercer grupo: Toma a los modelos elaborados desde la teoría
organizacional. Según Gil Monte y Peiró (1999, p.263) señala que:
Estos modelos establecen como precedentes del burnout los desórdenes
del rol, la falta de salud organizacional, la cultura, estructura y el clima en
el trabajo. Estos modelos van a dar importancia a los estresores que
provocan síntomas de burnout y a las estrategias para poder afrontar dichos
síntomas. Todos los modelos van a compartir la idea que el síndrome de
quemarse producto del trabajo es una respuesta del estrés laboral. Se
incluyen en este grupo el modelo de Golembiewski et al. (1983), el modelo

61
de Cox, Kuk y Leiter (1993), y el modelo de Winnubst (1993). El primero
de ellos resalta las disfunciones de los procesos del rol, y de manera especial
la importancia de la sobrecarga y de la pobreza de rol para el desarrollo del
síndrome, el modelo de Cox et al. (1993) destaca la importancia de la salud
de la organización y el modelo de Winnubst (1993) enfatiza la importancia
de la estructura, la cultura y el clima organizacional.
2.3 Marco conceptual
Marco conceptual de las variables:
Clima laboral:
Guillen y Guil (2000) lo definen como el conjunto de cualidades y propiedades que
se encuentran en el entorno laboral, estas son percibidas y experimentadas por los
trabajadores de una organización que ejercen influencia sobre su comportamiento
laboral.
Dimensiones:
Sonia palma (2004) considera las siguientes dimensiones:
a) Autorrealización: Se refiere a la percepción del trabajo concerniente a las
posibilidades y oportunidades que la organización propicie para el desarrollo
personal y profesional respecto a la tarea y con línea de futuro.
b) Involucramiento laboral: Es la Identificación con los valores organizacionales
y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
c) Supervisión: Son apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores
en la supervisión dentro de la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.

62
d) Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia
y precisión de la información relativa y pertinente el funcionamiento interno
de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.
e) Condiciones laborales: Esta referida al reconocimiento de que la institución
provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para
el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Síndrome de burnout:
Maslach y Jackson (1981), determinaron al burnout desde una perspectiva
psicosocial considerándolo como una respuesta emocional ante factores relacionados
al trabajo y a la organización, como antecedentes y condicionantes, investigaron como
el estrés relacionado con el rol laboral, puede desencadenar un “síndrome
tridimensional” en profesionales que trabajan en atención directa con personas.
Dimensiones:
Maslach y Jackson (1981) consideran las siguientes:
a) Agotamiento emocional: Es a progresiva pérdida de las energías vitales y
una desproporción que va en aumento entre el trabajo realizado y el
cansancio experimentado. En esta etapa los individuos se vuelven irritables,
manifiestan quejas constantes por la carga laboral realizada y se va
perdiendo poco a poco la capacidad de disfrute del trabajo que realiza.
Desde una percepción externa, se observa como personas permanentemente
insatisfechas, molestas e irritables.
b) Despersonalización: Es la manifestación de sentimientos de impotencia,
indefensión y desesperanza personal. Donde la persona no expresa sus
sentimientos y se fijan constantemente en las causas que los originan, Aquí
se observa a las personas con conductas hiperactivas con aumento de

63
agotamiento. Aquí alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio
exterior. Es decir, que al no poder sentirse tranquilo genera un mecanismo
de defensa emocional inconsciente que lo muestra con frialdad en el trato,
distante en sus afectos, su vinculación con los demás es superficial,
mostrando menos simpatía, y muchas veces hasta cinismo.
c) Baja realización personal: Es el progresivo alejamiento de todas las
actividades que no sean laborales vinculadas con las actividades que
generaron el estrés crónico. En esta fase se van perdiendo los ideales
relacionados a aspectos profesionales y se da un alejamiento de actividades
que generan energías positivas como familiares, sociales y recreativas,
desencadenando auto reclusión. Al pasar el tiempo la persona empieza a
cuestionarse en los distintos aspectos de su vida como temas personales, su
vocación, su quehacer, el propósito de su trabajo y como este le aporta,
generando sentimientos de baja autoestima de “no lograr nada”, de estar
estancado y se frustra, poniendo en duda su realización personal.

64
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis General
 Existe relación significativa entre el clima laboral y el síndrome de burnout en
los docentes de las instituciones educativas del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019.
3.2. Hipótesis específicas
 Existe relación significativa entre la autorrealización y el síndrome de burnout
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo
 Existe relación significativa entre el involucramiento laboral y el síndrome de
burnout en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de
 Existe relación significativa entre la supervisión y el síndrome de burnout en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma
- Huarochirí 2019.
65
 Existe relación significativa entre la comunicación y el síndrome de burnout en
los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo
 Existe relación significativa entre las condiciones laborales y el síndrome de
burnout en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de
3.3. Variables
3.3.1. Definición conceptual de las variables
Clima laboral
Seisdedos (1996) lo define como el conjunto de percepciones globales
(constructo personal y psicológico) que la persona tiene de la organización,
reflejo de la relación entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su
entorno, sin tener como lo perciben otros; por tanto es más una percepción del
individuo que de la organización.
Síndrome de burnout
Maslash y Jackson (1981) sostuvieron que es el cansancio emocional que
lleva a una pérdida de motivación con tendencia a progresar hacia sentimientos
de inadecuación y fracaso, surge cuando hay una discrepancia entre los ideales
individuales y la realidad de la vida ocupacional diaria.
3.3.2. Definición operacional de las variables
Según Kerlinger (1994) la definición operacional de la variable es
proporcionar significado a un constructo o a una variable especificando las
operaciones necesarias para medirlo, es especificar las actividades del
investigador para medir o manipular una variable.

66
Clima laboral
Es la percepción que tienen los trabajadores de su ambiente laboral, En la
presente investigación es la variable independiente, pertenece al tipo de variable
cuantitativa según su clasificación es ordinal. Está dividido en cinco dimensiones
que son autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales; todas ellas conformadas por 10 ítems respectivamente. En
este sentido estas dimensiones serán evaluadas a través del cuestionario de clima
laboral de Sonia Palma que consta de 50 ítems. Para una mejor definición
operacional se presenta lo siguiente:
Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Autorrealización Oportunidades de progreso 1

Interés por el éxito del empleado 6
Participación en la definición de 11
objetivos de la organización.
Valor del desempeño 16
Reconocimiento de logros por 21, 26, 31, 46
parte del jefe
Desarrollo profesional 36, 41
Involucramiento Compromiso 2, 7, 12, 17

Mejora constante 22
laboral Cumplimiento y desarrollo. 27, 32, 37,47
Claridad de cultura organizacional 42
Clima Laboral Supervisión Apoyo por parte de los superiores 3, 48

Capacitaciones 8, 18
Evaluación constructiva 13, 28
Claridad de funciones 23, 33, 38, 43
Comunicación Acceso a información 4

Comunicación con los pares 9, 14
Acceso a canales de información 19
Comunicación con superiores 24, 39
Clima Laboral 29, 34, 44, 49
Condiciones Cooperación laboral 5, 20

Metas laborales 10, 40
laborales Libertad de decisión 15, 25
Administración de los recursos 30, 45
Remuneración 35, 50
67
Síndrome de burnout
Es la respuesta al estrés laboral que se manifiesta a través de distintos síntomas
multidimensionales en el ámbito cognitivo, somático y emocional, Esta variable
está organizada en tres dimensiones conformadas por 22 ítems las cuales son:
agotamiento emocional que consta de 9 ítems, despersonalización que consta de 5
ítems y la dimensión de baja realización personal que consta de 8 ítems. Para una
mejor definición operacional se presenta lo siguiente:
Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Cansancio 20
Cansancio emocional Fatiga 3
Malestar 6, 13
Agotamiento 1, 2, 8
Desgaste 14, 16
Síndrome Despersonalización Indiferencia 5, 11, 15

Comportamiento insensible. 10
Sentimiento de culpa 22
de burnout
Falta de empatía 4
Baja realización personal Bajo enfrentamiento de 7
problemas.
Falta de manejo de una 9, 17
atmósfera relajada.
Desanimado por el trabajo 18
con alumnos.
Conformidad laboral 12,19, 21
68
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. Método de investigación
El método utilizado para la presente investigación es el método hipotético
deductivo ya que según Sánchez y Reyes (2017, p.56) señalan que este método parte
de una hipótesis plausible como consecuencia de sus inferencias del conjunto de
datos empíricos o de principios y leyes más generales. Así también parte de
inferencias lógicas deductivas para arribar a conclusiones particulares a partir de la
hipótesis y que después se pueden comprobar experimentalmente.
4.2. Tipo de investigación
Es de tipo de investigación es básica. Sánchez y Reyes (2017, p.44) indican que
una investigación de tipo básica se caracteriza porque busca recoger información de
la realidad para enriquecer el conocimiento científico, en este sentido el investigador
se esfuerza por entender y conocer mejor algún asunto o problema, sin preocuparse
por la aplicación práctica de los nuevos conocimientos adquiridos.

69
4.3. Nivel de investigación
De acuerdo a la naturaleza de estudio la presente investigación según Sánchez y
Reyes (2017, p.49) reúne por su nivel las características de un estudio descriptivo, ya
que busca describir un fenómeno o una situación mediante el estudio del mismo en
una circunstancia témporo-espacial determinada. Son aquellas investigaciones que
tratan de recoger información sobre el estado actual del fenómeno.
4.4. Diseño de la investigación
El diseño es correlacional según Sánchez y Reyes (2017, p.119) ya que describe
relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Aquí el
investigador observa la presencia o ausencia de las variables que desea relacionar y
luego las relaciona por medio de la técnica estadística del análisis de correlación. Su
esquema es el siguiente:
Ox M = Grupo muestral
M R Ox = Observación de la variable 1
Oy Oy = Observación de la variable 2
R = Relación entre variables
4.5. Población y muestra
4.5.1. Universo
Docentes de todas las instituciones educativas del distrito de Ricardo
Palma provincia de Huarochirí departamento de Lima.
4.5.2. Población
Según Selltiz et al. (1980) la población es el conjunto de todos los casos que
concuerda con una serie de especificaciones y deben situarse claramente en torno
a sus características de contenido, de lugar y de tiempo. Bajo estas

70
consideraciones la población estuvo conformada por los docentes que laboran
en las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma provincia
de Huarochirí departamento de Lima, en sus tres niveles inicial, primaria y
secundaria. Los docentes son en total 80 entre hombres y mujeres.
4.5.3. Muestra
La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible. Asimismo Arias (2012) indica que si la población por el
número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad, no será
necesario extraer una muestra y como consecuencia se podrá investigar y
obtener datos de toda la población objetivo.
Debido a lo expuesto se aplicó un muestreo censal que implicó la utilización
del 100% de la población, ya que la población fue pequeña constituida por 80
docentes de los tres niveles inicial, primaria y secundaria de las Instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma provincia de Huarochirí
departamento de Lima. Por tal no se ha requerido seleccionar un subconjunto,
ni definir técnicas, cálculos ni procedimientos de selección.
Criterios de inclusión y exclusión:
_ Inclusión:
 Todos los docentes nombrados y contratados que trabajan en el año escolar
2019 en las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo
palma, en sus tres niveles inicial, primaria y secundaria.
 Todos los docentes que hayan dado su consentimiento para participar en
la aplicación de los cuestionarios de evaluación.

71
_ Exclusión:
 Docentes que están nombrados en las instituciones educativas nacionales
del distrito de Ricardo palma, en sus tres niveles inicial, primaria y
secundaria, pero que cuentan con licencia de permiso por lo que no se
encuentran laborando en el año escolar 2019.
 Docentes que no hayan dado su consentimiento para participar en la
aplicación de los cuestionarios de evaluación.
 Docentes que laboran en instituciones educativas particulares del distrito
de Ricardo palma.
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica utilizada para la investigación fue la técnica de encuesta ya que según
Arias (2012) se pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de si mismos, o en relación a un tema en particular. Y los instrumentos
de medición son la escala de Clima laboral CL-SPC para medir clima laboral y el
cuestionario de Maslach Burnout Inventory para medir el síndrome de burnout.
Escala de Clima laboral CL-SPC
Ficha técnica:
Autor : Sonia Palma Carrillo
Procedencia : Perú
Año : 2004
Aplicación : Individual y colectiva
Usuarios : Jóvenes y adultos trabajadores con dependencia laboral
Tiempo : 15 a 30 minutos
Finalidad : evaluar la percepción global del ambiente laboral

72
Dimensiones : Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
Materiales : Hoja de aplicación y lápiz.
Descripción:
La escala CL-SPC se trata de un instrumento diseñado con la técnica Likert
comprendiendo en su versión final por 50 ítems que explora clima laboral definido
operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento laboral, supervisión, acceso a la información
relacionada con su trabajo en coordinación con sus compañeros y condiciones
laborales que ayuden a facilitar la tarea.
Según Palma (2004) las dimensiones que conforman esta escala son cinco a su
vez cada dimensión consta de 10 ítems que sumados todos son un total de 50 estas
dimensiones son:
 Autorrealización: Es la apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorece para el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
 Involucramiento laboral: Está relacionada con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
 Supervisión: Es la percepción que tiene los trabajadores con respecto a la
significancia de los superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral
que involucra el apoyo y orientación para las tareas que forman parte del
desempeño diario.
73
 Comunicación: Es la percepción que se tiene con respeto a claridad, fluidez,
precisión de la información relativa pertinente del funcionamiento interno de la
empresa como con la atención a usuarios y clientes.
 Condiciones laborales: Es el reconocimiento que la organización realiza ya sea
a través de elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas.
Calificación: Cada ítem consiste en una frase que se debe contestar eligiendo una de
las cinco opciones asignadas, con un intervalo del 1 al 5 donde sumados la escala
total es de 250 puntos y 50 puntos por cada una de las dimensiones, en este sentido
se toma como criterio que a mayor puntuación es más favorable la percepción del
ambiente de trabajo y a menor puntuación interpretación contraria.
Validez y confiabilidad:
Validez: Indica la capacidad del instrumento para medir las cualidades para las
cuales ha sido construida. "Un instrumento tiene validez cuando verdaderamente
mide lo que afirma medir" según Hernández, Fernández & Baptista (2010, p201).
El presente instrumento fue desarrollado por la psicóloga Sonia Palma la cual
constituye un medio válido y confiable para la medición del clima organizacional ya
que a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores.
Para dicho estudio en la fase preliminar se registraron opiniones de trabajadores de
distintas jerarquías vinculados a como percibían su ambiente laboral. Para ello se
formó una base de datos con 100 reactivos que fueron revisadas y corregidas según
la exigencia Likert quedando al final 66 ítems, estos a su vez fueron sometidos a
criterio de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones diversas. En esta etapa
la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo de
los ítems se obtuvo un índice de correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

74
A pesar de ser un instrumento validado en distintos estudios de nuestro país
específicamente en Lima, para una mayor validez y confiabilidad en la aplicación
con respecto a docentes de la provincia de Huarochirí distrito de Ricardo Palma se
realizó el proceso de validez a través de una prueba binomial donde colaboraron 5
jueces expertos obteniéndose una probabilidad de 0.03125 para cada uno de los
indicadores siendo menor valoración (p‹0.05), por lo que existe validez del
instrumento.
Confiabilidad: El criterio de confiabilidad del instrumento mide el grado de consistencia
interna y precisión en la medida a mayor precisión menor error. Hernández, Fernández &
Baptista (2010). El coeficiente de Alfa Cronbach.- Desarrollado por J. L. Cronbach (1951)
mide la consistencia interna del instrumento, el cual requiere de una sola administración del
instrumento de medición y produce valores que oscilan entre cero y uno. Es aplicable a
escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la
confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como respuesta más de dos alternativas.
Para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a 30 docentes
de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma, donde los resultados
de confiabilidad a través del coeficiente Alfa Cronbach dio ( ,987) lo cual demostró que
existe consistencia interna para la escala total en un nivel excelente por lo que hay precisión
en el instrumento.
Maslach Burnout Inventory (MBI)
Ficha Técnica:
Autores : C. Maslach y S. E. Jackson (1981)
Adaptación española: N. Seisdedos, TEA Ediciones, S. A. Madrid (1997)
Procedencia : Estados Unidos
Año : 1993

75
Usuarios : Jóvenes y adultos
Finalidad : Evaluar el nivel de estrés laboral en los trabajadores
Dimensiones : Agotamiento emocional, Despersonalización, Realización
personal.
Descripción:
Este inventario es un instrumento para la evaluación del síndrome de Burnout, que
es el producto de un serio desgaste emocional, este síndrome es ocasionado por la
frecuente interacción del profesional con los problemas del sujeto al que se dedica. Sus
manifestaciones más comunes suelen aparecer a través de la preocupación, miedo,
rechazo, odio, desesperación, etc. El MBI (Maslash Burnout Inventory) mide tres
dimensiones que son según Maslach y Jackson (1981):
 Agotamiento emocional (CE): Se manifiesta en sentimientos de estar
emocionalmente agotado, fatigado que puede manifestarse física y
psíquicamente.
 Despersonalización (DP): Se genera el desarrollo de sentimientos, actitudes y
respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas. Va acompañado de
irritabilidad y pérdida de motivación a sí mismo.
 Baja realización personal (RP): Se manifiesta en la ausencia de sentimiento de
competencia y bajo eficacia en la labor profesional con los demás.
Calificación:
El instrumento es de tipo Likert conformado por 22 ítems. Cada ítem es contestado
a través de siete opciones de respuestas que van desde nunca, pocas veces al año o al
mes, una vez al mes o menos, unas pocas veces al mes, una vez a la semana, pocas
76
veces a la semana, todos los días. Donde sumados dan un total de 7 puntos. Los
resultados obtenidos son interpretados en una calificación de tres grados y de forma
individual para cada uno de los tres aspectos medidos: bajo nivel, nivel medio y
elevado nivel. La puntuación final obtenida en cada escala es el resultado de la suma
de los grados o frecuencias de cada ítem de esa escala, luego se pasa a encuadrar cada
puntuación en los grupos clasificatorios anteriores.
Validez: El instrumento fue validado a través del método de criterio de jueces a pesar
de ser validado en nuestro País a través de distintos estudios se ha visto conveniente
realizar la validez respectiva a través de 5 jueces expertos especialistas en psicología
dedicados a estudios de investigación. Los resultados obtenidos a través de la prueba
binomial indica que existe validez de los instrumentos donde los indicadores de
probabilidad es de 0.03125 para cada indicador y menor que (p0.05) demostrando
que existe validez del instrumento.
Confiabilidad: Seisdedos (1996) indica que en los estudios originales la confiabilidad
fue realizada por el método de consistencia interna mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach para ello la muestra estuvo conformada por 1316 casos en donde se
obtuvieron los índices siguientes: 0.90 para la dimensión agotamiento emocional, 0.79
para la dimensión despersonalización, 0.71 para la dimensión baja realización
personal.
En el Perú, Delgado (2014) realizó un estudio en donde uno de los objetivos era
determinar las normas del inventario de Maslach en profesores de educación
secundaria de Lima Metropolitana. Para ello el universo estuvo conformado por
30.456 docentes en ejercicio del año 2002 de acuerdo a los datos brindados del
MINEDU. La muestra fue de 764 distribuidos de cada una de las 7 Ugeles de Lima,
los resultados de los análisis de ítemes y los cocientes de confiabilidad de las

77
subescalas fueron los siguientes: en el análisis de ítemes de las subescalas cansancio
emocional, despersonalización y baja realización personal se encontraron que cada
correlación de ítem-test son superiores al criterio propuesto por Kline, mayores a 0.20
lo cual indica que todos los ítemes son consistentes entre sí. El análisis de confiabilidad
de la subescala agotamiento emocional alcanzó un coeficiente Alfa Cronbach de 0.78
por lo cual es confiable. En cuanto a la subescala de despersonalización el análisis de
confiabilidad alcanzó un cociente Alfa Cronbach de 0.71 y para la subescala de baja
realización personal el cociente fue de 0.76.
Para este estudio también se realizó el respectivo análisis de confiabilidad donde se
aplicó una prueba piloto compuesta por 30 docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo, los resultados de confiabilidad a través del cociente
alfa Cronbach dio ( ,813) indicando que existe confiabilidad del instrumento
haciéndolo excelente en su aplicación.
4.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Luego de haber obtenido y recopilado la información se procedió a ordenar y
presentar los resultados de los instrumentos utilizados.
Según sabino (1992) el procesamiento de los datos es el registro de los resultados
obtenidos a través de los instrumentos utilizados, mediante una técnica analítica en
la cual se comprueba la hipótesis y se obtiene las conclusiones.
Para el ordenamiento y el análisis respectivo se empleó la técnica estadística como
interpretación de las respuestas obtenidas, en este sentido para el análisis de datos se
utilizó el SSPS 25.0. Asimismo los datos se presentan mediante tablas de distribución
de frecuencia y la hipótesis se probará mediante el estadístico correlacional de
Spearman, dado que este estadístico es apropiado para ver relaciones entre variables
de escala ordinal el que es en este caso.

78
4.8. Aspectos éticos de la investigación
La presente investigación se ciñó bajo los principios éticos deontológicos
estipulados por el código de ética de los criterios de investigación científica, que van
desde la información presentada hasta el análisis de datos de la población de estudio
de esta investigación. En este sentido para la información presentada se tomaron
definiciones de algunos autores para lo cual se realizó las citas respectivas así
también el parafraseo y puntos de vista personal basadas en estudios para evitar el
plagio. Para la aplicación de los instrumentos los participantes fueron informados
mediante una ficha llamada consentimiento informado donde se estableció los
objetivos y la importancia de la investigación, indicando además que la información
brindada es de carácter confidencial. En este sentido los docentes conocieron el
propósito del estudio y comprendieron que no existe ningún riesgo que atente contra
su integridad personal y profesional. Se respetó el principio de autonomía, de forma
libre y voluntaria para la aplicación, las mismas que fueron contestadas de forma
anónima. Por otro lado la investigación cumple también los lineamientos del colegio
de psicólogos del Perú según el código de ética profesional, en este sentido lo
señalado en el artículo 2 del título I indica que las investigaciones deben ser
planificadas con una mínima posibilidad de error en los resultados, así mismo debe
proporcionar una amplia información sobre las limitaciones de los datos e hipótesis
siendo los datos claros y objetivos. En este sentido los resultados de esta
investigación son producto de la aplicación de fórmulas estadísticas para evitar
errores en la validez, confiabilidad así como en la objetividad.

79
CAPÍTULO V
RESULTADOS
5.1. Descripción de los resultados
Análisis descriptivo
Tabla 1
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable clima laboral en los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Nivel Frecuencia Porcentaje

Desfavorable 1 1.3%
Moderado 52 65.0%
Favorable 27 33.7%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos de la distribución de la muestra en función de los niveles del clima laboral.
80
Figura 1. Distribución porcentual de la variable clima laboral
Según la figura 1 y tabla 1, de un total de 80 encuestados (100%), se encontró que el 65.0%

representaron el nivel de clima laboral moderado, el 33.7% representaron el nivel
favorable, y el 1.3 % representaron el nivel desfavorable, en los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Tabla 2
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable Síndrome de Burnout en los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Baja --- ---
Moderado 23 28.8%
Alta 57 71.2%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos de la distribución de la muestra en función de los niveles del síndrome de burnout
81
Figura 2. Distribución porcentual de los niveles de Síndrome de Burnout

representaron el nivel de síndrome de Burnout alta, y el 28.8% representaron un nivel
moderado, y ninguno en el nivel bajo, en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Tabla 3
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Desfavorable 7 8.7%
Moderado 65.0%
52
Favorable 21 26.3%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos Distribución de la muestra en función de los niveles de la dimensión autorrealización
del clima laboral
82
Figura 3. Distribución porcentual de los niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral

representaron el nivel moderado en la dimensión autorrealización del clima laboral, el
26.3% representaron el nivel favorable, y el 8.7% representaron el nivel desfavorable, en
los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019.
Tabla 4
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión involucramiento laboral del clima laboral
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Desfavorable 1 1.2%
Moderado 35 43.8%
Favorable 44 55.0%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos de la Distribución de la muestra en función de los niveles de la dimensión
involucramiento laboral del clima laboral
83
Figura 4. Distribución porcentual de los niveles de la dimensión involucramiento laboral del clima laboral

representaron el nivel favorable en la dimensión involucramiento del clima laboral, el
43.8% representaron el nivel moderado, y el 1.2% representaron el nivel desfavorable, en
Huarochirí 2019.
Tabla 5
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión supervisión del clima laboral en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Desfavorable --- ---
Moderado 55 68.8%
Favorable 25 31.2%
Total 30 100.0%
Fuente: Base de datos de la distribución de la muestra en función de los niveles de la dimensión supervisión
del clima laboral.
84
Figura 5. Distribución porcentual de los niveles de la dimensión supervisión del clima laboral

representaron el nivel moderado de la dimensión supervisión del clima laboral, el 31.2%
representaron el nivel favorable, y ninguno en el nivel desfavorable, en los docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019
Tabla 6
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión comunicación del clima laboral en los
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Desfavorable 6 7.5%
Moderado 50 62.5%
Favorable 24 30.0%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos Distribución de la muestra en función de los niveles de la dimensión comunicación del
clima laboral
85
Figura 6. Distribución porcentual de los niveles de la dimensión comunicación del clima laboral

representaron el nivel moderado de la dimensión comunicación del clima laboral, el
30.00% representaron el nivel favorable, y el 7.5% representaron el nivel desfavorable, en
Huarochirí 2019
Tabla 7
Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

Desfavorable 6 7.5%
Moderado 54 67.5%
Favorable 20 25.0%
Total 80 100.0%
Fuente: Base de datos de la distribución de la muestra en función de los niveles de la dimensión condiciones
laborales del clima laboral.
86
Figura 7. Distribución porcentual de los niveles de la dimensión condiciones laborales del clima
laboral

representaron el nivel moderado en la dimensión condiciones laborales del clima laboral,
el 25.00% representaron el nivel favorable, y el 7.5% representaron el nivel desfavorable
en los docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019
Tabla 8
Niveles de clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Clima laboral
Desfavorable Moderado Favorable Total
n % n % n % n %
Síndrome Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
de Moderado --- --- 5 6,3% 18 22,5% 23 28,8%
Burnout Alto 1 1,3% 47 58,7% 9 11,2% 57 71,2%
Total 1 1,3% 52 65,0% 27 33,7% 80 100.0%
Fuente: Base de datos de los niveles de clima laboral por niveles de síndrome de burnout
87
Figura 8. Niveles de clima laboral por niveles de síndrome de burnout
En la tabla y figura 8, se encontró que un primer grupo tuvieron síndrome de burnout alto
con clima laboral moderado en 58,7%, con nivel favorable en 11,2% y con nivel
desfavorable en 1,3%. Un segundo grupo tuvieron síndrome de burnout moderado con
clima laboral favorable en 22,5%, y con nivel moderado en 6,3%.
Tabla 9
Niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Autorrealización
n % n % n % n %
Síndrome Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
de Moderado --- --- 6 7,5% 17 21,3% 23 28,8%
Burnout Alto 7 8,7% 46 57,5% 4 5,0% 57 71,2%
Total 7 8,7% 52 65,0% 21 26,3% 80 100.0%
Fuente: Base de datos de los niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout
88
Figura 9. Niveles de la dimensión autorrealización del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
En la tabla y figura 9, se encontró que un primer grupo tuvieron síndrome de burnout alto
con clima laboral moderado en 57,5%, con nivel desfavorable en 8,7% y con nivel
favorable en 5,0%. Un segundo grupo tuvieron síndrome de burnout moderado con clima
laboral favorable en 21,3%, y con nivel moderado en 7,5% .
Tabla 10
Niveles de la dimensión Involucramiento laboral del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Involucramiento laboral
n % n % n % n %
Síndrome Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
de Moderado --- --- 2 2.5% 21 26.3% 23 28,8%
Burnout Alto 1 1,2% 33 41.3% 23 28,7% 57 71,2%
Total 1 1,2% 35 43,8% 44 55,0% 80 100.0%
Fuente: Base de datos de los niveles de la dimensión Involucramiento laboral del clima laboral por niveles
de síndrome de burnout
89
Figura 10. Niveles de la dimensión Involucramiento laboral del clima laboral por niveles de síndrome de
burnout
En la tabla y figura 10, se encontró que un primer grupo estuvieron en el nivel alto del
síndrome de burnout con el nivel moderado en la dimensión Involucramiento laboral del
clima laboral en 41,3%, con nivel favorable en 28,7% y con nivel desfavorable en 1,2%.
Un segundo grupo estuvieron en el nivel moderado del síndrome de burnout con el nivel
favorable en la dimensión Involucramiento laboral del clima laboral en 26,3%, y con nivel
moderado en 2,5 %.
Tabla 11
Niveles de la dimensión Supervisión del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Supervisión
n % n % n % n %
Síndrome Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
de Moderado --- --- 9 11,3% 14 17,5% 23 28,8%
Burnout Alto --- --- 46 57,5% 11 13,7% 57 71,2%
Total --- --- 55 68,8% 25 31,2% 80 100.0%
Fuente: Base de datos de los niveles de la dimensión Supervisión del clima laboral por niveles de síndrome
de burnout
90
Figura 11. Niveles de la dimensión Supervisión del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
síndrome de burnout con el nivel moderado en la dimensión supervisión del clima laboral
en 57, 5%, con nivel favorable en 13, 7% y ninguno con el nivel desfavorable. Un segundo
grupo estuvieron en el nivel moderado del síndrome de burnout con el nivel favorable en
la dimensión supervisión del clima laboral en 17, 5%, y con nivel moderado en 11, 3%.
Tabla 12
Niveles de la dimensión comunicación del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Comunicación
n % n % n % n %
Síndrome Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
de Moderado --- --- 8 10,0% 15 18,8% 23 28,8%
Burnout Alto 6 7,5% 42 52,5% 9 11,2% 57 71,2%
Total 6 7,5% 50 62,5% 24 30,0% 80 100.0%
Fuente: Base de datos de los Niveles de la dimensión comunicación del clima laboral por niveles de síndrome
de burnout
91
Figura 12. Niveles de la dimensión comunicación del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
síndrome de burnout con el nivel moderado en la dimensión comunicación del clima
laboral en 52, 5%, con nivel favorable en 11,2 % y con nivel desfavorable en 7,5 %. Un
segundo grupo estuvieron en el nivel moderado del síndrome de burnout con el nivel
favorable en la dimensión comunicación del clima laboral en 18, 8%, y con nivel moderado
en 10,0 %.
Tabla 13
Niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral por niveles de síndrome de burnout
Condiciones laborales
n % n % n % n %
Bajo --- --- --- --- --- --- --- ---
Síndrome
Moderado --- --- 8 10,0% 15 18,8% 23 28,8%
de Burnout
Alto 6 7,5% 46 57,5% 5 6,2% 57 71,2%
Total 6 7,5% 54 67,5% 20 25,0% 80 100,0%
Fuente: Base de datos de los niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral por niveles de
síndrome de burnout
92
Figura 13. Niveles de la dimensión condiciones laborales del clima laboral por niveles de síndrome de
burnout.
En la tabla y figura 13, se encontró que un primer grupo estuvo en el nivel alto del síndrome
de burnout con el nivel moderado en la dimensión condiciones laborales del clima laboral
en 57,5%, con nivel desfavorable en 7,5% y con nivel favorable en 6,2%. Un segundo
grupo estuvo en el nivel moderado del síndrome de burnout con el nivel favorable en la
dimensión condiciones laborales del clima laboral en 18,8%, y con nivel moderado en
10,0%.
93
Tabla 14
Estadísticos de la variable clima laboral y Síndrome de Burnout
Variable y dimensiones Desfavorable Moderado Favorable N Media
Síndrome de Burnout 22-66 67-110 111-154 80 69,69

Clima laboral 50-116 117-183 184-250 80 177,04
Autorrealización 10 - 23 24 - 37 38 - 50 80 34,80
Involucramiento laboral 10 - 23 24 - 37 38 - 50 80 37,85
Supervisión 10 - 23 24 - 37 38 - 50 80 35,69
Comunicación 10 - 23 24 - 37 38 - 50 80 35,09
Condiciones laborales 10 - 23 24 - 37 38 - 50 80 33,61
Fuente: Base de datos del Estadístico de la variable clima laboral y Síndrome de Burnout
Figura 14. Media de la variable clima laboral y Síndrome de Burnout
En la tabla y figura 14, se observó que la media de la variable síndrome de burnout fue
69.69 y se ubicó en el nivel moderado, la media de la variable clima organizacional fue
177,04 y se ubicó en el nivel moderado, la media de la dimensión autorrealización del clima
laboral fue 34,80 y se ubicó en el nivel moderado, la media de la dimensión
involucramiento del clima laboral fue 37,85 y se ubicó en el nivel moderado, la media de
la dimensión supervisión del clima laboral fue 35,69 y se ubicó en el nivel moderado, la
media de la dimensión comunicación del clima laboral fue 35,09 y se ubicó en el nivel
moderado, y la media de la dimensión condiciones laborales del clima laboral fue 33,61
y se ubicó en el nivel moderado.

94
Contrastación de la hipótesis
Planteamiento de la hipótesis General:
Ho: No existe relación significativa entre el clima laboral y síndrome de Burnout en
docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí
2019.
H1: Existe relación significativa entre el clima laboral y síndrome de Burnout en docentes
de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Nivel de significancia o riesgo
Significancia de la prueba: α = 0.05
Utilización del estadístico de prueba: Rho de Spearman (ρ)
P- valor ≤ α=La H1 se aprueba. Es significativo
P- valor > α=La H0 se aprueba. No es significativo
Regla de decisión: si p < α, entonces se rechaza Ho
Tabla 15
Correlación entre las variables clima organizacional y síndrome de Burnout en los docentes de las
Clima organizacional
Síndrome de Burnout Correlación de Spearman -,546**
Sig. (bilateral) ,000
N 80
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Lectura del P. valor
El p-valor (0.000) es menor al nivel alfa (0.05). Por lo tanto, si es significativa.

95
Conclusiones estadísticas
Los resultados presentados en la tabla 15, se obtuvo “p” igual a 0.000, menor que α = 0.05;
por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, si existe correlación significativa entre
el clima laboral y síndrome de Burnout en los docentes de instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Interpretación
El proceso anterior lleva a interpretar que si se tiene suficiente evidencia estadística para
afirmar que existe relación entre el clima organizacional y Síndrome de Burnout. Además
el grado de relación entre las variables es negativa y moderada (Rho=-.546) en docentes de
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA 1
Ho: No existe relación significativa entre la dimensión autorrealización del clima laboral
y síndrome de Burnout en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de
H1: Existe relación significativa entre la dimensión autorrealización del clima laboral y
síndrome de Burnout en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de

96
Tabla 16
Correlación entre la dimensión autorrealización del clima laboral y síndrome de Burnout
Dimensión
Autorrealización del clima
laboral
N 80
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
la dimensión autorrealización del clima laboral y síndrome de Burnout.
Interpretación
afirmar que existe relación entre la dimensión autorrealización del clima laboral y síndrome
de Burnout. Además el grado de relación es negativa y alta (Rho=-.646) en docentes de
Ho: No existe relación significativa entre la dimensión involucramiento laboral del clima
laboral y síndrome de Burnout en docentes de instituciones educativas nacionales del
distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019
H1: Existe relación significativa entre la dimensión involucramiento laboral del clima
distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.

97
Tabla 17
Correlación entre la dimensión involucramiento laboral del clima laboral y síndrome de Burnout
Dimensión Involucramiento laboral

del clima laboral
N 80

la dimensión involucramiento del clima laboral y síndrome de Burnout.
Interpretación
afirmar que existe relación entre la dimensión involucramiento del clima laboral y
Síndrome de Burnout. Además el grado de relación es negativa y moderada (Rho=-.544)
en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019.
98
Ho: No existe relación significativa entre la dimensión supervisión del clima laboral y
Ricardo Palma - Huarochirí 2019
H1: Existe relación significativa entre la dimensión supervisión del clima laboral y
Tabla 18
Correlación entre la dimensión supervisión del clima laboral y síndrome de Burnout
Dimensión supervisión del

clima laboral
N 80
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral
El p-valor (0.000) es menor al nivel alfa (0.05). Por lo tanto, si es significativa
la dimensión supervisión del clima laboral y síndrome de Burnout

99
Interpretación
afirmar que existe relación entre la dimensión supervisión del clima laboral y Síndrome de
Burnout. Además el grado de relación es negativa y moderada (Rho=-.717), en docentes
Ho: No existe relación significativa entre la dimensión comunicación del clima laboral y
Ricardo Palma - Huarochirí 2019
H1: Existe relación significativa entre la dimensión comunicación del clima laboral y
Tabla 19
Correlación entre la dimensión comunicación del clima laboral y síndrome de Burnout
Dimensión comunicación
del clima laboral
N 80
100
la dimensión comunicación del clima laboral y síndrome de Burnout.
Interpretación
afirmar que existe relación entre la dimensión comunicación del clima laboral y Síndrome
de Burnout. Además el grado de relación es negativa y moderada (Rho=-.479), en docentes
Ho: No existe relación significativa entre la dimensión condiciones laborales del clima
distrito de Ricardo Palma - Huarochirí 2019
H1: Existe relación significativa entre la dimensión condiciones laborales del clima laboral
y síndrome de Burnout en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de

101
Tabla 20
Correlación entre la dimensión condiciones laborales del clima laboral y síndrome de Burnout
N 80

la dimensión condiciones laborales del clima laboral y síndrome de Burnout.
Interpretación
afirmar que existe relación entre la dimensión condiciones laborales del clima laboral y
Síndrome de Burnout. Además el grado de relación es negativa y moderada (Rho=-.535),
en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019.
102
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados encontrados en la investigación determinaron que existe correlación
inversa significativa entre las variables clima laboral y síndrome de burnout, siendo el
grado de relación negativa moderada (r = -,546 p= ,000), en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí, aceptando de esta manera
la hipótesis general. Estos resultados demuestran que los docentes de dichas instituciones
educativas presentan niveles moderados de síndrome de burnout, deduciéndose la
tendencia de que a menor clima laboral mayor síndrome de burnout. Maslach, schaufeli y
Leiter (2001) estudiaron las correlaciones entre estas variables así como Gil Monte y Peiró
(1999) determinando que a mayor prevalencia de burnout menor es la sensación de un
adecuado clima laboral.
Estos resultados guarda relación con lo que sostiene Salvador (2016), el cual indica que
existe relación inversa significativa de (p<.01) entre las variables síndrome de burnout y
clima laboral, lo que nos muestra que a mayor síndrome de burnout en los docentes menor
es el clima laboral.
Del mismo modo coincide con la investigación de Bernal (2018) en la que encontró
indicadores de un clima desfavorable asimismo se halló altos índices de burnout en los
trabajadores por lo que determinó una relación negativa moderada y significativa sobre
todo con la dimensión despersonalización, el nivel de significancia fue (P<0.05).
De la misma forma coincide con la investigación realizada por Pari y Alata (2016) en el
que sus resultados indican que existe una moderada relación inversa entre las variables
clima laboral y síndrome de burnout (= -0.504 p<0.05).
Por otro lado, los resultados encontrados en la presente investigación determinaron que
si existe correlación inversa significativa entre las dimensiones del clima laboral con
síndrome de burnout, así tenemos que en la correlación de la dimensión autorrealización y

103
síndrome de Burnout existe correlación inversa significativa (r = -,646 p = ,000), de la
misma forma existe correlación inversa significativa entre la dimensión involucramiento
laboral y síndrome de Burnout (r = -.544 p = ,000), de igual manera existe correlación
inversa significativa entre la dimensión supervisión del clima laboral y síndrome de
Burnout (r = -,717 p = ,000), además existe correlación inversa significativa entre la
dimensión comunicación del clima laboral y síndrome de Burnout (r = -,479 p = ,000), y
existe correlación inversa significativa entre la dimensión condiciones laborales del clima
organizacional y síndrome de Burnout (r = -,535 p = ,000). Este estudio coincide con la
investigación realizada por Pari y Alata (2016), donde los resultados indican que el clima
laboral en su dimensión relación se correlaciona indirecta y significativamente con la
variable síndrome de burnout (r = -,463 p = ,001), del mismo modo el clima laboral en su
dimensión estabilidad/cambio muestra una correlación indirecta y significativa (r = -,507
p = ,000). Por otro lado, el clima laboral en su dimensión autorrealización muestra
correlación, pero esta no es significativa con la variable síndrome de burnout (r = -267, p
= ,070), Lo que reflejaría que las dimensiones del clima laboral están relacionadas
significativamente con el síndrome de burnout y de acuerdo a la teoría de Maslach y
Jackson se entiende que los sujetos con burnout son quienes presentan niveles altos de
cansancio emocional y despersonalización y nivel bajo en autorrealización.
Asimismo los resultados de la investigación con respecto a las dimensiones del clima
laboral y su relación con el síndrome de burnout coinciden con lo encontrado por Pilares
(2015) el cual indica que existe correlación inversa significativa entre realización personal
con el síndrome de burnout (r = -0.618 p=0.017), asimismo existe correlación inversa
significativa entre el involucramiento laboral y el síndrome de burnout (r = -0.526 p=0.02),
de la misma forma existe correlación inversa significativa entre la supervisión y el
síndrome de burnout (r = -0.516 p = 0.025), igualmente existe correlación inversa

104
significativa entre la comunicación y el síndrome de burnout (r = -0.617 p=0.017), y
también existe correlación inversa significativa entre las condiciones laborales y el
síndrome de burnout (r = -0.521 p=0.02). En conclusión se evidenciaron correlaciones
negativas con un nivel de significancia (p<0.05). El cual señala que un clima desfavorable
genera estrés laboral.
Los resultados obtenidos de esta investigación no concuerdan o discrepa con lo
encontrado por Soto (2017) ya que sus resultados concluyen que no existe correlación
inversa significativa entre clima laboral y síndrome de Burnout (r = -.066 p =,422), sin
embargo en la dimensión comunicación del clima laboral y la dimensión realización
personal del síndrome de burnout si se encontró correlación inversa significativa (r = -,236
p =0.004). Palma (2014) indica que la comunicación tiene que ver con el grado de
percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información concerniente a la organización a nivel interno y externo, en este sentido existe
una correlación inversa con el síndrome de burnout que en este caso sería la baja realización
personal que tiene que ver con la competencia, el éxito con el trabajo propio y los demás.
Respecto a la percepción del clima laboral y síndrome de burnout los resultados
indicaron que el 33,7% presentaron un nivel favorable de clima laboral y el 71.2%
presentaron un nivel alto de síndrome de burnout. Por otro lado el 26.3% presenta
indicadores de niveles favorables de la dimensión autorrealización, el 55.0% de los
docentes perciben que existe un nivel favorable de involucramiento laboral, el 31.2%
manifiesta que el nivel de supervisión es favorable y el 30.0% indica que el nivel de
comunicación es favorable, así mismo el 25% manifiesta un nivel favorable de condiciones
laborales. En este sentido se observa que existe un alto nivel de síndrome de burnout y esto
se debe a que el clima laboral no está siendo favorable en la institución educativa por lo
que se evidencia que la autorrealización, supervisión, comunicación y condiciones

105
laborales no están marchando favorablemente. Estos resultados son parecidos a lo
establecido por Borja (2014) donde encontró que la falta de apoyo de los superiores, la
poca comunicación y la baja participación en la toma de decisiones son factores de
síndrome de burnout. Por otro lado Arteaga (2014) encontró que el 45% de los docentes
evaluados presentan niveles medios de estrés y el 24 % niveles altos asimismo el 44%
encuentra poco eficiente el clima laboral y el 12 % nada eficiente, esto demuestra que las
cargas emocionales se ven depositadas en las relaciones interpersonales entre los miembros
de la organización, por lo que la institución debe fortalecer las relaciones interpersonales
es decir mejorar la calidad de comunicación, trabajo en equipo para un mejor desempeño
en sus obligaciones como docentes. De forma contraria en el estudio planteado por Mafla
(2015) se tiene que puede existir presencia de síndrome de burnout pero este no influye en
el clima laboral ya que en las dimensiones de realización personal se vio un índice positivo,
es decir que los docentes tienen una percepción efectiva de sí mismo y de su trabajo a pesar
de presentar síntomas de burnout. Sin embargo es importante tomar en cuenta las posibles
consecuencias que puede generar la existencia de síndrome de burnout en los docentes ya
que si se evidencia un moderado síndrome de burnout este puede repercutir a la larga en la
salud de la persona carnificándose.
Según los resultados encontrados en la presente investigación con las respectivas
similitudes halladas en los demás estudios tomados como referencia se puede inferir que
existe presencia de un alto nivel de síndrome de burnout en los docentes existiendo una
relación negativa alta (Rho=-.646) en la dimensión autorrealización es decir los maestros
se encuentran desmotivados como profesionales sintiéndose desvalorados por su trabajo.
En este aspecto se debe ahondar a través de futuros estudios enfocados a buscar estrategias
para poder mejorar la percepción y sensación de la autorrealización en los docentes.

106
CONCLUSIONES
1. Se concluye que si existe relación significativa entre las variables clima laboral y
síndrome de Burnout, esta relación es negativa moderada, en docentes de
De esta forma se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna
2. Se determina que si existe relación significativa entre la dimensión autorrealización
del clima laboral y síndrome de Burnout, esta relación es negativa y alta, en
docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma -
Huarochirí 2019. De esta forma se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alterna.
3. Se evidencia que si existe relación significativa entre la dimensión involucramiento
laboral del clima laboral y síndrome de Burnout, esta relación es negativa y
moderada, en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de
Ricardo Palma - Huarochirí 2019. De esta forma se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna.
4. Se halla que si existe relación significativa entre la dimensión supervisión del clima
laboral y síndrome de Burnout, esta relación es negativa y moderada, en docentes

107
de instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma - Huarochirí
2019. De esta forma se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna
5. Los resultados indican que si existe relación significativa entre la dimensión
comunicación del clima laboral y síndrome de Burnout, esta relación es negativa y
moderada, en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito de
Ricardo Palma - Huarochirí 2019. De esta forma se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna.
6. Se logra determinar que si existe relación significativa entre la dimensión
condiciones laborales del clima laboral y síndrome de Burnout, esta relación es
negativa y moderada, en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito
de Ricardo Palma - Huarochirí 2019. De esta forma se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alterna.
7. Se encontró que la dimensión autorrealización de la variable clima laboral, alcanzó
el nivel más significativo en cuanto a la relación con la varible síndrome de burnout,
ya que el grado de relación fue negativa y alta.
8. Se concluye que el aporte de este estudio es la identificación de las dimensiones del
clima laboral con sus respectivos niveles de relación con el síndrome de burnout
para ser tomado en consideración por las entidades pertinentes como las escuelas,
el municipio distrital, etc.

108
RECOMENDACIONES
 Se sugiere publicar los resultados por las entidades pertinentes para ser tomadas
como indicadores de presencia de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacional del distrito de Ricardo Palma-Huarochirí 2019.
 Habiendo observado que existe relación significativa inversa entre las variables
clima laboral y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo Palma, se recomienda a los directores encargados
de dichas instituciones promover campañas a través de charlas, talleres y
actividades integradoras dirigidas a los docentes para lograr que el clima laboral
sea lo más favorable en las instituciones y por ende disminuir el síndrome de
burnout.
 Después de evidenciar que existe relación significativa entre la dimensión
autorrealización y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma, se recomienda a los equipos
directivos encargados de las instituciones educativas elaboren programas de
manejo de emociones y del estrés, así como actividades orientadas al crecimiento
personal y profesional de los docentes, donde se puedan sentir reconocidos por su
labor.
109
 Habiendo encontrado que existe relación significativa entre la dimensión
supervisión y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones educativas
nacionales del distrito de Ricardo Palma, se recomienda a los directores de las
instituciones mejorar el estilo de liderazgo que pueda permitir la motivación,
participación en la toma de decisiones y apoyo a los docentes.
 Después que los resultados indicaron que existe relación significativa entre la
dimensión comunicación y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma, se recomienda a los directores
de las instituciones educativas promover la mejora de la comunicación interna a
través de una comunicación efectiva y asertiva entre todos los miembros de la
institución, así también se recomienda laborar programas para el entrenamiento de
habilidades sociales y solución de conflictos, así como políticas de trabajo en
equipo donde prime la cooperación y unión.
 Luego de evidenciar que existe relación significativa entre la dimensión
condiciones laborales y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones
educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma se recomienda a los directores
crear un programa de incentivos por objetivos cumplidos, así como establecer
cronograma de atención al docente para brindarle feedback de los objetivos
institucionales. Así también se recomienda realizar capacitaciones en la aplicación
de la tecnología que apoyen al docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Se sugiere mejorar los métodos de investigación a través otros estudios y pruebas
ya sea con los instrumetos aplicados u otros, tomando en cuenta las variables
trabajadas o relacionándolas con otras para un mejor alcance en los estudios
posteriores.
110
 Se sugiere llevar adelante los resultados para ser tomados como precedentes en los
programas o actividades que realicen las instituciones educativas estudiadas o
entidades pertinentes. En este sentido se debe trabajar con un equipo capacitado o
con colaboradores que tengan conocimiento sobre como hacer frente a un clima
laboral con bajos indicadores de satisfacción.
 Se sugiere futuras investigaciones en base a los resultados para analizar, evaluar y
comparar estudios parecidos a esta investigación, todo con la finalidad de brindar
conocimientos, indicadores que puedan permitir mejorar o solucionar las
problemáticas de clima laboral y síndrome de burnout dentro de las instituciones .

111
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117
ANEXOS
118
ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título de investizón:
Clima laboral y síndrome de Burnout en docentes de instituciones educativas nacionales del distrito Ricardo Palma-Huarochirí 2019
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL VARIABLES HIPOTESIS GENERAL TIPO Y MÉTODO DE

INVESTIGACIÓN
¿Existe relación entre clima laboral y síndrome Determinar la relación existente entre clima Existe relación significativa entre el clima laboral
de burnout en docentes de instituciones laboral y síndrome de burnout en docentes de y el síndrome de burnout en docentes de
educativas nacionales del distrito Ricardo instituciones educativas nacionales del instituciones educativas nacionales del distrito
Palma - Huarochirí 2019? distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019. Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Variable independiente:
Clima laboral
Problema especifico Objetivo especifico Dimensiones: Hipótesis especifica Método de investigación:

¿Existe relación entre la autorrealización y el Identificar la relación entre la autorrealización Autorrealización Existe relación significativa entre la
Hipotético deductivo
síndrome de burnout en docentes de y el síndrome de burnout en docentes de Involucramiento laboral autorrealización y el síndrome de burnout en
instituciones educativas nacionales del distrito instituciones educativas nacionales del Supervisión docentes de instituciones educativas nacionales
de Ricardo Palma - Huarochirí 2019? distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019. Comunicación del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019 Tipo de investigación
Básica
¿Existe relación entre el involucramiento laboral Conocer la relación entre el involucramiento Existe relación significativa entre el Nivel:
y el síndrome de burnout en docentes de laboral y el síndrome de burnout en docentes involucramiento laboral y el síndrome de burnout
instituciones educativas nacionales del distrito de instituciones educativas nacionales del en docentes de instituciones educativas nacionales Descriptivo
de Ricardo Palma - Huarochirí 2019? distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019. Variable Dependiente : del distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
Diseño:
Síndrome de Burnout
Descriptivo correlacional
Dimensiones:
¿Existe relación entre la supervisión y el Establecer la relación entre la supervisión y Existe relación significativa entre la supervisión y Población y muestra
síndrome de burnout en docentes de las el síndrome de burnout en docentes de Agotamiento emocional el síndrome de burnout en docentes de
instituciones educativas nacionales del distrito instituciones educativas nacionales del Despersonalización instituciones educativas nacionales del distrito
Baja realización personal Censal
Ricardo Palma - Huarochirí 2019? distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019. Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
¿Existe relación entre la comunicación y el Identificar la relación entre la comunicación y Existe relación significativa entre la comunicación
síndrome de burnout en docentes de el síndrome de burnout en docentes de las y el síndrome de burnout en docentes de
instituciones educativas nacionales del distrito instituciones educativas nacionales del instituciones educativas nacionales del distrito
Ricardo Palma - Huarochirí 2019? distrito Ricardo Palma - Huarochirí 2019. Ricardo Palma - Huarochirí 2019.
¿Existe relación entre las condiciones laborales Conocer la relación entre las condiciones Existe relación significativa entre las condiciones
y el síndrome de burnout en docentes de laborales y el síndrome de burnout en laborales y el síndrome de burnout en docentes de
instituciones educativas nacionales del distrito docentes de instituciones educativas instituciones educativas nacionales del distrito
Ricardo Palma - Huarochirí 2019? nacionales del distrito Ricardo Palma - Ricardo Palma - Huarochirí 2019
Huarochirí 2019.
119
Anexo 2
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
DEFINICIÓN
VARIABLES CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS Escala de medición Técnicas e instrumentos
Guillen y Guil (2000) lo Autorrealización Oportunidades de progreso 1

definen como el conjunto Interés por el éxito del empleado 6 Ordinal Técnica encuesta
de cualidades y Participación en la definición de objetivos 11
propiedades que se de la organización. Nunca : 1
encuentran en el entorno Valor del desempeño 16, Instrumento:
laboral, estas son Reconocimiento de logros por parte del jefe 21, 26, 31, 46 Poco :2
Desarrollo profesional 36, 41, Escala de Clima Laboral CL-
percibidas y
Involucramiento Compromiso 2, 7, 12, 17 Regular : 3 SPC
experimentadas por los
laboral Mejora constante 22,
Variable 1 trabajadores de una Cumplimiento y desarrollo 27, 32, 37,47 Mucho : 4 Autora: Sonia Palma Carrillo
organización que ejercen Claridad de cultura organizacional 42
Clima laboral influencia sobre su Supervisión Apoyo por parte de los superiores 3, 48 Siempre: 5
comportamiento laboral. Capacitaciones 8, 18
Evaluación constructiva 13, 28
Claridad de funciones 23, 33, 38, 43
Comunicación Acceso a información 4,
Comunicación con los pares 9, 14,
Acceso a canales de información 19,
Comunicación con superiores 24, 39
Fomento de comunicación en la 29, 34, 44, 49
organización
Condiciones Laborales Cooperación laboral 5, 20
Metas laborales 10, 40
Libertad de decisión 15, 25
Administración de los recursos 30, 45
Remuneración 35, 50
Maslash y Jackson (1981) Cansancio 20
sostuvieron que es el Cansancio emocional Fatiga 3 Nunca :0
cansancio emocional que Malestar 6, 13 Técnica encuesta
lleva a una pérdida de Agotamiento 1, 2, 8 Pocas veces al año :1
motivación con tendencia a Desgaste 14, 16 Instrumento:
Variable 2 progresar hacia sentimientos Despersonalización Indiferencia 5, 11, 15 Una vez al mes :2
de inadecuación y fracaso, Comportamiento insensible. 10,
Síndrome surge cuando hay una Sentimiento de culpa 22 Pocas veces al mes :3 Maslach Burnout Inventory
discrepancia entre los ideales
de Burnout individuales y la realidad de Falta de empatía 4, Una vez a la semana :4 (MBI)
la vida ocupacional diaria. Baja realización Bajo enfrentamiento de problemas. 7,
personal Falta de manejo de una atmósfera relajada. 9, 17 Pocas veces a la semana : 5 Autores: Maslach y Jackson.
Desanimado por el trabajo con alumnos. 18
Conformidad laboral 12,19, 21 Todos los días :6
120
ANEXO 3
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE INSTRUMENTO
ESCALA DE MEDICIÓN
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS TÉCNICAS E
RANGO INSTRUMENTOS
Oportunidades de progreso 1. Existen oportunidades de progresar en la

institución Ordinal
Interés por el éxito del empleado 6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados Nunca : 1
Favorable : (184- Técnica: Encuesta
Poco :2 250)
Participación en la definición de objetivos 11. Se participa en definir los objetivos y las Regular : 3
de la organización. acciones para lograrlo. Moderado : (117- Instrumento:
Mucho : 4 183)
Valor del desempeño 16. Se valora los altos niveles de desempeño
Autorrealización Siempre: 5 Escala de Clima
21. Los supervisores expresan reconocimiento por Desfavorable: (50-116)
los logros Laboral CL-SPC
26. Las actividades en las que se trabaja permiten
Reconocimiento de logros por parte del jefe aprender y desarrollarse
31. Los jefes promueven la capacitación que se Autora: Sonia
necesita Palma Carrillo
Variable 1 46. Se reconocen los logros en el trabajo
36. La empresa promueve el desarrollo del

Clima laboral personal
Desarrollo profesional 41. Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras
2. Se siente compromiso con el éxito en la

organización.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en
el trabajo
Compromiso 12. Cada empleado se considera factor clave para
el éxito de la organización
17. Los trabajadores están comprometidos con la
organización
Involucramiento
laboral Mejora constante 22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,

permite el desarrollo del personal
32. Cumplir con las actividades laborales es una
Cumplimiento y desarrollo tarea estimulante
37. Los productos y/o servicios de la organización,
son motivo de orgullo del personal
47. La organización es una buena opción para
alcanzar calidad de vida laboral
121
Claridad de cultura organizacional 42. Hay clara definición de visión, misión y

valores en la institución
3. El supervisor brinda apoyo para superarlos
Apoyo por parte de los superiores obstáculos que se presentan.
48. Existe un trato justo en la empresa
8. En la organización, se mejoran continuamente
Capacitaciones los métodos de trabajo
18. Se recibe la preparación necesaria para
realizar el trabajo.
13. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a
Supervisión Evaluación constructiva mejorar la tarea
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento
y control de las actividades
23. Las responsabilidades del puesto están
Claridad de funciones claramente definidas
33. Existen normas y procedimientos como guías
de trabajo
38. Los objetivos del trabajo están claramente
definidos
43. El trabajo se realiza en función a métodos o
planes establecidos
Acceso a información 4. Se cuenta con acceso a la información necesaria
para cumplir con el trabajo.
9. En mi oficina, la información fluye

adecuadamente
Comunicación con los pares 14. En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa
Acceso a canales de información 19. Existen suficientes canales de comunicación
24. Es posible la interacción con personas de

Comunicación mayor jerarquía
Comunicación con superiores 39. El supervisor escucha los planteamientos que se
le hacen
29. En la institución, se afrontan y superan los
obstáculos
34. La institución fomenta y promueve la
comunicación interna
Fomento de comunicación en la 44. Existe colaboración entre el personal de las
organización diversas oficinas
49. Se conocen los avances en otras áreas de la
organización
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

20. El grupo con el que trabajo, funciona como un
equipo bien integrado
Cooperación laboral
Metas laborales 10. Los objetivos de trabajo son retadores

Condiciones Laborales 40. Los objetivos de trabajo guardan relación con
la visión de la institución
Libertad de decisión 15. Los trabajadores tienen la oportunidad de

tomar decisiones en tareas de su responsabilidad
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el
trabajo lo mejor que se puede
Administración de los recursos 30. Existe buena administración de los recursos

45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
122
Remuneración 35. La remuneración es atractiva en comparación

con la de otras organizaciones
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño
y los logros.
20. En el trabajo, siento que he llegado al límite de
Cansancio mis posibilidades
Ordinal Favorable : (111-154)
Fatiga 3. Me siento fatigado (a) cuando me levanto por la
mañana y tengo que ir a trabajar. Técnica: Encuesta
Malestar 6. Trabajar con alumnos todos los días es una
Nunca :0 Moderado : (67-110)
tensión para mí.
13. Me siento frustrado por mi trabajo Pocas veces al año : 1 Desfavorable: (50-116)
1. Me siento emocionalmente agotado (a) por mi Instrumento:
trabajo Una vez al mes :2
Agotamiento 2. Me siento agotado (a) al final de la jornada de
Cansancio emocional trabajo Pocas veces al mes : 3
8. Me siento agotado por el trabajo. Maslach Burnout
Desgaste 14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado
duro
Una vez a la semana : 4
16. Trabajar en contacto directo con los alumnos me Inventory (MBI)
produce bastante estrés. Pocas veces a la semana: 5
Variable 2 5. Creo que trato a algunos alumnos con
indiferencia Todos los días :6 Autores: Maslach y
11. Me preocupa que este trabajo me esté Jackson.
Síndrome Indiferencia endureciendo emocionalmente
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a
alguno de los alumnos a los que tengo a mi cargo en
de Burnout el colegio.
Despersonalización Comportamiento insensible. 10. Creo que me comporto de manera más
insensible con la gente desde que hago este trabajo
22. Siento que los alumnos me culpan de algunos
Sentimiento de culpa de sus problemas
Falta de empatía 4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis

alumnos
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me
Bajo enfrentamiento de problemas. presentan mis alumnos
9. Siento que mediante mi trabajo, estoy
influyendo positivamente en la vida de los otros
Falta de manejo de una atmósfera relajada. 17. Tengo facilidad para crear una atmósfera
relajada a mis alumnos.
Desanimado por el trabajo con alumnos. 18. Me encuentro animado después de trabajar junto
con mis alumnos.
12. Me encuentro con mucha vitalidad.
Baja realización Conformidad laboral 19. He realizado muchas cosas que valen la pena en
personal este trabajo.
21. Siento que se trata de forma adecuada los

conflictos emocionales en el trabajo.
123
Anexo 3
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
Instrumento de evaluación 1
ESCALA DE OPINIONES CL-SPC (CLIMA LABORAL)
EDAD: ______ TIEMPO DE TRABAJO: ENTRE 1- 2 AÑOS
SEXO: F M ENTRE 5 Y6 AÑOS
6 A MÁS:
Estimado trabajador con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca su ambiente laboral. A continuación le presentamos una serie
de opiniones a la cual agradeceré que responda con total sinceridad marcando un aspa en la alternativa que considere mejor según su
percepción. Recuerde que la escala es totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones.
Ninguno o nunca (N) Poco (P) Regular o algo (R) Mucho (M) Todo o siempre (S)
Ítems N P R M S
1. Existen oportunidades de progresar en la institución
2. Se siente compromiso con el éxito en la organización.
3. El supervisor brinda apoyo para superarlos obstáculos que se presentan.
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo
9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente

10. Los objetivos de trabajo son retadores
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización
13. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea
14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su

responsabilidad
16. Se valora los altos niveles de desempeño
17. Los trabajadores están comprometidos con la organización
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo
19. Existen suficientes canales de comunicación

124
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día

23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades
29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos

30. Existe buena administración de los recursos
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones
36. La empresa promueve el desarrollo del personal

37. Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del
personal
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen
40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución
41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras
42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos
44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas
45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo

46. Se reconocen los logros en el trabajo
47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral
48. Existe un trato justo en la empresa

49. Se conocen los avances en otras áreas de la organización
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

125
Instrumento de evaluación 2
INVENTARIO DE BURNOUT MASLACH Y JACKSON
Instrucciones:
A continuación se presentan un conjunto de enunciados relacionados a los sentimientos que usted experimenta en su trabajo. Marque
con un aspa (x) la alternativa que usted considere.
Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
Años de ejercicio de la profesión: Menos de 5 años ( ) 10 a 20 años ( ) Más de 20 años ( ).
Una vez al mes
Todos los días

Pocas veces al
veces al mes o
Pocas veces a
Una vez por
Unas pocas
la semana
ÍTEMS
o menos
semana
Nunca
menos
año
Me siento emocionalmente agotado (a) por mi trabajo
Me siento agotado (a) al final de la jornada de trabajo
Me siento fatigado (a) cuando me levanto por la mañana y tengo que
ir a trabajar.
Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos
Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia
Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí.
Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis
alumnos
Me siento agotado por el trabajo.
Siento que mediante mi trabajo, estoy influyendo positivamente en la
vida de los otros
Creo que me comporto de manera más insensible con la gente desde
que hago este trabajo
Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente

Me encuentro con mucha vitalidad.
Me siento frustrado por mi trabajo
Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro
Realmente no me importa lo que les ocurrirá a alguno de los alumnos

a los que tengo a mi cargo en el colegio.
Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce bastante

estrés.
Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos.
Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos.
He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo.
En el trabajo, siento que he llegado al límite de mis posibilidades.
Siento que se trata de forma adecuada los conflictos emocionales en

el trabajo.
Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas

126
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL-SPC
Ficha técnica:
Autor : Sonia Palma Carrillo
Procedencia : Perú
Año : 2004
Usuarios : Jóvenes y adultos trabajadores con dependencia laboral
Finalidad : Evaluar la percepción global del ambiente laboral
Dimensiones : Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
Descripción:
La escala CL-SPC se trata de un instrumento diseñado con la técnica Likert comprendiendo
en su versión final por 50 ítems que explora clima laboral definido operacionalmente como
la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos
vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento laboral,
supervisión, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus
compañeros y condiciones laborales que ayuden a facilitar la tarea.
Las dimensiones que conforman esta escala son cinco a su vez cada dimensión consta de 10
ítems que sumados todos son un total de 50 estas dimensiones son:

127
 Autorrealización: Es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades
que el medio laboral favorece para el desarrollo personal y profesional contingente a
la tarea y con perspectiva de futuro.
 Involucramiento laboral: Está relacionada con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
 Supervisión: Es la percepción que tiene los trabajadores con respecto a la
significancia de los superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral que
involucra el apoyo y orientación para las tareas que forman parte del desempeño
diario.
 Comunicación: Es la percepción que se tiene con respeto a claridad, fluidez,
precisión de la información relativa pertinente del funcionamiento interno de la
empresa como con la atención a usuarios y clientes.
 Condiciones laborales: Es el reconocimiento que la organización realiza ya sea a
través de elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas.
Calificación: Cada ítem consiste en una frase que se debe contestar eligiendo una de las
cinco opciones asignadas, con un intervalo del 1 al 5 donde sumados la escala total es de 250
puntos y 50 puntos por cada una de las dimensiones, en este sentido se toma como criterio
que a mayor puntuación es más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a menor
puntuación interpretación contraria.
El instrumento desarrollado por Sonia Palma constituye un medio válido y confiable para la
medición del clima organizacional ya que a partir de sus resultados se puede identificar
percepciones de los trabajadores.

128
Validez y confiabilidad:
Validez del instrumento
La validez indica la capacidad del instrumento para medir las cualidades para las
cuales ha sido construida. "Un instrumento tiene validez cuando verdaderamente mide
lo que afirma medir" (Hernández, Fernández & Baptista, 2010: 201).
A pesar de ser un instrumento validado en distintos estudios de nuestro país

específicamente en Lima, para una mayor validez y confiabilidad en la aplicación con
respecto a docentes de la provincia de Huarochirí distrito de Ricardo Palma se realizó
el proceso de validez a través de una prueba binomial donde colaboraron 5 jueces
expertos obteniéndose una valoración (p‹0.05), por lo que existe validez del
instrumento.
Tabla 21
Prueba de validez binomial por jueces expertos del instrumento clima laboral
Juez Juez Juez Juez Juez Probabilidad

Nº Indicador Suma
1 2 3 4 5
¿Esta pregunta permitirá
alcanzar el objetivo planteado 0.03125
1 1 1 1 1 1 5
en el estudio?
¿La pregunta está formulada en

2 forma clara y precisa? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿El orden de esta pregunta es

3 el adecuado? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿La redacción es entendible o

coherente con el propósito del 0.03125
4 1 1 1 1 1 5
estudio?
¿El contenido corresponde con

5 el propósito del estudio? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿El vocabulario de esta

6 pregunta es el adecuado? 1 1 1 1 1 5 0.03125
Fuente. Base de datos de la prueba de validez binomial

129
Aplicando la prueba binomial, Las opiniones de los expertos para cada de los
indicadores, la probabilidad es de 0.03125 para cada uno y es menor que 0.05, significa
que existe validez por juicio de expertos en el instrumento
Validez interna
La validación interna se realiza para evaluar si los ítems, preguntas o reactivos tienen
características de homogeneidad. Es decir, con el supuesto que si un ítem mide un aspecto
particular de la variable, los ítems debe tener una correlación con el puntaje total del test. De
este modo, podemos hacer un deslinde entre los ítems que miden lo mismo de la prueba de
aquellos que no, y conocer además, los ítems que contribuyen o no, a la coherencia interna
de la prueba. La validación interna se realiza a través de la correlación de Pearson ítem –
test corregida, donde se espera que la correlación sea igual o mayor a 0.20 según Henry E.
Garrett.
Tabla 22
Estadísticos total-elemento de la validación interna de la variable
Clima laboral
Estadísticas de total de elemento

Varianza de
Media de escala si escala si el Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha elemento se ha de elementos si el elemento se
suprimido suprimido corregida ha suprimido
CL1 168,80 1354,743 ,600 ,987

CL2 168,47 1339,552 ,871 ,986
CL3 168,53 1348,124 ,814 ,986
CL4 168,33 1363,095 ,663 ,987
CL5 168,47 1342,267 ,833 ,986
CL6 168,53 1354,124 ,724 ,987
CL7 168,47 1348,552 ,808 ,986
CL8 168,20 1363,743 ,688 ,987
CL9 168,40 1355,543 ,779 ,987
CL10 168,33 1363,095 ,883 ,986
CL11 168,13 1343,267 ,678 ,987
CL12 168,13 1339,552 ,871 ,986
CL13 168,27 1343,210 ,785 ,986
CL14 168,53 1334,552 ,878 ,986
CL15 168,40 1355,257 ,784 ,986
CL16 168,27 1362,352 ,691 ,987
130
CL17 168,47 1351,695 ,701 ,987

CL18 168,27 1349,352 ,702 ,987
CL19 168,53 1357,695 ,670 ,987
CL20 168,47 1343,410 ,762 ,987
CL21 168,73 1354,352 ,747 ,987
CL22 168,40 1364,400 ,631 ,987
CL23 168,47 1352,838 ,743 ,987
CL24 168,67 1345,952 ,863 ,986
CL25 168,73 1337,781 ,925 ,986
CL26 168,40 1332,400 ,856 ,986
CL27 168,33 1337,952 ,793 ,986
CL28 168,60 1345,971 ,731 ,987
CL29 168,73 1337,781 ,925 ,986
CL30 168,87 1358,552 ,814 ,986
CL31 168,87 1335,695 ,863 ,986
CL32 168,67 1347,810 ,834 ,986
CL33 168,40 1350,257 ,725 ,987
CL34 168,60 1336,114 ,925 ,986
CL35 169,00 1360,857 ,615 ,987
CL36 168,80 1357,743 ,795 ,986
CL37 168,80 1337,314 ,824 ,986
CL38 168,53 1339,124 ,769 ,987
CL39 168,87 1336,410 ,854 ,986
CL40 168,53 1350,838 ,773 ,987
CL41 168,53 1351,695 ,760 ,987
CL42 168,53 1335,124 ,819 ,986
CL43 168,40 1342,114 ,782 ,986
CL44 168,80 1339,457 ,852 ,986
CL45 168,87 1369,552 ,492 ,987
CL46 168,80 1346,314 ,818 ,986
CL47 168,67 1354,810 ,726 ,987
CL48 168,73 1338,352 ,851 ,986
CL49 168,67 1350,524 ,792 ,986
CL50 169,00 1363,286 ,579 ,987
Fuente: Base de datos de la validación interna de la variable clima laboral
 De acuerdo a la validación interna según Garrett H. la correlación elemento-total
corregida debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la tabla 15 cumplen
con este criterio, existe validez interna en el instrumento.

131
 Confiabilidad del instrumento: consistencia interna
El criterio de confiabilidad del instrumento mide el grado de consistencia interna y
precisión en la medida, mayor precisión menor error.
Para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a 30
docentes de las instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma,
donde los resultados de confiabilidad a través del coeficiente Alfa Cronbach dio ( ,987)
lo cual demostró que existe consistencia interna para la escala total en un nivel
excelente por lo que hay precisión en el instrumento.
El coeficiente de Alfa Cronbach.- Desarrollado por J. L. Cronbach (1951) mide la
consistencia interna del instrumento, el cual requiere de una sola administración del
instrumento de medición y produce valores que oscilan entre cero y uno. Es aplicable
a escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la
confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como respuesta más de dos alternativas
Coeficiente Alfa Cronbach
K  Si 
2
   1 2 
K 1  ST 

K: El número de ítems
∑Si2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems
ST2 : Varianza de la suma de los Ítems
œ : Coeficiente de Alfa de Cronbach
La escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los siguientes valores:
132
Tabla 23
Tabla de índices de confiabilidad
Nivel de confiabilidad Valores
Confiabilidad nula 0.53 a menos
Confiabilidad baja 0.54 a 0.59
Confiable 0.60 a 0.65
Muy confiable 0.66 a 0.71
Excelente confiabilidad 0.72 a 0.99
Confiabilidad perfecta 1.00
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2006). Metodologí a de la investigación científica. Edit.

Mac Graw Hill. Cuarta edición, págs. 438 - 439
Tabla 24
Confiabilidad del instrumento Clima laboral
Alfa de
Variable N° de ítems Confiabilidad
Cronbach
,987 50 Excelente
Clima organizacional
Fuente: Base de datos de confiabilidad del intrumento clima laboral
De acuerdo a los índices de confiabilidad según Hernández, Fernández y Baptista
(2006), la confiabilidad del instrumento de la variable clima organizacional es
excelente por tanto, hay precisión en el instrumento.
MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
Ficha Técnica:
Autores : C. Maslach y S. E. Jackson (1981)
Adaptación española: N. Seisdedos, TEA Ediciones, S. A. Madrid (1997)
Procedencia : Estados Unidos
Año : 1993

133
Usuarios : Jóvenes y adultos
Finalidad : Evaluar el nivel de estrés laboral en los trabajadores
Dimensiones : Agotamiento emocional, Despersonalización, Realización
personal.
Descripción:
Este inventario es un instrumento para la evaluación del síndrome de Burnout, que es el

producto de un serio desgaste emocional, este síndrome es ocasionado por la frecuente
interacción del profesional con los problemas del sujeto al que se dedica. Sus
manifestaciones más comunes suelen aparecer a través de la preocupación, miedo, rechazo,
odio, desesperación, etc. El MBI (Maslash Burnout Inventory mide tres dimensiones que
son:
 Agotamiento emocional (CE): Se manifiesta en sentimientos de estar
emocionalmente agotado, fatigado que puede manifestarse física y psíquicamente.
 Despersonalización (DP): Se genera el desarrollo de sentimientos, actitudes y
respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas. Va acompañado de
irritabilidad y pérdida de motivación a sí mismo.
 Baja realización personal (RP): Se manifiesta en la ausencia de sentimiento de
competencia y bajo eficacia en la labor profesional con los demás.
Calificación:
El instrumento es de tipo Likert conformado por 22 ítems. Cada ítem es contestado a través
de siete opciones de respuestas que van desde nunca, pocas veces al año o al mes, una vez
al mes o menos, unas pocas veces al mes, una vez a la semana, pocas veces a la semana,
todos los días. Donde sumados dan un total de 7 puntos. Los resultados obtenidos son
interpretados en una calificación de tres grados y de forma individual para cada uno de los
tres aspectos medidos: bajo nivel, nivel medio y elevado nivel. La puntuación final obtenida
en cada escala es el resultado de la suma de los grados o frecuencias de cada ítem de esa
escala, luego se pasa a encuadrar cada puntuación en los grupos clasificatorios anteriores.
134
Validez y Confiabilidad
Validez del instrumento
La validez indica la capacidad del instrumento para medir las cualidades para las cuales
ha sido construida y no otras parecidas. "Un instrumento tiene validez cuando
verdaderamente mide lo que afirma medir" (Hernández, Fernández & Baptista, 2010: 201).
El instrumento fue validado a través del método de criterio de jueces a pesar de ser
validado en nuestro País a través de distintos estudios se ha visto conveniente realizar la
validez respectiva a través de 5 jueces expertos especialistas en psicología dedicados a
estudios de investigación. Los resultados obtenidos a través de la prueba binomial indica
que existe validez de los instrumentos (p0.05).
Tabla 25
Prueba de validez binomial por jueces expertos del instrumento Síndrome de burnout
Juez Juez Juez Juez Juez Probabilidad

Nº Indicador Suma
1 2 3 4 5
¿Esta pregunta permitirá
alcanzar el objetivo planteado 0.03125
1 1 1 1 1 1 5
en el estudio?
¿La pregunta está formulada en

2 forma clara y precisa? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿El orden de esta pregunta es

3 el adecuado? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿La redacción es entendible o

coherente con el propósito del 0.03125
4 1 1 1 1 1 5
estudio?
¿El contenido corresponde con

5 el propósito del estudio? 1 1 1 1 1 5 0.03125
¿El vocabulario de esta

6 pregunta es el adecuado? 1 1 1 1 1 5 0.03125
Fuente: Base de datos de la prueba de validez binomial
Aplicando la prueba binomial, Las opiniones de los expertos para cada de los
indicadores, la probabilidad es de 0.03125 para cada uno y es menor que 0.05, significa que
existe validez por juicio de expertos en el instrumento

135
Validez interna
La validación interna se realiza para evaluar si los ítems, preguntas o reactivos tienen
características de homogeneidad. Es decir, con el supuesto que si un ítem mide un
aspecto particular de la variable, los ítems debe tener una correlación con el puntaje
total del test. De este modo, podemos hacer un deslinde entre los ítems que miden lo
mismo de la prueba de aquellos que no, y conocer además, los ítems que contribuyen
o no, a la coherencia interna de la prueba. La validación interna se realiza a través de
la correlación de Pearson ítem – test corregida, donde se espera que la correlación
sea igual o mayor a 0.20 según Henry E. Garrett.
Tabla 26
Estadísticos total-elemento de la validación interna de la variable
Varianza de
Media de escala si escala si el Correlación total Alfa de Cronbach
el elemento se ha elemento se ha de elementos si el elemento se
suprimido suprimido corregida ha suprimido
E1 66,60 184,543 ,396 ,806

E2 66,07 171,781 ,539 ,796
E3 66,33 175,952 ,438 ,802
E4 62,20 173,314 ,491 ,799
E5 66,73 185,638 ,184 ,815
E6 66,53 188,267 ,288 ,809
E7 63,07 173,638 ,324 ,811
E8 65,67 168,952 ,520 ,796
E9 63,00 184,571 ,235 ,823
E10 66,87 190,695 ,340 ,810
E11 66,80 191,600 ,214 ,812
E12 62,80 174,743 ,536 ,797
E13 66,33 187,095 ,247 ,817
E14 65,93 165,781 ,592 ,792
E15 66,80 186,457 ,284 ,809
E16 66,40 188,400 ,246 ,811
E17 62,93 158,924 ,803 ,779
E18 63,20 171,886 ,651 ,792
E19 63,00 164,571 ,704 ,786
E20 66,73 187,495 ,457 ,806
E21 63,80 188,314 ,272 ,826
E22 67,20 197,457 ,279 ,817
Fuente: Base de datos de la validación interna de la variable síndrome de burnout
136
De acuerdo a la validación interna según Garrett H. la correlación elemento-total corregida
debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la tabla 14 cumplen con este
criterio, existe validez interna en el instrumento.
Confiabilidad: Para este estudio también se realizó el respectivo análisis de
confiabilidad donde se aplicó una prueba piloto compuesta por 30 docentes de las
instituciones educativas nacionales del distrito de Ricardo, los resultados de confiabilidad a
través del cociente alfa Cronbach dio ( ,813) indicando que existe confiabilidad del
instrumento haciéndolo excelente en su aplicación.
Tabla 27
Confiabilidad del instrumento síndrome de burnout
Alfa de
Variable N° de ítems Confiabilidad
Cronbach
,813 22 Excelente
Fuente: Base de datos de confiabilidad del instrumento síndrome de burnout
De acuerdo a los índices de confiabilidad según Hernández, Fernández y Baptista
(2006), la confiabilidad del instrumento de la variable clima Síndrome de Burnout es
excelente, por tanto, hay precisión en el instrumento.

137
CONSTANCIA DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

138
139
140
141
142
143
144
145
DATA DE PROCESAMIENTO DE DATOS.
Matriz de datos de la variable síndrome de Burnout (estrés laboral)
Leyenda: 1: Nunca 2: Pocas veces al año o menos 3: Una vez al mes o menos
4: Unas pocas veces al mes 5: Una vez a la semana 6: Pocas veces a la semana
7: Todos los días
caso E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15 E16 E17 E18 E19 E20 E21 E22
1 3 2 4 2 2 4 2 3 7 5 5 6 2 3 3 3 5 7 6 2 2 2
2 5 6 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2
3 2 2 3 3 4 2 4 2 6 4 4 6 4 3 6 4 6 5 6 6 3 1
4 1 2 3 7 2 2 7 6 7 1 1 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
5 1 2 2 7 1 6 1 7 1 1 7 1 1 1 1 1 7 6 7 1 7 1
6 2 2 2 4 1 6 4 1 6 7 4 5 3 4 4 3 2 3 4 1 2 2
7 1 2 2 7 1 1 2 4 7 1 1 2 1 2 1 4 7 7 2 1 2 2
8 6 2 2 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 1 1 2 7 7 7 1 7 1
9 3 4 2 5 1 4 3 5 4 4 3 6 2 4 1 3 4 3 3 5 4 1
10 2 2 2 3 2 3 3 4 4 2 2 7 2 1 1 2 7 7 7 7 7 1
11 2 2 2 6 2 2 7 2 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 2 2 1
12 2 2 1 1 1 2 2 2 7 1 1 7 1 2 1 1 7 7 7 2 2 1
13 5 5 1 1 1 1 6 5 7 1 1 7 1 5 1 1 1 7 4 1 3 3
14 2 2 1 7 2 2 7 2 7 1 1 7 1 2 1 2 2 7 7 1 7 1
15 2 4 4 6 3 1 4 2 4 1 1 2 1 1 1 1 2 2 3 2 7 1
16 1 1 2 7 1 1 7 1 6 1 1 7 1 1 1 1 4 3 3 1 2 2
17 1 1 1 2 1 1 2 1 5 1 1 2 1 1 1 2 2 4 3 1 3 1
18 1 1 1 7 1 2 5 2 3 1 1 6 1 1 1 1 3 3 3 1 4 1
19 2 2 2 6 7 2 7 2 7 1 1 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
20 1 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 1
21 1 1 1 7 1 1 7 1 5 1 1 5 1 1 1 1 5 5 5 1 7 1
22 2 2 2 6 1 2 2 2 7 1 2 6 1 2 1 2 7 6 7 2 6 1
23 1 2 2 6 1 2 6 3 6 2 1 6 4 6 5 4 7 6 6 2 6 1
24 2 2 2 7 2 2 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 5 5 5 2 7 2
25 2 7 7 7 1 1 7 7 1 1 1 7 1 7 1 1 7 7 7 2 2 1
26 1 2 1 7 1 1 7 2 7 2 2 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
27 3 4 2 6 2 4 3 6 6 2 3 5 2 2 1 2 6 5 6 3 4 1
28 4 2 2 7 1 1 7 4 7 1 1 6 1 2 1 1 7 7 7 1 1 1
29 1 2 1 7 1 2 6 2 7 2 2 6 6 2 2 2 4 6 6 2 6 1
30 3 2 4 2 2 4 2 3 7 5 5 6 2 3 3 3 5 7 6 2 2 2
31 5 6 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2
32 2 2 3 3 4 2 4 2 6 4 4 6 4 3 6 4 6 5 6 6 3 1
33 1 2 3 7 2 2 7 6 7 1 1 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
34 1 2 2 7 1 6 1 7 1 1 7 1 1 1 1 1 7 6 7 1 7 1
35 2 2 2 4 1 6 4 1 6 7 4 5 3 4 4 3 2 3 4 1 2 2
36 1 2 2 7 1 1 2 4 7 1 1 2 1 2 1 4 7 7 2 1 2 2
146
37 6 2 2 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 1 1 2 7 7 7 1 7 1
38 3 4 2 5 1 4 3 5 4 4 3 6 2 4 1 3 4 3 3 5 4 1
39 2 2 2 3 2 3 3 4 4 2 2 7 2 1 1 2 7 7 7 7 7 1
40 6 4 4 7 1 2 7 2 7 1 3 7 1 2 1 3 5 7 7 1 7 1
41 1 2 1 7 1 1 7 1 7 1 1 7 1 1 7 1 7 7 7 7 7 1
42 2 2 1 1 1 1 7 1 7 2 1 7 1 1 7 1 7 7 7 1 7 1
43 1 2 1 1 1 1 1 1 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 6 1 6 1
44 2 6 2 7 2 2 2 6 5 3 2 2 1 2 6 2 4 5 2 2 4 1
45 2 2 2 7 7 2 7 2 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 1 1
46 5 6 2 2 1 2 2 5 7 1 2 2 1 1 1 2 7 7 7 1 7 1
47 1 6 1 7 1 1 7 2 5 1 1 7 1 1 1 1 7 7 2 1 2 1
48 2 5 4 7 1 1 6 2 7 1 1 6 2 2 1 2 6 6 7 1 6 1
49 5 4 3 1 1 3 3 7 1 1 1 6 2 2 1 2 6 6 7 1 6 1
50 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 7 7 7 2 1
51 4 2 2 7 1 2 7 2 7 1 2 7 1 2 1 6 7 7 7 2 2 1
52 6 6 5 7 1 1 7 2 7 1 3 7 1 2 1 2 7 7 7 5 2 1
53 6 6 6 6 1 1 2 1 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 1 1
54 2 2 6 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 1 7 1
55 2 2 2 7 2 2 2 2 7 7 1 7 2 2 2 2 7 7 7 2 2 2
56 2 3 2 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 2 1 1 7 7 7 2 7 1
57 2 2 2 1 1 1 1 1 7 7 1 7 1 2 1 1 7 7 7 1 1 1
58 4 5 5 7 1 2 7 5 2 2 2 6 1 2 1 2 6 6 7 2 7 2
59 4 3 2 7 1 1 6 3 4 1 2 7 1 2 6 2 5 7 7 1 2 1
60 1 2 2 7 1 6 1 7 1 1 7 1 1 1 1 1 7 6 7 1 7 1
61 2 2 2 4 1 6 4 1 6 7 4 5 3 4 4 3 2 3 4 1 2 2
62 1 2 2 7 1 1 2 4 7 1 1 2 1 2 1 4 7 7 2 1 2 2
63 6 2 2 7 1 1 7 2 7 1 1 7 1 1 1 2 7 7 7 1 7 1
64 3 4 2 5 1 4 3 5 4 4 3 6 2 4 1 3 4 3 3 5 4 1
65 2 2 2 3 2 3 3 4 4 2 2 7 2 1 1 2 7 7 7 7 7 1
66 1 1 2 7 1 1 7 1 6 1 1 7 1 1 1 1 4 3 3 1 2 2
67 1 1 1 2 1 1 2 1 5 1 1 2 1 1 1 2 2 4 3 1 3 1
68 1 1 1 7 1 2 5 2 3 1 1 6 1 1 1 1 3 3 3 1 4 1
69 2 2 2 6 7 2 7 2 7 1 1 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
70 1 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 1
71 2 2 2 3 2 3 3 4 4 2 2 7 2 1 1 2 7 7 7 7 7 1
72 2 2 2 6 2 2 7 2 7 1 1 7 1 1 1 1 7 7 7 2 2 1
73 2 2 1 1 1 2 2 2 7 1 1 7 1 2 1 1 7 7 7 2 2 1
74 5 5 1 1 1 1 6 5 7 1 1 7 1 5 1 1 1 7 4 1 3 3
75 2 2 1 7 2 2 7 2 7 1 1 7 1 2 1 2 2 7 7 1 7 1
76 2 4 4 6 3 1 4 2 4 1 1 2 1 1 1 1 2 2 3 2 7 1
77 1 1 2 7 1 1 7 1 6 1 1 7 1 1 1 1 4 3 3 1 2 2
78 1 1 1 2 1 1 2 1 5 1 1 2 1 1 1 2 2 4 3 1 3 1
79 1 1 1 7 1 2 5 2 3 1 1 6 1 1 1 1 3 3 3 1 4 1
80 2 2 2 6 7 2 7 2 7 1 1 6 1 2 1 2 7 6 7 1 6 1
147
MATRIZ DE DATOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
Leyenda: 1: Nunca, 2: Pocas veces 3: Regular o algo, 4: Muchas veces, 5: Siempre

c C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C
a C C C C C C C C C L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L L
s L L L L L L L L L 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 2 2 3 2 2 2 1 2 4 2 3 4 4 2 4 2 4 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2
2 5 5 4 3 4 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 3 4 5 3 3 3 5 4 4 3 2 2 4 3 3 3 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 5 4 3 3 3 3
3 4 3 4 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2
4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 5 3 2 3 3 3 2 4 2 4 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2
5 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3
6 5 3 4 5 3 5 3 3 2 3 4 4 5 3 4 4 5 3 2 3 3 4 5 3 3 5 2 4 3 1 3 5 3 4 4 4 2 3 1 3 3 5 5 3 3 3 3 2 2 3
7 5 3 4 5 3 5 2 3 4 3 4 3 5 3 4 5 5 4 5 5 3 4 5 3 5 1 2 5 2 4 3 5 3 4 2 2 3 3 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 1 3
8 3 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 5 4 3 5 4 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3
9 2 1 4 4 2 2 2 2 2 1 4 5 2 4 2 4 4 4 3 2 3 2 1 4 2 4 2 4 4 2 4 4 5 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 2
1
0 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 2 2
1
1 5 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
1
2 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4
1
3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
1
4 2 4 4 5 3 5 4 4 4 2 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3 4 4 5 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2
1
5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 2 1
1
6 5 3 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4
1
7 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 2
1
8 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
1
9 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3
2
0 3 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5
2
1 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2
2 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
2
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
2
4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
2
5 2 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 2
2
6 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3
2
7 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2
8 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2
2
9 4 4 5 4 4 5 4 4 2 2 4 4 5 4 4 5 4 2 2 2 4 4 5 5 4 5 5 2 2 2 5 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2
3
0 2 2 3 2 2 2 1 2 4 2 3 4 4 2 4 2 4 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2
3
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3
2 4 3 4 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2
3
3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 5 3 2 3 3 3 2 4 2 4 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2
3
4 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3
3
5 5 3 4 5 3 5 3 3 2 3 4 4 5 3 4 4 5 3 2 3 3 4 5 3 3 5 2 4 3 1 3 5 3 4 4 4 2 3 1 3 3 5 5 3 3 3 3 2 2 3
3
6 5 3 4 5 3 5 2 3 4 3 4 3 5 3 4 5 5 4 5 5 3 4 5 3 5 1 2 5 2 4 3 5 3 4 2 2 3 3 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 1 3
3
7 3 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 5 4 3 5 4 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3
3
8 2 1 4 4 2 2 2 2 2 1 4 5 2 4 2 4 4 4 3 2 3 2 1 4 2 4 2 4 4 2 4 4 5 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 2
3
9 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 2 2
148
4
0 4 2 4 2 2 4 3 4 5 2 5 3 5 3 1 5 5 5 5 4 3 5 5 3 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 5 5 3 3 4 4 5 5 4 3 4 4 2 4 3 4
4
1 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 3 5 3 5 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3
4
2 3 4 4 5 3 5 5 2 3 3 4 3 5 3 3 4 5 2 5 5 4 4 5 4 3 4 5 2 5 3 5 4 5 4 4 3 2 3 3 3 5 4 2 2 4 2 2 3 3 2
4
3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3
4
4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 5 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3
4
5 3 4 4 4 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 1
4
6 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4
7 3 4 4 4 3 5 3 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 3 2 4 3 2
4
8 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 1 3 3 3
4
9 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3
5
0 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5
1 4 4 4 4 3 5 5 2 2 4 3 4 4 4 3 5 5 2 5 5 3 4 4 4 3 4 5 2 5 4 3 4 4 4 4 1 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 1 5 5 2
5
2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3
5
3 3 2 4 1 1 5 1 2 2 2 3 5 5 4 2 5 5 3 3 4 2 5 5 2 5 2 2 3 4 2 2 5 4 3 2 5 2 2 4 2 5 5 3 5 5 2 1 4 2 1
5
4 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 2 5 3 3
5
5 4 1 4 4 1 4 3 4 3 3 4 4 4 1 4 3 4 3 3 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 3 4 3 3 4 1 4 1 4 2 4 3 3 4 4
5
6 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3
5
7 4 3 4 3 3 5 5 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3
5
8 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 2
5
9 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 1 3 4 1
6
0 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3
6
1 5 3 4 5 3 5 3 3 2 3 4 4 5 3 4 4 5 3 2 3 3 4 5 3 3 5 2 4 3 1 3 5 3 4 4 4 2 3 1 3 3 5 5 3 3 3 3 2 2 3
6
2 5 3 4 5 3 5 2 3 4 3 4 3 5 3 4 5 5 4 5 5 3 4 5 3 5 1 2 5 2 4 3 5 3 4 2 2 3 3 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 1 3
6
3 3 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 5 4 3 5 4 3 3 3 4 3 5 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3
6
4 2 1 4 4 2 2 2 2 2 1 4 5 2 4 2 4 4 4 3 2 3 2 1 4 2 4 2 4 4 2 4 4 5 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 2
6
5 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 2 2
6
6 5 3 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4
6
7 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 2
6
8 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
6
9 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3
7
0 3 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5
7
1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 2 2
7
2 5 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
7
3 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4
7
4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
7
5 2 4 4 5 3 5 4 4 4 2 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3 4 4 5 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2
7
6 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 2 1
7
7 5 3 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4
7
8 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 2
7
9 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
8
0 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3
149
CONSENTIMIENTO INFORMADO
150
151
FOTOS DE LA APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

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i

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias de la salud

Escuela Profesional de Psicología

CLIMA LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT EN

Huancayo – Perú, 2019

camino, a mi madre que con su sabiduría y

esfuerzo hicieron de mí el ser quien soy y a

mis maestros por brindarme sus

y a todas aquellas personas que me brindaron

su apoyo para hacer posible el inicio,

desarrollo y resultados de esta investigación.

relacionada con el síndrome de burnout. En la actualidad el clima laboral es un factor

procesos organizacionales por lo que influye en la eficiencia, eficacia y productividad de

los trabajadores, este se caracteriza por ser un conjunto amplio de percepciones

experimentada por los miembros de la organización en el que influye en su

Pines y Aronson (1988) es un estado de agotamiento físico, mental y emocional producido

características de este síndrome son el agotamiento, el desconsuelo, sentido de

competencia reducida, baja motivación y desarrollo disfuncionales en el trabajo.

entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los docentes de las instituciones

educativas nacionales del distrito Ricardo Palma Provincia de Huarochirí ubicada en el

comprobado experimentalmente. Sánchez y Reyes (2017, p 59). El tipo de investigación

aplicación práctica de los nuevos conocimientos adquiridos, en este sentido solo

acrecienta los conocimientos teóricos. Sánchez y Reyes (2017, p 44). El nivel de

investigación fue descriptivo y el diseño descriptivo correlacional. La técnica utilizada

inicial, primaria y secundaria. El objetivo general de esta investigación fue determinar la

comprender el ambiente de dicha organización. Para la identificación de esta relación se

forma poder comprobar las hipótesis y analizar los resultados.

Para el desarrollo del trabajo de investigación se ha estructurado ocho capítulos: En el

capítulo I se presenta el planteamiento del problema en donde se describe la realidad

problemática, la delimitación del problema, la formulación del problema general y

problemas específicos en base a las variables y dimensiones, justificación social, teórica y

metodológica y objetivos del estudio.

encuentra también en este capítulo el marco conceptual de las variables y dimensiones.

definición conceptual y operacional de las variables.

En el capítulo IV se presenta la metodología del estudio realizado tales como el método

de investigación que es el método hipotético deductivo, el tipo de investigación que es

básica, el nivel de investigación que es descriptiva, el diseño de investigación que es

descriptivo correlacional, las técnicas e instrumentos de recolección de datos que se

Capítulo V se presentan los resultados en donde se establece la descripción de los

resultados y la contratación de hipótesis a través de tablas y figuras.

Capítulo VI se presenta el análisis y discusión de resultados en donde se contrasta los

se realiza varias proposiciones lógicas finales de lo investigado.

Capítulo VIII se presenta las recomendaciones o sugerencias respecto a los resultados

de la relación clima laboral y síndrome de burnout en los docentes de las instituciones

educativas nacionales del distrito de Ricardo Palma.

Y al final se presentan las referencias bibliográficas y los anexos como matriz de

consistencia, operacionalización de variables, instrumentos, confiabilidad del instrumento,

data del procesamiento de datos y fotos de la aplicación

2.2.2 Síndrome de burnout.......................................................................................48

TABLA Nº 1: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable clima

- Huarochirí 2019 …………..………………………………………………………….... 79

TABLA Nº 2: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la variable Síndrome

Palma – Huarochirí 2019. …………………………………………………………..…… 80

TABLA Nº 3: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión

del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019…………………………………………. .. 81

TABLA Nº 4: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión

nacionales del distrito Ricardo Palma – Huarochirí 2019………………………..……… 82

TABLA Nº 5: Distribución numérica y porcentual de los niveles de la dimensión

Ricardo Palma – Huarochirí 2019……………………………………………..…...…..... 83