Este documento describe diferentes métodos para la valuación de puestos en una empresa, incluyendo el método de gradación previa, alineamiento, puntos y factores. El objetivo de la valuación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para lograr una buena administración de sueldos y salarios, reducir quejas del personal, y mejorar la moral. Los métodos comunes incluyen clasificar puestos en niveles, ordenar puestos en series basadas en su importancia, y asignar puntos a factores como responsabilidades y habilidades.
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Este documento describe diferentes métodos para la valuación de puestos en una empresa, incluyendo el método de gradación previa, alineamiento, puntos y factores. El objetivo de la valuación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para lograr una buena administración de sueldos y salarios, reducir quejas del personal, y mejorar la moral. Los métodos comunes incluyen clasificar puestos en niveles, ordenar puestos en series basadas en su importancia, y asignar puntos a factores como responsabilidades y habilidades.
Este documento describe diferentes métodos para la valuación de puestos en una empresa, incluyendo el método de gradación previa, alineamiento, puntos y factores. El objetivo de la valuación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para lograr una buena administración de sueldos y salarios, reducir quejas del personal, y mejorar la moral. Los métodos comunes incluyen clasificar puestos en niveles, ordenar puestos en series basadas en su importancia, y asignar puntos a factores como responsabilidades y habilidades.
Este documento describe diferentes métodos para la valuación de puestos en una empresa, incluyendo el método de gradación previa, alineamiento, puntos y factores. El objetivo de la valuación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para lograr una buena administración de sueldos y salarios, reducir quejas del personal, y mejorar la moral. Los métodos comunes incluyen clasificar puestos en niveles, ordenar puestos en series basadas en su importancia, y asignar puntos a factores como responsabilidades y habilidades.
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VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos es un proceso que se
auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma. OBJETIVOS.
-Proporcionar las bases científicas para lograr una buena
administración de sueldos y salarios
-Implantar datos precisos para alcanzar una correcta
planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo
-Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el
sindicato o con otras autoridades
- Reducir quejas y rotación de personal
- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y
para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
1. Método de gradación previa o de clasificación
2. Método de alineamiento ó valuación por series
3. Método por puntos
4. Método de factores MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN.
PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comité evaluador.
2. Definir el número de niveles o categorías que
comprenda la estructura de la empresa.
3. Por cada nivel se formularán las definiciones
correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los
puestos se acomodará cada puesto. PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.
-Jefe del Departamento de Producción
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores
El comité definirá los niveles y determinará los puestos
de cada nivel. VENTAJAS.
-Sencillo, fácil de entender y de aplicar
-Rápido en su formulación y económico en su
implantación
-El grado de comprensión es aceptado por el
trabajador
DESVENTAJAS. -Poco confiable por ser empírico
-Se trata superficialmente a los puestos y de una
forma global METODO DE ALINEAMIENTO
Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series
formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio. Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.
Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán
calificados.
Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1
al 5 para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).
Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del
comité para obtener al final un promedio de cada puesto.
En los resultados de promedios, será el promedio menor el de
mayor importancia. Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante “el pulpo loco” hicimos lo siguiente… Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.
Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar que
estamos pagando menos a quien se supone es más importante para la empresa; en este caso se deben de hacer ajustes para que al final los puestos de mayor importancia tenga el mejor sueldo y así sucesivamente. En estos ajustes no necesariamente hay que cambiar los sueldos, también se puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.
