Escuela de Administración y Negocios

Procesos de Administración de Personas – GPA2111

APUNTE
Término del Contrato de Trabajo

El presente apunte es complementario a la experiencia de aprendizaje.

La terminación del contrato de trabajo en Chile se caracteriza por corresponder a un

sistema de despido causado, es decir, para poner término al contrato de trabajo el
empleador debe invocar una de las causas legales establecidas en el Código del Trabajo.
Sólo excepcionalmente, tratándose de personal de confianza o trabajadoras de casa
particular, el empleador puede despedir libremente sin expresión de causa, lo que se
conoce como desahucio.
Las causales de terminación del contrato de trabajo pueden clasificarse en:
A) Causales objetivas: Son aquellas que no dependen de un hecho imputable al
trabajador y están contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Estas son:
 Mutuo acuerdo de las partes (artículo 159 Nº 1).
 Renuncia voluntaria del trabajador (artículo 159 Nº 2): La renuncia debe darse, a lo
menos, con 30 días de anticipación. Con todo, si la renuncia no se efectúa con la
anticipación legal, ésta no se invalida y podría eventualmente hacer responsable al
trabajador de los perjuicios que la renuncia intempestiva pudiese provocar, aunque
en la práctica esto no sucede, ya que se deben hacer valer dichos perjuicios en un
juicio civil.
 Muerte del trabajador (artículo 159 Nº 3): Cuando la muerte es del empleador como
persona natural, el contrato de trabajo continúa vigente con los herederos.
 Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 Nº 4): Se trata del contrato a plazo fijo.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5): se
trata del contrato por obra o faena determinada.
 Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 Nº 6): Debe tratarse de un hecho que
provoca una imposibilidad absoluta y permanente de continuar con la relación
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laboral, por ejemplo, un terremoto.

B) Causales subjetivas: Son las llamadas casuales de caducidad, puesto que provocan
el término de contrato de trabajo por un hecho imputable al trabajador, es decir, la
terminación de la relación laboral tiene lugar como consecuencia de un hecho o
incumplimiento reprochable del trabajador. Además, no dan derecho al pago de
indemnización.

Por ejemplo, si el trabajador faltó 3 días en un mes sin justificación alguna -hechos que
constituyen la causal del artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo- y el trabajador vuelve a
trabajar el día 4 y el empleador invoca la causal y entrega la carta de despido el día 5 por
las 3 inasistencias, el despido seguramente sería declarado improcedente en juicio pues
habiendo el trabajador trabajado luego de configurada la causal por inasistencias, se
entiende que el empleador ha perdonado el incumplimiento del trabajador y, por lo tanto, no
puede invocar estos hechos para poner término al contrato de trabajo.
Estas causales subjetivas están contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan (artículo 160 Nº 1): Debe tratarse de actos que produzcan un
efecto negativo importante para la empresa y que se hayan dado en el marco de la
conducta laboral del trabajador (no su conducta extralaboral):
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones (letra a): la falta
de probidad se define como falta de honradez e integridad en el obrar.
Algunos requisitos que ha exigido la jurisprudencia para que pueda utilizarse esta causal es
que:
 Debe ser una falta de una entidad tal que el único camino viable sea la extinción del
vínculo.
 Debe invocarse inmediatamente después de producida la infracción.
 Deben probarse los hechos.
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 La falta de probidad debe ser en el desempeño de sus funciones.

Son ejemplos de esta causal: la apropiación de bienes o dinero de la empresa, fraude al

empleador, embriaguez, falsear información, proporcionar información confidencial a otra
empresa, entre otros.
- Conductas de acoso sexual (letra b): Se consideran actos atentatorios contra la
dignidad. Son conductas que se traducen en requerimientos sexuales y verbales no
consentidos por el destinatario y estas exceden lo que pueda calificarse como una relación
laboral seria y respetuosa, atentando contra la dignidad del trabajador y como víctima del
hostigamiento aparece invadida su privacidad, en lo que a su sexualidad se refiere. Debe
ser entendido en términos amplios, no solo se debe tratar de acercamientos físicos sino
cualquier acción del acosador sobre la víctima, a través de cualquier medio ya sean estos
escritos, correos electrónicos o propuestas verbales.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa (letra c): Se trata de agresiones físicas
de un trabajador en contra del empleador o de otro trabajador, pero siempre en el marco de
la empresa.

Requisitos:
a) agresión física, realizada hacia compañeros de trabajo o empleador y que dicha
conducta sea tendiente a provocar desórdenes.
b) debe ser injusta o contraria a derecho.
c) no debe haber mediado provocación del afectado.
d) perturben el orden del establecimiento.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador (letra d): Se trata de palabras o
expresiones que ofenden, las que han de considerarse en el contexto en que se dicen y
solo dirigidas contra el empleador.
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- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña (letra
e): Debe darse al interior de la empresa. El trabajador debe ir en contra de normas éticas y
de la moral con una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su empleador,
compañeros de trabajo o de otras personas vinculadas al quehacer laboral.
- Conductas de acoso laboral (letra f).

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (artículo 160 Nº 2). Se
entiende que el trabajador ha violentado el deber de buena fe que emana del contrato de
trabajo. Para que se configure la causal, se exige prohibición expresa en el contrato de
trabajo.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada (artículo 160 Nº 3).
La justificación está dada por cualquier hecho que atendida su naturaleza e importancia
haya hecho imposible que el trabajador concurra a su trabajo, por ejemplo, una enfermedad
acreditada por licencia médica. La inasistencia debe configurarse en los siguientes
supuestos:
 Dos días seguidos: Son días corridos. Entonces, si el trabajador falta un día viernes y
el lunes, no se configura la causal.
 Dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Debe ser
dentro del mes calendario. Entonces, si falta el último lunes de un mes y el primer
lunes del mes siguiente, no se configura la causal.
 La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose como tal (artículo 160
Nº 4):
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5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos (artículo 160 Nº 5). Deben tratarse de conductas que se verifiquen al
interior de la empresa y no la conducta extra laboral del trabajador. Supone en primer
término que los hechos ejecutados por el dependiente sean extremadamente imprudentes o
con una negligencia considerable. No se requiere entonces una intencionalidad especial,
sino un olvido inexcusable de las precauciones que la prudencia común aconseja. Deberán,
además, afectar a los bienes jurídicos establecidos en la norma referida, expresión que no
puede entenderse como sinónimo de producción cierta de un daño, sino sólo como la
posibilidad concreta de que ese perjuicio se produzca.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 Nº 6). Se requiere la
intencionalidad de causar un perjuicio. Se trata de hechos graves, que implican la idea de
un sabotaje por parte del trabajador.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 Nº 7).
Se trata de una causal genérica, de conductas que si bien no están expresamente
descritas, importan una violación a las obligaciones contractuales por parte del trabajador.
No cualquier incumplimiento configura la casual, se requiere que sea grave, es decir, que
implique un quiebre en el normal funcionamiento de la relación laboral. La gravedad es un
aspecto reservado para la calificación del juez.

Se han exigido como requisitos para invocar esta causal:

 Que haya incumplimiento de una obligación.

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 Que éste pueda ser calificado de grave.

 Que la obligación esté contenida en el contrato de trabajo, sin perjuicio de que
puedan derivar del contenido ético jurídico del contrato o del Reglamento Interno de
la Empresa o de la infracción de una cláusula tácita, en todos estos casos por existir
una conexión directa con el contrato de trabajo.
 La jurisprudencia, en ciertos casos, agrega otro requisito cual es el perjuicio.

Los atrasos normalmente se comprenden en esta causal, en tanto, no están contemplados

como causal específica. Con todo, para que se configure la casual los atrasos deben ser
graves y esto se verifica por su reiteración, lo que supone que los atrasos no sean pasados
por alto ya que se produciría el perdón de la causal, en este sentido, deben ser
reprochados, esto es, descontados y amonestados.

C) Necesidades de la empresa y desahucio: La causal denominada necesidades de la

empresa se encuentra en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo y, a
modo de ejemplo, la ley contempla los siguientes supuestos:

La enumeración anterior es ejemplificativa, por lo tanto, las circunstancias que se invoquen

deben ser ajenas a la voluntad de las partes, objetivas, graves y de permanencia. Si se
invoca esta causal, en la eventualidad de un juicio, será el empleador quien deba justificar
la aplicación de esta causal.
En relación con esta causal es importante señalar que en la actualidad no contempla la falta
de adecuación técnica del trabajador, por lo que no será posible invocar esta circunstancia
como constitutiva de las necesidades de la empresa.

Por su parte, en el inciso segundo del artículo 161 se contempla el desahucio del
empleador, esto es, la posibilidad de despedir libremente y sin expresión de causa alguna.
Se define como el aviso anticipado que el empleador da al trabajador, manifestándole su
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intención de poner término al contrato de trabajo. Importa la posibilidad de despedir a un

trabajador en cualquier momento y sin expresión de causa. Se trata de una causal de
excepción, ya que, la regla general en nuestro derecho será el despido causado y sólo se
aplica a los casos que la propia norma señala:

 Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
 Trabajadores de casa particular.
 Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales,
es decir de confianza del empleador, emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales de necesidades de la empresa o desahucio del empleador no pueden ser

invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional.
La ley también establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término
del contrato de trabajo. Del mismo modo, la jubilación por vejez del trabajador tampoco
puede invocarse como causal de término del contrato de trabajo.

D) Nueva causal (año 2014). Insolvencia del empleador. El contrato de trabajo terminará
en caso que el empleador fuera sometido a un procedimiento concursal de liquidación de
sus bienes. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será
la fecha de dictación de la resolución judicial de liquidación. Su invocación corresponde
efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aún cuando se
apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el
liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para
llevar adelante tal continuación. Las reglas aplicables a esta causal están reguladas en el
nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo.
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Formalidades

La terminación del contrato de trabajo está sometida al cumplimiento de las formalidades

legales. Con todo, de conformidad a la ley los errores en que se incurra con ocasión del
cumplimiento de las formalidades no invalida la terminación del contrato, pudiendo aplicarse
a su respecto sanciones administrativas.

1. Formalidades del mutuo acuerdo y la renuncia voluntaria: Se trata de una serie de

formalidades por vía de prueba, es decir, permiten probar el término de la relación laboral.
Son las siguientes:

 Debe ser firmada por trabajador.

 Debe firmarse por el presidente del sindicato o delegado sindical o de personal; o
 Ratificarse por Inspector del Trabajo, Notario u Oficial del Registro Civil.

No se requiere el cumplimiento de estas formalidades si el contrato es de duración inferior a

30 días.
Si no se cumplen estas formalidades, el empleador no podrá invocar el mutuo acuerdo o la
renuncia voluntaria. Por ejemplo, si un trabajador renuncia verbalmente y luego demanda
por despido injustificado, el empleador no puede invocar la renuncia, toda vez, que no se
cumplieron las formalidades. Teniendo en cuenta lo anterior, en el caso de la renuncia de
un trabajador, que no ha sido materializada cumpliendo copulativamente con los requisitos
ya señalados, se recomienda proceder al despido por inasistencia.
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2. Formalidades del artículo 159 Nºs 4, 5 y 6 y del artículo 160 del Código del Trabajo:
Si el contrato de trabajo termina por vencimiento del plazo convenido, por conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato, por caso fortuito o fuerza mayor o por alguna
de las causales de caducidad, deben cumplirse las siguientes formalidades:
 Debe comunicarse al trabajador a través de una carta de aviso, ya sea entregada en
forma personal o por carta certificada dirigida al domicilio que aparece en el contrato
de trabajo.
 Debe comunicarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador o 6 días hábiles si la causal es caso fortuito o fuerza mayor.
 Debe enviarse copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo en el mismo
plazo. En la actualidad las cartas de aviso se comunican a la Inspección del Trabajo
a través de la página web de la Dirección del Trabajo.
 Contenido del aviso:

 Debe indicarse la o las causales de término de contrato invocadas. Por ejemplo:

artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo: no concurrencia del trabajador a sus
labores sin causa justificada durante dos días seguidos.
 Los hechos en que se funda. Por ejemplo: inasistencia los días 23 y 24 de noviembre
de 2010.
 Informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen (ley Bustos que revisaremos más adelante).

3. Formalidades artículo 161 del Código del Trabajo: Si el contrato de trabajo termina
por necesidades de la empresa o desahucio del empleador deben cumplirse las siguientes
formalidades:
 Debe comunicarse al trabajador a través de una carta de aviso, ya sea entregada en
forma personal o por carta certificada dirigida al domicilio que aparece en el contrato
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de trabajo.
 Debe comunicarse, a lo menos, con 30 días de anticipación a la separación, a menos
que se pague el mes de aviso (indemnización sustitutiva del aviso previo), en cuyo
caso el despido se materializa de inmediato.
 Debe enviarse copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo dentro de los 3
días hábiles a través de la página web de la Dirección del Trabajo.

Contenido del aviso:

 Debe indicarse la causal de término invocada. Por ejemplo: inciso primero del artículo
161 del Código del Trabajo: necesidades de la empresa.
 Los hechos en que se funda. Por ejemplo: racionalización de plantilla por condiciones
de mercado.
 El monto total de la indemnización por años de servicios, así como la indemnización
sustitutiva del aviso previo, que procede pagar, lo que constituye una oferta
irrevocable, es decir, no puede retractarse la empresa y debe pagarla, incluso, aún
cuando el trabajador demande la causal.
 Informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen (ley Bustos que revisaremos más adelante).
Es importante señalar que en la carta de aviso de despido no basta con señalar
someramente los hechos o citar el artículo en que se funda, sino que deben explicarse los
motivos del despido. Si argumentamos, por ejemplo, la causal necesidades de la empresa,
el empleador debe explicar al trabajador en qué consisten tales necesidades. Recordar que
en el evento del juicio, el empleador deberá probar la causal, sobre la base de lo señalado
en la carta de despido.

Nulidad del despido

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Para estos efectos y como hemos visto, el empleador deberá comunicar por escrito al
trabajador el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
anterior al despido, debiendo adjuntar los comprobantes o certificados respectivos emitidos
por las instituciones previsionales. Normalmente se adjuntan certificados de instituciones en
las que se efectúa el pago electrónico, como, por ejemplo: Previred. La Ley Nº 19.631 de
1999, conocida como ley Bustos, estableció como requisito previo de validez de la
terminación del contrato de trabajo, la obligación del empleador de estar al día en el pago
de las cotizaciones previsionales del trabajador despedido.
Esta obligación se hace exigible cuando se invocan como causales de la terminación del
contrato de trabajo las contempladas en los artículos 159 Nºs 4, 5 y 6; 160 y 161 del Código
del Trabajo. Es decir, no opera tratándose de renuncia voluntaria y mutuo acuerdo o
muerte, ya que, en estos casos no ha habido despido.
En caso de no estar al día en el pago de las cotizaciones el despido es nulo y se mantiene
la obligación de pagar remuneraciones por todo el período de espera hasta el pago de las
cotizaciones previsionales.

El empleador puede convalidar el despido, es decir, reafirmarlo o ratificarlo, pagando las

cotizaciones previsionales adeudadas y comunicando este hecho al trabajador por carta
certificada, adjuntando los comprobantes de pago respectivos. Además, el empleador
deberá pagar las remuneraciones hasta la fecha en que informó del pago al trabajador.
Con todo, la obligación de pagar las remuneraciones no será exigible cuando el monto
adeudado por concepto de imposiciones morosas (es decir, la deuda por cotizaciones
previsionales anteriores al despido) no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o 2 UTM. Para estos efectos se realizan las siguientes operaciones:

a) Se determina la cifra menor entre el 10% del total de la deuda previsional y 2 UTM y,
luego ésta cifra se compara con lo adeudado por cotizaciones previsionales antes del
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despido.
b) Si lo adeudado por cotizaciones previsionales antes del despido es menor no
procede el pago de remuneraciones.
Por último, es importante señalar que el pago de las remuneraciones es una sanción por el
no pago de las cotizaciones previsionales antes del despido, sin que la relación laboral se
extienda más allá de la fecha invocada originalmente en el despido. De hecho cuando se
paga, se convalida, es decir, reafirma o ratifica el despido.
No es una nulidad de despido propiamente tal, puesto que la jurisprudencia administrativa y
judicial señalan que no genera la reincorporación del trabajador. Según la Corte Suprema:
“la nulidad de que se trata aquí produce un efecto jurídico distinto, cual es el dejar vigente la
obligación de remunerar a cargo del empleador, lo que equivale a una suspensión relativa
de la relación de trabajo".

Indemnizaciones

El pago de indemnizaciones legales sólo corresponde cuando se invoque como causal de

terminación de contrato de trabajo el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa o desahucio del empleador, aunque en este último caso, no
corresponde el pago de la indemnización por años de servicios tratándose de trabajadoras
de casas particulares, la que es reemplazada por un fondo financiado con una cotización en
la AFP a cargo del empleador del 4.11% de la remuneración de la trabajadora.
Las indemnizaciones pueden ser:
a) Indemnizaciones convencionales: Son aquellas que se han pactado entre las partes,
sea en un contrato individual o en un instrumento colectivo, las que en todo caso no pueden
ser inferiores a las legales.
b) Indemnizaciones legales: Son aquellas contempladas por la ley cuando se cumplen
los requisitos establecidos por ella y que trataremos en este trabajo. Se clasifican en:
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 La indemnización sustitutiva del aviso previo: Llamada también mes de aviso, tiene
lugar cuando se despide por el artículo 161 del Código del Trabajo y no se da aviso
con 30 días de anticipación y equivale a la última remuneración mensual devengada.
 La indemnización por años de servicio: Procede cuando el contrato del trabajador
tiene como mínimo 1 año de antigüedad en la empresa, y equivale a 30 días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior
a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene
un tope de 11 años para los trabajadores contratados después del 14 de agosto de
1981.

Ambos tipos de indemnización se calculan sobre la base de la última remuneración

devengada, la que corresponderá a toda la cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalías o especies avaluadas en dinero.

No se incluyen: la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o

asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de Navidad. En lo referente a las asignaciones que no
constituyen remuneración según el art. 41 del Código del Trabajo, como lo son las
asignaciones de colación y movilización, en la actualidad la “jurisprudencia” de la Corte
Suprema es que deben incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones, “siempre
que tengan el carácter de permanente.”
Si se trata de remuneraciones mixtas, es decir, sueldo base más variable, la última
remuneración será la suma del sueldo base más el promedio de los 3 últimos meses de las
remuneraciones variables.

Auto Despido
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El auto despido, también denominado despido indirecto, corresponde cuando es el

trabajador quien le pone término al contrato de trabajo al ser el empleador quien incurre en
algunas de las causales de caducidad a que se refiere la ley, como:
 Falta de probidad.
 Acoso sexual.
 Vías de hecho.
 Injurias.
 Conducta inmoral.
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Normalmente se invoca esta última causal, fundada en el no pago de remuneraciones o
cotizaciones previsionales.

Si el trabajador pierde el juicio, se entiende que el término del contrato se produce por
renuncia voluntaria. El trabajador debe cumplir con las formalidades legales, esto es, dar las
comunicaciones al empleador y a la Inspección del Trabajo y, además, debe interponer la
correspondiente demanda judicial dentro del plazo de 60 días hábiles, ya que, será el juez
en definitiva quien determine la procedencia del auto despido. Si el tribunal acoge la
demanda, ordenará el pago de las indemnizaciones: a) sustitutiva del aviso previo y b) por
años de servicios, más los incrementos según corresponda.

El Finiquito

El finiquito es el documento que da cuenta del término de la relación laboral y está dotado
de pleno poder liberatorio, es decir, el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de
reclamación respecto de las obligaciones derivadas de la relación laboral. Con todo, es
importante hacer presente que la terminación del contrato de trabajo no se produce por el
finiquito, sino por la separación del trabajador y el aviso de término de contrato.
 El finiquito debe otorgarse por escrito.
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 El finiquito debe cumplir con las siguientes formalidades para que pueda ser
invocado por el empleador:
 El finiquito debe ser firmado por las partes.
 El finiquito debe firmarse por presidente del sindicato o delegado sindical o de
personal o ser ratificado por un ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario u Oficial
del Registro Civil).

Uno de los efectos más característicos del finiquito es que tiene mérito ejecutivo, es decir,
sirve de título suficiente para que el trabajador, en caso que el empleador no pague de
mutuo propio, pueda cobrar en juicio ejecutivo los haberes de que da cuenta el finiquito.
La ley establece que el finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a
disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del
trabajador. El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones que procedan en un
solo acto al momento de extender el finiquito. Sólo si las partes lo acuerdan, podría
pactarse en cuotas las indemnizaciones respectivas, consignándose los intereses y
reajustes del período. El incumplimiento del pacto opera con cláusula de aceleración y
faculta al trabajador para reclamar administrativa y judicialmente.

Por último, la ley le permite al empleador imputar al monto que deba pagar por
indemnizaciones por años de servicios, los aportes de su cargo efectuados a la cuenta
individual del seguro de cesantía.

Despido de trabajadores con Fuero Laboral

Para proceder al despido de un trabajador amparado con fuero laboral, se requiere

previamente la autorización del juez competente, la que se obtiene en un juicio de
desafuero), quien podrá concederlo siempre que se trate de:
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 Un despido por vencimiento del plazo convenido.

 La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Alguna de las causales subjetivas del artículo 160 del Código del Trabajo.

En tanto dura el juicio de desafuero, el juez podrá otorgar la separación provisional del
trabajador, con o sin goce de remuneraciones.

Conciliación ante la Inspección del trabajo

En esta audiencia, el Inspector del Trabajo tiene plenas facultades fiscalizadoras, es decir
puede sancionar, respecto de los conceptos devengados (como remuneraciones, horas
extras, gratificaciones, cotizaciones previsionales adeudadas, etc.) y sólo facultades de
conciliación en relación a la causal de terminación del contrato de trabajo, es decir, procura
que las partes lleguen a un acuerdo sin que pueda decidir sobre la procedencia o
improcedencia de la causal aplicada, lo que en caso de no llegar a acuerdo, le
corresponderá al juez.
En conclusión, la ley ampara al trabajador y empleador al momento del término de un
contrato, brindando las condiciones para que esta acción no perjudique a ninguna de las
dos partes.
Por su parte, el acta suscrita ante la Inspección del Trabajo tiene mérito ejecutivo respecto
de los haberes de que da cuenta. Del mismo modo, el acta servirá de antecedente para que
el juez, en caso de haber un juicio, pueda pronunciarse.