EXPOSICION CAPACITACIÓN:

DIAPOSITIVA 2
DEFINICION
Este concepto puede tener diferentes significados y casi siempre la capacitación
ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para
que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.
un concepto más elaborado es que actualmente la capacitación es un medio que
desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más
productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los
objetivos organizacionales.
La capacitación tiene como propósito influir en los comportamientos de los
individuos para aumentar su productividad en su trabajo.
En pocas palabras la capacitación ayuda a los empleados a utilizar sus principales
habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito.

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DIAPOSITIVA 3
ENFOQUE DE LA CAPACITACION
La capacitación es uno de los procesos más importantes de la administración de
recursos humanos. Ella está diseñada con el objetivo de proporcionar a los
talentos, el conocimiento y las habilidades que necesitan en sus puestos de
trabajo.
Adicionalmente la capacitación de un empleado implica el desarrollo de un
aprendizaje mucho más profundo y que este aprendizaje valla mucho más allá del
desarrollo de habilidades o capacidades para ocupar el puesto actual, sino
también tiene el propósito de que el colaborador explote los conocimientos y las
competencias adquiridas para que pueda hacer carrera dentro de organización o
pueda utilizar este conocimiento en otros cargos en diferentes empresas.

DIAPOSITIVA 4
TIPOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
La mayor parte de los programas de capacitación se concentra en transmitir al
colaborador cierta información acerca de la organización como por ejemplo sus
políticas y directrices, la misión, visión los procedimientos etc. Mientras que otros
programas de capacitación se concentran más en desarrollar las habilidades de
las personas con el objetivo de que sean competentes para llevar a cabo su
trabajo.

Explicar la grafica

Competencias: son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona

para responder ante una tarea o actividad en el ámbito laboral.

Eficiencia: es lograr obtener los máximos resultados con la mínima

cantidad de recursos. Aquí se tiene en cuenta tiempos, capital, esfuerzos
etc.
Eficacia: en las empresas está relacionada con el cumplimiento de objetivos. Una
persona eficaz es capaz de hacer lo que sea necesario para lograr un objetivo.

Efectividad: tiene que ver con la calidad del resultado final. Es decir,
seremos efectivos si somos capaces de conseguir los objetivos
marcados (eficacia) de la mejor manera posible (eficiencia).

Diapositiva 5
PROCESOS DE CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:
Diagnóstico, diseño, implementación y evaluación. Ya en el trascurso de esta
exposición les iremos explicando cada uno de estos procesos.
Explicar la gráfica: en realidad cundo hablamos de un proceso cíclico y continuo
nos estamos refiriendo que todas unas secuencias de pasos giran y se devuelven
al estado inicial como podemos observar en la imagen. El primer paso es la
aplicación de un diagnóstico de la situación, la decisión en cuanto a la estrategia
para la solución según los problemas encontrados en el diagnóstico, el tercer paso
es la implantación de la acción y el cuarto paso es la evaluación de los planes de
acción y el control de los resultados.
1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o
las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
 2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación
para atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la
capacitación.

Diapositiva 6
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES

Ampliando un poco más en el procedo de diagnóstico se lleva a cabo la

realización de un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación
que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas,
presentes o futuras.
Esas necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en
ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas.
También vamos a contarles que existen métodos para hacer un inventario de
necesidades organizacionales determinar cuáles habilidades y competencias
deben ser el punto focal para establecer la estrategia de capacitación.

Diapositiva 8
Explicar Grafica
1. El análisis organizacional, a partir del diagnóstico de toda la organización,
para comprobar cuáles aspectos de la misión, la visión y los objetivos
estratégicos debe abordar el programa de capacitación.

2. El análisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas, para
determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarias para que las personas
puedan contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

3. el análisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los requisitos y

las especificaciones de los puestos, para saber cuáles son las habilidades,
las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para
desempeñar adecuadamente sus trabajos.
 4. El análisis de la capacitación, a partir de los objetivos y metas que se
deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitación.

Diseño del programa de capacitación

Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es

decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, es necesario
plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado. Programar
la capacitación significa definir los seis ingredientes básicos, descritos en la fi gura 12.6, a fin de
alcanzar los objetivos de la capacitación.

El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización. Es preciso evaluar
las necesidades de la organización y de las personas y fijar criterios precisos para establecer el
nivel de desempeño deseado. Además, la organización debe estar dispuesta a brindar espacio y
oportunidades para que las personas apliquen las nuevas competencias y los conocimientos que
han adquirido en la capacitación y garantizar el rendimiento deseado de la inversión, el
pragmatismo es imprescindible a la hora de programar la capacitación. La manera de conciliar la
inversión con el rendimiento es mediante el llamado entrenamiento dirigido a los resultados y, por
más difícil que sea definir y calificar los objetivos y los resultados, es indispensable definirlos y
compararlos posteriormente

El diseño del programa de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y ejecución.

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus

necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de
capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los
requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su
personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo: mejorar el clima organizacional, aumentar la
productividad, disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por
parte de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos,
mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc.

Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia
entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte
tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la
infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de
simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas.
Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se
sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros

requisitos que deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación

como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los
capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de

la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones. Cómo
reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general;
b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación,
preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la
capacitación, cómo han variado las relaciones interpersonales, etc. d) Resultados o costo
beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la
misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la
calidad de los productos, etc.

Técnicas de capacitación

Existen varias técnicas de capacitación,

1. Lecturas. La técnica más utilizada para transmitir información en programas de capacitación es

la lectura. La lectura es un medio de comunicación que implica una situación de mano única, en la
cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes. El instructor presenta
la información en esa situación de capacitación, mientras que el personal en capacitación participa
escuchando y no hablando. Una ventaja de la lectura es que el instructor expone a las personas en
capacitación una cantidad máxima de información dentro de un periodo determinado. No
obstante, la lectura tiene algunas desventajas. Como es un medio de mano única, el personal en
capacitación adopta una posición pasiva. Existe poca o ninguna posibilidad de esclarecer dudas o
significados o de comprobar si las personas comprendieron el material de lectura. Existe poca o
ninguna posibilidad para la práctica, el refuerzo, la realimentación o el conocimiento de los
resultados. Lo ideal sería hacer que el material sea más significativo o motivador para las personas
en capacitación. Esas limitaciones provocan que la lectura tenga poco valor para promover
cambios de actitud o de comportamiento.

2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir información en programas de

capacitación. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la intervención de un instructor
humano. Se presentan pequeñas partes de información, que requieren las correspondientes
respuestas, al personal en capacitación. Éstos pueden determinar sus respuestas, sabiendo si han
comprendido la información obtenida. Los tipos de respuestas solicitados a los capacitados varían
conforme a la situación, pero generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc. Tal
como el método de lectura, el aprendizaje programado tiene ventajas y desventajas. Algunas de
las ventajas son: la posibilidad de que sea computarizado y de que los capacitados absorban el
conocimiento en sus propias casas, saber de inmediato si están en lo correcto o no y participar
activamente en el proceso. La principal desventaja es que no presenta respuestas al capacitado.

3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula. Los
educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o gerente
que transmite el contenido del programa de capacitación. Se trata de una situación de laboratorio
y está aislada del local de trabajo. Es el tipo de capacitación más utilizado. Las organizaciones
suelen divulgar las horas dedicadas per cápita para evaluar el tiempo que el educando pasa en
clase.

4. Capacitación por computadora (Computer based training, CBT). Con ayuda de la tecnología de
la información (TI), se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia (gráfi
cos, animación, películas, audio y video).

5. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet para entregar una amplia variedad de
soluciones que aumentan el desempeño y el conocimiento de las personas. También se conoce
como web-based training (WBT) o capacitación en línea

ESTO QUE ESTA EN AMARILLO ES DEL LIBRO

Existe una gran diversidad de programas y técnicas de capacitación, adiestramiento y

desarrollo de recursos humanos. Para identificar cuáles debes aplicar, primero
necesitas detectar las necesidades de capacitación existentes y después podrás poner en
marcha la estrategia.

1. Capacitación organizacional
La capacitación organizacional está dirigida a toda la plantilla de la compañía. Se trata de
implementar cursos, talleres o seminarios para fomentar nuevos aprendizajes que les
ayuden a eficientar sus labores diarias.

Para asegurarte de que está dando resultados puedes recurrir a un sistema de gestión de
aprendizaje, incluido en los software de RRHH, ya que te ayudará a dar un seguimiento
más efectivo y en tiempo real al desarrollo de cada uno de tus colaboradores.

2. Comunicación asertiva

La capacitación para promover una comunicación asertiva consiste en desarrollar y

potencializar la inteligencia emocional de los empleados para que puedan interactuar y
desenvolverse mejor con su equipo de trabajo, con sus superiores y con el resto de la
compañía.

También, con ayuda de las técnicas de comunicación tu plantilla será capaz de:

 Compartir adecuadamente la información, tareas y solicitudes de otros procesos, sin

errores y con agilidad.

 Alinear los equipos de trabajo con los objetivos de la organización.

 Resolver efectivamente los problemas, desafíos y conflictos.

 Llegar a mejores acuerdos, soluciones o propuestas para la mejora continua.

 Desarrollar una cultura de respeto y un ambiente más empático que mejorará

el clima laboral, así como la motivación y satisfacción laboral.

3. Formación en liderazgo

Este entrenamiento está enfocado en gerentes, directivos y jefes de área de la empresa con
el objetivo de que mejoren la gestión de sus colaboradores, a través de la empatía y
confianza.

Con esta capacitación aprenderán a medir los problemas internos, tomar decisiones,
conocer las capacidades y niveles de cada uno de sus colaboradores, mejorar las prácticas
de trabajo, reducir errores, administrar las metas grupales e individuales y fortalecer la
motivación para que su equipo sea más productivo.

4. Formación motivacional
Los constantes desafíos, la carga laboral y la monotonía suelen ocasionar altos niveles de
estrés laboral en tu plantilla. Lo que incrementa la desmotivación, poca satisfacción y baja
productividad en sus labores.

Por ello, es importante que, además de capacitarlos, les brindes herramientas que les
ayuden a hacer mejor su trabajo. Por ejemplo, mediante el software de RRHH, pueden ser
más autónomos, hacer las solicitudes que requieran, comunicarse efectivamente, etc.

No obstante, también puedes elaborar programas de beneficios y aplicar políticas que le den
valor al talento de cada empleado.

5. Desarrollo de competencias digitales

Está técnica se enfoca en incrementar las habilidades y conocimientos del empleado para
facilitar la adopción de nuevos modelos de trabajo y las herramientas tecnológicas.

Debido a que el home office ha ganado terreno, la exigencia de certificaciones y la

digitalización de numerosos procesos dentro de las empresas, se requiere de un sistema de
aprendizaje efectivo para alcanzar un equilibrio entre las necesidades de tu negocio y las
habilidades de la fuerza de trabajo que colabora para solucionarlas.

Tendencias de la capacitación La Association Society for Training and Development (ASTD)

subraya que las principales tendencias son:

1. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rápido y
que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratégico alcanzan logros en los
negocios mucho mejores que las que no lo hacen.

2. El e-learning: la TI está derribando las barreras, los costos, los horarios y los límites del aula
tradicionales y expande e infl uye ostensiblemente en las acciones de capacitación.

3. La capacitación como consultoría del desempeño: en lugar de enfocarse en las actividades (lo
que hacen las personas), la capacitación se enfoca en los problemas de desempeño de las
personas, los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan). Constituye uno de los medios
más poderosos para aumentar las competencias y los resultados del negocio.

4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: la transición de los estilos técnicos y
cerrados a una actuación más humana y participativa exige de los gerentes una fuerte inversión en
su conocimiento personal y en poner a disposición de sus equipos el liderazgo y el coaching.
Aspectos como el diálogo frente a frente, la convergencia, el dar y recibir realimentación, la
discusión de factores que perjudican la carrera de las personas, las relaciones interpersonales y la
mejoría del desempeño están al alza.
5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: en lugar de sólo
ofrecer cursos y talleres, capital humano correcto y para que desdoble y utilice el conocimiento y
las competencias críticas con mayor rapidez dentro de la organización.

TIPOS DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación
o Capacitación en el trabajo
o Capacitación informal
o Capacitación formal
o Capacitación pre-ingreso
o Capacitación de inducción
o Capacitación promocional
o Capacitación técnica
o Capacitación conductual

Los tipos de capacitaciones y los procesos de formación en las empresas cada vez están
siendo una parte del diferencial que las organizaciones deben implementar para seguir
creciendo y tener una ventaja competitiva en relación con su competencia.

La capacitación son procesos por medio de los cuales los gerentes, administradores, CEOs
y supervisores pueden impartir conocimientos en sus funcionarios de cargos operativos y
obtener de estos las respuestas conductuales necesarias para que puedan llevar a cabo la
dinámica laboral correcta.

Capacitación en el trabajo
Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el trabajo, ésta
representa un proceso de enseñanza por medio de la cual la persona se adapta a las nuevas
oportunidades laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa.

Siendo necesario que la persona se adapte a las nuevas exigencias, ya que esto es parte de la
capacitación, por lo general, esta se da a lugar cuando la persona desea cambiar de rol o
bien de puesto; o cuando la empresa considera que ya es momento de hacer rotativa de
empleados como un de las técnicas más viables para la optimización de los trabajos.

Capacitación informal
Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la enseñanza de ciertas
normas de conducta o de proceder dentro de un conglomerado social, o determinado grupo.
La transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el deseo de la persona ayudar
a otra a llevar a cabo una actividad, desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la
persona a aprender algo nuevo.

Capacitación formal
Esta se corresponde con las actividades instruccionales que se pueden impartir a una
persona o a un determinado grupo de personas, con la finalidad de que estos puedan
adquirir un nuevo conocimiento que deseen aplicar para su beneficio. Un ejemplo claro de
este tipo de capacitación podemos apreciarlo en los seminarios y talleres, los cuales pueden
transmitir un conjunto de información o bien de saberes para el beneficio de aquellos que
cursan el proceso educativo.

Capacitación pre-ingreso
Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos, es una especie de prueba
previa donde la persona es sometida a una simulación de las labores que debe llevar a cabo,
la idea de este, es que el individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con
posterioridad ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos
de selección, donde las personas que han cumplido con todas las instrucciones y las han
aplicado en el proceso son seleccionadas.

Capacitación de inducción
Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda laborar mejor en su rol, bien
que pueda trabajar mejor en toda su dinámica labora, el fin es que la persona pueda
ascender a otro rol y desempeñarse con mejor ahínco.

Capacitación promocional
 Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe someterse a
estas instrucciones con el fin de que pueda educarse para el nuevo cargo que va a
desempeñar.

Capacitación técnica
Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y que son
suministradas por medio de procesos instruccionales, llámense estos cursos, talleres o
seminario, donde se les imparten los conocimientos necesarios a fin de que estos puedan
desarrollar una destreza o habilidad.

Capacitación conductual
Esta va dirigida a las personas de más altos cargos, con el fin de que puedan desarrollar los
valores y las herramientas necesarias a fin de que puedan dirigir equipos y las conductas de
los mismos.

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Ejecución de programas de
capacitación
Cuarto paso
Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la
implementación de un Programa de Capacitación:
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:

1. Nombre de la Actividad a capacitar.

2. Objetivos.
3. Participantes que incluirá.
4. Lugar (Interna – Externa)
5. Tiempo de Duración – Horarios.
6. Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
7. Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
8. Recursos, Costos.
9. Bibliografía.
10. Evaluación.

Analicemos algunos de los puntos mencionados:

Establecimiento de objetivos:
Del establecimiento adecuado de los objetivos generales y específicos del
programa dependerá que los jefes puedan determinar si esta capacitación es la
que necesita su subordinado, de aquí su importancia, ser claros y precisos al
momento de establecerlos.
Contenido del programa:
Se debe tener presente, en todo momento, que el entrenamiento debe satisfacer
las necesidades de capacitación que fueron detectadas y que le dio origen,
teniendo especial atención si el entrenamiento es para preparar a un nuevo
empleado o para elevar, mejorar o perfeccionar técnicas y conocimientos del
personal existente.
El material de entrenamiento
El contenido del programa será determinado de acuerdo a las necesidades
detectadas, dicho material debe ser preparado con dedicación tendido en cuenta
los objetivos del entrenamiento.
De este depende muchas veces el éxito o el fracaso del objetivo de aprendizaje
buscado, ya que es el soporte del instructor, y si fue planeado de manera eficiente
colabora en la comprensión del aprendiz.
Los instructores
Seleccionar a las personas correctas determinara muchas veces el éxito, el criterio
utilizado para elegir a los instructores juega un papel relevante ya que estos deben
cumplir con varios requisitos:
 Capacidad Didáctica.
 Excelente relaciones interpersonales.
 Conocimiento de la Especialidad.
 Simplicidad en la Exposición.
 Asumir las responsabilidades de la Función.
Que el instructor cumpla con estos requisitos facilitara el logro del objetivo
buscado, es en gran medida responsable por la formación de los Aprendices.
Los aprendices
La Selección adecuada de los Aprendices influye de en los resultados del
programa. Definir a las personas correctas para recibir entrenamiento contribuye
en gran medida a que se llegue a disponer del personal mas adecuado para cada
trabajo.
Evaluación, control y
seguimiento de la
capacitación
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y
eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se
debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que los
datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de
decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano, por el
contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así también
del Diseño y de la ejecución.
La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una
actividad fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en
forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control y el
seguimiento del mismo.
Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para
transmitir los conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan
en su conjunto.
Instrumentar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la
capacitación es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones
correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la
capacitación.
No es objeto de este análisis desarrollar todos los métodos y modelos de
evaluación con los que se cuenta, no obstante podemos mencionar que una
buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de
capacitación empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al
finalizar las sesiones de capacitación.
Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodología de la
capacitación, el tiempo destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de
efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la
información, las comodidades del lugar donde se realizo, como así también un
espacio para los comentarios y sugerencias, etc. Son aspectos que hacen al
programa en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina,
muchas veces, el éxito o el fracaso del mismo.

Conclusiones
La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratégico para las
Organizaciones, contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada
función es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por
ello la capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al
empleado pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la
Organización.
Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo
como elemento Motivador para las personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus
tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por estas que sienten que
el desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la
empresa en su conjunto.