Indicadores Esenciales de Recursos Humanos

Los seis indicadores esenciales de Recursos
Humanos
Cada compañía goza de unas particularidades específicas en función de las

características que rodean a cada empresa. Las singularidades de la idiosincrasia de las
firmas ocasionan que no siempre los mismos indicadores sean adecuados para las
necesidades de todas las compañías. Cada una debe delimitar y escoger los indicadores
que más se adecuen a sus requisitos. Para delimitar los KPIs ( Key Performance Indicator
=Indicadores clave de desempeño). Para elegir los indicadores adecuados, éstos deben
ser:
 Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs en los que se pueda mesurar la
información necesaria para la empresa, mejor. Simplificará el vaciado y la
cuantificación de los datos obtenidos.
 Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor número de detalles
posibles del funcionamiento de la empresa (en este caso, del área de recursos
humanos).
 Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qué consiste cada indicador
y qué valor tiene.
 Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados
obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y clarificador.
 Correspondientes: cada indicativo debe ser atribuible o incumbir a alguien a quien
competa directamente.
 Referenciados: el origen y el contexto que favorece la elección de cada KPI deben
ser manifiestos para los usuarios.
 Correlativos: la interacción entre los distintos indicadores debe conducir a obtener
el tipo de resultados que se desean conocer.
 Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores económicos y
otras que abarquen factores no económicos. Las medidas financieras son
importantes, e igual que no pueden obviarse tampoco deben acaparar toda la
atención.
 Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarquía en la correlación, no
pueden subordinarse unos a otros.
 Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder ser obtenida
indefectiblemente, sin dejar espacio a que los trabajadores puedan eludirlas.
Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés
SMART:
 Específicos (Specific)
 Mesurables (Measurable)
 Asequibles (Attainable)
 Relevantes (Relevant)
 Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)
Con la aplicación de todos estos criterios, los indicadores que acostumbran a ser más
indispensables para las compañías son:
 Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos

y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar
pistas de cómo conseguir la máxima productividad en la relación de horas que cada
trabajador desempeña en su puesto de empleo, incluyendo un concepto básico
como la formación permanente. Con la mejora de este KPI, compañía mejora la
imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida, el trabajador pierde posibles
temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea,
incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de
este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.
 Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los
trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado
inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el
proceso de selección es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados
nuevos como los que ya están vinculados a la empresa antes de empezar la
medición, permite mesurar el nivel y la evolución de la capacitación. Es decir,
posibilita saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con
el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona. La tendencia debe
ser minimizar el índice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable
establecer los objetivos con cuidado.
 Rotación de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la
compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto
más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más
necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de
capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban
buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias para minimizar la rotación del
personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma. Precisa de
un cálculo del personal permanente promedio, y es recomendable no mezclar
funciones laborales demasiado distintas.
 Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque
resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por
culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las empresas suelen monitorizar
permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la concatenación de los
mismos suele ser un dato de congratulación. Las entidades responsables de dar
cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las
fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se
producen los accidentes.
 Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en
periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital
que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa. En función del valor de la hora de trabajo de cada
empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cómputo se
puede hacer en días o en horas.
 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de
cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales,
vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de
dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado
laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral
ideal sería situar el intervalo entre los 30 y los 90 días al año.

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