EDWIN Psicologia

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTONIO GUILLERMO URRELO
ESCUELA DE POSGRADO
Doctorado en Psicología
Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del
servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018
Edwin Pajares Huaripata
Asesor: Dr. Víctor Hugo Delgado Céspedes
Cajamarca – Perú
Enero – 2020
ESCUELA DE POSGRADO
Doctorado en Psicología
Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del

servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018
“Tesis presentada en cumplimiento parcial de los requerimientos para el Grado

Académico de Doctor en Psicología”
Cajamarca – Perú
Enero – 2020
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Todos los derechos reservados

ESCUELA DE POSGRADO
APROBACIÓN DE DOCTORADO
Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del servicio de
emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018
Presidente: Dr. Luis Enrique Vásquez Rodríguez
Secretario: Dr. Oscar Ranulfo Silva Rodríguez
Vocal: Dr. Fernando Martín Vergara Abanto

A:
Dios, como fuente de inspiración y la fuerza para obtener anhelos profesionales y
personales.
A mis padres, por ser fuente de amor, sacrificio y orgullo para mi persona.
A todas las personas que compartieron el desarrollo de esta experiencia académico
profesional, por abrir puertas de colaboración y compartir sus conocimientos.
vi
AGRADECIMIENTOS
- A los Señores Directivos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, por el apoyo decidido para el desarrollo y finalización de la investigación.
- A las profesionales médicos del servicio de emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, quienes colaboraron de forma desinteresada para la obtención de
información.
- Al Dr. Víctor Delgado Céspedes, por haber compartido sus conocimientos en el
desarrollo y finalización de la investigación.

TABLA DE CONTENIDO
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................ vii
LISTA DE TABLAS .................................................................................................................. xi
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................. x
RESUMEN................................................................................................................................. xii
ABSTRACT .............................................................................................................................. xiii
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
CAPITULO I ............................................................................................................................. 11
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 11
1.1. Antecedentes de la investigación 11

1.1.1. A Nivel Internacional ................................................................................................ 11
1.1.2. A Nivel Nacional ........................................................................................................ 14
1.1.3. A Nivel Regional ........................................................................................................ 17
1.2. Bases teóricas 19
1.3. Hipótesis 50
1.4. Operacionalización de la variables 51
CAPITULO II ........................................................................................................................... 53
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS ................................................................................... 53
2.1. Método de investigación 53

2.2. Tipo de investigación 54
2.2.1 Según su finalidad (propósito) .................................................................................. 55
2.2.2 Según su alcance ........................................................................................................ 55
2.2.3 Según su control en el diseño de la prueba .............................................................. 56
2.2.4 Según su secuencia temporal .................................................................................... 56
2.3. Técnicas de muestreo 57
2.3.1. Unidad de análisis ...................................................................................................... 57
2.3.2. Grupo de estudio ........................................................................................................ 57
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de los datos 57
2.5. Técnicas de análisis de datos 63
2.6. Aspectos éticos 63
ix
CAPÍTULO III .......................................................................................................................... 64
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................... 64
CAPITULO IV .......................................................................................................................... 75
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................ 75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 82
Conclusiones 82
Recomendaciones 84
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 85
APÉNDICE ................................................................................................................................ 93
Instrumentos de recojo de información .................................................................................. 93
ANEXOS .................................................................................................................................. 103

LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout ................................. 51
Tabla 2. Matriz operacional de la variable Clima Laboral ........................................... 53
Tabla 3. Ficha técnica del Inventario de Burnout de Maslach (MBI) ............................ 59
Tabla 4. Ficha técnica cuestionario Clima Laboral (CL – SPC) .................................. 63
Tabla 5. Distribución de los niveles de síndrome de burnout de los médicos del servicio
de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018 .......................................... 68
Tabla 6. Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de cansancio emocional .. 69
Tabla 7. Distribución de frecuencias y porcentaje del grado de despersonalización .... 68
Tabla 8. Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de autoeficacia y realización
........................................................................................................................................ 69
Tabla 9. Distribución de los niveles de clima laboral de los médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca ......................................................... 70
Tabla 10. Correlación del síndrome de Burnout y el Clima Laboral en los médicos del
servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca ....................................... 75

LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Representación esquemática del ciclo de investigación ................................. 55
Figura 2. Diseño de investigación................................................................................... 57
Figura 3. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, según sexo ................................................................................................... 66
Cajamarca, según edad .................................................................................................. 67
Cajamarca, según niveles del síndrome de burnout ....................................................... 68
Cajamarca, según niveles del clima laboral .................................................................. 72
Cajamarca, según niveles de las dimensiones del clima laboral ................................... 73
Figura 8. Dispersión de puntos de la correlación del síndrome de Burnout y el clima
laboral en los médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca
........................................................................................................................................ 75
x
LISTA DE ABREVIACIONES
CL: Clima laboral
MBI: Maslach Burnout Inventory
OIT: Organización Internacional del Trabajo
OMS: Organización Mundial de la Salud
OPS: Organización Panamericana de la Salud
SB: Síndrome de Burnout
xi
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el
Síndrome de Burnout con el Clima laboral en los médicos del Servicio de Emergencia
del Hospital Regional de Cajamarca, 2018. Por su tipología, según su finalidad, la
investigación es básica o fundamental, porque no exigió del investigador que busque un
cocimiento aplicable, pero sí que trabaje en la línea que define la situación de ambas
variables en los médicos del servicio de emergencia. Por su alcance, se ubica en el nivel
correlacional, según su control en el diseño de la prueba es catalogada como no
experimental, también denominada ex post-facto y, por su secuencia temporal es
transversal (sincrónica). La investigación hizo uso de del método hipotético deductivo.
El grupo de estudio estuvo conformado por 81 médicos, se utilizó como instrumentos el
Cuestionario de Maslach que comprende las escalas de agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal; en cuanto a la variable Clima Laboral se
utilizó el CL – SPC en base a los estándares establecidos en la escala de Likert. La
investigación muestra que Existe una correlación inversamente proporcional alta
significativa (p = 0,000 < 0,05) entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral (rho=-,417)
en los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca. La
magnitud de esta correlación es de 41,7% (rho=-,417), correspondiente a una
correlación negativa considerable. El coeficiente de determinación indica que la
variable Síndrome de Burnout explica a la variable clima organizacional en un 17,39 %,
el 82.61 % restante se debe a variables extrañas, como por ejemplo el desempeño
profesional, autoestima, nivel remunerativo, turno de trabajo, etc.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, Clima Laboral.
xii
ABSTRACT
The aim of the investigation was to determine the relationship between
Burnout Syndrome and the Work Environment in the Emergency Service Doctors
from the Regional Hospital in Cajamarca, 2018. By its typology, according to its
purpose, the research is basic or fundamental, because the researcher did not have to
look for an applicable knowledge , but he had to work in the line that defines the
situation of both variables in the doctors staff of the emergency service. Due to its
scope, it has a correlational level, according to its control in the test design it is
classified as a non-experimental research, also called ex post – facto and by its temporal
sequence it is a cross-sectional study (synchronous). The research used the hypothetical
deductive method. The study group consisted of 81 doctors, there were used the
Maslach Questionnaire and the CL –SPC as instruments; the first one considers the
emotional exhaustion, depersonalization and lack of personal fulfillment scales and the
second one based on the standards established in the Likert scale was applied to
evaluate the work climate variable. This research shows that there is a significantly high
inversely proportional correlation (p = 0.000 <0.05) between Burnout Syndrome and
Work Climate (rho = -, 417) in the doctors of the Emergency Service at the Regional
Hospital in Cajamarca. The magnitude of this correlation is 41.7% (rho = -, 417), it
means a considerable negative correlation. The coefficient of determination specifies
that the Burnout syndrome variable explains to the organizational climate variable in
17.39%, the remaining 82.61% is due to strange variables, such as professional
performance, self- esteem, remuneration level, work shift, etc.
Keywords: Burnout Syndrome, Work Environment
xiii
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2013), los
trabajadores representan la mitad de la población en todo el mundo y son quienes
contribuyen en mayor medida al desarrollo económico y social de muchos países, por
tanto su salud es importante, principalmente cuando está condicionada por riesgos del
lugar de trabajo. En cuanto a lo anterior, es importante considerar que según estadísticas
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la OMS, las condiciones de
trabajo para la mayoría de los tres mil millones de trabajadores en todo el mundo no
reúnen los estándares y guías mínimos establecidos por estos organismos para la salud
ocupacional, la seguridad y la protección social (Platán, 2013).
Además, es importante mencionar que existe una inadecuada atención en materia
de salud y seguridad ocupacional, lo que provoca que existan anualmente 2 millones de
muertes relacionadas con el trabajo, 271 millones de accidentes y 160 millones de
enfermedades ocupacionales. Adicionalmente, según señala la mayoría de la fuerza de
trabajo de todo el mundo no tiene acceso a servicios de salud ocupacional: solamente el
10‐15% de la fuerza de trabajo global tiene acceso a alguna clase de servicio de salud
ocupacional.
Según Stutz (2016), indica que el Síndrome de Burnout también conocido como
síndrome de degaste ocupacional o profesional, es un padecimiento que se produce
como respuestas a presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes
emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo. Según datos de la
Organización Mundial de la Salud (OMS, 2014), en la actualidad, más de la mitad de
los trabajadores en el mundo sufre estrés y ya se considera una epidemia.
3
Se desencadena por una inadecuada adaptación, que conlleva a una disminución
del rendimiento laboral junto a la sensación de autoestima baja. Es más frecuentes en
personalidades tipo A, que característicamente son: Extremadamente competitivas,
impacientes, hiperexigentes y perfeccionistas; y en personas con sentimientos altruistas
(Stutz, 2016).
Asimismo, se atribuye al síndrome de Burnout o de Agotamiento Profesional,
como el responsable de la desmotivación que sufren los profesionales sanitarios. En
nuestra realidad, poco se ha investigado y escrito sobre el síndrome de Burnout, sin
embargo, se cree que está presente y en incremento en el personal de salud, dadas las
condiciones socio laborales actuales.
Por otro lado; según Strauss y Sayles (1981), citado en Marin (2013), indican
que la relación del clima laboral, entre el hombre y el trabajo, ha sufrido constantes
cambios a lo largo del tiempo, especialmente a partir de la Revolución Industrial como
hecho que modificó las relaciones humanas y cambios en el significado del trabajo. Si
bien es cierto que este fenómeno ha traído ventajas, también ha generado consecuencias
especiales desde la perspectiva psicosocial del trabajador, tales como el aburrimiento, la
pérdida del sentido de importancia y realización individual, así como una disminución
en el orgullo por el trabajo.
Además, un estudio realizado en un hospital Colombiano, el síndrome de
burnout ha sido reconocido como un problema en la esfera profesional de la vida
moderna en este país, principalmente en la última década; debido a que, los médicos son
las personas más agotadas emocionalmente y, al mismo tiempo, más satisfechas en la
vida; mientras que las enfermeras presentan el nivel más alto de deshumanización y el
nivel más bajo de satisfacción de los logros en la vida. Ante esto, detectó la afectación
4
en 6 trabajadores (10,5 %), quienes presentaron niveles altos de agotamiento emocional,
con predominio en el sexo femenino (83,3 %) y en las auxiliares de enfermería, en igual
proporción. Ante esto; se deduce que en el servicio médico hay una existencia de
riesgos psicolaborales que pueden generar efectos negativos en el trabajador (Bedoya,
2017).
En Argentina, según Organización Panamericana de Salud (2014), señalan que
los trabajadores de la salud mencionan con mayor frecuencia (72%) los dolores en el
cuello, espalda o columna como los problemas de salud que padecieron en los últimos
12 meses, aunque también señalaron el estrés (54,9%) como uno de los inconvenientes
que les afectan, entre otros. El 27,2% de los profesionales dijo haber tenido al menos un
diagnóstico de enfermedad causada o agravada por el trabajo, mientras que el 28,1%
refirió haber padecido al menos un accidente en su trabajo en el último año, como
pueden ser caídas o resbalones, entre otros.
En España, uno de los grupos con mayor riesgo de desarrollar síndrome de
burnout es el constituido por los trabajadores de la salud se encontró una prevalencia del
26,5% para el agotamiento emocional 25,9% para la despersonalización y 42,2% para la
baja realización personal. Los profesionales con mayor burnout eran aquellos con
experiencia superior a 12 años como personal médico, que realizaban jornadas laborales
superiores a las 8 horas diarias, y que atendían a más de 18 pacientes al día. Es por ello;
que los establecimientos de salud tienen que desarrollar una mejora en las normativas
sanitarias con la finalidad de velar por la salud ocupacional de estos profesionales.
No obstante; el 60% de trabajadores en el Perú sufre de estrés, según el último
reporte del Instituto Integración, y están propensos a desarrollar el Síndrome de Burnout
o Desgaste Profesional por un progresivo agotamiento físico, mental y psíquico, además
5
de la falta de motivación. Asimismo; seis de cada diez personas señalan que su trabajo
ha sido estresante en el último año. Se recomienda que las empresas desarrollen planes
de seguridad para evitar la pérdida de productividad y rendimiento de los colaboradores,
y el aumento de casos de este mal. Además, es importante manifestar que las emociones
son necesarias para el mantenimiento de la vida, es por ello, que debemos enfocarnos a
potenciarlas (Olavarría, 2018).
Bautista y Bravo (2017), en la tesis titulada Clima laboral y su relación con el
Síndrome de Burnout en los profesionales de salud del Centro de Salud Acapulco-
Callao 2015; tiene como objetivo establecer la relación que existe entre el clima laboral
y el Síndrome de Burnout en los profesionales de la salud en el establecimiento de
salud. La investigación fue tipo aplicada y de diseño correlacional. Asimismo; la
muestra estuvo conformada por 47 enfermeras y como instrumento se utilizó la
encuesta. Se concluye; que existe una relación significativa entre las variables clima
laboral y dimensión el síndrome de Burnout en los profesionales de la salud del Centro
de Salud Acapulco Callao– 2015 (p = 0,000 < 0.05, Rho de Spearman = - 0.373).
Pacheco (2016), en su investigación titulada Relación entre la percepción del
clima laboral y el síndrome de Burnout en enfermeras y técnicas de enfermería de una
clínica de Lima Metropolitana; tuvo como objetivo conocer la relación entre las
dimensiones del Síndrome de Burnout y el clima laboral en un grupo de 118 licenciadas
y técnicas de enfermería de una clínica de Lima. Para la investigación como parte de los
procesos de Recursos Humanos de la Clínica se emplearon el Maslach Burnout
Inventory y la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma. Estos instrumentos fueron
validados previamente obteniendo un puntaje de 0.791 y 0.980 respectivamente. Esta
investigación es de nivel básico y tiene un diseño descriptivo correlacional. Los
6
resultados indican una fuerte correlación (0.894) entre la dimensión agotamiento
emocional y clima organizacional, una correlación muy fuerte entre la
despersonalización y clima laboral (0.917) y una fuerte correlación entre realización
personal y clima laboral (0.872).
Quevedo, Beas, Anduaga, y Mayta (2014), manifiestan que el síndrome de
burnout en el Perú fluctúa entre 11,49% y 57,2%; y es considerado una condición que
puede afectar a cualquier profesional médico; sin embargo, existe una mayor
prevalencia del SB fue mayor en médicos con respecto a las enfermeras; siendo
claramente un factor negativo en la formación profesional que indudablemente lleva a
un deficiente desempeño profesional e inadecuado para el cuidado del paciente.
Vasquez, Maruy, y Verne (2014), señalan que, el Síndrome de Burnout (SBO)
como problema de salud, es un tipo específico de estrés laboral, padecido por aquellos
que en su voluntad por adaptarse y responder a un exceso en sus demandas y presiones
laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con una sobre-
exigencia y tensión que originan importantes riesgos de contraer enfermedades y
afectan negativamente el rendimiento y calidad del servicio. El SBO es una respuesta al
estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco laboral de
las profesiones que se centran básicamente en un contacto directo con las personas a
las que se destina la labor que se realiza. Hay muchos factores individuales y
ambientales que conducen a situaciones de mayor desgaste profesional y menor
satisfacción en el trabajo y no hay acuerdo unánime para la etiología de este síndrome.
Gago, Martinez, y Alegre (2017), indican que en la actualidad, hay un mayor
interés por parte de las organizaciones en ocuparse de aspectos que involucran la
calidad de vida laboral que ofrecen a su personal, resultando de vital importancia
7
considerar aspectos de bienestar y salud laboral. Es por ello; que en este estudio existe
relación directa y significativa entre la percepción del clima laboral y la dimensión
realización personal del burnout; por lo que se infiere que el personal de de salud al
percibir que su ambiente de trabajo le provee las condiciones suficientes para el
cumplimiento de sus funciones se genera en ellas un sentido de crecimiento personal y
profesional desplegando así sus aptitudes y competencias laborales de forma óptima.
Fluker (2015), señala que en el Perú, la salud pública que se ha convertido en
una de las principales herramientas de conocimiento en los procesos de la salud-
enfermedad. En este pensar el síndrome de burnout, produce una pérdida de energía
progresiva hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión, así como
desmotivación en el trabajo y agresividad con los pacientes y personas de su alrededor y
a variación negativa del clima institucional. Es por ello que en este estudio el 49,6% y
43,2% de trabajadores perciben un clima organizacional no saludable y por mejorar y el
43,2% y el 30,2% tienen un nivel alto y medio de Síndrome de Burnout. La conclusión
más importante es que entre las dos variables.
Ante lo mencionado se hace referencia que las variables a estudiar son: El clima
laboral, que representa un elemento en la conducta diaria de los profesionales de salud y
el Síndrome de Burnout es el resultado de un conjunto de manifestaciones que podrían
surgir a razón de las demandas del puesto laboral que ocupan. Al analizar la
problemática del personal que labora en el área de emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, se han podido encontrar una amplia gama de problemas, entre los cuales se
evidencian: ausentismo, inadecuadas condiciones de trabajo, falta de incentivos,
sobrecarga laboral, escasos salarios y beneficios, desacuerdos en las rotaciones internas
de cargos; todo lo expuesto anteriormente muestra la necesidad de ampliar los
8
conocimientos sobre este sector y sobre todo como es la realidad en estas dos variables
que vendrían a ser de gran importancia para lograr así mejorar el servicio que se brinda
en este establecimiento. Es por ello, que es necesario el estudio de las dos variables,
como el clima laboral y el Síndrome de Burnout, facilitando retroalimentación acerca de
las técnicas que establecen las conductas organizacionales, accediendo implantar
cambios con planificación, tanto en las cualidades y gestiones de los miembros, como
en la estructura organizacional.
El problema de investigación se formuló a través de la siguiente interrogante:
¿Cuál es la relación que existe entre Síndrome de Burnout y Clima laboral en los
médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018?
La investigación se justifica según desde el aspecto social, porque pretende
determinar la relación entre clima laboral y síndrome de burnout, esta relación
constituye en un elemento significativo para la evaluación de los médicos del área de
emergencia. Además, permite observar algunas carencias como fatiga, irritabilidad,
calidad del trabajo, frustración, entre otros, que forman parte de los riesgos
psicosociales, que puedan estar viviendo los colaboradores y la forma cómo se acentúan
en su salud ocupacional con el transcurrir de los días. A nivel teórico, permite ampliar
los conocimientos sobre ambas variables y su comportamiento en colaboradores del
sector salud, puesto que existe un vacío en cuanto a investigaciones locales recientes
sobre las variables de estudio antes señaladas, lo que permite brindar conocimientos
sobre medidas adecuadas en el campo de la salud ocupacional y por ende proporcionar
datos y conocimiento para estudios futuros.
A nivel práctico, la investigación es útil para aplicar los instrumentos de
investigación: Inventario de Burnout de Maslach (MBI) y cuestionario clima laboral
9
(CL – SPC) en otras realidades para medir el mismo fenómeno relacional que implica el
síndrome de burnout con el clima laboral; asimismo, la investigación sirve como
referencia a otros estudios que pueden ser compartidos en la comunidad de gestores
públicos especializados en administración hospitalaria.
El objetivo general es determinar la relación que existe entre el Síndrome de
Burnout y el Clima laboral en los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital
Regional de Cajamarca, 2018.
Para los objetivos específicos se formularon los siguientes: a) describir los
niveles del Síndrome de Burnout en los médicos del Servicio de Emergencia del
Hospital Regional de Cajamarca, 2018; b) examinar los niveles de agotamiento,
despersonalización y realización o eficacia personal que presenta el Síndrome de
Burnout en los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, 2018; c) describir los niveles del Clima Laboral que poseen los médicos del
Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018; d) analizar los
niveles de la auto realización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales que presenta el Clima laboral en los médicos del Servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018; y por último, e) establecer el
nivel de asociación de relación entre el Síndrome de Burnout con el Clima Laboral en
los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018.
La hipótesis de investigación plantea que: existe una relación inversamente
proporcional entre Síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del Servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018
10
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes de la investigación
1.1.1. A Nivel Internacional
Farez (2016), en la tesis titulada prevalencia y factores asociados al síndrome de
Burnout en los anestesiólogos de la ciudad de Cuenca 2012-2014; tuvo como objetivo:
Determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout y estimar la
asociación a: sobrecarga de trabajo, injusticia en el reconocimiento del
trabajo desempeñado y ambiente laboral no confortable. Empleó el
formulario Maslach Burnout Inventory (MBI), versión HSS (Human
Services Survey). Concluyó, la prevalencia del síndrome de burnout fue
de 36%. De sus dimensiones: cansancio emocional 27%,
despersonalización 27% y falta de realización 84%. La sobrecarga de
trabajo fue más prevalente en los anestesiólogos con cansancio
emocional [OR 2.1 (IC95% 0.4 – 9.9)] y despersonalización [OR 3.6
(IC95% 0.6 – 20.7)] pero la asociación no fue significativa. La injusticia
en el reconocimiento del trabajo fue significativamente más prevalente en
los anestesiólogos con cansancio emocional [OR 13.3 (IC95% 1.3 –
316.4)] y despersonalización [OR 8.1 (IC95% 1.3 – 63.01)]. El ambiente
laboral no confortable fue más prevalente en anestesiólogos con
cansancio emocional [OR 3.6 (IC95% 0.5 – 23.9)], despersonalización
[OR 4.1 (IC95% 0.7 – 23.5)].
11
Gomez (2017), en la investigación titulada Prevalencia e identificación de
factores de riesgo de padecimiento del síndrome de Burnout en profesionales de
enfermería en servicios de Oncología; tuvo como objetivo:
Analizar los factores que explican la variabilidad en los tamaños del
efecto de la relación entre las dimensiones del burnout y la edad. La
metodología de esta investigación fue una revisión sistemática y
descriptiva. Se concluyó; a partir de la meta-análisis realizada puede
concluirse que los profesionales de enfermería más jóvenes son más
propensos al padecimiento del síndrome de burnout ya que presentan más
CE y despersonalizan más. Además; el tamaño del efecto entre las tres
dimensiones del burnout y la edad puede verse influenciada por variables
como el estado civil o la puntuación en las otras dimensiones del MBI.
Asimismo; los factores asociados al trastorno en estos profesionales
concluyen que, variables ya identificadas en otros servicios, como la
edad, la carga de trabajo, la satisfacción laboral, el apoyo profesional, la
experiencia profesional, la ansiedad y la depresión influyen en los niveles
de burnout de las enfermeras de oncología.
Torre (2014), en la investigación denominada Prevalencia del Síndrome de
Burnout en el personal de médico de Zona Norte del Gran Buenos Aires; se señala
como objetivo:
Determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout e identificar las dimensiones
más afectadas en los médicos de la Zona Norte. La metodología de esta
investigación fue cuantitativa en tiempo de corte transversal y descriptivo-
correlacional. La muestra estuvo conformada por 120 profesionales de salud
12
entre enfermeros y médicos. Los resultados revelan que no hay presencia del
Síndrome de burnout en la muestra, observándose bajos niveles de agotamiento
emocional y despersonalización y elevados niveles de realización personal. No
se han encontrado relaciones ni diferencias significativas con las variables
sociodemográficas.
Torres (2017), realizó la investigación titulada Prevalencia y factores de riesgo
del Síndrome de Burnout, en el personal que labora en el hospital de Solca de la ciudad
de Loja; la cual tuvo objetivo:
Determinar la prevalencia y los factores de riesgo asociados al Síndrome
de Burnout en el personal que labora en el Hospital de Solca de la ciudad
de Loja. Un estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal en 54
profesionales de la salud, cuya recolección de datos se realizó en base al
Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI). Los datos recolectados
evidencian una tasa de prevalencia de 41.74%, con mayor tasa de
presentación en el género femenino y en edades comprendidas entre los
30 y 40 años con un 40.91%, en personas casadas 63.64%, en personal
médico 59.09%, con 1 a 20 años de antigüedad 72,72% y con más de 40
horas de trabajo a la semana el 63.64%. Finalmente se concluye que el
personal de salud presenta una baja prevalencia de Síndrome de Burnout
y varios factores que se encuentran íntimamente relacionados con el
mismo.
13
1.1.2. A Nivel Nacional
Zaquinaula (2017), en la tesis titulada Factores asociados al Síndrome de
Burnout en el personal de enfermería en emergencia; señala como objetivo:
Sistematizar y analizar los factores asociados al síndrome de Burnout en
el personal de enfermería en emergencia. La investigación fue de tipo
descriptiva y de revisión sistemática. La muestra ascendió a 12 artículos
científicos. Se concluyó; que los principales factores asociados al
Síndrome de Burnout en el personal de enfermería en emergencia el
83.3% (n = 10/12) de los artículos evidencia que el factor asociados al
síndrome de burnout es la carga laboral. El 58.3 % (n = 7/12) de los
factores asociados al síndrome de burnout es el ambiente o entorno
laboral. El 41.7% (n = 5/12) de los factores asociados al síndrome de
burnout en el personal de enfermería es la falta de realización personal.
Quispe (2017), realizó la investigación sobre Síndrome de Burnout en personal
asistencial de un hospital de salud mental de Lima Metropolitana; el estudio tuvo como
objetivo:
Determinar la prevalencia del síndrome de Burnout del personal de
enfermería de un hospital de salud mental de Lima. La investigación fue
de tipo descriptiva y de diseño no experimental y la muestra de este
estudio estuvo conformada por 98 enfermeros del hospital y como
instrumento para la recopilación de datos se utilizó el cuestionario de
Maslach. Se concluyó; que existe un porcentaje mínimo de prevalencia
de Síndrome de Burnout y se encontró un nivel alto de cansancio
emocional, es decir, dentro de este grupo de personas encontramos a
14
aquellos profesionales quienes se sienten agotados y exhaustos por el
trabajo que realizan. Asimismo; debido al puntaje alto del nivel de
despersonalización, se encuentran los profesionales con bajo nivel de
empatía hacia sus pacientes, lo que genera que tengan altas tendencias de
presentar el Síndrome de Burnout.
Castañeda (2015), refiere la investigación sobre Síndrome de Burnout y clima
social laboral de los trabajadores asistenciales de Ministerio de Salud y seguro social de
Salud- Chepen, el estudio tuvo como objetivo:
Determinar el tipo de relación que existe entre los indicadores de
Síndrome de burnout y clima social laboral de los trabajadores
asistenciales. La presente investigación es de tipo Descriptivo –
Correlacional. La muestra estuvo conformada por 93 trabajadores y como
instrumento para la recolección de datos se utilizó la ficha técnica del
inventario de Maslach. Se concluyó; que existe un predominio del
cansancio emocional del síndrome de burnout en los sujetos de la
muestra, en los rangos altos y bajos respectivamente. En cuanto al
indicador despersonalización del síndrome de burnout los niveles
predominantes se ubican en los rangos medio con un 47.4% y bajo con
un 51.5%.Se evidencia en un 96.9% de la realización personal, cuya
categoría se ubica en el nivel promedio. Destacando el indicador del
cansancio emocional; en tanto que, la despersonalización se encuentra en
un nivel medio y bajo; similar resultado ocurre en la realización personal.
15
Masias (2017), presenta la investigación sobre Relación entre el síndrome de
Burnout y clima laboral del personal del Policlínico Santa Rosa PNP-Cusco-2016; el
estudio tuvo como objetivo:
Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la percepción del
clima laboral en el personal del Policlínico Santa Rosa PNP Cusco. La
investigación es de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo –
correlacional, con un diseño no experimental – transversal, la población
de estudio está compuesto por 60 personas. Para la recolección de datos
se utilizó como técnica la encuesta y como instrumentos de medición los
dos cuestionarios: para evaluar el Síndrome de Burnout se empleó el
inventario de Burnout de Maslach y para evaluar el Clima Laboral se usó
la Escala de Clima Laboral (CL-SPC). Los resultados establecen que
existe una relación estadística significativa entre el síndrome de Burnout
y la percepción del clima laboral en el personal del Policlínico Santa
Rosa PNP Cusco; se establece que existe relación estadística significativa
negativa entre el síndrome de Burnout y la percepción del Clima laboral
del personal del policlínico Santa Rosa PNP, es así que a mayor y mejor
clima laboral existe menor presencia del Síndrome de Burnout.
Loclla (2016), reporta la investigación sobre clima laboral y síndrome de
burnout en el personal asistencial del Hospital de Andahuaylas, 2016; esta investigación
tuvo como objetivo:
Determinar la relación que existe entre el Clima laboral y síndrome de
Burnout en el personal asistencial del hospital en estudio. Se utilizó el
método hipotético deductivo. El tipo de investigación es básica,
16
descriptivo-correlacional. El diseño de investigación no experimental,
correlacional y transversal. La población estaba conformada por 250
trabajadores del área administrativa, siendo la muestra escogida de 152
trabajadores. Los resultados obtenidos se observa un coeficiente de
correlación de Rho=.-417, con una p=0.000 (p < .05), con el cual se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula. Por lo tanto, se
confirma que existe una relación moderada entre el clima laboral y
síndrome de Burnout en el personal asistencial del Hospital de
Andahuaylas 2016. Finalmente, cabe señalar que el coeficiente de
correlación hallado es de una magnitud moderada.
1.1.3. A Nivel Regional
En el ámbito regional de Cajamarca, se reportan estudios como el de Miranda y
Gálvez (2016), quienes desarrollaron la investigación sobre Clima organizacional y
síndrome de Burnout en trabajadores de una red de servicios de salud en Cajamarca,
estudio no experimental y de alcance descriptivo; tuvo como objetivo:
Determinar la relación entre las variables clima laboral y el síndrome de
Burnout, desarrollado en el ámbito de la Red de Servicios de Salud
Contumazá en Cajamarca. Señala que fue un estudio descriptivo-
correlacional-causal aplicado en una población conformada por los
trabajadores de la Red de Servicios de Salud Contumazá durante el año
2016; el tipo de muestreo utilizado fue no probabilístico a discreción
simple, la población fue de 219 trabajadores, para calcular la muestra se
utilizó la fórmula para proporción con población conocida, obteniéndose
139 trabajadores. Para determinar la relación entre las variables se ha
17
utilizado dos cuestionarios estandarizados en el Perú. Los resultados
muestran que 49,6% y 43,2% de trabajadores perciben un clima laboral
no saludable y por mejorar y el 43,2% y el 30,2% tienen un nivel alto y
medio de Síndrome de Burnout. La conclusión más importante es que
entre las dos variables hay una correlación r =0.293 que es débil y
positiva indica que mientras sea mejor el Clima laboral entonces
disminuirá el nivel de Síndrome de Burnout. En todo momento se han
tenido en consideración los criterios de rigor científico y los principios
éticos del informe Belmonte.
Reyes y Vargas (2017), en la tesis titulada Síndrome de Burnout y clima laboral
en los profesionales de enfermería de un hospital de Cajamarca; formula como objetivo
de investigación:
Determinar la relación entre síndrome de burnout y clima laboral en
profesionales de enfermería de EsSalud Hospital II Cajamarca. Como
metodología el estudio fue descriptivo-correlacional y de diseño no
experimental; asimismo, como instrumento para la recolección de datos
se utilizó el Cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI) y la
muestra estuvo conformada por 52 enfermeros del hospital. Se concluye;
que no se encontró síndrome de burnout en los profesionales de
enfermería, considerándose dentro de un nivel bajo; el clima laboral
existente en el personal profesional de enfermería es medianamente
favorable, teniendo que ser mejorado para una calidad de vida laboral
óptima.
18
Chávez y Marín (2015), presentan la investigación sobre Factores
predisponentes del Síndrome de burnout en el personal de enfermería del Hospital
Regional de Cajamarca-2015; el estudio tuvo como objetivo:
Identificar factores predisponentes del Síndrome de Burnout en los
profesionales enfermeros del hospital en estudio. La investigación fue de
tipo descriptivo, analítico, transversal y como muestra estuvo
conformado por 137 enfermeras, y para la recopilación de datos se utilizó
la Escala utilizada fue de Maslach Burnout Inventory (MBI). Se concluyó
que, la presencia de casos de Síndrome de Burnout en el período
estudiado, que fue del 3,5% presentándose como factor predisponente: la
edad en menores de 30 años (2.1%), en cuanto al sexo 3.5% corresponde
al femenino, en el estado civil solteros (1.4%) y casados(1.4%), así
mismo se observó que el mayor número de casos se presentó en el
servicio de hospitalización con un 1.4%, el total de casos de Síndrome de
Burnout se presentó en enfermeras con experiencia laboral de menos de 5
años (3.5%), condición laboral de contratados (1.4%), percepción de
salario malo (2.8%), la relación con los jefes y compañeros de trabajo
regular (2.1%).
1.2. Bases teóricas
Viloria y Paredes (2002), señalan que el “Síndrome de Burnout”, también
conocido como “síndrome del estrés crónico laboral”, “síndrome de desgaste
profesional”, “síndrome del quemado” o “síndrome del estrés laboral asistencial”, es un
estado de cansancio físico y emocional resultante de las condiciones del trabajo o
sobrecarga profesional (Freudenberger,1974). Quien padece este síndrome, además de
19
encontrarse cansado, desilusionado, malhumorado y hasta agresivo, se convierte de
forma progresiva en mal trabajador. No existe una definición admitida en forma
consensuada sobre el síndrome de desgaste profesional, no obstante hay una anuencia
generalizada en considerar que se presenta en el sujeto como una respuesta al estrés
laboral crónico.
El síndrome de burnout, es abordado desde la teoría socio cognitiva del yo,
desde la concepción del intercambio social y desde la perspectiva de Maslach y Jackson.
Según Maslach, Schaufeli y Leiter (1989, citados en Martines, 2010) manifiestan
que el “síndrome de burnout es una respuesta prolongada ante estresores emotivos e
interpersonales crónicos en el trabajo” (p. 397). El Modelo teórico de Maslach y Leiter,
es un modelo multidimensional es el más aceptado por la comunidad científica
internacional y recoge las experiencias y estudios elaborados por Maslach, Jackson y
Leiter en los últimos veinte años. Utilizan el Maslach Burnout Inventory (MBI) como
método de instrumento fundamental de evaluación y establecen que el Burnout es
concebido como una experiencia individual y crónica de estrés relacionada con el
contexto social. El modelo incluye tres componentes:
• La experiencia de estrés.
• La evaluación de los otros.
• La evaluación de uno mismo.
Se identifican 3 componentes del Síndrome de Burnout:
1. Cansancio o agotamiento emocional: pérdida progresiva de energía, desgaste,
fatiga.
2. Despersonalización: construcción, por parte del sujeto, de una defensa para
protegerse de los sentimientos de impotencia, indefinición y frustración.
20
3. Abandono de la realización personal: el trabajo pierde el valor que tenía para
el sujeto.
1.2.1. El síndrome de burnout desde su concepción teórica
Según Torres (2003), desde la perspectiva psicosocial, la investigadora de
psicología social Maslach apunta a la idea de considerar el Burnout como un “proceso”
que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y
características personales.
La diferencia estriba en que el Síndrome de quemarse como “estado” entraña un
conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociadas al estrés laboral y, por el
contrario, el Síndrome de quemarse como “proceso” asume una secuencia en etapas o
fases diferentes con sintomatología, a su vez, diferenciada.
El estrés laboral y el Síndrome de Burnout, son más que un “síntoma” causado
por la incapacidad del profesional para desenvolverse ante las demandas de su trabajo,
ambos fenómenos surgen de procesos sociales mucho más complejos, donde están
implicadas las características de la institución y de la sociedad en general (Blandin y
martinez, 2005). Por otra parte, Maslach y Leiter (citados por Buzzetti, 2005), señalan
que el Burnout es un síndrome que afecta directamente a los valores y la esperanza de
las personas, provocando cuestionamientos existenciales y vocacionales que no se
observan en el síndrome de estrés. Así mismo, el estrés parece afectar a personalidades
predispuestas (tipos A y C), y se puede deducir que, a la larga, el Burnout afecta a todo
tipo de personalidades, pese a haber algunas más vulnerables que otras, mientras se
cuente con el contexto organizacional que funcione como gatillante Maslach et al
(citados por Buzzetti, 2005).
21
Síndrome de Burnout: Maslach y Jackson (citados en Torres, 2003), señalan
que este fenómeno es entendido como “Síndrome de agotamiento emocional con
deshumanización e insatisfacción personal que aparece en individuos que trabajan con
personas” (p.23).
Las principales características que presenta el síndrome de burnout son: a)
Agotamiento: constituye el síntoma central más obvio y está relacionado con el estrés,
se refiere al sentimiento de haber agotado los recursos emocionales y físicos personales
; b) Despersonalización: se entiende como una respuesta negativa, endurecida o
indiferente en extremo ante varias facetas del trabajo, con referencia especial a las
relaciones interpersonales, implica una es humanización y c) Realización personal:
significa un sentimiento de incompetencia y una falta de logros y productividad en las
labores (evalúa respecto al trabajo) según Maslach y Jackson (citados en Torres, 2003,
p.38).
A. Teoría socio cognitiva del yo
Harrison (1983), menciona que esta teoría destaca principalmente la
capacidad del propio individuo en la forma de afrontar las profesiones de
servicio. Su motivación constituye el primer factor importante para desarrollar
un trabajo de este tipo, el cual puede verse favorecido por factores de ayuda
(idoneidad para la labor a desempeñar, participación activa en la toma de
decisiones, disponibilidad de materiales adecuados para el ejercicio profesional)
o afectado por factores barrera (falta de objetivos, desmotivación, déficit de
recursos, sobrecarga). La prevalencia de este último conjunto de factores motiva
la aparición del Síndrome de Burnout. (Citado por Montoya y Moreno, 2012, p.
211).
22
B. Teoría del intercambio social
Para Buunk (1993), en relación a los procesos de intercambio social,
identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad
sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de
equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el
transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de
controlar los resultados de sus acciones laborales). (Citado por Gil y Pierò, 1999,
p. 263).
En el contexto de las organizaciones sanitarias también contribuye al
desarrollo del síndrome de quemarse los procesos de afiliación social que
originan situaciones de contagio del síndrome (profesionales que adoptan los
síntomas del síndrome que perciben en sus compañeros). Además, la relación
entre estas variables antecedentes y los sentimientos de quemarse por el trabajo
está modulada por los sentimientos de autoestima, por los niveles de reactividad
del individuo y por la orientación en el intercambio.
C. Teoría de la Perspectiva Psicosocial de Maslach y Jackson
Maslach, Jackson, y Leiter (1996), refieren que el enfoque psicosocial del
Síndrome de Burnout y lo definen como un síndrome caracterizado por la fatiga,
el desgaste emocional y la despersonalización hacia las personas para las cuales
se trabaja y con quienes se trabaja; esto puede derivar en desinterés y motivación
para ejercer el trabajo, aumento de la insatisfacción personal y posibles
sentimientos de inutilidad y frustración. Para los autores de esta teoría, éste
Síndrome predomina en aquellas profesiones de servicio directo a otras personas
23
como pueden ser las de profesor, personal de salud, o miembros de las fuerzas
armadas y policiales.
1.2.2. El síndrome de burnout: modelo, denominación del estrés,
conceptualización, , características, presencia en el campo laboral, factores
generadores y prevalencia en médicos
A. Modelo del Síndrome de Burnout de Maslach
En 1986, se redefine el término por Maslach y Jackson (citados por
Torres, 2003) como un “Síndrome de agotamiento emocional con
deshumanización e insatisfacción personal que aparece en individuos que
trabajan con personas” también lo describían como “una respuesta inadecuada a
un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son un agotamiento físico
y/o psicológico, una actividad fría y despersonalizada en la relación con los
demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que ha de realizar”. Según
Torres (2003), incluye las tres dimensiones básicas descritas:
a. Agotamiento Emocional: se describe como la fatiga o falta de energía y
la sensación de que los recursos emocionales se han agotado. Puede
darse en conjunto con sentimientos de frustración y tensión, en la
medida que ya no se tiene motivación para seguir lidiando con el trabajo
de Maslach et al, 2001, citado por (Buzzetti, 2005).
b. Despersonalización: alude al intento de las personas que proveen
servicios a otros, de poner distancia entre sí misma y al usuario por
medio de ignorar activamente las cualidades y necesidades que los hace
seres humanos únicos Maslach et al, 2001, citado por (Buzzetti, 2005).
24
c. Realización Personal: describe la tendencia a auto evaluarse
negativamente, declinando el sentimiento de competencia en el trabajo.
En otras palabras, los individuos sienten que no se desempeñan tan bien
como lo hacían en un comienzo Maslach et al, 2001, citado por
(Buzzetti, 2005).
En 1998, Pines y Aronson citado por (Fidalgo, 2006) proponen una definición
más amplia sobre el síndrome de Burnout, señalando que: “Es el estado de agotamiento
mental, físico y emocional producido por el involucramiento crónico de trabajo en
situaciones emocionalmente demandantes”. El agotamiento físico se caracteriza por
baja energía, fatiga crónica, debilidad general y una amplia variedad de
manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento emocional incluye sentimiento de
incapacidad, desesperanza o de alineación con el trabajo, El agotamiento emocional se
refiere al desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo, hacia el trabajo y hasta
hacia la vida misma. Las excesivas demandas psicológicas no se dan únicamente en el
servicio directo al público, sino que pueden darse también en otros ámbitos laborales,
como en puestos directivos, en el trabajo comercial, en la política, etc.
El Síndrome de Burnout resulta de la presencia de estresores laborales que para
el sujeto son negativos como los relacionados al inadecuado ambiente físico de trabajo,
a la dificultad entre las relaciones interpersonales, a la toma de decisiones, al propio
puesto de trabajo, al tipo de profesión, al desarrollo de la carrera, a la tecnología
moderna, a la falta o al inadecuado apoyo social, entre otros. No se puede ni se debe
dejar pasar por alto los factores extra laborales y las variables individuales como la
edad, el sexo, el estado civil, el tener o no hijos, etc. (Pando, Bermúdez y Pérez, 2000).
25
B. Denominación del estrés
Según Frías (2002), el término "estrés" etimológicamente proviene del
participio latino (strictus) del verbo stringere que significa provocar "tensión".
En el siglo XIX es cuando comienza a utilizarse el concepto de estrés en el
campo de la medicina, primero desde la fisiología y después desde la
endocrinología, aludiendo inicialmente al "estrés fisiológico".
Por tanto, el estrés es un término importado del campo de la medicina y
cuyo concepto se ha intentado trasplantar a otros ámbitos de estudio,
agregándole algunas características correspondientes a nuevos enfoques. Se trata
de un término extraído directamente del contexto del análisis organicista de la
medicina en el que la idea de equilibrio u homeostasis es el supuesto central de
toda su elaboración. Por otra parte, este trasplante se ha llevado a cabo con todas
sus implicaciones; es decir, el "estrés" y sus aspectos de connotación y
denotación (Frías, 2002).
C. Conceptualización
Según Maslach, Jackson y Leiter (citado por Martínez, 2010)) los
primeros realizar el termino, definen al Burnout como una respuesta prolongada
a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinando a
partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia
profesional.
Freudenberg (citado por Bosqued, 2008), es quien introdujo el término
Burnout al campo de la psicología de las organizaciones y que corresponde en
términos coloquiales a “estar quemado”- para hacer referencia a la sensación de
agotamiento, decepción y perdida de interés por la actividad laboral que surge en
26
los profesionales que trabajan en contacto directo con personas en la frustración
de servicios como consecuencia del ejercicio diario de trabajo.
Golembiewski (citado por Martínez, 2010), plantea que el síndrome no es
exclusivo de las profesiones asistenciales, sino que puede darse en profesionales
de otros ámbitos, como ser, vendedores, directivos, etc. También explican que el
Burnout es un proceso progresivo y secuencial en el que el trabajador pierde el
compromiso que tenía con sus funciones como reacción al estrés laboral.
Fernández (2010), el Síndrome de “estar quemado” o Burnout se
especifica como sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de
una sobrecarga por exigencias de energía o recursos personales dentro del
trabajo. Esto genera un estado de agotamiento integral (físico, mental y
emocional) y se desarrolla a lo largo del tiempo, es decir, es un tipo de estrés
prolongado que con el pasar del tiempo suele hacerse más crónico. Este desgaste
profesional aparece cuando el trabajador no ve cumplidas sus expectativas
laborales, cuando pierde el control de lo que sucede en la empresa o cuando no
puede expresar sus ideas sobre el modo de realizar sus tareas y a la vez no recibe
apoyo de las personas de su entorno laboral.
Bosqued (2008), considera que el Síndrome de Burnout es un problema
de salud y calidad de vida; un tipo de estrés crónico que se puede definir como la
respuesta psicofísica que tiene lugar en el individuo como consecuencia de un
esfuerzo frecuente, cuyos resultados se consideran ineficaces e insuficientes,
ante lo cual reacciona quedándose exhausta, con sensación de indefensión
(pérdida de control de la situación) y retirada psicológica.
27
Según Gil y Peiro (1999), indican que los modelos elaborados desde
consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de quemarse por el
trabajo o Síndrome de Burnout pueden ser clasificados en tres grupos. El primer
grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría sociocognitiva
del yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del self (autoeficacia,
autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del
síndrome.
Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de
competencia social de Harrison (citado por Furham, 2001). Según Harrison la
competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este
proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de
servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen
un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivación junto con la presencia de
factores de ayuda o factores barrera van a determinar la eficacia del individuo en
la consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con
la presencia de factores de ayuda (objetivos laborales realistas, buena
capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y
disposición de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos
de competencia social del individuo. Por el contrario, los factores barrera (v.g.,
ausencia de objetivos laborales realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez
de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, etc.) dificultan la
consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con
el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo.
28
Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del
intercambio social. Estos modelos consideran que el síndrome de quemarse por
el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de
ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de
comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Por ejemplo,
para Buunk y Schaufeli (1993), señalan que el síndrome de quemarse por el
trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con las
personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social
con los compañeros del trabajo. En relación a los procesos de intercambio social,
identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad
sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de
equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el
transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de
controlar los resultados de sus acciones laborales). En relación a los procesos de
afiliación social y comparación con los compañeros, es crucial en el desarrollo
del síndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser
tachado de incompetente. Los profesionales de salud pueden rehuir el apoyo
social porque puede suponer una amenaza para la autoestima. En el contexto de
las organizaciones sanitarias también contribuye al desarrollo del síndrome de
quemarse los procesos de afiliación social que originan situaciones de contagio
del síndrome (profesionales que adoptan los síntomas del síndrome que perciben
en sus compañeros). Además, la relación entre estas variables antecedentes y los
sentimientos de quemarse por el trabajo está modulada por los sentimientos de
29
autoestima, por los niveles de reactividad del individuo, y por la orientación en
el intercambio.
Por último, el tercer grupo considera los modelos elaborados desde la
teoría organizacional. Estos modelos incluyen como antecedentes del síndrome
las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura
y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan porque enfatizan la
importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias
de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse. Un modelo
característico de este grupo es el modelo de Winnubst (citado por Gil y Peiro,
1999), que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima
organizacional como variables clave en la etiología del síndrome. Los
antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura
organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las burocracias
mecánicas, el síndrome de quemarse por el trabajo es causado por el
agotamiento emocional diario consecuencia de la rutina, por la monotonía y por
la falta de control derivadas de la estructura. Pero, en las burocracias
profesionalizadas (por ejemplo hospitales y centros de salud), el síndrome está
causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que conlleva una
confrontación continua con los demás miembros de la organización, y que
origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.
Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente
relacionados con el tipo de estructura organizacional. En una burocracia
mecánica, la jerarquía y la autoridad juegan un papel importante, por lo que la
mayoría de la comunicación es vertical. El apoyo social es en mayor medida de
30
tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias profesionalizadas el trabajo
en equipo y la dirección son más importantes, y el flujo de comunicación
horizontal es mayor que el de la comunicación vertical. El apoyo social en las
burocracias profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e
informal. Por tanto, el apoyo social en el trabajo afecta de manera importante a
la percepción que el individuo tiene de la estructura organizacional. Dado que a
través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se
derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es
considerada en el modelo una variable central de cara a la intervención sobre el
síndrome.
D. Características del síndrome de burnout
En general el Síndrome de Burnout, según Almendro & De Pablo (2001),
se caracteriza por:
 Se impregna poco a poco, uno no está libre un día y al
siguiente se levanta quemado, va oscilando con intensidad
variable dentro de una misma persona (se sale y se entra).
Con frecuencia es difícil establecer hasta qué punto se
padece el síndrome o simplemente sufre el desgaste propio
de la profesión y donde ésta la frontera entre una cosa y la
otra.
 Se tiende a negar, ya que se vive como un fracaso
profesional y personal. Son los compañeros los que
primero lo notan; lo que representa una baza importante
para el diagnóstico precoz.
31
 Existe una fase irreversible, entre un 5% y 10 %, el
síndrome adquiere tanta virulencia que resulta
irreversible y hoy por hoy, la única solución es el
abandono de la asistencia. Durante el desarrollo de la
profesión hay bajas. Por esta razón merece la pena
realizar medidas preventivas, ya que con frecuencia el
diagnóstico precoz es complicado y la diferencia entre un
simple desgaste y el síndrome es muy sutil.
Según Da Silva (2001), el Burnout se asocia en sus génesis con algunas
características laborales objetivas tales como:
Sobrecarga de trabajo se asocie o no a valoración subjetiva de
demanda laboral. Se incluyen aquí los horarios de trabajo
prolongados (sobrecarga cuantitativa, multiempleo) o mal
distribuidos.
Malas condiciones de trabajo y sobre todo uno de los factores
determinantes más importantes para la desmotivación que es la
mala remuneración económica y las condiciones materiales del
lugar de trabajo (incluida la seguridad física) la primera
directamente relacionada con renuncias.
El Estrés laboral médico por la “ambigüedad y el conflicto de rol”. En
médicos que emplean más tiempo en trabajo clínico, las puntuaciones son
mucho más altas por lo que (Da Silva, 2001) sostienen como “estrés
interpersonal”. Dentro de la medicina es más alto entre aquellos que atienden
32
enfermos con patologías graves, crónicas, incurables o terminales, lo que implica
una sobrecarga emocional.
Además, el inadecuado liderazgo, supervisión y/o soporte de los
superiores (factores asociados al descenso en los sentimientos de realización
personal), la falta de participación en la toma de decisiones y aún falta de
autonomía, el desconocimiento de la estructura organizacional del lugar de
trabajo (factor que se ha identificado como preventivo de la despersonalización),
genera hostilidad y mala calidad en las relaciones entre los pares (Da Silva,
2001)..
El mediar entre intereses de la Institución prestadora de los servicios y
los pacientes y sus necesidades, sobre todo cuando, además, hay una
discrepancia entre los objetivos institucionales y los valores individuales del
profesional Da Silva, (2001) escribió: “Toda empresa tiene como objetivo
fundamental un incremento de utilidades en ningún caso el psicólogo debe
ubicarse como agente o promotor de la productividad, porque no es esa su
función profesional, su objetivo es la salud y el bienestar de los seres humanos,
el establecimiento y/o creación de vínculos saludables y significantes en
psicología la ética forma parte del encuadre ninguna tarea puede ser llevada a
cabo correctamente si el terapeuta rechaza los objetivos, los medios o
procedimientos de la institución” (Da Silva, 2001).
33
E. Presencia del burnout en el campo laboral
Al hablar del estrés laboral, Frías (2002) se refiere al estrés del trabajo,
de la realización de las tareas, del desempeño de roles etc. En cualquier caso, se
entiende por estrés situaciones de tensión, que pueden traducirse en estados de
angustia y ansiedad, creados por factores externos, internos y la combinación de
ambos, y que son vividos por los individuos, los grupos y/o las instituciones
como una amenaza o agresión ante la cual, en muchas ocasiones, no se cuenta
con los elementos necesarios para poder afrontarlos y responder de forma
adecuada. De manera que no dé lugar a disfunciones o conflictos en los
individuos, en los grupos y/o en las instituciones.
El trabajo realizado bajo condiciones de estrés conduce a un deterioro
del funcionamiento en el ámbito laboral. Por tanto, resulta de gran interés el
estudio de los objetivos, tanto organizativos como individuales, con el fin de
conocer si existe algún conflicto entre ambos, bien porque resulten
incompatibles y como consecuencia exijan del trabajador actitudes
contradictorias, o bien, porque no se produzca un punto de coincidencia o
encuentro y por lo tanto la consecución de uno requiera la renuncia parcial o
total del otro; generalmente se ha de renunciar a un objetivo individual o
personal, en favor del organizativo.
F. Factores generadores de Burnout Laboral
Según Frías (2002), los factores generadores de estrés en el ámbito
laboral son los siguientes:
34
Ambigüedad del Rol: se produce cuando se proporciona información
imprecisa, poco clara o incompleta respecto a las tareas que se han de
llevar a cabo o el rol que se espera que desempeñe una persona, tanto en
lo referente a metas (qué hacer), métodos y ecursos por utilizar (cómo
hacerlo), como a normas y políticas de la organización, explícitas o
implícitas. Este factor puede tener una especial incidencia a la hora de
recibir un trabajador nuevo en una organización, debido a que se
presupone que el personal ya tiene algún conocimiento respecto a cuál
es su trabajo y cómo ha de llevarlo a cabo, dando así por supuesto que
cumplirá las expectativas que la organización ha depositado en él. Desde
la perspectiva del trabajador esta situación puede producirle estados de
angustia y ansiedad debido a dos motivos fundamentales: incertidumbre
sobre lo que se espera de él (asunción de roles) y falta de conocimiento
de los límites precisos de su tarea (Frías, 2002).
Conflicto de Rol: se produce como consecuencia de la falta de
adecuación entre el rol esperado por la organización y los valores que
posee el trabajador. Las modalidades más habituales de conflicto de rol
son: conflicto interno, donde el individuo se resiste a hacer algo que se
le pidió, por estar en contra de sus valores o por considerar que no
corresponde a su rol.
Conflicto externo, se produce cuando dos superiores imponen órdenes
o indicaciones opuestas, si se cumple con uno no se cumple con otro
(Frías, 2002).
35
Sobrecarga de Trabajo: debido a los factores de la organización:
contar con escaso personal y como consecuencia cada trabajador estará
obligado a asumir mayor cantidad de tareas. Una inadecuada
organización del trabajo, teniendo que emplear más tiempo del necesario
para algunas actividades, con lo que se suma una presión de tiempo, o
produciéndose un reparto desproporcionado de tareas que hace que unos
estén muy presionados y otros desahogados, lo que a su vez origina
conflictos entre el personal. Factores individuales: un elevado nivel de
auto exigencia, búsqueda de un perfeccionismo en el trabajo, dificultad
de delegar la realización de tareas o toma de decisiones, inadecuada
estructuración del tiempo, competitividad, falta de interés por el trabajo
que se realiza, etc. (Frías, 2002).
Juegos de Poder: en los que priman las relaciones personales sobre la
formación y preparación del trabajador. Esta situación se puede
convertir en un elemento importante de desmotivación y, así mismo, dar
lugar a una competitividad de influencias a través de las relaciones
personales (Frías, 2002).
Inadecuación de Status: ocupar un lugar en la organización que se
encuentre por debajo o por encima de la capacidad/formación real del
individuo. Produciendo, en el primer caso, insatisfacción y en ocasiones
desinterés que suponen malestar para el trabajador, y, en el segundo,
situaciones de excesiva demanda que provocan una tensión continuada
(Frías, 2002).
36
G. Prevalencia del Síndrome de Burnout en Médicos
La presencia de altos niveles de Estrés Laboral y uso de Mecanismos de
Afrontamiento no funcionales, aumenta la probabilidad de aparición del
Síndrome de Burnout, según Blandin y Martinez (2005), en un estudio que
realizaron a un total de 206 médicos residentes del Hospital Militar “Dr. Carlos
Arvelo”, tuvo como objetivo estudiar si existía relación entre los niveles de
estrés laboral, los tipos de mecanismos de afrontamiento, los niveles del
Síndrome de Burnout, y ciertas variables demográficas, tales como: edad,
género, etc. Se tomaron en cuenta adicionalmente algunas variables
intervinientes, como lo son: domicilio familiar, carga familiar, salario, etc. Los
instrumentos que utilizaron fueron: una encuesta de información general, el
Cuestionario de Estrés Laboral de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), el Cuestionario validado
Maslach Burnout Inventory (MBI) y el Cuestionario de Afrontamiento (CA).
Donde se obtuvo que 22 médicos, consideraran experimentar niveles
importantes de estrés laboral, evidenciándose que del Cuestionario de Estrés
Laboral las dimensiones correspondientes a “parámetros organizacionales”,
“cohesión organizacional” e “influencia del supervisor” fueron consideradas
como las mayores fuentes generadoras de estrés laboral. Por otro lado, 42 de
ellos presentaron Síndrome de Burnout, lo que representa un 28% de la muestra
total. Cuatro sujetos evidenciaron signos de Burnout alto. Por especialidad y en
orden erárquico los diez primeros postgrados que generaron niveles más altos
de estrés laboral y de Síndrome de Burnout en la muestra fueron en orden de
importancia: Cirugía general, Pediatría, Medicina interna, Ginecología y
37
obstetricia, Anestesiología, Traumatología, Nefrología, Radiodiagnóstico,
Cirugía plástica y Psiquiatría.
Más de la mitad de los residentes percibieron hacer uso de Mecanismos
de Afrontamiento Funcional ante situaciones de estrés laboral; específicamente,
afrontamiento directo y reevaluación funcional. El 46% de la muestra,
respondió acerca de la posibilidad de hacer uso de los dos tipos de
afrontamiento.
En relación a la hipótesis general planteada, las variables nivel de Estrés
Laboral y uso de Mecanismos de Afrontamiento no funcionales, lograron
explicar en un 13% la aparición del Síndrome de Burnout. La sub-escala de
Afrontamiento no Funcional sólo arrojó valores significativos como buen
predictor del Síndrome de Burnout, así que médicos con estilos de
afrontamiento no funcionales tienen mayor probabilidad de padecer del
Síndrome.
Investigadores como Grau y Chacón (1998), Sánchez, García y Blanco
(2001), García, Riazuelo et al (citados por Blandin y Martinez, 2005) piensan,
que problemas generados en el marco del ejercicio médico, deben buscarse
desde el comienzo de la formación médica, es decir, desde el período formativo
de la residencia. Esta es una época en la que se asumen nuevas y grandes
responsabilidades, tanto en el ámbito profesional como en el personal, las
cuáles constituyen un factor de riesgo para el desarrollo del Síndrome de
Burnout.
Otros autores como Tello, Grau y Chacón (citados por Blandin &
Martinez, 2005) señalan que los médicos residentes tienen alta incidencia de
38
patología relacionada con el estrés laboral, elevadas tasas de depresión,
conductas adictivas, somatizaciones y conflictos familiares, asociados a
excesivas cargas de trabajo, trabajo nocturno, excesiva autoexigencia,
inseguridad laboral futura y a situaciones como la muerte de pacientes, sobre
identificaciones o errores en la actuación clínica, entre otras razones.
McCue (citado por Blandin y Martinez 2005) plantea varios factores que
representan una importante fuente de estrés; la indefinición profesional, los
períodos de transición, la excesiva responsabilidad, el aislamiento social, dudas
acerca de la especialidad escogida, apremio económico y la falta de sueño. Por
otra parte, el trabajo en un ambiente hospitalario tiene características peculiares
que lo vinculan necesariamente con experiencias laborales estresantes. La
necesidad de atención urgente que la población plantea como consecuencia de
alteraciones imprevistas graves, ocupa en espacio importante, la ardua labor en
toda organización hospitalaria. La actividad es siempre cambiante y la tardanza
puede significar la pérdida de una vida. Esta situación de no control, que hace
referencia a la escasa influencia que tiene el trabajador sobre la planificación de
su trabajo, esta íntimamente vinculada con la experiencia de estrés (Komblit,
1998, citados por Blandin y Martínez, 2005).
1.2.3. Clima laboral: enfoque teórico, conceptualización, factores, características,
importancia y consecuencias
Goncalves (citado por Navarro y Ponce, 2002), considera que el clima laboral
está relacionado con las características y condiciones del ambiente laboral, los cuales
generan percepciones que afectan el comportamiento de los empleados.
39
Clima Laboral es un concepto que justamente se refiere a esta percepción de los
trabajadores con respecto a la institución en que laboran. Estas percepciones dependen
en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Laboral refleje la interacción entre
características personales y organizacionales. (Goncalves, 2010 citado en Navarro y
Ponce, 2002).
Según Brunet (citado por Moreno, 2012), menciona que el clima laboral
constituye la configuración de las características propias de una organización y que este
a su vez influye en el comportamiento de un individuo en su ambiente laboral.
En este sentido, el clima laboral se entiende como una variable que actúa entre
el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los
miembros de la comunidad laboral, intentando racionalizar qué sensaciones
experimentan los individuos en el desarrollo de sus actividades en el entorno del
trabajo.
A. Enfoque Teórico
Basado en los diversos estudios sobre el clima laboral, encontramos dos
grandes escuelas del pensamiento que sustentan las bases de este constructo:
La primera viene a ser la Escuela Gestalt. Según esta escuela los
sujetos se comportan en función de la forma que ven el mundo, y
estos a su vez perciben el mundo que los rodea basado en
criterios percibidos. Esto nos da a entender que la percepción de
su medio laboral influye en su comportamiento.
La segunda Escuela es la llamada Funcionalista. Para esta
escuela tanto el pensamiento como el comportamiento de la
40
persona, depende del medio que lo rodea y las características que
los diferencian de otros, juegan un rol muy importante en su
proceso de adaptación a su medio.
Estas dos escuelas, aplicadas al estudio del clima organizacional,
coinciden en que los sujetos buscan llegar a un nivel de equilibrio en la
institución en que trabajan y para ello necesitan y buscan obtener información
de su medio de trabajo, a fin de conocer que comportamientos requiere para
conseguir dicho equilibrio (García, 2006).
La principal teoría sobre clima laboral para el presente estudio es la de
Likert: - Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Likert: (citado por Brunet,
1987).
Para Likert, la conducta de los subordinados es originado, en parte, por
el comportamiento administrativo y las situaciones organizacionales que estos
observan y, en parte, por sus expectativas, indagaciones, sus capacidades y
valores.
Ante cualquier realidad la reacción de un individuo está en función de la
percepción que tiene ésta. Es la forma como ve las cosas y no la realidad
objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que
establece el tipo de conducta que un sujeto va adoptar. En esta disposición de
ideas, es dable separar los cuatros factores importantes sobre a percepción
individual del clima y que podrían además manifestar la naturaleza de los
microclimas dentro de una organización. Estos factores se definen entonces
como:
41
1. El orden mismo del sistema organizacional, a la tecnología y las
medidas ligadas al contexto.
2. Así como el salario que gana, se tiene la posición jerárquica que el
sujeto ocupa dentro de la organización.
3. Los elementos personales tales como la personalidad, las actitudes y
el nivel de satisfacción.
4. El conocimiento que tienen los superiores, los subordinados y los
colegas del clima de la organización.
De una forma más específica, hay tres tipos de variables que determinan
las características propias de una organización: las variables causales, las
variables intermediarias y las variables finales.
Variables causales. Establecen el sentido en que una organización
progresa son las variables independientes, así como los resultados que obtiene.
Estas no intervienen más que las variables independientes susceptibles de sufrir
una trasformación procedente de la organización de los responsables de ésta.
Sin embargo, la situación general de una empresa, representante de una variable
independiente, no forma parte, por ejemplo, de las variables causales, éstas, en
cambio comprenden la distribución de la organización y su administración:
decisiones, normas, actitudes y competencia. Las variables causales se
diferencian por dos rasgos principales: 1. Los trabajadores de la organización
pueden modificar y también pueden agregar nuevos elementos y 2. Son
variables independientes (de causa y efecto). En otras palabras, si éstas
perduran sin cambio, no sufren totalmente la influencia de las otras variables.
Variables intermediarias.
42
Las variables intermediarias son, de hecho, los componentes de los
procesos organizacionales de una empresa. Estas variables muestran el estado
interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las cualidades, las
motivaciones, los objetivos de rendimiento, la toma decisiones y la eficacia de
la comunicación.
Variables finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de los dos precedentes. Estas variables muestran los resultados
obtenidos por la empresa; son, por ejemplo, las ganancias, las perdidas, la
productividad y los gastos de la organización. Estas variables establecen la
eficacia organizacional de la empresa.
B. Conceptualización del Clima Laboral
Palma (2004), define operacionalmente al Clima Laboral como la
percepción del trabajador de su ambiente laboral (Litwin y Stringer, 1968) y en
función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que faciliten su tarea. Litwin y Stringer
(1968) definen el clima organizacional como lo percibido respecto al afecto
subjetivo del sistema formal, al estilo informal de los gerentes y a otros
importantes factores por su influencia sobre actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización particular.
Palma (2004), refiere que el “clima laboral es el fenómeno interviniente
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
43
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre el entorno (productividad, satisfacción, rotación, etc.)” (p.14).
Para Palma (2004, p. 14), los elementos que constituyen el clima laboral
son: a) Autorealizacion: “Apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de fui tiro”; b)
Involucramiento laboral: “Identificación con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización”; c)
Supervision: “Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en
la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario”; d)
Comunicación: “Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma”
y, e) Condiciones laborales: “Reconocimiento de que la institución provee los
elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas”.
Tagiuri (citado en Blandin y Martinez, 2005), “el clima es una cualidad
relativamente duradera del ambiente total que: a) es experiencia por sus
ocupantes, b) influye su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores
de un conjunto particular de características (o atributos) del ambiente “. (p.
174).
44
Para Schneider y Reichers (citado por Marquez, 2001) es una propiedad
de la persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto, el grupo
y la organización.
Existen otros autores que refieren definiciones complementarias a la
brindada por Palma (2004), entre ellos cabe mencionar a Gan y Berbel (citado
por Blandin y Martinez, 2005), quienes refieren que el clima laboral es el
complemento de factores que influyen al individuo y su ambiente (situaciones
laborales, el ambiente moral, la cultura y el entorno), a los cuales se incorporan
aspectos psicológicos del medio interno, compuesto por las personas.
Forehand y Gilmer (citado en Blandin y Martinez, 2005), refieren que el
clima de una organización se refiere al conjunto de características, las cuales, se
diferencian una organización de otras organizaciones, son relativamente
duraderas en el tiempo, y en las organizaciones influyen la conducta de la gente.
Silva (citado por Blandin y Martinez, 2005) se refiere al Clima como
atributo del individuo, estructura perceptual y cognitiva de la situación
organizacional que los individuos viven de modo común. Los trabajadores
crean su propia percepción de los que les rodea, y a partir de ello constituyen
sus conductas y actitudes en el medio laboral. El clima pertenece a los sujetos y
es una percepción sumaria del ambiente.
C. Factores del clima laboral
Palma (2004), indica que los factores a considerar dentro del estudio del
Clima Laboral son los siguientes:
45
a) Autorrealización: La autora lo define como “la apreciación del
trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea con perspectiva al futuro” (Palma, 2004, p.7).
b) Involucramiento Laboral: Es definido por la autora como la
identificación con los valores organizacionales y compromiso
para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
(Palma, 2004, p.7).
c) Supervisión: La autora lo define como las apreciaciones de
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión
dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño
diario (Palma, 2004, p7).
d) Comunicación: Es definido por la autora como la percepción del
grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma (Palma, 2004, p. 7) .
e) Condiciones laborales: La autora lo define como el
reconocimiento de que la institución provee los elementos
materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas (Palma, 2004, p.7).
46
D. Características del clima laboral
Alcazar y Ferreiro (2001), al referirse al concepto de clima laboral,
señalan importantes y diversas características, entre las que se pueden resaltar.
a) El clima de una organización puede contar con cierta estabilidad,
pero puede sufrir perturbaciones de importancia procedentes de
decisiones que perturben en forma relevante el devenir
organizacional. Un ambiente de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede dañar el clima por un tiempo comparativamente
extenso.
b) Un buen clima en una organización tiene una alta perspectiva de
conseguir un nivel significativo de estos aspectos en sus
trabajadores, cuyo clima sea deficiente en una organización no
podrá esperar un alto grado de identificación. Habitualmente
tiene un mal clima laboral, las organizaciones que se quejan
porque los empleados que “no tienen la camiseta puesta”.
c) Es afectado por diferentes variables organizadas, tales como las
políticas, estilo de dirección, sistema de contratación y despidos,
planes de gestión etc.
d) Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima.
Un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de
control, la falta de confianza y comunicación en los subordinados
muy deficiente, puede llevar a clima laboral tenso.
e) Un buen clima va a traer como resultado un excelente
desempeño de los trabajadores a participar activa y
47
eficientemente en sus labores. El clima malo, por parte, hará que
el desempeño, coordinación de las tareas sea extremadamente
difícil en el manejo de la organización.
f) Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede
ser una alarma que en la organización hay un mal clima laboral.
Es decir que sus trabajadores pueden estar insatisfechos.
g) Las conductas de los trabajadores son modificadas por el clima
de una organización.
E. Importancia del clima laboral
Según Navarro y Ponce (2002), indican que el clima laboral puede
resultar importante por las siguientes razones:
 Evaluar y diagnosticarlo apropiadamente permite manifestar cuáles
son los aspectos del sistema que presentan inconvenientes, sean
éstos de estrés laboral, desmotivación, entre otros.
 Para ayudar a mejorar y fortalecer aspectos tales como
productividad, satisfacción del consumidor y motivación de los
empleados; se desarrolla estrategias de gestión.
 Puede ser utilizado como herramienta de control, ya que una
medición adecuada de éste entrega un “feedback” o
retroalimentación a la organización, principalmente a la gerencia o
niveles directivos superiores.
 Es una herramienta que proporciona información que le permite a la
organización ser proactiva, es decir, prever los posibles escenarios
que se puedan presentar en el futuro.
48
F. Consecuencias del inadecuado clima laboral
Los efectos de un clima laboral inadecuado causadas por una
deficientegestión de las dimensiones del clima organizacional básicas en una
empresa (relaciones, comunicación, liderazgo, motivación y pertenencia) afecta
tanto a los empleados como a las organizaciones empresariales, donde la
productividad laboral es la principal afectada. Entre las consecuencias que
puede provocan la empresa un mal ambiente laboral destacan:
 Una gestión del tiempo y una gestión de la calidad ineficientes:
la probabilidad de que haya más retrasos en las entradas a
trabajar y mayores números de descansos aumenta, ya que el
clima laboral y la motivación de los empleados es inversamente
proporcional.
 Ausencia del personal, física o mentalmente: ambos tipos de
absentismo laboral crecen porque no tienen ganas ni interés en
trabajar.
 Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas,
parando así las actividades laborales y el funcionamiento
correcto de la empresa.
 Disminución de la productividad laboral: todo lo anterior afecta a
la productividad de la empresa y, por lo tanto, a los beneficios
económicos, ingresos y gastos.
49
1.3. Hipótesis
Existe una relación inversamente proporcional entre el Síndrome de burnout y el
clima laboral en los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca.
50
1.4. Operacionalización de la variables
Tabla 1
Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout
Conceptualización de Indicadores -
Variable Dimensión Ítems ESCALA INSTRUMENTO
la variable descriptores
Según Maslach, - Nivel de cansancio 1, 2, 3, 6, 8, 13, Escala adaptada  Cuestionario
Schaufeli y Leiter Agotamiento personal emocional y sobre 14, 16, 20. de Likert del 1 Maslach Burnout
Síndrome de Burnout
(2001, citado en esfuerzo físico. al 3, Inventory (MBI)

VARIABLE I
Torres 2003) el Despersonalización o - Grado de 5, 10, 11, 15, 22. considerando:

“síndrome de burnout cinismo despersonalización.
es una respuesta Realización o eficacia - Nivel de autoeficacia y 4, 7, 9, 12, 17,  Bajo.
prolongada ante personal realización personal en 18, 19, 21.  Medio.
estresores emotivos e el trabajo.  Alto.
interpersonales
crónicos en el trabajo”.
(p. 397)
51
Tabla 2
Matriz operacional de la variable clima laboral
Conceptualización de la INSTRUMEN
Variable Dimensión Indicadores - descriptores Ítems ESCALA
variable TO
Palma (2005), refiere que Nivel de apreciación del trabajador 1, 6, 11, 16, 21, Escala de Likert Cuestionario
el “clima laboral es el con respecto a las posibilidades que el 26, 31, 36, 41 y del 1 al 5, Clima Laboral
Autorrealización
fenómeno interviniente medio laboral favorezca el desarrollo 46. considerando: CL – SPC,
que media entre los personal y profesional contingente a la consta de 50
factores del sistema tarea y con perspectiva de futuro.  Muy items
organizacional y las Nivel de identificación con los valores 2, 7, 12, 17, 22, desfavorable.
Involucramiento
tendencias motivacionales organizacionales y compromiso para 27, 32, 37, 42 y  Desfavorable.
que se traducen en un laboral con el cumplimiento y desarrollo de la 47.
comportamiento que tiene organización.  Medio.
consecuencias sobre el Nivel de apreciaciones de 3, 8, 13, 18, 23,  Favorable.
entorno: productividad, Supervisión funcionalidad y significación de 28, 33, 38, 43 y  Muy
VARIABLE II
Clima laboral
satisfacción, rotación, superiores en la supervisión dentro de 48 favorable.

etc.” (p.14). la actividad laboral en tanto relación de
apoyo y orientación para las tareas que
forman parte de su desempeño diario.
Nivel de percepción del grado de 4, 9, 14, 19, 24,
fluidez, celeridad, claridad, coherencia 29, 34, 39, 44 y
y precisión de la información relativa y 49
Comunicación
pertinente al funcionamiento interno de
la empresa como con la atención a
usuarios y/o clientes de la misma
Nivel de reconocimiento de que la 5, 10, 15, 20, 25,
institución provee los elementos 30, 35, 40, 45 y
Condiciones materiales, económicos y/o 50.
laborales psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas
encomendadas.
52
CAPITULO II
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
2.1. Método de investigación
El método de investigación en psicología, permite explicar la secuencia
esquemática del procedimiento metodológico utilizado para el desarrollo de la
investigación. Según Cerda (2000), uno de los problemas más agudos y complejos que
debe enfrentar en la actualidad cualquier individuo que quiera investigar es, sin lugar a
dudas, la gran cantidad de métodos, técnicas e instrumentos que existen como
opciones, los cuales, a la vez, forman parte de un número ilimitado de paradigmas,
posturas epistemológicas y escuelas filosóficas, cuyo volumen y diversidad
desconciertan. La presente investigación hace uso del método hipotético deductivo,
propuesto por Bernal (2005), el cual consiste en un procedimiento que parte de unas
aseveraciones en calidad de hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis,
deduciendo de ellas conclusiones que deben confrontarse con los hechos. En el
método hipotético deductivo, se combina la reflexión racional o momento racional (la
formación de hipótesis y la deducción) con la observación de la realidad o momento
empírico (la observación y la verificación). Por esto se puede afirmar que el método
sigue un proceso inductivo (en la observación), deductivo (en el planteamiento de
hipótesis y en sus deducciones), y vuelve a la inducción para su verificación. La figura
1, ilustra la secuencia metodológica del método hipotético deductivo utilizado para la
presente investigación.
53
Figura 1
Representación esquemática del ciclo de investigación
1.
Marco teórico
2.
Planteamiento del problema
3.
Hipótesis
4.
Consecuencias observacionales
5.
Diseño de la investigación
6.
Corroboración o refutación de la hipótesis
7.
Consecuencias posteriores
Nota. Elaborado en base a lo señalado por Bernal (2005).
2.2. Tipo de investigación
Dentro del quehacer de la ciencia han existido (históricamente) diferentes
clasificaciones sobre la tipología de investigación; desde el punto de vista epistémico, se
hace necesario conocer sus características para saber cuál de ellos se ajusta mejor a la
presente investigación. La clasificación del tipo de investigación sugerido por Vieytes
(2004), en el libro: Metodología de la investigación en organizaciones, mercado y
sociedad: Epistemología y técnica.
54
2.2.1 Según su finalidad (propósito)
La investigación es básica o fundamental. Según Vieytes (2004), este tipo de
investigación busca el conocimiento de la realidad o de los fenómenos de la naturaleza,
para contribuir a una sociedad cada vez más avanzada y que responda mejor a los retos
de la humanidad. No pretende la aplicación práctica de sus descubrimientos, sino el
aumento del conocimiento para responder a preguntas o para que esos conocimientos
puedan ser aplicados en otras investigaciones.
El desarrollo de la presente investigación: relación entre síndrome de burnout y
clima laboral en los médicos del servicio de emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca - 2018, no exige del investigador que busque un cocimiento aplicable, pero
sí que trabaje en la línea que define la situación de ambas variables en los médicos del
servicio de emergencia.
2.2.2 Según su alcance
La investigación se ubica en el nivel correlacional. Este tipo de investigación
está indicada para determinar el grado de relación y semejanza que pueda existir entre
dos o más variables, es decir, entre características o conceptos de un fenómeno. Ella no
pretende establecer una explicación completa de la causa – efecto de lo ocurrido, solo
aporta indicios sobre las posibles causas de un acontecimiento (Vieytes, 2004).
Para la presente investigación se determinó la relación que existe entre el
síndrome de burnout y el clima laboral en los médicos del servicio de emergencia del
Hospital Regional de Cajamarca - 2018.
55
2.2.3 Según su control en el diseño de la prueba
Por el diseño y control la investigación es catalogada como no experimental,
también denominada ex post-facto, es decir es una investigación que no extrae sus
conclusiones definitivas o sus datos de trabajo a través de una serie de acciones y
reacciones reproducibles en un ambiente controlado para obtener resultados
interpretables, es decir: a través de experimentos (Vieytes, 2004). La secuencia
esquemática se muestra en la figura 2.
Figura 2
Diseño de la investigación
O1
M r
O2
Donde:
O1: Sindrome de burnout.
O2: Clima laboral.
Rho: Coeficiente de Spearman.
2.2.4 Según su secuencia temporal
La presente investigación según su temporalidad es transversal (sincrónica).
Teniendo en cuenta la secuencia temporal la información de la muestra de estudio se
obtuvo en una única vez y en un momento dado: abril – agosto de 2018. Según Briones
(1985), estos estudios son especies de “fotografías instantáneas” del fenómeno objeto de
estudio.
56
2.3. Técnicas de muestreo
2.3.1. Unidad de análisis
Se consideró como unidad de análisis el servicio de emergencia del Hospital
Regional de Cajamarca.
2.3.2. Grupo de estudio
El grupo de estudio estuvo constituido por 81 médicos del servicio de
emergencia del Hospital Regional de Cajamarca. Para ello se tuvo en cuenta los
siguientes criterios:
A. Criterios de inclusión:
 Personal de ambos sexos
 Médico de Profesión como grado académico (se incluyen otros grados
académicos)
 No existe rango de edad.
 Que tengan medio año como mínimo de antigüedad en el área de
Emergencia.
B. Criterios de exclusión:
 Que se nieguen hacer parte de la investigación.
 Que se encuentre de vacaciones.
 Médicos que no llenen correctamente los instrumentos como omisiones o
dobles respuestas.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de los datos
La técnica que se utilizó para el desarrollo de la investigación fue la encuesta. La
encuesta se llevó a cabo a través del uso de cuestionarios, que se detallan a
continuación:
57
INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH (MBI)
Tabla 3
Ficha técnica del Inventario de Burnout de Maslach (MBI)
Autor: Cristina Maslach y Susan Jackson
(1981)
Procedencia: Consulting Psichologyst press Inc.
Palo Alto – California
Adaptación Española N. Seisdedos TEA. Ediciones S.A (1997)
Administración: Individual o colectiva
Tipo: Escala tipo Likert
Duración: De 10 a 15 minutos
Aplicación: Adultos
Nivel lector: Profesional
Puntuación: Calificación manual o computarizada
Usos: Organizacional, investigación
Usado por: Psicólogos, investigadores,
administradores, entre otros.
Materiales: Cuestionario que contiene los ítems del
MBI, Hoja de respuesta, Plantilla de
corrección, Hoja de Resultados y de
perfiles
Dimensiones: Agotamiento emocional
Despersonalización
Realización personal
58
Número de ítems 22 ítems, valorados con una escala de
Likert de 7 puntos
Nota. Elaborado sobre la información de Maslach y Jackson (1981).
Descripción de la prueba:
El Maslach Burnout Inventory (MBI), es un instrumento en el que se plantea al
sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su
interacción con el trabajo, formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo
Likert. La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores
que son denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización personal
en el trabajo. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional, está formada por 9 ítems que refieren
la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar
saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la subescala de Despersonalización,
está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal y falta de
sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atención; y la subescala de
Realización Personal en el trabajo, está compuesta por 8 ítems que describen
sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Tendencia a evaluar el propio
trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional. Mientras que en las
subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalización puntuaciones altas
corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realización
personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de
quemarse.
59
Corrección de la prueba:
 Subescala de Agotamiento personal: Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de
estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.
La conforman los ítems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20.
 Subescala de Despersonalización o cinismo: Está formada por 5 items, que son los
ítems 5, 10, 11, 15 y 22. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de
frialdad y distanciamiento.
 Subescala de Realización Personal: Se compone de 8 items. Evalúa los
sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. La Realización
Personal está conformada por los ítems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado
de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
Validez y Confiabilidad:
a. Validez
El primer inventario creado por Maslach y Jackson (1981, citado en
Torres 2003) para medir el nivel de Burnout o estar quemado, consistía en
cuestionario de 47 ítems aplicado a una muestra de 605 personas de
organizaciones de servicio. Las respuestas obtenidas fueron sometidas a un
análisis factorial, del cual se obtuvieron 10 factores compuestos por 25 ítems.
Estos a su vez fueron nuevamente sometidos a prueba en una muestra
confirmatoria de 420 personas, en la que reaparecieron 4 factores. Finalmente,
de ellos quedaron 3 factores, que, por su alta contribución a la explicación de
la varianza, constituyeron las tres dimensiones del Burnout, con 22 ítems.
60
b. Confiabilidad
El MBI ha sido aplicado a poblaciones de profesores, asistentes sociales,
médicos, profesionales de salud mental y otras profesionales, obteniendo alta
fiabilidad sobre los tres factores mencionados. Las tres subes calas, en la
versión de MBI - HS, alcanzaron valores de fiabilidad de Cronbach
aceptables, con consistencias interna a 0.80 y la validez convergente y la
discriminante han sido adecuadas. Respectó a la fiabilidad de la versión del
MIB – GS, por factores se obtuvieron valores de 0.60 el agotamiento, 0.65
para cinismo y 0.67 para la baja realización personal.
CUESTIONARIO CLIMA LABORAL (CL-SPC)
Tabla 4
Ficha técnica cuestionario clima laboral (CL – SPC)
Autor: Sonia Palma Carrillo (2004)
Procedencia: CL-SPCL – Perú
Administración: Individual o colectiva
Tipo: Escala tipo Likert
Duración: De 15 a 30 minutos
Aplicación: Adultos
Puntuación - aplicación Calificación manual o computarizada
Usos: Se utilizan baremos percentiles general para muestra total,
por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa.
Usado por: Psicólogos, investigadores, administradores, entre otros.
Materiales: Cuestionario que contiene los ítems del MBI, Hoja de
respuesta, Plantilla de corrección, Hoja de Resultados y
61
de perfiles.
Dimensiones: Realización personal.
Involucramiento laboral.
Supervisión.
Número de ítems 50 Ítems que exploran la variable clima laboral, definida
operacionalmente como la percepción del trabajador con
respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos
vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que
recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo
en coordinación con sus demás compañeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea.
Nota. Elaborado sobre la información de Palma (2004).
Validez y Confiabilidad:
La validez del instrumento se realizó a través de juicio de expertos, quienes
tuvieron en cuenta análisis de contenido, coherencia y pertinencia para ser aplicado
al personal médico del área de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca
Para el criterio de confiabilidad, en la etapa de ajuste final de la Escala CL-SPC,
los datos obtenidos de la muestra total, se analizaron con el Programa del SPSS (V.
25) y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman; la confiabilidad
entre los valores de 0.97 y 0.90; lo que permite inferir una alta consistencia interna
de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable (Ver Anexo 4).
62
2.5. Técnicas de análisis de datos
Se ingresaron los resultados de la recopilación de la información en una base de
datos en una hoja de cálculo el Microsoft Excel y del paquete estadístico SPSS, V.25.
Después de ello se ejecutó el estadístico porcentual que indicaron el comportamiento de
los datos, además, se empleó la prueba de Kolmogorov-Smirnov para establecer la
normalidad de los datos, y determinar el uso de las pruebas paramétricas o no
paramétricas para la contrastación de las hipótesis; optando por correlacionar las
variables de estudio a través del coeficiente de Spearman.
2.6. Aspectos éticos
En el desarrollo de la investigación se tuvo en cuenta el respeto a las personas,
tratando con cortesía, respeto y teniendo en cuenta el consentimiento informado de cada
una de ellas. De esta manera la reflexión moral del investigador reguló la relación con
los investigados, no sólo para obtener información, sino para establecer vínculos de
empatía que conllevó a consensuar estándares éticos. Finalmente, se hizo referencia a
las exigencias éticas y científicas fundamentales en el marco de los derechos humanos.
63
CAPÍTULO III
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
3.1. Información general sobre el grupo de estudio
El grupo de estudio estuvo conformado por 87 médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca. Según los criterios de exclusión no se
llegaron a evaluar a 6 médicos porque se encontraban de vacaciones, asimismo se
excluyó a galenos con una antigüedad menor a 6 meses. El total de encuestados fue de
81 médicos, donde el 69,1% son del sexo masculino y 30,9% del sexo femenino (Ver
figura 3).
Figura 3
Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de
Cajamarca, según sexo
Femenino,
30,9%
Masculino,
69,1%
Sobre la edad que presentan los médicos, se reporta que el mayor porcentaje se
encuentra entre 36 a 44 años con un 51,9% y en menor proporción los médicos de más
de 54 años con 1,25%, En consecuencia, el grupo de estudio que se analizó estuvo
64
conformado en su mayoría por profesional médico menores de 44 años, reportándose
una media de ( x  37,56  6,76) (Ver Figura 4).
Figura 4
Cajamarca, según edad
51.9
Porcentaje
37.0
9.9 1.2
MENOS DE 35 DE 36 A 44 AÑOS DE 45 A 53 AÑOS MÁS DE 54 AÑOS

AÑOS
Edad
3.2. Niveles del Síndrome de Burnout en los médicos del Servicio de Emergencia
del Hospital Regional de Cajamarca
En la tabla 5 y figura 5 se observan los resultados de la variable Síndrome de
Burnout, los cuales indican que del total de 81 médicos encuestados para la
investigación, 77 galenos presentan una tendencia a padecer Burnout (95,1%); 2
médicos sin Burnout (2,5%) y 2 profesionales con Burnout (2,5%).
65
Tabla 5
Distribución de los niveles de síndrome de burnout de los médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018
Niveles Rango n %
Sin Burnout 0 - 43 2 2,5
Tendencia a padecer Burnout 44 - 87 77 95,1
Burnout 88 - 132 2 2,5
Total 81 100,0
Figura 5
Cajamarca, según niveles del síndrome de burnout
95.1%
%
2.5% 2.5%
SIN BURNOUT TENDENCIA A PADECER BURNOUT

BURNOUT
Niveles
66
3.2.1. Descripción de las dimensiones de la variable síndrome de Burnout
a. Nivel de cansancio emocional
En la tabla 5, se observa los resultados del nivel de cansancio emocional,
los cuales indican que del total de 81 médicos encuestados, 44 galenos presentan
un bajo nivel (54,3%); 23 encuestados presentan un nivel medio (28,4%) y, 14
profesionales (17,3%) presenta un nivel alto representando el 15 % del total.
Tabla 6
Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de cansancio emocional
Porcentaje Porcentaje
Nivel Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Bajo 44 54,3 54,3 54,3
Medio 23 28,4 28,4 82,7
Alto 14 17,3 17,3 100.0
Total 81 100 100
b. Grado de despersonalización
En la tabla 6, se observa los resultados del nivel de Grado de
despersonalización, los cuales indican que del total de 81 encuestados tomados
para la investigación, 38 médicos presentan un bajo nivel (46,9%); 24 galenos
presentan un nivel medio (26,9%) y 19 encuestados presenta un nivel alto
(23,5%) del total.
67
Tabla 7
Distribución de frecuencias y porcentaje del grado de despersonalización
válido acumulado
Bajo 38 46,9 46,9 46,9
Medio 24 29,6 29,6 76,5
Alto 19 23,5 23,5 100
Total 81 100 100
c. Nivel de autoeficacia y realización
En la tabla 7, se observa los resultados del nivel de autoeficacia y
realización, los cuales indican que del total de 81 médicos encuestados, 31
galenos presentan un bajo nivel (42%); 29 profesionales presentan un nivel
medio (36%) y 18 encuestados presenta un nivel alto (22%) del total.
68
Tabla 8
Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de autoeficacia y realización
válido acumulado
Bajo 34 42 42 42
Medio 29 36 36 78
Alto 18 22 22 100
Total 81 100 100
3.3. Nivel del clima laboral que poseen los médicos del servicio de Emergencia
En la tabla 9 y figura 6, se presentan los niveles clima laboral que perciben los
médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca; al respecto,
se reporta que el 43,2% de médicos perciben que el clima laboral se encuentra en un
nivel medio; el 39,5% señalan que existe un clima laboral desfavorable; 14,8%, lo
califica de favorable. Finalmente, ningún médico evaluó el clima laboral como muy
favorable.
69
Tabla 9
Distribución de los niveles de clima laboral de los médicos del servicio de Emergencia
Niveles Escala Fi %
Muy desfavorable 50 – 89 2 2,5
Desfavorable 90 – 129 32 39,5
Medio 130 – 169 35 43,2
Favorable 170 – 209 12 14,8
Muy Favorable 190 – 250 0 0,0
Total 81 100,0
Figura 6
Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital, según niveles del clima
laboral
43.2%
39.5%
Porcentaje
14.8%
2.5%
0.0%
Muy Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable

desfavorable
Niveles
70
3.3.1. Niveles de autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales que presenta el clima en los médicos
del servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca
En la figura 7, se presenta los niveles del clima laboral que perciben los médicos
del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca según dimensiones; al
respecto, se reporta que el nivel desfavorable predominó en tres dimensiones: la
autorrealización con el 46,9%, supervisión con el 42% e involucramiento laboral con el
35,8%; mientras que, las dimensiones que se encuentran en un nivel medio son: la
comunicación con el 42% y las condiciones laborales(42%). Sólo en el involucramiento
y supervisión se encontró niveles muy favorables en un 2,5% y 1,2% respectivamente.
Figura 7
Cajamarca, según niveles de las dimensiones del clima laboral
0.0 2.5 1.2 0.0 0.0

100% 16.0 17.3 17.3
19.8
24.7
80%
Porcentaje
32.1
60% 33.3 42.0 42.0
34.6
40%
46.9 42.0
20% 35.8 38.3 38.3
0% 4.9 2.5 3.7 2.5 2.5
DIMENSIONES CLIMA LABORAL
Muy desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy favorable
71
3.4. Nivel de asociación de relación que existe entre Síndrome de Burnout y
Clima Laboral en los médicos del servicio de Emergencia del Hospital
Regional de Cajamarca
3.4.1. Análisis inferencial entre Síndrome de Burnout y Clima Labora
1. Hipótesis estadísticas general:
H0: No existe una relación inversamente proporcional entre Síndrome de
burnout y clima laboral en los médicos del Servicio de Emergencia del
Hospital Regional de Cajamarca, 2018
H1: Existe una relación inversamente proporcional entre Síndrome de burnout y
clima laboral en los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital
Regional de Cajamarca, 2018
2. Nivel de significancia
α = 0,05 (5 %)
3. Estadístico de Prueba (Rho de Spearman)
Probabilísticamente, si P-valor < 0.05, entonces es significativo al 95% de
confianza estadística, con lo cual se rechaza Ho y acepta H1.
72
Tabla 10
Correlación del síndrome de Burnout y el Clima Laboral en los médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca
Síndrome de Clima
Burnout Laboral
SINDROME DE Correlación de Spearman 1.00 -,417
BURNOUT Sig. (bilateral) ,000
N 81 81
CLIMA Correlación de Spearman -,417 1.00
LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 81 81
Figura 8
Dispersión de puntos de la correlación del síndrome de Burnout y el clima laboral en
los médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca
250
y = -1.0916x + 208.86
200
R² = 0.1739
Clima laboral
150
100
50
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Sindrome de Burnout
Análisis:
73
El análisis de la correlación de Spearman, señala que el P-valor = 0,000 < 0.05, con
lo cual el resultado es significativo al 95% de seguridad estadística. En consecuencia, se
acepta la hipótesis alterna (H1): Existe una relación inversamente proporcional entre
Síndrome de Burnout y Clima Laboral en los médicos del Servicio de Emergencia del
Hospital Regional de Cajamarca.
La magnitud de esta correlación es de 41,7% (rho=-,417), correspondiente a una
correlación negativa considerable. El coeficiente de determinación indica que la
variable Síndrome de Burnout explica a la variable clima organizacional en un 17,39 %,
el 82.61 % restante se debe a variables extrañas, como por ejemplo el desempeño
profesional, autoestima, nivel remunerativo, turno de trabajo, etc.
Interpretación:
El Síndrome de Burnout se relaciona de forma inversa con el Clima Laboral del en
los médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, es decir es
importante controlare el Síndrome de Burnout para mejorar el clima laboral en los
médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca.
74
CAPITULO IV
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La salud pública que se ha convertido en una de las principales herramientas de
conocimiento en los procesos de la salud-enfermedad. En este pensar el síndrome de
burnout, produce una pérdida de energía progresiva hasta llegar al agotamiento,
síntomas de ansiedad y depresión, así como desmotivación en el trabajo y agresividad
con los pacientes y personas de su alrededor y a variación una negativa del clima laboral
(Fluker, 2015).
El clima laboral es un elemento importante en la conducta diaria de los médicos
que laboran el área de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca y, el Síndrome
de Burnout es el resultado de un conjunto de manifestaciones que podrían surgir a razón
de las demandas del puesto laboral que ocupan. Es por ello, que es necesario el estudio
de las dos variables antes señaladas, facilitando retroalimentación acerca de las técnicas
que establecen las conductas organizacionales, accediendo implantar cambios con
planificación, tanto en las cualidades y gestiones de los miembros, como en la estructura
organizacional.
El objetivo de la presente investigación fue determinar la relación que existe
entre el Síndrome de Burnout con el Clima laboral en los médicos del Servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, en una población de 81 médicos,
donde el 69,1% son del sexo masculino y 30,9% del sexo femenino, en su mayoría por
profesional médico menores de 44 años.
La hipótesis central de la investigación, indica que existe una relación
inversamente proporcional entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral en los médicos
del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, con lo cual el
75
resultado es significativo al 95% de seguridad estadística. La magnitud de esta
correlación es de 41,7% (-,417), correspondiente a una correlación negativa
considerable. El coeficiente de determinación indica que la variable Síndrome de
Burnout explica a la variable clima organizacional en un 17,39 %, el 82.61 % restante
se debe a variables extrañas, como por ejemplo el desempeño profesional, autoestima,
nivel remunerativo, turno de trabajo, etc.
En cuanto al Síndrome de Burnout, los resultados obtenidos muestran que 77
galenos tiene una tendencia a padecer Burnout (95,1%), lo cual indica que los galenos
estarían proclives a presentar índices de estrés laboral, es decir no cumplir con los
requerimientos constantes del trabajo, sentirse disgustados y presentar problemas de
empatía con sus pacientes; pero también existen médicos que con poca frecuencia,
revelan una pérdida continua en la disposición de prestar servicios, consideran sus
propias necesidades, reciben escasas recompensas con respecto al trabajo desempeñado,
no cuentan con autonomía para la acción de sus funciones y se encuentran inmersos en
situaciones de presión, estas son causas desencadenantes de burnout, por lo que sería
importante tomar medidas preventivas para prevenir dicho síndrome en el área de
servicio de emergencia del Hospital regional de Cajamarca.
Se determinó además los niveles de las dimensiones del Síndrome de burnout en
médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca son los
siguientes: del total de 81 médicos encuestados, 44 galenos presentan un bajo nivel
(54,3%); 23 encuestados presentan un nivel medio (28,4%) y, 14 profesionales (17,3%)
presenta un nivel alto representando el 15 %.
76
Los resultados del nivel de cansancio emocional, indican que del total de 81
médicos encuestados, 44 galenos presentan un bajo nivel (54,3%); 23 encuestados
presentan un nivel medio (28,4%) y, 14 profesionales (17,3%) presenta un nivel alto
representando el 15 % del total.
Sobre el grado de despersonalización, del total de 81 encuestados tomados para
la investigación, 38 médicos presentan un bajo nivel (46,9%); 24 galenos presentan un
nivel medio (26,9%) y 19 encuestados presenta un nivel alto (23,5%).
En lo que respecta dimensión de autoeficacia y realización de 81 médicos
encuestados, 31 galenos presentan un bajo nivel (42%); 29 profesionales presentan un
nivel medio (36%) y 18 encuestados presenta un nivel alto (22%).
Dichos datos concuerdan parcialmente con lo expresado por Farez (2016), en su
estudio sobre prevalencia y factores asociados al síndrome de Burnout en los
anestesiólogos de la ciudad de Cuenca 2012-2014, quien concluye que la prevalencia
del síndrome de burnout fue de 36%. De sus dimensiones: cansancio emocional 27%,
despersonalización 27% y falta de realización 84%. La sobrecarga de trabajo fue más
prevalente en los anestesiólogos con cansancio emocional [OR 2.1 (IC95% 0.4 – 9.9)] y
despersonalización [OR 3.6 (IC95% 0.6 – 20.7)] pero la asociación no fue significativa.
La injusticia en el reconocimiento del trabajo fue significativamente más prevalente en
los anestesiólogos con cansancio emocional [OR 13.3 (IC95% 1.3 – 316.4)] y
despersonalización [OR 8.1 (IC95% 1.3 – 63.01)]. El ambiente laboral no confortable
fue más prevalente en anestesiólogos con cansancio emocional [OR 3.6 (IC95% 0.5 –
23.9)], despersonalización [OR 4.1 (IC95% 0.7 – 23.5)].
Es necesario señalar lo expresado por Gomez (2017), quien en la investigación
titulada Prevalencia e identificación de factores de riesgo de padecimiento del síndrome
77
de Burnout en profesionales de enfermería en servicios de Oncología; a partir de la
meta-análisis realizada concluyó que los profesionales de enfermería más jóvenes son
más propensos al padecimiento del síndrome de burnout ya que presentan más CE y
despersonalizan más. Además; el tamaño del efecto entre las tres dimensiones del
burnout y la edad puede verse influenciada por variables como el estado civil o la
puntuación en las otras dimensiones del MBI. Asimismo; los factores asociados al
trastorno en estos profesionales concluyen que, variables ya identificadas en otros
servicios, como la edad, la carga de trabajo, la satisfacción laboral, el apoyo profesional,
la experiencia profesional, la ansiedad y la depresión influyen en los niveles de burnout
de las enfermeras de oncología.
Además, Torres (2017), en la investigación titulada Prevalencia y factores de
riesgo del Síndrome de Burnout, en el personal que labora en el hospital de Solca de la
ciudad de Loja, señala que se evidencia una tasa de prevalencia de Burnout del 41.74%,
con mayor tasa de presentación en el género femenino y en edades comprendidas entre
los 30 y 40 años con un 40.91%, en personas casadas 63.64%, en personal médico
59.09%, con 1 a 20 años de antigüedad 72,72% y con más de 40 horas de trabajo a la
semana el 63.64%. Con respecto al Desempeño laboral los resultados obtenidos
muestran un nivel regular representado por el (38%), seguido por un nivel alto de
representado por el (62%).
En este contexto, sobre el Síndrome de burnout, los resultados de la presente
investigación guardan concordancia con lo que señala a nivel nacional Zaquinaula
(2017), en la tesis titulada Factores asociados al Síndrome de Burnout en el personal de
enfermería en emergencia, donde se reporta que el 58.3 % (n = 7/12) de los factores
asociados al síndrome de burnout es el ambiente o entorno laboral. El 41.7% (n = 5/12)
78
de los factores asociados al síndrome de burnout en el personal de enfermería es la falta
de realización personal.
En esta misma línea, Quispe (2017), en la investigación sobre Síndrome de
Burnout en personal asistencial de un hospital de salud mental de Lima Metropolitana,
se reporta que existe prevalencia de Síndrome de Burnout y se encontró un nivel alto de
cansancio emocional, es decir, dentro de este grupo de personas encontramos a aquellos
profesionales quienes se sienten agotados y exhaustos por el trabajo que realizan.
Asimismo; debido al puntaje alto del nivel de despersonalización, se encuentran los
profesionales con bajo nivel de empatía hacia sus pacientes, lo que genera que tengan
altas tendencias de presentar el Síndrome de Burnout.
Adicionalmente, Castañeda (2015), refiere en la investigación sobre Síndrome
de Burnout y clima social laboral de los trabajadores asistenciales de Ministerio de
Salud y seguro social de Salud- Chepen, que existe un predominio del cansancio
emocional del síndrome de burnout en los sujetos de la muestra, en los rangos altos y
bajos respectivamente. En cuanto al indicador despersonalización del síndrome de
burnout los niveles predominantes se ubican en los rangos medio con un 47.4% y bajo
con un 51.5%.Se evidencia en un 96.9% de la realización personal, cuya categoría se
ubica en el nivel promedio. Destacando el indicador del cansancio emocional; en tanto
que, la despersonalización se encuentra en un nivel medio y bajo; similar resultado
ocurre en la realización personal.
Sobre el análisis del clima laboral que poseen los médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca se reporta que el 43,2% de médicos
percibe que el clima laboral se encuentra en un nivel medio; el 39,5% señala que existe
79
un clima laboral desfavorable; 14,8%, lo califica de favorable. Finalmente, ningún
médico evaluó el clima laboral como muy favorable.
En lo que se refiere a los niveles de autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales que presenta el clima en los médicos
del servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, se reporta que el nivel
desfavorable predominó en tres dimensiones: la autorrealización con el 46,9%,
supervisión con el 42% e involucramiento laboral con el 35,8%; mientras que, las
dimensiones que se encuentran en un nivel medio son: la comunicación con el 42% y
las condiciones laborales(42%). Sólo en el involucramiento y supervisión se encontró
niveles muy favorables en un 2,5% y 1,2% respectivamente.
Al analizar la correlación entre Síndrome de burnout y laboral, el análisis de la
correlación de Spearman, señala que el P-valor = 0,000 < 0.05, con lo cual el resultado
es significativo al 95% de seguridad estadística (rho = -,417), es decir, existe una
relación inversamente proporcional entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral en los
médicos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca.
El principal resultado que muestra la investigación: existe una relación
inversamente proporcional entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral en los médicos
del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, guarda cierta relación
antagónica Miranda y Gálvez (2016), quienes desarrollaron la investigación sobre
Clima organizacional y síndrome de Burnout en trabajadores de una red de servicios de
salud en Cajamarca y, reportaron que Los resultados muestran que 49,6% y 43,2% de
trabajadores perciben un clima laboral no saludable y por mejorar y el 43,2% y el 30,2%
tienen un nivel alto y medio de Síndrome de Burnout. La conclusión más importante es
que entre las dos variables hay una correlación r =0.293 que es débil y positiva indica
80
que mientras sea mejor el Clima laboral entonces disminuirá el nivel de Síndrome de
Burnout.
Finalmente, los resultados de la presente investigación son similares a lo que
reporta Loclla (2016), en la investigación sobre clima laboral y síndrome de burnout en
el personal asistencial del Hospital de Andahuaylas, 2016, quien obtuvo que un
coeficiente de correlación de Rho=.-417, con una p=0.000 (p < .05), con el cual se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula. Por lo tanto, se confirma que
existe una relación moderada (pero inversa) entre el clima laboral y síndrome de
Burnout en el personal asistencial del Hospital de Andahuaylas 2016.
A partir de los resultados reportados en la investigación, se puede señalar que
Síndrome de Burnout (SBO) como problema de salud, es un tipo específico de estrés
laboral, padecido por aquellos que en su voluntad por adaptarse y responder a un exceso
en sus demandas y presiones laborales. El SBO es una respuesta al estrés laboral
crónico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se
centran básicamente en un contacto directo con las personas a las que se destina la
labor que se realiza. Tal como señala Vasquez, Maruy, y Verne (2014), existen muchos
factores individuales y ambientales que conducen a situaciones de mayor desgaste
profesional y menor satisfacción en el trabajo y no hay acuerdo unánime para la
etiología de este síndrome.
81
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
a. Existe una correlación inversamente proporcional alta significativa (p = 0,000 <
0,05) entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral (rho=-,417) en los médicos
del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca. La magnitud
de esta correlación es de 41,7% (rho=-,417), correspondiente a una correlación
negativa considerable. El coeficiente de determinación indica que la variable
Síndrome de Burnout explica a la variable clima organizacional en un 17,39 %,
el 82.61 % restante se debe a variables extrañas, como por ejemplo el
desempeño profesional, autoestima, nivel remunerativo, turno de trabajo, etc.
b. Los niveles de las dimensiones del Síndrome de burnout en médicos del servicio
de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca son los siguientes: del total
de 81 médicos encuestados, 44 galenos presentan un bajo nivel (54,3%); 23
encuestados presentan un nivel medio (28,4%) y, 14 profesionales (17,3%)
presenta un nivel alto representando el 15 %.
b.1. Los resultados del nivel de cansancio emocional, indican que del total de
81 médicos encuestados, 44 galenos presentan un bajo nivel (54,3%); 23
encuestados presentan un nivel medio (28,4%) y, 14 profesionales (17,3%)
presenta un nivel alto representando el 15 % del total.
b.2. Sobre el grado de despersonalización, del total de 81 encuestados tomados
para la investigación, 38 médicos presentan un bajo nivel (46,9%); 24
galenos presentan un nivel medio (26,9%) y 19 encuestados presenta un
nivel alto (23,5%).
82
b.3. Sobre el grado de despersonalización, del total de 81 encuestados tomados
para la investigación, 38 médicos presentan un bajo nivel (46,9%); 24
galenos presentan un nivel medio (26,9%) y 19 encuestados presenta un
nivel alto (23,5%).
c. Sobre el análisis del clima laboral que poseen los médicos del servicio de
Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, se reporta que el 43,2% de
médicos percibe que el clima laboral se encuentra en un nivel medio; el 39,5%
señala que existe un clima laboral desfavorable; 14,8%, lo califica de favorable.
Finalmente, ningún médico evaluó el clima laboral como muy favorable.
d. Sobre los niveles de autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales que presenta el clima en los médicos del
servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, se reporta que el
nivel desfavorable predominó en tres dimensiones: la autorrealización con el
46,9%, supervisión con el 42% e involucramiento laboral con el 35,8%;
mientras que, las dimensiones que se encuentran en un nivel medio son: la
comunicación con el 42% y las condiciones laborales(42%). Sólo en el
involucramiento y supervisión se encontró niveles muy favorables en un 2,5% y
1,2% respectivamente.
83
Recomendaciones
A. Al director del Hospital Regional de Cajamarca de Cajamarca, se sugiere, tener
en cuenta las variables Síndrome de burnout y clima laboral, para establecer
programas de intervención que ayuden a respuesta al estrés laboral crónico que
se produce principalmente en el marco laboral de los galenos en relación con los
pacientes, permitiéndoles mayor compromiso y cumplimiento con los objetivos
institucionales.
B. Al Director del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca,
implementar charlas informativas sobre el Síndrome de Burnout (SBO), con la
finalidad de concienciar en los galenos la reflexión sobre pérdida de energía
progresiva en el trabajo, que incluso llega al agotamiento, síntomas de ansiedad
y depresión, así como desmotivación en su quehacer laboral y agresividad con
los pacientes y personas de su alrededor y a variación negativa del clima laboral.
C. Al Director del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca;
generar estrategias efectivas que contribuyan a controlar el Síndrome de Burnout
y mejorar el clima laboral de los médicos que laboran en dicho servicio.
D. A los profesionales investigadores; realizar estudios multifactoriales que
intervienen en la presencia del Síndrome de Burnout y de esta manera puedan
mejorarse el clima laboral.
84
REFERENCIAS
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Universidad de Piura.
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e=1&isAllowed=y
92
APÉNDICE
Instrumentos de recojo de información
93
MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
INSTRUCCIONES:
Teniendo en cuenta la “escala de frecuencia”, señale la respuesta que crea oportuna sobre la
frecuencia con que sienta las situaciones presentadas en los siguientes 22 enunciados, recuerde
que los datos extraídos solo servirán con fines investigativos garantizándose la total
confidencialidad en el uso de los mismos, en tal sentido se le solicita ser lo más honesto
posible.
Escala de frecuencia
Bajo Medio Alto
1 2 3
Ítems 1 2 3
1. Me siento emocionalmente agotado(a) por mi trabajo.
2. Me siento cansado(a) al final de la jornada de trabajo.
Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme
3.
con otro día de trabajo.
4. Fácilmente comprendo cómo se sienten las personas.
5. Creo que trato a algunas personas como si fueran objetos impersonales.
6. Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo.
7. Trato muy eficazmente los problemas de las personas.
8. Me siento exhausto por mi trabajo.
Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en las vidas de los
9.
demás.
10. Me he vuelto muy insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión.
Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo
11.
emocionalmente.
12. Me siento muy activo(a).
13. Me siento frustrado(a) en mi trabajo.
14. Creo que estoy trabajando demasiado.
94
No me preocupa realmente lo que le ocurre a algunas personas a las que les
15.
doy servicio.
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés.
Fácilmente puedo crear una atmósfera relajada con las personas a las que doy
17.
servicio.
18. Me siento estimulado(a) después de trabajar en contacto con personas.
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión.
20. Me siento acabado(a).
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.
22. Creo que las personas me culpan de alguno de sus problemas.
95
ESCALA DE CLIMA LABORAL
DATOS PERSONALES:
Fecha:……….. Edad:……………. Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
A continuación, encontrara proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las propisiones tienen cinco opciones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente cada
proposición y marque con un aspa (x) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista
al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas.
Muy Muy
Ítems Desfavorable Medio Favorable
desfavorable desfavorable
1-Existen oportunidades de progresar
en la Organización
2-Se siente comprometido con el
éxito de la Organización
3-El supervisor brinda apoyo para
superar los obstáculos que se
presentan
4-Se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir
con el trabajo
5-Los compañeros de trabajo
cooperan entre si
6-El jefe e interesa por el éxito de sus
empleados
7-Cada trabajador asegura sus niveles
de logro en el trabajo
8-En la Organización , se mejoran
continuamente los métodos de
trabajo
9-En mi oficina , la información
fluye adecuadamente
10-Los objetivos de trabajo son
retadores
11-Se participa en definir los
objetivos y las acciones para lograrlo
12-Cada empleado se considera
factor clave para el éxito de la
Organización
13-La evaluación que se hace del
trabajo , ayuda a mejorar la tarea
14-En los grupos de trabajo , existe
una relación armoniosa
96
15-Los trabajadores tienen la
oportunidad de tomar decisiones en
tareas de su responsabilidad
16-Se valora los altos niveles de
desempeño
17-Los trabajadores esta
comprometidos con la Organización
18-Se recibe preparación necesaria
para realizar el trabajo
19-Existen suficientes canales de
comunicación
20-El grupo con el que trabajo ,
funciona como un equipo bien
integrado
21-Los jefes de áreas expresan
reconocimiento por los logros
22-En la oficina , se hacen mejor las
cosas cada día
23-Las responsabilidades del puesto
están claramente definidas
24-Es posible la interacción con
personas de mayor jerarquía
25-Se cuenta con la oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor que se
puede
26-Las actividades en las que se
trabaja permiten el desarrollo del
personal
27-Cumplir con las tareas diarias en
el trabajo , permite el desarrollo del
personal
28-Se dispone de un sistema para el
seguimiento y control de las
actividades
29-En la Organización , se afrontan y
superan los obstáculos
30-Existe una buena administración
de los recursos
31-Los jefes promueven la
capacitación que se necesita
32-Cumplir con las actividades
laborales es una tarea estimulante
33-Existen normas y procedimientos
como guías de trabajo
34-La Organización fomenta y
promueve la comunicación
35-La remuneración es atractiva en
comparación con la de otras
organizaciones
36-La Organización promueve el
desarrollo del personal
97
37-Los productos y / o servicios de la
organización son motivo de orgullo
del personal
38-Los objetivos del trabajo están
claramente definidos
39-El supervisor escucha los
planteamientos que se le hacen
40-Los objetivos de trabajo guardan
relación con la visión de la
institución
41-Se promueve la generación de
ideas creativas o innovadoras
42-Hay clara definición de visión ,
misión y valores en la Organización
43-El trabajo se realiza en función a
métodos o planes establecidos
44-Existe colaboración entre el
personal de las diversas oficinas
45-Se dispone de tecnología que
facilita el trabajo
46-Se reconoce los logros en el
trabajo
47-La organización es buena opción
para alcanzar calidad de vida laboral
48-Existe un trato justo en la
Organización
49-Se conocen los avances en otras
áreas de la Organización
50-La remuneración está de acuerdo
al desempeño y los logros
98
MATRIZ DE CONSISTENCIA
99
Título: Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018
Autores: Edwin Pajares Huaripata
Tabla 10
Matriz de Consistencia de la investigación.
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Problema principal: Objetivo general: Hipótesis general: - Nivel de cansancio emocional y a) Tipo de investigación:
 ¿Cuál es la relación Determinar la relación que existe una relación Agotamiento sobre esfuerzo físico.  Según su finalidad. La
que existe entre existe entre el Síndrome inversamente 1. personal investigación es básica o
Síndrome de Burnout de Burnout con el Clima proporcional entre fundamental. no exige
Síndrome Despersonalización - Grado de despersonalización.
y Clima laboral en los laboral en los médicos del Síndrome de burnout del investigador que
médicos del Servicio Servicio de Emergencia y clima laboral en los de Burnout o cinismo
busque un cocimiento
de Emergencia del del Hospital Regional de médicos del Servicio Realización o - Nivel de autoeficacia y aplicable, pero sí que
Hospital Regional de Cajamarca, 2018. de Emergencia del eficacia personal realización personal en el trabaje en la línea que
Cajamarca, 2018? Hospital Regional de trabajo. define la situación de
Objetivos específicos: Cajamarca, 2018 Nivel de apreciación del ambas variables en los
a) Describir los niveles trabajador con respecto a las médicos del servicio de
del Síndrome de posibilidades que el medio laboral emergencia.
Autorrealización
Burnout en los favorezca el desarrollo personal y  Según su alcance. La
médicos del Servicio profesional contingente a la tarea investigación se ubica en
de Emergencia del y con perspectiva de futuro. el nivel correlacional.
Hospital Regional de Nivel de identificación con los  Según su control en el
Cajamarca, 2018 valores organizacionales y diseño de la prueba. Es
2. Involucramiento
compromiso para con el catalogada como no
Clima laboral
b) Establecer los niveles cumplimiento y desarrollo de la experimental, también
laboral
de agotamiento, organización. denominada ex post-
despersonalización y Nivel de apreciaciones de facto.
funcionalidad y significación de
realización o eficacia  Según su secuencia
personal que presenta Supervisión superiores en la supervisión dentro temporal. Es transversal
el Síndrome de de la actividad laboral en tanto
(sincrónica), se obtuvo
Burnout en los relación de apoyo y orientación
en una única vez y en un
médicos del Servicio para las tareas que forman parte de momento dado: abril –
su desempeño diario.
100
de Emergencia del Nivel de percepción del grado de agosto de 2018.
Hospital Regional de fluidez, celeridad, claridad,
Cajamarca, 2018 coherencia y precisión de la b) Método
Comunicación información relativa y pertinente La presente investigación
c) Describir los niveles al funcionamiento interno de la hace uso del método
del Clima Laboral que empresa como con la atención a hipotético deductivo,
poseen los médicos usuarios y/o clientes de la misma propuesto por Bernal
del Servicio de Nivel de reconocimiento de que la (2005), el cual consiste
Emergencia del institución provee los elementos en un procedimiento que
Hospital Regional de materiales, económicos y/o parte de unas
Cajamarca, 2018. psicosociales necesarios para el aseveraciones en calidad
cumplimiento de las tareas de hipótesis y busca
d) Establecer los niveles encomendadas. refutar o falsear tales
de la auto realización, hipótesis, deduciendo de
involucramiento ellas conclusiones que
laboral, supervisión, deben confrontarse con
comunicación y los hechos.
condiciones laborales c) Grupo de estudio.
que presenta el Clima Estuvo constituido por 81
laboral en los médicos médicos del servicio de
del Servicio de emergencia del Hospital
Condiciones
Emergencia del Regional de Cajamarca..
laborales
Hospital Regional de d) Técnicas e instrumentos
Cajamarca, 2018. Se utilizaron aplicar los
instrumentos de
e) Correlacionar el investigación: Inventario
Síndrome de Burnout de Burnout de Maslach
con el Clima Laboral (MBI) y cuestionario
en los médicos del clima laboral (CL – SPC)
Servicio de
Emergencia del e) Plan de análisis
Hospital Regional de Se ingresaron los
Cajamarca, 2018. resultados de la
recopilación de la
información en una base
de datos en una hoja de
101
cálculo el Microsoft
Excel y del paquete
estadístico SPSS, V.25.
Después de ello se
ejecutó el estadístico
porcentual que indicaron
el comportamiento de los
datos, además, se empleó
la prueba de Kolmorogv-
Smirnov para establecer
la normalidad de los
datos, y determinar el uso
de las pruebas
paramétricas o no
paramétricas para la
comprobación de las
hipótesis; optando por
correlacionar las
variables de estudio a
través del coeficiente de
Sperman
102
ANEXOS
103
CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Cajamarca, febrero del 2018
Por medio del presente documento manifiesto que se me brindo información
para la participación en la investigación científica titulada RELACIÓN ENTRE
EL SINDROME DE BURNOUT Y EL CLIMA LABORAL EN LOS
MÉDICOS DEL SERVICIO DE EMERGENCIA DEL HOSPITAL
REGIONAL DE CAJAMARCA, 2018. Se me ha explicado que la finalidad de
la investigación y mi participación consistirán en contestar dos cuestionarios
cuya información obtenida será manejada con absoluta confidencialidad sin que
se identifique mi identidad. Entiendo que tengo el derecho de retirarme de la
investigación si así lo considero conveniente. El investigador responsable se ha
comprometido a responder cualquier pregunta y aclarar cualquier duda que le
plantee relacionada a la investigación; así misma podre tener acceso a los
resultados encontrados.
Firma del participante …………………………..
104
Validación
105
106
107
108
109
110
111
112
113

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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTONIO GUILLERMO URRELO

Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del

servicio de emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018

Edwin Pajares Huaripata

Asesor: Dr. Víctor Hugo Delgado Céspedes

Relación entre síndrome de burnout y clima laboral en los médicos del

“Tesis presentada en cumplimiento parcial de los requerimientos para el Grado

Edwin Pajares Huaripata

Asesor: Dr. Víctor Hugo Delgado Céspedes

Edwin Pajares Huaripata

Todos los derechos reservados

emergencia del Hospital Regional de Cajamarca - 2018

Presidente: Dr. Luis Enrique Vásquez Rodríguez

Secretario: Dr. Oscar Ranulfo Silva Rodríguez

Vocal: Dr. Fernando Martín Vergara Abanto

Asesor: Dr. Víctor Hugo Delgado Céspedes

Dios, como fuente de inspiración y la fuerza para obtener anhelos profesionales y

A todas las personas que compartieron el desarrollo de esta experiencia académico

profesional, por abrir puertas de colaboración y compartir sus conocimientos.

- A los Señores Directivos del Servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, por el apoyo decidido para el desarrollo y finalización de la investigación.

- A las profesionales médicos del servicio de emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, quienes colaboraron de forma desinteresada para la obtención de

- Al Dr. Víctor Delgado Céspedes, por haber compartido sus conocimientos en el

desarrollo y finalización de la investigación.

AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................ vii

LISTA DE TABLAS .................................................................................................................. xi

LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................. x

ABSTRACT .............................................................................................................................. xiii

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 11

1.1. Antecedentes de la investigación 11

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS ................................................................................... 53

2.1. Método de investigación 53

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................... 64

DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................ 75

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 82

Instrumentos de recojo de información .................................................................................. 93

ANEXOS .................................................................................................................................. 103

Tabla 1. Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout ................................. 51

Tabla 2. Matriz operacional de la variable Clima Laboral ........................................... 53

Tabla 3. Ficha técnica del Inventario de Burnout de Maslach (MBI) ............................ 59

Tabla 4. Ficha técnica cuestionario Clima Laboral (CL – SPC) .................................. 63

de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca, 2018 .......................................... 68

Tabla 6. Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de cansancio emocional .. 69

Tabla 7. Distribución de frecuencias y porcentaje del grado de despersonalización .... 68

Tabla 8. Distribución de frecuencias y porcentaje del nivel de autoeficacia y realización

Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca ......................................................... 70

servicio de Emergencia del Hospital Regional de Cajamarca ....................................... 75

Figura 1. Representación esquemática del ciclo de investigación ................................. 55

Figura 2. Diseño de investigación................................................................................... 57

Figura 3. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, según sexo ................................................................................................... 66

Figura 4. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, según edad .................................................................................................. 67

Figura 5. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, según niveles del síndrome de burnout ....................................................... 68

Figura 6. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, según niveles del clima laboral .................................................................. 72

Figura 7. Porcentajes de médicos del servicio de Emergencia del Hospital Regional de

Cajamarca, según niveles de las dimensiones del clima laboral ................................... 73