Respuestas Unidad 1

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1.

 ¿Qué factores contribuyen a la planificación exitosa de plantillas?


Enumera tres y explica cada una de ellas.

Planificar las plantillas y que éstas tengan las dimensiones adecuadas es un


apartado fundamental en la empresa puesto que puede ser la diferencia entre
tener beneficios o pérdidas. De poco nos sirven plantillas insuficientes, aunque
también tendremos un problema de costes en plantillas sobredimensionadas. De
este tema pudimos aprender con Jorge Couto en el Máster en Dirección y Gestión
de Recursos Humanos, donde construimos un cuadro de mando para analizar
todos los factores que afectan a la hora de construir nuestra estructura en la
empresa.

Cuando planificamos plantillas seguimos unas fases que nos ayudarán a obtener
los mejores resultados en un proceso tan delicado e importante:

Enumera tres y explica cada una de ellas:

Organización / Planificación

Tenemos que fijar unas bases de organización como, por ejemplo, marcar el
responsable de este tema, información sobre la empresa, etc.

Análisis de la situación inicial

En este análisis dibujaremos el organigrama, elaboraremos una matriz de


estructura, compararemos con otras empresas del sector… en definitiva,
marcaremos el punto de inicio para fijar la estrategia y poder medir la evolución de
la empresa en relación a su plantilla y los resultados de la misma.

Revisión de las necesidades de la plantilla

Una empresa no siempre va a tener las mismas necesidades porque se enfrenta a


temporadas o características de la misma que hagan que en un determinado
momento se necesiten más o menos personas. Debemos revisar estas distintas
necesidades y planificar nuestra plantilla de forma acorde a las mismas.

Estrategia (cubrir necesidades)

Según lo marcado en los apartados anteriores, nuestra estrategia deberá ajustarse


a los datos reales que hemos analizado, siendo lo más eficiente posible. El
análisis puede llevarnos a la conclusión de que necesitamos aumentar plantilla,
pero también a tener que reducir a nuestros equipos.

Evaluación / revisión / planificación


Siempre hay un nuevo inicio en el que seguimos midiendo para mejorar. Hemos
de tener claros los costes de cada miembro del equipo y medir resultados de cómo
nuestras acciones modifican dichos costes y otras ratios que son importantes a la
hora de planificar nuestras plantillas.

Entre las ratios fundamentales que también deberemos medir y que pueden
afectar a nuestra estrategia encontramos los siguientes:

Productividad

Rotación

Absentismo

Se trata, sin duda, de un aspecto complicado que debemos trabajar en la empresa


puesto que es crítico para la obtención de los mejores resultados. Disponer de un
cuadro de mando donde medir diferentes ratios y resultados nos ayudará a tomar
decisiones al respecto de la forma más objetiva posible, siempre orientadas a
mejorar los resultados de nuestra empresa.

Fuente:

Cuoto Jorge, Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Programa


Superior en Total Revenue Management 2022, Universidad de Alicante.
Recuperado de: https://www.unniun.com/la-planificacion-de-plantillas-en-el-
departamento-de-recursos-humanos-jorge-couto-master-recursos-humanos/

2. ¿Qué aportación tiene Big Data en la planificación estratégica de


plantillas? Argumenta tu respuesta

En la actualidad, uno de los conceptos más utilizados es el de Big Data. Este


término se refiere a la gestión de grandes cantidades de datos de forma que
puedan ser tratados y analizados para la extracción de información relevante para
generar informes y predicciones.

El Big Data aporta una serie de utilidades para los profesionales de los recursos
humanos. Gracias a una gestión adecuada de los datos, es posible recopilar toda
la información que manejan de forma correcta y organizada. Pero, ¿qué ventajas
ofrece?

1. Permite obtener información valiosa sobre la persona que se ha


seleccionado para la empresa. Gracias a la gran cantidad de datos que el
departamento de Recursos Humanos extrae tanto de los currículums que
recibe como de la información a la que tiene acceso por su cuenta, se
puede llevar a cabo un proceso de selección de personal más analítico y
estratégico. También permite elegir con más precisión el tipo de perfil que
se necesita.
2. Mediante encuestas, evaluaciones o entrevistas se puede conocer si el
equipo está o no motivado; o el nivel de satisfacción de los empleados con
la empresa. De la misma forma, es posible identificar problemas puntuales
de una compañía y llevar a cabo estrategias específicas para solucionarlos.
3. Permite averiguar si las oportunidades de desarrollo que ofrecen algunas
empresas están siendo aprovechadas por sus integrantes.
4. El Big Data también puede ayudar a potenciar la innovación y hacer que los
líderes sean más efectivos, tal y como señala el Dr. John Sullivan, profesor,
orador y asesor corporativo, en su artículo “4 Talent Management And Big
Data Lessons From The Presidential Election”.

Argumenta tu respuesta

Se puede determinar que el Big Data influye positivamente en los recursos


humanos, porque facilita la posibilidad de analizar gran cantidad de información y
saber, de forma precisa, el tipo de talento necesario para la organización y cómo
potenciar el talento interno.

Fuente:

Blog Recursos Humanos, 2018, Recuperado de:


https://www.amedirh.com.mx/blogrh/sector-energetico-en-rh/la-importancia-del-big-
data-en-recursos-humanos/

3. ¿Qué garantiza a la organización hoy en día diseñar un Modelo de Gestión


por Competencias? Argumenta tu respuesta

La Gestión por competencias permite identificar las capacidades de los individuos


para que ocupen diversos puestos de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible de manera objetiva.

Su finalidad consiste en implementar un nuevo estilo de dirección para gestionar


de una manera más integral y efectiva el manejo de personal y acorde con las
líneas estratégicas de un negocio.

Las competencias con las que cada persona cuenta y que pone en práctica en su
interacción cotidiana en su lugar de trabajo, así como el ambiente laboral en el que
se desarrolla y la cultura organizacional prevaleciente en una empresa, ocupan un
papel fundamental en la Gestión de Talento en las organizaciones.

Para ello, es de gran importancia que se haga una definición precisa de perfiles
ocupacionales que hagan referencia a ciertas características personales y
profesionales que deben tener aquellos candidatos que deseen posicionarse en un
determinado cargo.
La Gestión por competencias busca incrementar la contribución de cada
colaborador a la generación de valor de la empresa, mediante acciones que
permitan el logro de los objetivos que se definan en cada una de las áreas de la
organización.

Una competencia es una aptitud que tiene un individuo y que lo hace capaz de
alcanzar sus metas.

Los puestos, roles y posiciones deben de diseñarse partiendo de las competencias


que se requieran para que, en los procesos a llevar a cabo, los empleados
alcancen su máximo desempeño.

La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de gran


trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las competencias que cada
persona posee. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los
empleados y los ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan
importantes beneficios a las empresas.

La Gestión por competencias alinea la administración del talento a la estrategia de


negocio de una empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las
cambiantes exigencias del mercado.

Este modelo aporta algunas ventajas tales como:

 Facilita la definición de perfiles profesionales que ayudan a aumentar la


productividad en una empresa.
 La formación de equipos que tengan las competencias que se requieren
para el área específica en la que se desenvuelven.
 Crea un mejor clima laboral.
 Garantiza la mejora continua de los colaboradores.
 Baja el absentismo y la rotación de los empleados.
 Se mide el cumplimiento de las personas de forma cuantitativa y cualitativa
mediante la observación directa.   
 Se logra la optimización de los resultados de la empresa.
 La compensación justa en base en el aporte al valor agregado que cada
empleado le otorga a la organización.

Argumenta tu respuesta

La Gestión por competencias es un proceso que hace posible organizar y


estructurar los elementos y tareas de los puestos laborales de una organización;
además, da atención a los requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y
recompensas de sus colaboradores.
Es imprescindible la participación y el compromiso de la alta dirección y de cada
uno de los colaboradores de una organización en la construcción de un modelo de
Gestión por competencias para garantizar su éxito.

Fuente: Ruiz Healy Times  2020 . Recuperado de: https://ruizhealytimes.com/vr/la-


importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-las-empresas/

4. ¿Qué relación tiene el Modelo de Gestión por Competencias y la


Evaluación del desempeño? Menciona tres elementos y explica cada una de
ellas.

El sistema de gestión por competencias puede aplicarse a diversas políticas de


recursos humanos, una de ellas es la evaluación del desempeño. A la vez, los
resultados de ésta última (nivel competencial y de consecución de objetivos)
pueden utilizarse para gestionar otras políticas de recursos humanos como: la
formación, la retribución, la carrera profesional o la provisión de puestos.

Menciona tres elementos y explica cada una de ellas.

A continuación, analizamos con más detalle los diversos ámbitos de aplicación de


la evaluación del desempeño dentro de un modelo de gestión por competencias.

Formación: El resultado de la evaluación del desempeño en una fuente de


información para detectar necesidades formativas a distintos niveles:

 Nivel individual: cuando un empleado no consigue los resultados previstos


es necesario establecer un plan de mejora individual. Algunas acciones de
dicho plan pueden consistir en la asistencia a cursos de formación.
 Nivel colectivo: el examen de los resultados de las evaluaciones del
desempeño de todos los empleados sirve de base para la elaboración del
plan de formación de toda la organización. Asimismo, el análisis de los
resultados de las evaluaciones del desempeño pone de manifiesto si el plan
de formación del año anterior ha cumplido su función de contribuir a la
mejora del desempeño de los empleados.

Carrera Profesional: En el ámbito de las Administraciones Públicas, la evaluación


del desempeño puede vincularse a la llamada "carrera profesional horizontal", que
consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos
sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

En la realización de la carrera profesional horizontal se valoran los siguientes


elementos:

 Trayectoria y actuación profesional.


 Calidad de los trabajos realizados.
 Conocimientos adquiridos.
 Resultado de la evaluación del desempeño.

Provisión de Puestos: El resultado de la evaluación del desempeño puede


configurarse como un elemento a valorar en los concursos de méritos o un
requisito en las provisiones de libre designación. Esta valoración supone un
reconocimiento al esfuerzo y garantiza el acceso a determinados puestos de las
personas más competentes.

También puede ser un elemento a valorar a la hora de cesar a un empleado del


puesto obtenido por concurso (remoción del puesto de trabajo).

Retribución: La evaluación del desempeño puede servir de base objetiva para


establecer las retribuciones complementarias. Estas retribuciones son las que
retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional, el
desempeño, el rendimiento o los resultados alcanzados.

Otros ámbitos de aplicación: La evaluación el desempeño también puede


vincularse a otros ámbitos de la gestión de los recursos humanos, como:

 Comunicación interna. La evaluación es un proceso comunicativo que se


desarrolla entre el superior jerárquico y el empleado. La apertura de este
canal de comunicación aporta efectos muy positivos para la organización:

1. Mejora la comunicación interna. Las entrevistas de evaluación son una gran


oportunidad para que el superior y el subordinado se conozcan mutuamente
y puedan manifestar sus aspiraciones, prioridades, dificultades, etc.
2. Fortalece el rol directivo. La superior vela por el alineamiento entre los
objetivos individuales-departamentales-organizacionales y se
responsabiliza del desarrollo profesional del personal a su cargo. 
3. Profesionaliza la gestión. La dinámica evaluación-seguimiento-desarrollo es
un método de gestión ampliamente contrastado, que permite mejorar los
resultados.

 Selección de personal. Los resultados negativos de las evaluaciones del


desempeño de los empleados pueden poner de manifiesto la ineficacia de
las pruebas de selección utilizadas para su incorporación a la organización.
Ello incentiva la búsqueda de mejores técnicas y herramientas de selección,
más adaptadas a las necesidades organizativas.
 Motivación. El proceso de evaluación facilita la comunicación interpersonal
y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Ambas circunstancias
contribuyen a elevar la satisfacción de los empleados. Una de las
principales consecuencias de la motivación es precisamente la mejora del
desempeño.
 Adecuación persona-puesto. En ocasiones, el resultado negativo de la
evaluación pone de manifiesto la falta de adaptación del empleado al
puesto que ocupa. La solución de esta situación puede consistir en cambiar
al empleado de puesto, proporcionarle apoyo o darle la formación que
necesita.
 Rediseño del puesto de trabajo. El análisis de las causas que han
determinado el resultado negativo de la mayoría de los ocupantes de un
puesto puede poner de manifiesto deficiencias en su diseño (excesiva
carga de trabajo, duplicación de tareas, falta de recursos...).

Fuente:

Torres Martín José Carlos, 2019 Curso online de Gestión por Competencias y
Evaluación del Desempeño en la Administración Pública. Recuperado:
https://www.adrformacion.com/knowledge/administracion-publica/gestion_por_com
petencias_y_evaluacion_del_desempeno.html

5. ¿Cómo contribuye la evaluación del desempeño en el desarrollo personal


y profesional de los colaboradores de una empresa? Argumenta tu
respuesta

Según la encuesta Workmonitor 2019, realizada por la consultora Randstad, el


20% de los chilenos no recibe un feedback o retroalimentación por su rendimiento
en el trabajo. Esto significa que hay colaboradores que no están siendo guiados o
potenciados para mejorar luego de su evaluación de desempeño. Es una gran
oportunidad de poder mejorar como profesional y como empresa, te permitirá
ordenar las tareas de cada equipo y orientar el trabajo hacia las metas anuales
que se quieran conseguir.

Evaluar el desempeño de los colaboradores trae múltiples ventajas, no solo para


el trabajador sino para toda la empresa.

5 ventajas de hacer evaluaciones de desempeño

1. Contribuye al desarrollo profesional del colaborador

Se ha convertido en tendencia que la máxima preocupación de las empresas sean


sus colaboradores, pues son sus principales activos. Es por eso que antes de
cualquier meta u objetivo a cumplir, es necesario preocuparse y atender a quienes
trabajarán y lograrán llegar a los resultados deseados por la empresa. Realizar
evaluaciones de desempeño permitirá medir las capacidades y habilidades de los
colaboradores con la finalidad de poder orientar y guiar a cada trabajador para
potenciarlos y hacerlos crecer profesionalmente. Al poder evaluar a un
colaborador, se podrá comparar entre una y otra evaluación como éste ha crecido
y ha podido tomar más participación dentro de la empresa o ha mejorado en el
manejo de sus tareas y responsabilidades. Una evaluación no solo considera el
lado profesional de un colaborador, sino como la persona es capaz de
desenvolverse en el ambiente de trabajo y las habilidades blandas que tenga para
poder liderar, llevar un equipo, desarrollar ideas y ejecutarlas, entre tantas otras. 
Es una instancia que permitirá ayudar al colaborador a desarrollarse de manera
técnica en su trabajo y a desarrollar mejor sus capacidades profesionales como
personales dentro del trabajo. 

2. Aumenta la productividad de tu empresa

No solo tendrás mejores profesionales dentro de la organización, sino que


aumentará la productividad de tu empresa. Como mencionamos anteriormente, al
realizar una evaluación de desempeño, podrás medir las habilidades y
capacidades profesionales que tenga un colaborador y así realizar estrategias en
torno a ellas. El trabajador podrá ver reflejado su desempeño y saber que se
espera de él, además de recibir tareas objetivas que lo ayuden a ordenar sus
prioridades, mejorar aquellas habilidades que sean débiles y potenciar las que
sean sobresalientes. La productividad aumentará ya que los equipos estarán
alineados, todos enfocados en un mismo objetivo y trabajando en base a sus
mejores herramientas. 

3. Genera espacios de comunicación

Luego de realizar una evaluación de desempeño es esencial poder realizar un


feedback. Muchos de los colaboradores toman esta instancia como una negativa,
pues la sienten como si fueran críticas y no instancias de crecimiento. Es ahí que
es muy importante poder comunicar esto de manera positiva y dar espacios a la
reflexión y comunicación entre el colaborador y su jefatura.

En base a la misma encuesta de Workmonitor, se aclara que el 30% de las


personas dice que le resulta difícil no tomarse de forma personal los comentarios
negativos, un 19% no sabe cómo reaccionar, 15% se siente incómodo, un 12% se
siente vulnerable y un 6% declara que no contribuye a la comunicación. Con estos
resultados, podemos confirmar que la forma en que se plantee el feedback debe
darse en un ambiente que proporcione confianza, que exista empatía por parte de
la jefatura ante cualquier duda o inquietud del colaborador y que los resultados
obtenidos de la evaluación de desempeño sean conversados como oportunidades
de mejora y o como una crítica personal.

La comunicación y el feedback que venga luego de la evaluación de desempeño,


solo abrirá y mejorará los lazos entre el jefe y el colaborador, generará un mejor
ambiente en el trabajo y además potenciará la comunicación entre los integrantes
del equipo. 

4. Aumenta la motivación y compromiso por la empresa


Muchas veces la motivación y el compromiso de una persona por su trabajo se
deben a un reconocimiento por su labor y habilidades que realiza día a día. A raíz
de esto es que es importante realizar evaluaciones de desempeño, ya que se
puede hacer un análisis profundo del desempeño de cada colaborador y ver los
logros que han cumplido de forma separada, alejándolo del éxito grupal y
observando de cerca como es el colaborador de manera profesional y personal
dentro del ambiente de trabajo. Hay estudios que muestran que mientras más se
reconoce a un colaborador, existe un mayor compromiso por parte de él hacia la
empresa y sus ganas de desarrollarse profesionalmente aumentan. 

5. Prevenir y detectar problemas dentro de la empresa

La evaluación de desempeño no solo te permite hacer un escaner del desarrollo


profesional de los colaboradores dentro de una organización, sino que además te
entrega información de cómo está funcionando internamente tu empresa: como
trabajan las personas en sus respectivas áreas, la comunicación entre las áreas y
otros tantos puntos a considerar. La evaluación de desempeño te permite detectar
y prevenir problemas que antes quizás no hubieras percatado, o que lo más
probable es que no hayas tenido el tiempo para poder abarcar. 

Argumenta tu respuesta.

Con esta modalidad, podrás analizar en profundidad cómo están los


colaboradores de tu empresa y que rumbo va tomando la organización cada cierto
periodo de tiempo. Tendrás un mayor y mejor control sobre lo que sucede y
podrás evitarte muchos dolores de cabeza. 

Fuente:

Recuperado de: https://www.buk.cl/blog/por-que-es-importante-evaluar-el-


desempeno-laboral-en-tu-empresa

6. ¿Cuál es la diferencia entre la evaluación del desempeño basada en


características y la evaluación del desempeño por competencias?
Argumenta tu respuesta

A partir de la década de los 60 en las organizaciones se popularizo el uso del


concepto de Competencia, como sustituto de conceptos como Aptitud, Habilidad o
Destreza que resultaron insuficientes para describir los requerimientos para que
un trabajador fuera considerado apto en el desempeño de su trabajo. En la
actualidad, la mayoría de las organizaciones incluye en alguna medida este
concepto en su gestión de personas, ya sea por la adopción de un modelo integral
de gestión, o bien por incluirlo de manera parcial en algunos subprocesos. Es
común, sin embargo, encontrar cierta confusión, en los puestos con
responsabilidades en materia de RR. HH (mayoritariamente gerentes), acerca de
si estos dos procesos se cruzan o incluso si se trata del mismo proceso, o de dos
procesos independientes.
Para dar claridad sobre este tema, en primer lugar, debemos enfatizar que el
modelo de competencias, como cualquier enfoque que se adopte para gestionar a
las personas, debe estar integrado en la estrategia de la entidad. Por lo tanto, este
análisis inicia en el Plan estratégico, para hacerlo más completo comprensible.

El concepto de Competencia, es por definición un concepto dinámico; las


competencias de una persona se enriquecen en la medida en que desempeña su
trabajo, ya que cada nueva realización es una oportunidad de perfeccionamiento
de su competencia, por lo tanto, Competencia y Desempeño no pueden tratarse
como procesos separados e independientes. Aunque no son lo mismo, están
estrechamente ligados dentro de la gestión.

Las competencias representan la capacidad de desempeño de una persona en


determinada actividad; nos dice lo que la persona sabe, lo que puede hacer y los
elementos de personalidad asociados a sus ejecuciones en esa actividad. Sin
embargo, entre la competencia y el desempeño real parece haber un vacío y es
allí donde se origina la confusión a la que nos referimos. Son muchos los casos en
los que una persona puntúa de manera sobresaliente en un proceso de selección
y sin embargo su desempeño real termina siendo muy inferior a la expectativa.

Este vacío debe ser llenado con elementos propios de la cultura organizacional de
cada entidad. No basta con tener un nivel alto de competencias demostradas, para
lograr el desempeño esperado; es necesario además estar en el contexto
adecuado. Dentro de los elementos de ese contexto pueden anotarse: los
recursos con los que cuenta el profesional para realizar su trabajo, la calidad de su
líder y el equipo de trabajo al cual está vinculado, la claridad sobre los resultados
que se esperan de él, el ambiente de trabajo y otras variables que no suelen
tomarse en cuenta al momento de valorar el desempeño final.

En otras palabras, las competencias constituyen la base del desempeño, son


indispensables, pero no son suficientes; el desempeño final de una persona es la
combinación de sus competencias con el contexto organizacional; pero si no se
tienen las competencias necesarias no es posible lograr un óptimo desempeño.

Entonces, no es lo mismo Evaluación de Competencias que Evaluación de


Desempeño, ambos son parte del mismo proceso de gestión. Veámoslo de la
siguiente manera:

1. Durante la selección se miden las competencias actuales del candidato,


alineándolas con los requerimientos del cargo que va a ocupar y las
responsabilidades del proceso al que este pertenece, y se establece un
perfil de competencias con sus correspondientes brechas.
2. Durante la inducción (acogida), el trabajador conoce con claridad sus
funciones y responsabilidades, así como las expectativas acerca de su
desempeño y los criterios con los que este será medido.
3. En el proceso de formación y entrenamiento, se refuerzan aquellas
competencias que resultaron con brechas significativas en la selección, a la
vez que se le forma en temas específicos técnicos de su cargo. Este debe
es un proceso permanente en la gestión de las personas.
4. En la evaluación, se miden las competencias comparándolas con el perfil
inicial; y se mide el desempeño real de la persona tomando como referencia
los indicadores de resultado de su cargo; es indispensable hacer medición
de ambos aspectos, ya que no ser así el proceso queda incompleto; no
basta con evaluar las competencias ya que estas no son suficientes para
obtener el desempeño esperado, y no basta con medir solo los resultados
ya que perderíamos la información crítica para orientar los procesos de
formación que permitirían mejorarlos. Este proceso de evaluación debe
incluir siempre la realimentación oportuna al candidato acerca de los
resultados, dando la oportunidad para detectar elementos del contexto que
están afectando negativamente.

Argumenta tu respuesta.

Debemos entonces cambiar las ideas parciales de Evaluación de Competencias o


Evaluación de Desempeño, que siguen siendo validas, aunque incompletas, por la
integración de ambas en una GESTION DEL DESEMPEÑO, que involucra la
gestión de las competencias (medición, evaluación periódica y mejora) y la gestión
de los resultados (definición y medición).

Fuente: Ángel Barbosa Miguel 01 de abril de 2014, Socio Responsable del área
de Consultoría de Algalia Servicios para el Tercer Sector. Recuperado de:
https://algalia.com/es/competencias-vs-desempeno-es-lo-mismo/

7. ¿Qué beneficios brindan los planes de formación para la organización?


Enuncia cuatro y explica cada una de ellas

Una de las mejores inversiones que hacen las empresas para aumentar su
productividad, su competitividad y mejorar la cualificación de los empleados es
apostar por la formación empresarial. Ésta permite que los trabajadores adquieran
nuevos conocimientos y habilidades y se adapten a los últimos avances en su
sector, como nuevas tecnologías o nuevas técnicas de trabajo. En definitiva, la
formación continua no sólo mejora el rendimiento de la empresa, sino que también
sirve como reclamo para atraer a los mejores profesionales y retener el talento.

El sistema de formación es uno de los pilares de la cultura organizacional de las


empresas modernas por todo lo que aporta a los trabajadores y al negocio. Para
ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro.

Enuncia cuatro y explica cada una de ellas

Ventajas de la formación para las empresas


Existen grandes ventajas para las empresas que se preocupan por la formación de
sus trabajadores. Las empresas que utilizan programas de formación tienen
mayores posibilidades de:

 Adaptar la empresa a las últimas tendencias del mercado, incorporando las


nuevas tecnologías y sistemas de gestión y organización.
 Aumentar las ventajas competitivas de la empresa.
 Facilitar la consolidación de la misión, cultura y valores de la empresa.
 Mejorar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de la empresa.
 Incrementar la calidad de los productos y servicios.
 Favorecer la investigación e innovación en nuevos productos.
 Permitir la realización de cambios de estructura en la organización.
 Contar con trabajadores polivalentes en la empresa.
 Aplicar las estrategias de gestión del talento.
 Potenciar los procesos de gestión de calidad de las empresas.
 Mejorar la motivación laboral y el compromiso de los trabajadores.
 Optimizar el uso de las aplicaciones y programas.
 Retener el talento.

Ventajas de la formación para los empleados

 Los trabajadores que reciben formación empresarial disfrutan de grandes


beneficios que enumeramos a continuación:
 Reciclar y actualizar conocimientos, habilidades y destrezas.
 Favorecer la integración social del trabajador.
 Aumentar la satisfacción, motivación y participación de la plantilla.
 Promover el uso de las nuevas tecnologías y adaptarse a la transformación
digital.
 Incrementar la seguridad en el empleo.
 Disminuir el número de accidentes laborales.
 Empoderar al trabajador para asumir responsabilidades, tomar decisiones
eficientes y resolver problemas.
 Mejorar la eficiencia de los trabajadores en sus puestos trabajo y en los
procesos de producción.
 Incrementar la posibilidad de ascenso y mejores condiciones laborales para
los trabajadores.

Introducir la formación bonificada en tu empresa

Para que las empresas y los trabajadores puedan beneficiarse de las ventajas que
proporciona el sistema de formación continua y alcanzar los objetivos deseados,
es necesario cumplir ciertas condiciones:

1. El plan de formación debe integrarse en la estrategia de la empresa.


2. Debe contar con el respaldo y compromiso de la dirección de la empresa y
de los trabajadores.
3. Debe adaptarse a la realidad de la empresa.
4. El plan deberá realizarse en función de ciertas bases necesarias para su
correcta elaboración, como la identificación de las necesidades reales de
los empleados, la fijación de los objetivos y la determinación de la
metodología que se procederán a utilizar.

Aprovechar la formación bonificada

En función del número de trabajadores, a la empresa le corresponde un porcentaje


de las cotizaciones a la Seguridad Social para formar a sus empleados. Por ello,
cuanto mayor sea el número de trabajadores, mayor será la cantidad disponible.
Asimismo, la formación bonificada permite invertir esas cotizaciones en formación.

Los requisitos que tienen que cumplir las empresas son:

 Disponer de crédito formativo. Puedes consultar más información en la web


de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE).
 Constar como dada de alta en el Registro Mercantil durante el periodo que
dure el curso.
 Tener al corriente los pagos a Hacienda y a la Seguridad Social.

Beneficios de la formación continua para la transformación digital de las


empresas

La transformación digital y las nuevas tecnologías han supuesto un cambio en los


métodos de trabajo, en los puestos y en la gestión empresarial. En este sentido,
ha impulsado que las pymes introduzcan nuevos programas, aplicaciones o
máquinas para adaptarse a la Industria 4.0. Para más información sobre la
importancia de digitalizar tu negocio, consulta la web de España Empresa Digital.

Por otro lado, tu Cámara de Comercio más cercana te informará de la oferta


formativa más adecuada a tu perfil con el objetivo de mejorar tus conocimientos en
competencias lingüísticas, digitales, idiomas y de cualificación del sector en el que
estás interesado. De esta manera, podrás adaptarte fácilmente a las nuevas
técnicas y procesos de tu puesto de trabajo desde el primer día. En este sentido,
el Programa Integral de Cualificación y Empleo te ayuda a incorporarte al mercado
laboral y te ofrece diferentes opciones para tu capacitación en un puesto de
trabajo, así como oportunidades de movilidad internacional.

Fuente:

Cámara de Comercio de España, Etiquetas: Formación, empresas, trabajadores,


empleo. 19 de febrero 2022. Recuperado de:
https://www.camara.es/blog/formacion-empleo/beneficios-formacion-trabajadores-
empresas

8. Desde tu experiencia ¿cuál es el desafío actual que presentan los


sistemas de compensaciones tanto para la empresa como para el empleado?
Argumenta tu respuesta

Hoy en día los departamentos de recursos humanos se enfrentan a una serie de


cambios y retos que deben ser estudiados por los administradores para saber
cómo resolverlos y poder adaptarse a lo que está ocurriendo en el siglo XXI. La
globalización, los cambios sociales, económicos y tecnológicos han ocasionado
que sea necesario reestructurar la función y adoptar un rol diferente en los
procesos empresariales.

Existe preocupación por parte de los directivos de las empresas por tratar de
mantener salarios competitivos en los diversos centros de trabajo y poner especial
atención en sus diversos componentes, tanto monetarios como no monetarios.

También podemos mencionar que los sistemas de compensaciones deben


enfocarse a buscar la satisfacción de las personas y por lo tanto lograr establecer
una alianza, es decir, un determinado compromiso que se verá reflejado en el
ambiente laboral y en la obtención de resultados.

Argumenta tu respuesta

Es importante destacar que, dentro de los sistemas de compensaciones, los


aspectos de tipo monetario son los principales factores de atracción del talento
humano.

Un buen sistema de pagos es aquel que logra mantener un equilibrio entre los
diversos componentes monetarios y no monetarios, influyendo positivamente en la
satisfacción y en la motivación de las personas.

Fuente: Elaboración Propia


Zamora Flores Alexis, Cancún Quintana Roo a 20 de noviembre 2022.

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