Obstetricia – Clase 22 – Prof.

Katia Sepúlveda – 13 de diciembre 2021

Aspectos Legales durante la Gestación, Parto y Postparto

En Chile existen derechos laborales irrenunciables que la ley entrega a todas las mujeres trabajadoras por el hecho de
estar embarazadas. También se extiende este derecho a los trabajadores (padres) en determinados casos. En términos
generales, consisten en permisos, subsidios y fueros.
Las Normas sobre protección a la maternidad y postnatal parental en Chile están reguladas por la ley 20.545.
Fue promulgada durante el primer gobierno de Sebastián Piñera, se estableció como finalidad de esta ley fomentar el
cuidado y el apego del menor con sus padres no solamente con la madre, o sea la ley permite que el descanso o permiso
postnatal pueda ser ejercido en las últimas semanas por el padre si es que la madre trabajadora está de acuerdo con ello.
Esta ley también tiene por objetivo aumentar la corresponsabilidad de la crianza, por lo tanto, permitiéndole al padre en
este caso que tenga mayor protagonismo ausentándose de su lugar de trabajo para estar a cargo de la crianza del niñe
que nació.

Derechos Existentes
1. Fuero maternal.
2. Prohibición de desarrollar determinados trabajos.
3. Pre y postnatal.
4. Subsidios.
5. Sala Cuna.
6. Derecho a alimentar al hijo/a menor de 2 años.
7. Permiso en caso de enfermedad del hijo/a.
✓ Menor de un año.
✓ Menor de 18 años.

Permiso Prenatal
El permiso prenatal, consiste en aquel período de descanso anterior al nacimiento del o la hija, y tiene una duración de
seis semanas (42 días). El médico o matrona que tenga a su cargo la atención de la mujer determina la fecha posible del
nacimiento para efectos del permiso prenatal.

Aquí es muy importante tener la FUR confiable u operacional, para ver la madurez del feto y también para efectos legales
y beneficios sociales como el permiso prenatal.

Ejemplo: si las 40 semanas (de embarazo) se cumplen el 10/12/2021 el inicio del descanso prenatal debe ser 29/10/2021.
Esta fecha debe coincidir con el permiso postnatal.

Si el parto se produce antes de las 40 semanas de la fecha que había estipulado, en ese caso se “pierde” una semana de
descanso ya que una vez que ocurre el nacimiento desde ese primer día comienza a correr el periodo postnatal.

Y si el parto ocurre a las 41 semanas, en ese caso el matrón/a realiza una prórroga de la licencia de descanso prenatal y se
adicionan los días que faltan respecto a la fecha del parto.

Permiso Postnatal
El permiso postnatal, consiste en aquel período de descanso posterior al nacimiento del o la hija, y tiene una duración de
doce semanas (84 días).

*Estos eran los permisos que se conocían de forma tradicional, previo a la ley promulgada el año 2011.

Hay excepciones como parto múltiple donde se adicionan 7 días más por cada niño a partir del segundo (ej. gemelar 91
días), neonato prematuro si nace antes de las 33 semanas o si el RN pesa menos de 1500gr y en estos casos se adicionan
6 semanas más al permiso y luego de eso comenzaría el postnatal parental.
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Este permiso postnatal es una licencia médica, también la podemos hacer nosotres como profesionales de salud, y es
habitual que la entreguemos en el alta del puerperio (2-3 días dependiendo de la modalidad de parto), en la sala de
puerperio y no es necesario que se entregue justamente el día del parto, porque dependiendo del tipo de trabajo que
tenga la mujer y del código que este adscrita (del trabajo o estatuto administrativo) tienen entre 48-72 horas para
presentar su licencia.

Si hay alguna complicación con la puérpera y debe estar hospitalizada más tiempo (ej. Cesárea), ella la firma y la lleva un
tercero a su trabajo o se puede recurrir electrónicamente para que tenga todos los beneficios asociados a al permiso
postnatal.

En la ley 20.545 se inicia y promulga el permiso postnatal parental.

Permiso Postnatal Parental

“Corresponde a una extensión del descanso maternal, por un período que comienza inmediatamente a continuación del
período postnatal; de carácter irrenunciable y con derecho a subsidio”

Lo que quiere decir es que si se asiste un parto, que es único y es de un RN de termino, la madre va a tener derecho a su
postnatal con los 84 días y el día 85 va a comenzar a correr este permiso.

Con derecho a subsidio quiere decir que se mantienen sus remuneraciones con un tope especifico.

Modalidades del permiso postnatal parcial:

A. Permiso postnatal parental completo
Descanso (adición) de 12 semanas a jornada completa: derecho a percibir el 100% de subsidio con tope de 66 UF
brutas ($2.038.000 aprox.).
B. Permiso postnatal parental parcial
Descanso de 18 semanas a media jornada: con derecho a percibir un 50% de subsidio correspondiente. (recibe la
mitad de su sueldo)

Monto del Subsidio: La base de cálculo que origine este permiso, será la misma del subsidio derivado del descanso de
maternidad (195 C.T.)

Ejemplo: si un sueldo a pagar durante el prenatal es 1 millón de pesos también lo van a pagar en el postnatal hasta los 84
días y cuando comienza el permiso postnatal parental también se pagará el millón de pesos si se regresa al trabajo de
manera total luego de 12 semanas, o serán 500.000 si se va a trabajar de manera fraccionada hasta las 18 semanas
adicionales.

Entidades pagadoras del subsidio: Corresponderá el pago del subsidio por este permiso, a la misma entidad que pagó el
subsidio por incapacidad laboral (permiso de pre y post natal) originado por la respectiva licencia médica postnatal.

Lo que quiere decir es que si se es Isapre esta lo va a pagar, y si se está suscrita a Fonasa será este quien lo page a través
de cajas de compensación.

Financiamiento del subsidio: Se financiará a cargo del Fondo único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía del
DFL N° 150 año 1981 del Ministerio del Trabajo y previsión Social.

*DFL: Decreto con Fuerza de Ley

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Una vez que la mujer trabajadora decide que modalidad de permiso postnatal parental va a tomar, tiene que
enviar un aviso a su empleador si ella decide reincorporarse a su trabajo en media jornada.
Aviso al Empleador
Para ejercer el derecho a reincorporarse en media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador:

1) Mediante carta certificada

2) La carta deber ir con copia a la Inspección del Trabajo (si su contrato está regido por el código del trabajo)
3) Plazo: Al menos 30 días de anticipación. Lo que le va a permitir al empleador generar las condiciones para que se
pueda reincorporar a media jornada.

*No todos los trabajos permiten reincorporarse a media jornada.

**De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su derecho a jornada completa.

Nosotros como profesionales de salud, cuando se tenga algún hijo o hija es probable que en el CESFAM donde se trabaje
si se pueda optar por reincorporarse a media jornada.

Es más complejo desarrollar el rol profesional en sistemas de turnos, ya que, es complicado que se pueda recibir un
reemplazo a mitad de turno.

Traspaso del parte del Permiso Postnatal Parental al padre

A. Si la madre decide tomarse 12 semanas completas (sueldo completo también)
Puede traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre completas.

B. Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada

Puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

Este traspaso de la madre al padre siempre va a ser hacia el final del permiso, y en subsidio en este caso se va a calcular
en base al sueldo del padre y no de la madre. Tambien se le otorga, por el periodo de permiso postnatal, un fuero al padre,
lo que significa que no puede ser desvinculado de su lugar de trabajo.

¿Quién puede acceder al Subsidio?

Para acceder a los subsidios de pago del sueldo durante los periodos de descanso pre y postnatal, se han determinado
distintos requisitos dependiendo del tipo de trabajo que tenga la mujer.

Trabajadoras dependientes:
- 6 meses de afiliación a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP). Para esto se saca un certificado de
antigüedad del contrato con la AFP.
- 3 o más cotizaciones previsionales, continuas o discontinuas, dentro de los seis meses anteriores al prenatal.
- Deben estar afiliadas a FONASA o ISAPRE.
Trabajadoras que coticen de forma independiente o modalidad honorarios:
- requieren tener un 1 de afiliación a una AFP
- 6 o más cotizaciones previsionales continuas o discontinuas, dentro de los doce meses anteriores al prenatal.
- Deben estar afiliadas a FONASA o ISAPRE.
*En esta última se doblan los requisitos, se pide mayor antigüedad y también se piden más cotizaciones.
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Desde el año 2013 se incorporó a otro grupo de mujeres trabajadoras dentro de los beneficios que les entregaba el nuevo
postnatal, tiene que ver con aquellas trabajadoras temporeras por obra, servicio o faena. Para solicitarlo, tienen que estar
cesantes al momento de iniciar el prenatal y cumplir los siguientes requisitos antes de quedar embarazadas:

- Acreditar un año mínimo de afiliación en una AFP y FONASA o ISAPRE.

- Contar con 8 o más cotizaciones previsionales (continuas o discontinuas) como trabajadoras dependientes, dentro
de los últimos 24 meses. O sea, antes de su gestación deben haber trabajado por 24 meses, teniendo un año
mínimo de afiliación a la AFP y durante ese año haber cotizado por lo menos 8 veces o más.
- La última cotización puede ser bajo cualquier tipo de contrato a plazo fijo, por obra o faena determinada.

¿Qué tipo de trabajo puedo realizar en estado de embarazo?

La mujer embarazada no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos perjudiciales para su salud y la de su gestación,
debiendo ser trasladada a cumplir sus funciones, pero sin disminuir sus remuneraciones.

Se consideran como labores perjudiciales, por ejemplo:

• Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

• Exigir esfuerzo físico, incluido permanecer largo tiempo de pie.
• Laborar en horario nocturno.
• Trabajar en horas extraordinarias. (Jornada de trabajo extensa)
• Cualquiera que la autoridad competente (matrona o médico) declare como inconveniente. Ya sea porque padece
alguna patología o porque la naturaleza del trabajo que realiza no es compatible con una gestación.

En estos casos se solicitan las modificaciones para que la persona gestante pueda realizar su hora laboral, en este tiempo
de pandemia muchas gestantes para resguardar su salud fueron trasladadas a labores de teletrabajo (es posible que
independiente de no estar en estado de excepción esto se retome si es que el trabajo se permite que se pueda realizar a
distancia, de ser presenciales se deberían mejorar las condiciones para que la persona gestante se encuentre en un buen
estado de salud y pueda desarrollar su trabajo sin que este le perjudique)

Derechos del padre

El inciso 2 º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días
en caso de nacimiento de un hijo o más el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será
de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento

Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación
de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de
la ley N 19 620 (Ley de Adopción)

Fuero Maternal
Es la protección que contempla la ley respecto de la mujer embarazada El empleador no puede poner término a su
contrato sin que exista autorización judicial previa El fuero inicia con el embarazo y termina un año después del término
del postnatal (sin contar el postnatal parental) —un año a partir del día 85, porque el post natal tradicional dura hasta los
84 días.

También tienen fuero quienes obtengan el cuidado personal de un niño o niña. (proceso de adopción)

Derecho de Alimentación y Sala Cuna

Los(las) trabajadores(as) disponen del beneficio de lactancia a los menos de 1 hora al día para alimentar a sus hijos(as)
menores de 2 años Este beneficio es irrenunciable —se habla con el empleador para conversar en que momento de la
jornada laboral se toma este periodo de alimentación, pudiendo ser a la primera hora desde que inicia la jornada de modo
que la trabajadora llegue más tarde a su trabajo, también podría ser que se retire una hora antes de terminando la jornada
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o a la mitad de la jornada tomarse la hora para ir a dar pecho al domicilio, todo esto depende de la distancia que este del
infante o de conversaciones que se genere con el empleador no se puede negar este beneficio—, y el tiempo de traslado
(es considerado como tiempo trabajado tampoco hay una afectación de la remuneración) se considera como “cuando el
empleador está obligado a proporcionar sala cuna”

Es obligación del empleador disponer de Sala Cuna, siempre y cuando hayan 20 o más trabajadoras, para alimentación y
cuidados de hijos menores de 2 años mientras las madres trabajan (o quien tenga el cuidado personal del menor de 2
años por sentencia judicial). Aplica en horario diurno y nocturno. —normalmente los lugares sin sala cuna hacen convenios
con salas cunas donde sus trabajadores pueden llevar a sus hijos, cercanas al lugar del trabajo para la hora de alimentación.

Asignación Maternal

• Cinco meses de embarazo: cuando llevan la documentación y solicitan el beneficio la matrona que las asiste en su
control prenatal tiene que hacer un documento tipo donde se establece la fecha aproximada de la anticoncepción
y determina a la edad gestacional.