UNIDAD Nº 1 – COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION: Henri Fayol escribió que todos los administradores

desempeñan cuatro funciones administrativas:

1. Planear: proceso que abarca definir metas, establecer estrategias y trazar planes para coordinar
las actividades.
2. Organizar: determinar que tareas hay que hacer, quienes la hará, como se agrupan, quien reporta
a quien y donde se toman las decisiones.
3. Dirigir: función que comprende motivar a los empleados, guiar a los demás, elegir los mejores
canales de comunicación y resolver conflictos.
4. Controlar: supervisar las actividades para verificar que se realizan como planearon y para corregir
las desviaciones significativas.

PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN: Henry Mintzberg concluyó que los administradores cumplen

con 10 papeles que se agrupan por su interés principal en las relaciones personales, la
transferencia de información o la toma de decisiones.

1. 1. Relaciones interpersonales:

a) Figura de autoridad: jefe simbólico que desempeña deberes rutinarios de naturaleza legal y
social.
b) Líder: responsable de la motivación y la dirección de los empleados.
c) Enfoque: mantiene una red de contactos externos que ofrecen favores e información.

1. 2. Informativo:

a) Monitor: recibe gran variedad de información, funge como centro nervioso de la info interna y
externa de la org.
b) Difundidor: transmite la información recibida de fuera o de otros empleados a los miembros
de la organización.
c) Vocero: transmite info al exterior sobre los planes, normas, acciones y resultados de la org.
Es el experto sobre el sector de la organización.

1. 3. Toma de decisiones:

a) Emprendedor: busca en la organización y su entorno oportunidades y emprende proyectos

para suscitar cambios.
b) Prefecto: responsable de las acciones correctivas cuando la organización enfrenta
alteraciones importantes e inesperadas.
c) Distribuidor de recursos: toma o aprueba decisiones importantes en la organización.
d) Negociador: responsable de representar a la organización en negociaciones importantes.
CAPACIDADES DE LA ADMINISTRACION: según Robert Katz otra forma de considerar lo que
hacen los administradores es atender a las habilidades o competencias que requieren para
alcanzar sus metas:

1. Habilidades técnicas: capacidad de aplicar conocimientos especializados o experiencia.

2. Habilidades humanas: capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas y motivarlas, tanto
en lo individual como en grupo.
3. Habilidades conceptuales: facultad mental para analizar y diagnosticar situaciones complicadas.

DISIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

1. Psicología: ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres
humanos y otros animales.
2. Sociología: estudio de las personas en relación con sus semejantes.
3. Psicología Social: rama de la psicología que combina conceptos de ls psicología y la sociología y
se centra en la influencia reciproca de las personas.
4. Antropología: estudio de las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
5. Ciencia política: estudio de la conducta de individuos y grupos en un entorno poítico.

FACULTAR AL PERSONAL: esto significa poner a los empleados a cargo de lo que hacen. Por
ello los administradores tienen que aprender a ceder el control y los empleados a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar las decisiones convenientes.
VARIABLES INDEPENDIENTES: son los principales determinantes de los factores como son la
productividad, el ausentismo, la rotación, el comportamiento ciudadano organizacional (CCO) y la
satisfacción laboral. A su vez, es la causa supuesta de algún cambio en la variable dependiente
(factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar y que sufren el influjo de algún otro
factor).

UNIDAD Nº 2 – BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

HABILIDADES INTELECTUALES: Capacidad de realizar actividades mentales (exámenes de CI,
que están diseñados para evaluar las habilidades intelectuales de un individuo). Las siete
dimensiones como elementos de las habilidades intelectuales son: Aptitud numérica, comprensión
verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización
espacial y memoria. La inteligencia se comprende mejor dividida en cuatro partes: Cognoscitiva,
social, emocional y cultural.
CONDICIONAMIENTO CLASICO: Condicionamiento en el que el individuo responde a un estímulo
que de ordinario no produciría tal respuesta. El condicionamiento clásico es pasivo.
PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO: Los individuos se sentirán motivados a exhibir la conducta
del modelo si reciben incentivos o recompensas.

1. Reforzamiento continuo: Se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra.

2. Reforzamiento intermitente: Se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que
valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece.
3. Programa de intervalos fijos: Programa en que las recompensas se ofrecen en intervalos regulares.
4. Programa de intervalos variables: Programa en que las recompensas se dan después de un
número impredecible de respuestas o se ofrecen en intervalos irregulares.
5. Programa de proporción fija: Programa en que las recompensas se dan después de un número
constante de respuestas
6. Programa de proporción variable: Programa en que las recompensas varían en relación con el
comportamiento del individuo.

DESARROLLOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: la capacitación debe presentar un

modelo que capte la atención del estudiante, poseer propiedades de motivación, enseñar a asimilar
lo aprendido para aplicarlo después, brindar oportunidades de practicar las nuevas conductas,
recompensar los logros y, si la capacitación no ha ocurrido en el trabajo, conceder al empleado
alguna posibilidad de aplicar en su área laboral lo que aprendió.

UNIDAD Nº 3 – VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

VALORES: son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de
la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de
conducirse o de estado final de la existencia.
ACTITUDES Y DIVERSIDAD LABORAL: los administradores están cada vez más preocupados en
cambiar las actitudes de los empleados para reflejar la modificación de los puntos de vista sobre
los temas racionales, sexuales y en general de la diversidad. Las actividades destinadas a cambiar
 las actitudes son organizar trabajo voluntario en la comunidad o en centros de servicios sociales
para trabar contacto con personas y grupos de diversos antecedentes, asi como practicar ejercicios
en los que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.
MEDICION DE SATISFACCIÓN LABORAL: La satisfacción laboral la podemos definir como la
actitud general de un empleado hacia su trabajo. Para medir la satisfacción existen dos métodos:

 Calificación única general: consiste pedir a las personas que respondan a una pregunta,
 Calificación sumada: se identifican los elementos claves de un trabajo y se pregunta al empleado
su opinión respecto a cada una de ellos, estos factores se califican con una escala estandarizada y
se suman para dar una calificación general de la satisfacción de trabajo.

¿QUÉ TAN SATISFECHA ESTA LA GENTE CON SU TRABAJO?: En general, los puestos mejor
pagados requieren mayores capacidades, dan mayores responsabilidades a quienes los ocupan,
son más estimulantes y ofrecen más retos y conceden mayor control. Por lo tanto, mayor
satisfacción entre trabajadores mejor pagados refleje que sus puestos tienen mayores retos,
libertades y aparte del pago como tal.
¿CÓMO EXPRESAN LOS EMPLEADOS SU INSATISFACCIÓN?: la manifiestan de varias
maneras:

 Salida: insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar la organización.

 Vocear: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones.
 Lealtad: esperar pasivo de que las condiciones mejoren.
 Negligencia: permitiendo que las condiciones empeoren, como por ausentismo, poco desempeño o
gran cantidad de errores.

SATISFACCIÓN LABORAL Y DE LOS CLIENTES: Los empleados satisfechos se inclinan más a

hablar positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las expectativas normales
de su puesto. Son más proclives a esforzarse más allá de su deber. Cuando un empleado confía
en su patrón, está más dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales
de su puesto. Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los clientes, es
más probable que si los empleados están satisfechos sean más corteses, animados, y sensibles, lo
cual es apreciado por los clientes.

UNIDAD Nº 4 – PERSONALIDAD Y EMOCIONES

AMBIENTE: entre los factores que tienen presión en la formación de la personalidad se encuentra
la cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, las normas de nuestra familia,
amigos y grupos sociales, entre otros, los cuales son factores ambientales que juegan un papel
importante en el moldeamiento de la personalidad. Se puede considerar que la herencia o el
ambiente son el principal determinante de la velocidad, ya que la herencia fija los parámetros o
limites externos pero todo el potencial de un individuo se materializa en la medida en que se ajuste
a las exigencias y requisitos del entorno.
PRIMERAS INVESTIGACIONES RASGOS FUNDAMENTALES: características duraderas que
describen el comportamiento de un individuo como la agresividad, la ambición, la lealtad y la
timidez. Cuanto más constante sea una característica y más a menudo se manifieste en
situaciones diversas, más importante es como rasgo que describe al individuo.
En la primera investigación realizada se han identificado 16 factores de personalidad llamados
RASGOS PRIMARIOS U ORIGINALES, que son un origen estable y continuo de la conducta, ya
que permiten pronosticar como actuará una persona en determinado contexto.
INDICADORES MYERS – BRIGGS: prueba de personalidad que explora 4 características que
consiste en 100 preguntas sobre cómo se siente y actúa la gente en determinadas situaciones. De
acuerdo a la respuesta se clasifican como: Extrovertidos o introvertidos (E o I), Sensoriales o
intuitivos (S o N), Racionales o emocionales (T o F), Perceptivos o calificadores (P o J). Luego se
 combinan en 16 tipos de personalidad, los cuales son distintos de los rasgos primarios de la
personalidad.

LOCUS DE CONTROL: es el grado al que los individuos creen que son amos de su destino. Se
distinguen:

 individuos internos, que son aquellas personas que piensan que son dueños de su propio destino,
estos tienen más motivación y están más dispuestos a mostrar iniciativas en las primeras
entrevistas.
 Individuos externos, son aquellas personas que consideran que sus vidas está controlada por
fuerzas externas como la suerte y las oportunidades.

GÉNERO Y EMOCIONES: las mujeres están más cerca de sus sentimientos que los hombres, que
son más emocionales y que interpretan mejor las emociones de los demás. Pruebas confirman que
hay diferencia entre hombres y mujeres cuando se trata de las reacciones emocionales y la
capacidad de interpretar las de otros. Las mujeres expresan más emociones que los hombres,
experimentan las emociones más intensamente y más a menudo emociones positivas y negativas,
excepto la ira. A diferencia de los hombres, las mujeres son mejores para interpretar indicios no
verbales y paralingüísticos. Se han probado 3 respuestas a estas diferencias: una remite a la
manera de socializar de los hombres y de las mujeres. Se enseña a los hombres a ser duros y
valientes y mostrar emociones no es congruente con esta imagen. Mientras que las mujeres se
socializan para ser acogedoras, lo que explican la impresión de que son mas afectuosas y amables
que los hombres. La segunda explicación es que las mujeres tienen la capacidad innata para
interpretar a los demás y presentar sus emociones. En tercer lugar es posible que las mujeres
tengan una mayor necesidad de aprobación social y que sean mas propensas a mostrar
emociones positivas, como felicidad.
LIDERAZGO: la capacidad de dirigir a los demás es una cualidad que buscan las organizaciones.
Los lideres eficaces se sienten emocionados, entusiastas y activos es mas probable que
comuniquen su energía a los subordinados y les transmitan un sentimiento de eficacia,
competencia optimismo y alegría.

UNIDAD Nº 5 – PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

1. Factores en la persona que percibe: cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo
que ve, esta interpretación sufre una influencia considerable de las características personales del
receptor, éstas pueden ser actitudes, personalidad, intereses, experiencias, etc.
2. Factores en el objetivo: las características del objetivo observado puede afectar lo que se percibe.
Su relación con el fondo también influye en la percepción.
3. Factores en la situación: el contexto en el que vemos los objetos o los acontecimientos también es
importante. El momento de la percepción ejerce un influjo en la atención, al igual que el lugar, luz,
calor, o cualquier otro factor de la situación.

EFECTO DEL CONTRASTE: evaluación de las características de una persona que resultan
afectada por la comparación con otros recién encontrados y que tienen una calificación mayor o
menor en dichas características. No se evalúa a las personas aislándolas.
APLICACIONES ESPECÍFICAS EN LAS ORGANIZACIONES:

1. Entrevista de empleo: con ésta se obtiene mucha información para decidir a quién se contrata y a
quien se rechaza en una empresa. Los entrevistadores ven cosas distintas en el entrevistado y
llegan a conclusiones diferentes. En las entrevistas se forman impresiones iniciales.
2. Expectativas de desempeño: profecía que se autocumple (hecho de lo que se espera de las
personas determina su comportamiento). El resultado es que lo que se espera se convierta en la
realidad.
3. Evaluación del desempeño: depende en buena medida del proceso de percepción. Representa una
evaluación del trabajo del empleado, la cual puede ser objetiva ó subjetivos.
4. Esfuerzo del empleado: es un juicio subjetivo susceptible de distorsiones y prejuicios preceptúales.

TOMA INTUITIVA DE DECISIONES: proceso inconsciente creado por experiencias destiladas o

vivida.
RESTRICCIONES DE TIEMPO DEL SISTEMA: Las organizaciones fijan plazo para las decisiones;
algunas deben tomarse de prisa para llevar la delantera a la competencia y mantener satisfecho a
los clientes generando presiones de tiempo y haciendo que sea difícil acopiar toda la información
que le gustaría tener antes de hacer la elección final.
SOPLONES: individuos que revelan actos inmorales de su patrón a personas de fuera.

UNIDAD Nº 6 – CONCEPTOS BASICOS DE MOTIVACION

TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES: Maslow fue quien postuló que en cada ser
humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades y medida que unas necesidades
quedan satisfechas, la siguiente se vuelve la dominante:

1. Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo, sexo, otras de carácter orgánico.

2. De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación, amistad.
4. De estima: Factores internos como respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones. Factores
externos como posición, reconocimiento, atención.
5. Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo
del potencial propio y autorrealización.

Además, separó las necesidades en orden superior y orden inferior.

En el orden inferior encontramos a las necesidades que se satisfacen externamente, como las
fisiológicas y psicológicas (que se satisfacen con elementos, como salario, contrato colectivo y
antigüedad. Y en el orden superior están las necesidades que se satisfacen internamente, dentro
de la persona, como las sociales, de autoestima y autorrealización.
TEORIA X e Y: McGregor postuló dos puntos de vista sobre los seres humanos:

 Teoría X: punto negativo: suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos,
rehúsan las responsabilidades y son obligados a trabajar.

1. 1. A los empleados no les gusta el trabajo, y tratan de evitarlo.

2. 2. Como no les gusta el trabajo hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos para conseguir las
metas.
3. 3. Los empleados evitan las responsabilidades y piden instrucciones formales.
4. 4. La seguridad es su prioridad, antes que los demás factores de trabajo y demuestran pocas
ambiciones.

 Teoría Y: punto positivo: suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos,
buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.

1. Los empleados pueden considerar al trabajo tan natural como descansar o jugar.
2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.
3. La persona común puede aprender a aceptar y solicitar responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es
propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES: (McClellan) se enfoca en las 3 siguientes:

 Necesidad de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de
normas, o luchar para tener éxito.
 Necesidad de poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de
otro modo.
 Necesidad de afiliación: es el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

MODELO DE MOTIVACION INTRINSECA: se consigue cuando las personas experimentan

sentimientos. Estos cuatro componentes una relación significativa con el incremento de la
satisfacción laboral y el desempeño. Sentimientos:

 Libertad de decisión: es la capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan
significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.
 Competencia: sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades
laborales que uno eligió.
 Sentido: es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe
en el contexto general de las cosas.
 Progreso: es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS: postulada por Vroom. La teoría afirma que la fuerza de una
tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que el acto siguiera
cierto resultado que el individuo encuentra atractivo.
Se enfoca en tres relaciones:

1. 1. Relación de esfuerzo y desempeño: es la probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo

llevará al desempeño.
2. 2. Relación de desempeño y recompensa: es el grado en el que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
3. 3. Relación de recompensa y metas personales: es el grado en el que las recompensas de la
organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo
que tenga para él.

La clave de la teoría de las expectativas está en comprender las metas de los individuos y en el
vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, desempeño y recompensa y recompensa y satisfacción
de las metas individuales. No hay un principio universal para explicar las motivaciones de todos.

UNIDAD Nº 7 - MOTIVACIÓN
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO): Es el programa que abarca metas fijadas en forma
participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. Pretende convertir todos
los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e
integrantes.
Hay 4 ingredientes comunes en los programas APO: especificidad de las metas, toma participativa
de decisiones, plazo explicito y retroalimentación sobre el desempeño.
Los objetivos de la APO deben ser enunciados concisos de lo que se espera lograr. La APO
sustituye metas impuestas con otras determinadas en forma colectiva. El gerente y los empleados
las escogen juntos y se ponen de acuerdo sobre cómo van a medirlas.
PARTICIPACION REPRESENTATIVA: los trabajadores participan en la toma de decisiones de la
organización a través de un pequeño grupo de representantes. Las 2 formas más comunes son:

 Consejos laborales: grupo de empleados nominados o electos a los que la administración debe
consultar cuando se toma decisiones que afecten al personal.
 Consejo de representantes: forma de participación representativa. Algunos empleados tienen lugar
en el consejo de directivos y representan los intereses de los trabajadores

¿QUE SON PROGRAMAS PAGO VARIABLE?: Parte del pago de un empleado se basa en
alguna medida individual u organizacional del desempeño.
MOTIVACION TRABAJADORES EVENTUALES: Se trata de empleados de medio tiempo,
contratistas de corto plazo, servidores de agencias independientes, eventuales, entre otros. El
común denominador de éstos es que no tienen la seguridad ni la estabilidad laboral, por lo que no
sienten el compromiso con la organización ni se identifican con ella. Los motiva la oportunidad de
un trabajo permanente. Una respuesta menos obvia es la de capacitarlos.

UNIDAD Nº 8 – BASE DE LA CONDUCTA DE GRUPO

LA ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS (CONFLICTO): Conflicto: hay conflictos
internos por sobre quien controlara el grupo. Culmina cuando el grupo cuenta con una jerarquía de
liderazgo.
CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS A GRUPOS: No hay grupo de trabajo aislado, sino que
son parte de una organización. Sufren la influencia de condiciones externas como:

1. Estrategia general de la organización: determinados por la dirección, resume las metas de la

organización y los medios para conseguirla.
2. Estructura de la autoridad: determina en qué lugar de la jerarquía se ubica cada grupo de trabajo,
quien es su líder formal y cuáles son las relaciones formales entre grupos.
3. Regulaciones formales: sirven para estandarizar el comportamiento de los empleados mediante
reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos, etc.
4. Proceso de selección: determinara la clase de personas que formaran parte del grupo de trabajo.
5. Sistema de evaluación de desempeño y remuneración: los grupos de trabajo son parte del sistema
general de la organización, según como se evalúe el desempeño y recompense el comportamiento
va a influir en el proceder de los miembros de aquellos grupos.
6. Cultura de la organización: define los criterios de conducta aceptables e inaceptables de los
empleados, al cabo de unos meses todos los empleados comprenden la cultura organizacional.
7. Entorno laboral físico: lo imponen terceros al grupo, tienen gran importancia en el comportamiento.

ROLES O PAPELES: conjuntos de pautas, de conducta esperada y atribuidas a alguien que ocupa
determinada posición en una unidad social.
ESTATUS: posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o sus
miembros.
COHESIÓN: grado en el que los miembros de un grupo se sienten unidos unos con otros y están
motivados para permanecer en el grupo.
VENTAJAS TOMA DE DECISIONES EN GRUPO:

 Generan información y conocimientos más complejos.

 Aumenta la diversidad de puntos de vistas, lo que le da oportunidad de considerar más métodos y
alternativas.
 Toman decisiones de más calidad.
 Favorecen la aceptación de una solución.

UNIDAD Nº 9 – ENTENDIENDO LOS EQUIPOS DE TRABAJO

DISEÑO DE TRABAJO: establece que los equipos eficaces necesitan trabajar en conjunto y
asumir la responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas. Incluye variables como
autonomía, la oportunidad de utilizar diferentes talentos y habilidades, la capacidad de terminar una
tarea o producto completo e identificable, y de trabajar en una tarea o proyecto que tenga un
impacto sustancial en otros. Estas características resaltan la motivación de los integrantes e
incrementan la eficacia del equipo.
 NIVELES DE CONFLICTO: Los conflictos no son necesariamente malos, en realidad pueden
mejorar la eficacia del equipo, aunque no todos los tipos de conflictos. Cuando se trata de equipos
que llevan a cabo actividades que no son rutinarias, los desacuerdos, llamados conflictos de
tareas, no son nocivos, son beneficiosos porque estimulan la discusión, promueven la evaluación
critica y las opciones y llevan a una mejor decisión de equipo.
CAPACITACION: la mayoría de las personas educadas en la importancia de logros individuales
pueden ser capacitadas para convertirse en jugadores de equipo. Especialistas en capacitación
generalmente ofrecen talleres para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades de solución
de problemas, comunicación, negociación y manejo de conflictos.

UNIDAD Nº 10 – COMUNICACIÓN
PERCEPCION SELECTIVA: Los receptores ven y escuchan selectivamente, basándose en sus
necesidades, motivaciones, experiencias, antecedentes y otras características personales. No
vemos la realidad, sino que interpretamos lo que vemos y lo llamamos la realidad.
BARRERAS DE COMUNICACIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES: las mujeres usan el lenguaje
para vincularse, mientras que los hombres para destacar la posición y el poder.
EL SILENCIO COMO FORMA DE COMUNICACIÓN: El silencio, que se define como falta de habla
y ruido, no es una incapacidad de comunicarse, sino que puede ser una forma poderosa de
comunicación. Puede significar: Meditar una respuesta. Expresar angustia y temor. Indicar
acuerdos, desacuerdos, frustración o ira.
COMUNICACIÓN “POLITICAMENTE CORRECTA”: las palabras son el principal medio con las
que nos comunicamos. Cuando suprimimos algunas porque son incorrectas, reducimos nuestras
opciones para comunicar los mensajes de la manera mas clara y fiel. En general, cuanto mas
amplio se el léxico de una emisor y un receptor, mas probable será que se transmitan bien los
mensajes. Debemos ser sensibles para no elegir palabras que ofendan a otros, pero también
debemos tener el cuidado de no higienizar el idioma al punto que restringa la claridad de la
expresión.
COMUNICACIÓN ENTRE CULTURAS: Los factores multiculturales plantean la posibilidad de que
aumenten los problemas de comunicación. Una seña o ademán que se entiende bien y es
aceptable en una cultura, puede ser incomprensible u obscenos en otra.
BARRERAS CULTURALES:

 Barreras de origen semántico: las palabras tienen significado distinto para diversas personas.
 Barreras causadas por la connotación de los vocablos: las palabras cambian de implicaciones en
diferentes lenguajes. Barreras causadas por diferencia de entonación: en alunas culturas el
lenguaje es formal y en otras informal. En algunas culturas, el tono cambia dependiendo del
contexto.
 Barreras causadas por diferencia de percepción: las personas que hablan idiomas distintos ven de
hecho el mundo de manera diferente.

CONTEXTO CULTURAL: Se distinguen dos tipos de cultura:

 Culturas de contexto alto: Dependen en buena medida de señales situacionales no verbales y

sutiles para la comunicación. En ésta cultura, existe una alta confianza considerablemente mayor
entre las partes, las palabras implican mayor compromiso. Ej: China, Corea, Japón y Vietnam.
 Cultura de contexto bajo: Dependen en buenas medidas de las palabras para transmitir
significados en la comunicación. El lenguaje corporal o los títulos formales, son secundarios a las
palabras dichas y escritas. Para éstas culturas los contratos obligatorios se hacen por escrito, se
redactan con exactitud y precisión. Se valora la franqueza. Ej: Europa y Norte América

UNIDAD Nº 11 – ENFOQUES BASICOS SOBRE EL LIDERAZGO

TEORIAS RASGOS DEL LIDERAZGO: consideran cualidades y características personales que
distinguen a los lideres de los que no lo son.
 UNIDAD Nº 12 – TEMAS CONTEMPORANEOS DEL LIDERAZGO
DIMENSIONES CLAVES DE LA CONFIANZA:

 Integridad: hace referencia a la honestidad y veracidad. Sin la impresión del carácter moral y de la
honestidad básica, las otras dimensiones carecen de sentido.
 Competencia: habilidades y conocimientos técnicos e interpersonales del individuo. Se necesita
creer que la persona posee capacidades y destrezas para realizar lo que dice que hace.
 Congruencia: que tanto se puede depender de un individuo, que tan previsible y de buen juicio es
al manejar una situación. La incongruencia entre palabras y actos reduce la confianza.
 Lealtad: es la disposición a defender y dar la cara por otra persona.
 Franqueza: es posible confiar en que una persona dirá toda la verdad?

CONFIANZA POR IDENTIFICACION: se basa en la comprensión mutua y el aprecio de los deseos

del otro. Hay una conexión emocional entre las partes.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Los líderes que inspiran a sus seguidores para que
trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización y que lleguen a tener un efecto
profundo y extraordinario en ellos.
LIDERAZGO CARISMATICO: sus seguidores hacen atribuciones de capacidad de liderazgo
extraordinarias o heroicas cuando observan ciertos comportamientos. Tienen 5 características:
¨ Visión y articulación: Tienen una visión que propone un futuro mejor, y son capaces de aclarar
su importancia para que los demás la entiendan.
¨ Riesgos personales: Están dispuestos a correr riesgos personales y sacrificios para alcanzar su
visión.
¨ Sensibilidad al entorno: Son sensibles a las restricciones del ambiente.
¨ Sensibilidad a las necesidades de los seguidores: perciben las capacidades de los demás y
responden a sus necesidades y sentimientos.
¨ Comportamiento poco convencional: actúan de manera novedosa y contraria a las normas.
LIDERAZGO VISIONARIO: capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del
futuro de la organización o de la unidad organizacional, que surge y mejora a partir del presente.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EFICACIA DEL LIDERAZGO: La inteligencia emocional (IE) es el
mejor pronosticador de quien será líder.
Lo que hace que una persona se desempeñe excepcionalmente es la posesión de los 5
componentes de la IE:
¨ Conciencia: mostrar confianza en el, hacer evaluaciones realistas y ser capaz de reírse de si
mismo.
¨ Administración personal: ser confiable e integro, soportar las ambigüedades y ser abierto al
cambio.
¨ Motivación: Tener impulso por las realizaciones, optimismo y compromiso) con la organización.
¨ Empatía: formar y retener personas talentosas, sensibilidad a otras culturas y servicios a
clientes.
¨ Habilidades sociales: capacidad de encabezar el cambio, persuadir y capacidad de formar y
dirigir equipos.
La IE guarda una relación positiva con el desempeño laboral en todos los niveles, pero
especialmente en aquellos puestos que requieren mucho trato social.
LIDERAZGO DE UNO MISMO: abarca un conjunto de procesos mediante los cuales los individuos
pueden controlar su conducta.
LIDERAZGO COMO ATRIBUCION: Noción de que el liderazgo no es mas que un atributo que la
gente hace sobre ciertos individuos.
SUSTITUTOS Y NEUTRALIZADORES DEL LIDERAZGO:
¨ La neutralización hace imposible que el comportamiento del líder marque alguna diferencia en
los resultados de sus seguidores. Niegan la influencia del líder.
 ¨ Los sustitutos hacen que la influencia del líder sea no solo imposible, sino también
innecesaria. Remplazan la influencia del líder.

UNIDAD Nº 13 – PODER Y POLITICA

PODER LEGITIMO: Poder que se le confiere a una persona como resultado de su posición en la
jerarquía formal de la organización.
TACTICAS DEL PODER: formas en que los individuos traducen las bases de poder en acciones
específicas.

 Amistad: el uso de halagos, creación de un ambiente de buena voluntad, ser humilde y amigable
antes de pedir algo.
 Coalición: obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la solicitud.

DEFINICION PODER: capacidad que tiene A en influir en la conducta de B de forma tal que B
actúa en concordancia con los deseos de A.
LA REALIDAD DE LA POLITICA: el factor más importante que lleva a hacer política en las
organizaciones es darse cuenta de que los datos con que se justifican la distribución de los
recursos están abiertos a la interpretación. Para contestar nuestra pregunta sobre si es posible que
la empresa se libere de la política, podemos dar una respuesta afirmativa, si todos los miembros de
la organización tienen la misma meta e interés, si los recursos no escasean y si los resultados de
desempeño son claros y objetivos. Pero eso no pasa en el mundo organizacional en el que
vivimos.
CONDUCTA POLÍTICA LEGÍTIMA: es la política normal de todos los días: quejarse con su
supervisor, saltarse la cadena de mando, formar coaliciones, obstruir políticas o decisiones
organizacionales por inercia o por apego a las reglas, y trabar contactos fueras de la organización
a través de las actividades profesionales de uno.
FACTORES DEL COMPORTAMIENTO POLITICO: alientan la conducta política son:

 Factores individuales: Monitoreo de uno mismo, locus de control interno, correspondencia con la
personalidad, inversión organizacional, alternativas de trabajo percibidas, esperanza de éxito.
 Factores organizacionales: Reasignación de recursos, oportunidades de ascender, desconfianza,
ambigüedad de funciones, sistema confuso de evaluación de desempeño, prácticas de
recompensa de suma cero, toma decisiones democráticas, presiones por el desempeño, directores
egoístas.

COMO RESPONDE LA GENTE A LA POLITICA ORGANIZACIONAL: para gente que comprende

la conducta política, tienden a ver en esta, resultados positivos, pero para la mayoría, los que
tienen pocas habilidades o no saben hacer política los resultandos tienden a ser negativos. La
percepción de la política organizacional guarda una relación negativa con la satisfacción laboral,
aumenta la tensión y la ansiedad. La PO tiene un efecto devastador en los individuos, reduce los
niveles de desempeño y estos pueden terminar en renuncia.
CONDUCTAS DEFENSIVAS: conductas de reacción y protección para evitar actos, culpas o
cambios.

 Evitar la acción:

a) Conformismo excesivo: interpretar de manera estricta la responsabilidad.

b) Pasar el paquete
c) Hacerse el tonto
d) Demoras
e) Rodeos: dar en público la impresión de dar más o menos apoyo y en privado hacer poco y
nada.
 Evitar la culpa:

a) Blofear: querer dar una imagen de competencia y meticulosidad.

b) Jugar a la segura
c) Justificación
d) Chivo expiatorio
e) Representación equivocada

 Evitar el cambio: prevención y protección personal.

ADMINISTRACION DE LAS IMPRESIONES: proceso por el que los individuos tratan de controlar
la impresión que causan en los otros.
TECNICAS DE ADMINISTRACION DE LAS IMPRESIONES:

 Conformidad: mostrarse de acuerdo con la opinión de otro para conseguir su aceptación.

 Excusas: explicaciones de un acontecimiento que puede crear problemas, dirigidas a minimizar su
gravedad.
 Disculpas: se admite la responsabilidad de un acontecimiento indeseado y al mismo tiempo se pide
perdón.
 Promoción personal: resalta las cualidades personales, minimiza los defectos de uno y llamar la
atención a los logros individuales.
 Halagos: alabar a los demás por sus virtudes para dar la impresión de ser perceptivo y agradable.
 Favores: hacer algo para alguien, con la finalidad de ganarse su aprobación.
 Asociación: resaltar o proteger la imagen de uno administrando información de personas y cosas
con la que uno esta asociado.

ETICA DEL COMPORTAMIENTO POLITICO: existen tres criterios de decisión ética: Utilitarismo,
derecho y justicia.
Para ello se formaron preguntas, la primera se compara el interés personal con las metas de la
organización. La segunda, se relaciona con los derechos de otras partes. La tercera, si la actividad
política obedece los criterios de igualdad y justicia.

UNIDAD Nº 14 – CONFLICTO Y NEGOCIACION

LA TEORIA INTERACCIONISTA: Convicción de que los conflictos no solo son una fuerza positiva
en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con
eficacia. La mayor aportación de esta teoría es que incita a los líderes a mantener un estado
mínimo y continuo de conflicto, para que el grupo sea viable, creativo y autocrítico.
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN:
NEGOCIACION DISTRIBUTIVA: negociación con la que se pretende dividir una cantidad fija de
recursos; situación de ganar o perder.
NEGOCIACION INTEGRADORA: negociación que busca uno o más acuerdos que lleven a una
situación en la que todos ganen.
FUNCION CARACTARISTICAS DE LA PERSONALIDAD: no tiene un efecto significativo directo
ni en el proceso de negociación, ni en sus resultados. Pues indica que hay que esforzarse en los
asuntos y los factores de la situación en cada negociación y no en la personalidad del oponente.
DIFERENCIAS DE GENERO EN LAS NEGOCIACIONES: las pruebas indican que las actitudes de
las mujeres hacia las negociaciones y hacia ellas mismas como negociadoras son bastantes
diferentes que las de los hombres. Las mujeres que tienen puestos gerenciales se muestran
menos confiadas al anticipar una negociación y se sientes menos satisfechas con su desempeño al
terminar el proceso, aunque su desempeño y sus resultados sean equivalentes a los obtenidos por
hombres.
 NEGOCIACIONES CON TERCEROS: algunos individuos o representantes de grupos llegan a un
punto muerto y no consiguen resolver sus diferencias en las negociaciones directas. En tales
casos, acuden a un tercero que los ayuda a encontrar una solución; éstos pueden ser:

 Mediador: tercero neutral que facilita una solución negociada mediante razonamientos, persuasión
y sugerencias de alternativas. Son eficaces si los conflictos son moderados.
 Arbitro: tercero en una negociación que tiene la autoridad para dictar un acuerdo. Su autoridad
varía de acuerdo con las reglas fijadas por los negociadores. La ventaja es que siempre termina en
un acuerdo.
 Conciliador: tercero confiable que ejerce un vinculo de comunicación informal entre el negociador y
el oponente. Son comunicadores, se encargan de juntar hechos, interpretar mensajes y convencer
a las partes de desarrollar acuerdos.
 Consultor: tercero imparcial con destrezas de manejo de conflictos que trata de facilitar la solución
creativa de un problema mediante la comunicación y el análisis.

NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS: La esencia del proceso de negociación es el

toma y daca real al discutir a fondo un acuerdo.
INTENCIONES DE ACTUAR EN UN CONFLICTO: Intención de actuar de determinada manera.
Ceder o cesión: disposición de una conflicto a poner los intereses de su oponente antes que los
suyos.

UNIDAD Nº 15 – BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

SISTEMA DE COMUNICACIÓN DESCENDENTE: Es la información que se inicia en algún punto
medio o alto de la organización y que se disemina a niveles jerárquicamente inferiores.SISTEMA
DE COMUNICACIÓN ASCENDENTE: Se origina en niveles jerárquicamente medios o bajos de la
organización y tiene el objetivo de llegar a los niveles superiores.
DISCIPLINA: Constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el
cumplimiento de las normas internas en vigor.
a) Disciplina preventiva: es una acción que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que
cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones.
b) Disciplina correctiva: es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla.
CÍRCULO DE CALIDAD: Los círculos de calidad están formados por pequeños grupos de
empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas
relacionados con sus labores cotidianas.
DEFINICION DE ESPECIALIZACION LABORAL: grado en que las tareas de la organización están
divididas en puestos de trabajo.
DEFINICION DE AUTORIDAD: se refiere al derecho inherente de una posición gerencial para dar
órdenes y esperar que estas se acepten.
ESTRUCTURA POR EQUIPO: La característica fundamental de esta estructura es que supera las
barreras departamentales y descentraliza la toma de decisiones a nivel del equipo de trabajo.
Requiere empleados que sean tanto generalistas como especialistas.
DEFINICION DE ESTRATEGIA DE INOVACION: es la estrategia con la que se destaca la
introducción de productos o servicios nuevos.
DEFINICION DE ENTORNO: está compuesto por las instituciones o fuerzas externas que pueden
afectar su desempeño. Abarca proveedores, clientes, competencia, entre otros.

UNIDAD Nº 16 – DISEÑO Y TECNOLOGIA DEL TRABAJO

PRODUCCION EN MASA: división del trabajo, estandarización y procesos automatizados para
fabricar productos en grandes cantidades.
DEFINICION DE COMERCIO ELECTRONICO: sector de ventas del negocio electrónico.
DEFINICION DE DISTRIBUCION Y ALGUNAS CARACTERISTICAS: la distribución se refiere a la
distancia entre personas y las instalaciones.
 UNIDAD Nº 17 – POLITICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
PRACTICAS DE SELECCIÓN: es el objetivo de una selección eficaz, es hacer corresponder las
características de un individuo (capacidad, experiencia, etc) con los requisitos del trabajo que va a
realizar.
CAPACITACION CAPACIDADES TECNICAS: la mayor parte de la capacitación esta dirigida a
actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados. En nuestros días, esta
capacitación se ha vuelto más importante por dos razón, la nueva tecnología y los nuevos diseños
estructurales.
RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADOS – DOCUMENTE SUS LOGROS: es cada vez mas
frecuente que los patrones se fijen mas en lo que uno ha logrado que en títulos obtenidos.
EVALUACION DE 360º: el último método de valoración de desempeño son las evaluaciones de
360º, con la que se consigue una retroalimentación de parte de todo círculo de contacto que tenga
un empleado, desde el personal de correo interno hasta los clientes, jefes y colegas.

UNIDAD Nº 18 – CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTUIRA ORGANIZACIONAL – ORIENTACION A LAS PERSONAS: grado en que las
decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización.
CULTURA COMO INCOVENIENTE – BARRERAS A LA DIVERSIDAD: contratar empleados que
por su raza, género, incapacidad u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de
una organización, produce una paradoja.
PROCESO DE SOCIALIZACION – ETAPA DE ENCUENTRO: etapa en el proceso de
socialización en la que un empleado nuevo conoce la organización y confronta la posibilidad de
que sus expectativas y la realidad difieran.
ESPIRITUALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL – FACULTAMIENTO DE LOS
EMPLEADOS: es el ambiente de confianza, cuando se combina con el deseo de fomentar el
aprendizaje y el crecimiento de los empleados, conduce al facultamiento de esto para que tomen la
mayoría de las decisiones de trabajo. Los administradores no tienen dificultades para delegar
autoridad en empleados y equipos, pues confían en que tomaran decisiones meditadas.

UNIDAD 19 – CAMBIO ORAGNIZACIONAL Y MANEJO DE ESTRÉS

FUERZAS DEL CAMBIO – NATURALEZA DE LA FUERZA DE TRABAJO: A)- más diversidad
cultural. B)- aumento de los profesionistas. C)- muchos empleados nuevos sin suficientes
habilidades.
RESISTENCIA INDIVIDUAL – MIEDO A LO DESCONOCIDO: los cambios reemplazan lo
conocido con ambigüedad e incertidumbre.
COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO – COERCION: es la aplicación directa de
amenazas o fuerzas sobre quienes se resisten.
ENFOQUE SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL (ETAPA DE
LEWINS) – DESCONGELAMIENTO: esfuerzo de cambio por superar las presiones de la
resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL – DISTRIBUCION DEL PODER: las organizaciones eficaces
restan importancia al control y la autoridad jerárquica.
CONSULTORIA DE PROCESOS: un consultor ofrece al cliente conocimientos sobre lo que pasa
en su entorno, dentro de la empresa y entre la empresa y otras entidades. Identifica los procesos
que hay que mejorar.
CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE:

 Hay una visión que todos comparten y aceptan

 Las personas desechan sus viejas maneras de pensar y las rutinas usuales con que resolverían los
problemas del trabajo.
 Los miembros de la organización piensan que sus procesos, actividades, funciones y contactos con
el entorno son parte de un sistema de relaciones reciprocas.
 Las personas se comunican unas con otras sin miedos de críticas ni castigos.
 Las personas subliman sus intereses particulares y los intereses fragmentarios de los
departamentos para colaborar en la materialización de la visión compartida de la organización.

FACTORES INDIVIDUALES DEL ESTRÉS: a)- problemas familiares. b)- problemas económicos.
c)- personalidad.

UNIDAD Nº 15 – ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL (LIBRO NUEVO)

TABLERO DE EQUILIBRADO - PERSPECTIVA FINANCIERA: es la visión que los accionistas o
propietarios tienen de su empresa. Los indicadores deben mostrar si la implementación y la
ejecución de la estrategia de la organización esta contribuyendo a que esta obtenga mejores
resultados, como rentabilidad, rendimiento sobre la inversión, flujo de caja o rendimiento sobre el
capital.