Liquidacion de Sueldos 2017

LIQUIDACIÓN DE
SUELDOS
i
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
El presente material fue elaborado por la Lic.
Cecilia Spinosa. La revisión y edición del
mismo fue efectuado por el equipo
interdisciplinario coordinado por la Directora
Cdra. Laura Bravino, integrado por el
coordinador de la carrera, el coordinador de la
modalidad, los docentes tutores de la
asignatura, integrantes del Comité Evaluador
de prácticas profesionalizantes y Trabajo
Final, contenidistas, pedagogos, diseñadores
gráficos y diseñadores web.
Edición 2017
DERECHOS C. RESERVADOS POR EDUCAR S.R.L.
Av. Chacabuco 326 – 1° Piso
X5000IIQ – Córdoba - Argentina
Tel./Fax (0351) 4112542 / 43 / 44
e-mail : info@institutosaber.edu.ar
ISBN N°: En Trámite
Fecha de Impresión: Marzo 2017
ii
INDICE
Unidad I: Normativa laboral, introducción a la liquidación de sueldos..................... 1
> Desarrollo de Conceptos ............................................................................................... 2
1. NORMATIVA LABORAL ........................................................................................................ 2
2- EL TRABAJO HUMANO ......................................................................................................... 4
3- INTRODUCCIÓN A LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS........................................................... 6
4- CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................................... 8
5- CONTRATACIÓN DE PERSONAL .......................................................................................10
6- DOCUMENTACION OBLIGATORIA.....................................................................................13
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Nº 1 ................................................................................15
Unidad II: Modalidades de contratación, composición de las remuneraciones ....19
1. Modalidades de Contratación ...................................................................................21
2. REMUNERACIONES .....................................................................................................30
3-CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS.........................................34
4 ESQUEMA DE LIQUIDACION ........................................................................................39
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ........................................................................................44
ACTIVIDAD INTEGRADORA .............................................................................................45
Unidad III: Jornada Laboral, SAC, Tipos de Licencias. ...............................................51
1- JORNADA LABORAL ...........................................................................................................52
2. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: SAC ......................................................................59
3. TIPOS DE LICENCIAS. ........................................................................................................64
4. VACACIONES .......................................................................................................................68
5. LICENCIAS ESPECIALES Art.158 .....................................................................................77
6. LICENCIAS POR ENFERMEDAD ........................................................................................77
i
7. ACCIDENTES DE RIESGO DE TRABAJO ...........................................................................82
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ........................................................................................87
ACTIVIDAD INTEGRADORA .............................................................................................91
Unidad IV: Ruptura del Contrato....................................................................................95
1- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ...........................................................95
2 EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL "SIN JUSTA CAUSA" .................................99
3 INDEMNIZACIONES SEGUN EL MOTIVO DE DESVINCULACION ..................... 104
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ..................................................................................... 109
ACTIVIDAD INTEGRADORA .......................................................................................... 111
Unidad V: EMBARGOS LABORALES. .......................................................................... 115
1 - PROCEDIMIENTO Y CÁLCULO DEL IMPORTE A EMBARGAR ............................ 115
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ..................................................................................... 118
Unidad VI: Otros Aspectos a Considerar.................................................................... 123
1 ASIGNACIONES FAMILIARES ................................................................................... 123
2 CARGAS SOCIALES ................................................................................................... 129
3 DECLARACIÓN JURADA “F 931”: FORMULARIO DE PAGO ................................. 131
4 EMPLEADOR COMO AGENTE DE RETENCION ....................................................... 133
> A MODO DE CIERRE .................................................................................................. 135
> ACTIVIDADES RESUELTAS ....................................................................................... 137
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 141
ii
Referencias claves del texto
Situación Problemática
Actividades de Aprendizaje
Actividades Integradoras
Aula Virtual: www.contenidosvirtuales.com.ar/saber
Ayuda
iii
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
INTRODUCCIÓN
Bienvenido al estudio de Liquidación de sueldos, una asignatura que le servirá a

todos aquellos que estén vinculados con el área de recursos humanos y/o en el
ámbito administrativo de todo tipo de organización.
No sólo van a adquirir destrezas en la liquidación de sueldos y jornales sino que
les permitirá comprender y procesar la información que puede ser requerida para
la toma de decisiones de la Empresa.
Sin duda, todo ello, ceñido a un marco legal, normas y disposiciones vigentes que
regulan las actividades mencionadas.
Esta asignatura se cursa en el último año de la carrera, debido a la necesidad de
que el alumno comprenda los conceptos básicos en los que se basa la gestión de
Recursos humanos.
Se parte de una estructura de conocimientos previos organizados y
sistematizados por el recorrido curricular, que sirven a su vez de andamiaje
teórico para soportar los nuevos contenidos a aprender.
> Fundamentos de la Materia

Los contenidos de Liquidación de sueldos fueron seleccionados en función a la
utilidad práctica para el ejercicio profesional de los Analistas en Recursos
Humanos, el objetivo de la materia es otorgar una formación general del
proceso de liquidación de sueldos y jornales.
Cada organización tiene características diferenciales, que deberán ser analizadas
por los profesionales. Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá
particularidades específicas, es fundamental que el alumno conozca y domine
los contenidos de esta asignatura para poder realizar correctamente las
liquidaciones.
1
Los conocimientos y práctica en procesos de Liquidación de Sueldos y Jornales
son muy valorados por las Empresas a la hora de contratar personal para el área
de Recursos Humanos ó para otras áreas de Administración que llevan adelante
estos procesos, por lo cual, resulta primordial contar con los conocimientos
teóricos de las leyes laborales y la destreza suficiente para la aplicación práctica
de las mismas.
> Contextualización en el espacio curricular
Los contenidos de esta asignatura se basa, entre otros, en el desarrollo práctico

de los temas estudiados en la materia “Derecho Civil y Laboral”, por lo cual se
parte de la base que el alumno ya conoce los contenidos vinculados al derecho
laboral, por lo cual se recomienda que revisen los conceptos anteriormente
estudiados.
Ingresa al AULA VIRTUAL para visualizar el MAPA CONCEPTUAL de la materia e
interpretar su contextualización.
Ingresa al CAMPUS VIRTUAL para visualizar el MAPA CONCEPTUAL

de la materia e interpretar la contextualización de la materia.
PROGRAMA
> Objetivos
Objetivos Generales
Generales
• Dominar y comprender la reglamentación que rige en el ámbito laboral y
su aplicación práctica.
• Desarrollar competencias técnicas para la toma de decisiones en los
procesos vinculados a la liquidación de sueldos y jornales.
2
> Objetivos Específicos
• Reconocer la normativa vigente e interiorizarse las leyes que rigen la

actividad.
• Conocer con profundidad los criterios y procedimientos para ajustar cada
situación a su normativa legal.
• Diferenciar las modalidades contractuales y situaciones de aplicación para
cada una de ellas.
• Aprender a liquidar remuneraciones diferenciando aportes, contribuciones,
conceptos remunerativos y no remunerativos.
• Distinguir los causales de extinción del vínculo laboral y la liquidación
correspondiente para cada situación.
> Contenido:
Unidad 1: NORMATIVA LABORAL,

LABORAL, INTRODUCCIÓN A LA LIQUIDACIÓN DE
SUELDOS
Normativa laboral. Trabajo Humano: concepto, tipo. Introducción a la liquidación
de sueldos. Contrato de trabajo: Sujetos, derechos y obligaciones de las partes,
capacidades. Contratación de personal: Obligaciones del empleador.
Procedimiento de contratación. Legajo del personal. Documentación Obligatoria.
Unidad 2: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN, COMPOSICIÓN DE LAS

REMUNERACIONES
Modalidades de contratación: Modalidades contractuales-Ley de contrato de
trabajo- y formas de contratación no laborales. Remuneraciones: Concepto,
formas de determinar la remuneración, características. Conceptos remunerativos
y no remunerativos. Esquema de liquidación.
3
Unidad 3: JORNADA LABORAL, SAC, TIPO DE LICENCIAS
Jornada Laboral: Tipos de jornada de trabajo, Horas Suplementarias. Sueldo
Anual complementario (S.A.C): Concepto, formas de determinar la remuneración,
características. Tipos de Licencias: diaria, semanal, anual. Vacaciones: Concepto,
requisitos para el goce, forma de determinar la remuneración. Licencias
especiales Art.158 LCT. Licencias por enfermedad: Concepto, plazo y forma de
determinar la remuneración. Licencias por accidente de trabajo: Accidentes y
enfermedades profesionales, tipos de prestaciones de ART.
Unidad
Unidad 4: RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Extinción del contrato de trabajo: Causales de Extinción. Extinción sin justa
Causa: Indemnizaciones. Encuadre legal e indemnizaciones según el tipo de
desvinculación laboral.
Unidad 5: EMBARGOS LABORALES

Embargo: Procedimiento de cálculo. Legislación: Limites
Unidad 6: OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

Asignaciones Familiares: Clasificación. Cargas Sociales: Aportes, Contribuciones,
otros cargos. Declaración Jurada F.931- Formulario de pago. Empleador como
agente de Retención.
> Bibliografía Obligatoria para el alumno.

- Material de estudio del Instituto.
- Publicaciones en el aula virtual.
- Leyes Fundamentales de la asignatura: Ley de Contrato de Trabajo (Ley

20744).Ley de Jornada laboral (Ley11544) y su decreto 16115/33.Ley de
Asignaciones Familiares (Ley 24714)
4
- Paginas complementarias de consulta:
• Administración federal de ingreso Públicos (AFIP) www.afip.gov.ar
• ANSES www.anses.gov.ar
• Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad social www.trabajo.gov.ar
ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO
El texto que tiene en sus manos ha sido escrito y diseñado pensando en Ud.,
como estudiante de una carrera de nivel superior en nuestro Instituto, en Ud. y su
propio proceso de aprendizaje.
Por eso tiene una organización uniforme. Cada unidad didáctica parte de una
problemática vinculada a la práctica profesional de la carrera, que puede ser
resuelta con los conocimientos y las actividades que se presentan de manera
gradual en el desarrollo de la misma.
Asimismo, cada unidad cierra con una actividad integradora para cuya resolución
deberá poner en práctica los conocimientos adquiridos. y para que pueda
comprobar su propia comprensión de los contenidos desarrollados, los autores
explicitan, al final del texto, las respuestas correctas.
Estamos convencidos de que con esta metodología, Ud. desarrollará capacidad
para lograr mayor autonomía en el estudio, e irá logrando conceptualizaciones
teóricas que le permitirán resolver problemas pertinentes a su perfil profesional,
con una visión crítica de la realidad circundante.
5
UNIDAD I
NORMATIVA
NORMATIVA LABORAL, INTRODUCCIÓN
A LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
1
Unidad I:
I: Normativa laboral,
laboral, introducción a la liquidación de
sueldos.
sueldos.
Normativa laboral. Trabajo Humano: concepto, tipo. Introducción a la liquidación

de sueldos. Contrato de trabajo: Sujetos, derechos y obligaciones de las partes,
capacidades. Contratación de personal: Obligaciones del empleador.
Procedimiento de contratación. Legajo del personal. Documentación Obligatoria>
Situación Problemática
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La empresa Artecor S.R.L, radicada en Córdoba capital inicio sus actividades en

el año 2004. La misma se dedica a la fabricación y comercialización insumos de
papel y plástico descartables destinados a los sectores gastronómicos y
farmacéuticos, posee una planta de producción en la Zona sur de la capital
Cordobesa donde cuenta con una dotación de 95 personas y en el mismo predio
se encuentran los departamentos administrativo y comercial, adicionalmente
posee un puesto de ventas en el principal centro comercial de la ciudad.
A medida que la empresa fue creciendo, se fueron presentando inconvenientes
organizativos, mostrando disconformidad por parte de sus empleados y pérdida
de eficiencia en las tareas y procesos, por lo cual, sus dueños tomaron la
decisión de contratar especialistas en RRHH y legales para que los asesore en la
resolución de los conflictos.
Frente al escenario planteado, a lo largo del desarrollo de la asignatura iremos
incorporando herramientas técnicas y legales para la resolución de los aspectos
laborales atinentes a la Liquidación de sueldos.
Lo invitamos a recorrer este interesante trayecto pedagógico y contamos con su
colaboración para la resolución de las situaciones planeadas
1
> Desarrollo de Conceptos
1. NORMATIVA LABORAL
Los fundamentos básicos de la liquidación de sueldos y jornales, se encuentran

legislados principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744), que
junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectos
concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la liquidación de
haberes.
Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquema de la
relación laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea de
liquidación de haberes.
La Ley de Jornada laboral (Ley11544) y su decreto 16115/33, establece por

ejemplo límites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación
entre jornada normal y por turnos o equipos.
La Ley de Asignaciones Familiares (Ley 24714) conjuntamente a sus

resoluciones y decretos, establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así
como los montos a percibir por cada asignación.
La Ley correspondiente al sistema integrado de Jubilaciones y pensiones,

(Ley24241), determina las remuneraciones sujetas a aportes, contribuciones y
aquellas que son exentas a fin de cubrir las contingencias de vejez, invalidez y
muerte.
La Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24557) crea las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (ART) y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades
laborales. Contemplando la prevención de los riesgos de trabajo, contingencias y
situaciones cubierta.
La Ley de Impuestos a las Ganancias (Ley 20628) establece el cálculo y pago del
impuesto por las ganancias relativas al trabajo personal (4ta. Categoría), que
alcanzará a determinados trabajadores dentro de las organizaciones.
2
A diferencia de otras ramas del derecho, no hay un Código de Trabajo, ni un
Código de la Seguridad Social, se trabaja con una recopilación de leyes,
decretos, reglamentaciones, etc que sirven de marco normativo.
La cobertura de esta asignatura surge de la Constitución nacional en su

artículo 14 bis, el mismo establece los derechos que gozan todos los habitantes
de la nación, y en esa enumeración ocupa el primer lugar ¨El derecho a trabajar y
ejercer toda industria lícita¨.
A su vez, este artículo enuncia que el trabajo gozará de la protección que

aseguran al trabajador:
• Una retribución justa.
• Salario vital y móvil.
• Igual remuneración por igual tarea.
• Participación en las ganancias de la empresa, etc.
Cabe destacar que, en materia de normas que regulan la vida laboral, estas
deben ser dictadas por una legislación Nacional o por un convenio colectivo de
trabajo.
Por Constitución Nacional es facultad del Congreso de la Nación la creación de

las normas del Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Esto significa que las
provincias no pueden sancionar leyes que regulen el contrato de trabajo de la
actividad privada.
Por la Ley de Convenciones Colectivas de trabajo (Ley 14.250) se incorpora en la

Legislación Argentina, un instituto por el cual expresamente le otorga a las
partes, lo que se conoce con el nombre de autonomía colectiva, es decir, la
potestad de debatir o aprobar las disposiciones que van a regular la vida laboral.
Dando lugar a la creación de Convenios Colectivos de trabajo.
El Convenio Colectivo de Trabajo es un acuerdo escrito celebrado entre una

Asociación Sindical de Trabajo, por una parte, y un empleador y grupo de
3
asociados de empleadores, por la otra, que tienen por objeto regular las
condiciones mínimas para el empleo y para la prestación del trabajo ¨ .
Cabe aclarar que dentro de las organizaciones encontraremos a los empleados

que por su función y categoría se están alcanzados por el convenio colectivo de
trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco regulatorio de dicho
acuerdo. Estos empleados son llamados “dentro de Convenio o convencionados”.
Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia, por ejemplo
que no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivos
de trabajo (C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo está
contemplado bajo el régimen de la Ley de contrato de trabajo (L.C.T.). Estos
empleados son “no convencionados o Fuera de convenio”.
Existen también los llamados Acuerdos Empresariales que gozan de

validez real y legal, en la medida que otorguen un mayor beneficio para los
trabajadores.
2- EL TRABAJO HUMANO
Es la capacidad creadora del ser humano a través de la cual transforma la
realidad y confiere valor a su misma actividad.
Esta es una definición muy amplia y a partir de ella deducimos que el trabajo
comprende una cantidad importante de situaciones y que solo una es la
contemplada por el derecho del trabajo: la actividad productiva y creadora del
hombre, que implica un esfuerzo físico y/o intelectual, dirigida a la obtención de
bienes y servicios, realizada en relación de dependencia.
El derecho del trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan al

trabajo humano prestado en forma dependiente, subordinado, por cuenta ajena
para un empleador privado.
El empleado público está regulado por normas del Derecho Administrativo, salvo
que expresamente se rija por el Derecho del Trabajo.
4
En el Derecho del Trabajo se considera al esfuerzo físico para la producción de
bienes y servicios, trabajo humano, el mismo puede llevarse a cabo de distintas
maneras que a continuación se detallan:
El trabajo dependiente o subordinado es aquella prestación de servicios realizada

por el hombre, bajo subordinación, mediante un contrato de trabajo. El contrato
de trabajo tiene por objeto analizar, regular, contemplar el trabajo humano
prestado de esta forma.
¨El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, que puede ser verbal

o escrito, entre dos partes, una llamada patrón (persona física o jurídica) y otra
llamada trabajador (siempre persona física), en virtud del cual este pone su
actividad personal. Indelegable e intransferible a disposición del otro (patrón), en
virtud de una subordinación o dependencia, que es la naturaleza jurídica del
vínculo y recibe como contraprestación el salario.
La finalidad del Derecho del Trabajo es proteger ese trabajo humano,

como dependiente o empleado, a través de un conjunto de principios y normas;
es decir que tiene por objeto regular el Contrato de Trabajo.
El Derecho Laboral lo que trata es proteger y brindarle mayor amparo al

trabajador dependiente, ya que este se encuentra en situaciones inferiores
económicamente en relación con el empleador, por ese motivo las normas
protectoras tienden a lograr la igualdad de las partes, consagrando derechos
irrenunciables del trabajador, como son: aguinaldo, vacaciones, etc. Esto
Significa que aunque el trabajador renuncie a esos derechos tal manifestación
carece de eficacia.
El trabajo en forma autónoma, tenemos:
Al profesional universitario, que es habilitado por título universitario para el

ejercicio liberal de la profesión.
Al empresario, que es quien conduce un establecimiento, en forma individual o

en sociedad, pudiendo tener o no dependientes a su cargo.
5
Al independiente, que realiza su actividad sin empleado, ejemplo gasista,
peluquero, etc.
Las tareas especiales, comprende le trabajo del penado, (servicio que cumple
una persona cuando está en la cárcel), el trabajo de los bomberos voluntarios y
las amas de casa.
3- INTRODUCCIÓN A LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
A continuación transcribimos algunos de principios del derecho laboral más

destacables, que se encuentran contemplados en Ley de contrato de trabajo
(L.C.T.), los cuales deben ser tenidos en cuenta por el profesional para realizar
una correcta liquidación.
• Condiciones
Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7 L.C.T.)
“Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas
de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley
(nulidad por ilicitud o prohibición) “.
• Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo (Art. 8 L.C.T.)
“Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que

contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio”.
6
• EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9 L.C.T.)
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales

prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o

encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
“In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor del empleado”
Conservación del contrato (Art. 10 L.C.T.)
“En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato”.
• Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11 L.C.T.)
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los
principios de justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe”.
• Irrenunciabilidad (Art. 12 L.C.T.)
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción”.
• Prohibición de hacer discriminaciones (Art. 17 L.C.T.)
"Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad".
7
• Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato

de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,

para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
4- CONTRATO DE TRABAJO
Tal cual se ha mencionado anteriormente, habrá contrato de trabajo, cualquiera sea
su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración.
4.1 Sujetos del Contrato De Trabajo

Trabajador:
Es la persona física, que se obliga a prestar servicios que está dotada de cierta
capacidad laboral, lo que lo hace único e insustituible.
Se considera "trabajador", a la persona física que se obligue o preste servicios en

las condiciones previstas en los Art. 21 y 22 de la LC.T., bajo cualquiera de las
modalidades de la prestación. (Art. 25 L.C.T.)
Empleador:
Puede ser una persona física o jurídica o conjunto de ellas que requiere los
servicios de un trabajador.
8
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga
o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
(Art. 26 L.C.T.)
En los Art. 62 al 89 de la L.C.T. se establece los derechos y deberes de ambas

partes, la cual destacamos los siguientes puntos:
• El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que

surjan de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto
de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento
de su parte (Art. 85 L.C.T)
• El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le

impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador
o sus representantes (Art. 86 L.C.T)
• El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a

los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones. (Art. 87 L.C.T)
• El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta

propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de este. (Art. 88 L.C.T)
• Es una obligación del empleador ingresar los fondos de seguridad social

y sindical a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención (Aportes y contribuciones).
• Cuando el contrato de trabajo se extinguiera por cualquier causa, el

empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de
trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de
los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de
la seguridad social (Art.80 L.C.T.)
9
4.2 Aspectos Formales del Contrato De Trabajo:
Trabajo: Capacidad
Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos. (Art. 32 L.C.T.).
En síntesis, el contrato de trabajo implica:
• “Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco entre las

partes.
• “Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la fuerza de trabajo.
• “Compromiso del empleador”: abonar una remuneración.
• “Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y
plazos determinados o indeterminados.
En las próximas unidades se ampliará sobre las distintas modalidades de

contratación contempladas por la ley.
5- CONTRATACIÓN DE PERSONAL
5.1 Requisitos, procedimiento, alta de relación laboral, Legajo del

personal
La documentación laboral con la que debe cumplir el empleador, no es sola con
la establecida por la Ley o estatutos o convenios colectivos, sino también con las
establecidas por las leyes de Seguridad Social y por la Administradora Federal de
Ingresos Públicos (AFIP) que es la encargada de la recaudación y fiscalización de
los recursos de la seguridad social.
Antes de comentar cual es la documentación básica exigida en materia laboral,

describiremos la secuencia necesaria a seguir para poder tener trabajadores en
condiciones legales.
10
Lo que tiene que hacer una persona física o jurídica (empresa) que requiere la
contratación de trabajadores. Obligaciones del empleador:
• Darse de alta en el Afip como empleador.
• Contratar un aseguradora de Riesgo de Trabajo: Esta le entregará al

empleador un afiche informando los pasos a seguir en caso de un siniestro
y es obligación del empleador exhibir el mismo en lugares visibles.
• Empadronarse al sindicato que le corresponda: Tiene la obligación de

comunicar al mismo los trabajadores que deseen afiliarse, cuando
corresponda.
• Empadronarse a la obra social que le corresponda de acuerdo a su

actividad: si tuviera más de una actividad se tendrá que empadronar a
todas las que corresponda.
• Contratar un seguro de vida obligatorio par todos sus trabajadores según

Decreto 1567/64.
• Inscribirse en los organismos especiales que le pudieran corresponder

según su actividad: Por ej: Para el sector Agrario- RENATRE (Registro
Nacional de Trabajadores y Empleadores).
Una vez finalizada la etapa anterior, el empleador, estará en condiciones de

poder realizar la contratación
contratación de trabajadores,
trabajadores para ello deberá:
a. Solicitar la constancia de C.U.I.L. (Clave única de identificación laboral) al

trabajador. Es obligación del trabajador extraerla de la página del Anses
www.anses.gov.ar o solicitarla en la mencionada repartición en el caso
de no haberla tramitado anteriormente.
b. Solicitar Examen PRE-

PRE-Ocupacional: Exigido por la Ley de Riesgo de
trabajo. Se trata de un examen médico que se realiza al postulante, previo
11
a su ingreso a la empresa, con los fines de verificar su estado actual de
salud.
c. Solicitar Declaración jurada del domicilio: Como el domicilio del

trabajador que figura en el DNI, no siempre coincide con el domicilio real y
actual, se debe redactar una declaración jurada de domicilio, firmada por
el empleado. Es indispensable a los fines de conocer el lugar exacto donde
cursar todas las notificaciones que se les envíe, en ella debe constar en
forma expresa que es obligación del empleado denunciar por escrito a la
patronal, dentro de las 48 Horas de producido, el cambio de domicilio.
d. Registrar el alta laboral: El empleador deberá ingresar a www.afip.gov.ar

con su clave fiscal a través de la solapa “Mi simplificación” los datos
solicitados para registrar, previo al comienzo de la relación laboral, los
datos vinculados al trabajador y a su grupo familiar, entre otros. A través
de esta sección se realizan las comunicaciones de todos los movimientos
de altas, modificaciones y bajas en materia de seguridad social. Ver
instructivo en documentación anexa.
e. Toda esta documentación formará parte del legajo del trabajador a los
que se deberá anexar:
• Declaración Jurada en la que declare el trabajador que no goza de la

prestación por desempleo.
• Declaración Jurada en la que manifieste si es beneficiario de jubilación,

pensión, etc. En caso afirmativo, el nombre del organismo otorgante de la
misma.
• Formulario de Declaración Jurada de cargas de familia a los fines de

percibir las asignaciones familiares, adjuntando la documentación
respaldatoria correspondiente al formulario de Anses F.P.S. 2.4.
• Nota en carácter de Declaración jurada haciendo la opción si se afilia o no

al sindicato.
12
• Cualquier otra documentación que surja durante la relación de trabajo. Por
ejemplo. Notificaciones de las vacaciones, certificados médicos,
notificación de suspensiones. Etc.
Con toda ésta información, formaremos el Legajo del Personal, con la finalidad
de archivar la papelería, para respaldar la relación laboral, como por ejemplo:
recibos de sueldos, certificados médicos, partidas de nacimiento de los hijos,
certificado de escolaridad de los hijos, etc...
La documentación mencionada del inciso a hasta d, es exigida antes del inicio de

la relación laboral.
A continuación detallaremos la documentación obligatoria a cargo del

empleador.
6- DOCUMENTACION OBLIGATORIA
Si bien la documentación obligatoria también va a depender de la actividad de la

empresa, en el esquema anterior se presenta la documentación obligatoria para
todas las organizaciones. Quedando a cargo del alumno la lectura del contenido
13
de las mismas en función de lo establecido en los Artículos que se detallan de la
Ley de Contrato de trabajo.
Cabe destacar que “El libro especial” contiene un registro detallado sobre
información de las partes y sobre la liquidación de las remuneraciones y
prestaciones no remunerativas del trabajador. Este libro debe ser foliado y
rubricado por el Ministerio de Trabajo de la Provincia, debe mantenerse en el
domicilio de trabajo y exhibirlo cada vez que lo solicite un inspector del Ministerio
para su verificación y control.
Constituye a su vez, un medio de prueba idóneo, no solo para demostrar la

existencia del contrato de trabajo, sino también para resolver en caso de
controversias en torno a los ingresos de un trabajador.
En el caso de no presentarlo el empleador ante un requerimiento de un inspector

del Ministerio, o en una audiencia ante el ministerio, o en un juicio laboral, se le
aplicará una multa al empleador por infracción formal y se presumirá cierto lo
dicho por el trabajador.
Con respecto a la”Planilla

Planilla de horarios y descansos” el empleador tiene la
obligación de exhibir en lugares visibles esta planilla que contiene los datos
personales de cada trabajador, sueldo, horarios de entrada y salida de la semana
y descansos. La misma debe ser rubricada también en el Ministerio de Trabajo
de la Provincia.
En la actualidad tanto el libro especial como la planilla de horarios y descansos

se legalizan bajo la presentación de formato digital, según las pautas definidas
por el ministerio de trabajo de la Provincia.
14
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
ACTIVID AD DE APRENDIZ AJ E Nº 1
Para poder comprender la aplicación práctica del procedimiento de contratación

de personal, modificación de datos y/o bajas ante la Administración federal de
ingresos públicos AFIP, se solicita que complemente la explicación de esta
unidad con el manual de procedimientos " Guía Paso a paso- AFIP" que se
encuentra disponible en el aula virtual y responda:
1) ¿Cuáles son los datos iniciales que todo empleador debe ingresar en el
sistema registral de AFIP previo a la contratación de su personal?.
2) Para registrar el alta de un nuevo trabajador, ¿qué información debe proveer

la empresa ante AFIP?.
3) ¿La empresa debe informar ante AFIP, las modificaciones o bajas de su

personal? ¿Se emite alguna constancia donde quedé registrada esta novedad?.
Consulte con su profesor las respuestas.

respuestas. Al final encontrará las respuestas correctas
15
UNIDAD II
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN,
COMPOSICIÓN DE LAS REMUNERACIONES
17
Unidad II:
II: Modalidades de contratación, composición de las
remuneraciones
Modalidades de contratación: Modalidades contractuales-Ley de contrato de

trabajo- y formas de contratación no laborales. Remuneraciones: Concepto,
formas de determinar la remuneración, características. Conceptos remunerativos
y no remunerativos. Esquema de liquidación.
Los socios de la empresa han decidido reunirse con Ud., para revisar las
modalidades de contratación del personal y adecuarlas según la demanda de los
puestos y actividades, es por ello que desean conocer el marco legal de
contratación.
Desean comprender la diferencia e importancia de los conceptos remunerativos

y no remunerativos que conforman los salarios.
A su vez se está analizando la posibilidad de contratar a dos personas para que

inicien sus actividades a partir del día 07/03/XX, por lo cual se desea saber las
liquidaciones de ambas remuneraciones al cierre de Marzo/XX, teniendo en
cuenta los siguientes escenarios planteados:
El trabajador Juan Gomez tiene pactado un salario básico de $14.500

mensuales.
El trabajador Carlos Roldan tiene pactada una remuneración de $127,5 por hora
siendo su jornada laboral de lunes a Viernes 9 horas diarias.
19
> Desarrollo de contenidos
“EI
EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
indeterminado salvo
que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,

convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”. (Art. 90 L.C.T.)
20
“EI contrato por tiempo indeterminado
indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente
presente ley”. (Art. 91 L.C.T.)
1. Modalidades de Contratación
A- Contrato por TIEMPO INDETERMINADO: (Prestaciones Continuas)
Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia,

ni fecha prevista de extinción. Se parte de la ficción que culmina cuando la
persona está en edad de jubilarse.
Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo

contrario.
Periodo de Prueba:
Es el tramo inicial de los contratos por tiempo indeterminado con el objeto de

verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo
para el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de las partes puede
extinguir el vínculo laboral sin indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art.
92 L.C.T.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante este período sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero
con obligación de preavisar según lo establecido por la Ley: ( Art. 231 y 232
L.C.T)
21
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la siguiente anticipación:
• El trabajador: QUINCE (15) días.
• El empleador: QUINCE (15) días.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar

a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos anteriormente.
¿Para quienes es el Período de Prueba?:
Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de temporada (Art. 96

L.C.T.)
Las características de este período son:
Duración: tres meses.
Uso: se puede utilizar una sola vez entre un mismo trabajador y un empleador.
La secretaría de trabajo del Ministerio, juzga o evalúa cuando hay conducta

abusiva del empleador en los casos que contrate sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo. Según la ley habrá sanciones.
Debe registrarse debidamente, de lo contrario se entiende que el empleador a

renunciado al período de prueba. (registro en el libro especial y en formulario
931 de la Afip – declaración jurada mensual-).
Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social (Aportes y

Contribuciones).
El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y accidentes

inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servicio, se excluye al trabajador de
acceder a la indemnización por incapacidad absoluta.
22
B- Contrato por TEMPORADA:
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,

originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Por Ejemplo: personal de
bares, ubicados en zonas turísticas.
El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de trabajo asigna a los
trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en
la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes
de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en el capítulo de
la ley de contrato de trabajo sobre trabajadores de temporada.
¿Cómo se deben comportar las partes a la época de la reiniciación del trabajo

en cada temporada
temporada?
orada?
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
En esta modalidad de contratación no es válido el período de prueba.
23
C- Contrato
Contrato a TIEMPO PARCIAL:
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se

obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional,
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Ejemplo:
Las características de este contrato son:
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extras,

salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa. La violación del límite de jornada establecido para el
contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven
de este incumplimiento.
• Los aportes y contribuciones a la seguridad social y las demás que se

recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del
trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
24
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que
aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
• Las prestaciones de la seguridad social se determinarán

reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y
las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra
social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador.
• Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de

trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se
desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
D- Contrato de Trabajo a PLAZO FIJO:
Es un contrato por tiempo determinado que se justifica para cubrir tareas

normales que por alguna razón son por un plazo determinado o determinable.
Se puede celebrar en días, meses o años, pero no puede exceder el plazo de 5

años.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor
de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido,
salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente.
25
E- Contrato EVENTUAL: (Regulado por L.C.T y Art. 68 a 74 Ley 24013).
Esta modalidad contractual se utiliza para servicios extraordinarios determinados

de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa siempre
que no pueda preverse un plazo cierto de finalización. Por ejemplo: Una
juguetería que contrata trabajadores para que monten un puesto de venta.
Características de esta modalidad contractual:
• El vínculo comienza y termina con la realización de la obra o prestación de

servicio.
• El empleador tendrá que demostrar la utilización de esta modalidad.
• En el contrato de trabajo se consignara con precisión y claridad las causas

que lo justifica.
• La duración no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un

año en un período de tres años.
• Se podrá contratar personal bajo esta modalidad para sustituir

transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de
licencias o que tuvieran derecho a reserva de puesto por un plazo incierto. Si
se reincorpora al trabajador y el remplazo continua trabajando, se transforma
en un contrato por tiempo indeterminado. En el contrato de trabajo se deberá
indicar el nombre del trabajador remplazado. Este contrato se denomina
INTERINATO.
• Se prohíbe este modo de contrato de trabajo para remplazar a los que no

prestan servicios por ejercicio de medidas legítimas de acción sindical
(huelga).
• Esta modalidad no puede ser utilizada por empresas que hayan producido
suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo
durante los 6 meses anteriores a las contrataciones de este tipo.
26
• El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato de
trabajo.
F- Contrato de trabajo DE EQUIPO :
Este contrato lo celebra el empleador con un delegado que representa a un

grupo de trabajadores que se obligan a la prestación de servicios propios de una
determinada actividad.
• Si el salario se pacta de forma colectiva, cada trabajador tendrá derecho a la

participación que corresponda, según las tareas realizadas.
• Si un trabajador abandona el equipo, tendrá derecho a la participación que le
corresponda por el trabajo ya realizado. El delegado o representante deberá
sustituirlo por otro, el que tendrá que ser aceptado por el empleador si es
indispensable por las modalidades de las tareas y cualidades personales
exigidas. (Si el empleador incorpora trabajadores al grupo. Estos no
participaran del salario común).
Es un contrato de muy poca utilización, un ejemplo sería la orquesta, cuyo

director o representante discute y acuerda las condiciones con el empleador y
luego cada uno de ellos estará vinculado con el empleador por ese contrato
27
1.2. Formas de contratación
A- Contratos NO LABORALES:
Contrato de trabajo de APRENDIZAJE (LEY 25.013)

25.013)
Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo
de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años y tendrá una duración mínima de
tres (3) meses y máxima de un (1) año.
• Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un

certificado que acredite la experiencia o la especialidad obtenida,
subscripto por el representante legal de la empresa.
• La jornada de trabajo, por todo concepto, formación teórica y práctica, no
podrá superar las cuarenta (40) horas semanales.
• No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la
empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.
• El máximo de aprendices no podrá superar el diez por ciento (10%) de los
trabajadores de la planta.
• El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio
mes de sueldo. El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo
pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de
indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el
párrafo anterior.
28
PASANTIAS (Ley: 25165):
Contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a jóvenes que estén

cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas.
Puntos Relevantes:
• Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral

entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se
desarrollan. Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o
creación de empleo nuevo ni para remplazar al personal de las
empresas y organizaciones públicas y privadas.
• Mantienen un seguro de salud, la cobertura por riesgos de trabajo.
• Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo
indeterminado, no se podrá hacer uso del período de prueba del
artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo.
• La duración y la carga horaria de las pasantías educativas estarán
definidas en los convenios y según las características de las actividades
a desarrollar, estableciéndose plazo mínimo de 2 meses y máximos de
12 meses, con una carga semanal de 20 horas, pudiendo renovarse por
hasta seis meses adicionales.
• Los pasantes recibirán una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estímulo, que no podrá ser
inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa,
y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
• En caso de incumplimiento de esta normativa, la pasantía educativa
perderá el carácter de tal y será considerada contrato laboral por
tiempo indeterminado.
29
BECAS o PRACTICAS RENTADAS:
Contrato laboral, consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria

de capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión,
que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo contrató o en otra.
Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no tiene

naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican
descuentos de ninguna naturaleza) debe tener un programa de capacitación y un
sistema de evaluación, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el que
constara la capacitación y entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio
adquiridos por el becado.
Son contratos no laborables los programas de empleo que tienen por objeto
captar desempleados con o sin formación para que sean capacitados por un
empresa, siendo su remuneración un subsidio no remunerado a cargo del Estado
, como por ejemplo, los Plan Primer Paso (P.P.P), Volver al trabajo, etc.
Nota: en todas las modalidades de contratación, laborales o no, el empleador

(ART)..
debe contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)
A lo largo de la presente asignatura vamos a realizar liquidaciones únicamente

correspondientes a los contratos laborales.
2. REMUNERACIONES
A- 2.1. Concepto, formas, características. (Art. 103 al 149 L.C.T.)
Se entiende por remuneración a la contraprestación o pago que deba percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Aunque no se hubiera
30
realizado la prestación del servicio. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
Salario Mínimo Vital. El trabajo no se presume gratuito.
El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste

servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Antes de avanzar con el desarrollo de la conformación de las remuneraciones es

importante ampliar el concepto de Salario Mínimo Vital
El Salario mínimo vital (S.M.V.), es la menor remuneración que debe percibir en

efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión. (Art. 116 L.C.T.).
Características del S.M.V.:
Alcance y Modalidades de determinación:

determinación: Todo trabajador mayor de dieciocho
(18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario
mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos.
Modalidades de su determinación:
determinación: El salario mínimo vital se expresará en
montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de
familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital
que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene
y reglamente.
Prohibición de abonar salarios inferiores:

inferiores: Por ninguna causa podrán abonarse
salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores
de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo
31
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200. (Art. 117 a 119 L.C.T.).
Inembargabilidad: El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que

establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. (Art. 120 L.C.T.).
Por unidad de tiempo:
Jornal:
Jornal: Se denominan jornales, cuando la remuneración se paga en relación con
el día u hora de trabajo. La remuneración que perciba el empleado al finalizar la
quincena o la semana, dependerá de los días laborables incluidos en el período.
Mensual:
Mensual: En este caso la remuneración se establece en relación con el mes de
trabajo, pero la suma se fija independientemente de la duración del mes, como
lo es el sueldo..
Por Rendimiento o resultado:
Por unidad de obra:

obra: Consiste en remunerar al trabajador estableciendo un valor
económico para cada unidad de producto realizado. Esta forma de remunerar es
viable cuando el empleador proporcione materias primas suficientes, y que a su
vez los resultados obtenidos, sea superiores a los básicos establecidos en los
Convenios Colectivos de trabajo. (El Art. 112 de la L.C.T., establece que en la
32
formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que
perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico
establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,
al salario vital mínimo, para igual jornada). El empleador estará obligado a
garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Comisiones o incentivos:
incentivos: también van a depender de estándares determinados
de venta, por lo que podemos decir que este tipo de remuneración variable,
tienen el objetivo de provocar un comportamiento determinado en el aumento de
producciones, ventas, o calidad de los productos..
Prestaciones complementarias:
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas

similares,
similares éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Los viáticos serán
considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
El trabajador puede cobrar por una sola de estas formas o bien a través de una
combinación de ellas. A su vez, podrían integrarse con Premios,
Premios por ejemplo.
Estos son pagos especiales en función de determinadas circunstancia: haber
superado un nivel de producción, no haber tenido ausencias o llegadas tardes,
etc. Se adicionaran al básico y otro plus. En algunas circunstancias se denominan
“Bonificaciones”, en especial cuando se liquidan sobre la venta de determinados
productos.
33
3-CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:
• Remunerativos (C.R)
• No – Remunerativos
Remunerativos (C.N.R)
Los conceptos remunerativos (C.R.) son aquellos que son tenidos en cuenta para
el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que
a su vez se deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual
Complementario, indemnizaciones etc.
Los conceptos no remunerativos (C.N.R.) son aquellos que no se tienen en

cuenta a la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se
deben tener en cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos
tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su
familia a través del otorgamiento de beneficios sociales, reparación de daños a
través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos incurridos por el
trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas, etc.).
Se incluye dentro de estos conceptos, los beneficios sociales que tienen las
siguientes particularidades:
Son prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles

en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo. Podrán figurar en el recibo de sueldo: servicios de Comedor (no se
presenta en el recibo de sueldo), reintegro de gastos médicos, sepelio, guardería,
salas maternales, provisión de elementos escolares a los hijos de los
trabajadores, cursos o seminarios de capacitación o especialización.
34
Se incluye dentro de cada uno de los grupos los siguientes conceptos:
35
Así por ejemplo, los haberes mensuales de un empleado se componen de su
sueldo, un premio por asistencia y puntualidad y horas extras, todos se tomaran
como base para el cálculo de los aportes y contribuciones.
Antes de seguir avanzando con los conceptos queremos hacer la siguiente

aclaración: Las remuneraciones pueden determinarse en dinero o en especie.
Pero la Ley establece el siguiente límite:
• El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte

(20) por ciento del total de la remuneración.
• Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán
expresarse, en su totalidad, en dinero.
¿Cuál es la importancia de precisar si un concepto es de carácter

remunerativo?
• Porque es la base para calcular cualquier concepto remunerativo y no

remunerativo.
• Porque sirve como base para calcular las cotizaciones a la Seguridad
Social (Aportes y Contribuciones), es decir, Sobre la totalidad de los
conceptos Remunerativos se le deducirá a los trabajadores los Aportes
para el régimen Nacional de Seguridad Social y Obra Social y el
empleador deberá realizar su aportes, denominados Contribuciones sobre
el Régimen nacional de seguridad social, obra Social y ART.
36
Aportes Contribuciones
Detalle
Trabajador Empleador
Jubilación 11% 16%
PAMI 3% 2%
Obra Social 3% 5%
Asignaciones familiares - 8%
Fondo Nacional de Empleo - 2%
Seguro de Vida Obligatorio - 0,03%
Total aportes y contribuciones 17% 32,03%
ART - (lo que cotice la ART)
Nota:
Seguro de vida obligatorio: La falta de contratación de la cobertura del seguro

constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable,
debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos
los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza,
que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
37
En síntesis podríamos decir que:
• Salario bruto:
bruto: es la remuneración o retribución básica o fija del trabajador
sin las correspondientes deducciones.
• Salario neto: es el pago que recibe el trabajador luego de las deducciones

correspondientes a las que se le agregan las asignaciones familiares, es
decir, es el denominado salario de bolsillo.
Queda a cargo del alumno la lectura de los aspectos formales de los plazos,
pagos y demás deberes de las remuneraciones. La información se encuentra en
Capítulo IV “De la tutela y pagos de la Remuneración” de la Ley de contrato de
Trabajo (Ley 20.744). Disponible en www.infoleg.gov.ar
38
4 ESQUEMA DE LIQUIDACION
(*) El siguiente esquema es orientativo para que el alumno pueda visualizar los
conceptos incluidos en el presente capítulo y lo que se irá desarrollando en los
sucesivos, a excepción de lo atinente a Impuestos a las ganancias, que excede
los contenidos de la asignatura, pero el alumno debe saber que, en caso de
corresponder la retención del impuesto, debe deducirse del salario el mismo.
39
(**) Los convenios colectivos de trabajo suelen establecer el pago de conceptos
no remunerativos sujetos a aportes y contribuciones a las obras sociales y cuotas
sindicales.
A los fines de esta asignatura, se tomará en consideración los aspectos

establecidos por las leyes laborales sin entrar en las particularidades de los
distintos convenios colectivos.
Estamos en condiciones de poder asesorar a nuestra empresa sobre en la

liquidación de los trabajadores a contratar, para ello resulta fundamental
distinguir la unidad de tiempo seleccionada para la liquidación de ambos ya que
la modalidad de liquidación de los haberes varía según se efectúe en forma
mensualizada o jornalizada.
Las empresas (salvo que exista algún convenio que reglamente este punto) y de
acuerdo a los usos y costumbres de la actividad, pueden determinar la forma de
liquidar sus remuneraciones en forma mensualizada o jornalizada.
Esto significa, que en el caso de las liquidaciones mensualizadas,

mensualizadas los salarios se
abonan por los días que tiene el mes, y en el caso de las liquidaciones
jornalizadas,
jornalizadas se abonan por los días u horas que efectivamente el trabajador
presta servicios.
En las liquidaciones mensualizadas,

mensualizadas (salvo disposiciones contrarias) por usos y
costumbres se considera que el mes está compuesto por 30 días de trabajo.
trabajo Si
se desea calcular el valor de las horas mensuales se considera que el mes tiene
200 hs laborables. (Si el convenio colectivo de trabajo determina una jornada
laboral por menos horas será a criterio del liquidador si se opta por tomar las
200 hs mensuales o las fijadas por convenio).
40
A diferencia del sueldo mensual que se paga por 30 días (incluyendo sábados y
domingos aunque no se trabajen), la liquidación jornalizada es por hora o día de
trabajo.
Por lo tanto, dependerá exclusivamente de las horas o días en las cuales preste
servicios el trabajador.
Para el cálculo del valor hora, y puesto que la mayoría de los empleados
jornalizados son aquellos que se encuentran enmarcados dentro de
Convenciones Colectivas, debemos recurrir al convenio colectivo de trabajo,
donde se fijan los valores para
para cada categoría.
categoría
Es muy usual que no encontremos en los convenios el valor expresado en horas,

sino en Sueldos mensuales. Por este motivo el cálculo para llegar a valor hora
sería:
Ahora bien, veamos las liquidaciones solicitadas:
1. El trabajador Juan Gomez tiene pactado un salario básico de $14.500

mensuales (unidad de tiempo mensual) y comienza a trabajar el 07/03/XX,
por lo cual, no se debe abonar el salario por el mes completo, sino a partir de
su alta laboral.
41
Liquidación Marzo/XX
Conceptos Remunerativos
Remunerativos
Salario básicos $ 11.116,67
($14.500/30x23)
Salario Bruto $ 11.116,67
Deducciones
Jubilación (11%) -$ 1.222,83
Pami (L19032) (3%) -$ 333,50
Obra Social (3%) -$ 333,50
Remuneración neta a cobrar (o de
$ 9.226,83
bolsillo)
bolsillo)
2. El trabajador Carlos Roldan tiene pactada una remuneración de $127,5 por

hora siendo su jornada laboral de lunes a Viernes 9 horas diarias (unidad de
tiempo Jornal).
Para efectuar las liquidaciones de los trabajadores jornalizados es fundamental

contar con el calendario del mes de liquidación, para poder determinar las horas
efectivamente trabajadas.
Los trabajadores jornalizados generalmente cobran sus salarios en forma

semanal o quincenal. En este caso se está solicitando la liquidación al cierre del
mes sin haber cobrado previamente ninguna remuneración.
Al comenzar la relación laboral a partir del 07/03/XX, corresponde liquidar 19

días del mes.
42
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31
Liquidación Marzo/XX
Conceptos Remunerativos
Horas trabajadas $ 21.802,50
(19 días x 9 horas diarias x $127,5)
Salario Bruto $ 21.802,50
Deducciones
Jubilación (11%) -$ 2.398,28
Pami (L19032) (3%) -$ 654,08
Obra Social (3%) -$ 654,08
Remuneración neta a cobrar (o de bolsillo) $ 18.096,08
18.096,08
43
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
ACTIVID AD DE APRENDIZ AJ E
Se solicita efectuar la liquidación de los siguientes trabajadores, teniendo en

cuenta los conceptos estudiados en la unidad.
1. Carlos Sanchez, Administrativo, percibe un salario básico de 15.700, en el mes de

liquidación efectuó horas extras por $2.600.
2. Jose Crespi, Administrativo, percibe una salarió básico de $14.750, presentismo del
10% sobre el básico, Bonificación por Título $750.
3. Laura Pérez, administrativa, percibe un salario básico de $25.000, antigüedad $40
por cada año de servicio (hace 2 años que trabaja en la empresa), reintegro de gasto
de guardería $1.350.
4. Santiago Luppi, operario, trabaja de lunes a viernes 9 horas, a $135 la hora y
percibe por productividad $1000 mensuales. Se solicita la liquidación del mes
completo.
5. Pablo Ávalos, operario, trabaja de lunes a viernes 9 hs, a $140 la hora y le solicitó a
su empleador 3 días de licencia sin goce de sueldo (17 al 19), la cual fue otorgada.
Se solicita. la liquidación de la 2da Quincena del mes.
6. Ana Rocca, maestranza, tiene un contrato a tiempo parcial, trabaja 4 horas días de
lunes a viernes, a $130 la hora. La Jornada a tiempo completo es de 8 horas diarias
de lunes a viernes.
7. Jorge González, operario, trabaja de lunes a viernes 8 horas y los sábados 4 horas,
a $148 la hora, en la quincena realizó horas suplementarias por $370. Se solicita la
liquidación de la 1ra Quincena del mes.
Datos del mes:
44
8. La empresa quiere efectuar la contratación de un nuevo de personal para cubrir un
puesto administrativo, por lo cual desea saber:
- Si el salario básico abonar es de 15.700, la ART cobra por su cobertura $150,
¿Cuál es el costo laboral total para el empleador?.
- ¿Cuál es el salario de bolsillo a percibir por el trabajador?.
- Si al trabajador se le abona adicionalmente 15% en concepto de
presentismo, ¿Cuál es el monto de Aportes que debe efectuar el trabajador?
Nota: Para resolver el presente ejercicio se debe tener en cuenta los aportes del
trabajador y contribuciones del empleador.
ACTIVIDAD INTEGRADORA
ACTIVID AD I NTEGRADOR A
JUSTIFIQUE.
RESPONDER VERDARO/FALSO SEGÚN CORRESPONDA, Y JUSTIFIQUE
1. La duración máxima en el contrato a plazo fijo es de 1 año:
2. Los Contrato a Tiempo parcial, les permite a los trabajadores realizar horas
extras:
3. La duración mínima de un contrato de aprendizaje es de 2 meses.
45
4. De acuerdo a las necesidades de la empresa se ha decidido ingresar a 2
personas por medio de la modalidad de contrato de aprendizaje y el mismo
se inició el 01/03/17 hasta el 26/05/17, la jornada establecida para estas
personas es de 6 días en la semana, 9 horas por día. ¿Cuáles son las
falencias de este contrato?
5. Siempre existe plazo determinado para los contratos de trabajo
6. El período de prueba es de 60 días
7. El empleador puede usar el período de prueba en cada contrato que efectúe

con el mismo empleado.
8. El tope máximo para los contratos de pasantías es de 4 años.
46
9. Las pasantías no pueden superar las 36 horas semanales, ni 6 diarias.
10. Efectuar las siguientes liquidaciones:

a) Carla Pessi, vendedora, Salario básico $ 15.300, horas extras $200 y
comisiones del mes $500.Determinar el salario bruto y neto (de bolsillo) del
mes.
b) José Gomez, administrativo, Salario básico $ 9500, presentismo 10% sobre
el básico. Determinar el salario bruto y neto (de bolsillo) del mes.
c) María Hernandez, vendedora, Salario básico $ 20.000, viáticos con
comprobantes del mes $600.Determinar el salario bruto y neto (de bolsillo)
del mes.
d) Pablo Miles, operario, trabaja de lunes a viernes 9 horas, a $180 la hora, en
la quincena realizó horas suplementarias por $400. Se solicita Determinar el
salario bruto y neto (de bolsillo) de la 2da quincena.
Datos del mes:

correctas
47
UNIDAD III
JORNADA LABORAL,
SAC, TIPOS DE LICENCIAS
49
Unidad III: Jornada Laboral, SAC,
SAC, Tipos de Licencias.
Licencias.
Jornada Laboral
Laboral: Tipos de jornada de trabajo, Horas Suplementarias. Sueldo
Anual complementario (S.A.C): Concepto, formas de determinar la
remuneración, características. Tipos de Licencias:
Licencias: diaria, semanal, anual..
Vacaciones: Concepto, requisitos para el goce, forma de determinar la
remuneración. Licencias especiales Art.158 LCT. Licencias por enfermedad:
Concepto, plazo y forma de determinar la remuneración. Licencias por accidente
de trabajo: Accidentes y enfermedades profesionales, tipos de prestaciones de
ART.
En virtud del proceso de reorganización, los socios de Artecor SRL desean contar
con una adecuada planificación de la jornada laboral de todos sus sectores a fin
de coordinar los procesos de trabajo y proyectar los costos tanto mensuales
como anuales.
Revisando la nómina del personal, surgen las siguientes consultas:
a) A raíz de una demanda extraordinaria de trabajo se solicitó a los sectores

Administración y Producción que efectúen horas adicionales de trabajo, por
lo cual se desea saber los importes de las horas suplementarias efectuadas
al 50% y al 100%.
b) Carlos Pérez, ingresa a trabajar el día 16/06/XX, siendo su salario bruto
mensual de $15.500. ¿Le corresponde cobrar el SAC del primer semestre?.
¿Cómo se calcula?.
c) Juan Carrizo, durante el segundo semestre del año tuvo remuneraciones
variables. ¿ A cuánto asciende el SAC bruto a liquidar?.
d) En los próximos 45 días se debe dar inicio a las vacaciones de 3 empleados,
para ellos se debe conocer su liquidación siendo que: Carla Pucchi es
51
administrativa y su salario se liquida en forma mensual, Jose Perez es
operario y su remuneración se liquida por jornal y Rodrigo Gonzalez, es
vendedor, y su salario está conformado adicionalmente por comisiones.
¿Cómo se liquidan las vacaciones de estos empleados?.
e) El Sr. Carlos Gomez se ausenta en el mes por licencia por enfermedad. ¿
Cómo se calcula la liquidación de la misma?.
> Desarrollo de Contenidos
1- JORNADA LABORAL
Antes de comenzar con el tema es conveniente aclarar que la L.C.T. en su

artículo segundo limita su alcance a ciertos trabajadores. Estableciendo que no
es aplicable a:
• Dependientes de la administración pública, excepto que se los incluya por

acto expreso.
• Trabajadores domésticos.
• Trabajadores Agrarios.
Esto es así porque estos trabajadores tienen regímenes legales propios.
A su vez el artículo 196 aclara que es aplicable la Ley 11.544 (Ley de Jornada
Laboral) en todo lo que no se contraponga con la L.C.T.
La Ley 11.544 es aplicable además al empleado público, no así la ley de

contrato de trabajo como se aclaró anteriormente.
52
¿Qué se entiende por Jornada Laboral?
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador

en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Hay dos aspectos que merecen ser destacados:
• Trabajador a disposición del empleador:

empleador si el empleado se presenta a
trabajar en el horario que le corresponda tiene derecho a percibir su
remuneración siempre que haya puesto su fuerza laboral a disposición del
empleador, aunque este no tenga tareas para asignarle.
• El trabajador no puede disponer de su actividad en beneficio propio: toda su
labor se encuentra a disposición del empleador.
El artículo 1 del decreto reglamentario de la ley 11.544 realiza una aclaración al

respecto:
Se considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los empleados u

obreros de las empresas deban estar presentes en sus puestos respectivos para
ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos. No se
computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u
obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran impartidas, ni los descansos
normales intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo, durante las
cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de su tiempo.
Los periodos de inactividad no imputables al trabajador integra la jornada de

trabajo.
53
1.1 TIPOS DE JORNADAS DE TRABAJO
La ley distingue entre 4 tipos de jornadas de trabajo:
JORNADAS DE TRABAJO
Se extiende entre las 6:00 a.m. 8 hs diarias o 48

DIURNA TOPE
y las 21:00 p.m hs semanales
Se extiende entre las 21:00 7 hs diarias o 42

NOCTURNA TOPE
p.m. y las 6:00 a.m hs semanales
Declarada por el Ministerio de 6 hs diarias o 36

INSALUBRE TOPE
trabajo hs semanales
MIXTA Diurna- Noctura / Salubre- Insalubre
La jornada normal diurna es la que se extiende entre las 6:00 am hasta las
21:00 pm. La jornada nocturna se extiende entre las 21:00 pm y las 6:00 am. La
jornada insalubre es aquella declarada como tal por el Ministerio de Trabajo.
La norma hace tal distinción con el fin de preservar la salud del trabajador,
porque para cada clase de jornada se establecen diferencias de duración.
Para cada tipo de jornada, la ley establece límites de duración.
• Jornada Normal Diurna: 8 hs diarias o 48 hs semanales.
• Jornada Nocturna: 7 hs diarias o 42 hs semanales.
• Jornada Insalubre: 6 hs diarias o 36 hs semanales.
• Jornada Diurna - Nocturna: cada hora nocturna se computara como 1 hora

y 8 minutos. Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4 hs y 32 minutos
54
diurnos. A los fines de no superar la jornada máxima quedan 3 hs y 28
minutos de jornada diurna.
• Jornada Salubre-
Salubre-Insalubre: cada hora insalubre se computara como 1
hora y 20 minutos. Límite: 3 horas de jornada insalubre. El resto de las 8
hs se puede realizar en jornada salubre. El ejemplo para este caso es
análogo al anterior.
• Las duraciones establecidas son máximas. Es decir, se puede establecer

una jornada inferior a las mismas.
Distribución de las horas de trabajo.
La ley faculta al empleador a diagramar los horarios de trabajo (Art. 197). Para
ello debe cumplir con los siguientes requisitos:
• Los horarios de trabajo se deben hacer públicos en lugares visibles del

establecimiento para conocimiento de todo el personal. A traves de la
“Planilla de Horarios y Descansos”. Se debe aclarar si el trabajo es por
equipo o no.
• En el trabajo por equipos se debe publicar las horas en que comienza y
termina la tarea de cada equipo, y una vez modificadas, regirán en esa
forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la
anticipación que determine el Poder Ejecutivo.
• Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la
jornada de trabajo y que no se computan en ella.
• Deben respetar los descansos reconocidos por ley (12 hs entre jornada,
entre semana, vacaciones, licencias, feriados, etc.)
• Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivo.
• El empleador está facultado para realizar una distribución desigual de la
jornada de trabajo (Por ejemplo: Lunes 5 hs, Martes 9 hs, Miércoles 8 hs,
etc.). Sin embargo, no puede excederse de 1 hora a lo establecido para la
55
jornada máxima legal diaria y a las horas máximas semanales (48 hs, 42
hs o 36 hs según corresponda).
1- 2 HORAS SUPLEMENTARIAS
Se debe realizar una

una distinción entre horas extras y horas suplementarias.
Horas Extras:
Extras Son aquellas que sobrepasan la jornada habitual del trabajador,
pero que no superan la jornada máxima establecida por la ley, convenio o
contrato individual.
Horas suplementarias:
suplementarias Son aquellas que superan la jornada máxima establecida
por la ley, convenio o contrato individual.
Por ejemplo si se trabaja 9 horas diurnas los días lunes, 1 hora se considera
como extra y se paga como una hora normal, sin recargos. Esto es siempre que
no se pase de 48 hs semanales. Si trabaja 10 hs, se computa 1 hora como extra
y 1 hora como suplementaria. En este último caso se abona con recargo.
Las horas suplementarias se abonan como sigue:
• Días comunes: 50% de recargo sobre el salario habitual.

• Sábado después
después de las 13 hs, Domingo y feriados: 100% de recargo sobre el
salario habitual.
56
HORAS SUPLEMENTARIAS
MENSUALIZADO
Lunes a Sábados
50% (SUELDO/ HS MENSUALES) x 1,5
hasta 13 hs
Sábados 13 Hs,
100% (SUELDO/ HS MENSUALES) x 2
Domingos y Feriados
JORNALIZADO
Lunes a Sábados
50% (VALOR HORA NORMAL) x 1,5
hasta 13 hs
Sábados 13 Hs,
100% (VALOR HORA NORMAL) x 2
Domingos y Feriados
En el caso de la jornada diurna-

diurna-nocturna el empleador tiene dos alternativas:
• Reducir las horas diurnas en 8 minutos por cada hora nocturna, o

• Pagar los 8 minutos de exceso como suplementario.
En la jornada insalubre no se pueden realizar horas suplementarias.
El Decreto 484/00 limita a 30 (mensuales) y 200 (anuales) las horas

suplementarias sin necesidad de autorización.
Descanso semanal:
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. Del sábado hasta
las 24 Hs. del domingo según lo dispuesto por el artículo 204, de la Ley de
Contrato de Trabajo (descanso Hebdomadario).
Descanso compensatorio:
compensatorio Cuando el trabajador preste servicios en los días y
horas mencionados anteriormente, se hará acreedor a un descanso
57
compensatorio de la misma duración de las horas trabajadas. Si el otorgamiento
de este descanso se omitiere, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a
partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal de ello efectuada con 24 hs. de antelación, en este caso percibirá el
salario habitual con el 100 % de recargo de acuerdo a la actividad de la
organización es probable que los días sábados o domingos sean los días más
importantes en la actividad, como es el caso de los Shoppings.
Entonces ese descanso semanal podría caer en día de semana, de acuerdo a los
horarios en los cuales preste servicios el empleado.
Por lo tanto, la vigencia de la prohibición de trabajar después de las 13 hs. Del

sábado y hasta las 24 Hs. Del día domingo, será en días considerados hábiles por
ej. Martes y miércoles. En tales casos se procederá de la misma forma en cómo
lo establece la ley.
Tal cual lo comentamos anteriormente, a raíz de una demanda extraordinaria de

trabajo se solicitó a los sectores administración y producción que efectúen horas
adicionales de trabajo, por lo cual se desea saber los importes de las horas
suplementarias efectuadas al 50% y al 100%.
Empleados Administración
Valor hora
Salario Valor hora Valor hora
Trabajador Extra
mensual simple Extra 50%
100%
A $10.000 $50 $75 $100
B $12.000 $60 $90 $120
C $12.500 $63 $94 $125
D $15.000 $75 $113 $150
58
Valor hora simple Salario mensual /200 Horas
Valor hora extra 50% Valor hora simple * 1,5
Valor hora extra 100% Valor hora simple * 2
Empleados Producción
Valor hora
Valor hora Valor hora Valor hora
Trabajador Extra
de trabajo simple Extra 50%
100%
A $50 $50 $75 $100
B $60 $60 $90 $120
C $63 $63 $94 $125
D $75 $75 $113 $150
Valor hora simple Valor hora de trabajo
Valor hora extra 50% Valor hora simple * 1,5
Valor hora extra 100% Valor hora simple * 2
2. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: SAC
¿Qué es el SAC?
Es el pago del 50% de la mayor remuneración devengada por todo concepto,

ordinario o extraordinario, dentro de los semestres que culminan en los meses
de Junio y diciembre de cada año. El mismo es un concepto remunerativo por lo
cual está sujeto al pago de Aportes y Contribuciones.
El S.A.C., más conocido por AGUINALDO, está establecido por la Ley de contrato
de trabajo en los artículos 121 y 122 y luego reemplazado en cuanto al
59
procedimiento para su cálculo por la Ley Nº 23041 y su decreto reglamentario
1078/84.
La ley establece dos requisitos que se deben cumplir para percibir el SAC:
• Que el trabajador preste servicio y/o

• Si no presta servicio, durante este período que devengue remuneración
¿Qué rubros deben computarse para su cálculo?
A los efectos del cálculo del aguinaldo deben computarse todos los conceptos
remunerativo percibidos en el semestre, tales como: Salario básico; Comisiones;
Viáticos sin comprobantes; Remuneraciones en especie; Bonificaciones
adicionales; Propinas habituales y no prohibidas, Premios/Gratificaciones;
Salarios por enfermedad accidente profesional, Horas extraordinarias,
Vacaciones y plus vacacional, etc.
¿Qué rubros no se incluyen en el cálculo?
No se incluyen para el cálculo del aguinaldo las remuneraciones que tengan

carácter no remunerativo.
remunerativo. No se contemplan como base para el cálculo del de
SAC. Entre otros a: Asignaciones familiares; Prestaciones dinerarias de la ley de
ART, Beneficios sociales otorgados por el empleador conforme al artículo 103 bis
Ley de Contrato de Trabajo.
Cabe destacar que: No se calcula el SAC sobre los importes abonados en

concepto de licencia por maternidad ya que es una asignación familiar.
Durante el período de licencia por maternidad hay una suspensión momentánea

del contrato de trabajo de acuerdo a lo previsto por el artículo 177 de la L.C.T. En
dicho período la trabajadora no percibe remuneraciones sino un monto similar
pero en concepto de Asignaciones Familiares. Por lo tanto el aguinaldo en este
caso deberá calcularse teniendo en cuenta la mejor remuneración percibida y en
proporción al tiempo de trabajo efectivo en el semestre. Es decir, el período de
60
Licencia por Maternidad no se computa como tiempo de servicio y por ello por
ese lapso no corresponde abonar el aguinaldo.
¿Cuáles son los

los plazos para el pago del SAC?
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de

ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de
diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del

cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año.
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el

empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha
estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá
a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18

de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.
¿Qué debe entenderse por tiempo trabajado?
La expresión “Tiempo Trabajado” empleada por el artículo 1º del Decreto

1078/84, debe interpretarse como inclusiva del período en el que el trabajador
prestó servicios, ofreció prestarlos o se encontró eximido de hacerlo, y siempre
que hubiera devengado remuneración. Por lo que no se toma en cuenta el
período de licencia por maternidad.
61
¿Cómo deben computarse las licencias por enfermedad, y las vacaciones?
Los períodos durante los cuales no se prestaron servicios, pero en los que al
empleado le correspondió percibir su remuneración por disposición de la Ley,
como las licencias por enfermedad, y vacaciones, deben computarse como mpo
trabajado.
derecho
¿Cómo se consideran los períodos del empleado que no generaron derech o al
cobro de la remuneración?
En los supuestos de licencias o recesos que no generen derecho al cobro del

sueldo, por ejemplo licencia por maternidad, el período de excedencia, las
licencias sin goce de sueldo y el período de reserva de puesto de trabajo no se
computan como tiempo trabajado.
* Accidentes de Trabajo:
Las enfermedades profesionales o los accidentes derivados de la relación laboral

generan un período de ausencia que si bien es retribuido, tiene un tratamiento
especial ya que el trabajador percibe una "prestación dineraria”. La Ley de
Riesgos de Trabajo en su artículo 12 , estableció la forma de calcular el ingreso
base y éste ya tiene en cuenta la incidencia del aguinaldo por lo que en este
caso, debemos tener en cuenta lo mencionado para la Licencia por Maternidad.
El Sueldo Anual Complementario le corresponde a todos los trabajadores en

relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un
contrato por tiempo indeterminado o a plazo determinado (plazo fijo, eventual,
temporada); siendo la única diferencia la época de pago la que se adapta a la
modalidad del contrato. Lo mismo le corresponde a quienes trabajan a jornada
completa o a jornada parcial.
62
¿Cómo se liquida el SAC o Aguinaldo?
SAC = MAYOR REMUNERACION DEL SEMESTRE/2
¿Cómo se efectúa el cálculo del SAC cuando el empleado NO trabajó el semestre

completo?
SAC MAYOR REMUNERACION DEL SEMESTRE/2

=
PROPORCIONAL x (Días trabajados/ Días del semestre)
Para el cálculo del SAC se considera que los semestres tienen: el 1er Semestre
tiene 181 días (ó 182 días en año bisiesto) y el 2do semestre 184 días.
En función de lo que hemos visto, estamos en condiciones de dar respuesta a las

consultas efectuadas sobre SAC.
a) Carlos Perez, vendedor, ingresó a trabajar el día 16/06/XX, su sueldo bruto

pactado es de $15.500. ¿Le corresponde aguinaldo? De corresponderle,
¿Cómo se calcula?.
Solución: Si le corresponde por tener remuneración en el semestre. Se toma el

sueldo bruto del trabajador y se calcula el SAC proporcional.
SAC bruto Proporcional= $15.500/2 * 15/181 = $642,26
El SAC es remunerativo por lo cual deben deducirse los aportes y contribuciones.
63
b) Juan Carrizo, administrativo, durante el 2º semestre del año tuvo las
siguientes remuneraciones:
Concepto Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Salario básico $12.000 $12.000 $12.000 $12.000 $7.500 $12.000

Horas suplementarias $1.300 $700
Presentismo $1.200 $1.200 $1.200 $1.200 $750 $1.200
Vacaciones $6.300
Total $13.200 $14.500 $13.200 $13.200 $14.550 $13.900
Solución:
Solución Observamos que la mayor remuneración del semestre es la
correspondiente al mes de noviembre, por lo cual, el cálculo del aguinaldo será:
SAC (bruto)= $14.550 / 2= $7.275
El SAC es remunerativo por lo cual deben deducirse los aportes y contribuciones.
3. TIPOS DE LICENCIAS.
Descanso: Es el período de tiempo, durante el cual el trabajador se encuentra

fuera de su puesto de trabajo, o del ámbito laboral, y en el cual está dedicado al
ocio y a su recuperación física y psicológica. Dedicando su tiempo a otras
actividades no relacionadas con el trabajo, o bien compartiendo su tiempo en
familia.
64
Los descansos se clasifican en:
DESCANSOS
Alimentación,
PAUSA
biológica, higienica
DIARIO
ENTRE JORNADAS
SEMANAL
ANUAL VACACIONES
LICENCIAS
ART. 158 L.C.T
ESPECIALES
DIAS NO
FERIADOS
LABORALES
Diario:
Diario
En el caso de los descansos diarios tenemos principalmente los descansos entre

jornada y jornada:
jornada destinados a la recuperación psicofísica del trabajador, y que
está regulado por la ley de jornada, al establecer la pausa mínima, o también la
L.C.T.. Y por lo tanto no puede ser inferior a 12 horas entre una y otra.
Por otra parte, existen los tiempos de descanso intermedios o pausas como el
almuerzo, la cena, la merienda, refrigerios, etc.
Que si bien están originados por una necesidad, en la L.C.T. no están incluidos
Algunos convenios, han incluido estas pausas dentro de su marco regulatorio. La
tendencia en general es de excluir del cómputo de horas, a estos lapsos de
tiempo.
65
Semanal:
Semanal:
Como vimos en el desarrollo de jornada laboral, cada semana el trabajador

deberá gozar de un período no inferior a 35 horas. Que comienzan a partir de las
13 hs del día sábado y hasta las 0.00 del día Domingo.
Sin embargo hemos visto ya que estos días pueden variar de acuerdo a la
dinámica de la actividad que se trate, y por otra parte si este tiempo fuera
utilizado por el empleador para que el trabajador preste servicios, el mismo
deberá abonar con recargo dicho tiempo, y además otorgar el descanso
compensatorio.
Anual: Vacaciones.
Es la licencia anual obligatoria, que debe otorgar el empleador al trabajador

entre Octubre y Abril del año siguiente.
Licencias Especiales:
Son licencias extraordinarias, que tienen que ver con hechos determinados, y que
están indicados dentro de la Ley, convenios, u otras fuentes de origen.
Por ejemplo, la maternidad genera: por un lado una licencia de 90 días, y por
otro un lapso de 1 hora para lactancia durante un año.
Otro ejemplo es el de las licencias que se originan por estudio, situaciones

familiares, o particularidades de los CCT.
66
Días no laborables:
laborables
Son determinadas fechas establecidas por medio de diferentes leyes, en las

cuales se conmemora sucesos patrios, fiestas de carácter religioso y
determinados eventos.
La Ley de contrato de trabajo establece, en su Art. 166, que durante los mismos
regirán las normas del descanso dominical.
dominical
Y agrega: “En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración

respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando
coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la
remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”
Como requisito la ley exige que el trabajador hubiera prestado servicios al mismo
empleador al menos 48 horas o 6 jornadas, dentro del período de 10 días
hábiles anteriores a la fecha conmemorativa, o bien el día del feriado y los
subsiguientes 5 hábiles.
Para liquidar el día del feriado, se tomará como base lo establecido para el
cálculo de los días de vacaciones.
vacaciones
A los fines de la resolución de los ejercicios prácticos de la asignatura, no se

tomarán en consideración los feriados nacionales, pero es fundamental que
alumno tenga presente su forma de liquidación para el ejercicio profesional
Feriado
Feriado Obligatorio vs. Optativo o Día No laborable:
En nuestro caso el único feriado optativo es el Jueves Santo. La diferencia radica

en que este jueves es optativo.
optativo La opción de transformarlo en feriado, depende
del empleador y sólo para todas las actividades en las que no se encuentren
comprendidos trabajadores de organismos nacionales, provinciales, municipales,
etc.
67
Por lo tanto si empleador otorga dicho día como feriado nacional o no laborable,
el mismo adquiere esas características tanto para la liquidación como para el
goce del descanso.
4. VACACIONES
Es un período de descanso continuo y remunerado, que es otorgado anualmente

por el empleador al trabajador.
Como vimos anteriormente en la definición de descanso, contribuye a la

recuperación psicofísica del trabajador y cumple con una finalidad higiénica.
La L.C.T., establece que de acuerdo a la antigüedad el trabajador gozará de los

siguientes plazos de vacaciones: (Art. 150)
Dicha antigüedad será computada desde su fecha de ingreso, hasta el 31 de

diciembre del año por el cual se están calculando las vacaciones. Será
computable el tiempo en que el mismo trabajador haya prestado servicios al
empleador, mediante anteriores contratos.
68
Requisitos para el goce:
El trabajador, para tener derecho al beneficio establecido, deberá haber prestado

servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el
año aniversario o calendario, respectivo.
Serán a su vez, computados como hábiles los días feriados, en los que el
trabajador debiera prestar normalmente servicios.
Deben considerarse como trabajados los días en que el trabajador no presta

servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.
Las vacaciones deben otorgarse a partir de un lunes o el siguiente si el lunes es

feriado o inhábil (o sea después del descanso semanal o franco, caiga este en
domingo o días de semana como vimos anteriormente).
Y no se requiere que el trabajador tenga antigüedad mínima en el empleo para

gozar de esta licencia.
Licencia Proporcional:
Proporcional: Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo
mínimo de trabajo previsto anteriormente, igualmente gozará de un período de
descanso anual equivalente a: 1 día de descanso por cada 20 efectivamente
trabajados. (Art.153)
Época de Otorgamiento:
Las vacaciones serán otorgadas desde el 1º de Octubre, hasta el 30 de Abril del

año siguiente. (Art. 154 L.C.T.)
La licencia de vacaciones debe ser comunicada por el empleador al empleado en

forma escrita y con una antelación no menor a los 45 días (sin perjuicio de lo que
establezca el CCT).
69
Si la actividad lo requiere, la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo),
puede determinar otro plazo.
Según el artículo 157, de la L.C.T., si vencido el plazo para efectuar la

comunicación al trabajador de la fecha del comienzo de sus vacaciones, el
empleador no lo hubiese hecho, el trabajador, puede ejercer su derecho y
mediante notificación fehaciente (telegrama, carta documento) avisar las fechas
en las cuales hará uso de ese beneficio de modo tal que finalicen antes del 31/5.
Como máximo se pueden acumular hasta 1/3 del período de vacaciones, con el
período siguiente. Y se pueden unir con la licencia por matrimonio (Art. 164
L.C.T.)
Interrupción de las vacaciones por enfermedad o accidente, Se ha reconocido

que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene
derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por
estar enfermo o accidentado.
Matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador: Las vacaciones

deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa. (Art. 164 L.C.T.).
Cálculo:
Las vacaciones se abonan:

abonan multiplicando el valor de cada día de vacaciones por
el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador
según la antigüedad.
VALOR DEL DIA DE VACACIONES x Cantidad

VACACIONES =
de días de vacaciones
Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar

distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que
a continuación se detallan.
70
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se
determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual,

mensual dividiendo por
veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora

hora, se abonará por cada
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en
la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas
legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual
fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no
exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,

inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora
hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas
complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,

porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o,
a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de
servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste

perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u
otras remuneraciones accesorias. (Art.155 L.C.T.).
71
Los trabajadores perciben en el mes de vacaciones una diferencia dineraria
denominada Plus vacacional:
vacacional
En el caso del trabajador mensualizado, el valor del día de vacaciones es superior

al valor normal. El plus vacacional está dado por la diferencia entre el salario del
mes común (sin vacaciones) y ese mes con goce de vacaciones.
En cambio, cuando se trate de un trabajador jornalizado, este plus vacacional

surge porque el pago de la licencia se hace sobre días corridos, mientras que
normalmente, su salario se calcula sobre los días efectivamente trabajados.
Las vacaciones constituyen un concepto remunerativo, por lo cual, se le deducen

los aportes y contribuciones. A excepción de las liquidaciones de las Vacaciones
proporcionales por egreso.
En el caso de finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a

percibir la indemnización por las vacaciones no gozadas proporcionales a su
tiempo trabajado, y las mismas tienen el carácter de No remunerativas.
Veamos las tres situaciones planteadas al inicio de la unidad.
a) Liquidación de vacaciones para salarios con remuneración mensual:

mensual:
c) Carla Pucchi, administrativa, ingresó a la empresa el 1/2/2012 y la

remuneración para el mes de noviembre/16 es de $20.000 y su período de
vacaciones correspondientes al año 2016 comprende desde el día 12/11/16
al 25/11/16, reintegrándose a trabajar el día 26/11/16.
- ¿Cuánto cobra de Licencia por vacaciones y cuánto cobra el resto
del mes?
72
- ¿Cuánto corresponde de plus vacacional?
CALENDARIO NOVIEMBRE 2012

1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30
Resolución:
Para calcular el valor de vacaciones = $20.000/25=$800
Remuneración por vacaciones 2016= 14 días x$800= $11.200
Luego, se calcula el valor día trabajado, que en el caso de las liquidaciones

mensualizadas, por doctrina y jurisprudencia se determina dividiendo el mes por
30 días, entonces tenemos:
Valor día trabajado = $20.000/30= $666.66
El resto del mes lo trabajó y son en total 16 días
Salario Noviembre/16= 16 días x $666,66= $10.666,66
73
Entonces este mes el trabajador va a cobrar:
Concepto nov-16
Sueldo - Nov/2016 $10.666,6

Vacaciones 2016 $11.200,0
Salario Bruto $21.866,6
El trabajador percibe en noviembre un excedente de $1.866,6 denominado Plus

Vacacional,
Vacacional lo que surge de la diferencia entre el salario normal y el del salario
con liquidación de vacaciones ($21.866,6-$20.000=$1.866,6).
Otros escenarios a plantear:
a) Si se tratara de un mismo trabajador cuya remuneración es diaria de $500 y

le otorgan licencias en el mismo período de tiempo. ¿Cuánto hubiera cobrado
por cada concepto y en total?
Remuneración por vacaciones 2016= 14 días x$500= $7.000
Luego se toman los días efectivamente trabajados en el mes. Suponiendo que

trabaja de Lunes a Viernes, tenemos 12 días.
Salario Noviembre/16=
Noviembre/16= 12 días x $500= $6.000
Es decir que este mes ha cobrado:
Concepto nov-16
Sueldo - Nov/2016 $6.000,0

Mientras que si no hubiera tenido vacaciones le correspondería cobrar, por 22

días trabajados:
Salario= 22 días x $500= $11.000
74
Plus vacacional= $13000-
$13000-$11000= $2.000
b) Liquidación de vacaciones para salarios remunerados por Jornal
José Pérez, es un trabajador jornalizado, cuya jornada habitual es de 8 hs. 30

min, trabajando de Lunes a Viernes, remuneración por hora $100, bajo los
mismos supuestos del primer ejercicio tendremos:
8 Hs 30Min= 8.5 hs
Salario diario= 8.5 hs x $100= $850
Si no hubiera gozado de vacaciones, tendríamos:
Salario Noviembre/16= $850x 22= $18.700
Con vacaciones gozadas tiene:
Concepto nov-16
Sueldo - Nov/2016 $10.200,0

Plus vacacional = $22.100-

$22.100-$18.700= $3.400
c) Liquidación de vacaciones para salarios a destajo, comisiones individuales

o colectivas, porcentajes u otras formas variables
Para el mismo periodo vacacional, en el caso de Rodrigo González con

remuneración fija y variable,
variable percibe los siguientes ingresos:
Remuneración fija: $10.000
Comisiones:
75
La suma de las comisiones del Año 2016 es de $30,000, siendo el promedio de
$2.500.
Por otro lado, el promedio de los 6 meses anteriores al inicio de las vacaciones
son $2.250. Tomamos el promedio más favorable al trabajado, por lo que, para
determinar el valor del día vacacional, hacemos:
Concepto nov-16
Sueldo - Nov/2016 $5.913,3

El sueldo está compuesto por: Remuneración Fija = $10.000/30x16=$5.333,33

+ Comisiones=$580
Plus vacacional= $12913.3-

$12913.3- $10580 = $2.333.3
Es importante recordar que las vacaciones gozadas tienen carácter

remunerativo, lo que significa que está sujeta a aportes y contribuciones.
76
5. LICENCIAS ESPECIALES Art.158
En virtud de alguna causa extraordinaria o de orden familiar, se le concede al

trabajador las siguientes licencias especiales pagas por días corridos:
6. LICENCIAS POR ENFERMEDAD
Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellas contingencias sufridas

por el trabajador que no son originadas por causa de trabajo.
El trabajador enfermo o accidentado por hechos no imputables al trabajo debe

dar aviso a la empresa en forma fehaciente o sea mediante medios probatorios,
como lo son el telegrama, la carta documento o presentándose personalmente
en la empresa.
77
El empleador tiene la posibilidad de enviar un médico para constatar la
enfermedad, pero si no lo hiciere contra la presentación del correspondiente
certificado entenderá que el hecho cumple las características de enfermedad
inculpable.
Enfermedades: Mientras que dure la imposibilidad del trabajador de prestar

servicios, y sin contar con el alta médica el trabajador tiene derecho a no
concurrir al trabajo y continuar percibiendo su remuneración normal durante los
siguientes plazos:
• Hasta 5 años de antigüedad: 3 meses, y para aquellos que tengan cargas de

familia se extenderá a 6 meses.
• De 5 o más años de antigüedad: el período de la licencia paga será de 6
meses o 12 para aquellos que tengan cargas de familia.
Una vez vencidos los plazos antes determinados y en tanto el trabajador no

pudiera regresar a prestar tareas, el empleador deberá conservarle ese puesto
de trabajo durante el período de 1 año.
Se conserva la relación de dependencia pero sin goce de sueldos
• No se abonan asignaciones familiares

• El tiempo de la reserva de puesto no se considera como tiempo trabajado.
• Una vez vencido el plazo legal de 1 año, existen varias posibilidades:
• Que el trabajador se reintegre normalmente a sus tareas normales y
habituales
• Que el trabajador logre el alta de su enfermedad, pero con disminución de su
capacidad de trabajo, por lo cual deberá el empleador otorgarle tareas
adecuadas, sin disminuir su remuneración
• Que el empleador no tenga tareas adecuadas para darle al trabajador de
acuerdo a su capacidad, entonces deberá abonar una indemnización igual a
la determinada en el L.C.T. Art. 247 de la Ley 20.744
78
• Si el trabajador sufre incapacidad absoluta, le corresponderá además de la
indemnización del L.C.T. Art. 247. comenzar con los trámites de jubilación por
invalidez.
Ejemplo
Carlos Gómez, se enfermó por 10 días, tiene un sueldo mensual de $8000, y su

promedio de variables mensual es de 2000.
Licencia por enfermedad = (Sueldo + Promedio de Variables) / 30 * 10 días de

Licencia por enfermedad = (8000+2000)/30 * 10 = $3333.3
Justo Rodríguez, se enfermó por 15 días, dentro de los cuales le hubiera

correspondido trabajar 88 horas. El valor de su hora es de $ 55 y su promedio
horario de variables es de $ 8 (Valor Hora + Promedio Variables) * Horas Licencia
Licencia por enfermedad = (55 + 8) * 88 = $5544
79
Promedio de Variables
Es importante que hagamos hincapié en este punto, ya que tanto las

especificaciones legales, como algunos supuestos determinan que se tome el
promedio de remuneraciones variables, cuando estas acompañan habitualmente
las remuneraciones fijas.
Este es el caso, ya que en el artículo 208, 2do y 3er párrafo, se refieren a que el
empleador tiene la obligación de reconocerle los salarios tanto fijos como
variables.
¿Qué significa?, simplemente que debería abonar el sueldo fijo, más el promedio
de lo que es remuneración variable (lo no fijo, como premios, horas extras,
comisiones).
En este ejemplo, indicaremos un promedio de los últimos 6 meses.
Como debemos calcular:
Trabajadores
Trabajadores Jornalizados:
Jornalizados
Se deben sumar todas las remuneraciones variables de los últimos 6 meses, y

dividirlos por la cantidad de horas.
Trabajadores Mensualizados:
Mensualizados
Se debe sumar todas las remuneraciones variables, y dividirlo por los días o
meses del semestre, (en el caso de días, algunas empresas toman 30).
De acuerdo a la unidad de medida, el valor que surja va a ser promedio por hora,
para los jornales y promedio por día o por mes para los mensuales.
80
Por último:
último Si el promedio del último año, es más favorable, el trabajador puede
optar por ese, pero cabe aclarar que por la dinámica de la liquidación de haberes
se toma una medida y se mantiene.
Otra fórmula que también verán aplicada es:
Una vez que tengo el promedio de variables (valor mes), para los jornales lo
divido por la cantidad de horas teóricas que trabaja la persona, y para los
mensuales lo divido por 30.
Entonces finalmente:
Si la persona es jornal, y le tengo que pagar 8 horas de enfermedad puedo hacer:
Valor hora + (promedio variables/176 por ejemplo) * 8 horas enfermedad
En el caso del mensual si fuera un día de enfermedad por ejemplo puedo hacer:
Sueldo/30 + (Promedio variables/30) * 1 día de enfermedad.
Este último ejemplo es el más utilizado porque la fórmula de cálculo es más

simple y directa
directa.
recta El 1ero que se les ha explicado sería el de mejor proporción.
81
7. ACCIDENTES DE RIESGO DE TRABAJO
Accidentes y Enfermedades Profesionales:

Accidentes: Tomamos como accidente a un acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo (o viceversa).
Enfermedades Profesionales: Son todas las enfermedades sufridas a causa o

por motivo del trabajo que estén incluidas en el listado de enfermedades
profesionales conforme Art. 40º de la ley 24.557
La Ley de Riegos del Trabajo 24.557 es la que regula la creación de las

aseguradoras de Riesgos de Trabajo, o ART.
ART Dichas entidades se encargan de
asegurar la cobertura de contingencia de accidentes o enfermedades
profesionales, por cada uno de los empleados, integrantes de una empresa.
En este sentido, debemos aclarar que es obligatorio que todos los integrantes de
una organización estén bajo la cobertura de una Aseguradora. Salvo que el
propio empleador tenga la posibilidad de auto asegurar a sus empleados.
En caso de accidente o enfermedad profesional, las prestaciones se otorgarán

a través de entidades de derecho privado denominadas Aseguradoras de
Riegos del Trabajo (ART), las cuales deben estar autorizadas por los organismos
82
de control y disponer de la infraestructura necesaria (propia o contratada) para
proveer adecuadamente las prestaciones en especie que establece la ley y que
son supervisadas y controladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
(SRT).
Ámbito
Ámbito de aplicación: La LRT comprende obligatoriamente a todos los
trabajadores en relación de dependencia del sector público y privado y a las
personas obligadas a prestar servicio de carga publica, pudiendo el Poder
Ejecutivo Nacional extender su aplicación a los trabajadores autónomos,
domésticos, y a los vinculados por relaciones no laborales y a los bomberos
voluntarios.
Los objetivos de la misma son: Reducir la siniestralidad a través de la prevención

de los riesgos derivados del trabajo, reparar los daños derivados de accidentes
del trabajo y de enfermedades profesionales, promover la recalificación y la
recolocación y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las
medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras
Seguro obligatorio
obligatorio y auto seguro:
1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su
ámbito de aplicación.
2. Los empleadores podrán auto asegurar los riesgos del trabajo definidos en
esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la
reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia

médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley.
3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente

en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección.
4. El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la

Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente auto asegurarse. “LRT Art. 3
83
Están excluidos de esta ley:
ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo

del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación

laboral y acreditada en el examen pre-ocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación. “ (Art. 6 LRT)
Tipos de prestaciones:
Las Aseguradoras de Riesgo de trabajo (ART), otorgan 2 tipos de prestaciones:
Prestaciones de ART:
Prestaciones en especie
Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias
previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica
b) Prótesis y ortopedia
c) Rehabilitación
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
84
Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa
injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a
percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).
Las prestaciones a que se hace referencia en incisos a), b) y c) del presente

artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras
subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la
reglamentación.”
Prestaciones dinerarias
A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de

pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base:
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo

del empleador.
Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que en todo

caso, asumirá las prestaciones en especie.
El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma

establecida en la ley de contrato de trabajo para el pago de las remuneraciones a
los trabajadores.
El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y

efectuará las contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social,
abonando asimismo las asignaciones familiares.
Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes

de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará
remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo
párrafo del apartado 1 del presente artículo. (LRT Art. 13)
85
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales pueden dar lugar a
los siguientes tipos de incapacidades:
• Incapacidad Laboral Temporaria

• Incapacidad Laboral Permanente.
• Gran Invalidez.
• Muerte.
La ley de riesgo de trabajo establece los conceptos y montos a liquidar para cada
una de las situaciones mencionadas.
86
Julia Pérez, administrativa, percibe un salario básico de $16.700 mensuales más

un adicional por título de $2.320 mensuales. El día 1/06 comienza su licencia
por maternidad, reintegrándose a trabajar el día 01/09. Se le solicita a Ud. Que
liquide el 1º y 2º SAC que le corresponde a la trabajadora.
Enrique Suarez, operario, trabajador jornalizado, siendo su remuneración por

hora de $137su jornada laboral es de lunes a viernes 8 horas. Se necesita
calcular la liquidación del mes de diciembre y el 2º SAC del año.
Concepto Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Salario básico $21.920 $23.016 $21.920 $23.016 $21.920

Horas extras $2.300 $1.400
Total $24.220 $23.016 $23.320 $23.016 $21.920
Lara Vélez, administrativa, ingresa a trabajar el día 10/7, siendo su

remuneración compuesta por los siguientes conceptos: Salario Básico: $13.780;
Presentismo$1.378; Reintegro Gastos de Guardería $ 1.700. Se le solicita la
liquidación del 2º SAC del año en curso.
Daniel Greco, vendedor, percibe un salario básico de $15.300, en el mes de

diciembre efectuó 7 horas extras al 50% y 3 horas extras al 100%. Sabiendo que
el resto del semestre solamente cobro su salario básico. Calcular el 2º SAC del
año en curso.
87
Jorge Gigena, operario, trabaja de lunes a viernes 8 horas, a $127 la hora, en el
mes de junio realizó 12 horas extras al 50%.
Datos del mes:
La máxima remuneración bruta percibida de enero a mayo fue de $22.100. Se

solicita calcular el 1º SAC del año en curso.
Federico Brens ingresa a trabajar a la empresa el día 01/05/2010, siendo su

salario básico mensual $14.200, la empresa le informa que informa que el día
8/01/2017 comienza sus vacaciones período 2016. Se solicita:
Liquidar las vacaciones correspondientes.
Determinar el salario del mes de enero/2017.
Establecer el monto del plus vacacional
Javier Tunin ingresa a trabajar el 01/09/2016 y la empresa le comunica que

comenzará a gozar sus vacaciones 2016 el día 13/03/2017, su salario básico
mensual es de $16.430 y presta servicios de lunes a viernes de 9 a 18 Hs. Se
solicita liquidar las vacaciones 2016 y el salario del mes de marzo/2017.
88
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Paola Ferreira, inicia su licencia por matrimonio el día 4/01/17, al culminar la

misma dará inicio a sus vacaciones 2016. Su salario básico mensual es de
$23.430 y presta servicios de lunes a viernes de 9 a 18 Hs. Posee 6 años de
antigüedad. Se solicita efectuar la liquidación del mes Enero/2017.

1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Pedro Ponz, percibe un salario básico mensual de $15.630 y el día 13/03/17

comienza a gozar sus vacaciones 2016, por su antigüedad le corresponde 14
días. El día 08/03/17 se enferma y notifica fehacientemente a su empleador que
tiene 4 días de licencia por enfermedad, al culminar esta continuará gozando sus
vacaciones.
¿Qué día se reincorpora el Sr Ponz a trabajar?. Confeccionar la liquidación total

del mes de marzo/2017.

1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Gustavo Ford, percibe salario básico de $13.800 y comisiones. El día

01/01/2017 comienza sus vacaciones. Su Antigüedad al 31/12/2016 es de 5
89
años 4 meses. Se solicita efectuar la liquidación de las vacaciones 2016 y la
liquidación correspondiente al mes de Enero/2017.
Concepto ene-16 feb-16 mar-16 abr-16 may-16 jun-16 jul-16 ago-16 sep-16 oct-16 nov-16 dic-16
Comisiones 450 376 678 600 370 440 870 1200 372 900 582 905
Total 450 376 678 600 370 440 870 1200 372 900 582 905
90
1. Gonzalo Pérez, percibe un salario básico de $18.300, $450 por antigüedad y

en los meses de noviembre y diciembre ha realizado horas extraordinaria por
$1.200 y $1.500 respectivamente. Se solicita efectuar la liquidación de
ambos meses y determinar el 2do SAC del año.
2. Lautaro Hernandez, percibe un salario básico de $22.000, por razones
personales solicitó 15 días de licencia sin goce de haberes en el mes de
mayo. Se solicita determinar el 1er SAC a cobrar.
3. Lorenzo Toledo, trabaja de lunes a viernes 9 hs, siendo su remuneración a
$142 por hora, al 31/12/16 posee una antigüedad de 3 años 5 meses. Su
empleador le informa que el día 15/10/2016 comenzará a gozar sus
vacaciones. Se solicita: liquidar Vacaciones/2016, Salario (horas trabajadas)
del mes de octubre y plus vacacional.
4. Álvaro Gómez, percibe salario básico de $17.500 y remuneraciones variables.

El día 08/03/2017 comienza sus vacaciones. Su Antigüedad al 31/12/2016
es de 2 años 7 meses. Se solicita efectuar la liquidación de las vacaciones
2016 y la liquidación correspondiente al mes de Marzo/2017.
Concepto ene-16 feb-16 mar-16 abr-16 may-16 jun-16 jul-16 ago-16 sep-16 oct-16 nov-16 dic-16 ene-17 feb-17
Comisiones 1200 1100 1200 900 1300 1200 1200 1200 980 1200 850 1200 1200 1200
Horas extras 450 300 450 300 450 300 450 300 450 300 450 300 350 200
Total 1650 1400 1650 1200 1750 1500 1650 1500 1430 1500 1300 1500 1550 1400
91
Al final encontrará las respuestas correctas
92
UNIDAD IV
RUPTURA DEL CONTRATO
93
Unidad IV: Ruptura del Contrato
Extinción del contrato de trabajo: Causales de Extinción. Extinción sin justa
Causa: Indemnizaciones. Encuadre legal e indemnizaciones según el tipo de
desvinculación laboral.
Frente a la necesidad de reestructuración de la empresa, originada en parte por

el malestar de sus recursos, los socios se plantearon el interrogante sobre cómo
resolver los conflictos internos con determinado personal. Desean conocer el
procedimiento y los conceptos a liquidar frente a la ruptura de los contratos
laborales ante los diversos escenarios planteados.
En la última reunión con los responsables de administración salió a la luz los
conflictos internos con el Sr Pablo Hernandez, por lo cual, se está analizando los
costos totales de su desvinculación sin justa causa, para ello solicitan su
asesoramiento para tomar la decisión.
1- EXTINCION DEL CONTRATO

CONTRATO DE TRABAJO
Es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser originada por el
empleador, el trabajador, o bien ajena a ambos.
Cabe aclarar que la legislación laboral Argentina favorece la estabilidad en el
empleo y protege al trabajador partiendo de la premisa de que es el más débil en
la relación de fuerzas existentes en el mundo del trabajo. Veremos entonces que
existen diferentes indemnizaciones contra los tipos de extinciones arbitrarios.
95
1.1 CAUSALES DE
DE EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
1. Renuncia del trabajador: es aquella dispuesta unilateralmente por el

trabajador sin que exista causa imputable al empleador. La ley establece que
debe formalizarse por despacho telegráfico dirigido al empleador, o bien, ante
la autoridad administrativa competente. Si bien la normativa un plazo de
preaviso por parte del trabajador, en los usos y costumbres no se utiliza esta
modalidad. Al renunciar el trabajador, el empleador deberá abonar el SAC
proporcional y una Indemnización por vacaciones no Gozadas al momento
de disolución del vínculo laboral.
2. Abandono de trabajo: cuando el trabajador se ausenta sin aviso a sus
obligaciones laborales demostrando su vocación por no continuar el vínculo.
Este debe formalizarse previa intimación. El empleador deberá abonar el SAC
96
3. Despido con causa: cuando el empleador dispone el despido del trabajador
como consecuencia de haber incurrido, este último a una injuria laboral que
impide que siga la relación laboral. La ley dispone que debe formalizarse por
escrito en donde se explicite de manera clara el motivo de la falta, una vez,
verificada la justa causa el empleador deberá abonar el SAC proporcional y
una Indemnización por vacaciones no Gozadas al momento de disolución del
vínculo laboral.
4. Despido sin causa:
causa: es aquel dispuesto por el empleador sin causa que lo
justifique, en cuyo caso deberá otorgar preaviso y abonar al trabajador
indemnizaciones para remediar la extinción intempestiva, adicionalmente el
SAC proporcional y una Indemnización por vacaciones no Gozadas al
momento de disolución del vínculo laboral. . En este tipo de desvinculación
nos vamos a detener.
5. Voluntad concurrente de las partes:
partes se denomina así cuando hay acuerdo
entre el trabajador y el empleador, que debe reunir ciertas características
para asegurar la legitimidad. El empleador deberá abonar el SAC
6. Vencimiento del plazo: es aquella que se produce al vencer la modalidad de
contrato por la que el trabajador fue contratado. El empleador deberá abonar
el SAC proporcional y una Indemnización por vacaciones no Gozadas al
momento de disolución del vínculo laboral.
7. Por jubilación: cuando el trabajador resulta adjudicatario de la jubilación
ordinaria. La ley dispone que cuando el trabajador reúne los requisitos para
acceder a su jubilación, el empleador podrá intimarlo por un plazo máximo de
un año para que inicie los trámites. El empleador deberá abonar el SAC
8. Por fuerza mayor: se denomina así a la falta o disminución de trabajo por
causas no imputables al empleador y claramente justificables y a los hechos
97
imprevisibles que no han podido evitarse que motivan el despido del
trabajador. El empleador deberá abonar el SAC proporcional y una
Indemnización por vacaciones no Gozadas al momento de disolución del
vínculo laboral.
9. Muerte del trabajador: es aquel que se produce desde la fecha en que la
misma ocurra. El empleador deberá abonar el SAC proporcional y una
Indemnización por vacaciones no Gozadas al momento de disolución del
vínculo laboral.
10. Incapacidad o inhabilidad del trabajador: cuando el contrato se extingue
por la incapacidad del trabajador que impide la continuidad del vínculo
(accidentes o enfermedades inculpables). Por inhabilidad se refiere a la
perdida de habilitación que el trabajador necesite para prestar su actividad. El
empleador deberá abonar el SAC proporcional y una Indemnización por
vacaciones no Gozadas al momento de disolución del vínculo laboral.
Como podrán observar en todos los causales de extinción del vínculo laboral el
empleador está obligado a efectuar los siguientes pagos:
• Vacaciones No Gozadas: las vacaciones proporcionales deben liquidarse
también en el caso del egreso de la persona. Cualquiera sea el motivo que
genere la liquidación final, dará lugar a que debamos calcular las
vacaciones no gozadas. Este concepto es “no remunerativos” y se
denomina “Indemnización vacaciones no gozadas”.
• S.A.C. Proporcional: Ya sabemos que el trabajador debe percibir 2 veces
al año la mitad de su Sueldo Anual Complementario, pero debemos
recordar que llegado el momento de su egreso, debe percibir la
proporcionalidad que le hubiera correspondido al momento de su salida. El
SAC es un concepto que se devenga día a día. Por lo tanto este concepto
Remunerativo es incluido en las liquidaciones finales y es proporcional a lo
trabajado en la parcialidad del semestre.
98
2 EXTINCIÓ
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL "SIN JUSTA CAUSA"
Tal cual hemos dicho anteriormente, el empleador que decida desvincular a un

trabajador deberá abonar los siguientes conceptos:
• SAC proporcional.
• Indemnización vacaciones no gozadas.
• Preaviso (en caso de no otorgarlo).
• Integración mes de despido (en caso de corresponder).
• Indemnización por antigüedad.
Preaviso:
Este concepto, surge de la obligación bilateral de las partes de preavisar a la otra
parte cuando una de ellas ha decidido rescindir unilateralmente el contrato de
trabajo, sin causa, y con el fin de que la parte preavisada pueda tomar las
medidas necesarias para no verse afectada.
“El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) Por parte del trabajador: Quince (15) días.
b) Por parte del empleador:
• Quince (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba

• Un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
no exceda de cinco (5) años
• Dos (2) meses cuando la antigüedad supere los cinco 5 años.
99
Por lo tanto, ambas partes están obligadas a brindar preaviso a la otra parte en
caso de finalizar la relación contractual.
Pero ¿qué sucede en el caso de que no medie preaviso?
“La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar
a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231”
Tanto el empleador como el empleado, abonarán (o será descontada de su

liquidación final) la parte correspondiente al preaviso.
• 1 mes, cuando la antigüedad sea de hasta 5 años y mayor a 3 meses

• 2 meses, cuando la antigüedad sea superior a 5 años
• 15 días por parte del trabajador
• 15 días por parte del empleador, durante el período de prueba
Integración del Mes:

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación
del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se

produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
100
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca
durante el período de prueba.
Por lo tanto, el preaviso no comunicado, en el caso del empleador, dará lugar

además de la indemnización por preaviso, a la integración de los días faltantes
hasta el último día del mes del despido.
Debemos recordar que tanto la indemnización sustitutiva de preaviso como la

integración del mes de despido, tienen carácter no remunerativo y se deben
calcular sobre la base de lo que lo que hubiera ganado el trabajador en el plazo
de la omisión, y tomando en cuenta el promedio de variables.
“La notificación del preaviso deberá probarse por escrito” (Art. 234 L.C.T.), esto
significa telegrama, nota, carta documento.
Por otra parte, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo,

una vez que ha sido preavisado, antes del vencimiento del plazo, y en ese caso si
bien mantiene el derecho a percibir la indemnización por despido no percibirá los
salarios por el tiempo del preaviso.
Por otra parte, tendrá derecho a 2 horas de licencia diarias, durante el período
del preaviso, con el fin de buscar empleo. (Arts. 236 y 237 L.C.T.)
101
Indemnización por antigüedad:
"Artículo 245. — En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar

y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio
colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo."
O sea que no puede ser menor al valor de 1 mes de la mejor remuneración sin
tope.
102
En síntesis, la Indemnización por antigüedad se calcula:
En el caso de Extinción sin justa causa,

causa adicionalmente, la ley prevé el pago de
licencias agravadas antes los siguientes causales:
1. Maternidad:
Maternidad: cuando el empleador despide sin causa a la trabajadora dentro
del plazo de 7 ½ meses anteriores y posteriores al parto.
Corresponde una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, es

decir, 13 veces el último sueldo que se acumulará a la indemnización por
antigüedad.
Para que sea procedente esta indemnización se requiere que la trabajadora haya
notificado en forma fehaciente y acreditado su estado de embarazo al
empleador como así el nacimiento.
2. Matrimonio:
Matrimonio es aquel despido sin causa dispuesto por el empleador dentro del
plazo de 3 meses anteriores y 6 meses posteriores a la celebración del
103
matrimonio. Al introducirse esta protección dentro del capítulo de Mujeres en la
L.C.T. es difícil admitir este mecanismo para el caso de los hombres. Esta
controversia dio lugar a un plenario de la Justicia Nacional que lo extendió a los
hombres pero con la diferencia que la presunción legal no opera, sino que debe
demostrar que el despido es por esta causa.
Corresponde una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, es

decir, 13 veces el último sueldo que se acumulará a la indemnización por
antigüedad.
Para que sea procedente esta indemnización se requiere que la trabajadora haya
notificado en forma fehaciente el mismo dentro de esos mismos plazos.
3. Representante gremial: está dispuesto por el mecanismo de tutela sindical.
4. Despido discriminatorio: es aquel dispuesto por el empleador violando el

principio de discriminación.
3 INDEMNIZACIONES SEGUN EL MOTIVO DE

DE DESVINCULACION
Para concluir, en función de lo antedicho se resumen las indemnizaciones previstas por

la ley de contrato de trabajo ante los distintos motivos de desvinculación laboral.
104
Art. Ley de
Tipos de
Indemnizaciones previstas contrato de
desvinculación
trabajo
Antigüedad / Preaviso / Integración mes

Despido sin causa 245
de despido
Despido con causa Sin indemnización 243
Fuerza mayor Mitad de Indemnización por antigüedad 247
Despido indirecto Idem despido sin causa 245
Renuncia del
Sin indemnización 240 - 241
trabajador
Voluntad concurrente Sin indemnización (existe acuerdos entre

de partes las partes)
Abandono de trabajo Sin indemnización 244
Muerte del trabajador

Mitad de Indemnización por antigüedad 248- 249
/empleador
Plazo Mayor a 1 año: 50% de

Vencimiento del plazo 250
Indemnización por antigüedad
Jubilación del
Sin indemnización 253
empleado
Incapacidad no
Mitad de Indemnización por antigüedad 212
culposa
Sin culpa: 50% Indemnización por
Inhabilitación antigüedad. Con culpa grave o dolo: sin 254
indemnización
Despido sin causa - Indemnización antigüedad +1 año de
182-245
Maternidad salario (13 sueldos)
Despido sin causa - Indemnización antigüedad +1 año de

180-245
Matrimonio salario (13 sueldos)
Indemnización antigüedad + tiempo hasta
Despido de 245- 52 (ley.
culminación del mandato+ 1 año de
representante gremial 23551)
estabilidad gremial.
Indemnización antigüedad sin tope + 245- 5(ley.
Discriminatorio
Reclamo civil 25877)
105
Estamos en condiciones de poder analizar la situación planteada anteriormente.
El Sr Pablo Hernandez ingresó a trabajar en la empresa 7-7-2005 y se informar
la desvinculación sin justa causa una vez concluida la jornada laboral del día 15-
04-2016, siendo su último sueldo $12.000. El sueldo promedio de convenio es
$6.000.
¿Cómo debería efectuarse la liquidación del trabajador?
Resolución:
Antigüedad: 10 años 9 meses y 8 días.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Sueldo: Se debe abonar el salario desde el 1/04/16 al 15/04/16 inclusive.
SAC Proporcional: Lo calculamos como la mejor remuneración devengada en el

semestre, dividido por dos y multiplicada por la proporción trabajada en el 1º
semestre 2016.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Salario $ 6.000
Sac Proporcional $ 3.481
Remuneración Bruta $ 9.481
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS: (Indemnizatorios)
Indemnización Vacaciones no gozadas /2016:

/2016 Como no lo trabajó
íntegramente, se debe proporcionar las vacaciones por el tiempo trabajado, es
decir, por los 105 días trabajados.
106
Si por 365 días le corresponden 28 días de vacaciones, por 105 días le
corresponde 8.06 días
Valor día de vacaciones = $12000/25= $480
Indemnización vacaciones
vacaciones no gozadas/2016
gozadas/2016 = 8.06 x $480 = $3868.80
Aclaración: Cuando se realiza el cálculo de vacaciones no gozadas por causa de

extinción de contrato de trabajo, siendo este un concepto indemnizatorio lo que
interesa saber es que monto va a cobrar por dicho concepto, es decir, cuanto a
esa fecha se le ha computado en concepto de vacaciones, es por ello que se
toma el día con fracción, en este caso 8.06.
Evidentemente que si estuviéramos hablando de calcular las vacaciones para su

goce, corresponderán días enteros, no va a gozar por ejemplo 0.06 días. El
cálculo para su determinación también es distinto (Art. 153 L.C.T.)
Integración del mes de despido: El trabajador debe percibir los salarios que le
correspondería hasta finalizar el mes.
Integración del mes de despido

despido = $12000/30*15= $6.000
Indemnización sustitutiva del preaviso: Como no ha sido preavisado le

corresponde el pago de esta indemnización por falta de preaviso; debido a su
antigüedad le corresponde dos meses de remuneración.
107
Indemnización sustitutiva del preaviso = $12.000 x 2 = $24.000.
Indemnización por antigüedad:
Para calcular la indemnización se debe comparar:
MRMNH = $12.000
3x SPC = $18.000
Se elige el menor, es decir, $12.000.
La antigüedad del trabajador es de 10 años, 9 meses y 8 días, por lo tanto

corresponde tomar 11 años debido a que los 9 meses y 8 días es una fracción
mayor a 3 meses, es decir, que allí se computa un año más.
$12.000x11= $132.000
Luego comparamos este monto obtenido con la garantía mínima establecida, es

decir, $12.000. Se elige el mayor.
Indemnización por Antigüedad = $132.000
En total al trabajador le corresponderá cobrar: $9.481 (sujeto aportes y

contribuciones) + $165.869
108
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
ACTIVIDA D DE APR EN DIZAJ E
1. Emanuel Figueroa percibe una remuneración mensual de $16.250, el día

06/02/17 inicia sus vacaciones correspondientes al año 2016 por 14 días,
debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo el día 20/02/17. Esa mañana
le envía a su empleador un telegrama de renuncia. Se le solicita a Ud. que
realice la liquidación correspondiente al mes de Febrero/17.

1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28
2. Omar Gonzalez ingresó a trabaja el 28/01/2013, el día 15/12/2016 al

culminar su jornada laboral le informan que ha sido desvinculado de la
empresa. Su remuneración mensual es de $23.900, siendo la MRMNH de los
últimos 12 meses $24.200. El SPC es de $13.200. Antigüedad en el empleo:
3 años, 10 meses y 18 días. Se le solicita a Ud que realice la liquidaciòn final
del trabajador.
3. Javier Perez, trabaja de lunes a viernes 9 hs, percibiendo una remuneración

de $152 la hora, al culminar el día 12/03/17, recibe un telegrama de
despido sin justa causa. Siendo la Mayor remuneración del semestre y del
ùltimo año igual a $10300. El SPC es de $5300. Antigüedad en el empleo: 4
años, 2 meses y 20 días. Se solicita la liquidación final del trabajador.
Determinar las remuneraciones a cobrar en Marzo/2017.
109
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28
Dias laborales Abril/2017 : 21 días
4. Hugo Tuñon, percibe una salario básico de $16.500, presentismo 10% sobre
el básico, comisiones del mes $350. El último día hábil la empresa le notifica
su desvinculación, sin justa causa.
El trabajador tiene una antigüedad de 1 año y 5 meses. La MRMNH del
último año es de $19.500; Coincidente con el sueldo de Enero/17. El
promedio de comisiones de los últimos 6 meses es de $1700, siendo màs
favorable que el promedio del último año. Fin de la relación laboral:
28/02/2017. SPC: $4500
Se solicita la liquidación final del trabajador.
5. Lara Valor, percibe un salario básico de $22.500, notificó fehacientemente su

matrimonio dentro de los plazos establecido por ley, el último día hábil la
empresa le notifica su desvinculación, sin justa causa.
La trabajadora tiene una antigüedad de 3 año y 5 meses. La MRMNH del
último año es de $29.500; Coincidente con el sueldo de Enero/17.Fin de
la relación laboral: 31/03/2017. SPC: $4500. Se solicita la liquidación
final de la trabajadora.
110
Al finalizar el texto encontrará la solución de las mismas.
1. José Perico, percibe un salario bruto de $19.500, el día 18/09 al finalizar la

jornada de trabajo, la empresa le notifica la decisión de prescindir de sus
servicios y no emite el preaviso. Antigüedad en el empleo 7 años.
a) Le corresponde al trabajador recibir alguna indemnización por omisión de
preaviso?.
b) ¿A cuánto ascienden las indemnizaciones: integración mes de despido y
sustitutiva de preaviso?.
2. Fernando Alcazar, percibe un salario bruto de $10.800, el día 26/06 al
finalizar la jornada de trabajo recibe la notificación de su desvinculación
laboral. ¿A cuánto asciende la indemnización Integración mes de despido?.
3. Javier Perez, percibe un salario bruto de $18.200 el día 12/3/17 al finalizar
su jornada de trabajo presenta su renuncia. Al momento de la extinción no
había gozado sus vacaciones 2016. Antigüedad en la empresa: 3 años. ¿A
cuánto ascienden las indemnizaciones por vacaciones no gozadas 2016 y
2017?
4. Calcule en los siguientes casos la indemnización por antigüedad:
Trabajador A:
- Fecha de ingreso: 01/03/10
- Fecha de egreso: 30/09/17
- MRMNH: $19.300
- 3 SPC (salario promedio convenio): $29.400
- Remuneración Bruta: 18.000
Trabajador B:
111
- MRMNH: $32.200
Trabajador C:
- MRMNH: $25.000
5. El trabajador Mariano Fernández ingresa a trabajar el día 01/09/17,su
salario bruto es de $18.300. El día 18/9/17 al finalizar la jornada de trabajo
presenta su renuncia. ¿Le corresponde cobrar SAC proporcional por el período
trabajado?¿A cuánto asciende?

112
UNIDAD V
EMBARGOS LABORALES
113
Unidad V: EMBARGOS LABORALES.
LABORALES.
> Situación Problemática
A raíz de la crisis económica del país, la empresa comenzó a recibir

notificaciones de embargo de salarios a su personal, lo cual surge la necesidad
de conocer el procedimiento a seguir, el importe a retener en función de los
límites establecidos por la ley, y la metodología para dar cumplimiento con su
obligación como agente de retención.
En el corriente mes, la empresa ha recibido una notificación de embargo para el

trabajador Hernán Pereira, por $5.200.y se desea saber ¿A cuánto ascenderá la
remuneración neta del trabajador y el monto de embargo a depositar?.
1 - PROCEDIMIENTO Y CÁLCULO DEL IMPORTE A EMBARGAR
¿Cuál es el procedimiento para ejecutar un embargo?

En el caso de que una persona posea deudas, el acreedor del mismo (Persona
que tiene derecho a cobro del importe adeudado) debe realizar un proceso
judicial para poder hacer efectivo el cobro, es por ello que se requiere que el juez
que interviene en la causa ordene un embargo de sueldo.
Esto significa que el juez va a mandar una orden al empleador para que él
retenga todos los meses de la remuneración del trabajador el importe que le fue
solicitado. Ese dinero, el empleador lo va a depositar en una cuenta judicial para
que lo pueda cobrar la persona o empresa acreedora.
Este proceso se repite todos los meses hasta tanto se cancele la deuda en su
totalidad.
115
Pero lo cierto es que la ley protege el sueldo del trabajador, ya que éste tiene
carácter alimentario. Esto significa que si bien es correcto que el trabajador debe
cancelar la deuda que contrajo, necesita cobrar su salario para poder subsistir.
Es por ello que se podrá embargar el sueldo, pero en forma limitada.
¿Cómo se calcula el importe a embargar?
El art. 116 de la Ley de contrato de trabajo, define el concepto de salario Mínimo
Vital y móvil (S.M.V.M) como:
“Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión”.
Este derecho está consagrado en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Algunos convenios colectivos de trabajo fijan salario básicos superiores al Salario
Mínimo vital y móvil.
En Argentina, este salario lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la productividad
y el salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado y
del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus
miembros.
El S.MV.M. es inembargable (Art 20 L.C.T) en el porcentaje establecido por la
reglamentación, salvo por cuota alimentaria
Límites de Embargabilidad (Decreto 484/87)
Para determinar el embargo sólo se tendrá en cuenta las remuneraciones en
pesos ($) por su importe bruto y no las prestaciones en especie.
Se calcula sobre la remuneración mensual y el SAC por separado: antes de
descuentos y asignaciones familiares. Como es inembargable, en todos los casos
analizados a continuación, los conceptos: Remuneración, SAC e Indemnización,
tendrán que ser mayor a un SMVM.
116
Tener en cuenta que con respecto a Remuneración y SAC,
SAC se embargará lo que
EXCEDE de un S.M.V.M, Mientras que en el caso de las Indemnizaciones,
Indemnizaciones los
porcentajes fijados se aplicará sobre el TOTAL de las mismas.
Veamos la Situación del Sr. Hernán Pereira.
Datos del trabajador:
Remuneración básica: $19.500
Adicional por asistencia y puntualidad: 10% remuneración básica
SMVM: $8060.
Notificación de embargo por $5.200
Determinar remuneración neta del trabajador y el monto de embargo a
depositar.
117
Resolución:
Conceptos remunerativo
Salario básicos $19.500
Asistencia y puntualidad $1.950
Salario Bruto $21.450
Deducciones
Jubilación (11%) -$2.360
Pami (L19032) 3% -$644
Obra Social -$644
Embargo -$2.678
20%($21.450- $8.060)
Remuneración neta a cobrar $15.126
1. El día 3/3/2017 la empresa recibe la notificación de embargo por $4300.
Datos del trabajador:
- Remuneración básica: $14.500
- SMVM: $8060.
- Determinar remuneración neta del trabajador y los montos de embargo a

depositar para los meses Marzo y Abril 2017..
2. Datos del trabajador:

- Remuneración Bruta Junio/2017:$17.500
- SAC Bruto Junio/12: $8.750
- SMVM: $8060.
- Determinar remuneración neta del trabajador del mes de Junio/2017 y el

saldo a embargar al cierre del mes.
118
DETALLE EMBARGO al 31/05/17 Importe
Total Embargo 18.000
Retenido 4.700
Saldo 13.300
Calcule en los siguientes casos los importes a embargar:
Trabajador A:
- Presentismo: $ 1550
- Antigüedad: $200
- SMVM: $8060.
Trabajador B:
- SAC: $ 12.400
- SMVM: $8060.
Trabajador C:
- Total Indemnizaciones: $156.300
- SMVM: $8060.

119
UNIDAD VI
OTROS ASPECTOS
A CONSIDERAR
121
Unidad VI: Otros Aspectos a Considerar
Asignaciones Familiares: Clasificación. Cargas Sociales: Aportes, Contribuciones,
otros cargos. Declaración Jurada F.931- Formulario de pago. Empleador como
agente de Retención..
> Situación Problemática
Una vez adquiridos los conocimientos atinentes a las liquidaciones salariales

propiamente dichas surge la inquietud de interiorizarse y comprender los
organismos intervinientes en el rubro laboral, para ejercer y dar cumplimiento a
las obligaciones como empleador y agente de retención,
1 ASIGNACIONES FAMILIARES
La “Ley
Ley de Asignaciones Familiares”
Familiares” (Ley Nº 24.714) instituye con alcance
nacional y obligatorio un régimen de asignaciones familiares y establece el pago
de las mismas para todos los trabajadores que presten servicios remunerados en
relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de
contratación laboral. Los empleados de la actividad pública nacional se regirán
en cuanto a montos y prestaciones por esta misma ley y las percibirán en todos
los casos a través de sus recibos de sueldos.
Todos los trabajadores en relación de dependencia, que se encuentran

registrados en el sistema formal, es decir, dado de alta por el empleador en el
Afip, realizan aportes previsionales al Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA).
123
El empleador deberá realizar aportes que posibilitarán el goce de derechos y
beneficios a los trabajadores. Algunos de ellos son: el cobro de las Asignaciones
Familiares, la posibilidad de cobrar un seguro en caso quedar desempleado, o
una pensión por invalidez. Además, el trabajo registrado permitirá que en el
futuro, la persona pueda acceder a una jubilación al momento del fin de la vida
laboral.
Las asignaciones familiares para los trabajadores en actividad consisten en el

pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona
ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su
vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por
Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o
cuando su hijo va a la escuela.
El Sistema único de Asignaciones Familiares (SUAF) es el mecanismo por el

cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los
trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los
empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las
asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las
asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de
corresponder.
Para liquidar las Asignaciones Familiares, este sistema efectúa controles sobre
los datos vertidos en las Declaraciones Juradas(Formulario 931 AFIP) que
presenta el empleador mensualmente, por lo que se recomienda especial
atención a la información suministrada (Situación de Revista, Modalidad de
Contratación, Remuneraciones, Horas Extras, Plus por Zona, Desfavorable, etc.).
Asimismo, este sistema se nutre con la información de personas y sus relaciones

obrante en otras bases de esta Administración. A fin de actualizar y completar
124
dicha información se le remite un padrón que deberá ser conformado ó
actualizado, según corresponda.
Las Asignaciones Familiares a las cuales sus trabajadores tengan derecho, según
la información anteriormente señalada, serán abonadas en el banco o correo
que el trabajador elija e informe.
Para conocer los topes remunerativos y los montos correspondientes a las

Asignaciones Familiares, se deberá acceder a la Tabla de Montos vigentes que se
encuentran disponibles en la página del Anses. Ingresar a www.anses.gov.ar
125
1.1 CLASIFICACION DE LAS ASIGNACIONES SEGÚN EL PAGO
Asignación
Asignación por Hijo / Hijo con discapacidad
La Asignación Familiar por Hijo o Hijo con Discapacidad es el pago mensual, de

acuerdo a los montos vigentes, que abona ANSES al trabajador registrado, a
monotributistas y a titulares de las siguientes prestaciones: Desempleo,
Aseguradora de Riesgos del Trabajo, Sistema Integrado Previsional Argentino,
Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.
126
El pago es por cada hijo menor de 18 años, aunque éste trabaje en relación de
dependencia o sea beneficiario de cualquier prestación de la seguridad social. En
caso de cobrar la asignación familiar por hijo con discapacidad no hay edad
límite para percibirla y la persona con discapacidad debe tener vigente la
Autorización por Discapacidad emitida por ANSES.
Para solicitar esta prestación es necesario contar con la información del titular y
su grupo familiar registrada en las bases de ANSES.
Asignación Ayuda Escolar Anual
Consiste en el pago anual de una suma de dinero por escolaridad que se abona
al trabajador en relación de dependencia o al beneficiario de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo (ART), que tenga derecho al cobro de la asignación por hijo o
hijo con discapacidad, cuando éste concurra al Nivel Inicial (en el caso de
aquellos que cuentan con autorización expresa de ANSES para el cobro de la
Asignación Familiar por hijo con discapacidad), EGB o Polimodal. Esta asignación
se abona a uno solo de los padres.
Asignación Prenatal
Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona a las

trabajadoras embarazadas en relación de dependencia o beneficiaria de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo hasta el nacimiento o interrupción.
Corresponde el cobro de la Asignación Familiar por Hijo y por Prenatal en el mes

ocurrido el nacimiento siempre que el pago de la Asignación Familiar por
Prenatal no exceda de nueve (9) mensualidades.
127
Asignación por Maternidad
Consiste en el pago de un monto igual a la remuneración bruta que le hubiera

correspondido percibir a la trabajadora durante el período de Licencia Legal en el
empleo con motivo del parto. La cobran las trabajadoras en relación de
dependencia o beneficiaria de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. Cuando
la trabajadora se desempeña en más de un empleo, tiene derecho a la
percepción de esta Asignación Familiar en cada uno de ellos.
En el caso de remuneraciones variables se tiene en cuenta para determinar el

monto de esta Asignación Familiar el promedio de las remuneraciones
percibidas durante el período de tres (3) meses anteriores al comienzo de la
Licencia por Maternidad.
Asignación por Nacimiento / Adopción
Consiste en el pago de una suma de dinero que abona ANSES en forma directa al
trabajador en relación de dependencia o al beneficiario de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo por el nacimiento de un hijo o por la adopción de un menor.
Se abona a uno sólo de los padres/adoptantes.
Nota: En la página de Anses www.anses.gob.ar se encuentra disponible la

información con los requisitos a cumplir, los pasos a seguir y documentación a
presentar en cada caso.
caso.
IMPORTANTE:
Para solicitar cada una de las asignaciones familiares anteriormente detalladas

es necesario contar con la información del titular y su grupo familiar registrados
en las bases de ANSES.
ANSES Si el trabajador ya cuenta con sus datos actualizados no
será necesario que presente nuevamente la documentación. Cuando se produzca
128
una modificación de sus datos personales como así también un alta, baja ó
modificación respecto de sus relaciones y cargas familiares es obligación del
solicitante declarar dicha situación ante su empleador quien deberá informarlas
al Anses a través del Programa “Mi Simplificación” de AFIP.
También tienen derecho a percibir estas asignaciones quienes sean beneficiarios
de Jubilaciones, pensiones y prestación por desempleo.
2 CARGAS SOCIALES
Hasta el momento hemos visto los conceptos que componen la remuneración y

por otra parte aquellos que son “no remunerativos”, hemos visto los ítems
indemnizatorios y asignaciones familiares, analizamos los beneficios sociales y
situaciones especiales.
Existe además un grupo de conceptos que se denominan retenciones y que son
descontadas de los haberes del empleado.
Estas retenciones obligatorias, son realizadas en cada liquidación de haberes, de
acuerdo a las características que veremos más adelante.
Junto con los adelantos, los embargos, se constituyen en la suma a descontar de
los haberes del empleado.
Estas retenciones son deducciones de importes por parte del Empleador (que
actúa como agente de retención) de los Aportes destinados para la seguridad
social y el sistema de obras sociales.
Pero por su parte el empleador tiene también la obligación de ingresar
determinados % en concepto de Contribuciones, que no serán descontadas del
recibo del empleado, sino que son adicionales al pago de los sueldos, y que tiene
que ver con este sistema de Seguridad social y Obras sociales que es
compartido.
Aportes y Contribuciones:
Contribuciones los aportes son retenciones efectuadas a los haberes
de los empleados, y que son destinadas a los sistemas de seguridad social y
129
obras sociales. Actualmente dicho porcentaje es del 17 %. Las contribuciones en
cambio son obligaciones del empleador, y ascienden al 32 %. Ambos importes se
calculan sobre el sueldo bruto imponible (aquél sujeto a aportes y
contribuciones). Estos aportes y contribuciones tienen alcance nacional.
Otros cargos del empleador:

empleador:
A.R.T:
La ley. 24.557 de Riesgos del trabajo establece que el medio de Financiamiento

del sistema está principalmente sostenido por los pagos mensuales que realizan
los empleadores.
Cada empleador deberá integrar mensualmente el importe correspondiente a las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Importe que estará compuesto por un
monto fijo por cada trabajador y otro variable (que cambia de acuerdo a la
actividad de la empresa, su ubicación, siniestralidad promedio, etc.) sobre las
remuneraciones.
Cada ART negociará con las empresas los montos de cuota fija o porcentajes
sobre la masa salarial de acuerdo a las características de la misma.
Esta cuota mensual debe ser declarada y abonada conjuntamente con los
aportes y contribuciones y el control de la misma está a cargo de cada ART.
Asimismo existe un monto mínimo de $ 0.60 independiente a la negociación con
la A.R.T. que debe pagar el Empleador. Lo recaudado por ese importe, es
destinado al Fondo de Hipoacusia (Decreto 590/1997).
Seguro colectivo de vida obligatorio:
Según decreto 1567/1974, los trabajadores en relación de dependencia deben

tener un seguro de vida obligatorio, que los cubra ante el riesgo de muerte.
Excluye a los empleados rurales, amparados en ley 16.600 y a los empleados
por menos de un (1) mes.
El trabajador que preste servicios a más de un empleador, deberá ser asegurado
una sola vez, según el lugar donde preste más cantidad de horas.
130
La falta de contratación del seguro, su caducidad o suspensión hará responsable
al empleador del pago del seguro, más las sanciones que puedan llegar a
corresponder.
Las pólizas de seguro deberán ser otorgadas por cualquier aseguradora privada o
pública que se encuentre inscripta en el Registro Especial que lleva la
Superintendencia de Seguros de la Nación.
La Solicitud del seguro debe ir acompañada de la nómina del personal empleado
con el número de C.U.I.L. de cada uno, y la designación del personal asegurado.
Este seguro no excluye que el Empleador igualmente esté obligado a tener un
Seguro de Accidentes de Trabajo.
Todos los meses, el Empleador está obligado a presentar un listado de Altas y
Bajas de personal. En este sentido, también deberá mantener actualizados los
formularios de designación de beneficiarios.
El presente seguro, tendrá validez ante cualquier causa, que hubiera originado la
muerte.
3 DECLARACIÓN JURADA “F 931”: FORMULARIO DE PAGO
El formulario de pago para las cargas sociales, es el Nº 931. La A.F.I.P. es la

encargada de reglamentar la forma de ingresar los conceptos de cargas sociales.
Para confeccionar la declaración Jurada, el empleador deberá utilizar un
aplicativo desarrollado por Afip, denominado SICOSS; Por medio de este sistema
se ingresan los datos de los empleados, su modalidad de contratación, su
situación actual, las remuneraciones percibidas, los datos de la empresa, etc.
Todos los meses se emite desde este aplicativo una DD.JJ. y un volante de pago,
por medio del cual se ingresarán los montos correspondientes a ese mes en
materia de Aportes y Contribuciones.
El vencimiento de la presentación será de acuerdo a la terminación del CUIT.
131
El aplicativo está disponible en la página del afip para que el empleador
descargue el mismo y lo actualice a medida de las modificaciones establecidas
por las resoluciones de AFIP. http://www.afip.gov.ar/Aplicativos.
132
4 EMPLEADOR COMO AGENTE DE RETENCION
Según el artículo 38 de la ley 23551, los empleadores deben ser agentes de

retención. Esto quiere decir que debemos tener en cuenta la situación de afiliado
o no al sindicato, de los empleados al momento de realizar los descuentos
sindicales.
El artículo dice lo siguiente: Los empleadores estarán obligados a actuar como
"agente de retención" de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u
otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial. Para que la obligación indicada sea
exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación, disponiendo la retención.
Esta resolución se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El
ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida
la misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.
El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como
agente de retención, o - en su caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo
retenido, tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal caso se producirá de
pleno |derecho.
Asimismo, la Ley 24642 en su artículo Nº 2, determina la obligación que tienen
los empleadores de depositar esos descuentos a nombre de la entidad sindical y
en las mismas fechas que el pago de cargas sociales de seguridad social:
ARTICULO 2º —“Los empleadores deberán depositar a la orden de la asociación
sindical respectiva las cuotas a cargo de los afiliados, en la misma fecha que los
aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, siendo responsables
directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas”
Decreto 467/88
Para que la obligación de retener sea exigible la asociación sindical debe
comunicar la Resolución al Ministerio de Trabajo.
133
Deberes del empleador:
Actuar como agente de retención (art. 80 LCT)

Depositar (Decreto 467/88)
Cumplir con requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran
afiliados y comunicar mensualmente la nómina del personal afiliado,
remuneraciones, altas y bajas.
Incluir en el recibo la cuota sindical.
Prescripción: Es de 5 años establecido en el Código Civil y en la ley 24642

articulo5.
Al finalizar el texto encontrará la solución de las mismas.
Ingresar a la página de ANSES www.anses.gov.ar y responder:
- Requisitos para cobrar Asignación familiar por hijo.

- Quien y en qué plazo se puede solicitar la Asignación por nacimiento.
- Indique las asignaciones familiares que no requieren antigüedad mínima
para poder acceder al goce de las mismas.
134
> A MODO DE CIERRE
Como hemos mencionado a lo largo del material, contar con los conocimientos y
prácticas en los procesos de liquidación de sueldos y jornales constituye una
herramienta de alto valor en el área de Recursos Humanos o Administrativo de
toda organización.
Por ello resulta primordial, mantenerse actualizado en la materia ya que,
continuamente surgen leyes, decretos y reglamentaciones que afectan al ámbito
laboral y de seguridad social.
Invitamos a los alumnos a la indagación y búsqueda continua de información
para profundizar las técnicas y herramientas adquiridas en esta etapa del
trayecto pedagógico.
135
ACTIVIDADES RESUELTAS
> ACTIVIDADES RESUELTAS
Unidad 2:
Verdadero/ Falso
1) FALSO; 2 FALSO; 3) FALSO; 4 FALSO; 5) FALSO; 6) FALSO; 7) FALSO; 8) FALSO;
9) FALSO.
Resolución ejercicios:
a) Bruto: $16.000, Neto (de bolsillo): $13.280
b) Bruto: $10.450, Neto (de bolsillo): $8.673,5
c) Bruto: $20.000, Neto (de bolsillo): $17.200
d) Bruto: $21.460, Neto (de bolsillo): $17.811,8
Unidad 3:
1)
- Noviembre: Salario Bruto: 19.950; Neto (de bolsillo): $16.303,5
- Diciembre: Salario Bruto: 20.250; Neto (de bolsillo): $16.603,5
- 2do SAC Bruto: $10.125; Neto (de bolsillo: $8.301,90
2)
- 1 SAC Bruto: $10.088,4; Neto (de bolsillo): $6.441, 9
3)
- Vacaciones Brutas: $17.892
- Días trabajados Brutos: $16.614
- Plus vacacional: $5.112
4)
- Vacaciones Brutas: $10.641,4
- Salario Brutos: $9.333,3
137
Unidad 4:
1)
- Si corresponde liquidar indemnizaciones por omisión de preaviso.
- Integración mes de despido: $7.800
- Indemnización por preaviso: $39.000
2)
- Integración mes de despido:$1.440
3)
- Indemnización vacaciones no gozadas 2016: $10.192
- Indemnización vacaciones no gozadas 2017: $1.982,55
4)
- Trabajador A: Indemnización por antigüedad: $154.400
- Trabajador B: Indemnización por antigüedad: $29.400
- Trabajador C: Indemnización por antigüedad: $100.000
5)
- SAC proporcional: $895,10
Unidad 5:
- Trabajador A: Importe a embargar: $1.838
- Trabajador B: Importe a embargar: $2.848 (Remuneración)+ $434 (SAC)
- Trabajador C: Importe a embargar: $31.260
Unidad 6:
Requisitos Asignación
Asignación por Hijo:
- Contar con la información del titular y su grupo familiar registrada en las
bases de ANSES.
- Los ingresos del grupo familiar deben encontrarse entre los topes mínimo
y máximo vigentes, tanto el individual como el del grupo familiar.
138
- Presentar documentación solicitada en Cartilla Asignación Familiar por
Hijo.
- Requisitos Asignación por nacimiento:
- La puede solicitar uno solo de los padres.
- Puede solicitarse una vez transcurridos los dos (2) meses y hasta dentro
de los dos (2) años de la fecha de ocurrido el nacimiento.
- Asignaciones familiares que no requieren antigüedad en el empleo:
- Asignación por hijo menor a 18 años.
- Asignación por hijo discapacitado.
- Ayuda escolar anual.
139
BIBLIOGRAFÍA
BIBLI
BIBLI
BIBLIOGR
BIBLI OGR
OGRAFÍA
OGR AFÍA
AFÍA
AFÍA
- Leyes Fundamentales de la asignatura: Ley de Contrato de Trabajo (Ley

20744).Ley de Jornada laboral (Ley11544) y su decreto 16115/33.Ley de
Asignaciones Familiares (Ley 24714)
Páginas de consulta:
• Administración federal de ingreso Públicos (AFIP) www.afip.gov.ar

• ANSES www.anses.gov.ar
• Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad social www.trabajo.gov.ar
•
141
143

Liquidacion de Sueldos 2017

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Liquidacion de Sueldos 2017

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Liquidacion de Sueldos 2017

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

LIQUIDACIÓN DE

Fecha de Impresión: Marzo 2017

Unidad I: Normativa laboral, introducción a la liquidación de sueldos..................... 1

> Desarrollo de Conceptos ............................................................................................... 2

1. NORMATIVA LABORAL ........................................................................................................ 2

2- EL TRABAJO HUMANO ......................................................................................................... 4

3- INTRODUCCIÓN A LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS........................................................... 6

4- CONTRATO DE TRABAJO ..................................................................................................... 8

5- CONTRATACIÓN DE PERSONAL .......................................................................................10

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Nº 1 ................................................................................15

Unidad II: Modalidades de contratación, composición de las remuneraciones ....19

1. Modalidades de Contratación ...................................................................................21

3-CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS.........................................34

4 ESQUEMA DE LIQUIDACION ........................................................................................39

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ........................................................................................44

ACTIVIDAD INTEGRADORA .............................................................................................45

Unidad III: Jornada Laboral, SAC, Tipos de Licencias. ...............................................51

1- JORNADA LABORAL ...........................................................................................................52

2. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: SAC ......................................................................59

3. TIPOS DE LICENCIAS. ........................................................................................................64

5. LICENCIAS ESPECIALES Art.158 .....................................................................................77

6. LICENCIAS POR ENFERMEDAD ........................................................................................77

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ........................................................................................87

ACTIVIDAD INTEGRADORA .............................................................................................91

Unidad IV: Ruptura del Contrato....................................................................................95

1- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ...........................................................95

2 EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL "SIN JUSTA CAUSA" .................................99

3 INDEMNIZACIONES SEGUN EL MOTIVO DE DESVINCULACION ..................... 104

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ..................................................................................... 109

ACTIVIDAD INTEGRADORA .......................................................................................... 111

Unidad V: EMBARGOS LABORALES. .......................................................................... 115

1 - PROCEDIMIENTO Y CÁLCULO DEL IMPORTE A EMBARGAR ............................ 115

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE ..................................................................................... 118

ACTIVIDAD INTEGRADORA .......................................................................................... 119

Unidad VI: Otros Aspectos a Considerar.................................................................... 123

1 ASIGNACIONES FAMILIARES ................................................................................... 123

2 CARGAS SOCIALES ................................................................................................... 129

3 DECLARACIÓN JURADA “F 931”: FORMULARIO DE PAGO ................................. 131

4 EMPLEADOR COMO AGENTE DE RETENCION ....................................................... 133

ACTIVIDAD INTEGRADORA .......................................................................................... 134

> A MODO DE CIERRE .................................................................................................. 135

> ACTIVIDADES RESUELTAS ....................................................................................... 137

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 141

Aula Virtual: www.contenidosvirtuales.com.ar/saber

Bienvenido al estudio de Liquidación de sueldos, una asignatura que le servirá a

> Fundamentos de la Materia

> Contextualización en el espacio curricular

Los contenidos de esta asignatura se basa, entre otros, en el desarrollo práctico

Ingresa al CAMPUS VIRTUAL para visualizar el MAPA CONCEPTUAL

• Reconocer la normativa vigente e interiorizarse las leyes que rigen la

Unidad 1: NORMATIVA LABORAL,

Unidad 2: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN, COMPOSICIÓN DE LAS

Unidad 5: EMBARGOS LABORALES

Unidad 6: OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

> Bibliografía Obligatoria para el alumno.

- Publicaciones en el aula virtual.

- Leyes Fundamentales de la asignatura: Ley de Contrato de Trabajo (Ley

ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO

Normativa laboral. Trabajo Humano: concepto, tipo. Introducción a la liquidación

La empresa Artecor S.R.L, radicada en Córdoba capital inicio sus actividades en