Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo

Capacitación y Desarrollo 2
Capacitación 2
Objetivos 2
Desarrollo 2
Comparación entre capacitación y desarrollo 3
Beneficios – ¿Para qué capacitar? 3
Responsables 4
Características de buenos capacitadores 4

Pasos hacia la Capacitación y Desarrollo 5

Axiomas 5
1- Evaluación de las necesidades de capacitación 5
Detección 5
Métodos 5
2- Objetivo 6
3- Contenido del programa 6
4- Principios de aprendizaje 6
Curva de aprendizaje 7
5- Realizar el programa de la capacitación / Programa real 7
Técnicas contemporáneas 8
Técnicas tradicionales de capacitación 8
Dentro del puesto de trabajo 8
Fuera del puesto de trabajo 8
6 - Resultados 9
7- Evaluación de resultados 9
Eficiencia = Utilidad 10
Eficacia 10
En el nivel ORGANIZACIONAL 10
En el nivel de las PERSONAS 10
En el nivel de TAREAS Y OPERACIONES 10

Los 4 Axiomas de la capacitación 11

Axiomas y motivación 11

Planeación de la carrera profesional 12

Ventajas 12
Desarrollo profesional 13

Plan de vida 13

Preguntas de exámenes 14

Bibliografía 15

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 1

Capacitación y Desarrollo
Estar instruido es saber la teoría de algo, y estar capacitado es saber llevarlo a la práctica.

Capacitación Desarrollo

Aptitud
Actitud1
(concreta y específica)
(amplio)
Se enfoca en el Cómo

Capacitación
Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal.
[Werther Davis] (Definición diapositiva)
Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. [Chiavenato]
● Se desarrolla en el corto plazo.
● Apunta a conocimientos o habilidades específicas, puntuales, como por ejemplo un método de
trabajo.
● Se realiza para toda actividad teórica o práctica cuyo objetivo sea equilibrar las aptitudes del
empleado en relación a las necesidades de su actual puesto.

Objetivos
● PRINCIPAL OBJETIVO: Mejorar el aprovechamiento de los recursos humanos en la organización,
integrarlos al proceso productivo. Es una de las mejores inversiones en recursos humanos (es
una inversión, no un gasto). Es una ventaja competitiva.
● Reducir la brecha existente entre las necesidades del puesto y las aptitudes de la/s persona/s.

● Preparar a las personas para la realización de tareas.

● Brindar las oportunidades de desarrollo personal continuo.
● Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.

Desarrollo
Formación de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización. Incluye programas con una
formación integral. [Werther Davis]
● Se desarrolla en el mediano o largo plazo.

1
En realidad la actitud se trabaja con motivación. Relacionarlo con teorías motivacionales, no solo con desarrollo.

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 ● Es un término más amplio que capacitación. No tiene que ver con una actividad puntual o
específica, se vincula con la formación de la personalidad y las competencias.
● Se orienta a la adquisición de actitudes requeridas en puestos o responsabilidades que se
pretenden llevar adelante en el futuro, actúan como punto de partida para ocupar cargos
superiores dentro de la empresa.
● Generalmente la Capacitación y Desarrollo van de la mano, pues los programas de capacitación
suelen colaborar al desarrollo.

Comparación entre capacitación y desarrollo

Capacitación Desarrollo

Responde a Cómo hacer Qué hacer, qué dirigir

Definición Actividad sistemática y programada que Educación que busca el crecimiento

busca preparar al trabajador para que profesional
desempeñe sus funciones asignadas
Objetivo Integrar al personal al proceso productivo Acrecentar actitudes de una determinada
filosofía organizacional
Nivel Trabajadores en general Ejecutivos, aunque esté orientado a niveles
superiores, no es excluyente
Plazo Corto plazo Largo plazo

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico Aprendizaje integral con miras al

desempeño futuro

Beneficios – ¿Para qué capacitar?

PARA EL INDIVIDUO

● Mejorar la empleabilidad Adquirir habilidades nuevas.

También va a motivar a la
● Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas persona cuando realmente la
● Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo persona pueda identificar el
beneficio, el para qué.
● Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
● Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
● Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
● Permite el logro de metas individuales
● Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

EN LAS RELACIONES HUMANAS internas y externas

● Hablar en el mismo nivel Discusiones más constructivas,

● Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos ya que se habla al mismo nivel
de conocimiento, lenguaje y
● Ayuda en la orientación de nuevos empleados vocabulario.
● Hace viables las políticas de la organización
● Alienta la cohesión de los grupos
● Fomenta una atmósfera de aprendizaje

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 ● Mejora la calidad del hábitat en la empresa

PARA LA ORGANIZACIÓN

● Mejora la comunicación Mejor resultado.

● Mantiene la competitividad de la organización
● Incrementa la rentabilidad
● Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles
● Eleva la moral
● Promueve la identificación con los objetivos de la organización
● Crea mejor imagen
● Mejora la relación jefes-colaboradores
● Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
● Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
● Proporciona información con respecto a necesidades futuras
● Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
● Promueve el desarrollo del personal
● Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
● Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
● Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
● Promueve la comunicación en toda la organización
● Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

¿Qué es necesario para que la gente se interese en la capacitación?

● Deben ver claramente cuáles serán los beneficios que obtendrán.
● La presencia del líder es fundamental. Siempre debe estar acompañando.
● Relación con el trabajo (relevancia).

Responsables
Toda persona que, dentro de la organización, tiene gente a cargo (= supervisores/jefes directos).
El departamento de RRHH es quien aporta las técnicas y métodos, verifica y gestiona el proceso. No es el
responsable.
Si bien la persona que ocupa el cargo no tiene una responsabilidad directa, es un jugador fundamental a la hora de
identificar las necesidades de capacitación.
Características de buenos capacitadores
Conocimiento del tema Buen sentido del humor Conciso
Adaptabilidad (entropía) Empático Poder de síntesis
Interés por lo que hace Sinceridad Convincente
Buen evaluador Entusiasmo/Energía Buen motivador
Da instrucciones claras Asertividad Buena comunicación
Ayudas individuales

Él como técnico en el tema Él como persona Él dándola

Siempre hay que promover la capacitación y el desarrollo.

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Pasos hacia la Capacitación y Desarrollo
Es un ciclo de mejora continua

El primer paso es evaluar las necesidades. Una vez evaluadas se plantean los objetivos y a partir de ellos, se
definen los contenidos y los principios de aprendizaje que vamos a utilizar en el programa. Recién ahí
concretamos el programa real o la capacitación propiamente dicha. Una vez que la capacitación se lleva a
cabo, tendrá un resultado (nuevos conocimientos, habilidades y capacidades), el cuál se evaluará en función
de los objetivos y se vuelven a evaluar las necesidades. Círculo de la mejora continua.

Axiomas
1. Hay que capacitar siempre que haya una necesidad
2. Lo que se enseñe debe ser aprendido
3. Lo aprendido debe ser trasladado a la tarea
4. Sostenimiento en el tiempo

1- Evaluación de las necesidades de capacitación

¿Cómo detectamos necesidades de capacitación?
Se realiza un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Son las necesidades para el puesto o personal.

Axioma 1: Hay que capacitar siempre que haya una necesidad

Detección
● Las necesidades pueden ser detectadas por TODOS: gerentes, supervisores, RRHH,
colaboradores.
● Para obtener un rendimiento máximo de la inversión en C&D, los esfuerzos deben concentrarse
en el personal y los campos de máximo atractivo y rendimiento potencial.
● La capacitación no debe utilizarse como respuesta automática a todos los problemas (hay que
indagar las causas).

Métodos
● Observación directa ● Encuestas ● Viendo a la competencia
● Cuestionarios ● Índices y métricas ● Persona que pide

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Ejemplos:
Esto si está más relacionado a que no sabe
● Evaluación de desempeño / desempeño insatisfactorio operar una máquina, que no conoce el proceso.
● Evaluación de puestos, buscando reducir la brecha entre las requisitos del puesto y las aptitudes
(características) de la/s persona/s
● Estadísticas de accidentes Esto puede suceder por faltas de conocimiento del proceso de trabajo, del manejo
de máquinas y de las medidas de seguridad, principalmente.
● Índices de calidad
Accidentes laborales dentro de la planta: el responsable de asegurar que las
● Índices de productividad personas trabajen adecuadamente es la organización.
● Competencias del puesto Accidentes laborales in itineres: yendo/volviendo del trabajo. La responsabilidad
deja de ser de la organización, pasa a ser de la persona que está moviéndose.
● Índice de rotación
● Nuevas tecnologías, modernización de equipos
● Cambios en los métodos de trabajo
● Nuevos ascensos
● Expansión de la empresa
● Incorporación de personal (la primer capacitación es la inducción)
● Nuevos productos
● Nuevas responsabilidades de la persona
* Ejemplo: estamos incorporando una máquina que es de una tecnología nueva en el país que solo
la conoce mi proveedor. El proveedor puede capacitar a los empleados enviándolos a otra planta

2- Objetivo
donde esté instalada para ver cómo funciona o también, durante la puesta a punto de la misma en
la empresa, el proveedor capacita a los empleados en su uso.
No solo hay que plantear bien los objetivos sino también, verificar la efectividad de los medios.
Porque si, por ejemplo, voy a capacitarme a otra planta pero cuando vuelvo a mi empresa la
¿Qué función cumplen? máquina está dispuesta de otro modo, o tiene alguna característica distinta no sirve mi capacitación.
● Determinan los logros que se desean obtener (responden una necesidad) y los medios de los
que se dispondrá (lugar, capacitador externo, etc.).*
● Se utilizan para comparar contra ellos el desempeño individual.
Definición los objetivos de capacitación: Tienen que tener el QUÉ y el CÓMO. El "qué capacitar"
responde a la necesidad y el "cómo capacitar" son las técnicas que se utilizarán (las determina RRHH
junto con el presupuesto). → 8- Criterios de evaluación
La responsabilidad de evaluar si se cumplen los objetivos es del área está a cargo de la capacitación. Ej:
RRHH.
Definimos qué queremos lograr y qué medios tenemos para alcanzarlos.

3- Contenido del programa

Se diseña de acuerdo con la evaluación de las necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede:
● Enseñar habilidades específicas (Poder).
● Suministrar conocimientos necesarios (Saber).
● Influir en las actitudes actuales (Querer).
Genera o desarrolla competencias laborales.
Tiene que ser lo justo y necesario para la capacitación.

4- Principios de aprendizaje
Constituyen guías que ayudan a acelerar el proceso de aprendizaje y que las personas aprendan de
manera más rápida y efectiva.
Axioma 2: Lo que se enseñe debe ser aprendido

Participación Repetición Relevancia Transferencia Retroalimentación

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 6

No siempre se utilizan todas juntas. De acuerdo a los tópicos a transmitir se deben ajustar los principios
a usar. Ejemplo: Para una capacitación de 15 vendedores en el área comercial los principales principios
son la participación y la repetición.
● Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos, cuando quien
aprende puede participar de forma activa, de manera de aumentar su compromiso. Permite que
los sentidos participen por lo que refuerza el proceso.
● Repetición: Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.
La repetición de conceptos clave refuerza la importancia de éstos.
● Relevancia: Los conocimientos deben tener sentido de importancia para quien va a recibir la
capacitación. Usualmente se le explica el propósito general de una labor, tarea, o puesto al
empleado, para que advierta su relevancia y la importancia de seguir los procedimientos
correctos.
● Transferencia: Lo que se enseña debe poder ser aplicado en el puesto de trabajo. A mayor
concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor
velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
● Retroalimentación: Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. De
esta forma, las personas pueden ajustar su conducta para lograr el aprendizaje más rápido. Sin
realimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés. Por
otro lado, provee información al capacitador respecto del progreso de los conceptos
transmitidos.

Curva de aprendizaje
El aprendizaje muestra etapas de progresión (como la que va de A a B) y etapas de estabilización (como
la que va de B a C). El facilitador postula dos objetivos.
En primer lugar, procura que la curva
alcance un nivel satisfactorio de
desempeño, ese nivel se representa
como la línea punteada.
En segundo lugar, procura que la curva
alcance ese nivel en el menor tiempo
posible.

5- Realizar el programa de la capacitación / Programa real

Implica la creación del contenido específico del programa. La elección de la técnica dependerá de estas
variables: A pesar de que es difícil de cuantificar, es la relación costo-beneficio. Será una
inversión siempre y cuando el retorno nos de un
● De la efectividad respecto costo beneficio/rentabilidad/productividad/mejoría.
● Del contenido del programa (paso 3) Ejemplo: si utilizo transferencia para
aprender el uso de una nueva máquina,
● De los principios de aprendizaje que se utilizarán (paso 4) deberé ir a planta para ver como se utiliza.
● De la idoneidad de las instalaciones (dentro o fuera de la empresa)
En la virtualidad sería, por ejemplo, si tenemos buena conexión.

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 ● De la preferencias y capacidad:
○ de las personas que recibirán la capacitación
○ de la persona que dará el curso
● También depende del puesto, presupuesto y tiempo (recursos) disponibles.

La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la información siguiente para poder
trazar el programa de la capacitación: qué, cuándo, dónde, cómo, a quién se debe enseñar, y quién
capacitará.

Técnicas contemporáneas
● Internet – educación a distancia
● Universidad virtual

Técnicas tradicionales de capacitación

Dentro del puesto de trabajo

● Instrucción directa sobre el puesto de trabajo. Se imparte durante las horas de trabajo, para
enseñar a los empleados a desempeñarse en su puesto actual.
● Relación experto – aprendiz. Técnica que usa una relación entre un maestro y un aprendiz punta
especialmente adecuado para trabajadores calificados, oficios (plomeros, carpinteros,
zapateros). El aprendiz mira cómo trabaja el experto.
● Rotación de puestos. Implica rotar al personal de una a otra función, obteniendo empleados con
experiencia en varios puestos. Cada movimiento es precedido por una sesión de instrucción
directa. Ayuda en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
Ventajas: Barato, motiva y de corta duración
Desventajas: Interrupciones

Fuera del puesto de trabajo

● Conferencias, videos, películas, audiovisuales.
● Simulación de condiciones reales. En instalaciones que simulan condiciones de operación.
Ejemplo: simulador de vuelo, en bancos, hoteles.
● Actuación (acting), sociograma o role playing. Obliga al capacitado a desempeñar diversas
identidades. Ejemplo: se pide a un trabajador en atención al cliente que haga el papel de un
representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al representante de ventas que
actúe como éste. Cada participante consigue verse de la forma en que lo ven sus compañeros,
con lo que se logran cambios de actitud y mejores relaciones humanas.
● Estudio de casos. Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que son deseables emprender en circunstancias
análogas a las que le han sido presentadas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras
personas, así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, se
desarrollan habilidades de toma de decisiones.
● Lectura, estudios individuales.
● Laboratorio de sensibilización. Es una modalidad de capacitación en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales y competencias laborales adecuadas para futuras
responsabilidades laborales.

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 8

 El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de
sí mismos y de las otras personas. Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo
general, se utiliza un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones.
● Enseñanza programada. La enseñanza a través de materiales de instrucción resulta de gran
utilidad en caso de gran dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir a los asistentes de
la capacitación. Se pueden incluir CDs, fascículos, grabaciones, lecturas, programas de
computadora. Permiten avanzar al ritmo que se desee.
Ventajas: No interfiere en la rutina y evita la desconcentración.
Desventajas: Mayor costo, problema de ajustes sobre el puesto de trabajo (enseño Calc, usan Excel) y
problema de responsabilidad en caso de desempeño deficiente (No sabe usar la planilla).

6 - Resultados
Son el producto de la capacitación. Se generan:
● Nuevas aptitudes.
● Nuevos conocimientos. Axioma 3: Lo aprendido debe ser
● Nuevas habilidades. trasladado a la tarea
Excepto los casos especiales donde la empresa puede dar
● Mejores actitudes. capacitaciones como beneficio.

¿Por qué es uno de los más difíciles de llevar a la práctica?

7- Evaluación de resultados
Porque existe la resistencia al cambio. ¿Y por qué cambiaría algo
que me sirve? Porque es parte de la mejora continua. Lo
fundamental es vencer esa resistencia al cambio.
Antes de llevarse a cabo la Capacitación se realiza un examen diagnóstico basado en los 8- Criterios de
evaluación predefinidos, y luego de la capacitación se deben evaluar los mismos puntos establecidos. Se
puede realizar mediante las Evaluaciones de Desempeño anteriores y posteriores a la capacitación. De la
comparación de ambos exámenes se obtiene un 6- Resultado real (alcance del programa) que
finalmente se compara con los 2- Objetivos pretendidos (resultado ESPERADO, se verifican el QUÉ y el
CÓMO).

El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de
evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo (Axioma 3).

2
No le interesa a Belén que la sepamos tal cual, solo cuáles son los ppios más fuertes en c/técnica.

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 9

El ÉXITO del programa se mide por los CAMBIOS EFECTIVOS que introduzca en el desempeño individual
de las personas.
Algunos resultados que se evalúan son:
● Los conocimientos del capacitado luego de la capacitación.
● Grado de transferencia al puesto de trabajo.
● Impacto en toda la organización.
● Desempeño individual.
● Comparación con otras empresas.

La evaluación se hace desde 2 puntos de vista:

Eficiencia = Utilidad
● Constatar (confirmar) si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en las conductas de
los empleados.
● Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución (obtención) de las
metas de la empresa.

Eficacia

En el nivel ORGANIZACIONAL
● Aumento en la eficacia organizacional.
● Aumento de la eficiencia
● Mejora la imagen de la empresa.
● Mejora el clima organizacional.
● Mejora la relación entre empresa y empleado.
● Apoyo del cambio y la innovación.

En el nivel de las PERSONAS ¿Qué es necesario para que la gente se interese en la

capacitación? - MOTIVACIÓN
● Reducción de la rotación de personal. 1. Deben ver claramente cuáles serán los beneficios que
obtendrán
● Reducción del ausentismo. 2. Presencia del líder
3. Relación con el trabajo
● Aumento de la eficiencia individual.
● Aumento de las habilidades personales.
● Aumento del conocimiento personal.
● Cambio de actitudes y conductas.

En el nivel de TAREAS Y OPERACIONES

● Aumento de productividad.
● Mejora en la calidad de productos y servicios.
● Mejora en la atención al cliente.
● Reducción del flujo de producción.
● Reducción del índice de accidentes.
● Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Axioma 4: Sostenimiento en el tiempo

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 10

 La necesidad puede ser personal (ejemplo: trabajo en

Los 4 Axiomas de la capacitación

la industria del plástico, pero a mí me gusta cocinar y
la empresa contrata a un chef para que dé
capacitaciones), para el puesto, para un puesto que
voy a ocupar dentro de unos años.
1. Capacitar siempre que haya necesidad: Capacitar en una materia donde no se responda a una
necesidad no es algo motivador. Una capacitación es considerada beneficio cuando no tiene relación directa con el
puesto de trabajo o con un desarrollo a futuro que va a tener.
2. Que lo que se enseñe, sea aprendido: No tiene sentido alguno la transferencia de
conocimientos si estos no son absorbidos por la persona. ¿Cómo lograrlo? Con los principios de
aprendizaje + el proceso de enseñanza y aprendizaje sistemático (ver en unidad 10).
3. Que lo que se aprenda se transfiera al puesto: Es el más difícil de llevar a cabo, ya que para
transferir los conocimientos al puesto es necesario cambiar actitudes y vencer la resistencia al
cambio. Se requiere de mucho tiempo para enseñar a alguien que lleva mucho tiempo
trabajando en una misma tarea y no está acostumbrado a aprender cosas nuevas, lo que puede
provocar demoras. Este tiempo debe ser visto como una inversión. El que se resiste es el líder
porque siempre dio resultados aceptables. Se resiste porque siente una presión.
4. Sostenimiento en el tiempo: Implica que no se abandone paulatinamente lo que se aprendió.
Evitar que surjan vicios, deformaciones del método, olvido o malas prácticas. Dar validez con
cursos de actualización.

Necesidad → Enseñanza → Aprendizaje → Uso → Tiempo

Que se necesite lo que se enseña.
Que lo que se enseña, se aprenda.
Que aprendido, se use.
Que lo que se usa, se mantenga en el tiempo.

Axiomas y motivación
Se tienen que cumplir los 4 axiomas para motivar eficientemente.
Si falló la capacitación (no se ven los resultados) se debe a fallas en los axiomas. Probablemente no se
logró motivar, mostrando los beneficios que se obtendrán al finalizar.
¿Qué debo tener en cuenta? Que la C&D responda a una necesidad real (personal o laboral), y/o que
sea sobre algo que le guste o le interese al capacitado. Si no se da ninguna de las 2, la persona no
entiende por qué se le está capacitando, no está motivada, y puede pensar que está perdiendo el
tiempo.
NOTA: Cuando una capacitación resulta muy básica (más de lo pensado) puede ser que estén mal
definidos los objetivos. También el error puede haber sido enviar a capacitarse a gente a la que le
corresponde un nivel más elevado.

Preguntas comunes en las Organizaciones:

¿Cómo puedo progresar en mi Compañía?
¿Por qué mi jefe inmediato no me ha dado asesoría profesional?
¿Hace falta un grado universitario para ascender al siguiente puesto?
¿En qué medida ayudan las capacitaciones que ofrece la compañía para que yo logre promociones?

Estas preguntas que surgen se pueden responder con la planeación de carrera ->

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 La carrera profesional no solo implica
Planeación de la carrera profesional tener un título. Las personas en los
puestos operativos también puede ser
profesionales en su trabajo.
Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades
desempeñados durante la vida laboral.
Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca
desempeñar.
Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se
determina a futuro el historial profesional.
Poder planificar que queremos nosotros lograr con nuestra carrera profesional. Marca la visión que tenes como persona.

Dos elementos resultan indispensables en prácticamente todo programa de planeación de la carrera: la

flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y el enfoque activo
que permita el inicio de programas y acciones que apuntan a lograr un mejor desempeño profesional.

Existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una
organización:
● Igualdad de oportunidades: en la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal
crea que las normas del juego son limpias y equitativas.
● Apoyo del jefe inmediato: los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un
papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y
oportuna.
● Conocimiento de las oportunidades: un sistema idóneo de comunicación dentro de la
organización que informe a todos sus integrantes.
● Interés del empleado: los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran
distintos grados de interés en su avance.
● Satisfacción profesional: dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran
satisfacción en diferentes elementos.

Ventajas
● Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal: al
ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos
mejor para los puestos que prevé crear la empresa.
● Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. Sirve para estimar el talento
latente.
● Disminuye la tasa de rotación: cuando el personal siente que existe interés en el desarrollo de
sus carreras individuales se genera mayor sentido de pertenencia a la organización.
● Genera motivación en el empleado.
● Facilita la ubicación internacional.

¿Quién tiene la responsabilidad de planear la carrera profesional?

Es responsabilidad de uno mismo. La organización puede ayudarnos o facilitarnos herramientas (o no, no
tienen obligación).

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Desarrollo profesional
El desarrollo profesional es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Éste comprende los
aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
Clima laboral, salud, ocio. Cuando tenemos la planeación, avanzamos y logramos el desarrollo.
Apunta a la vida completa, no solo a la vida laboral. Los aspectos que una persona enriquece y mejora con vistas a lograr
objetivos dentro de la organización.

Plan de vida
La planeación de la Carrera Profesional hace al desarrollo profesional y a la definición del plan de vida ->
Es fundamental porque denota su capacidad de liderazgo y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.
Implica reflexionar, definir y escribir las metas personales.
Es más amplio que el desarrollo profesional. Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque
define la capacidad de liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. Diseñar un
plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas personales en una visión
de cinco años, en cuatro áreas: espiritual, laboral, familiar y de salud. Una de las ventajas de una
planeación formal por escrito es que permite modificar, ajustar, quitar o agregar a ese proyecto todo lo
que sea necesario.
Para esto, es necesario cumplir dos etapas esenciales:
La primera supone inventar y construir el futuro en la imaginación:
● Objetivos de vida: lo que quiero lograr. Defina qué desea realizar en su vida. Haga un listado de
los objetivos que quiere lograr en lo personal, profesional, familiar, económico, espiritual.
Registre todas las cosas que le harían sentir realizado al llegar al final de su vida. Tienen que ser
alcanzables.
● Visión: visualizarme quién quiero ser. Visualícese en cinco años y descríbase en el contexto de
los logros que ha obtenido en ese plazo, abarcando las cuatro áreas fundamentales.
La segunda etapa consiste en hacerlo realidad, a través de metas específicas y un plan de acción:
● Plan de acción: acciones, pasos y fechas para cumplirlos. Comprométase con el logro de sus
objetivos trazando un plan de acción, con pasos a seguir y fechas en que alcanzará cada una de
sus metas.
● Seguimiento del plan de acción: revisión periódica. Verifique semanalmente los avances
logrados respecto a los objetivos y compromisos que se haya fijado. Este seguimiento semanal le
ayudará a mantener el rumbo, y a evaluar los logros respecto a las metas propuestas. Si usted
logra que este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderá a ser constante en sus objetivos y
ganará una excelente perspectiva en el proceso de planear su vida y su trayectoria profesional.

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Preguntas de exámenes
1. Describir brevemente cómo implementar un programa de capacitación para un grupo de 15
empleados del área comercial de una empresa donde se va a introducir una nueva línea de
productos.
2. ¿De qué depende la elección de la técnica para capacitar? Mencione 8 técnicas para llevar a
cabo un programa de capacitación y dar ejemplos de aplicación
3. Cómo elaborar un programa de capacitación para 10 trabajadores de la línea de producción al
instalar nueva tecnología.
4. Dar los 4 axiomas de capacitación. ¿Cuál es el más difícil y por qué? El 3 por la resistencia del
líder al cambio (por el hecho de que los colaboradores son menos productivos hasta que
adquieren el nuevo método, y por eso los líderes se resisten.)
5. Beneficios de capacitación y desarrollo, decírselo tal cual lo dio en clases, separando los
beneficios para c/u de las partes ( colaboradores, org y relac humanas)
6.

EXAMEN: ¿Quién es el que se resiste al cambio de la tarea? No solo el operador sino también, en general el que
tiene mayor resistencia al cambio es el líder. ¿Y por qué esta resistencia al cambio por parte del líder?

Porque tiene una presión de lograr objetivos y resultados que con el método actual las logra y si cambia el método,
el mismo deberá pasar por una curva de aprendizaje donde al principio logrará menores resultados, una caída en la
productividad. Pero lo que hay que entender es que luego la mejoría será mucho más alta.

Unidad 9 - Capacitación y Desarrollo v2.1 Mauricio Costantini 14

Bibliografía
● Cap. 9 y 10 – Administración de Recursos Humanos – Werther y Davis
● Cap. 14 – Administración de Recursos Humanos - Chiavenatto
● Apuntes de clases Ayelén Carbone.
● Grabaciones 2C 2020.
● Resumen Lucía Vietez
● Resumen Mariano Caniglia, Esteban Delgado y Leandro Picó.

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