Evaluar para mejorar

Índice

Páginas

4 Introducción: Evaluar para mejorar

6 ¿Qué es la evaluación de desempeño?

Para el colaborador, para el manager…

8 y para toda la empresa ¿Para qué sirve?

9 Pros y contras de evaluar el desempeño de tus colaboradores

2
 Evaluar para mejorar

Algunos datos que apoyan la evaluación

10 de desempeño

11 ¿Qué tipos de evaluaciones elijo para mi plantilla?

14 Paso a paso: ¿cómo se hace la evaluación de desempeño?

¡Nadie se queda fuera! Evalúa el desempeño

16 TAMBIÉN en el teletrabajo

¿Qué aspectos debo considerar en la evaluación

18 de mis colaboradores?

22 Escalas y técnicas para evaluar el desempeño

¿Qué herramientas puedo utilizar para

26 realizar las evaluaciones?

Errores comunes en la evaluación de desempeño

27
¡Evítalos!

29 Conclusión

3
 Evaluar para mejorar

Introducción

EVALUAR PARA MEJORAR

Lo que no se define no se puede medir.
Lo que no se mide no se puede mejorar.
Lo que no se mejora se degrada siempre.
William Thomson Kelvin

4
 Evaluar para mejorar

Y sí, aunque esta frase se atribuye al físico William

Thomson Kelvin, sin duda alguna puede ser apli-
cada en muchos otros ámbitos, incluso en la ges-
tión del talento.

Porque…
¿Cómo saber si las acciones de un colaborador es-
tán (o no) contribuyendo al logro de los objetivos
de la empresa?

¿Cómo establecer los parámetros para asegurar

que éstos se lograrán de forma recurrente?

¡ClaRO!
MIDIENDO 👉 EVALUANDO
Aquí te contamos todo acerca de la evaluación
de desempeño y por qué permanece en el top de
estrategias de RR.HH.

5
 Evaluar para mejorar

¿Qué es la evaluación
de desempeño?

D e acuerdo con Young y Peñalver (1998), la evaluación del

desempeño laboral es “un proceso sistemático y periódi-
co de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de efica-
cia de una persona en su puesto de trabajo”.

6
 Evaluar para mejorar

En el libro de S.L. Dolan, R. Valle Cabrera, S. E.

Jackson y R.S. Schuler “La gestión de los Recur-
sos Humanos” (2007), definen la evaluación del
rendimiento como “un procedimiento estructural
y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados rela-
cionados con el trabajo, con el fin de descubrir en
qué medida es productivo el empleado, y si podrá
mejorar su rendimiento futuro”.

Con base en ambas definiciones, podemos con-

cluir que la evaluación de desempeño es una suce-
sión de acciones para medir, analizar y evaluar de
forma objetiva, los resultados de un colaborador
durante cierto periodo, con el objetivo de conocer
su contribución a los objetivos empresariales.

7
 Evaluar para mejorar

Para el colaborador, para el manager…

y para toda la empresa ¿Para qué sirve?

S i bien el objetivo principal es identificar las cualidades, resultados y potencial de una persona, así
como estimar su contribución a la organización, existen otros fines que pueden perseguirse a lo
largo del proceso y que son muy relevantes para las actividades diarias, tales como:

👉 Colocar a la persona ideal en el puesto co-

rrecto y asegurarse de contar con el talento que
requieren para el futuro.

👉 Brindar al colaborador retroalimentación

obje-tiva, significativa y útil sobre cómo es su
desem- peño y compartirle las expectativas que
tiene laempresa.

👉 Sustentar la decisión de ascensos, con infor-

mación objetiva sobre quiénes están preparados
para asumir nuevas responsabilidades.

👉 Evaluar e identificar aquellos perfiles

valiosos, pero también aquellos de los que se
puede pres-cindir.

👉 Conocer el nivel de motivación e involucra-

miento.
La evaluación de desempeño se ha convertido
👉 Establecer indicadores, objetivos y medir los en una herramienta estratégica dentro de las
logros alcanzados. empresas que beneficia al trabajador, al brin-
darle la posibilidad de detectar sus fortalezas
👉 Identificar si el incumplimiento de las y debilidades para crecer como profesionista
expecta- tivas es un tema de productividad, y miembro de una organización.
supervisión o falta de capacitación.
Mientras tanto, para la organización repre-
👉 Determinar quién recibe compensaciones senta la oportunidad de recibir la información
porsu trabajo y quién no. necesaria para realizar una mejor gestión de
su capital humano y lograr, así, sus objetivos
de negocio.

8
 Evaluar para mejorar

Pros y contras de evaluar el desempeño de

tus colaboradores

C omo cualquier proceso ejecutado en una empresa, las evaluaciones de desempeño presentan cier-
tas ventajas y desventajas. Y aunque claramente son más las ventajas, las desventajas pueden des-
encadenar problemas a largo plazo, por lo que deben ser atendidas cuidadosamente.

Ventajas Desventajas
👉 Aumenta la motivación y compromiso de los 👉 Requiere invertir tiempo y recursos.
empleados.
👉 Puede tensar el ambiente entre los colabora-
👉 Mejora el desempeño general de la dores y afectar su percepción hacia la empresa.
empresa.
👉 Enfrentar sesgos que eliminen la validez
👉 Permite detectar talento interno y la bús- objetiva de la evaluación.
queda del futuro.

👉 Facilita identificar buenas prácticas y repli-

carlas.

👉 Ayuda a diseñar planes de carrera y creci-

miento.

👉 Sustenta la creación de políticas de

compen-sación.

👉 Facilita la toma de decisiones sobre

ascensoso despidos.

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 Evaluar para mejorar

Algunos datos que apoyan la evaluación

de desempeño

U n estudio de WorkHuman sobre el impacto del reconocimiento en la retención de empleados,

arrojó datos reveladores sobre la importancia de la retroalimentación que los líderes proporcio-
nan a sus colaboradores, y en la que la evaluación resulta fundamental:

85% 78%
manifestó que le gusta que se afirmó que ser reconocido lo
reconozcan sus esfuerzos / motivó en su trabajo.
contribuciones en el trabajo.

73% 69%
dijo que recibir reconoci- señaló que trabajaría más duro
miento lo hizo más satisfecho si sus esfuerzos fueran mejor
con su trabajo y/o puesto. reconocidos y apreciados.

¿Qué nos enseñan estos datos?

Que los colaboradores quieren saber qué tal va su desempeño, cómo pueden
mejorar, cuál es su aporte a la organización y cuáles son sus puntos fuertes.

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 Evaluar para mejorar

¿Qué tipos de evaluaciones elijo

para mi plantilla?

A continuación haremos un breve recuento de los tipos de evaluaciones que existen, mencionando
sus principales características y beneficios, para que —en función de los diferentes roles que inte-
ractúan— puedas elegir cuál sería más conveniente aplicar en tu plantilla:

Autoevaluación
Conocer los alcances y límites propios es vital
para el desarrollo personal y profesional. A tra-
vés de este tipo de evaluación es posible que cada
colaborador reconozca qué está haciendo bien y
qué podría mejorar.

Se trata de que el propio empleado sea quien

evalúa su nivel de desempeño y limitaciones, así
como la oportunidad de emitir juicios (y recomen-
daciones) sobre los procesos, el puesto y la orga-
nización.

Para asegurarse de que el colaborador haga un

ejercicio de honestidad y se evalúe correctamen-
te, es recomendable que este proceso se realice
en un contexto colaborativo en el que se ofrezca
utilizar la información para resolver puntos críti-
cos, así como realizar este proceso frente a ter-
ceros e idealmente solicitar incluir propuestas de
mejora para asegurar su involucramiento.

11
 Evaluar para mejorar

Evaluación de desempeño
90° o descendente
Este tipo de evaluación se realiza por un jefe o su-
perior con respecto al rendimiento de las tareas
encomendadas a un colaborador a su cargo.

Es la oportunidad de que el jefe o responsable

pueda compartir con los evaluados cuáles son
las fortalezas y debilidades, aunque siempre
cabe la posibilidad de que sea sesgada por di-
versos factores.

Un punto muy positivo es que a través de este

análisis consciente y sustentado del desempeño
general de una persona, se pueden guiar los pla-
nes de carrera.
Evaluación de desempeño
180° o “entre pares”
Se trata de una evaluación realizada por colabo-
radores con el mismo cargo, puesto o nivel de res-
ponsabilidad, que puede incluir aspectos sobre el
desempeño individual, pero también sobre la or-
ganización, el desempeño conjunto y otros aspec-
tos que impacten en una misma área.

Este tipo de evaluación es particularmente útil, ya

que brinda al superior información que descono-
ce, ya que no convive ni trabaja “hombro a hom-
bro” con cada colaborador, y hay ciertas respon-
sabilidades compartidas, opiniones y formas de
ejecutar las actividades que solo pueden conocer
sus compañeros.

De esta forma, la evaluación se complementa con

una visión sobre cómo es y cómo trabaja una per-
sona, con opiniones externas sobre por qué es un
miembro valioso para la empresa, en qué se equi-
voca o en qué debe mejorar, así como validar o ne-
gar supuestos que se haya planteado la dirección.

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 Evaluar para mejorar

Evaluación 280°
o ascendente
Se trata de la oportunidad de que los colaborado-
res valoren el desempeño de sus superiores para
conocer no solo su desempeño en su área de ac-
ción, sino también su estilo de liderazgo.

A través de este tipo de evaluación se espera que,

mediante un mecanismo formal, los colaborado-
res ofrezcan una visión constructiva y respetuo-
sa, que ayudará a los supervisores o managers a
mejorar su estilo de liderazgo, así como la rela-
ción profesional, detectar problemas o potenciar
los estilos de liderazgo que mejor funcionen en la
organización.

Es recomendable que este tipo de evaluación se

haga de forma confidencial para que la plantilla se
pueda expresar sin temor a represalias.

Evaluación 360º
Estaevaluaciónseintegradetodaslasevaluaciones
antes descritas, para obtener un panorama global
del desempeño de un colaborador.

Puede ser que la cantidad de información generada

por parte de colegas, supervisores y colaboradores
—según corresponda— dificulte su gestión, pero
sin duda esta evaluación brinda una perspectiva
mucho más completa del colaborador en cuestión.

En algunos casos, la evaluación de desempeño

360º puede involucrar a proveedores o clientes,
brindando información valiosa y menos
influenciada por temas personales, que permite
conocer aspectos como la calidad y seguimiento
de la atención brindada, la actitud del servicio, la
disposición para ayudar y la percepción general de
la empresa.

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 Evaluar para mejorar

Paso a paso: ¿cómo se hace la evaluación

de desempeño?

U na vez que has dimensionado el alcance de la evaluación, te has convencido de sus ventajas e iden-
tificado la metodología que puede funcionar para tu empresa, te enfrentarás a la pregunta ¿cómo
empiezo?

Pensando en ello, te compartimos 10 pasos fundamentales para llevar a cabo la evaluación de des-
empeño de forma ideal:

Establece objetivos SMART para medir el desempeño individual. Recuerda que estos

1 deben ser:

Specific
Que hagan referencia a un objetivo Específico.

Measurable
Asegúrate de que sean Medibles.

Attainable
Considera que sean Alcanzables y realistas.

Relevant
Elige aquellos cuyos resultados sean Relevantes para tu organización.

Time bound
Establece un Plazo para su análisis.

Comunica internamente los objetivos y expectativas de la evaluación, así como lo que

2 conlleva: procedimiento, acciones, cambios, mejoras, consecuencias y todo aquello que

dé seguridad y tranquilidad a la plantilla.

Define indicadores clave que te permitan evaluar el trabajo de los empleados y obtener un
3 formato de resultados que completes y analices cada tanto.

Informa a los empleados la fecha en que se hará la evaluación, para que hayan realiza-

4 do una autoevaluación previa. Con toda la información antes compartida, podrán estar
tranquilos y actuar con naturalidad.

14
 Evaluar para mejorar

Prepara el material o herramientas que requieras para la aplicación de la encuesta,

5 así como un espacio especialmente acondicionado para su realización.

Una vez realizadas las evaluaciones, en las reuniones de feedback posteriores, evita el

6 “sándwich de retroalimentación”, es decir, intercalar observaciones entre elogios para

facilitar la aceptación de la crítica. Esto puede resultar contraproducente, ya que tus
elogios parecerán poco sinceros y el mensaje real puede perderse, además de no darle
al empleado la oportunidad de mejorar.

Al momento de compartir los resultados, emplea la crítica constructiva, evita ambi-

7 güedades y propone soluciones al problema. Por ejemplo: en lugar de decir “eres poco
proactivo” podrías optar por: “debes tomar más la iniciativa y buscar formas de ampliar
tu cartera de clientes potenciales”.

Evita que solo quede en una plática. Concluye la reunión estipulando los pasos a se-

8 guir, los nuevos objetivos para el empleado y determinar si necesita algo para lograrlos
(capacitación, herramientas, apoyo, etc.). Deja una hoja de ruta clara con la que ambas
partes estén conformes.

Toma nota de todo lo acordado durante la reunión, así como de los próximos pasos y
9 plazos. Tenerlo por escrito y compartirlo con los implicados ayuda a no olvidarlo y ele-
var el compromiso y las probabilidades de que se cumplan.

Organiza revisiones periódicamente, para saber si los acuerdo y expectativas se

10 están cumpliendo.

EXTRA
Para contribuir en la motivación, considera vincular los resultados obtenidos en las evaluacio-
nes con compensaciones económicas, ascensos o incluso despidos, cambios de puestos, etc.
Para ello deberás establecer parámetros y procesos internos dejando claro qué puede ocurrir
en cada caso.

15
 Evaluar para mejorar

¡Nadie se queda fuera! Evalúa el

desempeño TAMBIÉN en el teletrabajo

U no de los tantos paradigmas que el teletra-

bajo rompió fue el de asociar el desempeño
con las horas que pasa una persona en el centro
de trabajo.

Y aunque en muchas circunstancias esto es 100%

aplicable, existen empresas, cargos, sectores y lí-
deres para quienes resulta más conveniente con-
tinuar realizando un registro del control horario.

El trabajo a distancia implica un cambio de men-

talidad de quienes integran a las organizaciones
incluidos quienes las dirigen, lo mejor y más sano
para ambas partes es trabajar de forma armonio-
sa y en un ambiente de confianza, bajo la premisa
de cumplir lo establecido por la ley y con los obje-
tivos, más allá que un “mínimo de horas”.

Di adiós 👋
a los registros en papel,
REGISTRO digitaliza ya tu
HORARIO
en pro del bienestar laboral CONTROL HORARIO
Con la reforma al artículo 311 de la LFT en
materia de Teletrabajo, se establecieron obli-
gaciones para los patrones tales como hacer
constar en un contrato que existen mecanis-
mos de contacto y supervisión entre las par-
tes, así como la duración y distribución de ho-
rarios y el respeto a la desconexión digital de
los trabajadores al término de la jornada.

16
 Evaluar para mejorar

Prácticas para medir el desempeño del personal

que trabaja a distancia:

Métricas de salida Sesiones one-on-one

Son aquellas que miden resultados tangibles y su La retroalimentación es también una forma de
impacto en el estado de la empresa, como el por- evaluar el desempeño, que además permite a los
centaje de ventas de nuevos productos o tickets managers conocer sobre el rendimiento, desafíos
de soporte resueltos. y necesidades de cada colaborador, y al mismo
tiempo reforzar los lazos y generar confianza.

Cumplimiento de metas En este caso es muy útil realizar preguntas como:

Crea metas y verifica su cumplimiento dentro de
👉 ¿Cuáles son los mayores desafíos del trabajo
un plazo establecido.
remoto?
En el teletrabajo es recomendable recurrir a lo 👉 ¿De qué manera los has solucionado?
que se conoce como Smart Working, metodología 👉 ¿Crees que se ha visto afectado tu rendimiento?
basada en la confianza en el trabajador y un efec-
👉 ¿Puede la empresa o el manager mismo
tivo desarrollo e implementación de objetivos.
ayudarlea solucionarlos?
👉 ¿Cómo calificarías tu desempeño en comparación
con el que tenías asistiendo de forma presencial?
👉 ¿Estás de acuerdo con la forma en que medimos
Checklists de actividades resultados o propones alguno nuevo?
Uno de los beneficios para los colaboradores es la
posibilidad de manejar su propio tiempo. Bajo este
precepto, una excelente idea es crear una lista de
actividades por orden de prioridad, a realizarse en Ahora sabes que en el teletrabajo lo ideal es
determinado tiempo y, al término, corroborar en
hacer un match entre el cumplimiento
una breve reunión que se hayan cumplido todas o,
al menos, la mayoría. de la jornada y el de los objetivos.

17
 Evaluar para mejorar

¿Qué aspectos debo considerar en

la evaluación de mis colaboradores?

P ara plantear la evaluación es importante de-

terminar qué se va a analizar o qué se quiere
medir en cada uno de los perfiles profesionales
que componen una organización.
RECOMENDACIÓN
Algunas de las métricas más valoradas son el 👉 Te recomendamos preparar las
desempeño individual; competencias, actitud y preguntas de forma anticipada y minuciosa,
comportamiento; experiencia en su puesto y tra- porque de ello dependerá la información
bajo realizado en general. que obten- drás e incluso la forma en la
que puedan to- mar la realización de la
Por otro lado, existen competencias genéricas
evaluación.
que bien nos pueden dar una idea de lo que debes
considerar en las evaluaciones de desempeño, y
que te compartimos a continuación.

¡SPOILER ALERT! La mayoría de ellas son soft skills.

Productividad y calidad del trabajo, porque sin duda toda empresa necesita asegurar que
es capaz de alcanzar sus objetivos financieros.

👉 Ejemplo: ¿Cuál fue el alcance que tuviste en tus últimos indicadores con respecto al objetivo estipulado?

Logros y reconocimientos, porque además de motivar y fomentar el compromiso del colabo-

rador, les recuerda sus fortalezas, les da confianza y les hace recapacitar sobre sus áreas de oportuni-
dad. Por ello durante las evaluaciones es importante hacer un repaso de los resultados destacados.

👉 Ejemplo: ¿Cuál consideras que ha sido tu mayor éxito estos

meses?

18
 Evaluar para mejorar

Creatividad, innovación y adaptabilidad, son cualidades que se traducen en la capacidad

de detectar oportunidades, generar ideas, asimilar nuevas situaciones y resolver problemas, más aún
en entornos VUCA, como en los que actualmente se desarrollan las empresas.

👉 Ejemplo: ¿Cuál crees que es tu principal reto el próximo año?

Comunicación efectiva, porque como en todo aspecto de la vida, ésta es fundamental para
realizar un trabajo bajo las especificaciones requeridas y para mantener un buen ambiente laboral.

👉 Ejemplo: ¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización?

Responsabilidad sobre las propias acciones es un rasgo que se desea en cualquier em-
pleado, porque genera la confianza de saber que se le pueden encomendar tareas y que las hará en
tiempo y forma, así como de que reconoce sus propias limitaciones.

👉 Ejemplo: ¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?

Cooperación y trabajo en equipo, porque al formar parte de un departamento y de una em-

presa, debe ser capaz de combinar su trabajo con el de otros de forma ágil, efectiva e incluso armóni-
ca, para concluir proyectos colaborativos y multidisciplinarios.

👉 Ejemplo: ¿Consideras que en los departamentos con los que se vincula tu trabajo hay corresponsabilidad?

Interés del empleado en continuar su formación y mantenerse actualizado, esto le

beneficia a sí mismo y permite incorporar nuevas prácticas a la organización y mantenerse vigentes.

👉 Ejemplo: ¿Crees poseer los conocimientos para enfrentar los cambios de tu área o crees necesario recibir
algún tipo de capacitación?

Fortalezas sobre debilidades, porque siempre existirán errores, o cosas para las que alguien
no sea tan bueno. Sin embargo lo mejor es dar mayor peso a aquello que hacen bien y tratar de mejo-
rar lo que no se domina.

👉 Ejemplo: ¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo? ¿Cuál dirías que
esaquello que se te dificulta más?

19
 Evaluar para mejorar

Habilidades interpersonales que beneficien las relaciones con los demás integrantes y
hagan más o menos llevadero el trabajo de los demás. Estas tienen cada vez más peso en los procesos
de selección y en la evaluación de desempeño.

👉 Ejemplo: ¿Te sientes parte de un equipo? ¿Crees que en el equipo todos “reman hacia la misma
dirección”?

Resolución de problemas, desde su identificación hasta la búsqueda e implementación de

soluciones. Esta cualidad permite que los rangos superiores puedan delegarle asuntos con confianza
de que podrá solucionarlos de forma eficiente.

👉 Ejemplo: ¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?

Define los KPIS que vas a evaluar

L os Indicadores Clave de Desempeño o KPI

(Key Performance Indicator) son métricas uti-
lizadas para conocer el rendimiento de una activi-
¿Qué tipos de indicadores de desempeño hay?
En términos generales, los indicadores del des-
empeño laboral se pueden clasificar en función
dad, proyecto, estrategia o proceso, con base en de las siguientes variables:
los objetivos que se desean alcanzar.
👉 De trabajo: midiendo la cantidad y la
A partir de conocer este rendimiento, es posible calidad del trabajo que ha realizado una
determinar qué acciones han sido efectivas y cuá- persona.
les no, y con base en ello tomar decisiones más 👉 Financieras: orientados a medir el
acertadas.
desem- peño en función de la salud financiera
de unaempresa.
Idealmente, los KPI deberían ayudar a descartar
las ideas que no funcionan y definir una línea de 👉 Procesos: indicadores que evalúan
acción permanente. procesos o acciones concretas, para identificar
si algo causa ineficiencia.
👉 Satisfacción del cliente: evaluación del des-
empeño del empleado a través de la percepción
de los clientes.

RECUERDA
que puedes iniciar preguntando si hay algún comentario u opinión acerca de la evaluación, y fina-
lizar la sesión invitando a añadir alguna acotación.

20
 Evaluar para mejorar

Por su parte, las métricas de empleados abarcan 5 áreas de desempeño:

Productividad. Se refiere al tiempo Calidad. Mientras que la productividad se

que le toma a un colaborador ejecutar el centra en el “cuánto” se produce o se genera, la
trabajo logrado. Esta no se puede medir de la calidad se enfoca en el “cómo”. Este indicador
misma forma para todos los puestos y se debe es muy importante porque hay empleados
considerar que puede variar por motivos tanto que pueden cumplir muchas tareas, pero no
laborales como personales. necesariamente las hacen de la mejor forma.

Eficacia. Este indicador se refiere a la Eficiencia. Se refiere a la capacidad de

capacidad de lograr un objetivo o resultado a conseguir un efecto determinado utilizando el
través de acciones específicas. Es decir que, menor número de recursos o incluso conseguir
alguien será eficaz si cumple su tarea e ineficaz si superarlos con los mismos recursos.
no cumple con ella.
Por lo tanto, una persona que simplemente hace
su trabajo se considera eficaz, mientras que una
persona más rápida que mantiene la calidad, es
eficiente.

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con People Analytics

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 Evaluar para mejorar

Escalas y técnicas para

evaluar el desempeño

L as escalas de medición en las evaluaciones de desempeño se utilizan para medir cuantitativamente

el rendimiento de los colaboradores, lo cual permite hacer comparaciones de forma simple y rápida.
Algunas de las escalas más utilizadas en estos casos son:

1. Escala de Likert
La Escala de Likert es utilizada para cuestionar a una persona sobre su nivel de conformidad con una
declaración que resulta ideal para medir sus reacciones, opiniones, actitudes y comportamientos.

A diferencia de una pregunta cuyo resultado puede arrojar un simple “sí” o “no”, esta escala permite a
los encuestados puntuar sus respuestas en un rango de valores utilizados para determinar su nivel de
acuerdo o desacuerdo.

Por ejemplo, en una autoevaluación la escala likert podría usarse de la siguiente manera:

Me siento inspirado para cumplir con mis objetivos en el trabajo.

Ni de acuerdo,
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
ni en desacuerdo

Tengo la oportunidad de proponer formas de optimizar mis actividades y procesos.

Ni de acuerdo,
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
ni en desacuerdo

22
 Evaluar para mejorar

Mis objetivos son realistas y alcanzables.

Ni de acuerdo,
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
ni en desacuerdo

RECUERDA…
👉Siempre incluir la misma cantidad de respuestas positivas como negativas.

👉Agrega un elemento neutral para aquellos que estén indecisos.

👉Lo más común y recomendable es utilizar cinco opciones o una cifra impar.

A continuación mostramos un ejemplo de evaluación ascendente con tres respuestas, también

muy común:

El colaborador a evaluar demuestra cualidades de liderazgo en situación de presión:

Por debajo de las expectativas Cumple las expectativas Supera las expectativas

23
 Evaluar para mejorar

2. Escala semántica diferencial

Un diferencial semántico es una escala que mide actitudes. En cada opción a evaluar se muestra un par
de términos opuestos en cada extremo, dejando un espacio intermedio en donde puede haber de 5 a 7
niveles en la que el encuestado debe indicar si su respuesta se encuentra más cerca de uno o de otro.

Por ejemplo, en una autoevaluación la escala semántica diferencial podría usarse de la siguiente manera:

¿Cómo calificarías el nivel de productividad del colaborador a evaluar?

Nada productivo Altamente productivo

1 2 3 4 5

RECUERDA…
👉Limita los espacios de tu escala a 5, incluyendo los extremos.

👉Asigna siempre la misma ponderación, es decir que si al extremo positivo le asignas el 5 y

alnegativo el 1, procura que sea así en toda la evaluación.
👉Los conceptos deben tener significados diferentes, pero relacionarse con la pregunta
👉Asegúrate de que las palabras o conceptos usados, sean breves y claros.

24
 Evaluar para mejorar

3. Checklists

Las evaluaciones en formato de checklists se refieren a listas de preguntas cuya respuesta puede ser
un simple “sí” o “no”. Su principal ventaja es que son muy fáciles de responder y de evaluar.

Por ejemplo en una evaluación entre pares, este tipo de evaluación podría utilizarse para conocer las
cualidades que posee un colaborador.

Instrucciones: De acuerdo con la experiencia laboral que has compartido con el evaluado, responde
según corresponda en cada concepto:

Cualidad SI NO
RECUERDA…
Puntualidad
Asegúrate de que las palabras o con-
Tolerancia a la frustración
ceptos usados sean breves y claros.
Facilidad de palabra

Dinamismo

4. Informe de los supervisores

En el caso de las evaluaciones descendentes, es posible utilizar la técnica de evaluación de desempe-

ño en la que los responsables de los diferentes departamentos escriben un informe de cada emplea-
do en formato libre o basándose en una listado de aspectos a evaluar previamente establecidos.

5. Escala personalizada

Otra opción es crear una escala personalizada y adaptada a las necesidades de la empresa.

En este caso son los propios departamentos de Recursos Humanos quienes crean un método propio
de respuesta y medición, según responsa a las necesidades identificadas.

Únicamente se recomienda asegurarse de que la escala sea justa y equitativa.

25
 Evaluar para mejorar

¿Qué herramientas puedo utilizar

para realizar las evaluaciones?

A ctualmente una de las herramientas más utilizadas por los departamentos de RR.HH. son plan-
tillas en Excel o herramientas para la realización de cuestionarios en línea. Ambas opciones
resultan ser poco robustas para lo que se requiere y presentan claras limitaciones para un análisis de
resultados efectivo.

Por otra parte, existen softwares específicamente desarrollados para la evaluación del desempeño
que permiten llevar un control exhaustivo, mantener centralizada la información recopilada y dar
seguimiento incluso del feedback, todo en una misma plataforma.

Software de RRHH con encuestas automatizadas

El módulo de Encuestas de Clima de HolmesHR suma la posibilidad de evaluar las 8 dimensiones

estratégicas que inciden en la satisfacción laboral, otorgando un desglose global y por cada una
de ellas.

De esta manera, es posible ver el detalle de cada dimensión, analizar los resultados de cada pre-
gunta de forma general y por departamento, y obtener el promedio de éstas, arrojando el top
3 de dimensiones mejor calificadas y el top 3 de aspectos que se pueden mejorar, con lo que se
facilita enormemente la toma de decisiones.

Además, con la opción de Encuestas personalizadas es posible conocer la opinión de la plantilla

con respecto a una situación en particular por la que atraviese la empresa, con la posibilidad de
seleccionar el grupo de empleados a quién aplicarla, automatizar recordatorios, visualizar los
resultados en tiempo real, clasificar por cortes y segmentos, y exportar los datos.

Conoce la opinión de tus colaboradores

con las encuestas de HolmesHR

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 Evaluar para mejorar

Errores comunes en la evaluación

de desempeño ¡Evítalos!

C omo todo proceso humano, existe la posibilidad de que un proceso de evaluación tenga errores,
incluso antes o después de la aplicación de cuestionarios y las entrevistas.

A continuación te compartimos 10 de ellos, para que —en medida de lo posible— logres esquivarlos:

Confundir la evaluación del des- Olvidar brindar retroalimentación o

1 empeño real con “evaluación de la
persona” ya que esta última incluye
2 seguimiento después de un tiempo
de realizada la evaluación.
su personalidad, conocimiento y
comportamientos, que si bien contri-
No tener objetivos de proceso, claros
buyen al desempeño, no son medidas
de la producción real. 4 y medibles y, como resultado, perder
el enfoque.

Dar más peso a la opinión de quien

3 completa la encuesta que a los resul-

tados cuantificables.
5
Aplicar el mismo formulario de eva-
luación a todos por igual, sin conside-
rar el departamento, nivel jerárquico
e incluso el sector o el entorno.

27
 Evaluar para mejorar

Ponderar todas las preguntas por No vincular las evaluaciones a un sis-

6 igual, en lugar de hacerlo en función

de su importancia relativa a un traba-
7 tema de recompensas como aumen-
tos, bonificaciones o promociones
jo en particular. puede generar que tanto colabora-
dores como gerentes le presten poca
seriedad al proceso.
No vincular la evaluación y sus re-

8 sultados con la descripción del tra-

bajo y responsabilidades reales de Pedir a los colaboradores llenar la
un empleado. Esto puede confundir
a los empleados y hacer que pierdan
9 evaluación rápidamente, sin ma-
yor involucramiento o entrevistas
el enfoque. complementarias, puede dar pauta
a omitir información relevante. Por
el contrario, hacer cuestionarios
Realizar la evaluación en fechas que
10 no coincidan con el cierre de los
periodos establecidos para el cumpli-
excesivamente largos que requieran
mucho tiempo para completarlos,
puede provocar que quien lo resuel-
miento de los objetivos.
va pierda interés y lo haga sin pres-
tar atención.

28
 Evaluar para mejorar

Conclusión

L a evaluación del desempeño es una fotografía para conocer qué está funcionando y qué no,
principalmente para identificar aquello que vale la pena replicar y remediar lo que no está
siendo provechoso.

Con toda la información revisada y a sabiendas de su alcance, es importante recordar que las evalua-
ciones no deben hacerse de forma aislada, sino tomar en cuenta el entorno en el que se desarrollan
(por ejemplo, si por temas sociales se decide cambiar las metas) y que no basta hacerlo una vez, sino
de forma periódica.

Para concluir este repaso sobre las evaluaciones de desempeño, recuerda:

👉 La importancia del coaching para potenciar el desarrollo individual.
👉 La relevancia de las soft skills.

👉 La transparencia como valor primordial.

👉 La importancia del feedback personalizado, respetuoso y relevante.

29
HolmesHR,
la plataforma de
RRHH para
equipos felices.

Disclaimer: la información contenida en el presente documento no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este
documento no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente
documento, deberá consultar a un abogado.
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