UNIVERSIDAD PANAMERICANA DEL PUERTO

FACULTAD DE INGENIERIA

Sueldos y salarios.

Profesor: Estudiante:

Jesús Elías Meléndez

C.I. 30.814.365

7mo Trimestre Unipap-Valencia

Valencia, Diciembre de 2023

 Introducción.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi
enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que
viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios
constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten
en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como
el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de
exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así
mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos,
para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su
conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y
servicios, y además estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es
que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda
de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de
producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países,
pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En
algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa
fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos
colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías
planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios
con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a
cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las
empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes
categorías de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de

trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
Sueldos y salarios.

Los términos “sueldo” y “salario” se utilizan comúnmente para referirse al dinero

que una persona recibe regularmente como compensación por su trabajo. Aunque
a menudo se utilizan indistintamente, existen algunas diferencias sutiles entre
ellos.

El sueldo se refiere a la cantidad fija de dinero que se paga a un empleado por su

trabajo en un período determinado, generalmente mensualmente. Es una
remuneración establecida de antemano, sin tener en cuenta las horas trabajadas o
la productividad. Por lo general, el sueldo se asocia con empleados asalariados y
puestos de trabajo de nivel jerárquico superior.

Es acordado desde un principio y puede ser semanal, quincenal o mensual. El

sueldo no está sujeto a descuentos por días festivos o meses con menos días
laborales, es pactado desde el inicio e incluye prestaciones. No obstante, también
hay diferencias entre el sueldo bruto y el sueldo neto.

En cuanto a la diferencia entre sueldo bruto y neto, el sueldo bruto es la cantidad

total que el empleador te paga, incluyendo prestaciones, bonos, horas extras y
otros beneficios. Mientras que el sueldo neto es la cantidad final que recibes
después de que se descuentan el seguro social, impuestos y prestaciones.

Por otro lado, el salario se refiere a una retribución monetaria que se recibe al
trabajar para una empresa o empleador, pero se calcula de acuerdo con los días u
horas de trabajo. Por ello, el salario varía en función del tiempo de trabajo.

Por lo tanto, una de las principales diferencias entre sueldo y salario es que el
primero se refiere a un pago fijo, y el otro es un pago variable. El sueldo, además,
incluye beneficios laborales como prestaciones de ley, vacaciones pagadas,
prestaciones superiores, entre otros aditivos. El salario, en cambio, no incluye
nada de esos beneficios.

Tipos de sueldo.

Sueldo fijo: el sueldo fijo es el que la empresa y el empleado acuerdan antes de

comenzar la relación laboral. En el contrato de trabajo se establece cada cuanto
tiempo se va a percibir la retribución. Normalmente, el sueldo fijo puede cobrarse
de manera mensual, quincenal, semanal o diario.

Sueldo variable: este sueldo varía en función de los objetivos logrados. El pago
tiene en cuenta esto y no el tiempo invertido en el trabajo. Por ejemplo, si al
trabajador se le paga por la venta de 20 unidades de un producto, la empresa
abonará el importe acordado cuando esto suceda, independientemente del tiempo
que le haya llevado lograr el objetivo.

Sueldo mixto: esta fórmula es muy común, ya que combina ambas opciones de
sueldos. Por un lado, el trabajador tiene un importe fijo y, por otro, se le abonan
los objetivos una vez que los consigue.

Distintos tipos de salario:

Por unidad de obra: depende de la cantidad de trabajo que haya ejecutado el

trabajador, sin que el tiempo se tenga en cuenta.

Por unidad de tiempo: en este caso, el salario se calcula en función del tiempo
acordado. Es decir, al día, a la semana, al mes, etc.

Mixto: se trata del pago que aúna ambos tipos de salario: por tiempo y por obra
realizada.

Nominal: este salario se especifica en el contrato, tras un acuerdo entre la

empresa y el empleado. Se trata de una de las opciones más socorridas y
utilizadas en la actualidad.

Metálico: pese a que no es muy frecuente, es posible que el empleado desee

percibir el salario en la moneda en curso del país. Se trata, por lo tanto, del pago
en efectivo de la nómina.

En especie: es la retribución flexible que puede percibir el trabajador. Este tipo de

pagos en especie no siempre se llevan a cabo, pero sí que hay empresas que los
incluyen para mejorar la satisfacción de sus trabajadores.

Tipos y clases de salarios y su aplicación en Venezuela. El artículo 104 de la

nueva Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT),
indica que en Venezuela hay dos clases de salarios, el salario (salario integral) y el
salario normal, que según el caso, se utilizan para el cálculo de las prestaciones
sociales, utilidades, vacaciones, entre otros.

El salario, también conocido como salario integral, es todo lo que el trabajador

percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba
por comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades,
bono vacacional, recargos por días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.
Además, los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el
propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de toda su familia, tiene también carácter salarial.

No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el artículo 105 (LOTTT).

El salario integral se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales

(antigüedad).

Pero, también está el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su
jornada laboral de forma regular y permanente, conocido como salario base. El
salario normal se utiliza para el pago de horas extras, días feriados, bono
nocturno, bono vacacional, entre otros.

Quedan excluidos las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las

prestaciones sociales y las que la ley del trabajo considere que no tienen carácter
salarial.

Objetivo.

El salario es un recurso legal que las empresas utilizan para retribuir el trabajo
realizado por sus empleados. Esta herramienta asegura que los trabajadores
reciban regularmente un sueldo por parte de las organizaciones, pudiendo
garantizar la satisfacción de sus necesidades personales y familiares.

Al mismo tiempo, el salario es un medio para que las organizaciones puedan

captar y retener a los trabajadores de forma legítima. Además, al ser un
instrumento flexible, es posible modificarlo en beneficio de aquellos empleados
que tengan buen rendimiento o que demuestren talento en su labor, a modo de
recompensa y como estrategia para mantenerlos dentro de la empresa.

El bienestar de los empleados se ha convertido en una herramienta estratégica

para las empresas. Esto se debe a que cada día las empresas son más
conscientes de que la calidad de vida, la reducción del estrés y la conciliación
laboral son clave para aumentar la productividad de sus empleados y su fidelidad,
y para combatir el absentismo laboral, entre otras cosas.

Beneficios sociales.

Los beneficios sociales pueden definirse como las remuneraciones o los

beneficios que perciben los empleados de una empresa, a parte de su sueldo, por
su trabajo. Estos beneficios no están relacionados con aumentos de sueldo o con
pagas extra, son beneficios que tienen un claro objetivo: mejorar la calidad de vida
y cubrir algunas de las necesidades externas o internas de los trabajadores.

Ventajas de los beneficios sociales para empleados.

- Aumento de la productividad:
Son muchos los estudios que ratifican que los trabajadores motivados son mucho
más productivos, y es indiscutible que los beneficios sociales no solo generan más
compromiso, también aumentan la motivación de los empleados.

- Ventajas fiscales:
Muchas empresas optan por aumentar salarios en lugar de ofrecer beneficios
sociales a sus empleados, sin embargo, los beneficios sociales suponen un
importante ahorro para el empleado y cuentan con la exención de IRPF como
principal característica fiscal.

- Mejoran la imagen de la empresa:

Los beneficios sociales mejoran considerablemente la imagen de la empresa y
hacen que esta se convierta en un destino de interés para futuros empleados.

- Tributan a la seguridad social:

Los beneficios sociales cuentan como parte del salario del empleado y por tanto
dichos beneficios tributan a la seguridad social.

- Favorecen la conciliación laboral:

La mayoría de los beneficios sociales tienen el objetivo de mejorar la calidad de
vida de los empleados y, a la vez, tienen un impacto positivo en la conciliación
laboral. Apostar por la conciliación laboral de los empleados es favorable para la
empresa porque se reduce el absentismo laboral y aumenta considerablemente la
productividad.

Tipos de beneficios sociales.

- Seguros médicos: es uno de los beneficios para trabajadores más habituales.

Ayuda a que estos mantengan su salud en mejor estado, previniendo más
ausencias al trabajo.

- Dietas: las dietas son otro de los beneficios más comunes en las empresas.
Muchas son las que dan tickets para comida o descuentos. Normalmente los
tickets no cubren todo el gasto, pero sí supone un gran ahorro para el
trabajador a final de mes.
- Formación: la formación de los empleados es beneficiosa tanto para el propio
empleado como para la empresa. El negocio podrá disfrutar y „explotar‟ los
nuevos conocimientos adquiridos por el trabajador. Además, al trabajador le
ayudará a sentirse valorado por la apuesta que se ha hecho en él.

- Reconocimientos empresariales: los reconocimientos empresariales consisten

en otorgar títulos como “el empleado del mes”, “el empleado más proactivo”,
etcétera. Estos títulos incentivan a los trabajadores y aumentan su bienestar
dentro de la empresa, consecuencia del reconocimiento.

- Facilitadores de vida: este beneficio reúne todas las acciones que buscan
facilitar la vida de los empleados. Por ejemplo: servicio de lavandería en el
trabajo, guarderías, comedores, etcétera. Ya existen organizaciones que
apuestan por estos beneficios sociales, aunque son más propios de grandes
empresas.

- Flexibilidad laboral: el equilibrio de la vida laboral y familiar es, cada vez más,
uno de los aspectos más importantes en un empleo. Ofreciendo un horario
flexible en torno a un conjunto de horas básicas o trabajar desde casa algunos
días, puede aumentar la motivación de un empleado y resultar muy atractivo
para los candidatos.

- Días extra de vacaciones: un aumento en las vacaciones anuales es otra

opción deseable dentro de un paquete de beneficios sociales. El estatuto de
los trabajadores regula que no serán menos de 30 días naturales.

- Obras sociales: Considera la posibilidad de permitir que cada empleado tenga

al menos un día libre pagado al año para hacer obras de caridad. También hay
varios esquemas de nómina disponibles que permiten a los empleados dar
directamente parte de su salario, antes de impuestos, a su organización
benéfica elegida. En algunos casos, las compañías coinciden con las
contribuciones del empleado.

- Reembolso de viajes o créditos: si los empleados necesitan viajar durante la

jornada laboral, esos costes les deberían ser reembolsados. Para aquellos que
deben asumir una gran cantidad de dinero en los viajes, un adelanto puede ser
muy valorado. Algunos empleados también pueden preferir una alternativa en
efectivo a un vehículo de la empresa, por lo que darles la opción es una buena
idea.

- Servicio de guardería: ofrecer a los padres la posibilidad de disfrutar de un

servicio de guardería o bien, subvencionar las cuotas puede suponer un
beneficio muy valorado para los empleados.
- Elección de beneficios: además de ofrecer estas y otras ventajas, los
empleados deben tener la oportunidad de elegir qué beneficios son los que
más les gustarían como parte del paquete. O bien, si un trabajador elige no
participar, el equivalente en beneficio puede ser parte de su salario.
La importancia de las prestaciones laborales reside en que estos beneficios son
capaces de influir positivamente en el crecimiento global de una empresa.

Política salarial.

La política salarial es el conjunto de directrices, normativas y criterios que una

empresa establece para determinar y regular las compensaciones económicas de
las personas empleadas. Estas directrices pueden abarcar desde salarios base,
bonos, incentivos, beneficios, hasta otros elementos que componen el paquete
compensatorio total.

En resumen, podemos entender la política salarial como la estrategia particular de

cada empresa acerca del pago de los salarios de las personas que trabajan para
ella en función, no solo de sus méritos, antigüedad y eficiencia, sino de
circunstancias como:

Nivel educativo: expresado en los títulos formativos de la persona empleada; si

cuenta con una mayor educación formal podrá acceder a puestos de mayor
responsabilidad y, por ende, recibir un salario superior.

Competencias profesionales: entendidas como el conjunto de habilidades

profesionales de las que dispone una persona; si se tiene una competencia
escasa es el ámbito laboral, se podrá optar a puestos mejor remunerados.

Experiencia: medida en años de trabajo y destrezas adquiridas. Se trata de una

cualidad muy apreciada, que puede facilitar la consecución de salarios superiores.

Puesto de trabajo: define el salario exacto que va a percibir una persona dentro
de una empresa, en función de sus tareas y responsabilidades.

¿Cuál es el objetivo de una política salarial?

El principal objetivo de las políticas salariales es asegurar que la empresa ofrezca

una compensación justa, competitiva y alineada a los valores, la cultura y las
metas organizacionales, evitando que exista discriminación salarial. Para ellos, se
diseña la política salarial buscando equilibrar la atracción y retención de talento,
con una gestión eficiente de los recursos financieros de la empresa.
Características de la política salarial.

Para que funcione de forma correcta y satisfacer los objetivos descritos, la política
salarial debe cumplir una serie de características o requisitos fundamentales:

Participativa: la política salarial debe involucrar a distintos actores de la empresa,

desde la dirección hasta las personas empleadas, pasando, por supuesto, por el
área de RRHH.

Coherente: debe estar alineada con la misión, visión y objetivos estratégicos de la

empresa.

Individualizada: aunque existan criterios generales, siempre se deben considerar

las particularidades, roles, responsabilidades y desempeño de cada persona a la
hora de ofrecerle un salario justo.

Competitiva: la empresa debe asegurarse de ofrecer una estructura salarial

competitiva respecto al resto del mercado para atraer y retener talento.

Comprensible: todas las personas que conforman la empresa deben entender

cómo se determinan sus compensaciones y qué pueden hacer para influir en
ellas.

Permanente: si bien la política salarial debe ser consistente, por lo que debe
diseñarse para alargarse en el tiempo sin necesidad de incluir cambios de forma
constante, también debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a
ciertos cambios internos y externos, en el caso de que sean necesarios.

Elementos de la política salarial .

El diseño de la política salarial debe tener en cuenta todos los pagos y

retribuciones que las personas empleadas van a recibir por su labor dentro de la
empresa, algunos de los cuales serán monetarios, mientras que otros serán no
monetarios. Entre los más importantes destacan:

Salario fijo: es la cantidad de dinero fija y establecida que recibe la persona

empleada de manera periódica (normalmente, de forma mensual) por sus
servicios, independiente de su rendimiento.

Pagos variables: son las cantidades que se añaden al salario fijo en función del
rendimiento, los logros o el desempeño del empleado.

Beneficios: aquí se incluyen todos aquellos incentivos adicionales al sueldo que la

empresa ofrece, como seguros, formaciones o días libres, entre otros.
Finiquito: es la compensación relacionada con la finalización del contrato laboral y
depende del sueldo, la antigüedad en la empresa, las vacaciones disfrutadas y
pendientes y la indemnización, entre otros elementos.

Tipos de política salarial.

Al definir la política salarial y hablar de los elementos que la componen, se pueden

distinguir dos tipos de políticas de salario, en función del tipo de retribución que
van a percibir las personas empleadas.

Monetaria .

Esta política está basada exclusivamente en la compensación económica que la

empresa entrega a las personas que trabajan en ella a cambio de su trabajo.
Dentro de la política salarial monetaria se engloban:

 Sueldo.
 Remuneración variable, bonus o gratificaciones.
 Beneficios.
 Crédito.
No monetaria.

Formada por incentivos no económicos, encaminados a mejorar la calidad de vida

o satisfacción laboral de la plantilla, algunas de las acciones que forman la política
salarial no monetaria son:

- Descuentos para personas empleadas, tanto en los productos y servicios que

ofrece la empresa como en otras empresas del mismo o distinto sector, en
virtud de acuerdos internos.

- Acciones formativas, que pueden ser encaminadas a mejorar el desarrollo

profesional de la persona o a cubrir sus inquietudes personales e intelectuales.

- Acceso a establecimientos de ocio, como gimnasios, restaurantes, cines…

Puede tratarse de espacios pertenecientes a la misma empresa o cerrarse
acuerdos con otras.

- Teletrabajo, una de las facilidades más demandadas por las personas

empleadas, especialmente después de la pandemia, ya que facilita
enormemente la conciliación de la vida personal y laboral.
Con una política salarial adecuada, las empresas no sólo garantizan una
estructura de compensación justa, sino que también envían un mensaje claro
sobre sus valores, su cultura y su compromiso con el bienestar y desarrollo de sus
personas empleadas.

Bases legales.

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del
trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la
ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley
orgánica del trabajo

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias
reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y
fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue
sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la
mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las
disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del
trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas
sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la
terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales

relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el
derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo,
la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el
derecho individual incluidos los regímenes especiales para determinados
trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas
profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte
aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo
del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en
la gestión de entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento
jurisdiccional.

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en

efectivo, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal, que
sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la remuneración
devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de
su servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia,
una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la lonstitución. El
salario comprende, entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el
valor del derecho a recibir propinas.

Estructura salarial.

La estructura salarial (también llamada estructura de remuneración directa y

representada usualmente como “curva salarial”), refleja la distribución de los
salarios según los niveles de importancia de los puestos de trabajo, según la
valoración o categorización del personal o ambos aspectos conjuntamente. Sea
cual fuere el criterio de análisis, la estructura salarial permite registrar (o
establecer, según el caso), aspectos tales como cuáles son o han de ser los
salarios de los niveles menores, intermedios y superiores del ámbito analizado,
con qué ritmo se incrementan a medida que se asciende en los niveles o grados y,
por fin, cuáles son o han de ser los salarios mínimos y máximos en cada uno de
ellos.

Elementos de una estructura salarial.

El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus necesidades

básicas y la base fundamental de una estabilidad social y emocional.

La administración de la remuneración “es el conjunto de normas y procedimientos

que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en
la organización”. Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr
que ese valor sea justo y equitativo, como indica la definición anterior, es
necesario establecer estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades del
trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una estructura
salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por
sus servicios prestados, que le permita incrementar su calidad de vida.

Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de

administración de remuneración, y representa la distribución y orden de los
distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad de
pagar a sus trabajadores. Para lograr lo anterior, la organización deberá
establecer equidad interna y equidad externa. La primera se define como una
relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene
el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante
del mismo y la eficiencia de su desempeño. La segunda establece valores de
remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde
opera la empresa.
Equilibrio interno. Coherencia interna entre los salarios y los puestos de la propia
organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien
dosificada.

Equilibrio externo. Coherencia externa de los salarios con los mismos puestos de
otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige
una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio interno se alcanza
aplicando la información obtenida a través de la evaluación y clasificación de
puestos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis
de puestos. El equilibrio externo se alcanza aplicando la información externa
obtenida a través de investigación salarial. Con base en la información interna y
externa, la organización puede trazar su política salarial, como parte de su política
de recursos humanos, para normalizar los procedimientos de la remuneración de
personal.

Los componentes que constituyen una estructura salarial:

 Descripción y perfil de puestos.

 Valuación de puestos.
 Curva salarial.
 Tabulador.
 Evaluación del desempeño.
 Rango salarial.
 Competitividad.
 Valoración de competencias.
 Objetivos.

Escala o tabulador.

Una escala salarial o tabulador de sueldos es una herramienta importante en las

organizaciones de la sociedad civil que permite definir los rangos máximos y
mínimos de sueldo para cada puesto dentro del organigrama y es parte de las
políticas financieras.

Una escala salarial abarca el espectro de sueldos o salarios que una empresa
está dispuesta a ofrecer para un determinado puesto de trabajo. Su importancia
trasciende tanto a los empleadores como a los empleados, sirviendo como faro de
transparencia y equidad en las determinaciones de compensación. El
establecimiento de una escala salarial bien definida permite a las empresas atraer
y retener a los mejores talentos, manteniendo al mismo tiempo la paridad interna y
la competitividad en el mercado laboral. La comprensión de las bandas salariales
es indispensable para una buena gestión de la remuneración y para crear un
entorno de trabajo favorable.
 Conclusión.

El salario como derecho adquirido, desde que nace el hombre necesita

alimentarse y por ende es a través del trabajo que consigue su remuneración para
adquirirlo y por supuesto subsistir, el salario es conceptualizado en este trabajo
por diferentes autores, se analizo y concluyo en esta investigación que él
representa una de las más complejas transacciones, cuando una persona acepta
un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo
cual recibe un salario, a cambio del dinero, el hombre es capaz de entregar gran
parte de sí mismo, su esfuerzo y su vida.

El artículo 133 de la ley orgánica del trabajo nos amplia este concepto de salario,
ocasionando confusiones en lo referente a los conceptos recibidos por el
trabajador al mencionar dicho artículo todo provecho o ventaja, la sala de casación
social aclara este concepto en dos jurisprudencias, en donde no todo provechos,
ventajas y beneficios recibidos por el trabajador podrán confundirse con salario.

El salario debe ser considerado tal cual lo establecen sus principios, de

proporcionalidad, irrenunciabilidad, de igualdad y suficientemente amplio para que
puedan los padres de familia atender convenientemente las necesidades
domesticas ordinarias, de allí su protección y consideración de no violación por ser
las normas que lo contemplan de orden público.

Es resaltante la importancia del salario, es a través de el que puede medirse e

identificarse la calidad de vida de una sociedad determinada, medida está por la
cantidad de bienes y servicios adquiridos con el salario recibido, y el cual se
realiza por medio del salario mínimo del país. El alcance debe medirse por todo el
núcleo familiar, indispensable para obtener una vida cómoda y decente, incluye
cuando se revise y se calcule el salario no solo las necesidades básicas como la
alimentación, vestido, salud, sino también los servicios públicos que en este país
no son gratuitos.

La evolución de las sociedades están compuestas por la preeminencia de la

familia en la estructuración del poder económico, político, social, jurídico y moral
de la evolución de la actividad organizada y la convivencia de los seres humanos.