“Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.

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GUÍA
COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
“La información de la presente guía ha sido tomada de la normatividad legal colombiana
e internacional vigente, la cual puede ser consultada en las referencias bibliográficas que
encontrará al finalizar este documento".
“Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.”

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GUÍA COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Definición
Es un grupo de empleados, conformado por representantes
del empleador y representantes de los empleados, que
busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a
los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan
la salud en los lugares de trabajo, conforme lo establece la
resolución 0652 del 30 de abril del año 2012 y resolución
1356 de 2012.

La eficacia del Comité de convivencia está sujeto al

cumplimiento de los diferentes pasos o etapas en el proceso
de implementación, el mantenerlo en el tiempo y evaluarlo
periódicamente para tomar decisiones que conlleven a la
mejora continua de la gestión de SST dentro de la
organización.

Componente legal
Es un grupo de empleados, conformado por representantes
del empleador y representantes de los empleados, que
busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a
los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan
la salud en los lugares de trabajo, conforme lo establece la
resolución 0652 del 30 de abril del año 2012 y resolución
1356 de 2012.

La eficacia del Comité de convivencia está sujeto al

cumplimiento de los diferentes pasos o etapas en el proceso
de implementación, el mantenerlo en el tiempo y evaluarlo
periódicamente para tomar decisiones que conlleven a la
mejora continua de la gestión de SST dentro de la
organización.
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¿Qué es?
Es una guía de apoyo para las empresas en la conformación
y funcionamiento del Comité de convivencia, el cual se
encarga de gestionar los casos de acoso laboral que se
presenten en la organización en primera instancia.

¿Para qué sirve?

La guía Comité de convivencia les servirá a las empresas
para gestionar todas las quejas o eventos que se presenten
de acoso laboral y desarrollar medidas preventivas y/o
correctivas con el fin de garantizar un excelente ambiente de
convivencia laboral.

¿Cómo funciona?
La guía tiene la estructura y lineamientos para conformar el
Comité de convivencia de acuerdo con la cantidad de
trabajadores, establecen las funciones para los integrantes y
como desempeñar el rol al presentarse situaciones de acoso
laboral por parte de los trabajadores de la organización.

¿A quién va dirigido?
A todas las empresas del sector público y privado,
empresarios, encargado de seguridad y salud en el trabajo,
área de Gestión humana, Comité de convivencia y en general
a todos los trabajadores de la empresa.
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ANTECEDENTES
Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia se
realizaron investigaciones desde 1984, lideradas por Heinz Leymann científico sueco que
adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo, quien presentó publicaciones desde 1984
hasta 1996 sobre el tema a partir de los enfoques clínicos de la psicología: Epidemiológico,
organizacional y administrativo.

El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente al español
significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso psicológico,
que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.
El profesor Heinz Leymann, fue el primer doctrinante europeo que definió la palabra mobbing
como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una
tercera: el objetivo”.

Marie France Hirigoyen define el mobbing como: “todo comportamiento abusivo que atenta por
su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona
poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento
moral de acoso psicológico”.

Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para prevenir
el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En septiembre de 1993 adoptó, por
medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral, “que el
empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar
medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos de aparición de situaciones de
mobbing”. Posteriormente, Francia en enero de 2002 en la ley de modernización social, incluye
un capítulo sobre el acoso moral en el trabajo, donde define concretamente el acoso moral e
insiste en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de hostigamiento. Bélgica por su
parte posee como instrumento regulador, la ley del 12 de junio de 2002, que prevé la violencia
psicológica en los sitios de trabajo. Argentina, en diciembre de 2003 mediante la ley No.
13168, crea un marco normativo, para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia
laboral en el ámbito de la administración pública provincial.
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ANTECEDENTES
España no cuenta con legislación específica sobre la materia, la constitución es reiterativa en
el respeto a la dignidad humana de la persona. En su artículo 15 establece que, “todos tienen
derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos
a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes” y en su artículo 18 garantiza el derecho
al honor y a la intimidad personal de todos los españoles.

La declaración universal de los derechos humanos establece en el artículo 1 que “todos los
seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y
conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.
En el artículo 23, numeral 1, afirma que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo”.
El Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y
la salud de los trabajadores y el medio
ambiente de trabajo, el cual, aunque no hace
referencia expresa al tema de acoso moral en
el trabajo, da las pautas para prevenir los
accidentes y los daños para la salud que sean
consecuencia de este y guarden relación con
la actividad laboral, con el fin de
reducir al mínimo, en la medida en que sea
razonable y factible, las causas de los riesgos
inherentes al medio en el que se labora.

La declaración de la OIT (1998), destaca los

principios y derechos fundamentales en el
trabajo, es la expresión del compromiso de los
gobiernos y de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, de respetar y
defender los valores humanos fundamentales.
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OBJETIVO
Orientar a las empresas en la conformación y
funcionamiento del Comité de convivencia.

ARL Seguros Bolívar le ofrece un software

para la gestión del Comité, pregunte a su
asesor de Gestión del riesgo.

COMPROMISO GERENCIAL
Para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa el punto de partida es el
Compromiso Gerencial, por tanto es importante que el responsable de seguridad y salud en el
trabajo socialice la conformación y funciones del Comité de convivencia a la gerencia y
directores de procesos para garantizar el respaldo en el desarrollo e implementación de las
actividades de una manera efectiva, que permita dar logro a los objetivos planteados apoyando
la mejora continua de la seguridad y salud en el trabajo.

Para la reunión del Compromiso Gerencial le sugerimos realizar la presentación de

conformación del Comité a las partes interesadas (gerentes, directores, supervisores, etc.),
donde se exponga entre otros puntos los siguientes:

- Nombre del Comité.

- El alcance: área impactada, procesos involucrados, trabajadores (directos, contratistas).
- Objetivos y metas: disminuir accidentalidad, cumplimiento plan de trabajo, mejorar
condiciones de sintomatología por enfermedad, mejora del resultado de los indicadores de
seguridad y salud, mejorar o impactar la productividad, disminuir días perdidos, mejorar el
bienestar de los trabajadores, controlar el riesgo, etc.
Cómo se desarrollará el Comité: cronograma con fases, tiempo, recursos evaluados,
requeridos o proyectados.
- Quién lo desarrollará: área de seguridad y salud, asesor externo, trabajadores, directivos, etc.
- Resultados esperados del Comité.
- Requisitos legales aplicables.
- Vigencia del Comité.

Los resultados del Comité se evaluarán periódicamente y podrán ser incluidos en la revisión
por la alta dirección.
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DEFINICIONES
Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente
a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral. (Ley 1010 2006)

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de

reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral. (Ley 1010 2006)

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,

género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral. (Ley 1010 2006)

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos. (Ley 1010 2006)

Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del

trabajador. (Ley 1010 2006)

Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo

la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador. (Ley 1010
2006)
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ESTRUCTURA DEL COMITÉ
DE CONVIVENCIA LABORAL

Conformación del Pasos para Funciones del Comité

equipo para Comité conformar el Comité de convivencia
de convivencia

1 2 3

Metodología Medidas Mejora

sesiones del Comité preventivas continua
de convivencia

4 5 6

Dando cumplimiento al Artículo 2.2.4.6.19 del Decreto 1072 de 2015, defina indicadores que
permitan evaluar la estructura, proceso y resultado del Sistema de Gestión. Recuerde que estos
deben estar alineados al plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo. De acuerdo
con lo anterior y siguiendo los lineamientos del sistema de gestión, para el Comité de
convivencia dichos indicadores deben permitir generar información para:
Evaluar la gestión del Comité.
Identificar oportunidades de mejora para el desempeño.
Adecuar a la realidad objetivos, metas y estrategias en general del sistema de gestión, etc.

De acuerdo con lo anterior de los indicadores del sistema de gestión que evalúan la estructura,
para el Comité de convivencia deben considerar los siguientes aspectos:
La conformación y funcionamiento del Comité de convivencia.
Cronograma de reuniones y plan de trabajo.
Asignación de responsabilidades.
Asignación de recursos.
Definición de un plan de capacitación.
Documentos que soportan el Comité de convivencia.
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ESTRUCTURA DEL COMITÉ
DE CONVIVENCIA LABORAL
De los indicadores del sistema de gestión que evalúan el proceso, para Comité de convivencia se
deben considerar los siguientes aspectos:
Ejecución del plan de capacitación.
Intervención del peligro.
Ejecución acciones preventivas, correctivas y de mejora.
Conservación de documentos.

De los indicadores del sistema de gestión que evalúan el resultado, para el Comité de convivencia
se deben considerar los siguientes aspectos:
Requisitos normativos.
Cumplimiento objetivos SST.
Cumplimiento plan de trabajo.
Evaluación de no conformidades detectadas.
Evaluación acciones correctivas, preventivas y de mejora.
Análisis de los resultados en la implementación de las medidas de control.

Consolide la información de cada uno de los apartados anteriores del sistema de gestión y
genere filtros con el fin de determinar cuáles pertenecen al Comité de convivencia, de esta
manera enfocamos el trabajo como verdaderamente lo exige el concepto de sistema de
gestión.

Ejemplo: el Decreto 1072 de 2018, exige definir un plan de capacitación anual, defina un solo
plan de capacitación anual divido por temas; para este caso de ejemplo del Comité de
convivencia, especifique la intensidad horaria, los temas, realice las mediciones
correspondientes a medida que se vayan realizando las formaciones. De esta manera teniendo
todo consolidado en una sola matriz se podrá contar con información de cómo está a nivel
general el plan de capacitación anual del sistema de gestión y si quiere ver el detalle por tema
“Comité de convivencia” poder realizar filtros para revisar el resultado por tema específico.

A continuación, relacionamos algunos ejemplos de objetivos para el Comité de convivencia:

Conformar el Comité de convivencia de acuerdo con los lineamientos establecidos por la ley.
Tramitar en el Comité de convivencia las diferentes situaciones de acoso laboral que se
presenten por parte de los trabajadores, brindando soluciones para las partes.
Desarrollar estrategias al interior de la organización para prevenir situaciones de acoso laboral.
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CONFORMACIÓN DEL EQUIPO
PARA COMITÉ DE CONVIVENCIA

1.1 El Comité de convivencia se conformará de la siguiente manera:

Para las empresas con más de 20 trabajadores según el Artículo 1 de la Resolución 1356 de 2012

Dos (2) representantes

Dos (2) representantes de los trabajadores
del empleador (Los trabajadores elegirán los
Cada representante con
(El empleador designará a sus suyos por votación secreta que sus respectivos suplentes
representantes) represente la expresión libre,
espontánea y autentica)

En las empresas donde haya < 20 trabajadores, el Comité se integrará así:

Un (1) representante de
Un (1) representante los trabajadores
del empleador (Los trabajadores elegirán los
Cada representante con
(El empleador designará a su suyos por votación secreta que su respectivo suplente
representante) represente la expresión libre,
espontánea y autentica)

Las empresas de acuerdo con su organización interna pueden designar un número mayor de
representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

NOTA: las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar (1) Comité por
empresa y podrán voluntariamente integrar Comités de convivencia laboral adicionales, de
acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas, departamentos o municipios
del país.

¿Cuál es el tiempo de vigencia del Comité de convivencia?: el periodo de vigencia

de los miembros del Comité de convivencia será de dos años a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de comunicación de la
designación.
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CONFORMACIÓN DEL EQUIPO
PARA COMITÉ DE CONVIVENCIA

1.2 Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con las siguientes competencias:

Respeto Imparcialidad

Tolerancia Confidencialidad

Serenidad Ética

Así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores públicos o

trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
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PASOS PARA CONFORMAR EL COMITÉ

Compañía de Seguros Bolívar S.A.

Designe una persona responsable del proceso, este debe ser
preferiblemente el responsable de seguridad y salud en el trabajo.

Elabore un comunicado inicial a todo el personal con

información de interés del Comité de convivencia.

---Elabore un comunicado, informando sobre el proceso de

inscripción que se llevara a cabo (establezca fecha de inicio y
cierre de inscripciones). Defina como debe realizarse la inscripción
(correo electrónico, en oficina, a través del jefe o supervisor, etc.).

A través de correos y comunicados, realice expectativas al

personal, con la relación de los inscritos (postulados), estos
constan de nombre, área, cargo, etc.

-Recopile las inscripciones, organice tarjetones con (nombre del

candidato, cédula, área, años en la compañía, cargo).

-Defina una fecha para realizar el proceso de votación (organice el

tiempo con el ideal de que todo el personal vote, si trabaja por
turnos defina una metodología con el fin de dar cobertura).

ELECCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA

El día de la votación, designar dos jurados, como veedores del
proceso en la mesa de votación.

En la mesa de votación organizar cajas para el depósito del voto,

es importante tener los listados del personal a votar. Cada votante
deberá dejar registrada la firma.

Una vez todos los trabajadores voten, se procede hacer el conteo

de votos por parte del jurado. Definido los representantes y
suplentes, se realiza el acta de conformación del COMITÉ DE
CONVIVENCIA, definiendo su periodo de duración de (dos años).
En el acta de conformación deben estar descritos los
representantes del empleador y sus suplentes.

El periodo de los miembros del Comité de convivencia es por dos

años.
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FUNCIONES ASIGNADAS AL COMITÉ

Compañía de Seguros Bolívar S.A.

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así
como las pruebas que las soportan.

---Examinar de manera confidencial los casos específicos o

puntuales en los que se formule queja o reclamo.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre

los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo

entre las partes involucradas.

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para

construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las

partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la
conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir
la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del
sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta
dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el
juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa

privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la gestión.

---Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones

dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión
del recurso humano y SST de las empresas e instituciones públicas
y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que

incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones.
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FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMITÉ

Compañía de Seguros Bolívar S.A.

Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en
forma dinámica y eficaz.
Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa
privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

FUNCIONES DEL SECRETARIO DEL COMITÉ

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las
que se describan las situaciones que puedan constituir acoso
laboral, así como las pruebas que las soportan.
Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la
convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las
quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la
misma.
Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas
con el fin de establecer compromisos de convivencia.
Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la
información.
Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones
del Comité.
Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el
Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o
empresa privada.
Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer
seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por
cada una de las partes involucradas.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección
de la entidad pública o empresa privada.
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RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ

Compañía de Seguros Bolívar S.A.

a) Garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el
manejo reservado de la documentación.

b) Realizar actividades de capacitación para los miembros del

Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y
otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del
mismo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo y/o
gestión humana:

a)-Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso

laboral con el fin de promover un excelente ambiente de
convivencia laboral.

b)-Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los

trabajadores.

c) Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

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Compañía de Seguros Bolívar S.A.

METODOLOGÍA SESIONES DEL
COMITÉ DE CONVIVENCIA
Instalado el Comité de Convivencia se debe proceder a:

Elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros al

presidente y secretario del Comité.

--Firma de cláusulas de compromisos de

confidencialidad y reserva de los temas y funciones
como integrante del Comité.

Definición de fechas de reuniones según la

periodicidad prevista.

Los demás temas que los miembros quieran tratar.

Las reuniones podrán ser:

Reuniones ordinarias: el Comité de convivencia se reunirá cada tres (3) meses y sesionará
con la mitad más uno de sus integrantes.

Reuniones extraordinarias: cuando se presenten casos que requieran de su inmediata

intervención y podrá ser convocado por el presidente o alguno de los integrantes del Comité.

Validez de las reuniones: el Comité solo podrá sesionar con la asistencia de por lo menos con
la mitad más uno de sus integrantes.

Actas de reunión: de cada reunión se elevará un acta en la cual se señalará la naturaleza de la

reunión, la fecha y lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda acta deberá ser firmada por
los miembros del Comité que asistieron a la reunión correspondiente. Para la conservación de
las actas se implementará un archivo confidencial especial que será de libre consulta para los
miembros del Comité, este archivo estará bajo la custodia del presidente del Comité.
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Compañía de Seguros Bolívar S.A.

DECISIONES DEL
COMITÉ DE CONVIVENCIA

El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en caso de no
llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría simple.

PASOS DESCRIPCIÓN

El Comité recibirá las quejas interpuestas, las cuales deben

ser confidenciales, estas se pueden recibir por distintos
Recepción de
la queja medios: Formato preestablecido, correo institucional del
Comité, o por otro mecanismo que sea desarrollado por los
integrantes del Comité.

El Comité deberá verificar la información de la queja,

Validación revisando si las conductas encajan en lo previsto en los
previa
artículos 2 o 7 de la ley 1010 de 2006.

Verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en

que los hechos han ocurrido. Las sesiones probatorias
Aspectos
probatorios deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador
que presenta la queja, como al presunto acosador, que este
es un escenario en el.

Los miembros del Comité deberán construir la fórmula

conciliatoria o la decisión que consideren adecuada para
superar las situaciones que fueron sometidas a su
consideración, y comunicarla por escrito a las partes.
Decisiones
El Comité deberá establecer un tiempo máximo para
responder las quejas, contados a partir de la fecha en que
la misma fue presentada
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MEDIDAS
PREVENTIVAS

El Comité tendrá dentro sus actividades a desarrollar o apoyar con la gestión en:

Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral.

Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes.

-Organizar espacios de participación o grupos de similar naturaleza, para la evaluación

periódica de la organización, función del trato digno y respetuoso.

Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el buen trato laboral.

Evaluación del clima laboral y riesgo psicosocial, el Comité podrá proponer o hacer
recomendaciones al respecto.

¿CÓMO IDENTIFICAR QUE NO EXISTE

ACOSO LABORAL?
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, establece una serie de conductas, que permiten identificar
si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente el artículo 8, enuncia un
listado de conductas que, a pesar de presentarse, no pueden ser clasificadas como acoso
laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006: "se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."
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¿CÓMO IDENTIFICAR QUE NO EXISTE
ACOSO LABORAL?
SE CONSTITUYE EN ACOSO LABORAL NO SE CONSTITUYE EN ACOSO LABORAL

Los actos de agresión física,

No es acoso laboral el asumir una
independientemente de sus
determinación firme en la toma de una
consecuencias (esto además puede
decisión, siempre que se enmarque
llegar a constituirse en un delito de
dentro del debido respeto.
lesiones personales).

Las expresiones injuriosas o ultrajantes Se tendrá como una conducta

sobre la persona, con utilización de respetuosa, el trato cordial, sin
palabras soeces o con alusión a la raza, discriminación o señalamiento por
el género, el origen familiar o nacional, la credo o color o tendencia política, libre
preferencia política o el estatus social. de palabras soeces o hirientes.

Los comentarios hostiles y humillantes de No se tendrá como acoso laboral el

descalificación profesional expresados en llamado de atención que se haga ni la
presencia de los compañeros de trabajo; o premura exigida para el cumplimiento de
incluso en privado. una labor encomendada.

Las injustificadas amenazas de despido No será entonces acoso laboral la

expresadas en presencia de los exigencia de diligencia y cumplimiento
compañeros de trabajo. en las labores correspondientes al
cumplimiento de su cargo.

No es acoso laboral la contra

La descalificación humillante y en argumentación de propuestas y la
presencia de los compañeros de trabajo disparidad en las opiniones, de manera
de las propuestas u opiniones de trabajo. fundada, dado que ello redunda en
beneficio de la empresa.
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Compañía de Seguros Bolívar S.A.

¿CÓMO IDENTIFICAR QUE NO EXISTE
ACOSO LABORAL?
SE CONSTITUYE EN ACOSO LABORAL NO SE CONSTITUYE EN ACOSO LABORAL

Burlas sobre la apariencia física o la No dará lugar al acoso laboral una

forma de vestir, formuladas en público sugerencia generalizada sobre vestuario
(esta conducta en privado es igual de o incluso privada, si tiene el propósito de
reprochable, se convierte en un acoso propender por el respeto personal y el de
laboral, la víctima deberá probarlo). la empresa.

La alusión pública a hechos

No es acoso laboral el emitir un consejo
pertenecientes a la intimidad de la
en privado o realizar un estudio
persona (Si en algún momento se hace,
psicológico de personalidad.
incluso en privado).

La imposición de deberes ostensiblemente Encomendar labores ocasionales, incluso

extraños a las obligaciones, las exigencias en espacios diferentes al habitual no se
abiertamente desproporcionadas sobre el tendrán como conductas de acoso
cumplimiento de la labor y el brusco laboral, toda vez que se proponen como
cambio del lugar de trabajo circunstancias extraordinarias.

Por necesidades urgentes de la empresa y

La negativa injustificada a otorgar
ante eventuales modificaciones laborales,
permisos, licencias por enfermedad,
podrá restringirse de manera transitoria,
licencias ordinarias y vacaciones,
la concesión de permisos o licencia, así
cuando se dan las condiciones legales,
como vacaciones. Hasta allí no se
reglamentarias o convencionales.
concibe una conducta de acoso laboral.
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MEJORA CONTINUA
La mejora continua de los resultados del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo,
debe ser el objetivo permanente de la organización. Los siguientes son acciones destinadas a la
mejora y deben ser documentadas:

Conformar el equipo de mejora.

Elaborar el plan de mejora.
Identificar y seleccionar áreas de mejora.
Detectar las principales causas raíz de cada problema o área de mejora identificada.
Formular el objetivo.
Desarrollar el plan de mejora.
Seguimiento al plan de mejora.

Estas acciones pueden ser aplicadas a las siguientes fuentes del sistema de gestión del Comité
de convivencia:

Cumplimiento de objetivos.
Resultados de la intervención en los peligros y riesgos prioritarios.
Resultados de auditoria y revisión del SG-SST, puede incluir la investigación de incidentes y
accidentes de trabajo donde se hayan presentado situaciones de riesgo psicolaboral.
Las recomendaciones presentadas por los trabajadores y los diferentes Comités de apoyo
interno.
El resultado de la supervisión realizado por la alta dirección y los cambios en la legislación que
aplique a la organización.

RECURSOS DE APOYO / REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Anexos de conformación del Comité.
Curso virtual Comité de convivencia.
Ficha No. 1.

Resolución 0652 del 30 de abril del año 2012. (2012).

https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/45107/resolucion_00000652_de_2012.pdf/
d52cfd8c-36f3-da89-4359-496ada084f20

Resolución 1356 de 2012. (2012).

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=48587