LABORAL VERANO – EUGENIA TORRES DELEAU

CLASE 1 – 30/01

Existen diferentes cuerpos normativos que regulan el derecho laboral y el derecho a la seguridad
social que tienen los trabajadores. En la cúspide de la pirámide se encuentran los derechos
humanos, que se encuentra en el artículo 75 inc. 22, al mismo nivel se encuentra la constitución, la
Ley de Contrato de Trabajo, que es una ley nacional, también hay leyes especiales como ser la Ley
Nacional de Empleo, la que regula las jornadas laborales, la Ley de Riesgo de Trabajo y, por último,
los Convenios Colectivos de Trabajo, que son acuerdos de las cámaras de determinado sector con los
gremios, los cuales el trabajador de esa actividad debe cumplir/acatar.

Los sindicatos representan a los trabajadores y las cámaras a la parte patronal/empleador, los
sindicatos deben tener personería jurídica para poder participar de esas negociaciones, si no es un
sujeto de derecho o sea no tiene esa personería, no puede participar, hay muchos sindicatos nuevos
que se van creando de acuerdo a las necesidades de la sociedad que no tienen personería entonces
no pueden tener un CCT, el cual para que tenga validez no solo requiere la personería si no también
que el mismo sea homologado por el Ministerio de Trabajo, que no esté homologado significa que
no es obligatorio para el empleador, para estos sectores tenemos el gran convenio abarcador que es
el de los empleados de comercio, todo lo que no tiene un convenio decanta en este convenio. Cada
CCT comprende las escalas salariales de los empleados, donde se dice el MINIMO que va a cobrar el
trabajador de la categoría, las cuales son producto de las paritarias.

El CCT siempre puede mejorar los beneficios del trabajador, nunca puede limitarlos, por ejemplo,
con las licencias, puede reconocer más días que con la LCT, en cuanto a las obligaciones del
trabajador el CCT debe estar dirigido dentro de los lineamientos que fija la LCT. Dentro de la LCT
vamos a tener regulado a:

 Contrato del trabajo

 Modalidades de contrato, que sean considerados contratos de trabajo.
 Los derechos y deberes de las partes

La LCT si bien define lo que es el contrato de trabajo y a su vez hace una diferencia con la RELACION
de DEPENDENCIA. La existencia del contrato implica una relación de dependencia, pero la existencia
de la relación de dependencia no significa la existencia del contrato de trabajo registrado. La
dependencia se puede probar mediante:

 Subordinación técnica: recibía y cumplía las órdenes del empleador.

 Subordinación jurídica: porque la actividad está avalada por las normas
 Subordinación económica: se le pagaba un sueldo por la prestación del servicio.

El acreditar esta subordinación hoy en día resulta mucho ms sencillo ya que existen distintos medios
tecnológicos que le juegan en contra al empleador.

El contrato se rige por el principio general en materia contractual: puede ser escrito u oral. El
contrato laboral no es prueba determinante de los extremos de ese vínculo, se puede firmar un
contrato donde diga que trabaja de lunes a viernes 6 horas y la realidad es que se trabaja de lunes a
sábado 8 horas. Por más que se firme un contrato no es prueba suficiente para evitar que se reclame
posteriormente en juicio.

CAPACIDAD DE LAS PARTES: la regla general es que los que puedan contratar son aquellos que
puedan contratar, en principio a partir de los 18 años cumplidos, aunque existen excepciones por
ejemplo los menores adultos que tienen un oficio y están autorizados para ejercer y pueden trabajar
en relación de dependencia, también existe la posibilidad de trabajar en emprendimientos o
empresas familiares, en este caso la posibilidad de la edad es de 13 de 16, siempre y cuando el
legislador lo acepte.
MIN 41:44

CLASE 2 – 31/01

Evolución del del derecho laboral, con los cambios sociales mundiales es que van cambiando las
normas con un alcance más amplio, las distintas reformas que se han introducido han ido abarcando
los derechos sobre la protección del trabajador a lo largo de toda su vida laboral, la seguridad social,
su jubilación posteriormente, su grupo familiar.

*Las normas de orden público no pueden ser dejar de lado ni aun con acuerdo de las partes, o sea
los contratos no pueden tener ninguna cláusula que sea contraria a estas leyes de orden público*

Dentro de los principios vamos a tener un principio base que es el PRINCIPIO PROTECTORIO, de este
se desprenden los demás principios, ya que las partes no son iguales, porque quien decide es el
empleador y hay un límite en la autonomía de la libertad porque las partes no pueden acordar algo
que vaya en contra o restrinja una norma de orden público.

La garantía social hace mención a que estas normas deben garantizar al trabajador y a su núcleo
familiar el crecimiento en la sociedad, es todo un circuito, el trabajo genera dinero, el dinero permite
llevar una vida acorde/digna, de esta forma tener una obra social para el trabajador y su círculo
familiar, la posibilidad de su jubilación, la protección al trabajador con la ley de riesgo de trabajo, la
licencia anual el descanso que también es producto de esta garantía social, las asignaciones también
son el protección de esta garantía social que prevé la norma para el trabajador y núcleo familiar,

La naturaleza del derecho laboral es una rama del derecho público, pero tiene un origen del derecho
privado porque su origen estaba regulado en código comercial.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

 Formales o materiales y depende si cumple con el procedimiento formal de sanción de la

norma, sino van a ser materiales. Un CCT es material, la ley de contrato de trabajo es formal.
la materia está relacionada con cuestiones fácticas y la formal está relacionada con la parte
de cumplimiento de sanción de la norma, son producto del poder legislativo.
 Especiales o generales es según a quien alcanza. Especiales es para un grupo en particular,
por ejemplo, la ley de empleadas de servicio doméstico y general puede ser la ley de
contrato de trabajo, la constitución, el alcance a todos los trabajadores sin importar si es
docente, salud, etc.
 Clásicas y propias: tiene que ver con el avance que se ha producido en materia legislativa en
la sociedad, por ejemplo, clásica son los cimientos del derecho laboral y las propias son las
que han ido regulando esas clásicas,

Orden jerárquico y prelación de las fuentes

En las demás áreas del derecho existe una prelación, en el derecho laboral esto no es así, no
necesariamente en el orden que se aplican las normas es el orden jerárquico ya que esto responde al
beneficio del trabajador, siempre se aplica la norma que sea más beneficiosa para el trabajador. El
orden jerárquico y la prelación no se encuentran en el mismo nivel, esto es por el PRINCIPIO
PROTECTORIO donde existen tres reglas, no obstante, existe una corriente que establece que existen
cinco reglas.

 In dubio pro operario: cuando se vaya a interpretar las normas laborales siempre va a ser a
favor de la parte más débil, esto es la norma que beneficie al trabajador.
 Norma más favorable: está vinculado con el orden de jerarquía y la prelación de las fuentes,
esto es de aplicarse una norma para la resolución de un conflicto, se debe aplicar la más
favorable para el trabajador, esto ocurre cuando hay concurrencia de normas, cuando tengo
varias normas para aplicar para resolver el conflicto.
  Condición más beneficiosa: quiere decir que una norma posterior no puede limitar o
restringir derechos que ya ha adquirido el trabajador, es decir que una norma posterior no
puede cambiar las condiciones de trabajo que los benefician a ese trabajar.

Los otros autores que incluyen dos reglas más, que también se pueden ver como principios:

 Irrenunciabilidad ya que son normas de orden público, el trabajador no puede renunciar a

los derechos que le son reconocidos por las leyes, siempre y cuando subsista el vínculo
laboral. El trabajador tiene dos años para reclamar desde que se extingue el vínculo laboral.
 Supremacía de la realidad: pone en evidencia los hechos reales de ese vínculo laboral,
porque en los casos que haya una simulación se debe priorizar el acto real, porque el acto
simulado es el que no beneficia al trabajador. En materia laboral el trabajador puede valerse
por cualquier medio de prueba, resultando una prueba determinante: los testigos.

Cuando existe conflicto en la aplicación de las distintas fuentes

Se aplica:

1. Lo pactado por el trabajador en el contrato

2. CCT – estatuto
3. Las anteriores (1 y2) no deben violar el Orden Público Laboral
4. Las 2 primeras no dan solución al conflicto se aplica LCT

Cuando existe una colisión entre dos o más fuentes, se elige el régimen más favorable:

 Acumulación: de fuentes, tomo lo más favorable de cada norma, desmenuza las normas y
crea una.
 Conglobamiento: se queda con la norma más beneficiosa para el trabajador, puede que en
esa más beneficiosa haya algún artículo que no sea tan beneficiosa, no se APLICA EN
NUESTRO PAIS
 Conglobamiento por instituciones (LCT): es el que se aplica en nuestro país. El juez lo que
hace es tomar cada uno de los cuerpos normativos (LCT, el contrato individual, el CCT) y
toma el instituto y analiza las 3 normas, por ejemplo, la jornada laboral en cada uno y toma
la más favorable para responder a ese conflicto.

Principio de IRRENUNCIABILIDAD

Todos los derechos del trabajador para el orden público laboral son considerados IRRENUNCIABLES.
El trabajador nunca va a poder renunciar a reclamar la mala liquidación que lo hicieron o las
irregularidades. Si el trabajador renuncia no tiene derecho a reclamar por la indemnización, pero eso
no tiene que ver con reclamar por las irregularidades, cuando un trabajador renuncia, renuncia a la
indemnización no está renunciando a reclamar por los derechos anteriores. Si la empresa quiere
protegerse y que el reclamo finalice en ese instante es firmar un acuerdo en el ministerio de trabajo
o en el SECLO o frente a escribano público, si es que no hubo irregularidades en la relación laboral, y
obtengamos la homologación de ese acuerdo, con esta homologación que tiene fuerza de sentencia,
ya no se puede reclamar nada para atrás. ARTICULO 15 de la LCT. El empleador tiene 2 años para
reclamar, sino se pierde el principio de irrenunciabilidad.

Principio de CONTINUIDAD:

Está relacionado con el principio general del contrato de plazo indeterminado y este principio es
aquel que entiende que existe una continuidad en el contrato de trabajo, vínculo laboral y la
extinción del mismo es la forma más gravosa, el legislador no prevé cuando se va a extinguir ese
vínculo. Es por ello que las causales de extinción están tipificadas en la ley de contrato de trabajo y
deben ser formal y fehacientes. Si se tiene duda que tipo de contrato es el contrato es de plazo
indeterminado.
Si no hubo desvinculación jurídica con un empleado y vuelve a trabajar al mismo lugar, por el
principio de continuidad, no arranca el contrato de 0 sino que sigue la antigüedad como si no se
hubiese ido.

Principio de PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Si los papeles dicen una cosa y la realidad dice otra, lo que va a primar es la realidad. Cuando la
realidad va por un camino y la parte formal va con otro, siempre va a estar por encima la realidad de
los términos. Por ejemplo: si el empleado está inscripto como administrativo, pero, además trabaja
en la cocina, llegado el caso de desvinculación se acredita con testigos, con filmaciones, con
mensajes y van a tener que pagarle un plus por multitarea, los adicionales de horas extras, etc.

Principio de la BUENA FE:

El vínculo laboral tiene que estar creado, celebrado, ejecutado y finalizado desde la buena fe, es la
lealtad que las partes se deben brindar a fin de cada una cumplimentar con las obligaciones/deberes
que la LCT fija para cada uno de ellos. Cada uno va a tener que actuar en forma ajustada a la
conducta que se espera teniendo en cuenta un buen empleador y un buen trabajador.

Principio de NO DISCRIMINACION E IGUALDAD:

Esto está relacionado con el articulo 14 de la CN. Habla de la igualdad de condiciones, igual tarea por
igual remuneración, somos todos iguales ante la ley no interesa el género, el físico, la cultura, etc, así
evitar discriminación entre los empleados.

Principio de EQUIDAD:

Este principio está reservado más que nada al juez, hace mención a aplicar el concepto justicia al
caso concreto, el juez ve las circunstancias y extremos probados y de esta forma intentar buscar la
solución para el caso concreto, aplica una norma evitando que el trabajador sea considerado un
esclavo o que vaya en contra de la dignidad de ese trabajador. Este principio también es una “válvula
de escape” porque le permite al juez atenuar, invocando la equidad, la indemnización.

Principio de JUSTICIA SOCIAL:

Cuando un conflicto o una situación no puede ser resuelto por las leyes laborales, vamos a dirigirnos
a los equidad y buena fe, porque van a regir esta relación laboral.

Principio de GRATUIDAD:

Para la parte más débil existe este principio, contemplado en el artículo 20 de la LCT, quiere decir
que el trabajador puede acceder a la justicia de forma gratuita hasta terminar el juicio.

Principio de RAZONABILIDAD:

Este cae en cabeza del juez, ya que es quien tiene que aplicar este principio al momento de fundar
su fallo.

Principio de PROGRESIVIDAD:

Art 14 bis de la CN, que da protección a todas las normas de orden público laboral, la idea es que
vaya avanzando conforme las necesidades de la sociedad y que no se vuelva para atrás tornando un
perjuicio para la parte más débil

CLASE 3 – 01/02

TRABAJO PRACTICO: Principios. Caso 1: gratuidad, por medio de la ley 23789 o telegrama obrero le
permite al trabajador enviar un aviso para el reclamo de sus derechos sin tener que abonar nada, en
este sentido el trabajador tiene la posibilidad de acceder a un medio fehaciente al momento de
intimar tal como dice la LCT, este tipo de emisivas tiene una particularidad, que se puede imprimir
en cualquier impresora, no hace falta ir al correo para facilitarle el acceso al trabajador.

Caso 2: supremacía de la realidad, ya que hay evidencia del vínculo laboral de relación de
dependencia, en este caso de simulación siempre se prioriza lo real y en este caso el trabajador tiene
libertad probatoria. Si bien no existe un contrato existe una relación laboral, al haber una relación
laboral existe un contrato laboral encubierto y existe la subordinación en las tres esferas.

Caso 3: en primer lugar, el principio de buena fe se está violando porque te llaman por un trabajo y
luego resulta ser de otra forma. Justicia social, porque estoy prestando mi trabajo por más horas y
solo me reconoce por 6 horas, ese empleado va a tener menos jubilación, menos cobertura médica.
En el caso de que José acepte el trabajo, también se puede vincular la irrenunciabilidad y la
supremacía de la realidad si quisiera, el día de mañana, reclamar por sus derechos. Se puede agregar
los diferentes medios de prueba

TRABAJO DEPENDIENTE: mi trabajo lo estoy dando para un lugar, lo organiza otra persona y el
empleado no asume riesgos, el mismo tiene su remuneración y los riesgos no le afectan.

 Subordinación técnica, es porque el empleador es quien tiene la facultad de establecer como

se va a organizar su comercio, es quien da las órdenes.
 Subordinación jurídica o legal, ley para el empleado, estas órdenes son obligatorias para el
empleado
 Subordinación económica, el empleado pone a disposición su trabajo a cambio de una
remuneración, un salario. Existe una contraprestación, pongo mi esfuerzo en manos del
empleador y este da una remuneración a ese trabajo.

TRABAJO AUTOMONO: es para la propia persona, lo organiza la misma persona, uno mismo es quien
decide las “normas” y también es el mismo que asume los riesgos.

Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

La forma puede ser escrita o verbal por que se rige por la libertad de formas, la excepción es el
contrato de plazo fijo porque este tiene que ser por escrito. El trabajador solo puede ser persona
física porque si no sería un contrato de comercio. Periodo indeterminado o determinado hace
referencia a la forma de la prestación. Las cláusulas del contrato quedan sometidas a las
disposiciones de orden público porque las leyes en materia laboral tienen este carácter

 Existe acuerdo de voluntades, entre el empleado y el empleador. Es de carácter consensual,

esto no significa que sea sinónimo de regular, que vaya conforme la norma. Es consensual
porque aceptan el vínculo.
 Es un servicio personal, porque es un trabajo humano y solo lo puede llegar a cabo una
persona física. De tracto sucesivo, porque las obligaciones de las partes se van a ir dando de
forma sucesiva, obtengo una remuneración por el trabajo que realice.
 La forma que se le da al contrato no tiene relevancia. Denominación

AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD:

En materia contractual, esta permite que las partes acuerden el contenido del contrato, en materia
laboral, la misma se encuentra limitada por las normas de orden público ni aun que el empleador lo
proponga ni aun que el empleador lo acepte, esta autonomía tiene un límite.
En todas las etapas del vínculo surgen estas restricciones, en el inicio, desarrollo y en la extinción del
mismo. Tiene que haber una congruencia entre estas normas de orden público y el contrato laboral.
NINGUNA ETAPA PUEDE IR CONTRA LAS NORMAS DE ORDEN PUBLICO.

RELACION DE TRABAJO:

No es lo mismo la relación de trabajo que el contrato de trabajo, deberían ir vinculados.

Art. 22. LCT: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Establece las obligaciones mediante las cuales quedan sometidos a una situación de trabajo. Estas
obligaciones que asumen las partes ponen en manifiesto una relación de dependencia, de
subordinación, la cual es técnica, jurídica o económica. esta relación de trabajo implica que
efectivamente las partes estén cumpliendo estas prestaciones.

Contrato de trabajo sin relación de trabajo, puede pasar que estoy entrevistando y la relación de
trabajo comience en otro momento que el contrato, puedo contratar y que la relación empiece días
más tarde.

¿Qué pasa si el empleador incumple? Estoy en un trabajo en negro, tengo un contrato de trabajo no
registrado, con lo cual hay una presunción de trabajo porque si existe una relación laboral. El
legislador presume el contrato, cuando existe la relación. incurre en una violación a la norma, es
una conducta irregular contraria a la buena fe.

Art. 23. LCT - El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio.

Es una presunción que admite prueba en contrario. Si el trabajador logra demostrar esta
subordinación, existe contrato de trabajo.

Art. 24 LCT - Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que
no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

SUJETOS DEL CONTRATO:

1. TRABAJADOR: persona física o humana

2. EMPLEADOR: persona física o jurídica
3. ESTADO: vela por los derechos y garantías del trabajador y también puede ser empleador.
1. TRABAJADOR:

Art. 25. LCT TRABAJADOR — Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que
se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Art. 28. LCT AUXILIARES DEL TRABAJADOR— Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

Art. 27. LCT SOCIO EMPLEADO— Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones
o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta
ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en
relación de dependencia.

Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta
ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

Grisolía, nos dice: “se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar
servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una remuneración.”

La edad se requiere para contratar para ser trabajador. Por exclusión: quien no es persona, quien no
está obligado a prestar servicios, quien, aunque obligado a prestarlos, no está obligado a ser
remunerado, quien no preste servicios de calidad de subordinado, quien no se compromete
personalmente, quien trabaja en utilidad propia, quien realiza prestaciones personales obligatorias,
el empleo público regulado por el derecho administrativo.

2. EMPLEADOR:

Art. 26. LCT EMPLEADOR— Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

No se requiere que sea una persona jurídica de derecho perfecta, lo que se conocía como persona
de hecho, la persona jurídica puede ser precaria.

Art. 5° Empresa-Empresario. —A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la
empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".

La empresa no es una categoría dentro de las personas jurídicas. ¿Qué es lo que hace que sea una
empresa? Que tenga una organización, que el empleador tenga una estructura y que tenga como
finalidad el lucro, obtener beneficios.

EMPRESARIO: es la figura humana/física, que dirige y lleva a cabo los objetivos de esa empresa.

ESTABLECIMIENTO: ART. 6, unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la

empresa. Una empresa, varios establecimientos. El establecimiento puede ir de la mano del
empresario, el propio empresario es quien ejerce ese rol de establecimiento. El establecimiento es
donde se lleva a cabo los objetivos de la empresa. El establecimiento es la unidad de producción.

3. ESTADO:

El rol del estado es velar por los derechos y garantías del empleador, es quien se encuentra
fiscalizando el contrato y el vínculo laboral. Ente de control de cumplimiento de las leyes laborales,
las cuales son de orden público y lo hace a través del Ministerio de Trabajo. También se encuentra el
seclo, la subsecretaria de trabajo de la ciudad de Bs As y son dependencias que responden al
ministerio de trabajo.

Art. 2° Ámbito de aplicación — La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de
sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate
y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias
del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a)
de la Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este
régimen al momento de su entrada en vigencia)

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O.
28/12/2011)

REQUISITOS:

 Consentimiento: de los partes para ejercer las obligaciones del contrato. ¿Como queda
exteriorizado el consentimiento? Con la firma en el contrato o con el ejercicio de los actos en
relación a las obligaciones que asumieron las partes.

Art. 45. Consentimiento — El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.

 Capacidad de las partes en cuanto a la edad y el carácter. Se rigen por las normas del
derecho común. En cuanto al trabajador hay una regla general que es que tenga la edad
mínima obligatoria, luego existen distintas situaciones otorgadas por leyes especiales, por
ejemplo, por trabajo en el área artística o por alguna autorización para ejercer ese trabajo.
La ley prevé que un menor adulto de 16 años ya puede ser afiliado a un sindicato y también
puede ejercer cargos en dicho sindicato
 Objeto ya que es un acto jurídico los requisitos son los mismos: que sea un hecho posible,
determinado, licito, que no cause daños a terceros.

Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y
a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a
las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su
supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la
prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos
adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa,
en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
EXTRANJEROS: se trata a la par de los empleados nacionales. Los trabajadores extranjeros gozarán
de los beneficios, derechos y obligaciones estatuidos por las normas laborales vigentes, en la medida
que el contrato se ejecute en nuestro país, independientemente de la celebración del mismo. Igual
criterio que el art. 1209 CC

En materia laboral las pruebas son de forma amplia, me puedo valer de cualquier prueba, existe una
libertad de prueba. Lo ideal es que sea por más de un medio de prueba, no puedo valerme solo de
testigos.

Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

CLASE 4 – 2/2

En materia laboral, existe libertad de prueba, la carga de la prueba es dinámica quiere decir que
aquel que se encuentre en mejor posición de probarlo es quien tiene la carga. La prueba compuesta
está integrada por prueba que es aportada tanto por el trabajador como por el empleador e incluso
puede haber una misma prueba solicitada por ambas partes.

REGISTRACION LABORAL

En materia de registro, cuando el empleo no está correctamente inscripto (puede ser por no estar
inscripto o por estar inscripto a medias), el trabajador puede reclamar al trabajador el debido
registro. Existen dos leyes que sancionan esta actitud antirreglamentaria por parte del empleador y
establecen multas, ley 24.013 más grave que la 25.323, lo que las diferencia es que si el vínculo
laboral se encuentra vigente o no.

Ley 24.013, Ley nacional de Empleo. el vínculo se encuentra vigente. Art 8-9-10-11-15, en el caso del
último artículo puedo vincularlo con la ley 25.323.

Ley 25.323, el vínculo se extinguió. Art 1-2. El art 2 lo puedo acumular con los de la 24.013. Porque el
articulo prevé un incremento de las sumas que debía pagarle el empleador al trabajador porque no
lo hizo en tiempo, que son 4 días desde que la persona es debidamente notificada.

El vínculo se extingue una vez que se intima a empleador a que se registre a la persona bajo
apercibimiento de considerarse despedida. Distinto es si el empleador envía una emisiva para
despedir a la persona, en este caso se aplica la ley 25.353 ya que el vínculo esta extinguido desde
que el trabajador envía el telegrama de despido.

La LCT establece que el empleador debe llevar los libros (libro especial) donde se asienta la nómina
de los empleados y este libro junto con los pedidos de la AFIP es lo que compone la documentación
anexa a ese registro. TODOS LOS EMPLEADORES SIN EXCEPCIÓN (cualquiera sea el n° de empleados
que ocupen) ESTÁN OBLIGADOS A LLEVAR LIBROS. LOS EMPLEADORES DEBEN LLEVAR UN LIBRO
ESPECIAL, REGISTRADO Y RUBRICADO en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio (art. 52, L.C.T.), EL CUAL DEBE ESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO. LA LNE
(24.013), establece que el Ministerio de Trabajo tiene el control del cumplimiento de la ley. Si el
empleador lleva libros de forma reglamentaria, se pueden utilizar en el marco de un proceso, a su
favor y si no están debidamente llevados en regla no sirve como prueba para alegar en un proceso
judicial y se beneficia la otra parte.

LEY 24.013

ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el

empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato
de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los
regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a). Las
relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas.
Es un artículo congruente con el articulo 52 de la LCT, la rúbrica que menciona el artículo en la
actualidad ya está impresa en los distintos sistemas informáticos que se utilizan para llevar los
registros.

Sistema único de registro laboral:

 CUIT: bajo un CUIT, existe los CUIL. Es para el empleador, identifica al empleador e ingresa
los aportes sobre la nómina salarial. Es por la actividad comercial
 CUIL: acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador DNI + digito

El empleador dentro de sus obligaciones tiene la obligación de llevar los libros además de abonarle
al empleador sus ingresos, ya que tener la documentación es una garantía de los derechos del
trabajador y la ley sanciona el incumpliento al establecer no solo una presunción de certeza a favor
de lo que sostiene el trabajador, sino también implica un sumario por infracción a la ley 25.212.

¿Cuál es la documentación que debe llevar el trabajador?

1. Libro especial del art 52 de la LCT

2. Planilla de horarios del art 6 de la ley 11.544, la cual regula la jornada laboral.
3. Recibos de sueldos del art 140 de la LCT

Además, constancia del CUIL, declaración jurada de cargas de familia, constancia de información de
condición de seguridad y recepción de elementos, declaración de situación previsional, contrato de
afiliación con A.R.T., constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales.

Las PYMES tienen una regulación especial en cuanto a los libros que deben llevar, porque pueden
unificar dicha documentación en un solo libro. El art 52 de la LCT es el que tiene que ser consistente
con el recibo de sueldo, no solo va a ser prueba documental sino también va a ser una prueba de
análisis por un perito contable.

La ley presume que los datos que se encuentran consignados en el libro especial son verídicos, reales
del vínculo laboral, pero esta prueba no es absoluta, es una presunción y admite prueba en
contrario. Los datos tienen un valor relativo al ser consignados unilateralmente por el empleador, sin
control del trabajador. Todas las actividades que se encuentren por fuera de la LCT no tienen que
cumplir con el art 52 ya que tienen su propia reglamentación. En algunas actividades es obligatorio
llevar libros especiales, que no es el mismo libro especial de registro del art 52: trabajo a domicilio,
conductores particulares, viajantes de comercio, portuario.

En relación a las planillas horarias, pueden ser por medio electrónico o formato papel, pero debe ser
simple e informal, facilita la aplicación del art 6 de la ley 11.544. La planilla de horas extras debe
llevarse aparte de la planilla horaria.

Sistema único de la seguridad social:

La AFIP regula mediante resoluciones como se debe llevar a cabo y cuáles son los plazos del alta y el
registro de los dependientes.

Los certificados de trabajo se encuentran regulados por el art 80 de la LCT, son la

constancia/certificación que el empleador le debe entregar al trabajador cuando finaliza el vínculo
laboral, grilla donde consta la categoría, cuanto cobraba por mes, quien era el trabajador, para que
CUIT trabajaba, cuando ingreso y es certificación porque lo tiene que homologar ANSES. Esta grilla
coincide con el art 52 y el recibo de sueldo. El art 80 no solo es la grilla, los certificados de trabajo
están compuesto por tres elementos: formulario de ANSES (que empleador tiene que tramitar ante
ANSES) + la grilla que se baja de AFIP + un informe de valoración que el empleador debe hacer sobre
el empleado firmado por el presidente.

PARA EL LUNES LEER FRAUDE. BUSCAR FRAUDE LABORAL

LEY 24.013 - Ley Nacional de Empleo. El empleado intimo al empleador, encontrándose en vinculo
vigente, a través del telegrama obrero. La ley va en concordancia con el principio de seguridad
social, lo que quiere hacer con las multas excesivas es que no haya trabajadores clandestinos. La ley
establece un plazo para que el empleador se expida, que es de 48hs, siempre y cuando haya
contestado que lo iba a registrar, tengo 30 días para poder registrarlo, si se niega el vínculo o no se
contesta, el empleado está habilitado para considerarse despedido e iniciar el reclamo.

REGULA EL TRABAJO EN NEGRO - ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación

laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados
de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces
el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976).

Se calcula el suelo mensual x meses totales de trabajo / 4. La ley fija un piso, que nunca puede ser
menos que lo que dice el art 245 LCT, que sería 1 mes de suelo x años de antigüedad.

TRABAJO EN GRIS - ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una

fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En este articulo el empleador consigna una fecha de ingreso posterior a la real, el trabajador va a
tener menos años de aporte. La indemnización está dada por la 4ta parte de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Por ejemplo: si son 5
años y ganaba 80mil, se hace 60 meses x 80mil / 4= 1.200.000

TRABAJO EN GRIS - ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de
la remuneración.

En este caso la diferencia está dada en el monto en la remuneración, por ejemplo, ganaba 80 y
estaba registrado por 40 durante 13 años (156meses), la cuenta seria 40.000*156/4=1.560.000

CUALQUIERA DE ESTAS MULTAS dispara otras multas, la del 80 de la LCT y la 132 BIS

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones: a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha
real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo
caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos
Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas
que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley,
solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su
entrada en vigencia.

Este artículo establece que el empleado debe enviar una intimación al empleador para que efectúe
el registro o lo adecue. Esta intimación es requisito obligatorio para que exista esta multa, es decir, si
el trabajador no envió esta emisiva, no tiene acceso, cuando acceda a la justicia, a reclamar las
multas. Esta intimación debe contener, todo lo que establece el artículo 52, en lo verídico:
  Fecha real de ingreso
 Categoría
 Sueldo
 Horario
 Lugar de trabajo

Para poder reclamar esta multa en juicio en primer lugar debo mandar el telegrama, también debo
enviar el mismo a la AFIP en el plazo de 24 horas, solamente cambiando el destinatario. Si no me
registra o no de adecua, es considerarme despedido. Si el empleador contesta que lo va a registrar el
empleado debe esperar los 30 días para ver si lo registra o no lo registra, transcurrido el tiempo y no
habiéndolo registrado, el empleado envía otro telegrama considerándose despedido y de ahí 2 años
para reclamar judicialmente.

 Establece la intimación al empleador

 La copia al AFIP

El despido puede ser directo mediante un telegrama diciéndole que prescinde de sus servicios o
puede ser indirecto cuando el empleador se considera despedido.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años
desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar
cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido.

Este artículo es otra multa que se acumula a las anteriores o a las previstas por la ley 25.323. Si el
trabajador intimo al debido registro y el empleador lo despide dentro de los 2 años, sin causa. Esta
multa es la sumatoria de la antigüedad, preaviso e integración de despido más el SAC

Si no manda el telegrama al AFIP la multa del art 15 le corresponde al trabajador.

CLASE 5 – 06/02

Ley 25.323 – aplica cuando el vínculo ya se ha extinguido, ya sea porque el trabajador haya
renunciado o por que haya sido echado, con lo cual las multas son más atenuadas que con la 24.013.
Esta ley la voy a aplicar cuando haya un contrato deficientemente registrado, porque si estoy en
negro nunca se va a saber el principio y el fin del trabajo entonces se puede atacar mandando el
telegrama utilizado en la ley 24.013.

No se requiere la interacción con el AFIP

La 24.013 la podemos vincular con el articulo 2 de esta ley.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare

las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en
1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y,
consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter
obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que
justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir
prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición
de su pago.

Si el empleador no abono en termino esa indemnización de la extinción del vínculo, a su vez de los
rubros indemnizatorios (preaviso, integración mes de despido, antigüedad), debe pasar un 50% más.
FRAUDE
Art. 28. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares,
éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción
expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que, habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación
que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten
o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores
contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de
Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas.

Una empresa especializada en contratación eventual debe tener a sus empleados en regla y la
misma debe estar correctamente registrada y autorizada a tener contratos eventuales, en el caso de
que tenga todo en regla, el tercero que contrata a ese empleado eventual no es responsable
solidario con ese empleado, en el caso que la empresa no tenga todo autorizado el tercero que
contrata es responsable solidario.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.

En muchos casos la solidaridad surge como producto del principio primacía de la realidad.

Ejemplo: trabajadora con 10 años de antigüedad siempre en negro, tiene un accidente laboral, se
quebró, el empleador la registra para que este en blanco y al mes la despide, con un accidente y sin
haberla registrado en tiempo correcto. La empleada invoca a los acreedores solidarios en su
descargo, ya que lo que ella fabricaba para le empresa 1 era necesario para los demás acreedores.
Para llamar solidariamente a los demás, eso que fabrica debe ser necesario para el trabajo de los
demás.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el
acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia
del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas
el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores
que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria
de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de
ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse
en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en
la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo
su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo
resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.

Cuando se quiera hacer un reclamo, la solidaridad tiene que estar vinculada con el giro comercial,
tiene que ser.

No todo fraude genera solidaridad porque puede que sea empleador y le haga facturar a los
empleados y también puede que mis empleados no extiendan su labor. TODO FRAUDE NO GENERA
SOLIDARIDAD, PERO TODA SOLIDARIDAD ES PRODUCTO DE UN FRAUDE, siempre hablando en
materia laboral.

El articulo 30 de la LCT habla de la solidaridad, para establecer si existe o no y si corresponde aplicar

este articulo existen dos tesis:

 AMPLIA: cualquier tipo de actividad permite que el trabajador llame a responder a los
deudores solidarios. Actividad principal, secundaria y accesorias, excluidas las excepcionales
o extraordinarias.
 RESTRINGIDA: solo actividad principal de la empresa que no se pueda separar sin alterar el
proceso productivo.

Supuesto que provocan la solidaridad en la LCT

INTERPOSICION: artículos 28: trabajador subordinado, 29: de terceros testaferros, y 14: sociedades
comerciales, de la LCT. Cuando el trabajador presta servicios para un empleador y a su vez también
presta servicios para otros empleadores, relacionados con la misma actividad, se habilita la
solidaridad por más fraude que exista.

INTERMEDIACION: de estar debidamente en regla la empresa que contrata no actúa solidariamente.

INTERRELACION: cuando una persona trabaja para una tercerización o descentralización productiva
existe la solidaridad, pero no por el objeto en si sino por la relación de dependencia con la empresa
tercerizada

CONTRATO DE TRABAJO

Contratación de menores de 16 años, se puede dar cuando:

 El trabajo es para un espectáculo público (tv, cine, teatro, propagandas, ambiente artístico)
 Tenga permiso de la autoridad. Ministerio de trabajo y ministerio pupilar.
 Sea un negocio familiar o el menor este emancipado.
 No perjudique su formación humana y profesional.
 No suponga un peligro para su salud.

A su vez esto está regulado por una norma especial que permite esta situación con ciertos recaudos:

 Jornadas laborales acotadas

 Refrigerios entre actividad y actividad
 Acompañado por progenitores o tutores
 A su vez se hacen presentes autoridades del ministerio para controlar estas actividades

También se considera a jornada completa y por tiempo indefinido:

 El contrato que incumple la exigencia escrita por ley.

 El trabajador que no ha sido dado de alta en la seguridad social.
 Sobrepasar el plazo máximo de un contrato temporal y continuar prestando servicios.
 El contrato realizado en fraude de ley.
Periodo de prueba

No es un contrato en sí mismo, es el comienzo del contrato de plazo indeterminado, entonces el

periodo de prueba, que es de tres meses, cualquiera de las dos partes puede dejar sin efecto ese
vínculo, sin necesidad de alegar causa, pero si con necesidad de realizarlo de forma fehaciente, ya
que, si no lo hago, el vínculo sigue vigente. La duración del periodo de prueba es de tres meses
MAXIMO, no se puede prolongar ni reiterar cuando sea para el mismo sector. El empleador debe
avisarle al trabajador con una antelación de 30 días que no va a continuar con ese contrato, caso
contrario el empleador puede correr el riesgo de que se empiece a computar la antigüedad. Todo
trabajador debe estar inscripto desde el momento que empieza a ejecutar sus obligaciones, no es
causal de exoneración el decir que está en periodo de prueba para no registrarlo.

 Por 90 días.
 Solo es por única vez para ese puesto y ese lugar, y se castiga el abuso a la buena fe.
 Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social.
 El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y antecedentes inculpables,
riesgos de trabajo, en tiempo de servicio.
 El preaviso es de 15 días.

Contenido mínimo del contrato, que debe estar en el libro especial, en afip y en el recibo de sueldo:

1. Identidad de las partes.

2. Fecha y duración.
3. Domicilio social y centro de trabajo.
4. La categoría y/o grupo profesional.
5. Salario base y complementos.
6. La duración y distribución de la jornada.
7. Vacaciones.
8. Plazos de preaviso.
9. Convenio Colectivo aplicable.

TIPOS DE CONTRATO:

1. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

Sabemos el comienzo, pero no la extinción, se parte de la ficción que culmina cuando la persona está
en edad de jubilarse. El despido sin preaviso da lugar a la indemnización, el PREAVISO es el deber
que tiene el empleador y el trabajador de comunicar que no va a continuar con ese contrato, del
empleador al trabajador:

 a partir de los 3 meses hasta los 5 años de antigüedad, el preaviso es de 30 días.

 Si la antigüedad es mayor a 5 años, el preaviso es de 60 días. La sanción para el empleador
es por el tiempo que no aviso. El empleado con relación al empleador debe avisar con una
anticipación de 15 días antes, aunque no exista una sanción para el empleador.

CARACTERISTICAS:

 Libertad de forma
 A su vez se puede conjugar con otros contratos
 Plazo indeterminado es la presunción de todos los contratos laborales, salvo que las partes
establezcan otra modalidad

EFECTOS DE LA EXTENCION:

 La indemnización compuesta por preaviso, integración mes de despido (días que faltan para
completar el mes) y antigüedad (es 1 sueldo x cada año trabajado o fracción mayor a 3
meses desde el momento que ingresa a trabajar).
 2. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

La jornada de trabajo debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Al ser
contrato de tiempo parcial, estos trabajadores no podrán realizar horas extra y los aportes y
contribuciones a la obra social deberán realizarse como un trabajador a tiempo completo.

3. CONTRATO A PLAZO FIJO:

Se pacta por escrito y plazo determinado, se conoce el inicio y se conoce el fin, la duración máxima
de este contrato es de 5 años, no puedo volver a contratar bajo esta modalidad al trabajador que ya
cumplió con los 5 años. Este contrato se debe preavisar si se extingue antes del plazo que se haya
acordado, si se extingue antes genera el derecho a que sea indemnizado, porque el trabajador no
tomo otras obligaciones porque hasta X momento tenía el contrato con el empleador. La
indemnización varía dependiendo a si el plazo que trabajo fue mayor o menor al año. Si el trabajador
excede el plazo de este contrato es de plazo indeterminado.

CONCEPTO: se tiene conocimiento cuando comienza y cuando termina el vinculo

CARACTERISTICAS:

 No se puede renovar bajo la misma modalidad pasados los 5 años

 Máximo 5 años - mínimo 1 mes

EFECTOS DE LA EXTINCION:

 Si es con causa, no genera indemnización

 Si finaliza dentro del año, no hay indemnización, salvo que no lo haya preavisado.
 Si supera el año, la indemnización es del 50%
 Si se produce antes de la fecha pactada y sin causa, hay indemnización y a su vez daños y
perjuicios conforme lo regula el CCC
4. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: a partir del art 99.

Debe responder a una circunstancia en particular que tiene el empleador, por ejemplo: en
determinado momento tuvo un pico de producción y se contrata para ese mes cierta cantidad de
personal de más, debe estar fundado en necesidades del empleador.

CONCEPTO: cuando responde una circunstancia particular del empleador, en cierta forma es un
contrato de plazo fijo. El empleador es quien deberá acreditar esta situación particular para
demostrar que no hubo fraude laboral. Es un requerimiento por parte del empleador, en relación a
servicios determinados de antemano, el empleador ya sabe de forma previa que en tal momento va
a necesitar un empleado.

5. CONTRATO DE TEMPORADA:

ART 96 en adelante.

Es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua porque se entiende que ese contrato va a

repetirse en los mismos términos en la siguiente temporada. La ley dice que solo habrá temporada
cuando originada por las actividades propias del giro normal de la empresa, la actividad cumpla en
determinadas épocas del año y se repetirá en cada ciclo. Como es indeterminado el despido sin
causa genera el derecho a las indemnizaciones.

Se lo convoca al trabajador con anticipación no menor a 30 días, si no lo convocan se considera

despido

CONCEPTO: trabajo indeterminado con prestación discontinua, que ocurre en los mismos términos
de las temporadas.
EFECTOS DE LA EXTINCIÓN: se habilitan si se logra confirmar que el empleador no realizo la
convocatoria de manera legal (medio de telegrama/carta documento o edictos)

6. CONTRATO DE APRENDIZAJE:

Está vinculado con la capacitación de arte, oficio o profesión, es para aprendices sin empleo de 16 a
28 años de edad, la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año, no se puede contratar al
mismo más de una vez como aprendiz. Si es mayor a los 18 la jornada semanal tope es de 40hs, de
ser menor de 18, la jornada es de 6 diarias y 36hs semanales y se podrá extender para 8hs y 48hs
con autorización de la autoridad administrativa.

El preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador con 30 días de anticipación y al vencer no
hay indemnización.

7. CONTRATO EN GRUPO O EQUIPO:

Es un contrato que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél. Son todos empleados del empresario

Los miembros que conforman el grupo son dependientes del empresario, no se genera un vínculo de
dependencia entre delegados y miembros del grupo. El empleado recibe el salario de forma
colectiva y de acuerdo con lo que se trabajó. El resultado de ese trabajo va a ser proporcional con la
remuneración que van a recibir, en este sentido me puedo zafar de los mínimos y los máximos que
se manejan por escala ya que va a ser por equipo la remuneración.

Si un empleado se retira tendrá derecho a obtener la remuneración que le corresponda por el

trabajo realizado.

El empleador no tiene la facultad directa para despedir algún miembro del grupo. En el caso de la
desvinculación será efectiva si proviene de un informe formal por parte del representante o
delegado.

8. CONTRATOS NO LABORALES:
 Becas o practicas rentadas

No son laborales, el subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial. De tener una beca,
debe tener un programa de capacitación y quien le presta esta capacitación debe tener un sistema
de evaluación.

Pasantías:

 Son contratos no laborales.

 Tienen un subsidio no remunerativo.
 El tope mínimo es de 2 meses y máximo es de 2 años, sin indemnizaciones.
 El tope semanal no puede ser mayor a 20hs.

CLASE 6 – 7/2

Deberes y derechos. El vínculo de las partes tiene sus pilares (la buena fe, la colaboración y la
solidaridad), ambas partes tienen derechos y ambas obligaciones, y estos pilares se utilizan para
resguardar el vínculo entre estos dos sujetos

BUENA FE: Todos los derechos, poderes, deberes y conductas de las partes deben ser actuados
dentro de límites impuestos por la buena fe. El legislador espera que las partes actúen
honradamente, que respeten los términos en los cuales se realizó esa contratación, en este sentido,
que el empleador también respete las normas de orden público. Las normas están dirigidas a que
ambas partes del contrato colaboren con la ejecución del mismo, por eso es que todo acto que sea
contrario a la buena fe, el legislador lo sanciona, por ejemplo: empleador que abusa con
determinada forma de contrato, hay una sanción que es la presunción del contrato indeterminado, o
tengo un empleado que no sigue

Directivas generales para las partes derivadas de la buena fe

a. Evitar todo abuso de derecho, manteniendo recíproca lealtad.

b. Actuar con claridad, teniendo en miras la subsistencia del vínculo (en caso de duda las
situaciones se resuelven a favor de la continuidad del contrato (art. 10). Es de interpretación
restrictiva, en caso de duda es si.
c. Deber de expresarse frente a los reclamos de la otra parte, debiendo darse oportuna
respuesta (el empleador tiene la obligación de responder para no generar presunciones en su contra
(art. 57) si no lo hace la presunción es que no lo va a hacer, siempre es en contra del empleador)
d. Deber de otorgar la posibilidad a la otra parte de rectificar su conducta o incumplimiento.
Ante un apercibimiento que nace del empleador, el empleado tiene el derecho de poder realizar un
descargo o bien subsanar la situación.
e. Cada parte debe tender a que la otra obtenga un resultado útil de su prestación. El
trabajador su trabajo y el empleador la remuneración.
f. El ejercicio de los derechos debe ser funcional a los intereses de las partes y la empresa, esto
hace que el vínculo prospere, si no existe una concordancia de los intereses de la empresa junto con
los derechos de quienes contribuyen al ejercicio del objeto de la empresa, no va a ser viable. Si los
trabajadores no logran ir acorde a los intereses de la empresa, el ejercicio no va a ser funcional.
g. El deber de prestación está condicionado por la preeminencia que el D.T. otorga a la
persona. Resulta importante el reconocimiento por parte del empleador de las distintas facultades y
capacidades que pone en ejercicio ese trabajador para cumplir con sus obligaciones.
h. El empleador debe excluir todo acto que tienda a perjudicar la persona del trabajador.
i. Deben evitarse la aplicación de criterios discriminatorios.

El trabajador tiene que poner su mayor esfuerzo en prestar una actividad diligente a fin de cumplir
con los lineamientos que marca el empleador. El empleador no puede decir hice lo mejor que pude,
debe hacer lo mejor. Ejemplo: observar órdenes e instrucciones (art. 86); conservar los elementos y
útiles de trabajo (art. 86); asistencia y puntualidad (art. 84); prestar auxilios o ayudas extraordinarias
(art. 89); evitar la concurrencia desleal (art. 88, por ejemplo, trabajar para dos personas en el mismo
tiempo o irse con otra empresa del mismo producto).

El empleador tiene obligaciones múltiples, por ejemplo: pagar el salario en tiempo y forma,
omitiendo obtener del trabajador firmas en blanco (art. 60), Dar ocupación efectiva (art. 78) y en la
categoría y actividad contratada; cumplir con las obligaciones ante la Seguridad Social; observar las
pausas y limitaciones al trabajo; ejercer las facultades de dirección y organización con razonabilidad

Obligaciones del empleador:

 Pago del Salario (art. 74)

 Deber de Seguridad (art. 75)
 Deber de Ocupación Efectiva (art. 78)
 Deber de iniciativa y de diligencia (art. 79).
 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos Sindicales Y de la seguridad social
(art. 80).
 Deber de no discriminar (art. 81)

Deber de comunicación: Obligación de las partes de intimar al cumplimiento y comunicar que en

caso de no ajustarse la conducta se considerara falta grave y disuelto el contrato por responsabilidad
de quien incumple. Bajo apercibimiento de quedarse despedido

Ejemplos:
  falta de pago de salarios (intimar a su pago);
 abandono de trabajo (intimar a retomar tareas);
 despido con causa: deber de comunicación escrita con expresión clara del incumplimiento.

Las Facultades de Organización y Dirección del Empleador (arts. 64 a 66)

El empresario tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento (art. 64). Constituyen el conjunto de facultades jurídicas a través de
cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y a su resgo, ordenando las
singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa

Tradicionalmente se la clasifica en 3 facultades:

1. Poder de dirección: Facultad de dar órdenes e instrucciones

2. Facultad reglamentaria: Facultad de legislar al interior de la empresa (reglamentos internos)
3. Facultad disciplinaria: Facultad de imponer sanciones laborales frente a los incumplimientos
de los trabajadores

Como toda facultad, tiene un límite que va a estar dado por la actividad de ese empleador, no puedo
ejercer estas facultades excediéndome de los fines de la empresa.

Articulo 65: “… deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejor de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador…”

Implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador en tanto su ejercicio está concebido
en interés del colectivo de la empresa (como organización) y no en interés personal del empresario.

Cuando hablamos del límite, también tocamos el tema del ius variandi (artículo 66)

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo…” Constituye la faculta del empresario de alterar de modo
unilateral las condiciones del contrato de trabajo inicialmente pactadas. Por ejemplo: la empresa se
muda al parque industrial de cañuelas, yo trabajaba en el centro, vivo frente al obelisco, las
modificaciones sustanciales del trabajo le dan al trabajador la posibilidad de considerarse despedido

¿Qué condiciones debe cumplir el ius variandi para ser legítimo (límites)?

 No importe un ejercicio irrazonable de esa facultad: Funcional a los fines de la empresa y la

producción.
 No altere modalidades esenciales del contrato de trabajo (salario, jornada, tareas, lugar de
trabajo).
 Indemnidad: No debe causar perjuicio material ni moral al trabajador.
 No puede ser ejercido como sanción disciplinaria (art. 69 L.C.T.).

¿Qué puede hacer el trabajador frente al Ius Variandi abusivo?

 Intimar al restablecimiento de las condiciones pactadas inicialmente bajo apercibimiento de

considerarse despedido, y así hacerlo si el empleador no modifica su actitud abusiva.
Siempre y cuando sea fácticamente posible.
 Accionar judicialmente pretendiendo modificar esta situación, se puede hacer mediante una
medida cautelar.
 Reclamar el cumplimiento del contrato absteniéndose de su prestación en tanto no se
restituyan las condiciones pactadas (cfr. Arts. 78, 103, 505, 510, 519 a 522 y 1201 CC) (Fern.
Madrid)
 Acatar la modificación y reclamar los daños y perjuicios que le ocasiona la medida en los
términos de los arts. 519 a 522 del C.C.)
Poder disciplinario (arts. 67 a 69 LCT): tiene como finalidad. 1;50

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. La facultad de dirección implica la posibilidad del empleador de
contar con la facultad para sancionar con miras de corregir los incumplimientos de los trabajadores.
Constituye una manifestación concreta de la supremacía del empresario, como manifestación de la
relación jerárquica al interior de la empresa. La falta se cometió hoy, se soluciona y sanciona en el
día, no se puede sancionar después. La presunción es que el empleador lo permitió.

Condiciones y límites del ejercicio de este poder:

 Oportunidad (contemporaneidad): La sanción debe aplicarse en tiempo oportuno. Caso

contrario se considera consentida.
 Debe tener justa causa.
 Debe encuadrar dentro de las medidas legalmente admisibles excluyendo toda posibilidad
de menoscabo de la dignidad del trabajador.
 Debe ser proporcional a la falta cometida.
 Debe ser comunicada por escrito.
 No debe implicar discriminación;
 Deben ser respetadas las normas estatutarias o convencionales que establezcan
procedimientos especiales para la aplicación de sanciones en la medida en que no
contravengan régimen legal;
 No puede aplicarse por una misma falta más que una sola sanción.

30 días es el plazo que tiene el trabajador de realizar el descargo, desde cuando se le comunica el
apercibimiento o la sanción, si no realiza el descargo se entiende que acepta ese apercibimiento o
sanción.

REGIMEN DE JORNADA - TIEMPO QUE EFECTIVAMENTE ESTÁ A DISPOSICIÓN.

ART 196 LCT: La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la
ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el
presente título se modifiquen o aclaren. ART 197 LCT: Se entiende por jornada de trabajo todo el
tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio.

LEY 11544: ART 1: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro. Descanso semanal mínimo 35hs. art 204 LCT. EL MAXIMO DE
HORAS ES DE 8x48, seria 8 horas diarias 48 semanales.

La hora extra puede ser al 50%, en la jornada habitual hago horas de más mi hora + 50%, o al 100%,
fuera de la jornada habitual (sábado, domingo, feriado)

Excepciones para la regla general:

 Trabajos agrícola ganaderos.

 Empleo casas particulares.
 Directores/ gerentes de empresas.
 Trabajo por equipos, no admite interrupciones en las jornadas porque están programadas
por las jornadas que realiza el grupo, el promedio en 3 semanas no debe exceder las 8 hs
diarias o 48 semanales).
 Establecimientos atendidos solamente por miembros de la familia del dueño o del habilitado
principal.
 Accidente o trabajo de urgencia a realizarse en las maquinarias herramientas o instalaciones
en la medida necesaria para evitar un inconveniente serio.
El poder ejecutivo puede establecer por reglamento excepciones por industria y región:

 Trabajo preparatorio o complementario

 Trabajo intermitente

CLASES DE JORNADAS:

 JORNADA DIURNA: Desde 6:00 a 21.00 hs

8 horas diarias y 48 semanales.

Dto. 16115/33: distribución desigual: el exceso no puede ser superior a 1 hora diaria en este caso las
tareas del sábado terminar 13hs. Se abona normalmente teniendo como piso las escalas salariales.

Ejemplo: lunes 9hs; martes 9hs; miércoles 9hs; jueves 9hs; viernes 9hs; sábado 3hs. Exceso: horas
extras

 JORNADA NOCTURNA: 21:00 a 6:00 hs.

7 horas diarias y 42 semanales. (Trabaja 7 pero cobra 8)

Se pueden alternan diurnas y nocturnas 1 hora de jornada nocturna vale 1 hora 8 minutos (la suma
debe dar 8). Por ejemplo: si ingresa a las 17 sale a la 1.00 AM, puede retirarse 32 min antes o que se
le pague 32 min como hora extra. Jornada de 8 o 9 horas nocturna debe pagarse la 8va y 9na como
horas extras

 JORNADA INSALUBRE: está ligada al objeto comercial del empleador, si el trabajador va a

invocar una tarea insalubre, cuando esta no esté en la nómina, no se lo va a tomar como
jornada insalubre

Determinación por la autoridad administrativa, existe una nómina sobre los diferentes trabajos que
están aprobados como tareas insalubres, los que realicen estas tareas tienen una jornada reducida.
6 horas. Diarias y 36 semanales. No se pueden acumular y tiene prohibido realizar horas extras. Por
cada 6 horas se cobra como si fueran 8. Para sacar las horas extra se multiplica el valor hora x 8 y se
divide por 7.

CLASES DE JORNADA:

JORNADA PROMEDIO: ART 198 LCT: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.

Límite: 12hs diarias y descanso semanal 35hs. LCT

El CCT puede establecer un máximo mensual semestral o anual

Inconstitucionalidad: convenio 1 organización internacional del trabajo: los cct no pueden exceder
más de una hora diaria la jornada máxima

principios generales del derecho del trabajo

Art 28/29/29bis y 30

HORAS EXTRA:

Todo lo que excede los horarios son horas extra. Tanto para la aceptación como para la asignación es
libre, si bien el empleador tiene libertad para la asignación no debe caer en discriminación. Del lado
del empleado si bien tiene libertad de aceptación, esta debe ser analizada teniendo en mira la buena
fe, la colaboración y la solidaridad.
Las horas extras se computan: 50% de recargo los días hábiles y 100% si es feriado o sábado después
de las 13 horas. Las horas extras tienen un límite que son: 3 horas por día, no pueden superar las 30
mensuales ni 200 anuales, lo que supere estos números es prohibido, aunque exista acuerdo de
partes ya que las leyes son de orden público.

Horas extras no pagadas puedo plantear una intimación para que se abonen las horas extras y a su
vez que el apercibimiento sea considerarme despedido por falta de incumplimiento de los derechos
del empleado, el trabajador debe considerar que efectivamente reclamo ese registro de horas

Articulo 132 bis es el que está afectado, en el caso de abonarle las horas extra en negro.

DESCANSOS:

El CCT y la LCT son las que definen los descansos ya sean diarias o anuales.

Descanso diario:

Dentro de la jornada, la ley establece 2 horas de descanso al mediodía para mujeres que se
encuentran en periodo de lactancia o mujeres que atraviesan situación específica de embarazo y
menores. En el general de las jornadas tiene 1 hora de almuerzo si podés salir o si el lugar tiene
comedor, en el caso que no haya esa hora de ccomida se debe pagar.

En determinadas actividades existen convenios que permiten o regulan un refrigerio distinto al que
establece la ley. Entre las jornadas diarias debe haber un numero de descanso diario, por eso es que
no puede superar las 8x48.

Descanso semanal:

El principio es que desde las 13hs del sábado hasta las 00 del lunes sería el descanso semanal, este
puede ser compensado por un igual en la semana. La persona que trabaja los días sábados y
domingos si le otorgan un descanso compensatorio correspondiente y no es hora extra lo cobra
como si fuesen horas ordinarias. Si lo habitual es trabajar el fin de semana se abona normalmente.

Feriados:

Los feriados, domingos y sábados después de las 13hs van al 100%

Art 166. El que preste tareas un día feriado cobra la remuneración normal por ese día más una
cantidad igual, los que no concurren el día feriado cobran el día de forma normal. Muchas veces
puede ocurrir que se le registre al trabajador con menor carga horaria y que los extras se los paguen
en negro.

Para cobrar el día extra dentro del feriado:

 Haber trabajado 48 horas o 6 días dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado.
 Haber trabajado la víspera hábil del feriado y cualquiera de los 5 días hábiles siguientes.

Vacaciones – licencia anual:

Para que un trabajador puede gozar de un descanso anual, estos son los limites base que prevé la
LCT, como mínimo exige 6 meses:

 Desde que ingresa hasta los 6 meses le corresponde un día de vacaciones por cada 20
trabajados.

Trabajo la mitad o más de los días hábiles del año:

 Antigüedad menor 5 años. 14 días corridos

 Antigüedad mayor 5 menor a 10 años 21 días corridos
 Antigüedad mayor a 10 menor a 20 años 28 días corridos
 Antigüedad mayor a 20 años 35 días corridos
Esto se puede modificar por acuerdo entre las partes entre el empleado con el empleador o si el CCT
regula otras formas.

Cuando un trabajador durante sus vacaciones tiene un accidente, esta se interrumpe, ya que no se
pueden interponer licencias, finalizada la licencia por enfermedad se recuperan las vacaciones.

Los días de vacaciones se otorgan de acuerdo a la antigüedad del trabajador y son tenidos en cuenta
como una licencia anual. El día de vacaciones resulta ser más caro que el día normal de trabajo a
fines de la liquidación.

Para la liquidación, las vacaciones se hace el sueldo/25 (cuando el normal es /30), por ejemplo
100000/25 * 14= 56000, el trabajador cobra este monto de manera anticipada.

Quien tiene la facultad para dar las vacaciones es el empleador y la ley fija entre que plazos el
empleador puede otorgar las vacaciones y es entre el 1/10 y el 30/04 del año siguiente. El
empleador tiene el deber de comunicar las vacaciones con una antelación no menor a 45 días, si
vence el plazo para que el empleador lo comunique, el trabajar se las puede tomar por su cuenta y si
el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31/05, pierde el derecho a tomarlas y a cobrarlas,
las vacaciones no son acumulables.2

Licencias especiales:

 Por nacimiento de hijo: 2 días corridos

 Por matrimonio: 10 días corridos
 Por fallecimiento de cónyuge o conviviente: 3 días corridos
 Por fallecimiento de hijo o padres: 3 días corridos
 Por fallecimiento de hermano: 1 día
 Para rendir examen 2 días corridos (máximo 10 días año calendario)

MODELO PARCIAL, CASO Nº 13

El contrato de plazo fijo no puede ser verbal ya que este debe cumplir con ciertos requisitos como
ser forma escrita, de forma verbal, que es la regla general, ya que existe libertad de forma, se
pueden celebrar aquellos contratos que la ley no exija una formalidad, el clásico ejemplo es el
contrato por tiempo indeterminado. No es suficiente causal de extinción del contrato la escasez de
clientes. Quien tiene la carga de la prueba es Ramoncito, para probar la relación laboral, la
subordinación técnica, jurídica y económica y de esto surge la existencia de ese contrato de plazo
fijo que realizaron de forma verbal.

Principio protectorio porque las partes no pueden acordar algo que este por bajo de las normas de
orden público. Buena fe no se aplica en ningún momento a lo largo de la celebración del contrato, no
se realizó de buena fe, no se ejecutó de buena fe. Ramoncito podrá acceder a las leyes especiales
que sancionan el mal registro y reclamar sus derechos, teniendo en cuenta que los derechos del
trabajador resultan irrenunciables. El principio de razonabilidad se puede vincular con la causal de
despido ya que la escasez de clientes no es una causa razonable para desvincularlo. Justicia social al
estar dentro de un vínculo que no está legalmente registrado le priva al trabajador sus derechos.

CLASE 8 – 09/02

REMUNERACION: consiste en la contraprestación que recae en cabeza del empleador siempre y

cuando el trabajador haya puesto a disposición del empleador su trabajo. Las remuneraciones
poseen un piso relacionado con las escalas de los CCT, no obstante, a eso el trabajador puede
acordar una suma superior. Existen varios caracteres de la remuneración:

 Consistente con el principio de igualdad: igual tarea igual remuneración, puede existir una
diferencia en cuanto a la antigüedad o un título de capacitación.
  Suficiencia: responde a la garantía de seguridad social, el trabajador tiene que llevar a cabo
una tarea digna y a cambio recibe una remuneración, esta debe satisfacer sus necesidades
básicas, por eso es que existe un salario mínimo vital y móvil, en concordancia con este es
que van los CCT y si ese trabajador a su vez tiene una carga de familia lo que perciba de
remuneración debe ser suficiente para la asistencia de la familia, por eso es que existen las
asignaciones.
 Carácter alimentario: vinculado con el sueldo mínimo vital y móvil, la remuneración que
perciba tiene que ser congruente con este sueldo, nunca por debajo, en relación al tiempo
trabajado.
 Inembargable: no puede ser totalmente embargada, hasta el 20% siempre y cuando sea un
salario justo, el tope esta dado en cuanto cobra, si cobra el salario mínimo no se embarga.
 Patrimonial: una vez satisfechas las necesidades básicas, va a conformar el patrimonio de
ahorro de ese trabajador.
 Igual y justa: está vinculado con el principio de igualdad, articulo 14 bis.
 Insustituible: no puede reemplazable por otra forma de pago, se presume oneroso. Si bien la
ley prevé que la remuneración puede tener una parte en especies, la remuneración tiene
que existir. No se permite la compensación.
 Dineraria: se debe abonar en dinero de curso legal, la mayor parte de esa remuneración
debe estar compuesta por dinero de curso legal.
 Inalterable e intangible: el empleado no puede disminuirla unilateralmente, la remuneración
no puede ser menor al salario MVM ni al mínimo del convenio. No se puede generar un
perjuicio al trabajador, hacia arriba si se puede modificar.
 Integra: el trabajador debe recibirla íntegramente, quiere decir que el trabajador no puede
financiar al empleador.
 Conmutativa: proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
Contrato continuo, requiere que las contraprestaciones se produzcan constantemente y
estas son proporcionales entre sí, es decir por determinada jornada laboral el trabajador se
percibe una remuneración, en idéntico sentido si el trabajador se ausenta sin motivo lo que
se le va a descontar va a ser lo equivalente a dicha jornada.
 Continua: la remuneración debe abonarse a lo largo de todo el vínculo laboral, incluso en los
casos de licencia que prevé la ley específicamente. Existe autorización legal a no abonar el
salario en determinadas situaciones: inasistencias injustificadas, sanciones disciplinarias,
pedido de excedencia.

El salario mínimo vital y móvil, es el mínimo ingreso que debería tener el trabajador por la tarea
prestada, este MVM es tenido en cuenta para una jornada normal habitual, de hecho, la escala
salarial de las empleadas laborales siempre está vinculada con este salario. Los CCT a fijar las escalas
salariales deben tener en cuenta el salario MVM de ese momento para no estar por debajo de este
piso, ningún acuerdo puede infringir este mínimo. No se incluyen asignaciones en este sueldo.

Cuando se habla de remuneración como contraprestación del servicio, es una situación distinta a los
honorarios, ya que la remuneración presume un vínculo laboral, los honorarios son para los
autónomos.

Existen ocasiones donde el trabajador pierde el derecho a la remuneración, esto es como

consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del contrato laboral, si no existe este
incumplimiento no puede dejar de recibir su remuneración.

Cuando se habla de remuneración, hay que determinar que rubros integran los conceptos de
remunerativos y de no remunerativos, durante la vida laboral del trabajador este recibe por parte
del empleador distintos beneficios que algunos son considerados remunerativos y otros no, la regla
general es que los beneficios por encima de la remuneración es que no son remunerativos, LOS
BENEFICIOS NO SON PARTE DE LA REMUNERACION. También existen otros beneficios que el
empleador voluntariamente los otorga para beneficiar al trabajador como puede ser una mejor obra
social. Los conceptos remunerativos son sometidos a retenciones, se abonan aportes y
contribuciones y al momento de la extinción del contrato le sirve al trabajador para hacer las
cuentas en caso de indemnización, también las vacaciones y el SAC están vinculados con los rubros
remunerativos. Remunerativo está íntimamente relacionado con la actividad, con la prestación de
trabajo por parte del empleador, está vinculado con esa actividad. Por ejemplo: las propinas,
siempre y cuando no estén prohibidas y sean habituales del trabajo. TODA SUMA QUE TENGA
CARACTER DE HABITUALIDAD ES REMUNERATIVA, ninguna norma o decreto o CCT puede otorgar el
carácter no remunerativo. Si recibe un premio al cierre del año y es por todos los años es
remunerativo porque tiene habitualidad en el plazo que se otorga, habitualidad no quiere decir que
sea todos los meses. Si se rinden cuenta de los gastos, no es considerado remunerativo.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Cuando se habla de mujeres y menores no se discrimina el género, sino que la ley hace mención
específicamente al momento de embarazo o lactancia, ya que se requiere una tratativa distinta, la
cual es acorde al principio protectorio.

Esto esta legislado en la ley de contrato de trabajo, en normas protectorias de trato igualitario y la
no discriminación como así también en la ley de protección integral de las mujeres. Todas las
regulaciones surgen en respuesta a los principios: protectorio, de seguridad social, igualdad y
equidad.

Tanto la mujer como en hombre en primer lugar pueden celebrar cualquier contrato laboral, de
hecho, con el tiempo se ha comenzado a incluir a las mujeres en distintas actividades que antes no
se las incluía

ART 32 LCT: «Las personas desde los 18 años de edad pueden celebrar contrato de trabajo»

ARTICULO 172- La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de
igual valor.

CORRELACIÓN ART 17 LCT

Existe una prohibición que hace que la mujer además de su jornada laboral no pueda seguir
trabajando en su casa fuera de su jornada laboral. ARTICULO 175- Queda prohibido encargar la
ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la
empresa. También la ley prohíbe la participación de las mujeres en tareas insalubres o peligrosas.
ARTICULO 176- Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195 LCT

Todas estas prohibiciones han cedido por la misma modificación legislativa y social y por el pedido
de las mismas mujeres.

Que una persona pueda acreditar que su labor sea insalubre no va de la mano con que la actividad
sea insalubre

Protección de la maternidad – licencia

Es de 90 días, la ley prevé la fracción de la siguiente forma: 45 días antes de la fecha de parto y 45
días posterior a la fecha de parto, la fracción también puede dividirse por acuerdo de las partes,
pero como mínimo antes del parto tiene que ser de 30 días. Medio fehaciente para demostrar el
embarazo es un certificado remitido por la obstetra.
Existe una presunción del embarazo, si se produjo la interrupción del vínculo 7 meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha de parto, se presume que se despide por el embarazo.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1)
año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado.

En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la
edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Tiene excepciones este año se puede extender siempre y cuando exista un certificado médico que
abale esta necesidad de extensión.

Estado de excedencia: es el periodo posterior al vencimiento del plazo legal por maternidad, la idea
es mantener el puesto sin goce de sueldo, en este caso la trabajadora debe manifestar las ganas de
acogerse a este derecho y lo debe avisar 48 horas antes de que se le termine la licencia por
maternidad de 90 días, si la trabajadora no informo que va a ser uso de este derecho y no se
presentó a trabajar vencido el plazo de la licencia ordinaria, se entiende que se extinguió el vínculo.
Una vez que finaliza la licencia por maternidad la mujer puede:

 Continuar prestando sus tareas en la empresa en las mismas condiciones que lo venía
haciendo.
 Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación (no es indemnización) por
tiempo de servicios equivalente al 25% de su mejor remuneración mensual, normal y habitual por
cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo, vital y móvil por c/año de
servicio o fracción superior a 3 meses. Es la cuarta parte de la antigüedad.
 Quedar en situación de excedencia por un plazo no inferior a tres meses ni superior a seis,
en caso de silencio y se presuma que se extinguió el vínculo también le corresponde la
compensación.
 Si la mujer no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de licencia por
maternidad y 48horas. antes de su vencimiento no hubiera comunicado que resuelve acogerse a los
plazos de excedencia, se entenderá que optó por extinguir el vínculo laboral y percibir la
compensación por tiempo de servicios equivalente al 25% de su mejor remuneración mensual,
normal y habitual por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo, vital y
móvil por c/año de servicio o fracción superior a 3 meses (art. 183, inc. b. (Presunción de renuncia
Tácita/ Colisión art. 58 LCT)

Protección del matrimonio:

Es la misma indemnización que si despiden a la mujer embarazada 7 meses y medio antes o después
de la fecha del parto. Indemnización agravada de 13 sueldos. Ningún tipo de normativa puede evitar
o restringir el acceso al matrimonio de sus empleados. La ley establece una presunción que la causal
de despido sea el matrimonio si el despido se produce 3 meses antes o 6 meses después al
matrimonio, esto requiere el cumplimiento de la formalidad, que se notifique de forma fehaciente
(telegrama obrero) que se va a hacer uso de la licencia de matrimonio, si no se cumple este
requisito, se pierde esta presunción.

LOS MENORES

Dependiendo la edad que tengan y los extremos en los que ocurra el contrato, como por ejemplo el
contrato en la empresa familiar o bien sea emancipado, lo importante es que el menor nunca
obstaculice su enseñanza, debe continuar con su formación.
Los menores de 16 años no pueden ser trabajadores, ni encontrarse en un vínculo de subordinación,
esto cede cuando se trabaja en emprendimientos familiares o área artística.

La jornada de trabajo de los menores no pueden realizar tareas insalubres, no se pueden llevar
trabajo al domicilio ni realizar trabajo nocturno. Su jornada debe ser acotada con descansos
especiales y deben estar controlados de distinta manera de acuerdo a la actividad que sea, deben
ser acompañados por alguno de sus progenitores. En cuanto a las vacaciones, los menores poseen
una regulación que se asemeja a la establecida en la regla general, también se encuentran
protegidos por accidentes o enfermedades.

CLASE 9 – 14/02 – IMPRIMIR DESDE ACA 2DO PARCIAL -

EFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Son aquellos accidentes que ocurren fuera del ámbito laboral, no son consecuencia de la tarea
laboral. No obstante, el trabajador queda imposibilitado a prestar su trabajo.

El trabajador, en honor al principio de buena fe, debe poner a disposición los certificados al
empleador, debe comunicarlo por medio fehaciente de esta situación, la presentación del certificado
no es obligatorio, pero el empleador puede corroborar los dichos del trabajador enviando un control
médico. El poder gozar de estas licencias implica que el trabajador actúe de buena fe y no abuse esta
situación.

La ART interviene en situaciones de enfermedad o accidentes dentro del vínculo laboral, en este
caso no interviene la ART.

Las reglas de cómo operan estas licencias de enfermedades o accidentes inculpables depende de:

 Si el trabajador tiene familia.

 La antigüedad del trabajador.

 Hasta 5 años de antigüedad sin carga de familia: hasta 3 meses por cada enfermedad.
 Hasta 5 años de antigüedad con carga de familia: hasta 6 meses por cada enfermedad
 Mas de 5 años de antigüedad sin carga de familia: hasta 6 meses por cada enfermedad
 Mas de 5 años de antigüedad con carga de familia: hasta 12 meses por cada enfermedad

Recidivia es cuando se vuelve sobre la misma enfermedad y por cada enfermedad el plazo es el
máximo, cuando se cumple con esta licencia lo que se puede hacer es una reserva de puesto con
suspensión de la remuneración por un periodo de un año, si el empleador despide al trabajador en
ese plazo (que no quiera hacer la reserva de puesto) no solo lo va a tener que indemnizar sino
también se puede hacer un daños y perjuicios por ejemplo por discriminación, cuando transcurre
ese año el trabajador se reincorpora o se procede a extinguir el vínculo y el empleador va a tener
que abonar la extinción del vínculo pero no los daños y perjuicios. Cuando el empleador vaya a
reincorporarse, debe contar con una alta médica. El empleador no está obligado a hacer algo que no
quiera, depende la situación la consecuencia.

¿Qué ocurre si la incapacidad es parcial o absoluta?

PARCIAL

1. Asignación tareas conforme a su capacitación. Misma remuneración.

2. En el caso de no querer reasignarle tareas o no querer seguir con el vínculo laboral, se puede
renunciar a este contrato con la consecuencia de abonar la indemnización, no solo por la
extinción del vínculo sino porque además podría haberle asignado otra tarea.
3. No asigna tareas acordes pese a poder hacerlo.

ABSOLUTA
 1. Al no poder asignarle otra tarea, se produce la extinción del vínculo ya que hay imposibilidad
de incumplimiento y en este caso debe abonar la indemnización: antigüedad, preaviso,
integración mes de despido, vacaciones, etc.

MUERTE: genera que los herederos forzosos tengan acceso a una indemnización atenuada, ya que
es al 50%

Despido dentro de los plazos máximos: le corresponde la indemnización por despido y los importes
que hubiesen correspondido por los meses de licencia. ¿¡¡???

SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las partes no ejecutan de lleno las obligaciones que les corresponde a cada uno en este contrato,
ocurre en los casos que la ley así los autoriza, el contrato está en suspenso/pausa, no se ejecutan las
obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, en la extensión de la licencia existe una suspensión. Esta
situación puede darse por una de las partes o por ambas, depende la situación que estemos
abordando. Ocurre que se interrumpe la ejecución de las obligaciones que asumieron las partes,
esta suspensión es:

 Excepcional solamente ocurre en los casos que la ley así lo autoriza, en el día a día es
impredecible, puede ocurrir o no.
 Es de carácter temporaria ya que si perdurara en el tiempo seria la extinción del vínculo,
tiene inicio y finalización.
 Se puede o no devengar salarios, si está en periodo de licencia tiene goce de sueldo y si
existe una reserva de puesto no se devengan.
 No se suspende la buena fe con la que deben actuar el trabajador y empleador, no
concurrencia e indemnización

Lo que se espera es que ambas partes durante el periodo que exista ese contrato de trabajo, ambas
cumplan con las obligaciones que se comprometieron, por eso es que la suspensión es excepcional.
Suspensión no es sinónimo de extinción del vínculo. La suspensión puede estar en obligaciones de
ambas partes o solamente en una de ellas.

CAUSAS

De parte del trabajador:

 Accidentes y enfermedades no culpables.

 Licencias y permisos (remisión).
 Desempeño de cargo político o sindical.
 Huelga, siempre y cuando esté debidamente convocada, que sea legal.
 Servicio militar, cuando era obligatorio, suspendía el contrato de trabajo.

De parte del empleador:

 Crisis económica, tecnológica o por fuerza mayor: no es suficiente la invocación unilateral

por parte del empleador en estas situaciones, para que esto sea posible se requiere una autorización
del Ministerio de Trabajo, hay que acreditar que esa causal sea cierta. Lo puede solicitar el
empleador. El empleador tiene la facultad de suspender el contrato de trabajo, el plazo máximo 120
días siempre y cuando exista la autorización, plazo que puede ser modificado confirme el ministerio
de trabajo.

Esta manifestación no es algo que se pueda invocar de forma unilateral y que opere de pleno
derecho, sino que requiere la autorización del Ministerio de Trabajo, si se lo conceden, el empleador
no va a tener que abonar los sueldos, caso contrario si tiene que pagar los sueldos. Procedimiento
preventivo de crisis, se lleva a cabo en el ámbito administrativo y es un proceso que inicia el
empleador ante el Ministerio de Trabajo invocando causales, ante esta situación se plantea una
audiencia y se arriba a un acuerdo, la idea es que la empresa no vaya a la quiebra y se conserven los
puestos de trabajo y en paralelo exista una suspensión del contrato de trabajo, este procedimiento
por medio de la audiencia puede devenir en un acuerdo o puede no haber acuerdo, si no hay
acuerdo el Ministerio va a tener que resolver sobre la situación del empleador. El ministerio es quien
pacta los términos y es apelable en lo contencioso administrativo.

 Quiebra, la empresa o el negocio pasa al síndico y es quien va a tomar las decisiones.

Por parte de ambos:

 Disciplinarias
 Preventivas, por ejemplo, cuando hay una causa penal, se realiza una suspensión hasta que
se solucione la causa
 Cautelares, en el caso de una medida cautelar, si hay una medida es porque un juez lo
autorizo y esto puede generar la suspensión del contrato de trabajo y también puede
entrelazarse dicha suspensión por alguna de las otras causas
 De común acuerdo:
o Remunerada, generalmente es con alguna quita
o No remunerada

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Esto se da cuando finaliza el contrato. La extinción del contrato de trabajo debe producirse mediante
forma fehaciente (telegrama, carta a documento o acta notarial. Se puede dar:

 Renuncia del Trabajador, si la voluntad de extinguir proviene del trabajador, este lo tiene
que hacer de forma fehaciente manifestando su voluntad de concluir con ese contrato, cuando el
trabajador renuncia está haciendo la renuncia a los rubros indemnizatorios y a todo lo que se
encuentre sometido a los mismos. La única forma para no hacerlo es atacando la esencia de esa
renuncia, por ejemplo, “me obligaron a renunciar”, lo tengo que probar
 Mutuo acuerdo entre las partes puede ser en una sede administrativa o privada ante un
escribano público y se hace por escritura pública. Este mutuo acuerdo son concesiones reciprocas,
ambas partes están de acuerdo en arribar a esta finalización. Cuando se realizan estas concesiones
se debe poner una cláusula que es bastante amplia para que el trabajador renuncie al reclamo, pero
no es posible ya que los derechos del empleador son irrenunciables. Homologado en el seclo impide
el reclamo a futuro.
 Despido con Justa Causa, es consecuencia del incumplimiento por parte del trabajador y que
esta situación haya afectado al empleador, la causa que invoque el trabajador debe ser grave, la
extinción del contrato de trabajo es la sanción más grave que puede tener un trabajador, esta causa
no puede ser de carácter subjetiva, para que el empleador pueda valerse de esta causa debe ser
notoriamente objetiva. Por ejemplo, robo algo y existe una causa penal donde lo condenaron, falto
al principio de buena fe. No deben existir dudas al respecto de esa causa.
 Finalización del Contrato a Plazo Fijo menos a 1 año
 Incapacidad culposa – dolosa, en este caso puede extinguir el contrato de trabajo porque
hay grave injuria por parte del trabajador, tendré que probarlo.
 Jubilación, extingue el contrato de trabajo.

No generan la obligación de Indemnización por el empleador, salvo excepciones que fuimos

mencionando.
DESPIDO SIN CAUSA - Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

DESPIDO POR QUIEBRA - Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la
indemnización. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla
fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador
será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere
este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
DESPIDO POR FALTA DE TRABAJO – INDEMNIZACION ATENUADA - Art. 247. —Monto de la
indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterará el orden de
antigüedad.

INCAPACIDAD ABSOLUTA - Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del

empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivará
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de
monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se
acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal
supuesto.

MUERTE DEL TRABAJADOR - Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En
caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación
se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. (CONFORME EL
CODIGO ANTERIOR, ACTUALMENTE LOS DIVORCIOS NO EXISTEN MAS CON CAUSA, SON
INCAUSADOS)

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador

por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que, por las leyes,
convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a
los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

MUERTE DEL EMPLEADOR - INDEMNIZACION ATENUADA DEL 50 % - Art. 249. —Condiciones.

Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.

FINALIZACION CONTRATO PLAZO FIJO MAYOR A 1 AÑO - INDEMINZACION ATENUADA 50% - Art.
250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por
vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el
trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un (1) año.
INCAPACIDAD CULPOSA - INDEMNIZACION ATENUADA AL 50% - Art. 254. —Incapacidad e
inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad
física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de
la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta
ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

DESPIDO SIN CAUSA JUSTA + EMBARAZO - INDEMINZACION 12 SUELDOS EL AÑO + EL SAC - Art.
182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador
abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.

DESPIDO SIN CAUSA JUSTA + MATRIMONIO - Art. 180. —Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos
o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

DESPIDO REPRESENTANTE LEGAL - Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías
previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni
con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial
previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El
juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo
pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el
párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la
reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión
firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su
estabilidad. (parámetro de la indemnización, que va a ser tenida en cuenta con lo que le hubiese
correspondido por el tiempo que falte para culminar su cargo más de las 245)

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido
el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido
indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una
suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el
tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato
no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de
remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de

trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por
cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una
vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

El representante gremial un empleado con otras protecciones y tiene una indemnización agravada,
no solo la del articulo 245 por la extinción del vínculo, sino que también la del art 52 de la ley 23.551
la cual establece que para desvincular a dicho empleador se va a requerir de una resolución judicial
que así lo determine
EL DESPIDO SIN CAUSA + DISCRIMINACIÓN además del artículo 245 se suma el articulo 2 de la ley
26.485 y el articulo 1 y 2 de la ley 23.592

ARTICULO 2º — Objeto. La presente ley tiene por objeto promover y garantizar:

a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida;
b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia;
c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la
violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos;
d) El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las
mujeres;
e) La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y
las relaciones de poder sobre las mujeres;
f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que
realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de
violencia.
DAÑO MORAL - ARTICULO 1°. - Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin
efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material
ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u
omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad,
ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres
físicos.

DAÑO MATERIAL - Art. 2°. - Elévese en un tercio el mínimo y en un medio el máximo de la escala
penal de todo delito reprimido por el Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido
por persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en
parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del máximo
legal de la especie de pena de que se trate.

INDEMNIZACIONES

 Indemnización por preaviso: ambas partes del contrato tienen la obligación de presentar
preaviso a la otra parte, mostrar la voluntad de extinguir el contrato, con anticipación, ello va a
variar dependiendo si es por parte del empleador o del empleado. SI ES PERIODO DE PRUEBA EL
PREAVISO ES DE 15 DIAS, rara vez el trabajador avisa con anticipación salvo que quería, en caso de
que este preaviso no se cumpla se lo sustituye por la suma equivalente en dinero a ese tiempo.
Cuando el trabajador no avisa que se va a retirar de la empresa no se le descuenta, es solo si el
empleador no avisa.

El empleador:

 15 días – periodo de prueba

 1 mes – antigüedad menor o = a 5 años
 2 meses – antigüedad mayor a 5 años
 Indemnización por integración mes de preaviso: son los días que faltan para completar el
mes. Cuando la extinción del contrato se produjera por despido sin justa causa, sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes. La indemnización sustitutiva se integrará con una
suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera.
 Indemnización por antigüedad: En los casos de DESPIDO SIN JUSTA CAUSA se deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante la prestación de servicio.
Se abonará la mitad de la indemnización del Art 245 en los siguientes casos:

 Despido por quiebra de la empresa.

 Incapacidad absoluta del trabajador.
 Despido por falta de trabajo
 Muerte trabajador
 Muerte empleador
 Finalización del contrato a plazo fijo mayor a 1 año.
 Despido por quiebra de la empresa
 Incapacidad no culposa.

Se abonará la indemnización del Art 245 más una indemnización de 13 sueldos en los casos de:

 Despido sin justa causa con presunción de Matrimonio (3 meses antes y 6 meses después)
 Despido sin justa causa con presunción de Embarazo (7 meses y medio antes y después de la
fecha de parto)

CERTIFICADO DE TRABAJO (Art. 80 LCT)

Cuando el contrato de trabajo se extinguiese por cualquier causa (renuncia o despido con sin causa o
la razón que fuera), el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo
para todo el trabajador aun registrado de forma parcial o deficiente, el cual constará con:

 Tiempo de prestación de servicio, la antigüedad.

 Naturaleza de estos, que tipos de servicios prestaba.
 Constancia de los sueldos percibidos, su remuneración.
 Aportes y contribuciones efectuadas

También está obligado a extenderle el formulario 649, hace mención a los aportes y retenciones
(contribuciones) mes a mes en relación a ese trabajador. Si el empleador no hiciera entrega al
trabajador de dichos formularios será sancionado, abonando 3 meses del mejor mes cobrado y se
habilita a pedir astreintes que es una suerte de multa por cada día de retraso y esto se da a pedido
de las partes y el juez debe hacer lugar.

Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos
de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a
favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir
de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los
fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la
aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un
delito del derecho penal.

Este articulo (132 bis) va de la mano con la extensión del 649, porque el artículo sanciona al
empleador que retuvo sumas y no las ingreso en forma correcta.
 ESTATUTOS ESPECIALES/ normas especiales

Son aquellos cuerpos normativos que regulan ciertas actividades que se encuentran reguladas por
fuera de la LCT, es una regulación especial. Que sean cuerpos normativos específicos no significa que
no se aplique en su totalidad la LCT, en aquellos casos donde estos cuerpos normativos no prevean
regulación sobre algunos institutos se van a regir por los términos de la LCT.

VIAJANTES en los estatutos especiales existe la ley 14.546 que regula el trabajo que lleven a cabo las
personas que trabajan en forma habitual para un comerciante. Estos viajantes realizan distintos
negocios a pedido del comerciante, son viajantes por que recorren distintas zonas geográficas y
cuando se logra acreditar la subordinación en sus tres aspectos es que existe la relación de
dependencia. Este tipo de vínculo se caracteriza por: tener comisiones en la celebración de cada
negocio y cambio de zona (por la naturaleza del vínculo, no necesariamente implica una
modificación sustancial del contrato). En cuanto a las vacaciones de estos trabajadores se rigen por
la LCT salvo que hayan pactado una situación distinta, en cuanto a las enfermedades y accidentes
también se rigen por las normas generales. Con respecto a la desvinculación de estos empleados, va
a estar sujeta a la cartera de clientes que lleve que va a determinar la base de cálculo y en base a
esta se va a aplicar el 25% del 245, siempre y cuando este viajante tenga más de 1 año. La empresa o
empresario tiene que ser comerciante, ejemplo un fabricante/fabrica.

CONSTRUCCION LEY 22.250 en esta norma tenemos a los empleados que realizan tarea de
construcción, obra, de arquitectura, de ingeniería, que trabajan con elementos de herrería, de obra.
Quedan fuera los que ejercen el oficio de forma autónoma, los empleados estatales. Las vacaciones
también se van a regir por la LCT. Los empleados de la construcción desde que se creó esta ley
tienen lo que se denominaba la libreta y contaban todos los aportes que realizaba el empleador a
ese trabajador y dentro de estos el fondo de cese (actualmente la libreta se reemplazó por una
tarjeta electrónica). Cuando el trabajador de la construcción queda desvinculado la indemnización
que va a corresponderle es el fondo de cese, no se puede tocar, quien lleva la administración de ese
fondo es el empleador y esta suma se tiene que ir actualizando y generando un accesorio al
trabajador. El empleado de la construcción si está debidamente en regla, tiene este fondo y lo
desvincula hay que atacar a las diferencias salariales y es ahí donde va a tener una indemnización
aparte al fondo de cese. En el caso de no tener el fondo de cese se va por el 132 bis. En cuanto a las
horas extras tienen una particularidad, si el empleador consigue la autorización por el Ministerio
(dependiendo el fundamento que el empleador tenga), los trabajos que se realicen los días sábados
después de las 13 horas y los domingos, no se pagan con el recargo de la hora extra, ya que si está
autorizado por el ministerio quiere decir que el fundamento del empleador es válido y se protegen
los derechos del empleado, por ejemplo: trabajan menos horas en la semana o empiezan a trabajar
un jueves, todo esto siempre y cuando no supere la jornada de 8x48.

CASAS PARTICULARES / SERVICIO DOMESTICO. LEY 26.844 dentro de esta ley tenemos incluida a las
personas que realicen tareas dentro de una vivienda con retiro o sin retiro. Como en todos los rubros
existen escalafón, hay distintas actividades/cargos, por ejemplo: ama de llaves y tiene a cargo
personal, trabajadora por hora, cuidadora de personas (puede ser a mayores o a niños). El servicio
de casas particulares, son empleados, no facturan. Tiene una particularidad en lo que hace a
provincia de Bs. As. a CABA, es que en la provincia, aparte de realizar el registro del empleado (alta
en afip, aportes, obra social, art, jubilación), el empleador debe cumplimentar con lo que se llama
libreta roja (foto y datos del empleado y del empleador, examen médico 1 vez por año y un cuadro
donde se registra la fecha, el monto y las retenciones de la remuneración el cual debe coincidir con
los papeles en el alta de afip) y se tramita ante el ministerio de trabajo seccional de la provincia de
Bs As. El cumplir con la libreta roja es una carga del empleador y el solicitarla es del empleado, quien
la conserva es el empleador, porque es quien la tiene que llenar, hasta tanto se extinga el vínculo. A
partir de las 4 horas semanales habría que registrar a estos trabajadores de la forma que estamos
viendo.
Tema vacaciones, tienen una tratativa especial:

 1 año a 5 años: le corresponden 10 días

 5 años a 10 años: le corresponden 15 días
 Más de 10 años: le corresponden 20 días

Estas vacaciones pueden ser tomadas en cualquier época del año. En relación a la extinción de este
vínculo, la ley prevé lo que se determina una gratificación especial, la cual va a estar compuesta de
dos remuneraciones además de lo que le corresponda por la extinción del vínculo, se aplica
supletoriamente la LCT.

AGRARIOS (LEY 26.727) son aquellos que realizan tareas vinculadas con la actividad agraria, están
fuera del ámbito urbano, estos empleados dependen de una persona que ejerce la actividad agraria
y a gran escala, su jornada laboral está vinculada de acuerdo a los usos y costumbres de la actividad
que realicen estos dependientes y deben contar con un descanso diario, depende de la actividad,
puede ser de 2 a 4 horas entre la mañana y la tarde. Con respecto a las licencias, se van a regir por
las de la LCT salvo las de las vacaciones que son:

 Hasta los 5 años son 10 días

 De 5 años a 10 años son 15 días
 De 10 a 15 son 20 días
 Más de 15 años 30 días

En principio las vacaciones son en cualquier época del año salvo que lo acuerden con el empleador.
En cuanto a la indemnización se va a regir por los términos de la antigüedad como lo hace la LCT.

MEDIDAS DIRECTAS

Defender determinados derechos o intereses de los trabajadores, como así también la intención de
influir en carácter de oposición o apoyo en la sanción de determinadas normas o bien cambios
legislativos, esta actitud de oponerse o de apoyar va a estar relacionado si beneficia o no a los
intereses. Se pueden clasificar de:

 DERECHOS: son aquellos que apoyan o fijan pautas respecto al cumplimiento de una
disposición/ley/resolución o bien a la interpretación de esa norma. En este caso la ley ya existe.
 INTERESES: se pretende la sanción de una nueva norma, disposición, resolución, en
determinado aspecto/materia o bien la reforma de una. Acá no hay norma, se quiere una norma que
regule un tema

Medidas de acción directa:

 HUELGA, es una medida de derecho constitucional. Esta facultad que está reconocida para
hacer manifestar el descontento de los afiliados al gremio y quien tiene que encabezarla,
programada por el sindicato que debe reunir personería jurídica. La finalidad de la huelga es
producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de los afiliados y en este marco obtener
cierto reconocimiento en prestaciones políticas y sociales. Si bien está permitida a todos los gremios,
en materia de salud el estado ha dispuesto que el personal junto a su gremio puede ejercer este
derecho siempre y cuando haya guardias necesarias para atender el servicio. La consecuencia de la
huelga, en principio general, no hay remuneración, salvo cuando la huelga fuera producto de dolo o
actividad maliciosa por parte del empleador. La huelga puede ser ilegal cuando: el objeto de la
huelga no responda a una cuestión relacionada con el trabajo (la causa no es laboral), que no la haya
decidido la asociación gremial o bien que lo haya decidido, pero no tenga la personería jurídica. Si la
huelga es ilegal, el empleador puede intimar al trabajador a que se reincorpore bajo apercibimiento
de sentirse injuriado y poder despedirlo, el empleador debe notificarlo fehacientemente de esta
situación y si el empleado sigue con su actitud, se lo notifica de que ha sido desvinculado.
Que el gremio no tenga la personería también aplica esta misma sanción, lo mismo ocurre si la tenía
y el Ministerio de Trabajo se la haya cancelado. Es por un tiempo indefinido.

 LOCKOUT, es otra medida en cabeza del empleador que consiste en el cierre de la

planta/fabrica. Es el cierre temporario, ocurre cuando existe una lucha sindical, no se están
poniendo de acuerdo y antes de que se genere la huelga el empleador cierra todo y evita que se
genere un daño mayor. Se pide la autorización al Ministerio con una fundación valida. En principio se
debe seguir abonando la remuneración.

A su vez existen medidas de acción directa que son de carácter irregular:

 PIQUETE, es la concentración pacífica de los empleados dependientes, tanto en la entrada

como salida del establecimiento laboral, se intenta persuadir, es una herramienta de presión
 PARO se diferencia de la huelga, porque esta última tiene como origen defender un interés
de los trabajadores hasta que se tenga una solución o bien se obligue a llegar a una conciliación. El
paro tiene un inicio y un fin, si tiene o no solución lo que se reclama, es otro punto. En este caso, los
trabajadores no llevan adelante la prestación del servicio no obstante en la huelga si se puede
continuar, pero con una modalidad distinta.
 SABOTAJE, es ilícito y tiene como finalidad la destrucción, es grave. Es cuan do el trabajo
realiza distintos actos con la finalidad de destruir las instalaciones o elementos del lugar de trabajo.
 TRABAJO A REGLAMENTO, modificar el ritmo normal del trabajo, una huelga puede ir de la
mano de un trabajo a reglamento.

Ante estos conflictos las soluciones son:

 ARBITRAJE, las partes se someten a un tercero especialista en el tema y es el árbitro quien

resuelve la situación, realiza un laudo que tiene peso de sentencia y las partes al estar sometidas en
este arbitraje, quedan obligadas a realizar lo que diga ese laudo.
 CONCILIACION, en algunos casos es de carácter obligatoria y cuando se resuelve la deben
atacar los trabajadores, el que no la ataque va a estar en mora. Existe una parte que es más fuerte
que la otra, se protegen determinados derechos, en este caso la de los trabajadores.
 MEDIACION, las partes se someten a un tercero neutral que va a ayudar a las partes a
arribar a un acuerdo.

SECLO
Significa: Servicio de conciliación laboral obligatoria y depende del ministerio de trabajo, pero esta
fuera del mismo.

La parte administrativa del reclamo es obligatoria por parte del trabajador en todas aquellas
empresas que tengan domicilio en CABA o bien que el empleador tenga domicilio en CABA o bien el
empleado preste servicios en CABA, va a tener una etapa administrativa previa que es ante el SECLO,
el cual pertenece al ministerio de trabajo, de no llegar a un acuerdo va iniciarse en la justicia
nacional ordinaria en materia laboral. En la provincia de Bs As la parte administrativa no es
obligatoria, se puede ir a juicio directamente.

En nación no se puede optar es OBLIGATORIA y la puede realizar tanto el empleado como el

empleador, dependiendo la situación. El arribar a un acuerdo en el SECLO, tiene carácter de cosa
juzgada, no se puede reclamar de forma posterior, el acuerdo que se arriba y se celebra frente a un
conciliador, no es obligatorio como el proceso, el acuerdo se realiza en la oficina del administrador,
luego se reenvía al SECLO y es quien dice si lo homologa o no, una vez homologado tiene carácter de
cosa juzgada esto quiere decir que no se puede cuestionar ni se pueden volver a tratar los temas en
un proceso posterior.

La CONCILIACIÓN LABORAL es un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose
concesiones reciprocas, de esta forma se dejan de lado cuestiones litigiosas, ambas partes deben
tener su abogado, en provincia no pasa puede ir la empresa sin representación letrada.
En esta instancia de conciliación laboral se pueden citar a la primera audiencia solamente 4
requeridos por que el sistema no permite cargar más datos, no significa que sean los únicos porque
en la primera audiencia el abogado del requirente puede decir amplio contra y se citan en la
segunda audiencia, sobre quien no se amplió ya no pueden ser citados en ese proceso
administrativo. No puedo citar dos veces a las mismas personas por el mismo objeto.

En un proceso judicial las partes son actor y demandado, el actor es quien impulsa la causa y el
demandado es quien es llamado a responder, en un proceso administrativo las partes son requerido
(demandado – empleador) o requirente (actor - empleado)

Situaciones en las que queda expedita la vía judicial:

1. No hubo acuerdo en la audiencia.

2. Doble incomparecencia de alguna de las partes (que lo citaron dos veces y no fue, si hay
responsables solidarios deben estar todos).
3. Transcurso del tiempo, en teoría este proceso debe llevarse en el plazo de 20 días, si en ese
transcurso no se llegó al acuerdo las partes pueden pedir que se deje sin efecto esta
instancia administrativa.
4. Si el SECLO no lo homologa.

ART 12 - Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.

En materia laboral está el principio de irrenunciabilidad, las normas son de orden público por lo
tanto toda renuncia que figure en el acuerdo (del SECLO) por parte del trabajador no va a ser válida,
en instancia administrativa no se puede negociar sobre normas de orden público, por ejemplo:
preaviso, antigüedad, integración mes de despido, pero si puedo negociar todo extremo que sea
sometido a prueba. Si es trabajo no registrado en forma completa hay más cosas para negociar,
cuando realmente ingreso, cuanto ganaba, si hacia horas extras y si le pagaban, etc.

Este principio de irrenunciabilidad va a estar presente en todo el proceso de conciliación y es el

conciliador el que debe velar, en primera instancia, por los deberes y derechos del trabajador ya que
esta es la parte más débil. Y existe una conexión con el principio protectorio, el cual el conciliador
deberá hacer primar. El artículo 15: establece la validez a actos conciliatorios cuando media
intervención de la autoridad judicial o administrativa (esta instancia de SECLO), y con la condición de
que al respecto se emita una RESOLUCIÓN FUNDADA que acredite que mediante tales acuerdos se
ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

RESOLUCIÓN FUNDADA es un acto de homologación. Cuando este acuerdo es remitido al SECLO este
tiene que expedirse porque lo homologa, o porque no lo homologa. Si no homologa, queda expedita
la vida judicial. La homologación otorga a estos acuerdos conciliatorios la autoridad de cosa juzgada
entre las partes que lo celebraron.

MODIFICACION EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL: En todo proceso tenemos una ley de fondo (LCT) y
una ley de forma de procedimiento (me dice cómo se lleva a cabo el proceso administrativo el
judicial). Cuando hay una ley que modifique a otra, salvo que quede sin vigencia la primera norma, la
ley vigente sigue siendo la principal, modifica solo algunos artículos. Reforma de la Ley 18.345 (LO)à
A través de la Ley Nº 24.635. Esta ley 18.345 fue la que introdujo la instancia OBLIGATORIA de la
conciliación laboral (SECLO). En realidad, fue incorporada con la ley 24.635 pero como la otra no
quedo sin vigencia, la ley es la otra.

LA INSTANCIA (SECLO) OBLIGATORIA DE CONCILIACION LABORAL:

Esta instancia es obligatoria para su posterior reclamo judicial. Es obligatorio para la parte
reclamante en un conflicto laboral, previo a la iniciación del proceso judicial, desarrollar una etapa
durante la cual se intenta una conciliación. Las partes no están obligadas a llegar a un acuerdo, pero
si a concurrir.

Si el trabajador inicia el reclamo, pero no va, se fijará una nueva audiencia y si no llega a ir se archiva
el expediente. La instancia administrativa como así también enviar una misiva, suspende el plazo de
prescripción (2 años). La suspensión es una pausa por el plazo que el legislador establezca y luego se
retoma por el plazo que faltaba. La interrupción de la prescripción se cuenta desde cero. En el caso
de que el empleado no haya asistido y la causa se haya archivado, no hay suspensión ni interrupción
del plazo de prescripción, el cual es de 2 años.

Esta instancia de conciliación NO se realiza en sede judicial (porque estamos en instancia

administrativa) sino ante un organismo administrativo del Ministerio de Trabajo denominado
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), el servicio de conciliación se lleva a cabo en las
oficinas privadas del conciliador (quien es un abogado) que pertenece al SECLO.

CONCILIADOR es un abogado matriculado, especialista en el derecho laboral con matrícula como

conciliador en el ministerio de justicia.

Procedimiento de conciliación

1. Formalización del reclamo mediante un formulario a través de la web.

2. Sorteo del conciliador
3. El sistema arroja la fecha de la primera audiencia: Dentro de los 10 días hábiles judiciales de
la asignación del conciliador. Acreditación de personería (salvo que se modifique en el
momento, esta documentación se carga con la petición del reclamo). El objeto del reclamo
(diferencias salariales, multas, certificados, accidentes) se carga al inicio de la petición y en la
primera audiencia puedo ampliar los requeridos o una modificación en el objeto.
Compromiso de confidencialidad, se entiende que existe desde el comienzo, pero a petición
de partes puede ser firmado específicamente por escrito, para accionar judicialmente si la
otra parte no cumple posteriormente.

Plazo para la resolución del conflicto: dentro de los 20 días hábiles judiciales a partir de la
celebración de audiencia. Prorrogable por 15 días más, aunque se puede extender más si el
conciliador así lo desee y las partes estén de acuerdo.

Consecuencias por la incomparecencia de las partes: si las partes no van en 2 oportunidades

sucesivas, les corresponde pagar una multa.

ACUERDO CONCILIATORIO este acuerdo puede ser homologado o rechazado por el SECLO, si la
conciliación fracasa queda expedita la vía judicial, también se puede acceder a arbitraje si las partes
lo creen conveniente, siempre y cuando lo soporte la empresa

Los honorarios en el acuerdo conciliatorio del abogado de la empresa lo pagan la empresa, los
honorarios del abogado del trabajador lo abona la empresa (20%) y el trabajador (10%) y los
honorarios del conciliador lo abona la empresa.

Proceso laboral ley 18345:

El proceso laboral es un proceso de conocimiento, esto porque tiene una etapa probatoria muy
amplia para ver si tiene razón una u otra parte. Es un proceso largo en la ejecución y en el tiempo.
Tiene 4 etapas: INICIO-PRUEBA-ALEGATOS-SENTENCIA.

El comienzo del proceso de da con la redacción de la demanda esto viene acompañando con:

1. El bono (el cual debe abonar el abogado para contribuir con el colegio de abogados)
 2. Acta del cierre de la etapa administrativa (SECLO) donde dice que queda expedita la via
judicial, sin acuerdo; o bien el rechazo de homologación del acuerdo.

Una vez que la causa ingresa se procede al sorteo (hoy en dia se hace de forma virtual) y el juez va a
controlar que se cumplan con los requisitos legales. En el caso de que no estén cumplidos, el juez
intima a que se cumplan. Una vez que el juez dice que están cumplidos, se le hace llegar la
notificación al empleador y este puede:

· Contestar o no la demanda
· Oponer excepciones
· Ofrecer pruebas + documental
· Citar a 3ros vinculados con el reclamo (solidarios)
· Reconocer o desconocer documentos que haya incorporado el actor
· Reconvenir.

De lo que haga el empleador, se le va a correr traslado al empleado por 3 dias desde que este recibe
la cedula. En el proceso laboral hay una particularidad en esta instancia, cuando el actor inicia la
demanda no esta obligado a presentar toda su prueba en ese momento, puede presentarlo en este
momento o no y si no la presenta con la demanda cuenta con estos 3 dias para presentar la prueba,
para expedirse de las pruebas que ofrecio la parte contraria (reconocerlas o no) y contestar las
excepciones, estos 3 dias estan vinculados con el principio protectorio, el empleado no puede
modificar lo que ya dijo en la demanda, solo puede acompañar pruebas.

Una vez que el empleado contesta, el juzgado va a tener 5 dias para expedir el auto de apertura a
prueba y se notifica por cedula a las partes. En esta notificacion tambien me notifiquen de la
audienca de apertura a prueba del articulo 80 de la Ley Procesal (18.345), en esta audiencia el juez
se va a expedir sobre que prueba es conducente, va a intentar que las partes llegen a un acuerdo y si
no llegan a un acuerdo se produce LA APERTURA A PRUEBA (el juez mediante resolucion va a decir
que prueba autoriza de cada parte), todo este periodo probatorio debe generarse en el plazo de 60
dias los cuales se pueden extender por ejemplo por pedidos reiteratorios.

Los sorteos de los peritos se dan siempre y cuando se haya ofrecido esta prueba, puede ser peritos
contables, perito psiquiatra, informatico, etc.

Una vez producida la prueba, se clausura la etapa probatoria, esta puede ocurrir por:

 Transcurso de tiempo
 Negligencia en la produccion
 Inactividad de la otra parte
 La prueba ya se cumplio (pasaron los 60 dias)

Se notifica a las partes, mediante cedula, que el expediente esta listo para alegar es decir, cada una
de las partes presenta un analisis de la prueba diciendole al juez por que deben fallar a su favor,
presentados los alegatos, el expediente entra a sentencia y el juez tiene 30 dias para dictar la
senencia, una vez notificada la sentencia a las partes, quien no salio beneficiada con la sentencia
puede impugnarla (fundandola) a traves de la apelacion (yendo a la camara a cuestionar lo que fallo
primera instancia). La fundamentacion se llama expresion de agravios y la otra parte debe contestar
estos agavios.

Si nadie impugna la sentencia, queda firme por lo cual no se puede cuestionar y se procede al
cumplimiento o ejecucion.

Si se impugno, quien va a tratar el expediente es la segunda instancia y tiene la posibilidad de:

  Revertir esta resolución.
 Confirmarla.
 Revertirla en partes.

La cámara tiene un plazo de 60 días, de esta resolución se notifica a las partes y si alguna de las
partes no está de acuerdo tiene la posibilidad de interponer un recurso ante la suprema corte solo
en dos casos:

 Recurso extraordinario.
 Recurso de inaplicabilidad de la ley.