1.

Explique ¿por qué consideran importantes los programas de capacitación en la

empresa y qué valor agregado darían? Brinde un ejemplo preciso de su propia
experiencia.
La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la
estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer.
En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal
recurso de la organización. Pero el más valioso es el Capital Humano, ya que la eficacia
de toda organización depende de la competencia de los empleados.
Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada con las
diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla
habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización.
Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores pueden
aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que
los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y
llevar a la empresa a alcanzar sus metas.
Los resultados positivos de la capacitación que trae a los colaboradores y a la empresa
misma son los siguientes:
Ayuda a combatir las debilidades de los empleados.
1. Mejora el rendimiento del trabajador.
Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para llevar
a cabo su trabajo. La capacitación puede fomentar la confianza del empleado al tener una
mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo. La capacitación
continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución de la industria. Los
empleados al ser competentes ayudan a su empresa a mantener una posición como líder
y como un fuerte competidor.
2. Hay consistencia en el rendimiento.
Un programa de capacitación y desarrollo estructurado asegura que los empleados
tengan una experiencia consistente y conocimiento de fondo. La consistencia es
particularmente relevante para las políticas y los procedimientos básicos de la empresa.
Todos los empleados deben ser conscientes de las expectativas y los procedimientos
dentro de la empresa. Esto incluye sobre todo los procedimientos y ética administrativa
durante la ejecución del deber.
3. Satisfacción del empleado.
El colaborador se siente satisfecho con el papel que desempeña en la empresa u
organización, esto se debe a la gran capacidad que adquiere para ejecutar sus funciones.
Siente que pertenece a la empresa u organización en la que trabaja y la única manera de
corresponder es dar el mejor servicio que pueda.
Los empleados con acceso a programas de capacitación y desarrollo tienen ventaja
sobre los trabajadores de otras empresas que buscan oportunidades para capacitarse por
su cuenta. Cuando una empresa invierte en la capacitación, les muestra a sus
colaboradores que los valora y le importan.
4. Aumenta su productividad.
Adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus
tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con eficiencia,
lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene nuevas tácticas
para superar retos cuando los enfrenta.
 5. Mejora la calidad de los servicios y productos.
Conocen métodos estándar que utilizan en sus tareas, son capaces de mantener la
uniformidad y calidad en cada producto que elaboran. Esto se traduce en una empresa
que da servicios satisfactorios o mercancías de excelente calidad.
6. Costo reducido.
El resultado de una capacitación es utilizar óptimamente los recursos de la empresa u
organización. No hay desperdicio de recursos, lo que puede ocasionar gastos
adicionales, los accidentes también se reducen durante el trabajo. Todas las máquinas y
los recursos se utilizan económicamente, lo que ayuda a reducir los gastos.
7. Menos supervisión.
En el momento en que adquieren las habilidades y conocimientos necesarios, los
empleados se vuelven más seguros. Se convierten en autosuficientes y solo requieren
poca orientación a medida que realizan sus tareas, el supervisor puede depender de la
decisión del empleado para dar una impresión de calidad. Esto alivia la carga de los
supervisores al tener constantemente que dar directivas sobre lo que se debe hacer.
Con todos estos beneficios, vemos que la organización que invierta en una buena
capacitación para su personal se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos,
económicos, políticos y sociales, entre otras.
2.- Mencione y explique cada etapa que debería considerar en la elaboración de los
programas de capacitación para la empresa el responsable de recursos humanos.
El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas más eficientes y más eficaces, una
buena administración de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que, si el
talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo
para retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento.
Podemos deducir, que “si realmente el éxito competitivo de las organizaciones se logra a
través de la gente, la fuerza laboral sea realmente una fuente cada vez más importante
de ventaja competitiva, entonces es importante crear una fuerza laboral con la habilidad
de lograr el éxito competitivo y que no pueda ser copiado con facilidad por la
competencia.…Sin embargo, es más fácil y recomendable conservar a las personas en el
empleo si tienen múltiples habilidades y pueden hacer cosas diferentes” . Entonces, uno
de los factores que podría ayudar a lograr esto, sería contar con un buen sistema integral
de capacitación que permita desarrollar en el personal los conocimientos, las habilidades
y/o competencias necesarias para que la organización pueda implementar sus
estrategias para el logro de los objetivos institucionales.
1. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el
proceso de capacitación, esta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo
de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar
análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación
(Chiavenato, 2007, p. 390):
A. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía
para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo
la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos
de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.
B. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos
de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.
C. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando,
¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?
Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares
establecidos.

2. Desarrollo de planes y programas de capacitación

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de
cinco subprocesos, que son:
A. Establecimiento de los objetivos de la capacitación, dichos objetivos deberán
estar enfocados en:
 los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere
lograr mediante la capacitación de su personal.
 Quién necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular.
 Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona
capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso
y al final de la capacitación. Teniendo como objetivo principal preparar a las
personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto,
brindando oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas, y cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

B. diseño de actividades de instrucción, habría que recurrir a una técnica

didáctica llamada diseño instruccional, esta técnica permite desarrollar
material para la enseñanza en forma sistémica, una vez que se han detectado
las necesidades de capacitación
C. selección de recursos didácticos. Estas son formas o métodos que debe
utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con
el propósito de que la información sea entendida y/o asimilada por los
aprendices
 D. diseño de un programa o curso de capacitación. Comprende componentes
educativos, administrativos, económicos, técnicos y de colaboración total de
las áreas a la que se le está diseñando un programa. Esto implica desarrollar
material didáctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que
comprenderá el curso

3. Impartición o ejecución de la capacitación

prácticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la
impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una
serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del
responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez
detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados
los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados,
esto implica:
4. Determinación del proceso de evaluación
A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, deberán realizar una
evaluación sistemática de su actividad. La evaluación es “la forma en que se puede
medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un
instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir
eventuales errores.
1. La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido

3. La conducta modificada o desarrollada

4. Los resultados en los puestos de trabajo

5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

6. La logística y coordinación para la impartición

7. El material didáctico y equipo de apoyo

8. Contenido y suficiencia del programa