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Periodo escolar agosto– diciembre 2023
Departamento de Ciencias Económico Administrativas - Licenciatura en
administración Grupo: AD7A Materia: Taller de investigación II Prof. Ricardo Lepe Cosio
Camacho Esparza Nickolaz 20211663
Cervantes González Karla 20211665 Ugalde Snape Carol 20211685
lunes 25 de septiembre del 2023
Tema de investigación
Definición de procedimientos para determinación de sueldos
Antecedentes de investigación
Buscar una relación de la inconformidad de los sueldos con un problema de
la empresa CECSO
Según las evaluaciones anónimas enviadas a Glassdoor, los empleados de Celulosa y
Corrugados de Sonora (CECSO) califican su remuneración y sus beneficios en 3.8 sobre 5. Esta calificación se ha mantenido estable en los últimos 12 meses.
Según las evaluaciones de Glassdoor, el 95 % de los empleados de Celulosa y
Corrugados de Sonora (CECSO) recomendaría a un amigo trabajar allí. Los empleados también calificaron a Celulosa y Corrugados de Sonora (CECSO) en 3.4 sobre 5 por equilibrio entre trabajo y vida personal, 3.7 por cultura y valores, y 3.5 por oportunidades laborales.
De los conflictos individuales de trabajo registrados durante los años 2021 y 2022 en México representan un 8% y 3% respectivamente, los reclamos por aumento de salario.(INEGI. Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (ERLAJUL), 2021 y 2022)
De los emplazamientos a huelga en los años 2021 y 2022 en México, el 7% y el
18.9% (INEGI. Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (ERLAJUL), 2021 y 2022) respectivamente, tuvieron como demanda revisión salarial el cual es es una variación en la remuneración de un trabajador, el aumento o la disminución que sufre el salario de un empleado. Indicando un aumento en la inconformidad de los salarios entre los empleados.
Se registró un aumento en Tijuana durante el primer trimestre de 2023 del número
de personas que ganan solamente un salario mínimo en sus empleos, en comparación a las que se tenía al cierre de 2022. Según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, hay 251 mil 202 personas que perciben un salario mínimo a marzo de 2023 en la ciudad, es decir, 91 mil 717 más que los 159 mil 485 personas con las que terminó diciembre de 2022, traduciéndose en un alza del 57.5%.
Estos datos marcan un récord para los ocupados con bajos salarios. Asimismo, la tasa anual, también se registró un alza de 7%.(INCOMEX,2023)
El principal reto del mercado laboral en México no es la pobreza laboral, sino la
productividad, sostuvo Benjamín Alemán Castilla, académico del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE). Pero el bajo rendimiento es resultado, a su vez, de empleos con bajos salarios, amplias jornadas y poca capacitación.(Blanca Juárez,2023)
Análisis Productividad, Salarios y Trabajo Digno en México.
Diagnóstico de la productividad y el salario en México
En México, como ha ocurrido en casi todo el mundo, los salarios se han estancado en los últimos 30 años. Sin embargo, a diferencia de otros países emergentes y de América Latina, el caso de México es mucho más extremo y esto se debe a una política del estado mexicano para competir en el mercado internacional utilizando salarios bajos como principal ventaja comparativa. La apuesta por dicha ventaja comenzó desde la liberación económica a principios de los años ochenta, cuando el estado decidió abandonar el desarrollo económico usando el mercado interno como motor de la economía, y optó por el crecimiento basado en las exportaciones.
Como resultado de esta política, México tiene los salarios promedios más bajos de toda la OCDE y de los más bajos de América Latina. Lo mismo ocurre al interior de los diferentes sectores de la economía; en el manufacturero, que es el de mayor peso económico, es un buen ejemplo.
Otro fuerte contraste revelador ocurre con China. Este país entró a la Organización Mundial de Comercio (OMC) en diciembre de 2001, y los empresarios mexicanos, la prensa y el gobierno, manifestaron preocupación por la posibilidad de perder inversión de capitales debido a que un país con salarios promedios más bajos que México estaría compitiendo directamente en el mercado internacional. La sorpresa fue que cinco años después de la entrada de China a la OMC, las empresas mexicanas que efectivamente salieron del país volvieron. La razón: en China los salarios incrementaron mientras que en México siguieron estancados. Actualmente China apuesta a generar productos con mayor valor agregado y pagar salarios más altos y generar mayor capital humano a través de capacitación y educación.
Este estancamiento de los salarios no corresponde a un estancamiento de la
productividad laboral (medida como la producción entre el número de horas trabajadas). Durante varios años el gobierno de México, las asociaciones empresariales y los sindicatos corporativistas se negaron a negociar incrementos y acrecentar el salario mínimo argumentando que la productividad laboral no había subido. Sin embargo, ésta ha subido en México mucho más que la productividad de los otros factores de producción. En el “Informe Trimestral Octubre Diciembre 2018”, el Banco de México muestra como la productividad laboral de toda la economía ya ha superado los costos laborales (equivalente a remuneraciones) desde 2013.
Sin embargo, en ciertos sectores específicos, como el manufacturero, desde hace
varios años la productividad está por encima de los salarios. Y en algunos sectores de la industria la brecha es mucho más pronunciada. La productividad laboral en México ha crecido sostenidamente desde 2009 y los salarios no se recuperaron nunca de la crisis de este periodo.
Algunos especialistas critican la medición de la productividad laboral como producto
entre horas trabajadas y prefieren usar la productividad total de los factores que el INEGI calcula, usando la metodología KLEMS (desarrollada por EuroStat). Sin embargo, muchos economistas laborales rechazan esta medida porque la construcción no puede medir la diferencia entre la productividad y el salario. La metodología KLEMS utiliza ponderadores para calcular “la contribución” de cada uno de los factores de producción, y el ponderador del trabajo es el salario pagado. Evidentemente, para el caso de México, parece que la productividad laboral ha caído, pero esta caída se explica completamente por la caída en el salario promedio.
A pesar de que se ha mantenido un discurso mediático (y oficialista) de que la
productividad en el mercado laboral mexicano no ha subido, la evidencia parece apuntar en otra dirección. Incrementos en la productividad que no van acompañados de incrementos salariales reflejan problemas en el mercado laboral, como la existencia de poder monopsónico, es decir, un poder excesivo de las empresas en las negociaciones contractuales. Ante sindicatos debilitados y corporativistas, y una política abierta para mantener los salarios bajos, tiene sentido que los salarios estén estancados y que los trabajadores tengan poco poder de negociación.
Adicionalmente, es importante analizar qué está pasando con la brecha entre la
productividad y los salarios, y entender hacia dónde van estas ganancias extra. Usando datos de INEGI al analizar utilidades y la brecha en industria manufacturera se observa que la mayor parte de esta brecha está correlacionada con mayores utilidades para las empresas. Entre más se separan los salarios de la productividad, más crecen las utilidades de las empresas. Este fenómeno es similar al reportado en otras partes del mundo. Si la productividad crece más que los salarios, estas diferencias se han asociado a mayores utilidades y pagos de dividendos a los accionistas de las empresas. Evidentemente, puede haber otros factores aportando al incremento de utilidades, pero uno de estos es la brecha entre productividad y salarios. (Munguía Corella, 2019) Fenómeno de investigación
Universo: Sector secundario de la economía, sector industrial, empresas dedicadas
a la transformación de materias primas en productos manufacturados en Tijuana Baja California Muestreo: Celulosa y Corrugados de Sonora S.A. de C.V., San Antonio de los Buenos 20303, Valle del Sur 2, Valle del Sur, 22637 Tijuana, B.C., área de producción. Se llevó a cabo un sondeo de opinión con respecto a las evaluaciones de 15 empleados del área de producción sobre su experiencia en la empresa CECSO. Se tomaron en cuenta evaluaciones al azar entre las fechas 5 de enero 2020 al 7 de septiembre 2023 Evaluaciones: - Se preocupa por él bienestar de la empresa . Seguridad de maniobras de los equipos de trabajo.(5 de enero 2020) - Buen ambiente. no había presión, enseñaban mucho, los supervisores hacían junta para saber el progreso de los envíos y clasificaban el desempeño.(7 de enero 2020) - Pago quincenal y muy poco. Pero el ambiente de trabajo sí está bien.(24 de enero 2020) - La empresa está muy bien dotada en todos sus aspectos, sólo aumentaría el salario.(1 de mayo 2020) - Excelente compañerismo y trabajo en equipo, me tocó un líder muy bueno, siempre nos apoyaba en cualquier circunstancia y en permisos para salir de la empresa, nula oportunidad de aumento de sueldo.(3 de julio 2020) - Sobre explotan y pagan muy poco.(3 de octubre 2020) - Trabajo en equipo y excelente compromiso de los mandos con sus empleados. Salario bajo (1 de noviembre 2020) - Buen lugar para trabajar, buen ambiente en todo aspecto, gente muy amable.(7 de agosto 2021) - Ventajas:estabilidad laboral, sueldo fijo y buenas prestaciones, desventajas: poco crecimiento, no se notifican vacantes en otros departamentos(19 de agosto 2021) - Excelente cultural laboral, muy buenos jefes, trato cordial y profesional.( 8 de febrero 2022) - Ventajas: ambiente laboral bueno, ubicación cercana, desventajas: sueldo, crecimiento profesional, prestaciones pocas.(23 de marzo 2022) - Ventajas: Utilidades Transporte Jornada de 8 hrs, desventajas: Sueldo Aguinaldo Vacaciones Prima vacacional Fondo de ahorro.(16 de septiembre 2022) - No hay crecimiento, aumentos no hay tienes que solicitarlos, claro con tus resultados pero les pesa mucho dártelo.No aumentos en base desempeño, descuentos si sales por tema personal.( 26 de julio 2023) - Ventajas: Horarios flexibles, transporte de la empresa, buenas prestaciones Desventajas: Sueldo bajo, no realizan capacitaciones, mal ambiente laboral.( 2 de agosto 2023) - No tiene cosas buenas, poca capacitación, mal servicio de comedor y jefes muy groseros, explotación del personal y sueldos miserables.(7 de septiembre 2023) De las 15 evaluaciones tomadas en cuenta para conocer la opinión de los empleados sobre su experiencia laboral entre los años 2020 y 2023, el 73.3% expresó un comentario negativo e inconforme sobre su sueldo. Poner un sistema de determinación de sueldos existente (el más común) aunque no sea el de la empresa
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo
con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué,
cómo y por qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano
de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales.
Las compensaciones pueden ser directas o indirectas;
Compensación directa: Es cuando el empleado recibe el pago de su trabajo
en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. Compensación indirectas: Es cuando una empleado recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc.
La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración
constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.
El sistema de salario específico de la empres CECSO no pudo ser identificada, sin
embargo el sistema de salario más común en las fábricas en tijuana son dos sistemas de pago:
Salario por hora: En este sistema, los trabajadores reciben un salario fijo por cada hora de trabajo. Por lo general, se establece un salario base por hora, y los trabajadores pueden ganar más si trabajan horas extras, que a menudo se pagan a una tasa superior. Este sistema es común en muchas fábricas y permite una mayor flexibilidad para adaptarse a las necesidades cambiantes de producción.
Salario por pieza o producción: En este sistema, los trabajadores son remunerados en función de la cantidad de unidades o piezas que producen. Cada unidad o pieza tiene un valor predeterminado, y los trabajadores ganan más a medida que aumenta su producción. Este sistema se utiliza en fábricas donde se fabrican productos en masa y se puede medir fácilmente la producción individual. Justificación
La determinación precisa y justa de los sueldos en una empresa es de vital
importancia debido a que impactan tanto a la organización como a sus colaboradores. Esta afirmación se sustenta en el análisis detallado de varios aspectos esenciales que vinculan la adecuada remuneración con la motivación y satisfacción laboral, la productividad, el cumplimiento normativo y las consecuencias de no llevar una administración efectiva de sueldos.
Una administración de sueldos y salarios que establece remuneraciones justas y
competitivas contribuye a la retención de talento en la organización. Los salarios adecuados a la importancia de cada puesto y a la eficiencia personal del colaborador son esenciales para atraer a los mejores profesionales y mantenerlos comprometidos y satisfechos en su labor diaria, como señalado por expertos como Gary Dessler.
Asimismo, un salario equitativo y motivador se alinea con la teoría de Frederick
Herzberg sobre los factores motivacionales e higiénicos, donde el salario se considera un factor higiénico. Cuando se descuida esta dimensión, puede generar insatisfacción y desmotivación entre los empleados, afectando su productividad y la calidad de su desempeño en la organización.
La equidad y transparencia en la administración de sueldos tienen un rol vital. Un
sistema de remuneraciones justo y transparente contribuye a fomentar un ambiente laboral armonioso y previene conflictos relacionados con la compensación, como destacan Milkovich y Newman. Además, una política de compensación justa asegura el cumplimiento normativo, evitando sanciones y problemas legales, como subrayan los mismos autores.
Por otro lado, la conexión entre el sistema de administración de sueldos y la
productividad es innegable. Establecer programas de incentivos salariales que recompensen el desempeño excepcional puede estimular a los empleados a esforzarse por alcanzar sus objetivos y, por ende, incrementar la productividad y el rendimiento laboral, como discute Martocchio.
No llevar a cabo una buena administración de sueldos conlleva graves
consecuencias. La desmotivación y baja moral de los empleados, la rotación de personal, los conflictos internos, la percepción de injusticia y la dificultad para atraer talento son solo algunas de las ramificaciones negativas que puede acarrear una compensación inadecuada, como indican diversos autores como Herzberg y Decenzo.
La determinación de sueldos en una empresa no es solo una cuestión de cumplir
con obligaciones laborales, es un aspecto crítico para mantener la satisfacción y motivación de los colaboradores, fomentar la productividad, garantizar la equidad y transparencia, cumplir con normativas legales y evitar las consecuencias perjudiciales que resultan de una mala administración salarial. Es, por tanto, un pilar fundamental para el éxito y la estabilidad de la organización. Bibliografía
. (2022, October 2). Retrieved September 24, 2023, from
