Ruth Estephany Acosta Pena

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Universidad Tecnológica de Santiago

Presentación

Nombres:
Ruth Estephany

Apellidos:
Acosta Peña

Matricula:
1-16-4119

Tema:
Las Compensaciones.
Las Compensaciones
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
La compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
¿Qué pretenden las compensaciones?
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:
 Permiten aumentar el nivel de satisfacción de sus colaboradores actuales
 Minimizan la rotación del personal reduciendo costos de reclutamiento
 Premian e incentivar el rendimiento de su personal
 Fomentan la lealtad por la empresa
 Retienen a sus empleados más calificados y sobresalientes
 Atraen nuevos talentos
Las compensaciones para empleados pueden ser el factor decisivo para retener
empleados con alto potencial e incentivarlos a poner todo su empeño para alcanzar las
metas organizacionales.
Tipos de Compensaciones
Monetarias: las cuales son remuneraciones extras a los salarios recibidos.
Bonos: incentivos atractivos para los colaboradores, en este caso se pueden aplicar
bonos por productividad, permanencia, etc.
Beneficios no económicos: dentro de este tipo podemos encontrar seguros sociales, plan
de jubilación, descuentos en comercios, etc.
Capacitaciones: otro de los aspectos fundamentales para los colaboradores son las
oportunidades de educación que dicha empresa brinda. Les permite aumentar sus
conocimientos en áreas de interés y por tanto convertirse en profesionales más
calificados y valorados

¿Qué es Salario?

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe


regularmente un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la
realización de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o informal. En
menos palabras, es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de
su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o


incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo
laboral que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está
usualmente determinado por una relación de valor del trabajo por hora, es decir, por
cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un servicio determinado.

Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en
consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel de
profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste deba
llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el trabajador pueda verse
expuesto.

Tipos de salario

Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve


para su cálculo. Por ejemplo:

 Salario nominal. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados


de trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija de
responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo, también, un monto de
pago.
 Salario por unidad de obra. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la
obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del
trabajo.
 Salario por unidad de tiempo. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada
hora de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día,
semana, quincena o mes.
 Salario mixto. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de
unidad de tiempo

Políticas Salariales

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la


orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de
remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda
política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:
beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados;
estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento..

Parámetros de una Política Salarial

Dentro de la política salarial tenemos:


· La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
· El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el
límite inferior de la escala salarial.
· La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o
por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del
empleado.

Objetivos de una Política Salarial

· Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la


misión de la Institución.
· Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
· Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.
· Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del
mismo.

Componentes de una Política Salarial


Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las


responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la
experiencia que se requieren.

Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen
niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis


del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma
naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar
un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles
a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).

Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el
objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar
los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor
desempeño.

Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos


equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo:
anualmente.

Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta


Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los
porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se
conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes
a los salarios.
Concepto de Administración de Salarios

Parte de la administración del talento humano que se encarga de estudiar los principios
y técnicas  para lograr que la remuneración que percibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y posibilidades de
la organización.

Plan de beneficios

Los beneficios son una fórmula excelente para motivar a los empleados, ya que incluyen
servicios que estos valoran incluso más que el propio sueldo. 

Los beneficios son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
empresa puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad.

Tipos de beneficios
Los beneficios lncluyen varios tipos de compensaciones provistas por los empleadores
en adición a los salarios regulares. En las situaciones en las que los empleadores
intercambian dinero por estos beneficios, estos son llamados arreglos de intercambio
laboral. En la mayoría de los países algunos beneficios laborales son sujetos a
impuestos.
Algunos de estos incluyen:
-Vivienda
-Seguro de salud.
-Seguro dental.
-Seguro de vida.
-Protección por discapacidad.
-Beneficios de planes de retiro.
-Cuidado infantil.
-Permiso por enfermedad.
-Vacaciones.
-Seguridad
-Licencia por maternidad.
-Compensación por tiempo de servicios.
-Pensión por viudez.
.Bonificación por sepelio.
-Acuerdos de trato directo.

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