Estudio de Clima Laboral

CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS
PRINCIPALES RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL.

IMPACTO EN EMPRESAS SELECCIONADAS DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS.
Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo general presentar un análisis comparativo de los
principales resultados de estudios realizados con relación al Clima Laboral en empresas
seleccionadas de producción y servicios de La Habana y Ciudad de La Habana.
Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los siguientes objetivos específicos.

1. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre las principales variables del
Clima Laboral y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos en
organizaciones empresariales seleccionadas.
2. Estudiar el comportamiento comparativo de las variables del Clima Laboral
consideradas para el presente estudio y su impacto en el colectivo laboral y
sus resultados.
3. Exponer las principales conclusiones del estudio, como una importante
aplicación del Comportamiento Organizacional al logro del mejoramiento de
la gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales.
Los objetivos declarados se cumplieron a través de la aplicación de diversas técnicas de
investigación:
 La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones en

cuestión.
 Aplicación del paquete estadístico SPSS para el procesamiento de la información, así
como un pormenorizado análisis de los resultados a través de las herramientas que
brinda el paquete computacional en cuestión.
 Trabajos en grupos de expertos, observación directa y revisión de documentos varios.
Principales Resultados:
 La investigación realizada permitió examinar los factores que afectan al individuo

en la organización a través de su percepción y determinar aquellos que inciden
positiva o negativamente en el rendimiento de su fuerza de trabajo.
 Se identificaron los ítems asociados al Clima Laboral, donde se presentaron
diferencias y similitudes en su comportamiento en las organizaciones
estudiadas, así como las coincidencias o no de algunos de los aspectos
estudiados asociados a las principales inconformidades de los trabajadores,
como por ejemplo la capacitación recibida, la incapacidad para ocupar cargos
superiores, la selección del personal y la disposición a realizar tareas ajenas a
las actividades de la empresa.
Palabras claves: clima laboral, motivación, estimulación, condiciones de trabajo,

formación, satisfacción laboral, participación, colaboración e interacción social,
liderazgo.
Introducción
Las investigaciones sobre el Clima Laboral se constituyen en un proceso sumamente
complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y su desempeño laboral.
Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que
les proporciona un sentido de valor personal. Con frecuencia desean trabajos que
representen un desafío, que sean intrínsicamente satisfactorios. Muchos buscan
también la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito. Quieren ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos. Desean sentir
que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas.
El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a

desfavorable. Así, una valoración positiva del clima indica sentido de pertenencia hacia
la empresa, logro, afiliación, poder, productividad, baja fluctuación, satisfacción,
adaptación e innovación. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de
identificación que culminará con la marcha de los miembros de la empresa que así lo
perciban o generará una serie de objetivos personales diferentes a los deseados.
Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los directivos
y especialistas de recursos humanos como diagnóstico del funcionamiento
organizacional y resultan de gran utilidad para comprender el comportamiento de las
personas y sus múltiples determinantes en diferentes momentos o situaciones, para
evaluar decisiones, acciones y programas puestos en práctica por las empresas y servir
de marco de referencia para planificar nuevas acciones.
Los estudios de Clima Organizacional y Satisfacción permiten a los trabajadores

expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella;
constituyen así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se
generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo
requieran.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
componen.
La presente investigación tiene como antecedentes un conjunto de trabajos de diploma

y de maestría que a lo largo de algunos años han desarrollado estudiantes y profesores
de la Facultad de Economía de la Universidad de La Habana. El trabajo en equipo que
se ha desarrollado ha permitido presentar los resultados de investigación que hoy se
exhiben en la presente ponencia y que se han venido desarrollando en diversas
empresas de la producción y de los servicios.
Partiendo de la conveniencia de profundizar en el estudio comparativo de las

dimensiones del Clima Laboral de las empresas estudiadas y dado que existen
resultados ya evidenciados en el comportamiento de dichas dimensiones que pudieran
indicar una mayor incidencia en el desempeño y la satisfacción de los trabajadores, es
que se justifica la presentación del presente trabajo.
Objetivo general:
Presentar un análisis comparativo de los principales resultados de estudios realizados
con relación al Clima Laboral en empresas seleccionadas de producción y servicios de
La Habana y Ciudad de La Habana.
Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los siguientes objetivos específicos.
1. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre las principales variables
del Clima Laboral y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos
en organizaciones empresariales seleccionadas.
2. Estudiar el comportamiento comparativo de las variables del Clima
Laboral consideradas para el presente estudio y su impacto en el
colectivo laboral y sus resultados.
3. Exponer las principales conclusiones del estudio, como una importante
aplicación del Comportamiento Organizacional al logro del mejoramiento
de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones
empresariales.
Los objetivos declarados se cumplieron a través de la aplicación de diversas técnicas de
investigación:
 La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones en

cuestión.
 Aplicación del paquete estadístico SPSS para el procesamiento de la información, así
como un pormenorizado análisis de los resultados a través de las herramientas que
brinda el paquete computacional en cuestión.
 Trabajos en grupos de expertos, observación directa y revisión de documentos de las
organizaciones respectivas.
Para realizar el diagnóstico del Clima Laboral se evaluó el comportamiento de diferentes
variables identificadas en la bibliografía consultada y aprobada por los expertos de la
entidad y los tutores de la investigación. Los ítems asociados al clima laboral y
estudiados son:
Condiciones de trabajo.
Satisfacción laboral.
Estimulación.
Liderazgo.
Participación en la toma de decisiones.
Desarrollo.
1. Algunas consideraciones teóricas.
1.1 El clima organizacional.
El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que
lo han definido como: “La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: es
percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye en su
comportamiento”. (Litwin, 1971 citado en: Chiavenato, 1992, pág. 75) “Es un conjunto
de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo”. (Hall,
1996)
Sin embargo, de todos los enfoques sobre el “Clima Organizacional”, el que ha
demostrado mayor utilidad es el definido por Alexis Gonçalves (En
http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm) pues en él resalta como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en el medio laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento del trabajador no es una consecuencia de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional
y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección, área o
departamento dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
1.2 La satisfacción laboral.

Las personas tienden a clasificar lo que perciben en las organizaciones en términos de
satisfacción o insatisfacción.
 Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la satisfacción podría definirse como “la

actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto y por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser".
 Robbins (1999, pág. 25) a su vez establece que “la satisfacción en el trabajo es
la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberían recibir “.
A modo de resumen se puede definir que la satisfacción en el trabajo es una orientación

afectiva experimentada por el trabajador hacia su trabajo y como consecuencia del
mismo. De esta forma un trabajador se encuentra satisfecho con su trabajo cuando, a
raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad. En caso
contrario, se puede afirmar que el trabajador se encuentra insatisfecho. Los resultados
de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir
un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Si

bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los
empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con
líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. De manera general
un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los
empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Muchos autores coinciden en la importancia de los estudios de satisfacción pues entre

otras razones:
 La baja satisfacción de sus empleados constituye uno de los síntomas de mal

funcionamiento de la organización. Así pues, si se considera la satisfacción
laboral como un objetivo conveniente de las prácticas y políticas de la dirección,
la medida de la satisfacción de los trabajadores puede utilizarse como un criterio
para evaluar el éxito de las mismas.
 La satisfacción laboral se encuentra muy relacionada con las variables rotación,

rendimiento, estrés, conflictos, entre otras; por lo que considerando los
resultados negativos de las mismas para la organización, es recomendable una
alta satisfacción laboral.
Beneficios de los estudios de clima y satisfacción laboral.

Los estudios de clima y satisfacción laboral pueden generar una serie de beneficios
para la organización, tales como:
 Proporcionan a la organización información referente al nivel de satisfacción

general de la empresa. De esta forma, se conoce cómo se sienten los
trabajadores respecto al trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por
tanto, un instrumento de diagnóstico para evaluar los problemas de los
trabajadores.
 Generan un importante flujo de comunicación en todas las direcciones. En este
sentido, se destaca la importancia de la comunicación ascendente al alentar a
los trabajadores a expresar sus opiniones.
 Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido a que para algunos
constituye una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros una
muestra del interés por el bienestar de los trabajadores.
 Permite identificar necesidades de formación y capacitación, a partir de la
información inherente al desempeño de sus trabajadores.
 Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante los
cambios importantes de políticas y programas de trabajo. Así, pueden identificar
los problemas que puedan surgir y modificar o reorientar algunos planes de
acción.
1.3 La motivación de los trabajadores.

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más
para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
En este sentido, Robbins (1999, pág. 168) señala que la motivación vendría definida
entonces como: “el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.
Esto significa que una persona motivada tratará de poner todo su empeño. El esfuerzo
dirigido hacia las metas de la organización y compatibles con ellas es el tipo de
motivación que se desea buscar. Una vez que el resultado sea palpable, la satisfacción
de los trabajadores dependerá de la percepción que tengan acerca de la justicia y
equidad con que fueron recompensados. En la figura 1. se muestra el mapa del
proceso motivacional.
Figura 1: Mapa del proceso motivacional.
Organizació
n
Necesida Motivación Esfuerzo Resultado

d
Competencias
Satisfacció Recompensa
n
Justicia y equidad percibidas
Fuente: Adaptado a partir de Davis, K. y Newstrom, J. (1985, pág. 117).
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de mejorar el desempeño de

los trabajadores ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo
sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual puede generar un alto
rendimiento de los trabajadores y la empresa en general. Por eso es necesario tener en
cuenta una serie de factores concebidos especialmente para generar motivación:
 Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean
justas y valoradas.
 La formación y desarrollo del colectivo laboral.
 Alentar la participación, colaboración y la interacción social (relaciones
interpersonales).
 Condiciones de trabajo favorables.
1.4 Los sistemas de recompensas.

En este punto se hace referencia al sistema de salarios y políticas de ascensos que se
tiene en la organización. Varios estudios han demostrado que la compensación es la
característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los
trabajadores. Las comparaciones sociales dentro y fuera de la organización son los
principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería ser” con
respecto a su salario versus lo que percibe.
Por otra parte, las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la
política que sigue la organización. Los gerentes deben elegir la forma de evaluar y
premiar a los empleados y como estas decisiones influyen en su comportamiento,
deben asegurarse de que los sistemas de evaluación y recompensas de la empresa
estimulen las conductas que la gerencia desea.
Si el colectivo laboral considera que sus esfuerzos son apreciados y que están
vinculados en forma estrecha a las recompensas que valoran, la gerencia habrá
optimizado las capacidades motivacionales de sus procedimientos y prácticas de
evaluación del desempeño, formación – desarrollo, reconocimientos y remuneración.
1.5 La formación de los trabajadores.

La dinámica del mundo actual exige la mejora continua de la calidad de los productos y
servicios y el incremento de la productividad para garantizar que la organización siga
siendo competitiva. Ante esta realidad la formación se torna indispensable para
asegurar que los empleados obtengan las competencias laborales necesarias para
desarrollar su trabajo.
La formación debe basarse en el análisis de las necesidades, partir de una comparación

del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente
a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.
“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos”. (Chiavenato, 1992)
La formación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para las organizaciones. ¿Cómo
beneficia la formación a las organizaciones?
 Genera mayor rentabilidad y conduce a actitudes positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Promueve la comunicación en toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el
desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
1.6 Participación, colaboración e interacción social.

Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del trabajador son
sin duda muy altos. La participación puede ir desde una simple consulta hasta una total
involucración y debe emplearse siempre que el directivo esté convencido de que sus
subordinados se encuentran capacitados para desarrollar cualquier tarea y deseen
utilizar sus capacidades. Sin embargo, pese a todos los beneficios derivados de la
participación de los trabajadores, sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco
por alentarla.
El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999, pág. 279)
como "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y
energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias".
Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con otros. Las
relaciones humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Así, el
problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que es uno
de los engranajes esenciales de las relaciones humanas, el buen trato con los
semejantes y el respeto a las opiniones de los subordinados.
1.7 Condiciones de trabajo.
Proporcionar las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y

el ambiente general de una organización puede influir grandemente en la actitud y
energía del colectivo laboral. Las buenas condiciones físico-ambientales de trabajo
tienen una gran incidencia sobre la productividad y mejoran el nivel motivacional de sus
empleados y su identificación con la empresa.
Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar

personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los
empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos e incómodos. La
temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales no deberían estar tampoco en
el extremo, pero sí instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas y
equipos adecuados que permitan realizar un desempeño eficaz y de acuerdo a las
necesidades requeridas.
1.8 El Liderazgo.
El liderazgo es un tema crucial en la actualidad. Las organizaciones se encuentran en

una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las
personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar de la organización o empresa. El liderazgo ha sido definido como “el proceso
interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus colaboradores
para que logren las metas de trabajo prefijadas” (Hampton, 1993, pág. 469).
Frecuentemente se conoce de buenos directivos, que desempeñan adecuadamente sus

funciones, pero no poseen las habilidades del líder para motivar. También puede
suceder que un líder eficaz, con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución,
carezca de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en
otros, es decir, que dirige a sus subordinados adecuadamente, pero en un sentido
equivocado que no desemboca en la consecución de los objetivos de la organización.
Ante los desafíos del dinámico mundo empresarial actual, resulta indispensable contar
con gerentes que también posean las habilidades de liderazgo.
Innumerables autores han tratado el tema de los estilos de liderazgo, y aunque en

determinado momento se promovió el uso de uno u otro estilo, las tendencias más
recientes destacan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los mismos,
como oposición al perfeccionamiento de uno sólo de dichos estilos.
Se cree que en la sociedad actual son raros los administradores cuyos pensamientos y
preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas
capacidades y necesidades, y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y
objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que los gerentes tomen
en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado
para cada situación. En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si
prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más
útil si los factores cambian.
2. Resultados comparativos del diagnóstico del clima laboral en las entidades

estudiadas.
2.1 Breve caracterización de las empresas diagnosticadas.
A partir de la presente investigación se pretende realizar no una simple comparación
entre empresas de distintos sectores, localizaciones, ámbitos de negocios y con
características disímiles para llegar a conclusiones que diluyen la lógica del objetivo
perseguido; sino que, este trabajo se basa en el análisis del impacto que tienen algunas
variables sobre el Clima laboral, posibilitándose de este modo la adecuación de
resultados análogos en ocasiones y discordantes en otras que permitan descubrir o al
menos intuir sin ánimos de ser pretenciosos la raíz de las manifestaciones de
determinados comportamientos por parte de los trabajadores o clientes internos de la
organización.
A lo largo de este trabajo se tratará el tema del Clima Laboral dentro de las cinco
empresas que se mencionan a continuación:
1-Enrique Varona
2-Torrefactora de Café Regil
3-Casa Matriz de Almacenes Universales S.A
4-Unidad Empresarial de Base “El Ariguanabo”
5-Empresa Camiones “San Antonio”
A continuación se expondrá una síntesis de la caracterización de las organizaciones
investigadas con la finalidad de facilitar la comprensión de algunos de los aspectos que
serán tratados con posterioridad.
 Enrique Varona
La empresa Mecánica Enrique Varona se crea el 26 de diciembre de 1977.

Inoxidables Varona como se le conoce comercialmente, está ubicada en San
Miguel del Padrón, Ciudad de la Habana. La misma se subordina al Grupo de
Bienes de Capital (BK-CETI) y a su vez ambas se subordinan al SIME.
Actualmente es una de las empresas más afectadas dentro del Grupo BK-CETI
tanto desde el punto de vista económico-financiero como de sus Recursos
Humanos.
La empresa se dedica a la Producción y comercialización de equipos de acero
inoxidable y piezas fundidas, destinadas a importantes sectores de la economía
en Cuba. Además, produce equipos de envases y embalajes para líquidos,
piezas fundidas anticorrosivas y termo refractarias, así como el mecanizado de
piezas y partes.
 Torrefactora de Café Regil
En el siglo XIX, se asentaron en la Villa de Guanabacoa una serie de

comerciantes e industriales acaudalados que establecieron sus fábricas con el
propósito de desarrollar económicamente la localidad. Así surge la Torrefactora
o Tostadero de Café Regil que desde su fundación se encuentra en el municipio
de Guanabacoa en Ciudad de la Habana.
El 30 de septiembre del 2005 fue creada con el actual nombre, integrada al
Grupo Empresarial Cuba Café, subordinado al Ministerio de la Industria
Alimenticia.
Su principal función consiste en Torrefactar y Comercializar en el mercado
interno tanto en moneda nacional como en divisas, café tostado y molido,
controlando y asesorando la calidad del café que se oferta a los diferentes
clientes. La entidad cuenta con una Unidad de Dirección y dos Unidades
empresariales de Base que garantizan el cumplimiento de sus objetivos:
1) Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil 1
2) Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil 2
 Casa Matriz de la empresa Almacenes Universales S.A
Almacenes Universales S.A fue creada el 28 de enero de 1994. Es una sociedad

mercantil cubana cuya actividad fundamental es el arrendamiento de almacenes
secos y refrigerados, tanto para mercancías en régimen de depósito de aduana
como nacionalizadas. Presta además otros servicios asociados a la actividad de
almacenaje y a los servicios de transportación y corretaje aduanal.
Esta entidad es un operador logístico integral que juega un papel significativo en
el comercio exterior cubano en su actual fase de desarrollo apoyando su
realización.
La casa matriz se encuentra en el municipio La Habana Vieja, de Ciudad de la
Habana. La misma tiene como misión lograr el aporte sostenido en MLC a la
reserva estatal del país y ser la organización líder de los servicios logísticos
integrales para la exportación, importación y el mercado nacional de las
mercancías, con la calidad que satisfaga al más exigente de los clientes.
 Unidad empresarial de Base “El Ariguanabo”
El 1 de julio de 1996 al independizarse las actividades de elaboración de tabaco

torcido y despalillo de la rama negra, surge la Empresa de Tabaco Torcido La
Habana (unión de fabricas y despalillos de provincia Habana y a la cual la UEB
El Ariguanabo pertenece) la misma cuenta además con un almacén de
suministros, con una infraestructura de dirección de aseguramiento en cuanto al
transporte, mantenimiento e inversiones.
Tabaco torcido la Habana y por ende la UEB El Ariguanabo pertenece al grupo
empresarial TABACUBA (única organización económica del país a cargo
íntegramente de la actividad tabacalera en todas las fases de su cadena
productiva y comercializadora), el cual se subordina al Ministerio de la
Agricultura.
La UEB “El Ariguanabo” tiene como misión garantizar la producción de tabaco
torcido a mano para la exportación y el consumo nacional según la demanda del
mercado.
 Empresa Camiones San Antonio
La Empresa Camiones San Antonio, con domicilio legal en Carretera La Salud
Km 1½ San Antonio de los Baños, Provincia La Habana, fue fundada con
personalidad jurídica propia y patrimonio independiente el 30 de abril del 2002
bajo el amparo de la Resolución 128/02 emitida por el Ministerio del Transporte.
La misma está supeditada al Grupo Empresarial de Camiones de Cuba
(UDECAM) y se subordina además al Ministerio del Transporte.
Dicha organización, se dedica a la ejecución de actividades tales como la

transportación de cargas especializadas (a través de vehículos especializados:
vagones secos, refrigerados y cisternas) y multimodal por vía automotor a
cualquier distancia o región del país. Realiza las funciones de Agente de Carga
en el territorio y brinda además servicios de mantenimiento, reparación,
ponchera, chapistería, pintura y grúa.
2.2 Análisis comparativo de los principales resultados del diagnóstico del Clima
laboral
En cualquier proceso investigativo la información constituye una factor determinante y el
mínimo error en la misma puede conducir largos períodos de estudios y esfuerzos al
completo fracaso, no es extraño imaginar entonces, las razones por las cuales se
analicen detalladamente los métodos estadísticos que garanticen mayor margen de
confiabilidad, atendiendo a las peculiaridades de cada estudio y los objetivos que se
persiguen.
Para la obtención de los datos de las encuestas a los que se harán referencia a lo largo
del trabajo fue necesario inicialmente, seleccionar muestras debido al elevado número
de trabajadores existentes, con la finalidad de evitar que la recogida de información
fuera demasiado engorrosa, a partir de un muestreo estratificado, como una manera de
lograr la mayor representatividad de cada área de la empresa, mientras que en otras
organizaciones fue más conveniente realizar censos.
Para lograr procesar los resultados obtenidos a través de las encuestas o censos
realizados y llevar a cabo un análisis profundo de los resultados en las empresas en
estudio, se utilizó el Software Estadístico SPSS versión 10.0 y el programa Microsoft
Excel, los cuales permitieron dar un diagnostico del Clima laboral existente en las
organizaciones antes mencionadas a partir de las variables que serán utilizadas en el
análisis.
Para el análisis de las variables se realizó inicialmente un estudio descriptivo
empleando las medidas de posición que se detallan a continuación:
 Media: Es la más importante medida de tendencia central. Representa un valor
alrededor del cual oscilan los valores de la variable observada, constituyendo el
centro de gravedad de la distribución.
 La Mediana: Es el valor que ocupa la posición central en un conjunto ordenado
de valores.
 La Moda: Es el estadígrafo de posición que representa el valor más típico de una
distribución. Indica el valor o los valores que aparecen con mayor frecuencia.
Del mismo modo se realizó el análisis del Alfa de Crombach, que constituye una medida
de la fiabilidad de un test. Su aproximación a 1 indica coherencia en las respuestas.
Además, se realizó un Análisis de Componentes Principales cuyo objetivo consiste en
reducir el conjunto de variables originales a otro menor que agrupe de alguna manera a
las primeras y que permita describir alguna interrelación entre ellas, logrando la máxima
capacidad explicativa.
El Análisis de Componentes Principales, determina el peso de cada una de las
variables en el modelo general y establece una estructura de agrupación que permite
construir nuevas variables sintéticas denominadas componentes que expresan las
relaciones, pesos o cargas de cada variable original o atributo en cada componente.
La aplicación de este método de análisis multivariado exige la realización de pruebas de
aceptación, por lo que se aplicó la prueba de Esfericidad de Bartlett, que verifica si la
matriz de correlaciones es significativamente diferente a la matriz de identidad, es decir,
analiza si existe correlación o no entre las variables del modelo.
2.21. Análisis de las variables presentes en el estudio

Luego de procesada la información para cada una de las cinco empresas del estudio, se
pasa al análisis de los resultados obtenidos para cada variable del clima laboral
estudiada y por cada ítem considerado en el cuestionario aplicado.
Condiciones de trabajo
En la tabla que se muestra a continuación se puede apreciar el comportamiento de la
variable condiciones de los medios de protección contenida dentro del ítem condiciones
de trabajo.
En la misma puede apreciarse como en sentido general las condiciones de los medios
de protección son buenas en tres de las empresas analizadas, Torrefactora Café Regil
con un 51,3%; la casa matriz de los Almacenes Universales S.A con un 62,3% y la
UEB el Ariguanabo con un 54,2%; lo que constituye un aspecto muy positivo.
Debe señalarse que en las organizaciones antes enunciadas las actividades que se
realizan no son tan peligrosas como en las empresas Enrique Varona y Camiones San
Antonio, donde los resultados obtenidos evidencian grandes problemas en relación a
esta variable.
Como se puede apreciar en la tabla que se muestra a continuación en lo referido a las

condiciones de los medios de protección en la empresa Camiones San Antonio los
trabajadores ubicaron sus respuestas en las categorías Malas con un 48,9% y
Aceptables con un 29,5%. Mientras que en la empresa Varona se encuentran entre Muy
malas con un 39,2% y Malas con un 47,3%.
Los resultados obtenidos en las empresas Camiones San Antonio y Varona con
relación a esta variable son el resultado de la situación económica por la que
atraviesan ambas organizaciones, lo que ha dificultado la compra de nuevos
medios de protección específicos, como extintores para las cabinas de los
camiones, guantes, botas de goma, entre otros. Esta situación ha de ser tratada
cuanto antes dado el grado de peligrosidad al que se encuentran sometidos los
trabajadores.
Tabla No.1 Condiciones de medios de protección
Muy Muy
Empresas malas Malas Aceptables Buenas buenas
Enrique Varona 39,2% 47,3% 12,2% 1,4%
Torrefactora Café Regil 1,3% 3,9% 42,1% 51,3% 1,3%
Almacenes Universales S.A 8,7% 62,3% 29,0%
UEB El Ariguanabo 1,4% 2,8% 36,1% 54,2% 5,6%
Camiones San Antonio 5,70% 48,90% 29,50% 14,80% 1,10%
Fuente: elaboración propia
El hecho de que los trabajadores consideren que la Dirección de la Empresa se interesa

por mejorar sus condiciones de trabajo resulta muy beneficioso pues los alienta y los
mantiene a la expectativa de los cambios y mejoras de la empresa en sentido general.
En relación a la variable: interés de la empresa por las condiciones de trabajo (ver tabla
2), se puede observar como en entidades como la UEB El Ariguanabo, Enrique Varona
y la Torrefactora de Café Regil, tiene una incidencia positiva ya que en estas entidades
los trabajadores consideran que la organización si se interesa por las condiciones en
que trabajan.
En la casa matriz de los Almacenes Universales y en la empresa Camiones San

Antonio fue donde se obtuvieron los resultados más alarmantes ya que en la primera el
85,5% de los trabajadores opinó que la empresa no tiene interés por las condiciones de
trabajo, mientras que en Camiones San Antonio el 50% de los trabajadores opinó que la
empresa no tiene interés en las condiciones de trabajo. Ello constituye un peligro para
estas organizaciones ya que pudiera representar a mediano plazo el germen de un
elemento desmotivador.
Quizás pueda pensarse que existe algún elemento contradictorio en cuanto a la

empresa Enrique Varona que en el análisis anterior mostrara resultados
verdaderamente alarmantes en cuanto a la variable condiciones de los medios de
protección y que en este apartado es una de las empresas que presenta mayor
porcentaje en cuanto al interés de la empresa por las condiciones de trabajo con un
54,1%. Lo antes expuesto puede ser resultado de las percepciones positivas de los
trabajadores con relación al desempeño de la dirección de la empresa para tratar de
resolver esta situación a pesar de la situación económico-financiera en la que se
encuentra esta entidad que limita la actuación de la misma a favor del bienestar de los
empleados.
Tabla 2. Interés de la empresa por las condiciones de trabajo
Casi Algunas Casi

Empresas No nunca veces siempre Si
Enrique Varona 1,4% 6,8% 18,9% 18,9% 54,1%
Almacenes Universales
S.A 85,5% 1,4% 8,7% 1,4% 2,9%
Satisfacción laboral
En las tablas 3, 4, 5, 6 y 7 se exponen los resultados del ítem satisfacción laboral en las
organizaciones seleccionadas para este estudio.
De la tabla 3 se concluye que al referirse a la variable gusto por el trabajo que realiza,
las cinco empresas muestran resultados sorprendentes, en Enrique Varona un 77% de
los trabajadores aseveró que les gusta el trabajo siendo este el valor más bajo, en Café
Regil un 88,2%; la empresa Camiones San Antonio reveló un 89,8%; la Casa Matriz de
Almacenes Universales mostró un 94,2% mientras que la UEB El Ariguanabo evidenció
un 91,8%.
Tabla 3.Gusto por el trabajo que realiza

Empresas No Muy poco Medianamente Bastante Mucho
Enrique Varona 1,4% 6,8% 14,9% 35,1% 41,9%
Torrefactora Café Regil 7,9% 3,9% 38,2% 50,0%
UEB El Ariguanabo 8,2% 39,7% 52,1%
Camiones San Antonio 1,10% 9,10% 33% 56,80%
Es un factor clave que los trabajadores de una organización identifiquen la importancia

de las tareas que llevan a cabo, ya que ello constituye un incentivo al esfuerzo y al
comprometimiento con la organización y los resultados de la misma.
Al referirse a la utilidad del trabajo que realizan, puede apreciarse en la Tabla 4, que en
la empresa Enrique Varona el 64,9% de los encuestados respondió afirmativamente, en
la Torrefactora de Café Regil el 75%, en los Almacenes Universales se muestra un
52,2%; mientras que en la UEB El Ariguanabo se alza con un valor de 66,7% y
finalmente Camiones San Antonio evidenció el valor más alto con un 97,7%.
Cuando los trabajadores consideran que su esfuerzo resulta útil para otros es porque
realmente están satisfechos, son trabajadores motivados, que se inspiran con facilidad,
capaces de poner todo su empeño para que la empresa obtenga buenos resultados, lo
que indiscutiblemente resulta beneficioso para la organización.
Tabla 4. Utilidad del trabajo que realiza

Algunas Casi
Empresas No Casi nunca veces siempre Si
Enrique Varona 2,7% 1,4% 18,9% 12,2% 64,90%
Torrefactora Café Regil 25,0% 75%
Almacenes Universales S.A 47,8% 52,20%
UEB El Ariguanabo 33,3% 66,7%
Camiones San Antonio 2,30% 97,70%
Al analizar las relaciones con los compañeros de trabajo (ver Tabla 5) se destaca que
todas las respuestas son favorables. El resultado más significativo en la categoría de
óptimas se observa en las empresas: Torrefactora de Café Regil con un 50%,
Almacenes Universales representando un 53,6% y la UEB El Ariguanabo que muestra
el valor más alto con un 69,9%. Por otro lado en las empresas Enrique Varona y
Camiones San Antonio el peso fundamental de las respuestas recae en buenas con un
74,3% y 70,5% respectivamente.
Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya que las buenas relaciones

interpersonales entre compañeros aportan cordialidad y por tanto brindan a las
empresas la oportunidad de aprovechar no solo las potencialidades del trabajo en
equipo, sino también la consecución de los objetivos empresariales y el predominio de
un clima laboral favorable.
Tabla 5. Relaciones con los compañeros
Empresas Aceptables Buenas Óptimas
Enrique Varona 6,8% 74,3% 18,9%
Torrefactora Café Regil 7,9% 42,1% 50,0%
Camiones San Antonio 1,10% 70,50% 28,40%
Al ahondar en la capacidad para ocupar cargos superiores (tabla 6), en tres de las
empresas analizadas se evidencia una elevada disposición para ocupar cargos
superiores, lo que se demuestra con los porcentajes exhibidos. La empresa Torrefactora
de Café Regil cuenta con un 53,9%; la casa matriz de los Almacenes Universales S.A
cuenta con 56,5%; mientras que por su parte la UEB el Ariguanabo mostró un 51.4%.
Por el contrario las empresas Enrique Varona y Camiones San Antonio presentaron un
35,1% y un 31,8% respectivamente.
Presentar una alta capacidad para ocupar cargos superiores representa un aspecto
positivo ya que condiciona una mayor responsabilidad; mientras que por otro lado
garantiza que en la realización de promociones existan mayores posibilidades de
seleccionar a la persona idónea, es decir a aquella que cumpla con los requisitos del
cargo.
En este punto se deben valorar además el nivel de calificación del personal ya que
puede suceder que la persona se sienta preparada para ejecutar su trabajo pero no
para desempeñarse en otro que exija mayor calificación, en cuyo caso ha de tenerse en
cuenta la política de capacitación o superación de la empresa.
Tabla 6. Capacidad para ocupar cargos superiores

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 28,4% 6,8% 23,0% 6,8% 35,1%
S.A 1,4% 29,0% 13,0% 56,5%
UEB El Ariguanabo 40,3% 2,8% 5,6% 51,4%
Camiones San Antonio 48,90% 1,10% 17% 1,10% 31,80%
Al examinar la variable relacionada con la posibilidad de superación de las empresas
seleccionadas cuya información se muestra en la tabla 7; se puede observar una
coincidencia mayoritaria en cuanto a la aseveración de que en las empresas se les
brinda la posibilidad a los trabajadores de superarse en cuatro de las mismas, tanto en
La Torrefactora de Café Regil con un 78,9%, la casa matriz de los Almacenes
Universales con un 50,7%, la UEB El Ariguanabo que exhibe un 79,5% y Camiones San
Antonio con un 68,2%. Una vez más la Enrique Varona presenta resultados
desfavorables, apareciendo un 10,8% de respuestas positivas.
Del análisis de esta variable se infieren los serios problemas de la capacitación que se
presentan en Enrique Varona, lo que puede atentar contra el interés por cumplir con las
metas de la empresa, pudiendo generar gran número de bajas por parte de los
trabajadores que pretendan superarse y busquen esta oportunidad en otras entidades.
El tema de la capacitación debe verse no como un costo, sino como una inversión a
largo plazo que garantizará una fuerza de trabajo de primera línea; por tanto los
problemas económicos-financieros existentes no deben ser el pretexto de la ineficiencia
de esta actividad ya que la forma de emerger de la difícil situación en que se encuentra
la empresa debe apoyarse en la disposición de un colectivo laboral de mayores
conocimientos y de capacidad creadora.
La casa matriz de Los Almacenes Universales aunque cuenta con un 50,1%; debe
prestarle mayor atención a la variable analizada en este apartado, ya que además de
las razones dadas con anterioridad en el análisis de la empresa Varona, como se puede
apreciar existe un 13% de los trabajadores que plantean que casi nunca tienen la
posibilidad de superación, lo que podría reflejarse en insatisfacciones para con la
organización por una parte de los trabajadores que buscan el estímulo que les brinda el
incrementar sus conocimientos de nuevas prácticas en la organización.
Tabla 7. Posibilidad de superación

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 29,7% 28,4% 29,7% 1,4% 10,8%
Almacenes Universales S.A 2,9% 13,0% 17,4% 15,9% 50,7%
Camiones San Antonio 9,10% 18,20% 4,50% 68,20%
Participación en la toma de decisiones

Puede apreciarse en la tabla 8 que se destaca un elevado interés por parte de los
trabajadores de las empresas seleccionadas en la participación en la toma de
decisiones, ya que en la empresa Enrique Varona un 50% de los encuestados
respondió afirmativamente a esta pregunta, por otro lado, la Torrefactora de Café Regil
reveló un 53,9%; La casa matriz de los Almacenes Universales contó con un 53,6%, la
UEB El Ariguanabo mostró un 64,4%, y el mayor porciento en Camiones San Antonio
con un 73,9%.
Los resultados tratados con anterioridad no son más que un indicio del deseo de la
mayoría de los trabajadores de estas empresas por formar parte activa en el
desenvolviendo y los resultados de la organización, como una expresión del sentimiento
de pertenencia de los mismos para con las entidades estudiadas.
El efecto positivo del comportamiento de esta variable podría verse revertido si las
Direcciones de las empresas antes mencionadas no acogen en su seno este deseo de
participación mediante acciones concretas que así lo posibiliten.
Tabla 8. Interés de los trabajadores en participar en la toma de

decisiones
Casi Algunas Casi
Enrique Varona 8,1% 24,3% 17,6% 50,0%
S.A 15,9% 30,4% 53,6%
Así mismo en la tabla 9 se expone la consideración de los trabajadores de las diferentes
empresas tratadas a lo largo de este trabajo investigativo de plantear sus inquietudes
sobre la marcha del trabajo y de ser escuchados. En cuatro de las empresas estudiadas
se muestran resultados favorables en este aspecto ya que tienen una coincidencia en
cuanto a la ubicación de sus principales porcentajes, estando estos entre casi siempre y
siempre. Nuevamente es la empresa Enrique Varona la que muestra resultados menos
favorables. Dicha empresa debe valorar su posición en cuanto a esta variable pues
existe 48,7% de sus trabajadores que plantean que casi nunca o algunas veces tienen
la posibilidad de plantear sus inquietudes, así mismo un importante por ciento, el 45,4%
de los trabajadores en la empresa Camiones San Antonio ubicó sus respuestas en las
categorías casi nunca y algunas veces. Ello podría generar serios problemas de
insatisfacción en ambas empresas debido a las necesidades de los trabajadores de
hacerse escuchar y sentir que son ellos un elemento muy importante en los procesos de
la entidad.
Tabla 9.Posibilidad de plantear sus inquietudes

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 1,40% 12,20% 36,50% 18,90% 31,10%
S.A 1,40% 20,30% 29,00% 49,30%
Los resultados de la variable Participación en la solución de problemas (ver tabla 10)

indican que en la empresa Enrique Varona el 48.9% de los trabajadores participa
“siempre o casi siempre” en la solución de problemas, en la Torrefactora de Café Regil
un 82,7%; la casa matriz de Almacenes Universales cuenta con un 84,1%, UEB El
Ariguanabo muestra un 65,8% y Camiones San Antonio revela un 58%.
Tanto en la UEB El Ariguanabo como en las empresas Enrique Varona y Camiones San
Antonio es necesario accionar sobre los factores motivacionales de la fuerza de trabajo
para lograr un involucramiento mayor en los problemas existentes en estas
organizaciones.
Tabla 10.Participación en la solución de problemas

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 23,0% 28,4% 14,9% 33,8%
S.A 1,4% 14,5% 29,0% 55,1%
Camiones San Antonio 42% 12,50% 45,50%
En lo concerniente a “si el trabajador se siente parte de los resultados de la empresa o

no” se observan dos categorías bien definidas para la empresa Enrique Varona que
responden a: “algunas veces” con un 40,5% y “si” con un 43,2 %. El resto de las
organizaciones ubica su mayor porcentaje en “si” donde la Torrefactora Café Regil tiene
un 68,4%; la casa matriz de los Almacenes Universales mantiene un 65,2%, la UEB El
Ariguanabo muestra un 61,6%, mientras que por su parte Camiones San Antonio exhibe
un 55,7% . Lo antes expuesto se muestra con mayor detalle en la tabla siguiente:
Tabla 11. Sentirse parte de los resultados de la organización

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 5,4% 40,5% 10,8% 43,2%
S.A 4,3% 30,4% 65,2%
Por lo general en todas las organizaciones analizadas más de la mitad de los

trabajadores conoce los objetivos de su trabajo. Como se muestra en la tabla 12, donde
las empresas con menores porcentajes son la Enrique Varona y la casa matriz de los
Almacenes Universales, contando la primera con un 60,8% y la segunda con un 56,5%.
Esto indica que se requiere contar con un personal motivado para elevar tanto su
desempeño como su eficiencia y consecuentemente lograr alcanzar de las metas
trazadas por dichas empresas.
Por otro lado, la Torrefactora de Café Regil, la empresa Camiones San Antonio y la
UEB El Ariguanabo tuvieron la mayor coincidencia en la respuesta afirmativa, lo que
resulta muy favorable para dichas organizaciones.
Tabla 12. Conocimiento de los objetivos de trabajo

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 2,7% 10,8% 25,7% 60,8%
Almacenes Universales S.A 43,5% 56,5%
En relación a la aceptación de los criterios y opiniones de los trabajadores los

resultados muestran gran heterogeneidad. En la UEB El Ariguanabo al igual que en la
empresa Camiones San Antonio el peso de la respuestas se encuentra en “algunas
veces” con un 50,7% y un 67% respectivamente, la Torrefactora de Café Regil por su
parte concentra su mayor porcentaje en “si” con un 53,9%; por otro lado la casa matriz
de los Almacenes Universales comparte sus respuestas en “algunas veces” y “si” con
un 34,8% para cada uno. La empresa Enrique Varona, agrupa sus respuestas en
“algunas veces” con un 41,9%, “casi siempre” y “si” con un 40,5%.
Tomando como punto de referencia que los resultados que se muestran en la tabla 13
no son los más saludables para las organizaciones antes analizadas, se han de tomar
medidas en este sentido que garanticen la retroalimentación, para lograr que las
personas conozcan el procedimiento seguido con sus opiniones y su importancia, con
vistas a evitar la posible insatisfacción que pudiese causar el que consideren que no
son tomados en cuenta, con lo cual se perdería una valiosa fuente de información.
Tabla 13. La dirección toma en cuenta las opiniones

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 17,6% 41,9% 21,6% 18,9%
S.A 4,3% 34,8% 26,1% 34,8%
Camiones San Antonio 6,80% 2,30% 67% 5,70% 18,20%
Liderazgo
Los resultados obtenidos en las variables referidas al liderazgo fueron favorables, lo
que se puede corroborar en la tabla 14. Los resultados infieren que las relaciones entre
jefes y subordinados se encuentran entre “buenas” y “óptimas” lo que se explica si se
tienen en cuenta los mayores porcentajes de las respuestas en cada empresa a este
respecto.
En este rango se encuentran las respuestas dadas por los trabajadores de la empresa
Enrique Varona con un 78,4%. La Torrefactora de Café Regil presenta un 97.4%, por su
parte la casa matriz de los Almacenes Universales apunta un 84.1% mientras que la
UEB El Ariguanabo cuenta con un 87.6% y por último la empresa Camiones San
Antonio muestra un 70,5%.
Las buenas relaciones entre jefes y subordinados garantizan no solo motivación y
comprometimiento con la organización, sino también la espiritualidad de sentir a los
compañeros de trabajo como parte de la familia. Ello facilitará los trabajos en equipos y
hará de las buenas relaciones interpersonales entre jefes y subordinados una razón más
para tratar de alcanzar las metas de la empresa y asegurar una satisfactoria laboral
duradera.
Tabla 14. Relaciones con el jefe inmediato

Empresas Malas Aceptables Buenas Óptimas
Torrefactora Café Regil 2,6% 56,6% 40,8%
Camiones San Antonio 5,70% 23,90% 62,50% 8%
Es significativo que más del 55% de los trabajadores en las distintas empresas
analizadas consideren que su jefe tiene confianza en la capacidad de sus subordinados
sino es “siempre” al menos “casi siempre” (Lo anterior se pone de manifiesto en la tabla
15). Mientras que al referirse a la confianza en la capacidad de decisión de su jefe
inmediato más del 50% de los trabajadores respondió positivamente (ver tabla 16).
Tabla 15. Confianza del jefe en la capacidad de sus subordinados

Casi Algunas Casi
S.A 1,4% 4,3% 46,4% 47,8%
Camiones San Antonio 33% 13,60% 53,40%
Tabla 16. Confianza en la capacidad de decisión de su jefe

Casi Algunas Casi
S.A 10,1% 37,7% 52,2%
Estimulación
Al indagar en el ítem estimulación se confirmó la percepción de los trabajadores en
relación a este punto, que en algunas de las empresas estudiadas ha salido a la luz
como una de las principales causas de insatisfacción del colectivo laboral. En la tabla 17
se exhiben los resultados.
En la empresa Enrique Varona el sistema de estimulación es catalogado por los
trabajadores de la entidad como “muy malo” con un 51,4%; ello se debe a los problemas
financieros de la entidad que trajeron aparejados la congelación de su cuenta en divisas
y por tanto se vio afectada la estimulación salarial en la misma. Tanto en la Torrefactora
de Café Regil como en la casa matriz de los Almacenes Universales esta variable fue
considerada como “aceptable” con un 50% y un 53,6% respectivamente. Por su lado en
la UEB El Ariguanabo esta es ubicada entre malo (24,7%) y aceptable (39,7%) por los
trabajadores. Mientras que en la empresa Camiones San Antonio las respuestas
mayoritarias se ubicaron entre “bueno” y “aceptable” con un 25% y un 38,6%
respectivamente.
Tabla 17. Sistema de estimulación salarial

Muy
Empresas malo Malo Aceptable Bueno Muy bueno
Almacenes Universales S.A 1,4% 2,9% 53,6% 29,0% 13,0%
Camiones San Antonio 18,20% 15,90% 38,60% 25% 2,30%
Al analizarse la importancia de la estimulación moral para los trabajadores se confirmó
que constituye un poderoso incentivo de la satisfacción laboral. Lo anterior se
corresponde con la unanimidad de las respuestas obtenidas de los trabajadores en las
empresas analizadas donde más del 80% de los mismos aboga por este método (Ver
tabla 18), lo que podría de cierta forma contrarrestar los efectos negativos de la
insatisfacción en lo referido al sistema de estimulación salarial.
Tabla 18. Importancia de la estimulación moral

Casi Algunas Casi
Enrique Varona 2,7% 2,7% 4,1% 2,7% 87,8%
El estudio comparativo en las cinco organizaciones acerca del Clima Organizacional ha

estado enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas tales como:
condiciones de trabajo, participación en la toma de decisiones, liderazgo, satisfacción
laboral y estimulación, que afectan al individuo en la organización.
Como resultado del diagnóstico realizado se identificaron un grupo de fortalezas y

debilidades derivadas de la percepción positiva y negativa de los trabajadores de las
organizaciones estudiadas en relación a las variables contenidas en el cuestionario.
Los factores percibidos negativamente por los trabajadores permitirían tomar acciones
correctivas que conduzcan a la mejora del Clima Laboral. Las fortalezas servirían para
reforzar el clima positivo que se aspira lograr, con la consecuente elevación del
desempeño de la fuerza de trabajo y de los resultados de las empresas en sentido
general.
Conclusiones
 El ítem condiciones de trabajo, presenta serias dificultades en lo que concierne a
la existencia y factibilidad del uso de los medios de protección, tanto en la
empresa Enrique Varona como en Camiones San Antonio, siendo favorable este
aspecto en las tres restantes entidades estudiadas.
 Las variables: gusto y utilidad del trabajo realizado, así como relaciones con los
compañeros de trabajo presentan resultados muy favorables en las cinco
organizaciones.
 Un alto por ciento de trabajadores de las empresas Torrefactora de Café Regil;
la casa matriz de los Almacenes Universales S.A y la UEB el Ariguanabo mostró
una elevada disposición para ocupar cargos superiores, no siendo así en la
empresa Enrique Varona donde sólo un 35,1% declaró tener dicha disposición,
ni en Camiones San Antonio, donde el porcentaje fue de un 31,8 %.
 Se puede observar una coincidencia mayoritaria en cuanto a la aseveración de
que en las empresas se les brinda la posibilidad a los trabajadores de superarse
en La Torrefactora de Café Regil, la casa matriz de los Almacenes Universales,
en Camiones San Antonio y la UEB El Ariguanabo. Una vez más la Enrique
Varona presenta resultados desfavorables, apareciendo sólo un 10,8% de
respuestas positivas.
 Existe un elevado interés por parte de los trabajadores de las cinco empresas
seleccionadas en la participación en la toma de decisiones. En cuanto a la
posibilidad de plantear sus inquietudes sobre la marcha del trabajo y de ser
escuchados. La empresa Enrique Varona muestra los resultados más
desfavorables, ya que casi la mitad de los trabajadores encuestados consideran
que casi nunca o algunas veces tienen esta posibilidad.
 Tanto en UEB El Ariguanabo como en la empresa Enrique Varona es necesario
accionar sobre los factores motivacionales de la fuerza de trabajo para lograr un
involucramiento mayor en la solución de los problemas existentes. Casi la mitad
de los trabajadores encuestados en ambas organizaciones declaran no percibir
su participación.
 En las cinco organizaciones analizadas más de la mitad de los trabajadores
encuestados conoce los objetivos de su trabajo.
 En relación a la aceptación de los criterios y opiniones de los trabajadores, los
resultados son medianamente favorables, siendo la empresa Torrefactora de
Café Regil, la de mejores resultados a ese respecto.
 Los resultados obtenidos en las variables referidas al liderazgo fueron
favorables, tanto en lo que se refiere a la confianza en la capacidad de los
subordinados por parte de los jefes, como el nivel de las relaciones entre jefe y
subordinados, así como la confianza de los trabajadores en la capacidad de
decisión de su jefe.
 El sistema de estimulación es catalogado como muy malo por la mitad de los
trabajadores encuestados en la empresa Enrique Varona, siendo este rubro
considerado aceptable por aproximadamente la mitad de los encuestados de las
restantes organizaciones.
 Los trabajadores encuestados en las cinco entidades consideran que la
estimulación moral constituye un poderoso incentivo a la satisfacción laboral. Lo
anterior se corresponde con la casi unanimidad de las respuestas obtenidas en
este rubro.
Datos de los autores:

MBA. Idalina del Castillo Triana. Cubana, natural de la ciudad de Santiago de Cuba.
Ha trabajado como docente durante 38 años en la Educación Superior. Posee
publicaciones en la revista Economía y Desarrollo y varios materiales para uso docente.
Profesora de la Universidad de La Habana. Licenciada en Economía y Máster en
Administración de Negocios. Se especializa en Gestión de Recursos Humanos.
MSc. Manuel Ernesto Acosta Aguilera. Cubano, natural de la ciudad de La Habana.
Ha trabajado como docente durante 10 años en la Educación Superior. Posee
publicaciones en revistas especializadas de matemáticas y estadísticas. Profesor de la
Universidad de La Habana, Licenciado en Física y Máster en Ciencias. Se especializa
en Estadísticas.
Lic. Adilín Montes de Oca López. Cubana, natural de la ciudad de San Antonio de los
Baños. Es recién graduada. Como actividades pre profesionales ha presentado trabajos
como coautora con el equipo de referencia en tres eventos de carácter nacional.
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40. Vera, Y. (2007): Diagnóstico del Clima Laboral en la empresa “Torrefactora Café
Regil”. Trabajo de Diploma. Universidad de La Habana.
41. Whitmore, J. (1995): Entrenando para el desempeño empresarial. Guía práctica
para desarrollar sus propias habilidades. Ed. Paidós, España.
Sitios Webs visitados:
 www.arearh.com
 www.gestiopolis.com
 www.portaldelconocimiento.com
 www.recursoshumanos.com
 www.rrhhmagazine.com
 www.rincóndelvago.com
 www.monografías.com
Cuba. La Habana, julio de 2008.

Estudio de Clima Laboral

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CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS

PRINCIPALES RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL.

Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los siguientes objetivos específicos.

 La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones en

 La investigación realizada permitió examinar los factores que afectan al individuo

Palabras claves: clima laboral, motivación, estimulación, condiciones de trabajo,

El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a

Los estudios de Clima Organizacional y Satisfacción permiten a los trabajadores

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

La presente investigación tiene como antecedentes un conjunto de trabajos de diploma

Partiendo de la conveniencia de profundizar en el estudio comparativo de las

 La aplicación de encuestas y entrevistas a trabajadores de las organizaciones en

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

1.2 La satisfacción laboral.

 Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la satisfacción podría definirse como “la

A modo de resumen se puede definir que la satisfacción en el trabajo es una orientación

El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Si

Muchos autores coinciden en la importancia de los estudios de satisfacción pues entre

 La baja satisfacción de sus empleados constituye uno de los síntomas de mal

 La satisfacción laboral se encuentra muy relacionada con las variables rotación,

Beneficios de los estudios de clima y satisfacción laboral.

 Proporcionan a la organización información referente al nivel de satisfacción

1.3 La motivación de los trabajadores.

Necesida Motivación Esfuerzo Resultado

Justicia y equidad percibidas

Fuente: Adaptado a partir de Davis, K. y Newstrom, J. (1985, pág. 117).

La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de mejorar el desempeño de

1.4 Los sistemas de recompensas.

1.5 La formación de los trabajadores.

La formación debe basarse en el análisis de las necesidades, partir de una comparación

1.6 Participación, colaboración e interacción social.

1.7 Condiciones de trabajo.

Proporcionar las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y

Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar

El liderazgo es un tema crucial en la actualidad. Las organizaciones se encuentran en

Frecuentemente se conoce de buenos directivos, que desempeñan adecuadamente sus

Innumerables autores han tratado el tema de los estilos de liderazgo, y aunque en

2. Resultados comparativos del diagnóstico del clima laboral en las entidades

La empresa Mecánica Enrique Varona se crea el 26 de diciembre de 1977.

En el siglo XIX, se asentaron en la Villa de Guanabacoa una serie de

2) Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil 2

 Casa Matriz de la empresa Almacenes Universales S.A

Almacenes Universales S.A fue creada el 28 de enero de 1994. Es una sociedad

El 1 de julio de 1996 al independizarse las actividades de elaboración de tabaco

Dicha organización, se dedica a la ejecución de actividades tales como la

2.21. Análisis de las variables presentes en el estudio

Como se puede apreciar en la tabla que se muestra a continuación en lo referido a las

Fuente: elaboración propia

El hecho de que los trabajadores consideren que la Dirección de la Empresa se interesa

En la casa matriz de los Almacenes Universales y en la empresa Camiones San

Quizás pueda pensarse que existe algún elemento contradictorio en cuanto a la

Casi Algunas Casi

Tabla 3.Gusto por el trabajo que realiza

Es un factor clave que los trabajadores de una organización identifiquen la importancia

Tabla 4. Utilidad del trabajo que realiza

Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya que las buenas relaciones

Fuente: elaboración propia