Universidad Tecnica de Manabí

CARRERA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DOCENTE:
Ing. Mendoza García Jairo Issac
ALUMNOS:
Paralelo ‘C’
MATERIA:
Gestión de Talento Humano
SEMESTRE:
Segundo Semestre
 OBJETIVOS DE LAS EXPOSICIONES

1er objetivo 2e objetivo 3e objetivo

atraer y reclutar el mejor
son fundamentales para el es necesario para la
talento, capacitar y desarrollar a
éxito de la empresa, y el organización y
los empleados, mantener una
conocimiento nuevo para los maximizar
fuerza laboral diversa e inclusiva,
estudiantes de la carrera de el potencial de los
mantener la satisfacción y el
Administración de Empresas empleados para lograr
compromiso de los empleados, y
del Segundo Semestre resultados.
manejar el desempeño y la
compensación.
 CONTENIDO
01
Grupo #1 Gestión de
Talento Humano
02 Grupo #2 Planificación
y Fuentes de
reclutamiento

03 Grupo # 3Fases y
Evaluacion 04 Grupo#4 Métodos y
Compensación Laboral

Grupo #5 Condiciones y Grupo #6

05 Gestión del riesgo 06 Retroalimentación de las
exposiciones
laboral
 INTRODUCTION
La Gestión Estratégica de Talento
Humano incrementa la productividad de los
colaboradores y permite construir una fuerza laboral
estable. Cada año, miles de empresas cierran en todo
el mundo por culpa de una mala administración. Y no
solo nos referimos a un mal manejo de las finanzas o
un desbalance económico. La gestión del talento
permite generar un ambiente laboral apropiado,
que fomenta la productividad por medio del
compromiso y la motivación. Permite identificar las
necesidades de las personas para encaminar las
metas y los objetivos de la organización.
 01
Grupo #1
Gestión de
Talento
Humano
 GRUPO#1

UNIDAD 1.- GESTION DE TALENTO

HUMANO
1. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

2. DEFINICIONES, ENFOQUES E IMPORTANCIA

DEL TALENTO HUMANO, LAS COMPETENCIAS
LABORALES.

3. MODELOS Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO, LA ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS
CURSO:SEGUNDO “C”
DOCENTE: ING. JAIRO MENDOZA
 INTEGRANTES
CARVALLO MACIAS NAYELY JAMILETH
MENDOZA BRIONES JUAN CARLOS
MERO CEDEÑO NICOLLE ANGELY
RODRÍGUEZ PALMA DANIEL ENRIQUE
YÉPEZ PINCAY MELANIE STEFANIA
INTRODUCCIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.


La importancia del talento humano es la que permite que

las empresas obtengan mejores resultados y que
cumplan todos sus propósitos de una manera más
sencilla.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TAMBIÉN

ES EL CONJUNTO DE PROCESOS DE
RECURSOS HUMANOS INTEGRADOS, ESTÁN
DISEÑADOS PARA ATRAER, DESARROLLAR,
MOTIVAR Y RETENER A LOS EMPLEADOS DE
UNA EMPRESA.

IMPORTANCIA
Como importancia, la gestión del talento humano genera
ambientes favorables que proporcionan motivación,
compromiso y productividad

"Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de

las organizaciones”.
Chiavenato, Idalberto (2002).
DEFINICION DE TALENTO
HUMANO

Es la combinación de características o cualidades de una

persona que implican una serie de conocimientos y
compromisos, en otras palabras, se trata de la capacidad
de las personas de comprender de manera inteligente de
resolver un determinado problema mediante una serie de
habilidades, destrezas y experiencias. (Asosa, 2021)

 ENFOQUE DE LA GESTION DE TALENTO

HUMANO
Los enfoques de la gestión del Talento humano son perspectivas claves que las
empresas y el individuo deben conocer para el funcionamiento correcto dentro de
la organización.

Procesos Identificación y

4
Liderazgo
desarrollo

1 2 3 4 5
Tecnológico
Oferta y demanda
 ENFOQUES Liderazgo
Es uno de los enfoques
Identificación y desarrollo más importantes ya
Es el proceso que se que un verdadero líder
encarga de identificar es capaz de utilizar sus
Procesos el alto potencial habilidades en favor de

4
Es uno de los enfoques interno, potenciarlo y las empresas y sus
esenciales puesto que fidelizarlo. trabajadores.
abarca otros procesos

2
importantes en una
empresa, tales como:
Atracción y Desarrollo
5
del talento.
Es uno de los enfoques
3 principales, la tecnología
es muy dentro de una

1
Es el sistema que organización. Las
garantiza tener al herramientas que
personal que cumpla pueden utilizar:
con el perfil y las Computadoras,
competencias que se programas, redes
necesitan en una sociales, etc.
organización.

Tecnológico
Oferta y demanda
IMPORTANCIA DEL
TALENTO HUMANO

A nivel personal es muy importante

ya que forja motivación y esta le
permite seguir desarrollando sus
habilidades, y en el ámbito
empresarial permite que la
empresa obtenga mejores
resultados.
LAS COMPETENCIAS LABORALES

HABILIDADES CUALIDADES APTITUDES Y

Son aquellas inherentes a la propia Capacidad de gestionar bien nuestras ACTITUDES
persona, que no tienen que ver con su propias emociones La aptitud es la capacidad de una persona

conocimiento técnico sino con su para adquirir una nueva habilidad,

carácter y que, por lo tanto, diferencia a mientras que la actitud es el resultado de

un trabajador de otro creencias y emociones.

DESTREZAS CONOCIMIENTO VALORES

Son las que le permiten al trabajador capacidad que tiene el ser humano para Transparencia. Es uno de los valores que
relacionarse con los demás identificar, observar y analizar más buscan las empresas y que se
observa tanto hacia fuera como hacia
dentro
MODELOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Subsistema de alimentación
Subsistema de aplicación de talento humano
Subsistema de mantenimiento de talento humano
Subsistema de desarrollo de talento humano
Subsistema de control de talento humano
Subsistema de informaciones del talento humano
SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN

Recursos humanos lanza una oferta de empleo

(reclutamiento) a través de su web, portales de
empleo, medios especializados, etc.
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE
TALENTO HUMANO

Cada empresa tiene sus normas internas, y en el

proceso de inducción el nuevo empleado conoce las
políticas internas de la compañía, su funcionamiento,
la cultura empresarial, su misión y su visión, los
valores que defiende
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
DE TALENTO HUMANO

Se trata de servicios como el comedor para

trabajadores, guardería, becas, ayudas
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO

El desarrollo o planes de carrera son un elemento

clave dentro de recursos humanos, ya que de las
posibilidades de seguir creciendo y ascendiendo
dentro de la empresa depende la motivación que
puedan tener los trabajadores
SUBSISTEMA DE CONTROL DE
TALENTO HUMANO

Se encargan de analizar las areas y

encontrar posibles fallas y obtener
soluciones.
SUBSISTEMA DE INFORMACIONES
DEL TALENTO HUMANO

Un Sistema de Información de Recursos Humanos, o

también denominado SIRH, reúne todas las
herramientas de recursos humanos que necesita el
departamento de personal para realizar su actividad del
día a día con la máxima eficiencia.
VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
La idea es que los departamentos encargados de la gestión
del talento humano sean capaces de crear ventajas
competitivas a nivel empresarial, que sirvan para
diferenciarla del resto.

Representa un éxito para todos

Capta mejores talentos

Mejoran las comunicaciones

 Tipos de modelos
de gestión del
talento humano

MODELO DE BESSEYRE MODELO DE GRH DE

DES HORTS (1990) DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y MODELO DE BUSTILLO

CONTROL (DPC)

ASEGURA LOS SE AGRUPAN EN 4

SIGUIENTES PROCESOS: CATEGORIAS: No abarca
elementos como las
condiciones laborales
o el trabajo en
Adquisición
Flujo de recursos equipo, sino que se
humanos
Estimulación Educación y centra únicamente en
Desarrollo desarrollo la remuneración,
Sistemas de trabajo formación y
Compensación promoción.
laboral

OBJETIVOS IMPLÍCITOS DEL TALENTO HUMANO

Autorealización
 OBJETIVOS DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
ATRAER, RETENER Y FIDELIZAR.
EL TAMBIÉN OBTENER MEJORES RESULTADOS, LO QUE FAVORECE EL ALCANCE DE LAS METAS
EMPRESARIALES.

1 2 3 4 5

ATRAER RETENER Y MOTIVAR EVALUAR EL ·VELAR PORQUE SE LOGRAR LA MAYOR

TRABAJADORES A LOS EMPLEADOS DESEMPEÑO DE LOS MANTENGA UN BUEN PRODUCTIVIDAD DE

EMPLEADOS CLIMA LABORAL LOS TRABAJADORES

Candidatos calificados o con Cada empleado se Identificar su contribución e Mostrar preocupación por Conseguir mediante el
la capacidad de adquirir las identifique y comprometa importancia para la compañía. cada empleado. entrenamiento y la motivación
competencias necesarias con la empresa
Manejar estrategias de de empleados
flexibilidad respecto al lugar
y horario de trabajo.
Reconocer los logros de los
miembros del equipo.
Crear actividades recreativas
fuera del trabajo, etc.
PUNTOS CLAVES
Tener en cuenta las siguientes claves durante las dinámicas laborales:

ORGANIZACIÓN DEFINIR TIEMPOS

1 2
Se pueden encontrar herramientas para Ellos pueden gestionar su propio tiempo
la organización de actividades y para conseguir la máxima eficiencia
procesos muy eficientes

3 PRIORIZAR TAREAS
No más de una tarea a la vez y se claro
en tu petición.
GRACIAS
 02
Grupo #2 Planificación y Fuentes de
reclutamiento
 Un iver sida d
Tecn ica de Ma n a bi
CARRERA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DOCENTE:
Ing. Mendoza García Jairo Issac
INTEGRANTES:
Marcillo Moreira Naidelyn Julixa
Alejandro Jesús Párraga Mora
María Olivia Solórzano Saltos
Alava Cedeño Michael Jessy
Helen Rubí Gorozabel Guerrero
MATERIA:
Gestión de Talento Humano
SEMESTRE:
Segundo Semestre
 Tabl a de contenidos
Contenido #1 Contenido #2
Planificacion de los recursos
Planificacion estrategica de la humanos mediante los
organizacion de la Gestion de estudios la organizacion del
Telento Humano trabajo.

Contenido #3

Fuentes de reclutamiento y
seleccion del talento humano.
 Tema #1
Planificación estratégica de la organización de la Gestión de Talento
Humano
Planificacion est r at égica de l or gan izacion de
la Gest ion de Talen t ó Hum an o

● La planification estratégica, según

Alfred Chandler
(1962), es “la definición de metas y objetivos
concretos para unperíodo de tiempo determinado
así como la adopción de estrategias y acciones y la
asignación de los recursos necesarios para su consecución”

● Habitualmente, las planificaciones estratégicas se hacen para períodos de tres o incluso cuatro a
Por lo tanto, la planificación estratégica, entre otras misiones,asignar
tiene que
recursos humanos
para que la organización alcance las metas y objetivos.
Las funciones básicas de la planificación
estratégica son:
 Anticiparse.

 Soporte para la toma de decisions

 Base para la definición de los planes

operativos y presupuestarios.

 Instrumento de mejora y crecimiento.

“El objetivo central de la planificación estratégica

es lograr el máximo provecho de los recursos
internos seleccionando el entorno donde se
han de desplegar tales recursos, y la estrategia
de despliegue de los recursos”(Caldera, 2005).
 Cuales son las fases de la Planeación
Estratégica
En cada una de las fases, hay una serie de Fase
herramientas o técnicas que nos permite llevar a cabo
la definición de nuestra planificación estratégica, Fase Filosófica
definiendo metas y objetivos que sean viables,
realistas yalcanzables. Fase Analítica

Fase Programática

Fase Operativa

Fase Cuantitativa

Análisis DAFO

Análisis PESTEL:
 Tema #2
Planificación de los recursos humanos mediante los estudios la
organización del trabajo.
 Planificación de los recursos humanos
mediante los estudios la organización del
trabajo.

Laplanificación de los recursos humanos

(PRH)consiste en un proceso continuo de
planificación anticipada y sistemática para lograr
un uso óptimo del activo más valioso de una
organización: los empleados
 Importancia de la planificación de los
recursos humanos
• Ayuda a garantizar que la mano de
• Ayuda a la organización a
obra existente se utiliza de forma
adaptarse a los cambios en el
óptima.
entorno

• Ayuda a identificar los requisitos

• Proporciona la información de mano de obra necesarios para
necesaria para llevar a cabo aplicar con éxito los planes de
otras funciones de RRHH expansión y diversificación.
 El proceso de PRH consta de cuatro pasos principales.

Equilibrar la oferta y
Análisis de la oferta Previsión de la Elaborar y ejecutar
la demanda de
laboral demanda laboral el plan
personal
habilidades, todo lo que afecta a las oferta de mano de obra de establecer la forma de
cualificaciones, puestos, necesidades futuras de la empresa en relación con proceder
beneficios y niveles de la empresa. la demanda futura.
rendimiento.
Tema #3
Fuentes de reclutamiento y selección del talento humano.
¿Qué son las fuentes de reclutamiento?

Son los lugaresque una empresaelige para

realizar el procesode reclutamientopara
cubrirvacantesdentrodelainstitución.

Estos son los sitios:

• Empresas detrabajotemporal
• Portalesdeempleoweb
• Administraciónpública
Clasificación de las fuentes de reclutamiento
Fuentes de
reclutamiento internas

Fuentes de
reclutamiento mixto

Fuentes de
reclutamiento externas
 Pasos para llevar acabo un reclutamiento
Necesidad de personal para Descripción del cargo y perfil Realizar búsqueda interna o
cubrir una vacante del puesto externa

Proceso de evaluación de
Evaluación de los aspirantes
candidatos
Selección Del Talento Humano

El área de selección de talento humano se encarga de capt

colaboradores idóneos para satisfacer las necesidades d
personal. una de las estrategias principales a la hora de
selección es la entrevista.
 Ejemplo de Proceso de Selección
Análisis de necesidades Verificación de referencias

Entrevistas en detalle para la

Cuestionario de solicitud
selección.

Entrevista inicial Examen físico.

Aplicación de pruebas. Oferta de empleo.

 La importancia del reclutamiento y selección
de personal
Diversidad
Ayuda a construir tu
marca como empleador
fuerza de trabajo
perfil público, la presencia, 01 05
marcarunaprimeraimpresión

Velocidad de la
Reduce la rotación y contratación
aumenta la moral de los 02 04 ayudar a llenar muy
empleados rápidamente una vacante.

personalidad y habilidades
laborales adecuadas 03 Fuerte grupo de
solicitantes
tiempo y recursos en los
métodos más eficientes
 Conclusión
El proceso de selección de talento humano tiene un
papel importante endesarrollo
el organizacional . Es por esoquees
muy importante tener la herramienta para idealel reclutamiento yla
selección.
Una mala decisión tiene múltiples impactos negativos. Por
ejemplo:
• Genera bajo rendimiento o poca productividad
• Implica gastos de dinero, esfuerzo y tiempo para la pyme
• Afecta la imagen de la empresa
• Impacta
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 03
Grupo
#3Fases y
Evaluación
 Grupo# 3
1- Fases para la
formación y
desarrollo de los
colaboradores basada
2- Evaluación en las competencias
de la formación laborales.
y desarrollo de
técnicas
utilizadas
 Fases para la formación y desarrollo de los colaboradores
basada en las competencias laborales.

Conceptos en el ámbito empresarial.

Formación

Desarrollo.
 Las competencias laborales

Básicas Generales

Específicas
 • El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de
sistema abierto cuyos componentes son:
SALIDA.
ENTRADA. PROCESO. Actitudes,
Necesidades Proceso de habilidades y
de aprendizaje eficacia
entrenamiento individual organizacional

RETROALIMENTACIÓN.
Evaluación de los
resultados
 En términos amplios, el entrenamiento implica un
proceso compuesto de cuatro etapas:

1- Inventario 2-Programación
de necesidades del
3- Implementación
de entrenamiento
y ejecución.
entrenamiento para atender
(diagnóstico). las necesidades

4- Evaluación
de
resultados.
 1- Inventario de Necesidades de entrenamiento.

Consiste en "determinar en dónde deberá hacer énfasis el

• Análisis de la organización entrenamiento. En este sentido, el análisis organizacional
total: sistema organizacional deberá verificar todos los factores (planes, .fuerza laboral,
eficiencia organizacional y clima organizacional)

• Análisis de los recursos  Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
humanos: sistema de  Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
entrenamiento  Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros
trabajos.

• Análisis de las
operaciones y tareas: Las necesidades investigadas deben situarse en orden de
sistema de adquisición y prioridad o de urgencia para satisfacerlas o solucionarlas.
habilidades
 Los principales medios utilizados para efectuar el
inventario de necesidades de entrenamiento son:

• Evaluación del desempeño.

• Observación
• Cuestionarios
• Informes periódicos de la empresa o
producción
 2- Programación del entrenamiento para atender las necesidades

• El siguiente paso es elegir las técnicas que

van a utilizarse en el programa de
entrenamiento, con el fin de optimizar el
aprendizaje.
Técnicas de entrenamiento en
cuanto al uso.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al

Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo.
lugar de aplicación.
 3- Implementación y ejecución.

• La ejecución del entrenamiento

depende de los siguientes factores:
1- Adecuación del programa de entrenamiento a las
necesidades de la organización.
2- Calidad del material de entrenamiento
presentado.
3- Cooperación de los jefes y dirigentes de la
empresa.
4- Calidad y preparación de los instructores.
5- Calidad de los aprendices.
 4- Evaluación de resultados

1- Determinar si se produjeron cambios.

2- Verificar si los resultados presentan

relación con la consecución de las metas
de la empresa.
 Evaluación de la formación y desarrollo de
técnicas utilizadas

Según Chiavenato en su texto “Administración de

Recurso humanos” La evaluación de los
resultados del entrenamiento puede hacerse en
tres niveles:

2- En el nivel 3- En el nivel
1- En el nivel
de los recursos de las tareas y
organizacional
Humanos operaciones
1- En el nivel organizacional 2- En el nivel de los recursos Humanos

Aumento de la eficiencia individual de los

Aumento de la eficacia
empleados
organizacional

Mejoramiento del clima

organizacional Aumento de las habilidades de las personas

Mejores relaciones
entre empresa y
empleados Elevación del conocimiento de las personas
3- En el nivel de las tareas y operaciones

Mejoramiento de la atención al cliente

Aumento de la productividad

Disminución del índice de mantenimiento de

máquinas y equipos, etc.
Gracias …
 04
Grupo #4 Métodos y Compensación
Laboral
 CURSO:
SEGUNDO “C”
DOCENTE:
ING. JAIRO MENDOZA
INTEGRANTES:
QUIROZ SOLEDISPA ISABEL
PALACIOS FERRIN ARIANNA
BRAVO CEDEÑO TANIA
ORTIZ SORNOZA WENDY
 UN IDAD # 4
TEMA 1
Métodos de evaluación de rendimiento del
t a le n t o h u m a n o
Te m a 2
El sist e m a d e c o m p e n sa c ió n la b o ra l
 TEMA # 1
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO DEL
TALENTO HUMANO
 ¿ Q UÉ ES ?
Una evaluación de desempeño, sea formal o
in form a lm e n te , e s u n m e d io a tra vé s d e l cu a l e s p osib le
loca liza r p rob le m a s d e su p e rvisión d e l p e rson a l, d e
in te gra ción d e l e m p le a d o e n la orga n iza ción o a l ca rgo
q u e ocu p a e n la a ctu a lid a d , e tc.
En otros té rm in os la e va lu a ción d e d e se m p e ñ o p u e d e
a yu d a r a d e te rm in a r la fa lta d e d e sa rrollo d e u n a p olítica
d e re cu rsos h u m a n os a d e cu a d a a la s n e ce sid a de s d e la
orga n iza ción .

Tiene varios métodos,

conoceremos algunos a
continuación...
 Esca la s de va lora ción
grá fica s

Autoeva lua ción

MÉTO DO S DE
Elección forzada
EVALUAC IÓ N

Investiga ción de
Ca mpo
Au t o e va lu a ció n

El empleado evalúa su propio trabajo

p a ra co m p re n d e r su p ro gre so
in d ivid u a l e n e l d e se m p e ñ o la b o ra l.
Es ca la s d e va lo r a ció n gr á fica s
Evalúa los valores, capacidades o
co m p e te n cia s, m e d ia n te e l
d e se m p e ñ o co n fa cto re s ya d e fin id o s
y gra d u a d o s.
 ES CALAS DES CRIP CIÒ N

Ex ce le n t e Es a q u e l q u e su p e r a lo s o b je t iv o s y m e t a s p r o g r a m a d a s

Mu y b u e n o Es e l q u e cu m p le lo s o b je t iv o s y m e t a s p r o g r a m a d a s

S a t isfa ct o r io Ma n t ie n e u n n iv e l m ín im o a ce p t a b le d e p r o d u ct iv id a d

Es a q u e l q u e o b t ie n e r e su lt a d o s m e n o r e s a l m ín im o
Re g u la r
a ce p t a b le d e p r o d u ct iv id a d

S u p r o d u ct iv id a d n o p e r m it e cu b r ir la s n e ce sid a d e s d e l
In su ficie n t e
p u e st o
Ele cció n Fo r za d a

Evalúa el desempeño de las personas

p o r m e d io d e b lo q u e s d e fra se s
d e scrip tiva s.
EJEMPLO DEL
MÉTODO DE
ELECCIÓN FORZADA
In ve s t iga ció n d e Ca m p o
Es la recopilación de datos nuevos de
fu e n te s p rim a ria s p a ra u n p ro p ó sito
e sp e cífico .
P AS O S P ARA
REALIZ AR UN A
IN VES TIG ACIÒ N
DE CAMP O
 Listas de verificación

MÉTO DO S DE
Incidentes críticos Eva lua ción de 180°
EVALUAC IÓ N

Eva lua ción de 360°

In cid e n t e s Cr ít ico s
Técnica en que el supervisor inmediato
o b se rva y re gistra lo s h e ch o s
e xce p cio n a lm e n te p o sitivo s y lo s
e xce p cio n a lm e n te n e ga tivo s co n
re sp e cto a l d e se m p e ñ o d e su s
su b o rd in a d o s.
PROCEDIMIENTO
Lis t a s d e ve r ifica ció n
El gerente evalúa todas las
ca ra cte rística s p rin cip a le s d e u n
tra b a ja d o r.
EJEMPLO:
Eva lu a ció n d e 180°
El uso de esta herramienta demuestra
q u e la e m p re sa e stá in te re sa d a e n
m e jo ra r e l d e se m p e ñ o d e lo s
e m p le a d o s.
Eva lu a ció n d e 360°

Se trata de una evaluación

circu la r d o n d e to d a s la s p e rso n a s
q u e gira n e n to rn o d e l e va lu a d o
p a rticip a n .
 VENTAJ AS DESVENTAJ AS

De fácil y rápido diseño, por lo No s on tan útiles para dar

tanto de menor cos to. Fácil de feedback a los empleados y el
us ar. margen de error es mayor.
VEN TAJ AS Y
DES VEN TAJ AS Se pueden definir es tándares de
El des arrollo puede requerir
DE LO S des empeño que s on fácilmente
mucho tiempo y cos to.
aceptados por todos .
MÈTO DO S DE
EVALUAC IÒ N Son fácilmente aceptados por El des arrollo puede requerir
todos . Relacionan el des empeño mucho tiempo y pueden
de las pers onas con la fomentar un enfoque a corto
organización. plazo.
 TEMA # 2
EL SISTEMA DE
CO MP EN S ACIÓ N LABO RAL
EL S IS TEMA DE CO MP EN S ACIÓ N LABO RAL

Es un sistema que emplean

las e m p re sas, p ara
re com p e nsar a sus
e m p le ad os p or su trab ajo

Favore ce la atracción y
re te nción de los re cursos
hum anos
Pe rm ite la cre ación de un
clim a laboral favorable y
aum e nta la satisfacción de
los e m ple ados
 Le ga le s : Las m ism a s d e b e n e sta r
e n m a rca d a s d e n tro d e l sis te m a le ga l y
con form e a los a cu e rd os h e ch os con
los sin d ica tos.

Eq u ilib r a d a s : Al com p a ra rse con lo s

ca rgos in te rn os d e la com p a ñ ía y con
C ARAC TERÍS TIC AS otros sim ila re s e n otra s e m p re sa s d e la

DE LAS
com p e te n cia .

C O MP EN S AC IO N ES Ra zo n a b le s : Qu e e n cu a n to a cos tos
p u e d an se r cu b ie rto p or la
orga n iza ción .

Fo m e n t e n s e gu r id a d : Dise ñ a d a s p a ra
sa tisfa ce r la s n e ce sid a d e s del
e m p le a d o, sin m e n osca b o d e su
ca lid a d d e vid a .
 C O N S EC UEN C IAS DE LA FALTA DE
C O MP EN S AC IÓ N LABO RAL
La falta de las compensaciones laborales puede afectar la productividad en una
empresa. Porque, debido al descontento, ansiedad y desconfianza en los empleados, el
clima laboral se perturba.

Re d u cció n e n e l d e s e m p e ñ o
Au m e n t o d e q u e ja s y p r o t e st a s.
la b o r a l.
Ele va ció n d e la t a sa d e r o t a ció n ,
Fa lt a s a la s jo r n a d a s la b o r a le s. p o r r e n u n cia s d e lo s co la b o r a d o r e s.

Dism in u ció n d e la r e n t a b ilid a d ,

De sm o t iva ció n . co m p e t it ivid a d y p r e st igio d e la
co m p a ñ ía .
 TIP O S DE CO MP EN S ACIÓ N
Co m p e n sa ció n
Dir e ct a Co m p e n sa ció n
Están relacionadas con un In d ir e ct a
incen tivo salarial extra, que
puedes añadir dentro del Hace referencia a
sueldo, dependiendo de los beneficios a largo plazo
servicios prestados o que estén disponibles
bonos que gane el dentro de la em presa.
trabajador.
 TIP O S DE CO MP EN S ACIÓ N
Co m p e n sa ció n
To t a l Co m p e n sa ció n
Es la suma total del salario, los Va r ia b le
ince ntivos y los b e ne ficios q ue
La com pensación variable es un
ob tie ne un e m p le ad o, e stos
tipo de incentivo fundam entado
d e b e n ce ntrarse b ásicam e nte
en bonos relacionados a la
e n una com p e nsación
productividad que alcancen los
e conóm ica q ue im p acte
trabajadores dentro de su día a
p ositivam e nte e l sue ld o d e l
e m p le ad o.
día.
 IMP O RTAN C IA DE LA
C O MP EN S AC IÓ N LABO RAL
El sistema de compensación laboral es importante
p orq u e b u sca m otiva r y fid e liza r a l p e rson a l
in te n ta n d o q u e la com p e n sa ción tota l q u e re cib e e l
e m p le a d o se a la m á s a d e cu a d a p osib le . Esto se h a ce
con e l fin d e m e jora r los re su lta d os d e la orga n iza ción
m a n te n ie n d o la p rod u ctivid a d , e vita n d o u n d e te rioro
e n e l a m b ie n te la b ora l, (Ma rtín , 2023)
 BEN EFIC IO S DE LAS
C O MP EN S AC IO N ES LABO RALES

Mejora del desempeño Aumenta la sa tisfa cción Mejora la rela ción y

Reduce la rota ción del
profesiona l del equipo de la bora l y motiva ción del lea lta d del cola bora dor
persona l.
tra ba jo. tra ba ja dor con la empresa .
3 COMPENSACIONES MAS VALORADAS POR LOS EMPLEADOS

Se gu ro s y b ie n e sta r
Ca p a cita ció n Recreación
fa m ilia r
¡MUC HAS
G RAC IAS !
 05
Grupo #5 Condiciones y Gestión
del riesgo laboral
GRUPO 5
Presentado por:
Alison Briggithy Giler Zambrano
Juana Esperanza Carvajal Anzules
Johnny Steven Robles Vera
Maria Fernanda Polanco Vera
Kléber Miguel Solórzano Intriago

Hoy vamos a hablar de...

1
Las condiciones de trabajo
a través de la
seguridad y salud en el trabajo.

2
La gestión del riesgo laboral
Las condiciones de trabajo
a través de la seguridad y
salud en el trabajo
 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SON FUNDAMENTALES PARA GARANTIZAR
CONDICIONES LABORALES ADECUADAS.

ADEMÁS, LA PROMOCIÓN DE HÁBITOS SALUDABLES Y LA

FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE
SEGURIDAD SON ESENCIALES PARA FOMENTAR UN ENTORNO
LABORAL SEGURO Y SALUDABLE.

ESTO IMPLICA LA IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS

PREVENTIVAS PARA EVITAR ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES LABORALES.

EN DEFINITIVA, INVERTIR EN LA SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO NO SOLO BENEFICIA A LOS
TRABAJADORES, SINO QUE TAMBIÉN ES
BENEFICIOSO PARA LA PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD DE LA EMPRESA.

 DIFERENCIA ENTRE
SALUD Y SEGURIDAD

La salud en el trabajo se
La seguridad en el trabajo
refiere al bienestar físico,
se enfoca en prevenir
mental y social de los
accidentes y lesiones en
trabajadores en su
el lugar de trabajo.
entorno laboral.
 MEDIDAS
EVALUACIONES DE
RIESGOS LABORALES
PREVENTIVAS
.EQUIPO DE
PROTECCIÓN
PERSONAL ¡Un entorno laboral seguro y
saludable es beneficioso para todos!

HIGIENE Y EL
ORDEN

MEDIDAS DE
EMERGENCIA Y
EVACUACIÓN

HÁBITOS SALUDABLES
 1. Realizar evaluaciones de riesgos
y tomar medidas preventivas.

1. Establecer procedimientos de
emergencia y evacuación.
1. Realizar inspecciones regulares
de seguridad.

SEGURIDAD EN
1. Proporcionar equipos de
protección personal adecuados.
EL TRABAJO
1. Mantener el lugar de trabajo
limpio y ordenado.
1. Capacitar a los trabajadores
sobre los riesgos y las medidas
de seguridad.
 1. Buena postura mientras trabajas
y toma descansos frecuentes
para estirarte

1. Iluminación sea adecuada para

evitar fatiga visual
1. . Fomenta una una cultura de
bienestar en la oficina

SALUD EN EL
1. Temperatura agradable y
ventilación adecuada para evitar
TRABAJO
enfermedades respiratorias 1. La práctica de técnicas de
relajación y meditación.
1. Espacio de trabajo esté limpio y
despejado
La gestión del
riesgo laboral
 GESTIÓN DEL RIESGO LABORAL
EL RIESGO LABORAL SE REFIERE A
LA POSIBILIDAD DE QUE UN
TRABAJADOR SUFRA ACCIDENTES,
LESIONES, ENFERMEDADES O
INCLUSO LA MUERTE MIENTRAS
REALIZA SU TRABAJO.

LA GESTIÓN DE RIESGOS
LABORALES IMPLICA LA
PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS
PREVENTIVAS Y DE MITIGACIÓN
PARA LOS RIESGOS A LOS QUE SE
ENFRENTAN LOS EMPLEADOS EN EL
LUGAR DE TRABAJO.
 ¿QUÉ ES LA
GESTIÓN DE
RIESGOS PARA
LA EMPRESA?

LA GESTIÓN DE RIESGOS
LABORALES BUSCA ELIMINAR O
ES IMPORTANTE QUE TODAS LAS
MINIMIZAR LOS PELIGROS QUE
EMPRESAS IDENTIFIQUEN Y
PUEDAN AFECTAR LA SEGURIDAD
GESTIONEN EFICIENTEMENTE LAS
Y LA SALUD DE LOS
CIRCUNSTANCIAS DE RIESGO
TRABAJADORES EN SU AMBIENTE
PRESENTES EN SU ENTORNO
LABORAL.
LABORAL PARA PREVENIR
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
OCUPACIONALES.
 1.RIESGOS LIGADOS A LAS 1.RIESGOS ERGONÓMICOS Y
CONDICIONES DE PSICOSOCIALES
SEGURIDAD

TIPOS DE
RIESGOS 1.RIESGOS BIOLÓGICOS

LABORALES
1.RIESGOS FÍSICOS

1.RIESGOS QUÍMICOS
 DEFINIR CLARAMENTE LAS
INVOLUCRARSE EN LA
RESPONSABILIDADES EN
CAPACITACIÓN SOBRE TEMAS
CUANTO A HIGIENE Y
DE SEGURIDAD Y SALUD
SEGURIDAD EN LA EMPRESA.
LABORAL

¿QUÉ NECESITA UNA EMPRESA

PARA COMPROMETERSE CON LA
GESTIÓN DE RIESGO?
DEMOSTRAR A SUS
INVERTIR TIEMPO Y DINERO
TRABAJADORES QUE NECESITA
PARA LA PLANIFICACIÓN
DE SU PARTICIPACIÓN Y
EFECTIVA DE LA GESTIÓN DE
COOPERACIÓN PARA QUE LA
RIESGOS.
GESTIÓN DE RIESGOS EN EL

TRABAJO SEA EFECTIVA.

 Los empleados o Se realiza algún
responsables de tipo de
Está iniciando el

3
higiene y seguridad ampliación o
laboral de la negocio.

2
cambio en el Se diseñan
Las medidas de
control arrojan
empresa plantean
inquietudes
fundamentadas.
10 1 lugar de trabajo. nuevos productos
o procesos (antes
resultados no de ser
deseados.
9 implementados).

¿CUÁNDO SE DEBE PENSAR EN

UN PLAN DE GESTIÓN DE
Aparecen nuevos
RIESGOS LABORALES? 4
Se modifican los

riesgos
8 procedimientos

6 5
potenciales o para realizar las

7
reportes de Disminuye o tareas.
incidentes (con aumenta la Se utilizan
Las maquinarias
lesionados o no). cantidad de nuevas
o equipos son
trabajadores en sustancias o
reemplazados.
un área de componentes.
trabajo.
CONCLUSIÓN
¡Muchas gracias!
 06
Grupo #6 Retroalimentación de
las exposiciones
 UNIDAD °1
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
¿Qué entienden ustedes
por gestión de talento
humano?
 Gestión del
talento humano
La gestión del talento humano es el proceso de
reclutar, seleccionar, desarrollar y retener a los
empleados de una organización.
Implica maximizar el potencial y las habilidades
de los trabajadores para lograr los objetivos de
la empresa y crear un ambiente laboral
productivo y satisfactorio.
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
La gestión del talento humano es esencial en una
organización, ya que se enfoca en maximizar el potencial y
desempeño de los empleados.
Esto incluye reclutar, desarrollar, motivar y retener al
personal adecuado. Una gestión eficiente del talento humano
mejora la productividad, la innovación y el clima laboral, lo
que a su vez impulsa el éxito y la competitividad de la
empresa en el largo plazo.
 Procesos de la Gestión del
Talento Humano
1. Proyección
estratégica y 2. Capacidad de
planificación de atraer y
retención del talento contratar talento
humano de forma efectiva
3. Incorporación a la
empresa 4. Obtener un
convirtiendo a los equilibrio entre
miembros más los objetivos de
productivos dentro cada individuo y
de la organización los de la empresa
¿Cuántos y cuales son los
enfoques de la gestión del
talento humano?
 Procesos Tecnológico
Es uno de los enfoques
Es uno de los enfoques principales,
esenciales puesto que
abarca otros procesos
Identificación la tecnología es muy dentro de una
importantes en una y desarrollo organización. Las herramientas que
empresa, tales como: pueden utilizar: Computadoras,
Atracción y Desarrollo Es el proceso que se programas, redes sociales, etc.
del talento. encarga de identificar el
Oferta y demanda alto potencial interno, Liderazgo
potenciarlo y fidelizarlo. Es uno de los enfoques
Es el sistema que garantiza más importantes ya que
tener al personal que un verdadero líder es
cumpla con el perfil y las capaz de utilizar sus
competencias que se habilidades en favor de
necesitan en una las empresas y sus
organización trabajadores.
¿CUALES SON LAS
COMPETENCIAS
LABORALES?
 MODELOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
1.Subsistema de alimentación
2.Subsistema de aplicación de talento humano
3. Subsistema de mantenimiento de talento
humano
4. Subsistema de desarrollo de talento humano
5. Subsistema de control de talento humano
6. Subsistema de informaciones del talento
humano
UNIDAD #2
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACIÓN DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO

La planificación estratégica de la organización de la gestión del talento humano es

un proceso esencial para cualquier empresa u organización que busca maximizar el
potencial de su personal.
Este proceso implica identificar y atraer a los empleados más talentosos, desarrollar
sus habilidades y competencias, retenerlos en la organización y utilizar
estratégicamente su talento para alcanzar los objetivos empresariales.

Es la capacidad que tiene una organización

Administrar, planear y controlar las necesidades del
personal que tiene que operar.
 Michael Porter
Profesor de Harvard Business School y uno de los mayores
pensadores del
mundo en gestión y competitividad, es considerado el padre de la
estrategia empresarial
moderna.

La esencia de la estrategia es decidir qué no quieres hacer

Funciones básicas de la planificación
estratégica
● Anticiparse
● Soporte para la toma de decisiones
● Base para la definición de los planes
operativos y estratégicos
● Instrumento de mejora y crecimiento
Objetivo principal de la planificación estratégica
El objetivo central de la planificación estratégica
es determinar la dirección y los objetivos a largo
plazo de una organización. Consiste en establecer
los planes y acciones que se llevarán a cabo
para lograr esos objetivos, así como en identificar
los recursos necesarios y las estrategias que se
utilizarán para alcanzarlos.
 Planificación de los recursos
humanos mediante los
estudios la organización del
trabajo
La planificación de recursos
humanos es una técnica
para determinar de forma
sistemática la
provisión y demanda de
empleados que una
organización padecerá en
Importancia de la planificación de los recursos humanos un futuro más o menos
● Permite la adecuada asignación próximo.
● Mejora la eficiencia y productividad:
● Reducción de costos:
● Mejora la toma de decisiones estratégicas:
la planificación de los recursos humanos es fundamental para garantizar una adecuada gestión
de personal, optimizando los recursos disponibles, aumentando la eficiencia y productividad,
reduciendo costos y permitiendo la toma de decisiones estratégicas orientadas al éxito de la
organización.
El proceso de PRH consta de cuatro pasos principales
Análisis de la oferta laboral
Previsión de la demanda laboral
Equilibrar la oferta y la demanda del personal
Elaborar y ejecutar el plan
Fuentes de reclutamiento
QUE SON LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los lugares que una

empresa elige para realizar
el proceso de reclutamiento
para
cubrir vacantes dentro de la
institución Estos son los sitios (empresas de
trabajo temporal, portales de
empleo web, administración
pública, etc.) donde el personal de
recursos humanos puede
encontrar al personal que necesita
para que ocupe los puestos
disponibles.
CLASIFICACION DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 SELECCION DEL TALENTO fiUMANO

El proceso de selección del talento

humano es aquel que se realiza para
integrar nuevos
colaboradores a una institución. Es
llevado a cabo por profesionales del
área de Recursos
Humanos o la dirección de la
empresa.
 LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

● Razones de la importancia del reclutamiento y

selección del personal
Importancia del proceso de reclutamiento y ● Ayuda a construir tu marca como empleador
selección de personal. ● Reduce la rotación y aumenta la moral de los
El proceso de selección de empleados
personal es un factor estratégico para cualquier ● Fuerte grupo de solicitantes
empresa. Según Glassdoor, un buen proceso de ● Velocidad de la contratación
incorporación puede retener a los empleados en ● Diversidad
un 82 % y aumentar la productividad de la
empresa en más de un 70 %.
UNIDAD #3
1. Fases para la formación y
desarrollo de los colaboradores
basada en las competencias
laborales.

2. Evaluación de la
formación y desarrollo de
técnicas utilizadas.
01 Fases para la formación y desarrollo de los
colaboradores basada en las competencias laborales.

Conceptos en el ambito empresarial.

Formación Desarrollo
En términos amplios, el entrenamiento implica un
ciclo de cuatro etapas:

1. Inventario de 2. Programación de
entrenamiento para 3. Implementación
necesidades de
atender las y ejecución.
entrenamiento.
necesidades.

4. Evaluación de
resultados.
02 Evaluación de la formación y desarrollo
de técnicas utilizadas
Segun Chiavenato en su texto “Administracion
de Recursos Humanos”. La evaluacion de los
resultados del entrenamiento pueden hacerse en
tres niveles:

En el nivel de En el nivel de
En el nivel las tareas y
Recursos
Organizacional operaciones.
Humanos
Clasificación de las técnicas e
instrumentos de evaluación

Técnicas
Observación sistemática
• Pruebas pedagógicas.
• Análisis de producciones
Escritas y orales
• Entrevistas y encuestas.
• Sociometricas
• Esquemas y mapas.

Instrumentos
 Técnicas e Instrumentos de
observación sistemática

Responde a un Describe las

objetivo claro y Para el docente es un auxiliar
circunstancias que sirve
definido; se sabe Es selectiva, no se importante en la evaluación del
de marco o complemento
con anticipación la puede observar aprendizaje, especialmente los
a hechos para facilitar su
finalidad de la todo a la vez. referidos a contenidos
debida comprensión.
misma. procedimentales y actitudinales.
.
1 2 3 5 4 6 7
Se registra con la Informa de todos En el ámbito de la
mayor exactitud los procedimientos evaluación escolar, la
posible. e instrumentos observación es
utilizados. practicada por todos los
miembros de la
comunidad: docentes,
estudiantes,
representantes….
 Las Escalas
Algunos tipos de escalas:

Escala de Escala
Estimación Gráfica

Escala Escala
Numérica Descriptiva

Escala Escala Tipo

Literal Likert
 UNIDAD #4
TEMA 1
Métodos de evaluación de rendimiento
del talento humano
TEMA 2
El sistema de compensación laboral
 TEMA #1
Métodos de evaluación de rendimiento del
talento humano
Un método de evaluación del desempeño es un
proceso sistematizado mediante el cual se califica
el trabajo que realiza un empleado durante cierto
período de tiempo, con la intención de encontrar
estrategias que ayuden a mejorar su rendimiento.
La evaluación de desempeño suele realizarse en el
lugar de trabajo como el proceso anual o
trimestral que implica evaluar el desempeño
laboral y la productividad de cada empleado frente
al conjunto de objetivos establecidos en un tiempo
determinado.
MÉTODOS ● AUTOEVALUACIÓN
● ESCALAS DE
DE VALORACIÓN GRÁFICAS
EVALUACI ●
●
ELECCIÓN FORZADA
INVESTIGACIÓN DE
ÓNmétodos,
Tiene varios CAMPO
conoceremos algunos a ● INCIDENTES CRÍTICOS
continuación... ● LISTAS DE VERIFICACIÓN
● EVALUACIÓN DE 180°
● EVALUACIÓN DE 360°
AUTOEVALUACIÓN
La autoevaluación es ESCALAS DE
el proceso en el que un
empleado evalúa su
VALORACIÓN GRÁFICAS
rendimiento. Aquí los
empleados tienen la La evaluación de personal por el
oportunidad de examinar método de escala grafica, es un
su rendimiento y proceso mediante el cual se
determinar sus puntos puede llegar a evaluar el
fuertes y sus defectos desempeño de los diferentes
durante este proceso. colaboradores, a través de la
elección de distintos grupos de
frases descriptivas, de
alternativas o tipos de
desempeño individual.
 ELECCIÓN FORZADA
El método de elección forzada obliga al
evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del
empleado en cada par de afirmaciones
que encuentra. Con
frecuencia ambas expresiones son
de carácter positivo o
negativo. Por ejemplo:
* Aprende con rapidez.
*Trabaja con gran empeño.
 INVESTIGACIÓN DE
INCIDENTES CRÍTICOS
CAMPO
La investigación de campo recopila La 'Técnica del Incidente Crítico' es
los datos directamente de la un conjunto de procedimientos
realidad y permite la obtención utilizados para la recolección de
de información directa en observaciones directas de la
relación a un problema. conducta humana que tienen una
importancia crítica y que cumplen
con definir criterios
metódicamente.
 LISTAS DE VERIFICACIÓN
Consisten en un listado de criterios o aspectos dirigidos a
identificar la presencia o ausencia de una serie de conductas del
profesional, para establecer si se ha alcanzado o no el nivel de
desempeño requerido. Un ejemplo de ello se ilustra a
continuación:
EVALUACIÓN DE 180°

EVALUACIÓN DE 360°
 TEMA #2
El sistema de compensación laboral
Una compensación laboral es todo
beneficio monetario y no monetario que una
persona recibe a cambio del trabajo que
realiza, cuando se encuentra empleado
dentro de una empresa.

Es un reconocimiento que reciben

los empleados por todas las labores que llevan a
cabo dentro de la organización.

Permite la creación de un clima laboral

favorable y aumenta la satisfacción de los
empleados
 CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE
COMPENSACIONES LABORALES
La falta de los diversos tipos de compensaciones laborales puede afectar
la productividad en una empresa. Porque, debido al descontento,
ansiedad y desconfianza en los empleados, el clima laboral se perturba.
Ocasionando como consecuencias:
•Reducción en el desempeño laboral.
•Faltas a las jornadas laborales.
•Desmotivación.
•Aumento de quejas y protestas.
•Elevación de la tasa de rotación, por renuncias de los colaboradores.
•Disminución de la rentabilidad, competitividad y prestigio de la
compañía.
 TIPOS DE COMPENSACIÓN

Compensació Compensació Compensació

n Directa n Indirecta n Total

Compensació
n Variable
 BENEFICIOS DE LAS
COMPENSACIONES LABORALES

Mejora la
Mejora del Aumenta la Reduce la relación y
desempeño satisfacción rotación del lealtad del
profesional laboral y personal. colaborador
del equipo motivación del con la
de trabajo. trabajador empresa.
 COMPENSACIONES MAS
VALORADAS POR LOS
EMPLEADOS

SEGUROS Y
CUIDADO PARA
LA FAMILIA

CAPACITACIÓN RECREACIÓN
Las condiciones de trabajo a
través de la seguridad y
salud en el trabajo
 Seguridad y salud en el
trabajo
● La seguridad y salud en el trabajo son fundamentales para garantizar
condiciones laborales adecuadas. Esto implica la implementación de
medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades laborales.
● Además, la promoción de hábitos saludables y la formación de los
trabajadores en materia de seguridad son esenciales para fomentar un
entorno laboral seguro y saludable.
● En definitiva, invertir en la seguridad y salud en el trabajo no solo
beneficia a los trabajadores, sino que también es beneficioso para la
productividad y rentabilidad de la empresa.
Diferencia entre salud y seguridad
SALUD SEGURIDAD
01 La salud en el trabajo se refiere
al bienestar físico, mental y
02 La seguridad en el
trabajo se enfoca en
social de los trabajadores en su
entorno laboral.
prevenir accidentes y
lesiones en el lugar de
trabajo. Ambas son
importantes para
garantizar un entorno
laboral seguro y
saludable para los
trabajadores.
 GESTIÓN DE RIESGOS LABORALES
El riesgo laboral se refiere a la posibilidad de
que un trabajador sufra accidentes, lesiones,
enfermedades o incluso la muerte mientras
realiza su trabajo.
La gestión de riesgos laborales implica la
planificación de medidas preventivas y de
mitigación para los riesgos a los que se
enfrentan los empleados en el lugar de
trabajo. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RIESGOS
PARA LA EMPRESA?
La gestión de riesgos laborales busca eliminar
o minimizar los peligros que puedan afectar
la seguridad y la salud de los trabajadores en
su ambiente laboral.
Tipos de riesgos laborales
¿QUÉ NECESITA UNA EMPRESA PARA
COMPROMETERSE CON LA GESTIÓN DE RIESGO?
La gestión de riesgo laboral no es algo que una empresa
puede ni debe tomarse a la ligera ni que sucede por
casualidad. Si una empresa desea realmente comprometerse
con la gestión de riesgos laborales debe al menos iniciar con:
• Definir claramente las responsabilidades en cuanto a
higiene y seguridad en la empresa.
• Involucrarse en la capacitación sobre temas de seguridad
y salud laboral.
• Invertir tiempo y dinero para la planificación efectiva de
la gestión de riesgos.
¿CUÁNDO SE DEBE PENSAR EN UN PLAN DE GESTIÓN DE
RIESGOS LABORALES?

Debe planificar o replanificar su gestión de riesgos laborales cuando:

• Está iniciando el negocio.
• Se realiza algún tipo de ampliación o cambio en el lugar de trabajo.
• Se diseñan nuevos productos o procesos (antes de ser
implementados).
• Se modifican los procedimientos para realizar las tareas.
• Las maquinarias o equipos son reemplazados.
• Las medidas de control arrojan resultados no deseados.
• Los empleados o responsables de higiene y seguridad laboral de la
empresa plantean inquietudes fundamentadas.
Videos!